«Факультет Экономики, управления и права Кафедра Управление персоналом и государственное и муниципальное управление ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ на тему: Особенности подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства в России: ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Факультет Экономики, управления и права

Кафедра «Управление персоналом и государственное и муниципальное

управление»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: Особенности подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства в России: традиционный и современный подходы по специальности: 080505.65 «Управление персоналом»

Руководитель Кандидат экономических наук, доцент Симонин Павел Владимирович Реферат Авторы: Никитина Таисия Андреевна, Пахтусова Дарья Владимировна группы 03.УПД 09-1.

Тема: «Особенности подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства в России: традиционный и современный подходы».

Работа содержит 120 страниц, 13 таблиц, 7 рисунков.

Ключевые слова: индустрия гостеприимства, подготовка кадров, компетенции, туроперейтинг, туристский бизнес.

Теоретико-методологической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных экономистов по изучаемой проблемы, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Федорова Н.В., Васенина А.Ю., Одегов Ю.Г., Арсеньев Ю.М., Горелов Н.А., Рофе А.., Пашуто В.П., Базарова Б.Л.

Цель – теоретическое обоснование подготовки кадров, а так же разработка механизмов подготовки кадров.

Задачи исследования теоретически обосновать особенности в подготовке кадров, провести анализ системы подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства, разработать основные элементы компетентностной модели подготовки кадров.

Объект исследования – система подготовки кадров в индустрии туризма и гостеприимства.

Предметом исследования является организационно-экономические подходы, способы, методы, технологии подготовки кадров.

Научная новизна данного исследования: разработка компетентностной модели выпускников в сфере туризма и гостеприимства, разработка основных элементов профессионального стандарта для персонала индустрии туризма и гостеприимства, предложена модель компетенций менеджера по туризму.

Применение: разработанную компетентностную модель выпускника и разработанный профессиональный стандарт менеджера по туризму применить в туристических компаниях.

Abstract Authors: Nikitin Taisa Andreyevna Pakhtusova Darya Vladimirovna group 03.UPD 09-1.

Theme: "Features training in tourism and hospitality in Russia: traditional and modern approaches."

The work contains 120 pages, 13 tables, 7 figures.

Keywords: hospitality, training, competence, turopereyting, tourist business.

Theoretical and methodological framework of the study were the works of domestic and foreign economists to study problems such as: Egorshin AP Kibanov AY, Fedorova NV, Vasenina A., G. Odegov Arsenyev SE. M. Gorelov NA, A. Rofe., Pashuto VP, Bazarov BL Purpose - theoretical basis of training, as well as the development of training tools.

Objectives of the study theoretically justify especially in training, an analysis of the training system in the field of tourism and hospitality, to develop the basic elements of the competence model training.

Object of study - training system in the tourism and hospitality industry.

The subject of this study is to organizational and economic approaches, methods, techniques, technology, training in tourism and hospitality industry.

Scientific novelty of this study is to develop a competency model of graduates in the field of tourism and hospitality, the main elements of the development of professional standards for personnel tourism and hospitality industry, the model of competences Tourism management.

Application: competence model developed graduate and professional standard developed by Tourism management apply to the tourist companies.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Раздел I. Теоретические основы подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства 1.1. Основные направления подготовки кадров в индустрии туризма и гостеприимства в РФ

1.2. Особенности традиционного и современного подходов в подготовке кадров в туристской отрасли и индустрии гостеприимства

1.3. Проблемы подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Раздел II. Анализ системы подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства....... 2.1. Анализ подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства

2.2. Анализ требований к подготовке кадров в сфере туризма и гостеприимства....... 2.3. Анализ тенденций развития системы подготовки кадров в туристской отрасли и индустрии туризма

Раздел III. Разработка основных элементов компетентностной модели подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства в РФ

3.1. Разработка компетентностной модели выпускников в сфере туризма и гостеприимства

3.2. Разработка основных элементов профессионального стандарта для персонала в индустрии туризма и гостеприимства

3.3. Рекомендации по совершенствованию подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства

3.3.1. Научные исследования в области проблем качества образования и подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства……………………………………….……… 3.3.2. Создание экспериментальной площадки по модернизации систем обеспечения качества подготовки кадров в туристской отрасли……………………………………... 3.3.3. Введение системы мониторинга качества образовательной деятельности и подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства………………………………… 3.3.4. Развитие информационн-методического обеспечения учебного процесса…………………………………………………………….……………………… ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Переход к непрерывному (в течение всей жизни) образованию, продиктованный темпами развития современной экономики, науки и информационных технологий предполагает модернизацию системы подготовки кадров, в том числе и для индустрии туризма. Современная, экономика требует от человека высокого уровня профессиональной подготовки для быстрой адаптации к меняющимся условиям. Эта задача решается адекватной современным требованиям системой подготовки кадров; своевременно реагирующей на вызовы новой экономики, ориентированной на инновационное развитие.

формирование ВВП, в повышение платежного баланса страны; создает дополнительные рабочие места, обеспечивает занятость и повышение качества жизни населения. На долю туризма приходится 3,2% мирового ВВП, а с учетом мультипликативного эффекта - 9,4%; количество занятых в индустрии туризма от общего числа работающего населения составляет 7,6%. В современной России доля туризма составляет 2,5 и 6,3% соответственно.

Туризм признан приоритетной отраслью российской экономики; его состоянию и развитию государство уделяет пристальное внимание. К г. наша страна может войти в первую десятку стран мира, обеспечивающих популярные направления международного туризма. Одна из ключевых задач в решении данной проблемы – создание конкурентоспособной системы подготовки кадров для индустрии туризма.

В настоящее время в России отсутствует единая концепция и методология непрерывной подготовки кадров для индустрии туризма. С одной стороны, в российском профессиональном туристском образовании не накоплен достаточный опыт подготовки высококвалифицированных кадров; с другой, - слепое копирование зарубежного опыта неэффективно, так как отраслевые системы подготовки кадров в промышленно развитых странах направлены на решение задач развития национального туризма в рамках мирового туристского рынка, на котором доля России незначительна. Поэтому, разработка методологического подхода к формированию национальной системы подготовки кадров для индустрии туризма имеет важное народно-хозяйственное значение для современной России.

Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства, а так же разработка механизмов подготовки кадров.

Предмет исследования – организационно-экономические подходы, способы, методы, технологии подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства.

Объект исследования – система подготовки кадров в индустрии туризма и гостеприимства.

Задачи исследования:

- теоретически обосновать особенности в подготовке кадров в сфере туризма и гостеприимства - провести анализ системы подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства - разработать основные элементы компетентностной модели подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства.

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В

СФЕРЕ ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА

1.1. Основные направления подготовки кадров в индустрии туризма и Система подготовки кадров в Российской Федерации функционирует в рамках системы образования, под которой, в соответствии с законом РФ "Об образовании", понимается совокупность системы преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности, сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов, а также системы органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций [11, с.108].

Кадры - это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного управления в стране. Только от людей с их профессионализмом, квалификацией, опытом зависит успех в любой сфере жизнедеятельности.

В вопросе обучения и подготовки кадров сегодня в России неясностей больше, чем четких рекомендаций. Наиболее часто задаваемые вопросы: кого учить, как, сколько, по каким программам и кому принимать решения об обучении? Кто должен отвечать за постановку процесса внутрифирменного образования? На последний вопрос можно ответить однозначно: стратегически образование на фирме должен планировать руководитель. Только он в полной мере владеет информацией о компании, может «увидеть» идеального сотрудника для своей фирмы, выстроить образовательную политику, а первый вопрос, на который он должен ответить, — это как обучать персонал: на фирме или вне ее?

удовлетворять потребности организаций в том, чтобы иметь обученный, активно работающий персонал. Разные формы обучения могут быть направлены на разную глубину образовательного процесса и на разное количество обучающихся. Одна из классификаций, которая может быть применена для форм организации образования сотрудников, — это деление подготовки персонала в компании на внутреннее обучение (силами самой организации) и обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное предприятие, а во втором — в чужое.

Внутреннее обучение может осуществляться разными способами: и путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, и в режиме обучения на рабочем месте. Это, безусловно, крайние формы: между обучением на рабочем месте и созданием центра подготовки сотрудников существует много промежуточных этапов, каждый из которых дает большое количество вариантов организации обучения. Форм и способов организации обучения и подготовки неограниченное количество, и их невозможно даже все перечислить, так как постоянно создаются новые: это могут быть и внутрифирменные семинары, организованные службой персонала, и шефство опытных сотрудников над новичками, и ротация специалистов внутри подразделений с передачей практических навыков для работы на новом месте. Способы внутрифирменного обучения — это сугубо практическая область, где служба персонала каждой компании проявляет свою изобретательность.

Внешнее обучение имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы:

— индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;

— групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии;

— сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.

Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов.

Рыночные условия, сложившиеся на рубеже конца XX - начала XXI вв. сломали всю, налаженную на протяжении нескольких десятилетий, систему образования и, следовательно, дальнейшего трудоустройства выпускников образовательных учреждений, а также внесли коррективы в содержание образования, привели к появлению новых профессий и специальностей. Имеются устойчивые прогнозы, что структура занятости и далее будет меняться, ориентируясь на специалистов сферы услуг, предъявляя новые требования к профессиональным качествам выпускников. Сообразно с этим, анализируя внешнюю среду системы образования - рынок труда, необходимо учитывать востребованность специалистов того или иного уровня. Изучение литературных источников, отражающих прогнозирование спроса специалистов различных уровней подготовки, показывает, что до последнего времени большинство прогнозов строилось в отраслевом разрезе, но наиболее верным, вероятно, следует считать подход, ориентированный на учет потребностей рынка труда в городе, регионе, по конкретным специальностям [8, с. 95].

В этом случае показатели прогнозов должны строиться на принципе самооценки - менеджеры предприятий сферы туризма хорошо представляют свои намерения в расширении или сокращении спектра услуг и соответственно, персонала. Вместе с тем, они могут не знать все макроэкономические процессы, которые оказывают влияние на перераспределение рабочей силы и определяют её перспективную востребованность. Анализ социологических исследований, проводимых в рамках деятельности маркетинговых служб значительного количества туристских фирм и других организаций сферы гостеприимства, показывает, что в подавляющем большинстве случаев предприятия (работодатели, представляющие рабочие места для массовых профессий в туристской отрасли) ориентируются на подготовленную (обученную) рабочую силу.

развивающихся и перспективных. А это значит, что человек, избравший туризм своей профессией, никогда и нигде не пропадет. Но если раньше в этот бизнес приходили "с улицы" и учились всему на практике, то сейчас туристической индустрии во всем мире требуются профессионально подготовленные кадры.

гостеприимства открылась в конце XIX в. в Швейцарии - Ecole hoteliere de Lausanne. Эта страна так и осталась лидером по подготовке кадров для индустрии туризма. Вслед за ней, в начале XX в., стали открываться другие в Испании, Ирландии, США, Великобритании, Австралии. Они уже расширяли рамки программы, не ограничиваясь лишь гостиничным менеджментом, - появилась специализация "Путешествия и туризм". И до сих пор эти две программы (гостиничный и туристический менеджмент) остаются базовыми и предлагаются школами иногда порознь, а иногда совместно [18, с.25].

Туризм - такой же бизнес, как и любой другой. И в этой сфере нужны профессиональные кадры разного уровня - от секретаря до управляющего.

Поскольку туристическая деятельность тесно связана с работой с людьми, очень важно, чтобы все сотрудники составляли единое целое, одну команду, были дружелюбно настроены по отношению к клиенту, могли заменить друг друга.

разнообразные групповые и индивидуальные туры, четко отслеживая предложения и спрос. Менеджерами по работе с клиентами могут быть только очень терпеливые люди: ведь им приходится рассказывать одно и то же по несколько раз в день и угождать каждому клиенту (требование стандарта: клиент не должен ждать обслуживания более шести минут).

Кроме того, нужно быть хорошим психологом, чтобы найти подход к каждому и каждого удовлетворить. Менеджеры направлений и туров, как правило, специализируются только на определенных странах или видах туров (например, VIP-поездки или экстремальный туризм). Работа в службе бронирования требует четкости, быстроты реакции, коммуникабельности и, конечно, отличного знания дела. В небольших турфирмах менеджеры, как правило, заняты всем понемножку - и турами, и бронированием, и оформлением виз и страховок. В крупных компаниях каждым из направлений занимается отдельный менеджер или группа менеджеров.

Без специальной подготовки очень трудно разбираться во всех аспектах туристской индустрии.

Первые частные туристические агентства в России появились в начале 1990-х гг. Руководили ими в основном бывшие сотрудники "Интуриста", "Спутника" и других бюро путешествий. У них были налаженные связи с партнерами за границей, они хорошо знали всю профессиональную "кухню". Эти люди нанимали менеджеров и обучали их прямо на рабочем месте. Самые успешные из новичков, получив необходимый опыт, открывали свои агентства [5, с.115].

Сегодня в России работает около десяти тысяч турфирм. Количество их растет год от года - пропорционально спросу на подобные услуги. А в сезон почти в каждом турагентстве есть открытые вакансии менеджеров.

Правда, теперь из-за высокой конкуренции руководители отбирают сотрудников более тщательно, чем 10-15 лет назад - особенно на топовые позиции. Отсюда возрастает потребность в высшем образовании.

Сегодня в туриндустрии доля тех, кто не имеет специального образования, все еще составляет около 70%, но работодатели считают, что такое положение вещей не вечно: им требуются профессиональные кадры.

Совмещение теории и практики - основная черта обучения туризму и гостеприимству. Во многих школах за границей на практику отводится столько же времени, сколько на теоретическую часть.

В России профессия менеджера по туризму долгое время была окружена ореолом романтики. Дальние страны, работа с иностранными туристами, интересные путешествия. Сегодня отношение к профессии изменилось. Все чаще люди, выбирающие эту сферу, понимают, что экзотики здесь совсем немного, и они морально готовы к тяжелой, нервной работе.

В настоящее время профессия менеджера по туризму довольно востребована на рынке, но, к сожалению, не любой человек может быть менеджером, а только обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств.

В последние годы в ВУЗах нашей страны популярным стало открывать отделения туризма, где готовят и в дальнейшем выпускают состоявшихся специалистов данной специальности.

Анализ данных результатов служб занятости Москвы и других регионов позволяет отметить тот факт, что со стороны работодателей наблюдается повышенный спрос на высококвалифицированные кадры.

Изучение запросов рынка труда определило выбор специальностей и направлений подготовки, по которым осуществляется подготовка кадров сферы туризма и гостеприимства:

- "Социально-культурный сервис и туризм ". Обучаясь по этой специальности, студенты получают глубокие знания в области мировой культуры и искусства, русской и зарубежной литературы, страноведения, изучают различные гуманитарные и социально-экономические дисциплины.

- "Туризм". Изучаются туристское ресурсоведение, экономика туристского рынка, мотивация потребителя услуг и т.п.

- "Менеджмент организации". Основной акцент делается на изучении управленческих дисциплин, как общих, так и затрагивающих деятельность туристических фирм: управление персоналом, управление качеством, организационное поведение, международный туризм, гостиничный бизнес, экскурсионный менеджмент, страховое дело и пр. Предусматривается большой объем практики в туроператорских компаниях и турагентствах.

- "Экономика и управление на предприятии ". Близка предыдущей, но отличается более обширным изучением экономики в сфере туризма.

Две первых специальности больше подойдут гуманитариям, третья и четвертая предполагают хорошее знание математики.

На сегодняшний день совершенно очевидно, что спрос на получение профессий туристкой отрасли постоянно растет. Организованный маркетинг спроса на рынке труда позволяет образовательным учреждениям оперативно реагировать и вносить соответствующие изменения в содержание профессиональной подготовки.

Известно, что вторичными потребителями услуг вуза являются работодатели, предоставляющие работу выпускникам вуза. На своем рабочем месте выпускник применяет полученные им знания, умения, компетенции, реализует себя как специалист (мастер своего дела).

Организации, принимающие на работу выпускников вуза, предъявляют определенные требования к качеству их подготовки. Это находит отражение в конкретных заявках с указанием квалификационных требований к будущим работникам, а также в том, что руководители предприятий, представители работодателей участвуют в итоговой аттестации выпускников. Работодатели через некоторый промежуток времени имеют возможность объективно оценить качество выпускников по их умению квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, по их профессиональному росту [18, с.195].

Рассмотрим подробно, что представляет собой работа менеджера в реальности. Прежде всего, это - огромная ответственность: нельзя ничего забыть или перепутать, так как все проблемы с клиентами в процессе оформления документов, виз, бронирования отеля, самого тура или авиабилетов приходится решать именно менеджеру. В туризме всегда нужно быть готовым к неожиданностям.

Профессия менеджера по туризму, как и любая другая имеет свои плюсы и свои минусы.

Плюсы профессии:

- работа в одной из самых перспективных отраслей;

- возможность путешествовать со скидкой или бесплатно;

- возможность творческой деятельности;

- возможность быстрого карьерного роста;

- азарт, обычно в туризме трудятся настоящие фанаты, которые не променяют турбизнес ни на что другое.

Минусы профессии:

- побывав в огромном количестве стран, часто ни одну из них не удается посмотреть внимательно;

- огромная ответственность;

- очень стрессовая работа;

- как правило, работа без отпуска с апреля по октябрь;

- ненормированный рабочий день и работа в выходные и праздничные дни;

- большая текучесть кадров.

С каждым годом число желающих отдохнуть за пределами нашей страны становится все больше. Как туристу выбрать страну, организовать поездку и оформить все необходимые документы? В этих вопросах поможет разобраться менеджер по туризму.

Менеджер по туризму - понятие широкое. Одно дело быть руководителем туристической фирмы, совсем другое - находиться в офисе, общаться с клиентами, бронировать билеты по телефону. И в том, и другом случае специалист может гордо именовать себя менеджером, но фронт работ и уровень ответственности будет совершенно разным. Название профессии ни о чем не говорит. Важнее знать конкретные обязанности, которые выполняет специалист. Высшим профессионализмом такого специалиста считается расшифровать мечту клиента. Ведь многие люди порой сами не знают, чего хотят. Можно долго рассказывать о достопримечательностях Греции, а человеку, возможно, хочется уехать куда-нибудь подальше и побыть в одиночестве. Важно правдиво рассказать о плюсах и минусах тура, страны, учесть финансовые возможности клиента и предоставить самостоятельные выбор. Работа менеджера по туризму в туристическом агентстве отличается от работы менеджера туроператорской фирмы.

Менеджеры, работающие в компаниях-туроператорах:

- разрабатывают туры и маршруты;

- составляют экскурсионные программы и планы развлекательных мероприятий;

- бронируют места в гостиницах;

- выкупают билеты на регулярные авиарейсы и организуют чартеры;

- ведут переговоры с принимающей стороной;

- занимаются оформлением страховоки виз;

- формируют пакеты туров;

- заключают договоры с турагентствами;

- участвуют в проведении рекламных кампаний;

- при возникновении конфликтных ситуаций связываются с представителями принимающей стороны и стараются разрешить их в пользу клиента.

В компаниях-туроператорах каждый сотрудник отвечает за определенный вид работы: оформление виз, бронирование мест, заказ питания, оформление страховых полисов и т.п. Подобные несложные операции по силам даже менеджерам с минимальным опытом. А такое ответственное дело, как, например, разработка нового направления, организация чартерных перевозок доверят только специалисту, имеющему солидный багаж знаний и хорошую профессиональную репутацию.

В многочисленных региональных туристских агентствах задача менеджеров другая - продать готовый турпродукт, привлечь и удержать как можно большее количество клиентов. Менеджеры турагентства связующее звено между клиентами и туроператорами. Именно им клиенты звонят по всем возникающим вопросам. В обязанности менеджера турагентства входит:

-прием звонков;

-консультирование (в т.ч. по телефону) клиентов;

-исследование рынка и подбор тура в соответствии с запросами клиента;

-взаимодействие с менеджерами туроператорских компаний;

-оформление договора с клиентом.

операторские функции. Обычно это небольшие фирмы, которые изначально создавались как агентства, но со временем стали разрабатывать и собственные продукты.

Как мы видим, хороший менеджер - залог успешной работы фирмы.

Большинство региональных турагентств - это малые предприятия, в которых владелец является топ-менеджером и штат сотрудников составляет 4-7 человек. В таких агентствах сотрудники занимаются всеми видами деятельности. Кроме знания турпродукта, менеджер должен уметь разбираться в туристских формальностях; рассчитывать авиатарифы, оформлять билеты, разбираться в клиентах, уметь работать с компьютерными системами бронирования (КСБ) и автоматизированными системами управления (АСУ).

Важными слагаемыми успеха являются навыки общения с клиентами и умение отвечать на звонки по телефону - быстро и компетентно.

Хорошие навыки общения создают атмосферу, подталкивающую к покупке. Продажа туров складывается из следующих этапов:

- установление контакта с клиентом;

- выявление потребностей клиентов;

- презентация туристского предложения;

- работа с возражениями клиентов;

- продажа тура;

- оформление договорных отношений [7, с.107].

Что касается карьеры менеджера, то в туроператорских фирмах туристических агентствах свои таланты можно раскрыть быстрее, но начинать путь в профессию придется со скромной должности помощника менеджера или даже курьера. В туристической отрасли ценятся люди, прошедшие все ступеньки карьерного роста. По словам специалистов, изучить туристический рынок и понять ценовую политику основных туроператоров можно достаточно быстро. Постепенно вам станут доверять работу посерьезнее. Примерно через год можно рассчитывать на должность менеджера. А это уже непосредственное общение с людьми.

Сумеете успешно продавать туры, сохранять спокойствие даже в самых профессиональную пригодность. Руководитель направления (или отдела) следующая ступень. Это более высокий уровень ответственности. Здесь задача - контролировать работу персонала, помогать менее опытным менеджерам, "разруливать" возможные конфликтные ситуации с клиентами, туроператорами, а иногда и среди сотрудников. Параллельно большинство начальников отделов продолжают продавать туры - к тому времени они обзаводятся постоянными клиентами, которые хотят отправиться на отдых исключительно с помощью "своего" менеджера.

Еще через 2-3 года можно рассчитывать на должность заместителя директора или даже управляющего директора. Теперь уже предстоит определять стратегию фирмы, решать, какие направления наиболее эффективны, с какими операторами лучше сотрудничать, когда провести очередную рекламную кампанию и так далее.

Настоящий менеджер должен быть одновременно и хорошим психологом и грамотным экономистом. 70% рабочего времени в туристическом агентстве занимает общение с клиентами. Замкнутый, закомплексованный, неразговорчивый человек не сможет продать ни одной путевки. Нужно быть веселым, внимательным и обаятельным.

Менеджеру по туризму необходимо иметь хорошую память, знать о странах буквально все. Нужно помнить дни и время рейсов различных авиакомпаний, точные цены, словом, держать в голове очень много информации, да еще и уметь быстро ориентироваться в ней. Это как библиотека, ты должен знать: какая книга, где находится.

Часто в поездках по рекламным турам всего за неделю нужно осмотреть массу отелей, их номерной фонд, инфраструктуру, оценить экскурсионные программы, изучить достопримечательности страны. Здесь надо иметь не только цепкую память, но все записывать и структурировать наблюдения.

Менеджеру просто необходимо владеть, как минимум, английским языком и отлично ориентироваться в географии курортных зон. К тому же это человек, которому надо уметь работать с людьми, быть коммуникабельным и быстро принимать решения в той или иной ситуации [10, с.203].

Индустрия туризма многогранна. Множество предприятий, фирм и организаций участвуют в обслуживании туристов. Возникновение туристского бизнеса обусловлено интенсивным развитием региональных и международных туристских обменов и сильной разобщенностью потребителя и производителя туристских услуг (гостиницы; ресторан и пр.) как во времени (заблаговременное комплектование и продажа туров), так и в пространстве (разные страны; даже континенты путешествий).

Сегодня туризм становится насущной потребностью все большего количества людей в мире. Средства массовой информации, маркетинг сделали свое дело - внедрили в сознание людей необходимость и прелесть путешествий не только с точки зрения познания, но и с точки зрения восстановления и получения разнообразных удовольствий. Причем понимание комфорта и удовольствий с развитием туризма в мире претерпело существенные изменения в сторону повышения стандартов и огромного разнообразия предложений.

Сориентироваться туристу в огромном количестве туристского предложения, как по направлениям, так и по содержанию, особенно учитывая, что он выбирает обслуживание "заочно", находясь вдалеке от предполагаемого места отдыха, достаточно трудно. Помощником ему в этом служит деятельность сотрудников туристских организаций турагентств и туроператоров. Эти туристские предприятия формируют комплексные пакеты туров, а затем реализуют их туристам через определенные каналы сбыта, помогая при этом туристу сделать свой верный выбор среди большого множества и разнообразия туристских путешествий и отдыха.

XXI в. - век информационных технологий, их усовершенствования и дальнейшего влияния на развитие туризма. Формирование пакета тура сегодня - не просто технический процесс. Благодаря сформировавшемуся сегодня "рынку потребителей" в туризме, особое значение придается его дифференциации. Поэтому и туроперейтинг должен быть серьезно профессиональные знания менеджера и его квалифицированный подход к формированию туристского продукта [4, с.142].

менеджменту. Необходимо знать технологические особенности проектирования, подготовки, разработки и предоставления туров, особенности их тематического содержания. Нужны также знания по технологии производства и предоставления отдельных видов туристских услуг, учитывая разнообразие и особенности подготовки различных типов и видов туристских программ. Все это требует огромных практических навыков. Многие туристские фирмы зарубежных стран, ориентированных на туризм, уже давно поняли эту истину.

В нашей стране существует на сегодняшний момент немало проблем в процессе обучения и подготовки кадров в сфере туризма. Обучение по туристским специальностям проводится только на уровне теории, хотя она имеет далеко не решающее значение в данной профессии. Студентам катастрофически не хватает практических навыков, которые могут дать практики, обучающие стажировки и тренинги.

Все это оказало влияние на становление системы профессионального туристского образования [5, с.97].

Профессиональная подготовка менеджеров, специалистов по туризму должна основываться на особенностях предпринимательской деятельности в сфере туроперейтинга и опираться на принципы педагогической дидактики. В ней также большое значение должно уделяться практическим навыкам.

Задачей профессионального образования является не только реагирование на нужды рынка внутреннего туроперейтинга, но и подготовка кадров для него в опережающем режиме.

По мнению специалистов, не вызывает сомнения тот факт, что совершенствование обучения связано, прежде всего, с разработкой качественно новых подходов к решению задач управления этим процессом.

Чтобы эффективно управлять процессом подготовки специалиста в вузе, нужно четко видеть ориентир и конечную цель такой подготовки. Обычно ориентиром выступает квалификационная характеристика специалиста по той или иной специальности.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что многие отмеченные выше проблемы, если и не берут свое начало, то уж во всяком случае, значительно усугубляются отсутствием профессиональных знаний у большинства менеджеров российского туристского рынка [5, с.100].

В самом деле, до начала 1990-х гг. в нашей стране не функционировало ни одного вуза, готовящего профильные кадры для цивилизованного развития туризма в нашей стране можно с полным основанием считать недостаток квалифицированно подготовленных совершенствования специального туристского образования, подготовки квалифицированных кадров, способных поднять российский туризм до высот международного уровня посредством оптимального проектирования учебного процесса и дидактически адекватного комплекса учебнометодической литературы.

Повышение эффективности подготовки профессиональных кадров туристской квалификации в значительной степени обусловлено взаимосвязями с практической деятельностью, технологическими процессами современного туроперейтинга. Программа обучения и проектирование учебников должны учитывать особенности туристского рынка, реагировать на динамику туристского рынка и должны быть сориентированы на функции туристской организации на рынке туристских услуг.

За последние годы интересный и положительный опыт внедрения инновационных технологий в туристское образование, использование международных программ подготовки туристских кадров накоплен в взаимодействующих в этом направлении с ведущими учеными Российской академии наук и Российской академии образования, Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Современная модель профессионального туристского образования сформирована на основе многоуровневой, территориально распределенной системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации туристских кадров.

Модель основывается на следующих принципах:

- ориентированность на практическую подготовку специалистов с учетом лучших мировых стандартов;

- учет запросов работодателей, их квалификационных требований;

компетентностный подход;

- предоставление студентам возможности выбора индивидуальной образовательной траектории, обеспечение непрерывности и многоуровневости программ;

квалификационных сертификатов;

- применение современных информационных и образовательных технологий в обучении;

международных стандартов качества.

Однако реализация современной модели профессионального туристского образования в России, нацеленной на обеспечение туристской отрасли квалифицированными конкурентоспособными кадрами, сдерживается по ряду причин:

прогнозирования потребностей в профессиональных кадрах для сферы туризма, отсутствие единой статистической базы данных по численности обучающихся и выпускников учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования, проходящих подготовку по направлениям, специальностям и специализациям для сферы туризма;

- несовершенство нормативно-правовой базы;

аттестации) персонала и руководителей предприятий сферы туризма, стандартов их профессиональной деятельности, отраслевых квалификационных уровней;

- недостаточная эффективность системы подготовки и повышения квалификации профессорско-преподавательского состава учреждений профессионального образования, осуществляющих подготовку кадров для сферы туризма.

подготовки специалистов:

1. При нехватке квалифицированных кадров для туристской индустрии имеет место невостребованность выпускников профильных вузов из-за отсутствия у них практических навыков и должных знаний по конкретным специализациям, отмечается чрезмерная академичность профильного высшего образования при недостатке необходимых компетенций;

2. В связи с увеличением количества высших и средних специальных учебных заведений, выпускающих специалистов туристского профиля, возрастает потребность в формировании квалифицированного профессиональными знаниями и опытом практической работы в отрасли. В этой связи еще мало привлекаются наиболее подготовленные работники туристской индустрии к проведению мастер-классов, чтению лекций и проведению семинаров, к участию в научно-практических конференциях, научных исследованиях по проблемам туризма, к руководству различного вида практик на предприятиях туризма;

3. Возрастает потребность учебных заведений в адекватном методическом обеспечении учебного процесса, в освоении инновационных технологий профессионального образования, внедрении методов и средств обеспечения системы профессионального туристского образования программами по многим дисциплинам;

квалификации специалистов, реализуемые в системе профессионального туристского образования, не дают слушателям необходимых современных практических профессиональных знаний и навыков, носят формальных характер, в должной степени не связаны с программами корпоративного обучения кадров, существующими на предприятиях туристской индустрии.

В рамках реализации основных принципов Болонского процесса важным направлением деятельности образовательных учреждений остается сертификация по стандартам качества UNWTOedQual, которую разработала и проводит Всемирная туристская организация в целях повышения качества туристского образования и его эффективности, что позволяет определить конкурентоспособность образовательных программ, реализуемых вузами Российской Федерации, их соответствие мировым стандартам качества.

обеспечить без соответствующего законодательного сопровождения образовании, без тесного взаимодействия образовательных учреждений с органами государственной власти, с заинтересованными министерствами и ведомствами, научными организациями, представителями туристкой индустрии (работодателями), региональными и муниципальными структурами.

Анализ федерального закона от 24 ноября 1996 г. N 132-ФЗ с изменениями и дополнениями от 3 мая 2012г. "Об основах туристкой деятельности в Российской Федерации" показал, что нормы, касающиеся подготовки кадров для сферы туризма носят декларативный характер.

Статья 4 Закона только устанавливает, что "государственное регулирование туристской деятельности в Российской Федерации осуществляется путем содействия кадровому обеспечению в сфере туризма". Отсутствие комплексного, системного подхода к регулированию кадровых вопросов развития туристской индустрии на федеральном уровне негативно отражается и на законодательстве о туризме в субъектах Федерации.

работодателей в системе профессионального обучения кадров, не предусмотрено государственное стимулирование участие бизнеса в финансировании подготовки высококвалифицированных специалистов туристского бизнеса.

расширяющим использование лучших международных образовательных программ, не разработан договор франчайзинга и лицензионных соглашений в отечественном туристском образовании, а также признания иностранных документов об образовании и сертификации российских специалистов, получивших образование или аттестацию в зарубежных туристских вузах или колледжах.

Отсутствует законодательная поддержка возможного использования в учебных целях существующей производственной базы предприятий туристской отрасли и сферы гостеприимства, создание на этой базе учебно-научно-производственных комплексов, тренинго-вых центров с последующим учётом используемых учебных площадей в процессе государственной аккредитации и лицензирования.

Подготовка кадров для индустрии туризма должна быть основана на инновационных принципах развития международного профессионального образования. Эти принципы сформулированы и приняты на саммите глав государств "Большой восьмерки" в июле 2006 г. в С.-Петербурге.

Инновационные принципы развития профессионального образования предусматривают:

- создание современной эффективной системы образования, отвечающей требованиям глобального инновационного общества и позволяющей каждому полноценно в ней участвовать;

- поощрение политики и инвестиций в сфере образования, способствующих развитию эффективных профессиональных учебных заведений, обеспечивающих высококачественное образование;

- расширение сети научных исследований для накопления знаний, стимулирования инноваций и обеспечения быстрого продвижения новых технологий на рынок;

- расширение обменов в научно-технической и других областях на всех уровнях профессионального образования, привлечение высококвалифицированных преподавателей и организации мобильности студентов [9].

В практической подготовке кадров для сферы туризма предлагается использовать технологии создания образовательных кластеров, разноуровневых профессиональных учебных заведений, расположенных в графической близости. В случае отсутствия какого-либо из уровней профессионального туристского образования необходимо его создание как профессиональных кадров не может быть обеспечена. В настоящее время в регионах Российской Федерации получили мощный импульс развития федеральные особые экономические зоны туристско-рекреационного типа, региональные туристско-рекреационные комплексы, а также туристскорекреационные кластеры, которые создаются как на муниципальном, так и региональном уровнях.

Туристско-рекреационные кластеры - это группа географически организаций и связанных с ними органов государственного управления, формирующих и обслуживающих туристские потоки, использующие рекреационный потенциал территории. Их создание возможно на принципах государственно-частного партнерства, а успешное функционирование и дальнейшее развитие возможно при наличии достаточного количества высококвалифицированных кадров разного уровня. В этой связи подготовка кадров "под ключ" синхронно с созданием объектов туризма и рекреации отвечает современным инновационным требованиям.

Кластерная идеология позволяет создать систему непрерывного туристского образования, представляющего собой многоуровневую матрицу, обеспечивающую потребности человека не только в получении знаний более высокого уровня, но и в получении дополнительных знаний на основе системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Основные элементы системы непрерывного профессионального образования следующие:

- довузовское образование;

- начальное профессиональное образование;

- среднее профессиональное образование;

- высшее профессиональное образование;

- дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки всех уровней, повышения квалификации специалистов в индустрии туризма и работников администраций, курирующих туристско-рекреационную деятельность);

- послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура).

многогранности. Оно готовит кадры разных специальностей и направлений экономического, технического, технологического, управленческого, научного и других профилей. В результате туристское образование представляет собой сложный, постоянно совершенствующийся механизм, подготовки туристских кадров и использовать зарубежный опыт.

Реализация системы подготовки кадров для индустрии туризма в условиях Болонского процесса становится весьма эффективной, поскольку позволяет активно использовать весь потенциал европейского опыта подготовки туристских кадров. В этой связи необходимо создавать правовые, организационные и материальные условия для обеспечения мобильности студентов и преподавателей, активно развивать программы "двух дипломов" на уровне бакалавриата и магистратуры с признанными зарубежными вузами.

Подготовка и переподготовка кадров туризма осуществляется путём организации и проведения учебных мероприятий (школ, семинаров, сборов и т.п.) по следующим направлениям:

«А» - подготовка кадров для организации и проведения спортивных походов (СП), спортивных туров (СПТ) и путешествий (П), экспедиций и других ТСМ, в основе которых лежит организация прохождения туристского маршрута с включением категорированных локальных или протяженных препятствий (ЛП,ПП), а также инструкторских (тренерских) кадров для организации и проведения учебных мероприятий;

«Б» - подготовка кадров для организации и проведения всех видов соревнований на всех типах дистанций (длинные, короткие, специальные технические и экстрим) и чемпионатов спортивных походов и путешествий.

«В» - подготовка кадров для организация работы профессиональных и общественных туристско-спортивных организаций (ТСО) и их структур (подготовка председателей ТСО, федераций и их комиссий, председателей турсекций, и т.п.).

направлениям «Б» и «В» определяются отдельными положениями, утверждаемыми Туристско-спортивным союзом России (ТССР).

1.2. Особенности традиционного и современного подхода в подготовке кадров в туристской отрасли и индустрии гостеприимства.

Туристическая отрасль характеризуется нестабильным положением кадров. Существует большое количество вузов, имеющих право готовить специалистов для этой отрасли. В настоящее время в России менеджеров различного уровня для сферы туризма и индустрии гостеприимства готовят более 300 вузов, но в них не хватает квалифицированных преподавателей, а учебные программы не обновляются. Результатом являются слабая подготовка выпускников и их незнание современного гостиничного бизнеса.

Конечно, на сегодняшнее время в нашей стране не такой дефицит кадров в туристической отрасли, как в 1990-е гг. На рынке труда спрос на вакансии поваров, официантов и горничных превышает предложение.

Данные профессии являются основными в гостиничном бизнесе. Высшие учебные заведения не готовят таких специалистов.

Руководство гостиничных предприятий предпочитает брать на работу специалистов швейцарской школы. Выпускники данных школ в любое время готовы к работе, их не нужно обучать.

Управление Федерального агентства по образованию активно работает с российскими туристическими компаниями, чтобы четко знать те требования, которые предъявляет работодатель к выпускникам учебных заведений по специальности «Туризм». Необходимо создать образовательный стандарт в сфере гостиничной индустрии, соответствующий требованиям работодателя.

Федеральном агентстве по туризму считают необходимым создавать тренинг-гостиницы на базе высших учебных заведений по западному образцу, где студенты работают и учатся одновременно. Для них это очень хорошая практика, потому что в большинстве случаев выпускник очень плохо ориентируется в том, с чем ему придется работать.

В случае если эти планы будут реализованы, то по прогнозам экспертов ситуация в отрасли улучшится через пять – десять лет.

В отличие от Запада, где сотрудничество бизнеса и учебных центров стало очень популярным, широкого распространения в России данное сотрудничество не получило. В настоящее время взаимодействие гостиниц и учебных заведений, подготавливающих специалистов для гостиничной отрасли, сводится к прохождению студентами учебной и преддипломной практики на базе столичных гостиниц.

Существует множество причин, препятствующих более широкому сотрудничеству. Необходимо сопоставить точки зрения представителей гостиничного бизнеса и представителей высших учебных заведений, которые занимаются подготовкой кадров этого профиля.

Выпускники обладают очень слабой подготовкой, это замечают менеджеры по персоналу столичных отелей. У выпускников есть только теоретическая база и отсутствует даже малейшее представление о гостиничном бизнесе и его специфике. После того как молодой специалист устраивается на работу в сферу индустрии гостеприимства, сотрудники службы персонала и руководители служб и подразделений персонала начинают его обучение. Тренинговые программы могут позволить себе только отели, входящие в международные гостиничные цепи. Для частных гостиниц это дорого, поэтому обучение молодых специалистов чаще всего происходит без отрыва от производства, что создает дополнительные неудобства в работе линейного персонала гостиницы. В то же время и деньги, потраченные на подготовку молодых специалистов, не гарантируют того, что они проработают более года в своей должности и не оставят ее в поисках более высокооплачиваемой работы в другой гостинице или даже в иной сфере бизнеса.

обучения рассчитывают занять руководящую должность, плохо представляя себе, в чем же будут заключаться их должностные обязанности.

Знание иностранного языка является обязательным требованием при поступлении на работу в гостиничное предприятие. В международных гостиничных корпорациях стандартом качественного обслуживания является знание, как минимум, одного иностранного языка. Но слабая языковая подготовка молодых специалистов вынуждает гостиничные предприятия отдавать предпочтение выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов.

Низкая конкурентоспособность выявляется при сравнении уровня подготовки специалистов в области гостиничного бизнеса зарубежных и отечественных вузов. Российские вузы не имеют достаточного опыта в подготовке кадров для гостиничного бизнеса в отличие от зарубежных учебных центров, которые подготавливают специалистов на основе сложившихся за много лет культуры и технологии.

В Москве существует более 50 учебных заведений, занимающихся подготовкой кадров для гостиничного и туристического бизнеса.

Руководство данных учебных заведений, а также преподаватели, отвечающие за качество учебного процесса, считают, что представители туристической и гостиничной отрасли мало заинтересованы в совместной разработке стандартов в области подготовки квалифицированных специалистов. Гостиничным предприятиям необходимы подготовленные специалисты с определенным опытом работы. Подготовка и обучение специалистов – это вложение денежных средств и времени, которое может не окупиться. Данная система подготовки кадров обладает недостатками, которые могут быть устранены лишь в случае заинтересованности в сотрудничестве предприятий гостиничного бизнеса с учебными заведениями. В учебном процессе существуют определенные недостатки:

учебный материал направлен в основном на теоретическую подготовку специалистов для гостиничной отрасли. Выпускники не обладают достаточными базовыми знаниями по блоку дисциплин специализации, незнакомы с организацией и технологией работы различных служб гостиниц, ресторанов у них, полностью отсутствуют навыки практической деятельности.

Учебные заведения ограничены в финансах, поэтому переподготовка и повышение квалификации преподавателей осуществляются редко. Кроме того, только ограниченное число учебных заведений может распоряжаться собственными финансами, с помощью которых можно осуществлять подготовку будущих специалистов различных гостиничных служб в условиях, максимально приближенных к реальным.

Многие профильные учебные заведения сотрудничают в сфере организации стажировок для студентов с иностранными гостиничными предприятиями. Проблема данного сотрудничества заключается в том, что трудоустройство отечественных специалистов происходит во время сезонного повышения спроса на гостиничные услуги.

Необходима государственная поддержка учебных заведений в области подготовки кадров для гостиничной индустрии, которая должна заключаться в создании условий для результативного взаимодействия профильных учебных заведений и представителей гостиничного бизнеса.

туристического бизнеса необходимо создать объединение (или союз), в состав которого будут входить представители профессиональных участников гостиничной отрасли, действующих и строящихся отелей, организаторов систем обучения, специалистов вузов, осуществляющих подготовку персонала для гостиничной отрасли.

Деятельность данного объединения разумно разделить на три направления.

1. Деятельность по взаимодействию с гостиничными предприятиями:

гостиничного бизнеса в Москве;

2) объединить в одну базу данные работников гостиничной отрасли Москвы, которая будет доступна для работодателей;

3) создать кадровый резерв;

4) отслеживать профессиональный рост перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять управленческие должности в гостиничной отрасли;

открывающихся отелей Москвы;

6) оказать услуги кадрового консалтинга действующим гостиничным предприятиям Москвы.

2. Деятельность по взаимодействию с профильными учебными заведениями:

1) переподготовка и повышение квалификации преподавательского состава профильных учебных заведений;

2) разработка и внедрение системы дистанционного обучения с использованием современных компьютерных и телекоммуникационных технологий;

3) организация стажировок в иностранные государства для студентов и преподавателей профильных вузов в целях обмена профессиональным опытом между отечественными и зарубежными специалистами;

4) организация практики студентов профильных вузов на базе действующих гостиничных предприятий Москвы;

5) содействие в трудоустройстве студентов профильных вузов.

3. Информационно-координационная деятельность:

1) проведение аттестации работников гостиничного хозяйства;

2) включение в список критериев по сертификации гостиничных предприятий пункта «необходимый уровень профессиональной классификации сотрудников гостиницы»;

преподавательского состава профильных учебных заведений и руководства московских гостиниц с целью обмена информацией;

4) издание в помощь обучению специализированных пособий для руководства московских отелей с целью решения актуальных вопросов в области работы с персоналом.

индустрии и профильных учебных заведений может стать создание самостоятельного объединения профессиональных участников гостиничного бизнеса.

специалистов для гостиничной отрасли, был сформулирован и предложен в качестве рекомендации на рассмотрение участников конференции механизм реализации «Программы кадрового развития индустрии гостеприимства города Москвы».

профессиональных участников гостиничной отрасли Москвы, а их скоординированные действия в области подготовки кадров послужат основой для развития и процветания столичной индустрии гостеприимства в будущем.[34, с.185] На сегодняшний день происходит бурное развитие интернеттехнологий, внедрение которых ставит новые задачи по привлечению специалистов, особенно в сфере гостеприимства, способных использовать современные методы в своей работе. Поэтому целенаправленный поиск новых специалистов является актуальной задачей для развития кадрового рынка.

На российском рынке труда высок спрос на специалистов туристической отрасли. Чаще всего менеджеры по персоналу ищут специалистов по работе с автоматическими системами бронирования билетов, гостиниц и т. д. Очень востребованы сотрудники обслуживающего персонала гостиничного комплекса (портье, бармены, метрдотели и официанты).

Для сравнения можно привести результаты анализа вакансий и резюме, которые были опубликованы на сайте по подбору персонала www.SuperJob.ru. Эта база содержит данные о 1,5 млн специалистов различных областей, что позволяет провести объективную оценку спроса и предложения на рынке труда, а именно в сфере индустрии гостеприимства.

В разделе «Туризм, гостиничный бизнес» представлены следующие вакансии: директор, менеджер по туризму, гид (экскурсовод), водитель, специалист по бронированию гостиниц, специалист по бронированию билетов. К группе «Другие специальности» относятся профессии визового менеджера, менеджера по приему гостей, переводчика, администратора, помощника менеджера, курьера, экспедитора и т. д.

Диаграммы, представленные на сайте по подбору персонала, показывают, как распределяется спрос на специалистов в гостиничном бизнесе.

Большим спросом пользуются менеджеры по туризму для гостиничных предприятий. Более 30 % из опубликованных вакансий относятся к сфере образовательного туризма, который в настоящее время активно развивается. На современном рынке по подбору персонала пользуются успехом такие вакансии, как специалисты по бронированию гостиниц, железнодорожных и авиабилетов. Существует устойчивый спрос на сотрудников, уже имевших опыт работы в данной сфере.

туризму. Небольшой процент составляют вакансии на должность пользователей автоматических систем бронирования авиабилетов.

Большинство соискателей на данную должность прошли специальные курсы по работе с несколькими системами. В настоящее время также распространена вакансия гид (экскурсовод) – 13 % молодых специалистов изъявили желание начать трудовую деятельность с данной вакансии.

У каждого специалиста, работающего в сфере гостиничного бизнеса, имеется свой круг обязанностей. Рассмотрим круг обязанностей пяти наиболее востребованных специалистов.

В обязанности директора туристического агентства входят управление фирмой, поиск и развитие новых направлений, концепция продаж, решение административных вопросов, связанных с последующим комфортабельным размещением клиентов, разработка финансового плана, подбор персонала, а также решение вопросов с организациями различных форм собственности и с государственными органами.

Менеджер по внутреннему и внешнему туризму занимается переговорами и перепиской с российскими и иностранными заказчиками, составляет пакеты туристических программ, рассчитывает стоимость туров, бронирует необходимые услуги, выставляет счета и отслеживает их оплату, оформляет сопроводительные документы, а также контролирует предоставление клиентам услуг.

В обязанности менеджера по образовательному туризму входят работа с клиентами по телефону, личное общение (консультации), постоянный сбор и анализ информации по вопросам образования за рубежом, формирование предложений по обучению за рубежом, работа с базами данных, подготовка рекламных материалов (текстов, отбор иллюстраций и т. д.), оформление документации, поиск партнеров, участие в выставках, продвижение образовательных программ.

В обязанности специалиста по бронированию авиабилетов входят работа с клиентами, бронирование и выписка авиабилетов, бронирование билетов в иностранных компаниях, подготовка документации к отчету в авиакомпании.

Деятельность гида (экскурсовода) включает в себя встречу, сопровождение и проводы туристической группы, размещение туристов, продажу экскурсий, проведение экскурсий с переводом.

Требования, предъявляемые к кандидатам, претендующим на должность специалиста в гостиничном бизнесе, следующие:

1) возраст от 20 до 40 лет;

2) наличие высшего образования;

3) знание иностранного языка.

В связи с активным ростом сферы образовательного туризма существует определенный перечень требований к менеджеру данного направления:

1) хорошее знание английского языка;

2) владение компьютером на уровне уверенного пользователя;

3) опыт работы в сфере образовательного туризма и (или) опыт образования за рубежом.

Кандидат должен знать ситуацию на образовательном рынке стран, с которыми предстоит работать, иметь опыт посещения данных стран и учебных заведений. Кроме того, он должен уметь проводить анализ и отбор учебных заведений по запросу клиента, вести переговоры с учебным заведением, оформлять необходимую для выезда документацию (договоры, туристические путевки и т. д.), вести переговоры с клиентом, оперативно решая конфликтные ситуации.

Помимо всего прочего, важно уметь формировать и вести базу данных, обладать хорошими коммуникативными данными. Приветствуется наличие опыта работы в гостиничном или туристическом бизнесе.

Развитие гостиничного бизнеса привлекает внимание молодежи и людей среднего возраста. Средний возрастной диапазон кандидатов на руководящие позиции в сфере туристического бизнеса составляет от 30 до 50 лет. Возраст соискателей должности «Менеджер по туризму» и «Гид (экскурсовод)» составляет от 18 до 45 лет. На вакансию специалиста по бронированию гостиниц, железнодорожных и авиабилетов претендуют представители возрастной категории от 20 до 50 лет.

На российских предприятиях существует кадровая проблема, так как нет достаточного числа специалистов-профессионалов, способных генерировать инновационные идеи. Поэтому при подборе персонала необходимо руководствоваться личными качествами, навыками и опытом работы, которыми обладает потенциальный кандидат.

На современном этапе развития рынка труда невозможно решить кадровые проблемы без системного подхода к выбору каналов поиска персонала. Необходимо сочетание источников получения информации для эффективного решения кадровых вопросов.

Традиционные методы поиска сотрудников через газетные объявления и кадровые агентства вытесняются более эффективным путем поиска специалистов – Интернетом. Размещение объявления об открытой вакансии на специальных сайтах по поиску и предложению работы привлекает значительную аудиторию потенциальных кандидатов.

Экономичность данной формы поиска и скорость ответа делают ее востребованной для большинства компаний, а огромные географические масштабы деятельности предприятий гостиничного бизнеса делают метод подбора персонала по Интернету самым эффективным в работе.

1.3. Проблемы подготовки кадров в условиях рыночной экономики.

В современном мире увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества не только экономики, но и общества в целом. Его роль постоянно растет вместе с ростом влияния человеческого капитала. Важнейшим фактором развития любой страны становится образовательная инфраструктура. С этих позиций образование является национальным ресурсом развития государства, приращения его социально-экономического и интеллектуального потенциала, роста качества жизни населения.

В 90-е годы ХХ века произошла резкая и быстрая трансформация общественно-государственного строя России. Коренным образом изменились условия хозяйствования. Многоукладность экономики, множественность форм собственности, становление рыночных отношений, негарантированная занятость формируют новый образ жизни общества, в связи с чем повышается значение образования. В широком плане оно является мощным фактором социально-экономических и научнотехнических преобразований. В личностном плане образование и уровень профессионализма становятся не только характеристиками того или иного человека, но и гарантией социального благополучия, условием конкурентоспособности на рынке труда.

В последние годы туризм стал одним из самых прибыльных видов бизнеса в мире. Туризм как межотраслевой комплекс социально-бытовой инфраструктуры играет одну из главных ролей в мировой экономике, обеспечивая десятую часть мирового валового национального продукта.

Международный туризм оказывает мощное воздействие на занятость населения. В настоящее время каждый 15-й работник в мире занят в сфере туристского или гостиничного бизнеса. На долю туризма приходится около 7% мирового капитала, 5% всех мировых налоговых поступлений, 11% мировых потребительских расходов. Число туристских поездок во всем мире составляет около миллиарда в год [3, с.87].

Индустрия туризма - трудоемкий процесс, занимающий важное место в экономике большинства стран. Туризм является активным источником поступлений иностранной валюты и оказывает воздействие на платежный баланс страны, на социальную и культурную среду.

Доходы от туристского бизнеса нередко определяют экономику регионов и целых государств. В России эта отрасль также постепенно набирает обороты. При этом кадровое обеспечение предприятий гостиничного хозяйства является одной из самых актуальных проблем на сегодняшний день.

Гостиница может обладать целым рядом достоинств: удобным расположением, отличным дизайном, шикарным номерным фондом, великолепным рестораном, но если гость хотя бы однажды столкнется с равнодушием администратора или хамством официанта, в этот отель или ресторан он больше не вернется. Именно качество подготовки персонала нередко становится тем камнем преткновения, о который разбиваются любые попытки руководства вывести предприятие на желаемый уровень [4, с.87].

Одна из основных причин сложившейся ситуации связана с уровнем подготовки молодых специалистов. Вузы, готовящие персонал для индустрии гостеприимства, не всегда обладают возможностью обеспечить студентам практику в отеле или ресторане, имеющем корпоративную систему ценностей, а также персонал, у которого можно научиться правильному пониманию особенностей выбранной профессии. Не все учебные заведения обращают достаточное внимание на задачи персонала, связанного с гостиничным, туристическим или ресторанным бизнесом.

В результате выпускники, устраивающиеся на работу, отличаются недостаточным уровнем практической подготовки и, что самое главное, отсутствием понимания назначения своей профессии, в частности и этого сегмента бизнеса в целом. Речь идет о том, что издавна является основной проблемой российских предприятий, относящихся к сфере обслуживания, об отсутствии ориентированности на клиента [15, с.147].

Положение с кадрами во всех сегментах туристской отрасли тяжелое.

В вузах не хватает квалифицированных преподавателей, учебные программы отстают от жизни, притом что количество вузов, имеющих право готовить специалистов в туристской отрасли, более чем достаточно.

актуальность взаимодействия предприятий индустрии гостеприимства и профильных учебных заведений. Тем не менее, взаимовыгодное сотрудничество бизнеса и учебных центров, которое уже стало привычным делом на Западе, пока не получило широкого распространения в российской действительности. В настоящее время сотрудничество гостиниц и учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для гостиничной отрасли, сводится в лучшем случае к прохождению студентами учебной и преддипломной практик на базе российских гостиниц [20, с.214].

Существует ряд объективных причин, которые препятствуют более широкому сотрудничеству. Постараемся взглянуть на ситуацию глазами представителей гостиничного бизнеса, сопоставив их точку зрения с мнением представителей учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для гостиничной отрасли.

В первую очередь, менеджеры по персоналу отмечают слабую практическую подготовку выпускников специализированных вузов.

Обладая неплохой теоретической базой, дипломированные специалисты совершенно не ориентируются в специфике работы действующего гостиничного предприятия, не имеют даже общего представления о внутренних бизнес-процессах, протекающих в гостинице. Дальнейшая подготовка молодых специалистов полностью ложится на плечи сотрудников службы персонала отелей, а также руководителей служб и подразделений гостиниц. Дорогостоящие тренинговые программы, которые могут себе позволить отели, входящие в международные гостиничные цепи, недоступны частным гостиницам, поэтому обучение молодых специалистов чаще всего происходит без отрыва от производства, что создает дополнительные неудобства в работе линейного персонала гостиницы. В то же время потраченные на подготовку молодых специалистов время и деньги не гарантируют того, что они проработают более года в своей должности, а не оставят ее в поисках более высокооплачиваемой работы в другой гостинице или даже в иной сфере бизнеса [5, с.125].

Существует еще несколько проблем, связанных с профессиональной адаптацией выпускников. Во-первых, это завышенные ожидания выпускников профильных учебных заведений, которые приходят устраиваться на работу с полной уверенностью, что они сразу могут претендовать на занятие управленческих позиций в гостинице. Во-вторых, слабая языковая подготовка специалистов, выпускаемых профильными учебными заведениями, вынуждает гостиничные предприятия отдавать предпочтение выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов. Это особенно характерно для отелей, входящих в международные гостиничные цепи, где свободное владение как минимум одним иностранным языком является обязательным стандартом качественного обслуживания.

Если же сравнивать уровень подготовки специалистов в области гостиничного бизнеса зарубежных и отечественных вузов, то здесь следует с сожалением признать низкую конкурентоспособность последних.

Причиной тому, по всей видимости, служит отсутствие у российского высшего образования достаточного опыта подготовки кадров для данной сферы и, наоборот, уже сложившаяся за много лет культура и технология подготовки высококвалифицированных специалистов в признанных учебных центрах за рубежом.

Теперь необходимо рассмотреть сложившуюся проблему с позиции учебных заведений. Руководство профильных учебных заведений, а также научные сотрудники, отвечающие за качество учебного процесса, в своих публичных выступлениях отмечают слабую заинтересованность представителей гостиничного бизнеса в совместной разработке стандартов в области подготовки квалифицированных специалистов для гостиничной отрасли. Гостиницы больше заинтересованы в трудоустройстве уже подготовленных специалистов, нежели в участии в процессе их подготовки. Тем не менее, сложившаяся система подготовки кадров имеет ряд существенных недостатков, которые могут быть устранены лишь в случае заинтересованности в этом предприятий гостиничного бизнеса.

Среди имеющихся в учебном процессе недостатков наиболее очевидные следующие. Существующие учебные планы ориентированы в основном на теоретическую подготовку специалистов для гостиничной отрасли.

По причине ограниченности финансирования учебными заведениями не осуществляются регулярная переподготовка и повышение квалификации преподавательского состава. Отсюда явная нехватка специалистов-практиков, способных вести занятия со студентами на высоком профессиональном уровне. Кроме того, только ограниченное число учебных заведений обладает собственной материальной базой, на которой можно осуществлять подготовку будущих специалистов различных гостиничных служб в условиях, максимально приближенных к реальным.

Некоторые учебные заведения налаживают сотрудничество в области организации стажировок для студентов с зарубежными отелями. Однако интерес зарубежных партнеров ограничивается лишь временным трудоустройством отечественных специалистов на нижние линейные позиции во время сезонных повышений спроса на гостиничные услуги либо в период летних отпусков.

Кардинальное решение возникающих проблем вряд ли возможно без создания системы государственной поддержки учебных заведений, специализирующихся на подготовке кадров для гостиничной отрасли.

Следует сразу отметить, что эта поддержка не должна заключаться в прямом финансировании новых учебных проектов и программ. Органам государственной власти должна принадлежать решающая роль при создании условий для более эффективного взаимодействия профильных учебных заведений и гостиничного бизнеса.

Разработка подобной системы требует формирования авторитетной рабочей группы, состоящей из представителей профессиональных участников гостиничной отрасли, действующих и строящихся отелей, организаторов систем обучения, специалистов вузов, осуществляющих подготовку персонала для гостиничной отрасли.

Деятельность рабочей группы целесообразно разделить на три направления:

1. Взаимодействие с гостиничными предприятиями. В рамках данного направления требуется повышение роли самих гостиниц. Как неотъемлемая часть работы, должно быть спланировано:

- определение численной потребности гостиничной отрасли в трудовых ресурсах, выявление наиболее востребованных специализаций;

- создание единой базы данных работников гостиничной отрасли, доступной для работодателей;

- формирование кадрового резерва и систематический мониторинг профессионального роста наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять управленческие позиции в гостиничной отрасли;

- организация полномасштабного набора и обучения персонала для вновь открывающихся отелей;

- оказание услуг кадрового консалтинга действующим гостиничным предприятиям;

2. Взаимодействие с профильными учебными заведениями. В рамках данного направления, наряду с уже упомянутыми задачами, следует решить следующие:

квалификации преподавательского состава профильных учебных заведений с целью адаптации их учебных курсов под реалии современного гостиничного бизнеса;

- разработка и внедрение системы дистанционного обучения с использованием современных компьютерных и телекоммуникационных технологий;

- содействие в организации зарубежных стажировок для студентов и преподавателей профильных вузов в целях обмена профессиональным опытом между отечественными и зарубежными специалистами;

- содействие в организации практики студентов профильных вузов на базе действующих российских гостиничных предприятий с возможностью их последующего трудоустройства;

3. Информационно-координационная деятельность. Кроме работы с гостиничными предприятиями и учебными заведениями необходимо осуществлять общую информационно-координационную деятельность:

- разработку отраслевого предложения по аттестации работников гостиничного хозяйства;

- регулярное взаимное информирование путем проведения круглых столов, семинаров, встреч с участием преподавательского состава профильных учебных заведений и высшего управленческого звена российских отелей [6, с.165].

Результатом взаимодействия представителей гостиничного бизнеса и профильных учебных заведений может стать саморегулирующееся объединение профессиональных участников гостиничной отрасли России.

Подобное профессиональное объединение может работать по следующим направлениям:

профессиональных участников гостиничной отрасли, действующих и строящихся отелей, организаторов систем обучения, представителей вузов, осуществляющих подготовку специалистов для гостиничной отрасли, в целях подготовки комплексных предложений по развитию кадрового потенциала туристской отрасли;

- создание механизма целевого направления средств инвесторов и коммерческих структур, участвующих в создании (новом строительстве, реконструкции с расширением номерного фонда) предприятий гостиничной отрасли, на подготовку и переподготовку специалистов и персонала в соответствующих учебных центрах, а также развитие указанных центров;

информирования участников гостиничного рынка, гостиничного строительства, подготовки и переподготовки специалистов и персонала для гостиниц по указанным вопросам на общедоступных сайтах в сети Интернет и в печатных информационных изданиях;

- формирование во взаимодействии с кадровыми агентствами и службами по набору персонала электронных баз данных специалистов гостиничной отрасли и вакансий во вновь открывающихся и действующих отелях для последующего предоставления доступа к данной базе работодателям, центрам подготовки и переподготовки специалистов и персонала с целью совершенствования системы набора и обучения работников гостиниц;

- проведение маркетинговых исследований и формирование прогноза потребности в специалистах и персонале на предприятиях гостиничной отрасли на среднесрочную перспективу с учетом ввода новых предприятий, необходимости повышения уровня сервиса в отелях, выбытия определенной части работающего контингента по возрасту и других факторов;

- выработка рабочей группой механизма, стимулирующего и обеспечивающего разработку совместно специалистами гостиничной отрасли и учебными центрами сводных требований и стандартов подготовки специалистов и персонала по специальностям гостиничной отрасли;

квалификации;

- обеспечение подготовки и издание практических пособий по актуальным вопросам в области подготовки кадров и работы с персоналом в гостиничной отрасли, разработанных совместно учебными центрами и специалистами гостиничной отрасли.

В качестве первоочередных практических мер предполагается следующее.

- увеличить в центрах подготовки персонала и специалистов долю практических занятий за счет активного привлечения к проведению семинарских занятий специалистов гостинично-туристской отрасли;

- провести анкетирование студентов и учащихся старших курсов с целью определения их профессиональных и карьерных приоритетов и включения в единую базу кадрового резерва отрасли;

- специалистам гостиниц принять инициативное участие в открытых лекциях, семинарах и мастер-классах для студентов старших курсов профильных учебных заведений с целью освещения практических аспектов гостинично-туристского бизнеса, представления возможностей профессии и повышения престижа отрасли [7, с 165].

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В СФЕРЕ

ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА

2.1. Анализ подготовки кадров в сфере туризма и гостеприимства Общероссийская система подготовки специалистов туристской сферы является неотъемлемой частью программы развития национального туризма.

В настоящее время кадровый состав, работающий в системе спортивно-оздоровительного туризма, представлен двумя категориями: вопервых, это профессиональные кадры туризма, физической культуры, для которых работа в спортивно-оздоровительный центрах является основной (профессиональной) деятельностью; во-вторых, это общественные кадры:

инструкторы, тренеры, организаторы и руководители туристских походов, судьи туристских соревнований и другие категории, для которых работа в спортивно-оздоровительный центрах не является основной.

В основу подготовки профессиональных туристских кадров положены государственные образовательные стандарты. Аттестация, лицензирование и сертификация их деятельности в основном регламентированы системой государственного управления.

Основой подготовки общественных туристских кадров спортивнооздоровительного туризма является «Положение о системе подготовки кадров в спортивном туризме», утвержденное Туристско-спортивным союзом России и согласованное с Государственным комитетом Российской Федерации по физической культуре и туризму.

В соответствии с этим положением подготовку общественных туристских кадров проводят как государственные, так и общественные организации. При этом вопросы лицензирования и сертификации их деятельности вообще не рассматриваются.

Анализ системы подготовки общественных и профессиональных кадров спортивно - оздоровительного туризма показывает значительные расхождения программ и методик их обучения.

Профессиональные кадры спортивно-оздоровительного туризма готовятся по различным специальностям (социально-культурный сервис и туризм, менеджмент, экономика, география, педагогика, музейное дело и охрана памятников, культурология, физическая культура) в рамках специализаций по туризму.

ориентированы в основном на спортивную подготовку и недостаточно адаптированы к профессиональной деятельности названных специалистов, и, кроме того, не имеют Государственного образовательного статуса, необходимого в условиях профессиональной деятельности специалистов по спортивно-оздоровительному туризму.

Решение этих проблем может быть найдено на путях интеграции подготовки профессиональных и общественных кадров спортивнооздоровительного туризма на базе физкультурных и специализированных высококвалифицированных специалистов для преподавательской деятельности.

Положительный опыт реализации такого подхода к подготовке кадров спортивно-оздоровительного туризма накоплен в Санкт-Петербурге.

Санкт-Петербургская государственная академия физической культуры им. П.Ф. Лесгафта в 1995 г. провела первый набор студентов на новую специализацию «Туризм, ориентирование, скалолазание».

Программа специализации создана на кафедре массовой физкультурнооздоровительной работы и туризма. В рамках дисциплины «Теория и методика избранного вида физкультурно-спортивной деятельности»

специализации (Федотов Ю.Н.).

Аналогичная программа специализации в рамках специальности «Менеджмент организации» разработана на кафедре спортивного туризма и физвоспитания Балтийского института туризма (Иванов А.В., Федотова А.А.).

Учебный план вуза по специальности «Менеджмент организации» и специализации «Менеджмент туризма» включает в себя так называемый профессионально-прикладном значении понятие «региональный компонент» можно истолковать как совокупность предметов и спецкурсов региональной тематики при ориентации студента на будущую работу в регионе.

Логика и последовательность предметов в структуре учебного плана выстроена в соответствии с требованиями национально-регионального компонента. Так, предусмотрено изучение вопросов истории развития спортивно-оздоровительного туризма, теории и методики преподавания основ туризма как массового и доступного средства физического воспитания населения. Кроме того, программа обучения включает в себя круг вопросов, связанных с овладением будущими специалистами по физической культуре и туризму практических умений и навыков по основным видам спортивно-оздоровительного туризма и ориентирования.

Предусматривается формирование профессиональных способностей, необходимых для ведения организационной, педагогической и научнометодической работы по туризму в туристских центрах учебных заведений, коллективах физической культуры, по месту жительства, на станциях юных общепрофессиональными предметами дисциплины регионального блока дополняют учебный план конкретным содержанием прикладного характера и позволяют студентам профессионально самоопределиться еще в процессе обучения.

Задачами обучения по специализации являются:

- развитие профессионального интереса студентов к выбранной сфере деятельности;

- формирование у студентов научно-обоснованных взглядов и убеждений, знаний, умений и навыков, необходимых для будущей профессиональной деятельности;

- совершенствование спортивно-педагогического мастерства в спортивных видах туризма и ориентирования.

По избранной специализации студенты изучают следующие основные разделы программы:

- основы спортивного туризма и ориентирования на местности;

- основы методики оздоровительной физической культуры;

- организация и проведение занятий по спортивно-оздоровительному туризму и ориентированию;

экстремальных условиях окружающей среды;

- правовые, социально-психологические, экономические аспекты занятий туризмом и ориентированием;

- научно-исследовательская работа в сфере туризма.

В результате обучения студенты данной специализации должны знать: научно-методические основы спортивно-оздоровительного туризма и ориентирования на местности как в аспекте оздоровительной физической культуры, так и в рамках спортивного совершенствования. Студенты ориентированию.

Аттестованные по данной специализации выпускники получают право работать инструкторами, тренерами, преподавателями, организаторами спортивно-оздоровительного туризма, а также заниматься другими видами физкультурно-спортивной деятельности.

Рынок образовательных услуг города Москвы представлен большим разнообразием образовательных учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования.

Рынок отличает высокий уровень образования, предоставляемый учебными заведениями города, наличие выдающихся школ, высокий уровень подготовки кадров, присутствие в городе ведущих вузов страны.

Население Москвы отличает высокий уровень требований к качеству образования, готовность семей инвестировать в развитие образования, уверенность, что хорошее образование служит залогом успешной карьеры и окупается.

В каком состоянии находится современный рынок образовательных услуг, каковы пределы его роста, спрос и предложение на образовательные услуги региона, а также основные тенденции и перспективы развития образовательных услуг города.

Всего на территории Москвы действуют более 5 800 учреждений различных форм собственности и уровней образования, в том числе — подведомственных Департаменту образования города Москвы.

По ряду показателей город Москва находится среди лидеров российского образования. Здесь расположены ведущие университеты России (больше трети национальных исследовательских университетов).

В системе среднего профессионального образования обеспечивается достаточно высокий уровень подготовки выпускников. Большая часть выпускников трудоустраивается по специальности, 37 % выпускников поступают в государственные образовательные учреждения высшего и непрерывного профессионального образования. В системе среднего профессионального образования обеспечивается достаточно высокий уровень подготовки выпускников. Большая часть выпускников трудоустраивается по специальности, 37 % выпускников поступают в государственные образовательные учреждения высшего и непрерывного профессионального образования.

Таблица 2.1.1 – Образовательные учреждения ВПО и численность Наименование Образовательные Образовательные Численность направление учреждения ВПО учреждения ВПО выпускников При наличии крупнейших вузов с мировым именем и высокими показателями качества подготовки студентов, в целом в городе ощущается перепроизводство кадров с высшим образованием, обладающих недостаточно высокой квалификацией для успешного трудоустройства по специальности, особенно по таким специальностям, как «экономист», «менеджер». О проблемах с качеством высшего образования в Москве свидетельствуют и низкие средние показатели участия преподавателей и студентов в научной и инновационной деятельности. Вместе с тем, больше трети московских предприятий заявляют о дефиците квалифицированных менеджеров, а 15–20 % — квалифицированных экономистов.

Рис.2.1.1 – Дифференциация вузов в РФ по результатам исследования В целом, московские вузы серьезно дифференцированы по качеству образования. Выделяются 4 группы: 1) лидеры, ориентированные на лучших российских абитуриентов (42 %); 2) вузы второго эшелона, ориентированные преимущественно на лучших абитуриентов ЦФО (29 %);

3) вузы среднего уровня, ориентированные на платежеспособный спрос (18 %); 4) вузы-аутсайдеры (11 %).

По данным социологических обследований постоянно работают в научно-исследовательских институтах и научных подразделениях вузов 5– 15 % преподавателей вузов. Ведущие профессора многих вузов старше 65– 70 лет и не имеют хорошей смены.

Организации, чьей основной деятельностью является сфера услуг и туризм, испытывают дефицит кадров, владеющих перспективными технологиями, имеющих опыт работы на современном производстве.

Рассмотрим спрос и предложение на рынке среднего, высшего и дополнительного профессионального образования г. Москвы.

Итак, система высшего образования города Москвы включает государственных и 159 негосударственных учреждений и организаций высшего образования, в которых обучаются свыше 900 тысяч обучающихся студентов.

Рассматривая рынок образовательных услуг г. Москвы с позиции начального и среднего профессионального образования, следует отметить, что Москва — лидер российских регионов по развитию программ среднего профессионального образования. В 145 учреждениях среднего профессионального образования, в том числе в 91 колледже Департамента образования города Москвы, обучаются более 70 тысяч человек. Большая часть выпускников трудоустраивается по специальности, 37 % выпускников поступают в высшие учебные заведения, в том числе % — на очные отделения, 17 % — на вечерние. Вместе с тем, системой профессионального образования не обеспечиваются в полной мере потребности рынка труда города Москвы.

Избыточное предложение на рынке труда работников с высшим образованием, обладающих, как правило, недостаточно высокой профессиональной квалификацией, а также неквалифицированных мигрантов не может решить проблему дефицита квалифицированной рабочей силы.

По охвату высшим профессиональным образованием Москва — один из мировых лидеров. В Москве учатся более 300 тысяч молодых людей из других регионов России, в том числе чуть более 40 % из них — из Московской области. При этом 48 % студентов московских вузов обучаются по программам очной формы. Практически 65 % выпускников, получивших среднее профессиональное образование, поступают в вузы (с учетом поступающих в старших возрастах — почти 90 %).

Рис.2.1.2 – Соотношение программ обучения высшего В 119 государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования города Москвы обучается около 1, миллиона студентов (в т. ч. 570 тыс. в государственных ВУЗах, 30 тыс. в ВУЗах Департамента образования города Москвы). Из них 64 ВУЗа, готовящих по специальности «Туризм» и 26 – «Гостиничное дело». В системе дополнительного профессионального образования действуют аккредитованных негосударственных и 15 государственных образовательных учреждений и организаций. В городе Москве сосредоточено более половины всех негосударственных ВУЗов Российской Федерации.

Таблица 2.1.2 – Количество вузов по специальности «Туризм» и Наименование Количество Количество Проанализировав данные таблицы следует отметить, что вузов, которые проводят подготовку кадров по специальности «Туризм» - 17%, по специальности «Гостиничное дело» - 21%, находятся в Москве - это около четверти от общего числа. Из этого следует, что в Москве большая концентрация учебных заведений.

Объем выпуска государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования в настоящее время превышает перспективы работы по специальности. Более половины московских студентов получают дипломы менеджеров, экономистов и специалистов в трудоустройства по этим специальностям профессиональной компетенции.

При этом более трети организаций города Москвы заявляют о дефиците квалифицированных менеджеров, а 15–20 % — квалифицированных экономистов.

Масштаб участия взрослых в программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования и организациях соответствует требованиям современной экономики.

Московский регион довольно сильно выделяется на фоне остальных по формальным характеристикам рынка высшего образования:

- представлено наибольшее количество высших учебных заведений в негосударственных вузов (55) превышало количество государственных (35), что не характерно для большинства регионов;

- наблюдается наибольший разброс цен на образовательные услуги по одной и той же специальности (от 35 тыс. до 250 тыс. рублей в год) между разными учебными заведениями;

- если опираться на индекс концентрации Херфиндаля-Хиршмана рассчитанный для разных регионов, то в Москве наблюдается наиболее конкурентная ситуация на рынке [4];

Сектор негосударственного высшего образования составляет неотъемлемую часть современного рынка образовательных услуг в России.

В Москве количество негосударственных вузов, готовящих кадры в сфере туризма и гостеприимства, в последние годы проявляет тенденцию к росту — если в 2003 году в столице действовали 47 негосударственных вуза, то в 2013 году — 55 негосударственных вуза. На протяжении ряда последних лет увеличивалась численность студентов негосударственных вузов в Москве — с 344 тыс. человек в 2003 году до 423 тыс. человек в 2013 году.