«Кафедра экономико-управленческих и правовых дисциплин Филиала РГГУ в городе Балашихе УТВЕРЖДАЮ Директор Филиала РГГУ в г. Балашихе _Т.Н. Миронова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебно-методический комплекс для студентов очного и ...»

МИНИСТЕРСТВО Государственное РОССИЙСКИЙ

ОБРАЗОВАНИЯ И бюджетное образователь- ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

НАУКИ РОССИЙСКОЙ ное ГУМАНИТАРНЫЙ

ФЕДЕРАЦИИ учреждение высшего УНИВЕРСИТЕТ

профессионального ФИЛИАЛ В Г. БАЛАШИХЕ

образования

Кафедра экономико-управленческих и

правовых дисциплин Филиала РГГУ в городе Балашихе

УТВЕРЖДАЮ

Директор Филиала РГГУ в г. Балашихе _Т.Н. Миронова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-методический комплекс для студентов очного и заочного отделений Для специальности 080504 - государственное и муниципальное управление Квалификация 65 - менеджер Балашиха - Управление персоналом Учебно-методический комплекс Составители: д-р экон. наук, проф. Н. И. Архипова, канд. техн. наук, проф. О. Л. Седова, Программа курса адаптирована в соответствии с учебным планом филиала РГГУ в г. Балашиха канд. пед. наук, доц. Т.Ф. Борисовой Учебно-методический комплекс утвержден на межкафедральном заседании филиала РГГУ в г. Балашихе, протокол № 01 от 06.09.2012 г.

© Филиал РГГУ в г. Балашиха,

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие…………………………………………………………………..…..… 1. Программа курса…………………………………………………………..…..…. 1.1. Пояснительная записка………………………………………………....... 1.2. Содержание курса……………………………………………………....... 1.3. Список источников и литературы……………………………………..… 2. Планирование учебно-познавательной деятельности студентов……………… 2.1. Учебно-тематический план / очная форма обучения. (5,5 лет)……..…. 2.2. Учебно-тематический план / заочная форма обучения. (5,5 лет)…….. 2.3. Учебно-тематический план / заочная форма обучения. (4,5 года)……. 3. Планы семинарских занятий …………………………………………………….. 3.1. Планы семинарских занятий / очная форма обучения. (5,5 лет)……… 3.2. Планы семинарских занятий / заочная форма обучения. (5,5 лет)……. 3.3. Планы семинарских занятий / заочная форма обучения. (4,5 года)…... 4. Формы и задания для проведения промежуточного контроля в 8 семестре….. 4.1. Методические указания для выполнения контрольной работы ………. 4.1.1. Требования к структуре и содержанию контрольной работы…... 4.1.2. Оформление контрольной работы ….……………………………. 4.1.3. Структура контрольной работы……………………….…………... 4.2. Варианты контрольной работы (все формы обучения)………………. 4.3. Вопросы для подготовки к зачету (все формы обучения)……….…….. 5. Формы и задания для проведения промежуточного контроля в 9 семестре…. 5.1. Методические рекомендации для подготовки курсовой работы……. 5.1.1. Сущность, цели и задачи курсовой работы………………………. 5.1.2. Требования к содержанию курсовой работы…………………..… 5.1.3. Структура курсовой работы …………………………………….... 5.1.4. Оформление курсовой работы……………………………….….... 5.1.5. Порядок защиты курсовой работы……………………………..…. 5.1.6. Критерии оценки…………………………………………………… 5.2. Тематика курсовых работ по курсу ………………………………….…… 6. Вопросы для подготовки к итоговой аттестации (экзамен)………………..…..

ПРЕДИСЛОВИЕ

Учебно-методический комплекс по курсу «Управление персоналом» предназначен для преподавателей и студентов Филиала Российского государственного гуманитарного университета в г. Балашихе очной(5,5 лет) и заочной (5,5 лет и 4,5 года) формы обучения.

Комплекс включает в себя программу курса «Управление персоналом», разработанную в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования, учебно-тематические планы с указанием часов аудиторной нагрузки под руководством преподавателя и часов самостоятельной работы по изучению учебного курса. Организационно-методические принципы построения курса основаны на сочетании обучения студентов теоретическим основам дисциплины и практическим навыкам использования методов научного анализа и прогнозирования.

Предлагаемые виды промежуточной и итоговой аттестации составляют основу системы оценки знаний, умений и навыков, приобретаемых студентами при изучении курса «Управление персоналом». Все формы промежуточной аттестации являются обязательными и направлены на активизацию самостоятельной работы студентов в изучении курса «Управление персоналом» и рефлексию успешности поэтапного освоения учебного материала.

Итоговая аттестация – экзамен.

1. ПРОГРАММА УЧЕБНОГО КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Пояснительная записка 1.1.

Программа курса адаптирована в соответствии с учебными планами филиала РГГУ в г. Балашиха для студентов очной и заочной формы обучения.

Изучение курса по специальности «Государственное и муниципальное управление» включено в план:

- на очном отделении: в 8 семестре 34 часа, из них 18 часов – лекции, 16 час. – семинарские занятия. В 9 семестре 36 часов, из них 20 часов – лекции, 16 часов – семинарские занятия; общий объем 70 часов, из них: 38 часов – лекции, 32 часа - семинарские занятия. Общая трудоемкость – 245 часов (120 – в 8 семестре, 125 – в 9 семестре).

Форма промежуточного контроля: зачет – в 8 семестре; контрольная работа в 8 и семестре; курсовая работа в 9 семестре.

Итоговый контроль – экзамен в 9 семестре.

- на заочном отделении (5,5 лет) в восьмом семестре 18 часов (лекции) и девятом семестре 24 часа, из них – 20 – лекции, 4 – семинарские занятия; общий объем 42 часа, из них: 38 – лекции, 4 - семинарские занятия. Общая трудоемкость – 298 часов (по час. в 8 и 9 семестрах).

Форма промежуточного контроля: зачет – в 8 семестре; контрольная работа в 8 и семестре; курсовая работа в 9 семестре.

Итоговый контроль – экзамен в 9 семестре.

- на заочном отделении (4,5 года) в седьмом семестре: 14 час, из них: 10 час. - лекции, 4 – семинарские занятия; девятом семестре - 16 час., из них – 12 час – лекции, 4 – семинарские занятия; общий объем 32 часа, из них: 22 – лекции, 8 - семинарские занятия. Общая трудоемкость – 298 часов (по 149 час. в 7 и 8 семестрах).

Форма промежуточного контроля: зачет – в 7 семестре; контрольная работа в 7 и семестре; курсовая работа в 8 семестре Итоговый контроль – экзамен в 8 семестре.

Управление персоналом охватывает вопросы формирования нового поколения государственных и муниципальных служащих, обучения его новым методам и приемам работы, создания организационных и экономических условий для эффективной работы, повышения профессиональной компетентности работников и степени их вовлечения в процессы разработки и принятия решений, совершенствования систем оценки персонала, повышения производительности труда, рационального использования имеющихся трудовых ресурсов и т.д.

Управление персоналом в настоящее время признается многими экспертами в области государственного и муниципального управления одной из важнейших сфер деятельности каждой организации, способной значительно повысить результаты ее деятельности.

Предметом изучения дисциплины «Управление персоналом» является персонал организации, его формирование и развитие.

Цель курса состоит в подготовке специалиста – менеджера, способного на основе полученных знаний творчески, оперативно, обоснованно и с минимальным риском принимать решения по различным вопросам управления персоналом в современных условиях.

Основной образовательной задачей курса является формирование способностей студентов ориентироваться в исторических, социальных, онтологических вопросах управления персоналом, иметь собственное понимание и суждение о сущности, стратегии, принципах, функциях управления персоналом, путях достижения успеха любой организацией.

Основной идеей, на которой базируется построение курса, является то, что человек - главный субъект и особый объект управления, что соответствует теории человеческого капитала, концепции всестороннего развития личности, а также подходу японских специалистов в области менеджмента.

Требования к уровню освоения дисциплины. В результате изучения курса студент должен знать:

теоретические основы управления персоналом;

методы формирования системы управления персоналом;

основы организации служб управления персоналом и их деятельность;

сущность кадрового прогнозирования, планирования и регулирования;

должен уметь:

планировать и прогнозировать изменения трудового потенциала организации;

разрабатывать кадровые технологии подбора, расстановки, оценки и мотивации различных категорий государственных и муниципальных служащих;

проводить аналитическую работу по изучению кадрового потенциала государственных и муниципальных организаций;

оценивать эффективность системы управления персоналом.

Связь с другими дисциплинами. Изучение курса базируется на знании студентами цикла управленческих, правовых, экономических и социально-психологических дисциплин: "Основы экономической теории", "Экономика и социология труда", "Трудовое право", "Теория организации", "Теория управления", "Психология управления", "Организационное поведение".

В методике преподавания курса сочетаются теоретические лекционные и семинарские занятия, посвященные разбору конкретных ситуаций, решению практических задач.

1.2. Содержание курса

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ИНТЕГРАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ ОБЩЕГО ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

Человеческий фактор и его роль в развитии организации. Понятие «человеческие ресурсы», различия в терминологических толкованиях. Основные понятия и определения, используемые в курсе.

Функция управления человеческими ресурсами как одна из основных функций организации. Взаимосвязь функции управления персоналом с другими функциями управления в рамках общей стратегии организации. Внешние и внутренние факторы среды, определяющие место функции управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией. Коммуникации в организации.

Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией.

Эволюция взглядов на управление персоналом. Исторические изменения роли персонала в жизни общества и деятельности организации.

Этапы развития науки о персонале.

Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная (административная и социальная), гуманистическая.

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА

Сущность, цели и функции системы управления персоналом.

Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления.

Состав функциональных блоков системы управления персоналом.

Классификация систем управления персоналом.

Модель компетенций как основа построения системы управления персоналом.

Основные принципы управления человеческими ресурсами гражданской государственной службы: общие (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость) и частные (открытость, гласность, равенство доступа граждан к гражданской и муниципальной службе и др.).

Принципы построения системы управления персоналом: экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности. Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций управления персоналом. Соотношение функций управления персоналом с функциями, направленными на обеспечение функционирования организации. Устойчивость, многоаспектность и прозрачность как принципы построения системы управления персоналом в организации.

Принципы развития системы управления персоналом: концентрации, специализации, параллельности, преемственности, непрерывности, ритмичности.

Методы управления персоналом: административные, экономические, социальнопсихологические.

3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях. Основные понятия и определения, используемые в курсе.

Классификация персонала по функциям, выполняемым в производственном процессе, характеру фактической деятельности, сроку работы, принципу участия в технологическом процессе.

Классификатор государственных гражданских должностей. Классные чины. Порядок присвоения классных чинов государственным гражданским служащим. Классификатор муниципальных должностей. Реестр государственных гражданских и муниципальных должностей.

Организационная, штатная, функциональная, социальная, ролевая структура персонала организации.

Индивид на работе.

4. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Философия организации и философия управления персоналом: понятия, взаимосвязь, основные функции.

Философия управления персоналом: цели, основные элементы, принципы формирования.

Национальные особенности формирования философии управления персоналом организации.

Кадровая политика организации.

5. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегическое управление: цели, задачи и виды.

Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

Влияние внешних и внутренних факторов.

Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде. Факторы выбора и успешной реализации стратегии управления персоналом. Стратегия и тактика управления персоналом.

6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Разделение и кооперация труда. Совмещение профессий.

Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Общероссийский классификатор занятий. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Внутренние нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции (регламенты).

Матрица распределения функций Основные направления деятельности и функции службы управления персоналом.

Варианты организационной структуры службы управления персоналом.

Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах..

Основные этапы формирования организационной структуры службы управления персоналом.

7. КАДРОВОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Профессионально-квалификационный и количественный состав службы управления персоналом. Трудоёмкость работ по управлению персоналом. Информационное и документационное обеспечение системы управления персоналом. Техническое обеспечение системы управления персоналом: средства сбора, преобразования, передачи и хранения информации. Комплекс технических средств системы управления персоналом. Централизованные и децентрализованные средства автоматизированной обработки информации в системах управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ.

Международные рекомендации по управлению трудовой деятельностью Международной организации труда. Международная классификация занятий.

8. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Планирование человеческих ресурсов: цели, задачи и виды.

Стратегическое и оперативное планирование. Этапы планирования. Выбор метода планирования и прогнозирования. Определение основных внешних и внутренних долгосрочных и краткосрочных факторов, влияющих на потребности в персонале.

Оперативное планирование потребности в персонале. Выявление источников пополнения персонала. Методы определения общей потребности в персонале: штатнономенклатурный, нормативный, по трудоемкости. Планирование квалификационного состава персонала. Разработка комплекса требований к кандидатам на должность. Баланс дополнительной потребности в персонале и источники ее пополнения. Планирование использования, сохранения, развития, высвобождения персонала.

9. УПРАВЛЕНИЕ НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА

Набор и селекция персонала.

Основные подходы к формированию персонала. Теории должностного соответствия и профессионального клиринга. Создание "идеального портрета" желаемого работника. Профессиограммы и персонограммы. Профессиональный стандарт. Модель компетенций. Типы компетенций: корпоративные, управленческие, функциональные,.

Процесс построения корпоративной модели компетенций Факторы, влияющие на процесс найма персонала. Кадровая технология приема на работу. Основные этапы процедуры приема персонала на работу: подбор претендентов, отбор кандидатов, наем персонала.

Определение источников подбора работников. Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников подбора. Основные методы подбора кандидатов: использование средств массовой информации, работа с агентствами по трудоустройству, учебными заведениями, службой занятости, внутрифирменный подбор, "перекупка" работников из других организаций и др. Лизинг персонала. Эффективность методов подбора.

Критерии, формы и методы предварительного отбора кандидатов.

Отбор персонала Процедура отбора кандидатов. Анализ формальных данных. Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Подбор тестов для диагностики пригодности кандидата. Процедура тестирования. Правовые и этические основы тестирования. Оценка и учет результатов тестирования при отборе.

Профессиональные испытания как метод отбора кандидатов. Профессиональные группы, подлежащие испытанию. Процедура подготовки и проведения профиспытаний. Проверка состояния здоровья.

Интервьюирование при приеме на работу.

Виды собеседования: структурированное, неструктурированное, смешанное. Подготовка собеседования. Фазы собеседования. Основные правила проведения собеседования. Выбор кандидата. Принятие решения о найме.

Формы занятости и работа по контракту.

Виды контрактов, заключаемых с гражданскими государственными и муниципальными служащими. Обсуждение и оформление контракта.

10. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ

ПЕРСОНАЛА

Адаптация: понятие, задачи и виды. Первичная и вторичная адаптация.

Социализация персонала.

Производственная и внепроизводственная адаптация. Психофизиологические, социально-психологические, профессиональные, организационные аспекты адаптации.

Управление трудовой адаптацией. Технологический процесс адаптации работников. Формы адаптации: наставничество, метод сложения заданий, организация семинаров и др.

Разработка адаптационных программ. Общие и специализированные программы адаптации. Особенности адаптации молодых работников.

Стадии трудовой адаптации: ознакомление, приспособление, ассимиляция, идентификация.

Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

Роль оценки персонала для эффективной работы государственного гражданского и муниципального служащего, структурного подразделения, кадровой службы.

Оценка результатов работы и оценка потенциала государственного гражданского и муниципального служащего. Экспертный и инструментальный методы оценки работников. Методы оценки персонала: описательный, ранжирования, свободного или принудительного выбора, коэффициентный и др.

Разработка оценочной технологии. Основные требования, предъявляемые к оценочной технологии. Критерии оценки государственного гражданского и муниципального служащего.

Аттестация государственного гражданского и муниципального служащего: цели, задачи и принципы. Основные параметры при проведении аттестации и критерии их оценки. Личный вклад работника в достижение общих результатов. Подготовка к проведению аттестации. Разработка методики оценки качеств государственных гражданских и муниципальных служащих. Издание нормативных документов по подготовке к проведению аттестации: состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ о проведении аттестации, программа подготовки руководителей, организация разъяснительной работы.

Аттестационные листы гражданского государственного и муниципального служащего. Отзывы (представления) руководителя. Порядок проведения заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, проведение собеседований по результатам аттестации. Основные этапы аттестации.

Технология, основные принципы и типология Центров оценки персонала.

12. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ

КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Роль профессионального потенциала в развитии организации. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

Цели и задачи развития персонала. Основные подходы к профессиональному обучению персонала.

Процедура управления развитием персонала. Анализ потребности в обучении.

Разработка учебных программ и организация обучения. Современные технологии, формы и методы профессионального обучения.

Подходы к формированию корпоративных программ развития персонала.

Оценка эффективности обучения персонала.

Концепция непрерывного обучения персонала. Стимулирование процесса обучения.

13. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Внутриорганизационные перемещения: понятие и механизм. Виды трудовых перемещений: внутрипрофессиональные, междолжностные, межпрофессиональные.

Планирование деловой карьеры Карьера: понятие и концепция развития. Личностные, ценностные и производственные факторы, влияющие на развитие карьеры.

Условия развития карьеры.

Структура карьеры сотрудника. Этапы карьеры. Виды и типовые модели карьеры.

Внутриорганизационная и межорганизационная карьера. Типы управленческой карьеры в современной России. Основы планирования карьеры. Этапы профессиональноквалификационного продвижения персонала в организации. Показатели оценки эффективности профессионально-квалификационного продвижения персонала.

Работа с кадровым резервом Кадровый резерв. Типология кадрового резерва: по виду деятельности (резерв развития, резерв функционирования), по времени назначения. Структура резерва кадров.

Принципы формирования резерва: актуальности, перспективности соответствия.

Источники кадрового резерва. Критерии отбора гражданских государственных и муниципальных служащих в резерв кадров.

Порядок формирования резерва: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва, подготовка кандидатов к должности, контроль за подготовкой резерва. Порядок пересмотра и пополнения резерва кадров. Исключение из состава резерва.

Обязанности руководителя по работе с резервом.

Порядок перевода (перемещения), продвижения по службе гражданских государственных и муниципальных служащих.

14. МОТИВАЦИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА.

Мотивация и эффективность трудовой деятельности.

Мотивация и стимулирование работников. Основные понятия: стимул, мотив, потребность, интерес, установка (ценность ориентации), структура мотивов трудового поведения.

Первоначальные теории мотивации: положительной и отрицательной мотивации ("кнута и пряника"), "х" и "у" Д. МакГрегора, "z" В. Оучи.

Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Б. Скиннера, теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера.

Мотивационные модели: рациональная, человеческих взаимоотношений, самоактуализации, комплексная.

Диагностика мотивированности персонала. Карта мотиваторов. Средства воздействия на мотивацию государственных гражданских и муниципальных служащих. Участие персонала в управлении. Управление конфликтами.

Основы вознаграждающего управления.

Назначение, структура и правила формирования компенсационного пакета.

Разработка комплексной системы мотивации сотрудников в организации. Экономическая и социальная эффективность мотивации.

15. ТЕХНОЛОГИИ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Увольнение: понятие и виды.

Основания для прекращения гражданской государственной и муниципальной службы.

Роль и задачи менеджера по персоналу в работе с увольняющимися работниками.

Причины и мотивы текучести. Управление текучестью персонала. Позитивные и негативные последствия текучести. Этапы управления текучестью. Социальнонормативная текучесть. Определение уровня текучести персонала в организации: коэффициент текучести, коэффициент интенсивной текучести. Программы регулирования текучести персонала.

Работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками. Управление высвобождением персонала. Альтернативы сокращения. Критерии оценки сотрудников при сокращении. Работа с органами службы занятости. Процедура увольнения. Аутплейсмент.

16. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке.

Методики анализа эффективности системы управления персоналом. Критерии оценки эффективности. Сущность и структура затрат на персонал.

Основные виды эффективности управления персоналом: экономическая, техническая, социальная. Методы оценки и показатели эффективности работы служб управления персоналом.

1.3. Список источников и литературы 1. Конституция Российской Федерации - М., 1998.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2008.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).

1. Артемов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учеб.-практ. пособие / О. Ю.

Артемов, Н. И. Архипова, И. Н. Ермакова, Н. В. Овчинникова. М. : РГГУ, 2007. - 2. Архипова Н. И. Организационное управление : учеб. пособие для вузов / Н. И. Архипова, В. В. Кульба, С. А. Косяченко. – М. : РГГУ, 2007 – 732 с.

3. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 447 с.

4. Лукичева Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие /под ред. Ю. П. Анискина.

- 4-е изд.,испр. – М. : Омега-Л, 2008. – 263 с.

5. Управление персоналом : электронный УММ.- М. : РГГУ, 2006. – 1 электр. оптич.

диск.

6. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко.- М.: Дашков и К, 2010. – 136 с.

7. Баринов В.А. Организационное проектирование: учебник / В.А. Баринов. – М.: Инфра-М, 2010. – 384 с. – (Учебники для программы МВА) Адаир Д., Искусство управлять людьми и самим собой / Д. Адаир. – М. : Эксмо, 2006. – 656 с.

Архипова Н. И. Теория и практика кадровой работы / Н. И. Архипова, О. Ю. Артемов, И. Н. Ермакова, Н. В. Овчинникова. - М. : РГГУ, 2007. - 788 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков – М. : Инфра-М, 2007.

– 368 с.

Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. – М. : Вильямс, 2007. – Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. В.

Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами / Л. В. Карташова – М.:

ИНФРА-М, 2007. – 236 с.

Кей Беверли, Любите их или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников / К. Беверли,Дж.Э. Шерон. – М.: Добрая книга, 2006. – 320 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом : Регламентация труда : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М. : Экзамен, 2003. - 480 с.

Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда : учебник / А. Я. Кибанов. – М. :

Инфра-М, 2009, – 584 с.

10. Кривошеенко Ю. В. Корпоративные информационные системы : учебное пособие / Ю. В. Кривошеенко. – М., Издательство «Спутник +», 2008. – 106 с.

11. Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.

12. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В. И. Маслов. – М. : Издательство «Финпресс», 2004. – 288 с.

13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – Изд. 2-е перераб. и доп. - М. : Издательство журнала «Управление персоналом», 2005, 550 с.

14. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель. – М. : Добрая книга, 2005. – 264 с.

15. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: Оценка эффективности : учеб. пособие / Ю. Г. Одегов. - М. : Экзамен, 2004. - 255 с.

16. Пугачев В. П. Руководство персоналом/ В. П. Пугачев. - М. : Аспект-Пресс, - 416 с.

17. Спивак В. А. Управление персоналом : учеб. пособие / В. А. Спивак. М., Эксмо, 2009. – 336 с.

18. Статив Ж. Г. Управление персоналом : Учеб. пособие / Ж. Г. Статив. – М., МГИУ. 2004.

19. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. У. Стаут.

пер. с англ. – М. : ООО Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с.

20. Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов/ Джефри Дж. Фокс. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. – 172 с.

21. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. – М. :

ГроссМедиа, 2006. – 224 с.

1. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://www.aup.ru/ 2. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://www.hrm.ru/ 3. Журнал «Кадры предприятия» [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://dis.ru/kp/ 4. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://kadrovik.ru/ 5. Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://www.hr-journal.ru/ 6. Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://trainings.ru/ 7. Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело». Режим доступа – http://www.kdelo.ru/ 8. Управление персоналом – менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. Режим доступа – http://staff-control.ru/ 9. HRM Guide. International Human Resources [Electronic resource]. Mode of access – http://www.hrmguide.net/ 10. National Human Resources Association [Electronic resource]. Mode of access – www.humanresources.org 2. Планирование учебно-познавательной деятельности студентов 2.1. Учебно-тематический план / очная форма обучения (5,5 лет, общая трудоемкость 245 часов) 8 семестр (4 курс) го процесса управления 3. Персонал организации как объект управления 6. Функциональное разделение труда и управления персоналом мы управления персоналом Форма промежуточного контроля: контрольная работа; зачет.

9 семестр (5 курс) 3. Профессиональная и организационная адаптация персонала 5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 7. Мотивация и ответственность персонала 9. Оценка эффективности управления персоналом Форма промежуточного контроля: контрольная и курсовая работа; зачет.

Итоговый контроль – экзамен 2.2. Учебно-тематический план / заочная форма обучения (5,5 лет, общая трудоемкость 298 часов) 8 семестр (4 курс) 3. Персонал организации как объект управления 6. Функциональное разделение труда и управления персоналом 7. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение систе- 2 - 19 мы управления персоналом Форма промежуточного контроля: контрольная работа; зачет.

9 семестр (5 курс) 3. Профессиональная и организационная адаптация персонала 5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 7. Мотивация и ответственность персонала 9. Оценка эффективности управления персоналом Форма промежуточного контроля: курсовая работа; зачет.

Итоговый контроль – экзамен.

2.3. Учебно-тематический план / заочная форма обучения. (4,5 года, общая трудоемкость 298 часов) 7 семестр (5 курс) 3. Персонал организации как объект управления 6. Функциональное разделение труда и управления персоналом 7. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение систе- 2 - 20 мы управления персоналом Форма промежуточного контроля: контрольная работа; зачет.

6 семестр (5 курс) 3. Профессиональная и организационная адаптация персонала 5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 7. Мотивация и ответственность персонала 9. Оценка эффективности управления персоналом Форма промежуточного контроля: курсовая работа; зачет.

Итоговый контроль – экзамен.

3. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ.

3.1. Планы семинарских занятий для студентов очной формы обучения (32 час).

3.1.1. Планы семинарских занятий 8 семестр (16 час).

Семинарское занятие №1 (4 часа) 1. Персонал предприятия как объект управления (2 часа).

1.1. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал».

1.2. Особенности персонала как объекта управления.

2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием ( часа).

2.1. Роль и задачи управления персоналом в управлении предприятием.

2.2.Субъекты управления человеческими ресурсами.

Практическое домашнее задание:

1. Привести примеры государственных и муниципальных учреждений (организаций), уделяющих повышенное внимание проблемам управления персоналом.

2. Чем обусловлено повышение значения управления персоналом современного предприятия?

3. Привести примеры, иллюстрирующие процессы развития конкретного сотрудника, выделив три свойства развития и объяснив, каким образом они проявляются в анализируемом случае.

1. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Издательский Дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – С. 24-30.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 10-16, 23-28.

3. Иванцевич Д.Е., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.

– С. 15-19.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 10Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 6-13.

6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, СПб-отделение, 2007. – С. 8-12, 34-37.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие № 2 (4 часа) 1. Принципы управления персоналом. (2 часа) 1.1. Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике.

1.2. Принципы управления персоналом, применяемые в американских и японских организациях.

2. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. (2 часа) 2.1. Структура и соподчинение функциональных подразделений службы управления персоналом организации.

2.2. Стратегия организации деятельности службы управления персоналом.

2.3.В чем заключаются преимущества и недостатки каждого варианта включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией?

2.4. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персоналом?

1. Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу:

2. Каковы современные тенденции в управлении персоналом?

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001. – С. 55-57.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 34-36, 72-73.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 56-62, 63Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 22Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 22-25.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 31Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие №3 (4 часа) Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Задачи менеджера при комплектовании кадров.

2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

3. Современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами.

4. Требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом.

5. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, используемых кадровыми службами.

6. Методика разработки матрицы функционального анализа 1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

2. Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.

3. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией.

4. Разработать должностную инструкцию и квалификационные требования для конкретной должности.

5. Учитываются ли работники, увольняющиеся в связи с выходом на пенсию, при определении текучести кадров?

6. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?

7. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.

8. Какова цель создания систем автоматизированной обработки информации?

9. Какова цель и порядок проведения аттестации специалистов и руководителей?

Выделите факторы, принимающиеся в расчет при выборе того или иного метода оценки деятельности сотрудника. Ответ проиллюстрируйте примерами (для каждого метода).

Смоделируйте оценочное интервью в мини-группах (3-4 человека).

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 124-129.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 68-70, 73Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 43-57, С. 66 – 82.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 67Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005.

– С. 40-46, 50-51.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 54-56, 72 – 74.

3.1.2. Планы семинарских занятий 9 семестр (16 час).

9 семестр (16 час) Семинарское занятие № 1 (4 часа) Тема: Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

1. Основополагающие цели и задачи перемещения персонала.

2. Специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

1. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?

2. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников?

3. Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы.

4. Приведите пример служебно-профессионального продвижения менеджера.

5. Составить собственное резюме.

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 204-210.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 90-95.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 76Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 83-97.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.

102-110.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005.

– С. 78-84.

7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 14-18, 36-37, 148.

Семинарское занятие № 2 (4 часа) Тема Подбор персонала и профориентация.

1. Основные методы подбора персонала.

2. Разработка основных оценочных критериев кандидата.

3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

4. Минимизация ошибок при найме персонала.

5. Формы профориентационной работы.

6. Субъекты профориентации и их функции 1. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

Метод подбора персонаДостоинства Недостатки 2. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?

3. Проанализировать рассмотренный в лекции процесс отбора кадров. Оценить степень обязательности названных этапов.

4. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

5. Какова роль профориентационной работы в управлении персоналом современной организации?

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – С. 50Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

3. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 163-170.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.

154-162.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Старт, 2005. – С. 15-24, 38-40, 57-60.

8. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – С. 17-44.

9. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методика подбора персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – С. 61-75, 247-259.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 138-142.

Семинарское занятие № 3 (4 часа) Тема Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. Предпосылки и факторы процесса обучения персонала.

2. Характеристика обучающейся организации.

1. В чем состоит цель подготовки руководителей?

2. Перечислите основные цели повышения квалификации и переподготовки работников. Какие причины могут сделать обучение необходимым?

3. Приведите примеры из числа реально функционирующих организаций, в деятельности которых прослеживается реализация не менее трех характеристик обучающейся организации. Оцените положение рассматриваемой организации на рынке относительно основных конкурентов.

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 172-180.

2. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 54-62.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 120-125.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.

163-167.

5. Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – СПб.:

Речь, 2006. – С. 19-27.

6. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.:

ГАУ; Варяг, 2005. – С. 70-78.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 154-155.

Семинарское занятие № 4 (4 часа) Тема: Мотивация поведения и адаптация персонала в процессе трудовой деятельности.

1. Условия формирования мотива.

2. Классификация видов и методов мотивации.

3. Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников.

4. Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

5. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

6. Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

1. Пособия — это мотивирующий или удовлетворяющий фактор?

2. Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу?

3. В учреждении только что проведено существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые.

Как мотивировать сотрудников?

4. Какова на сегодняшний день величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда? Каковы методики расчета данных показателей?

5. Приведите примеры из практики государственных или муниципальных учреждений (организаций), иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

6. Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.

7. В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134-138, 287-289.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 205-207, 267-271.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.

178-179, 301-305.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.

145-156, 210-215.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005.

– С. 150-153, 170-176.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.

8. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.

9. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород: Вента-2, 2002. – С. 67-79.

3.2. Планы семинарских занятий для студентов заочной формы обучения (5,5 лет, 4 час).

9 семестр (4 час) Семинарское занятие № 1 (4 часа) Тема: Мотивация поведения и адаптация персонала в процессе трудовой деятельности.

7. Условия формирования мотива.

8. Классификация видов и методов мотивации.

9. Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников.

10. Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

11. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

12. Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

8. Пособия — это мотивирующий или удовлетворяющий фактор?

9. Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу?

10. В учреждении только что проведено существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые.

Как мотивировать сотрудников?

11. Какова на сегодняшний день величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда? Каковы методики расчета данных показателей?

12. Приведите примеры из практики государственных или муниципальных учреждений (организаций), иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

13. Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.

14. В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134-138, 287-289.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 205-207, 267-271.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.

178-179, 301-305.

13. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.

145-156, 210-215.

15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005.

– С. 150-153, 170-176.

16. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.

17. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.

18. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород: Вента-2, 2002. – С. 67-79.

3.3. Планы семинарских занятий для студентов заочной формы обучения (4,5 года, 8 час).

8 семестр Семинар № Тема Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. (4 час) 1. Структура и соподчинение функциональных подразделений службы управления персоналом организации.

2. Стратегия организации деятельности службы управления персоналом.

3.В чем заключаются преимущества и недостатки каждого варианта включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией?

4. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персоналом?

1. Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу:

2. Каковы современные тенденции в управлении персоналом?

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001. – С. 55-57.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 34-36, 72-73.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 56Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 22-23.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 22-25.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 31-36, 40-47.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

9 семестр (4 часа) Тема: Мотивация поведения и адаптация персонала в процессе трудовой деятельности.

Условия формирования мотива.

Классификация видов и методов мотивации.

Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников.

Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

Практическое домашнее задание:

Пособия — это мотивирующий или удовлетворяющий фактор?

Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу?

В учреждении только что проведено существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые. Как мотивировать сотрудников?

Какова на сегодняшний день величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда? Каковы методики расчета данных показателей?

Приведите примеры из практики государственных или муниципальных учреждений (организаций), иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.

В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С.

205-207, 267-271.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004.

– С. 178-179, 301-305.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 145-156, 210-215.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 150-153, 170-176.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.

8. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.

9. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород:

Вента-2, 2002. – С. 67-79.

4. Формы и задания для проведения промежуточного контроля в 8 семестре:

Согласно учебному плану в 8 семестре предусмотрены: контрольная работа и зачет.

Зачет проходит в форме собеседования по результатам написания контрольной работы и ответа на два вопроса из раздела «Вопросы для подготовки к зачету».

4.1. Методические указания для выполнения контрольной работы 4.1.1.Требования к структуре и содержанию контрольной работы Контрольная работа – одна из форм контроля знаний. Её содержание должно быть лаконичным, ответы на поставленные вопросы четкими и раскрывающими смысл задания. Особое внимание следует обратить на то, чтобы ответы не носили отвлеченный характер, были обоснованными и учитывали современную ситуацию в науке и практике управления.

Основная задача контрольной работы – показать умение студента соединить теоретические знания, полученные им во время аудиторных занятий и при самостоятельном изучении курса «Управление персоналом», с решением управленческих вопросов, возникающих в практической деятельности менеджера по персоналу.

Раскрыть вопросы нужно короткими, четко сформулированными фразами.

Не допускаются сокращения слов, кроме общепринятых.

4.1.2. Оформление контрольной работы:

Работа должна быть напечатана на листах белой бумаги стандартного формата А4 (210 х 297 мм), подшита в папку. Текст должен быть набран на компьютере через полтора межстрочных интервала с использованием шрифта Times New Roman размером 14, на одной стороне листа. Библиографический список и приложения не входят в общий объем работы. При написании текста оставляются поля: левое - 30 мм; правое -10 мм; верхнее и нижнее - по 20 мм.

Все страницы должны быть пронумерованы. Нумерация страниц работы должна быть сквозной, включая библиографический список и первый лист раздела «приложения». Нумерация страницы обозначается арабскими цифрами внизу листа в центре (нижний колонтитул), шрифт размером 12 без других дополнительных знаков. На титульном листе номер страницы не ставят. Библиографический список и сам текст работы оформляются в соответствие с действующим ГОСТом.

Первым листом контрольной работы является титульный лист. После титульного листа приводится оглавление работы. Далее идет текст самой работы.

4.1.3. Структура контрольной работы:

1. Введение для каждого вопроса, в котором необходимо осветить актуальность тематики контрольного вопроса для современной теории управления персоналом. Объем – 0,5 – 1 стр.

2. Основная часть по каждому вопросу должна содержать теоретические положения по теме – анализ источников и литературы, обзор мнений различных авторов с обязательной ссылкой на источник, в котором данное мнение отражено. Приветствуется приведение примеров из практики работы предприятия, на котором Вы работаете.

3. Заключение – выводы-обобщения по основной части вопроса 0,5 стр.;

4. Список литературы, оформленный по требованиям ГОСТ (РГГУ).

5. Приложения (по необходимости).

Объем выполненной контрольной работы зависит от полноты раскрытия вопроса, но не должен быть менее 15 страниц и превышать 20 страниц текста.

4.2. Варианты контрольных работ Вариант 1.

1. Управление персоналом как специальная функция в управлении организацией.

2. Классификация персонала по функциям, выполняемым в производственном процессе, характеру фактической деятельности, сроку работы, принципу участия в технологическом процессе.

3. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

Вариант 2.

1. Тейлоровские и неотейлоровские системы УП: принципы, методы, основные формы реализации.

2. Методы управления персоналом: административные, экономические, социальнопсихологические 3. Национальные особенности формирования философии управления персоналом организации.

Вариант 3.

1. Исторические изменения роли персонала в жизни общества и деятельности организации.

2. Модель компетенций как основа построения системы управления персоналом.

3. Влияние внешних и внутренних факторов стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

Вариант 4.

1. Сущность и основные принципы инновационных систем УП.

2. Классификатор государственных гражданских должностей. Классные чины.

Порядок присвоения классных чинов государственным гражданским служащим.

3. Правовое обеспечение системы управления персоналом: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ Вариант 5.

1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: общее и отличное.

2. Стратегическое управление: цели, задачи и виды.

3. Профессионально-квалификационный и количественный состав службы управления персоналом.

Вариант 6.

1. Японская и американская системы управления персоналом.

2. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

3. Трудоёмкость работ по управлению персоналом.

Вариант 7.

1. Условия и факторы перехода к инновационным системам УП 2. Факторы выбора и успешной реализации стратегии управления персоналом.

3. Информационное и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Вариант 8.

1. Основные функции руководителя в системе УП.

2. Стратегия и тактика управления персоналом.

3. Техническое обеспечение системы управления персоналом: средства сбора, преобразования, передачи и хранения информации.

Вариант 9.

1. Взаимосвязь функции управления персоналом с другими функциями управления в рамках общей стратегии организации.

2. Разделение и кооперация труда. Совмещение профессий.

3. Комплекс технических средств системы управления персоналом.

Вариант 10.

1. Внешние и внутренние факторы среды, определяющие место функции управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией.

2. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

3. Методы управления персоналом: административные, экономические, социальнопсихологические Вариант 11.

1. Коммуникации в организации.

2. Общероссийский классификатор занятий. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

3. Классические теории управления перосоналом Вариант 12.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации:

общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

3. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

Вариант 13.

1. Этапы развития науки о персонале.

2. Внутренние нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции (регламенты).

3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 14.

1. Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная (административная и социальная), гуманистическая.

2. Матрица распределения функций 3. Международные рекомендации по управлению трудовой деятельностью.

Вариант 15.

1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом.

2. Основные направления деятельности и функции службы управления персоналом.

3. Централизованные и децентрализованные средства автоматизированной обработки информации в системах управления персоналом.

Вариант 16.

1. Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления.

2. Варианты организационной структуры службы управления персоналом.

3. Комплекс технических средств системы управления персоналом.

Вариант 17.

1. Состав функциональных блоков системы управления персоналом.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические Вариант 18.

1. Классификация систем управления персоналом.

2. Основные этапы формирования организационной структуры службы управления персоналом.

3. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

Вариант 19.

1. Основные принципы управления человеческими ресурсами гражданской государственной службы: общие (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость) и частные (открытость, гласность, равенство доступа граждан к гражданской и муниципальной службе и др.).

2. Международная классификация занятий.

3. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

Вариант 20.

1. Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций управления персоналом.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 21.

1. Классические теории управления перосоналом 2. Соотношение функций управления персоналом с функциями, направленными на обеспечение функционирования организации.

3. Матрица распределения функций Вариант 22.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Классификатор муниципальных должностей. Реестр государственных гражданских и муниципальных должностей.

3. Матрица распределения функций Вариант 23.

1. Организационная, штатная, функциональная, социальная, ролевая структура персонала организации.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Матрица распределения функций Вариант 24.

1. Философия организации и философия управления персоналом: понятия, взаимосвязь, основные функции.

2. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

3. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

Вариант 25.

1. Сущность теорий человеческих отношений в управлении персоналом 2. Философия управления персоналом: цели, основные элементы, принципы формирования.

3. Матрица распределения функций Вариант 26.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Кадровая политика организации.

3. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

Вариант 27.

1. Сущность теорий человеческих ресурсов в управлении персоналом 2. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

3. Закономерности и принципы управления персоналом Вариант 28.

1. Классические теории управления персоналом 2. Матрица распределения функций 3. Принципы построения системы управления персоналом Вариант 29.

1. Сущность теорий человеческих отношений в управлении персоналом 2. Матрица распределения функций 3. Принципы построения системы управления персоналом Вариант 30.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

3. Закономерности и принципы управления персоналом Вариант 31.

1. Сущность теорий человеческих ресурсов 2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Матрица распределения функций Вариант 32.

1. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 33.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Матрица распределения функций 3. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

Вариант 34.

1. Сущность теорий человеческих ресурсов 2. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

3. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

Вариант 35.

1. Классические теории управления персоналом 2. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

3. Матрица распределения функци Вариант 36.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Матрица распределения функций 3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 37.

1. Классические теории управления персоналом 2. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

3. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

Вариант 1. Сущность теорий человеческих отношений в управлении персоналом 2. Матрица распределения функций 3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 39.

1. Сущность теорий человеческих ресурсов 2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Закономерности и принципы управления персоналом Вариант 40.

1. Классические теории управления персоналом 2. Матрица распределения функций 3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 41.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 42.

1. Сущность теорий человеческих отношений в управлении персоналом 2. Матрица распределения функций 3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 43.

1. Сущность теорий человеческих ресурсов в управлении персоналом 2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Закономерности и принципы управления персоналом Вариант 44.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Матрица распределения функций Вариант 45.

1. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

2. Матрица распределения функций 3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 46.

1. Классические теории управления персоналом 2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах 3. Закономерности и принципы управления персоналом Вариант 47.

1. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

2. Матрица распределения функций 3. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

Вариант 1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

3. Закономерности и принципы управления персоналом Вариант 49.

1. Сущность теорий человеческих отношений в управлении персоналом 2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Матрица распределения функций Вариант 50.

1. Эволюция взглядов на управление персоналом.

2. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

3. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

4.3. Вопросы для подготовки к зачету для студентов очной/заочной (5,5 лет) (8 семестр, 4 курс) и заочной (4,5 года) форм обучения (7 семестр, 5 курс) 1. Варианты организационной структуры службы управления персоналом.

2. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

3. Взаимосвязь функции управления персоналом с другими функциями управления в рамках общей стратегии организации.

4. Виды стратегий управления персоналом: ориентация на свои силы, приобретение готовых специалистов, прием высококвалифицированных специалистов, ориентация на работу в команде.

5. Влияние внешних и внутренних факторов стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

6. Внутренние нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции (регламенты).

7. Закономерности и принципы управления персоналом 8. Информационное и документационное обеспечение системы управления персоналом.

9. Исторические изменения роли персонала в жизни общества и деятельности организации.

10. Кадровая политика организации.

11. Классификатор государственных гражданских должностей. Классные чины.

Порядок присвоения классных чинов государственным гражданским служащим.

12. Классификатор муниципальных должностей. Реестр государственных гражданских и муниципальных должностей.

13. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.

14. Классификация персонала по функциям, выполняемым в производственном процессе, характеру фактической деятельности, сроку работы, принципу участия в технологическом процессе.

15. Классификация систем управления персоналом.

16. Комплекс технических средств системы управления персоналом.

17. Матрица распределения функций 18. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические 19. Национальные особенности формирования философии управления персоналом организации.

20. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации 21. Общероссийский классификатор занятий. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

22. Организационная, штатная, функциональная, социальная, ролевая структура персонала организации.

23. Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная (административная и социальная), гуманистическая.

24. Основные направления деятельности и функции службы управления персоналом.

25. Основные принципы управления человеческими ресурсами гражданской государственной службы: общие (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость) и частные (открытость, гласность, равенство доступа граждан к гражданской и муниципальной службе и др.).

26. Основные функции руководителя в системе УП.

27. Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления.

28. Основные этапы формирования организационной структуры службы управления персоналом.

29. Особенности построения организационных структур служб управления персоналом в государственных и муниципальных органах.

30. Правовое обеспечение системы управления персоналом: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ.

31. Принципы построения системы управления персоналом 32. Профессионально-квалификационный и количественный состав службы управления персоналом.

33. Стратегическое управление: цели, задачи и виды.

34. Стратегия и тактика управления персоналом.

35. Сущность теорий человеческих отношений в управлении персоналом 36. Сущность, цели и функции системы управления персоналом.

37. Техническое обеспечение системы управления персоналом: средства сбора, преобразования, передачи и хранения информации.

38. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: общее и отличное.

39. Управление персоналом как специальная функция в управлении организацией.

40. Условия и факторы перехода к инновационным системам УП.

41. Философия управления персоналом: цели, основные элементы, принципы формирования.

42. Эволюция взглядов на управление персоналом.

43. Этапы развития науки о персонале.

Японская и американская системы управления персоналом.

44.

5. Формы и задания для промежуточного контроля в 9 семестре:

Согласно учебному плану в 9 семестре предусмотрена курсовая работа.

5.1. Методические рекомендации для подготовки курсовой работы 5.1.1. Сущность, цели и задачи курсовой работы.

Курсовая работа является комплексной учебно-исследовательской работой.

В ходе выполнения курсовой работы студент должен показать, в какой мере он овладел теоретическими знаниями и практическими навыками, в какой степени научился ставить научно-исследовательские проблемы, делать выводы и обобщать полученные результаты.

Подготовка курсовой работы имеет целью:

- получение навыков научного исследования;

- овладение методикой исследования;

- углубление теоретических знаний в применении к конкретному исследованию;

- применение знаний при решении конкретных задач управленческой деятельности;

- выяснение подготовленности студента к самостоятельному решению проблем в области управления персоналом.

Для успешного и качественного выполнения курсовой работы студенту необходимо:

- иметь глубокие знания в области управления персоналом;

- владеть методами научного исследования;

- уметь использовать современные средства вычислительной техники, в первую очередь персональные компьютеры как в процессе выполнения исследований, так и оформления курсовой работы;

свободно ориентироваться при подборе различных источников информации и уметь работать со специальной литературой;

- уметь логично, грамотно и научно обоснованно формулировать теоретические и практические рекомендации, результаты анализа;

- квалифицированно оформлять графический материал, иллюстрирующий содержание курсовой работы/ 5.1.2. Требования к содержанию курсовой работы Являясь законченной самостоятельной научно-исследовательской разработкой студента, курсовая работа должна отвечать основным требованиям:

1. Актуальность темы исследования.

2. Предметность, конкретность и обоснованность выводов о состоянии разработки проблемы в области управления персоналом.

3. Соответствие уровня разработки темы современному уровню научных разработок, методических положений и рекомендаций, отраженных в соответствующей литературе.

4. Новизна, малая изученность проблемы или отдельного ее аспекта.

Тематика курсовых работ соответствует тематике дисциплины “Управление персоналом”.

Предлагаемая тематика не исключает возможности выполнения работы по проблемам, предложенным студентом. При этом тема должна быть согласована с руководителем.

При выборе темы необходимо учитывать, в какой мере разрабатываемые вопросы обеспечены исходными данными, литературными источниками, соответствуют индивидуальным способностям и интересам студента.

Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов.

Поэтому структура каждой работы должна уточняться студентом с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия информации и т.п.

Курсовая работа должна иметь:

- титульный лист;

- содержание;

- введение;

- главы;

- заключение;

- список использованных источников и литературы;

- приложения.

Содержание включает наименование глав, разделов, подразделов и пунктов с указанием номера начальной страницы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы; определяется степень ее новизны и разработанности; формируются цель и задачи работы; аргументируется принятая в работе методика исследования и анализа; дается обзор источников и литературы с анализом концепций по исследуемой проблеме;

обосновывается структура работы; даются необходимые пояснения. Объем введения – 2-3 страницы.

Содержание курсовой работы определяется ее темой.

По всем темам в курсовых работах, представляющих собой теоретические исследования излагаются:

- история вопроса, оценка различных взглядов на проблему в литературе;

- результаты исследования;

- концепции автора;

- проанализированные и обоснованные результаты исследований (их научная, социальная, культурная ценность).

Заключение.

В заключении формируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения тех задач, которые ставились в курсовой работе.

Литература.

После заключения приводится перечень использованной литературы.

Работа с литературой является неотъемлемой составной частью научных исследований..

Следует учесть, что кроме изучения книг и монографий по теме курсовой работы, необходимо изучение материалов по теме, публикуемых в периодической печати.

Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних лет.

В тексте курсовой работы обязательны ссылки на указанные в перечне источники литературы.

Приложения.

В приложении приводятся материалы, использование которых в тексте нарушает логическую стройность изложения.

Курсовая работа должна быть отредактирована и вычитана. Общий объем курсовой работы должен составлять 25-35 страниц машинописного текста. Приложения в общий объем не входят.

Работа должна быть оформлена на одной стороне листа бумаги формата А4. Текст следует печатать через полтора интервала 14 кеглем, соблюдая следующие размеры полей: левое не менее 30 мм, правое – не менее 10 мм, верхнее – не менее 15 мм, нижнее – не менее 20 мм.

Заголовки разделов пишут симметрично тексту, заголовки подразделов – с абзаца. Расстояние между заголовками и текстом должно быть увеличено для выделения заголовка.

На последнем листе списка использованных источников и литературы ставится подпись студента, удостоверяющая, что текст работы выверен, цитаты проверены.

На титульном листе ставится подпись научного руководителя, подтверждающего готовность курсовой работы.

Содержание помещается за титульным листом, печатается через полтора интервала, разделы определяются пробелом в два интервала.

Нумерация страниц.

Страницы курсовой работы нумеруются арабскими цифрами. Титульный лист и оглавление (содержание) включают в общую нумерацию работы, но номера страницы на них не ставят. На последующих страницах проставляют номер в правом верхнем углу без знаков препинания.

Научно-справочный аппарат.

Научно-справочный курсовой работы содержит две взаимосвязанные части: список использованных источников и литературы и подстрочные ссылки.

Список и ссылки оформляются в соответствии с требованиями, изложенными в действующих государственных стандартах.

К защите курсовых работ допускаются студенты, выполнившие все требования и рекомендации и представившие законченную и оформленную работу за 10 дней до защиты на кафедру научному руководителю.

Курсовая работа, подготовленная без соблюдения правил, изложенных в рекомендациях к подготовке, оформлению и выполнению курсовых работ, к защите не допускается.

Процедура защиты состоит из сообщения студента об основном содержании работы (краткое обоснование выбора темы, характер изученности проблемы, задачи и результаты исследования, выводы, рекомендации); ответов студента на вопросы.

Курсовая работа оценивается на “отлично”, если автор обосновал актуальность проблемы, рассмотрел теоретические основы вопроса, провел сравнительный анализ точек зрения авторов изученных работ проиллюстрировал основные теоретические положения примерами из практики, обосновал свою точку зрения на проблему, сформулировал перспективы развития вопроса, использовал большое количество специальной литературы, включая периодические издания, оформил работу в соответствии с ГОСТ.

Курсовая работа оценивается на “хорошо ”, если автор обосновал актуальность проблемы, рассмотрел теоретические основы вопроса, провел сравнительный анализ точек зрения авторов изученных работ обосновал свою точку зрения на проблему, сформулировал перспективы развития вопроса использовал большое количество специальной литературы, включая периодические издания, оформил работу в соответствии с ГОСТ.

Курсовая работа оценивается на «удовлетворительно», если автор обосновал актуальность проблемы, рассмотрел теоретические основы вопроса, провел сравнительный анализ точек зрения авторов изученных работ использовал большое количество специальной литературы, оформил работу в соответствии с ГОСТ.

5.2. Тематика курсовых работ по курсу “Управление персоналом” 1. Эволюция взглядов на управление персоналом в деятельности организации.

2. Этапы развития науки о персонале.

3. Современные концепции управления персоналом 4. Методы управления персоналом 5. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

6. Особенности построения систем управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм.