«Кафедра экономики 1 Л.М. Поталицына МЕНЕДЖМЕНТ Методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе для студентов экономического факультета направления 080100 - экономика. 2012 Методические указания ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ

УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ» (ТУСУР)

Кафедра экономики

1

Л.М. Поталицына

МЕНЕДЖМЕНТ

Методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе для студентов экономического факультета направления 080100 - экономика.

2012 Методические указания рассмотрены и рекомендованы к изданию методическим советом кафедры экономики ТУСУРа 17 января 2011 г.

В методических указаниях изложены рекомендации по проведению практических занятий и самостоятельной работе студентов по дисциплине «Менеджмент». Представлены задания для индивидуальной работы и рекомендуемая литература.

Оглавление Занятие №1 Менеджмент как вид деятельности

1.1. Задание: «Оценка менеджерских качеств личности»

1.2. Тест 1. Определение профессиональных склонностей

1.3. Тест 2. Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера

1.4. Тест 3. Определение сильных и слабых сторон, требующих дальнейшего развития

1.5. Обработка результатов

1.6. Определение ограничений

1.7. Рекомендуемая литература

Занятие 2. Предприятие как самостоятельная организационная система.

2.1 Семинар: Специфика менеджмента в России.

2.2 Ситуационный анализ. Факторы внутренней и внешней среды.

2.3 Рекомендуемая литература

Занятие 3. Организационные структуры управления

3.1. Классификация организационных структур управления

3.2. Вопросы для дискуссии

3.3. Индивидуальные задания

3.4. Рекомендуемая литература

Занятие. 4 Мотивация трудовой деятельности

4.1 Мотивация труда: сущность, основные теории

4.2. Ситуации и практические задания.

4.3 Анализ конкретной ситуации.

4.4 Задание. «Составление индивидуальной иерархии потребностей».

4.5 Рекомендуемая литература

Занятие 5. Лидерство в системе менеджмента

Занятие 6. Связующие процессы в менеджменте.

Занятие 7. Человек в системе менеджмента

Занятие 8. Оценка результативности труда персонала

7.1. Исходные данные

7.2. Постановка задачи

7.3. Методические указания

7.4. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника

7.5. Расчет оценки уровня квалификации работников

7.6. Расчет оценки сложности выполняемых работ

7.7. Расчет оценки результатов труда

7.8. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников.. 7.9. Рекомендуемая литература:

Занятие 8. Алгоритм принятия управленческих решений

8.1 Цели занятия

8.2 Исходная информация

8.3. Содержание задания

8.4 Порядок проведения игры

8.5 Эталонный алгоритм принятия управленческого решения

8.6. Рекомендованная литература

Самостоятельная работа

Задание 1.

Задание 2.

Задание 3.

Задание 4.

Задание 5.

Задание 6.

Задание 7.

Задание 8.

Задание 9.

Задание 10.

Задание 11.

Задание 12.

Задание 13.

Задание 14.

Задание 15.

Задание 16.

Задание 17.

Рекомендуемая литература

Занятие №1 Менеджмент как вид деятельности При проведении занятия №1 необходимо сформировать у студентов компетенцию ОК – 9 и ОК-11 - способность к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства и осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

С этой целью проводится семинар, на котором обсуждаются следующие вопросы:

1. Суть управленческой деятельности 2. Общие факторы в работе руководителя.

3. Управленческие функции.

4. Уровни управления.

5. Менеджер в сравнении с предпринимателем и бизнесменом.

6. Составляющие успеха организации.

7. Результативность и эффективность.

8. Представители всех школ управлении и их вклад в управление.

9. Подходы к изучению менеджмента.\ 1.1. Задание: «Оценка менеджерских качеств личности»

Цель:

1) определить свои возможности стать менеджером;

2) по результатам тестирования наметить основные направления дальнейшего совершенствования Менеджмент организации, работающей в рыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала.

Современный управленец - это человек, владеющий и общими основами управления, специфическими знаниями, и умениями в области стратегии управления, инноваций, маркетинга, управления персоналом и производства, стремящийся к повышению своей квалификации и мастерства, осознающий значимость своей будущей профессиональной деятельности.

Чтобы стать и быть хорошим руководителем, способным справляться с уникальными проблемами, необходимо максимально использовать свой потенциал и обладать высокой мотивацией к выполнению Для этого в данной работе предлагается ответить на вопросы двух тестов. Ответ на вопросы Теста 1 позволит определить профессиональные склонности. Тест поможет установить соответствуют ли Ваши индивидуальные особенности профессии менеджера. Тест 3 позволит определить Ваши сильные стороны в роли менеджера и выявить важные области, требующие дальнейшего развития.

1.2. Тест 1. Определение профессиональных склонностей Все виды профессиональной деятельности по содержанию труда по отношению человека к окружающему миру можно разделить на пять основных типов (такой способ ориентации в мире профессий предложил известный психолог Е.А. Климов).

1. Профессии типа «человек—природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог, метеоролог и др.), ее растительного и животного мира (ботаник, биолог, орнитолог, кинолог, генетик, эколог и др.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, агроном, овощевод, животновод, зоотехник, ветеринар и др.).

2. В профессиях типа «человек—техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда можно отнести великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, кузнец, электросварщик, токарь, слесарь, электрик, фрезеровщик, штукатур, каменщик, столяр, швея, прядильщица, инженер и др.), а также вождение и обслуживание транспортных средств.

3. К профессиям типа «человек—знаковая система» смело можно отнести разнообразные формы обработки информации. Это работа с системами:

языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ, литературовед и др.), абстрактно-математическими (статистик, математик, кассир, бухгалтер, экономист, метролог и др)> графическими (чертежник, конструктор, картограф, штурман и др-)> с системами и средствами обработки знаков (программист, оператор ЭВМ и др.).

4. Основное содержание профессий типа «человек—художественный образ—искусство—художественная литература». Сюда можно отнести изобразительное творчество (архитектор, живописец, дизайнер, скульптор и др.), художественную обработку материалов (гравер, модельер, ювелир и др.), создание художественных зрелищ (композитор, музыкант-исполнитель, вокалист, дирижер, танцовщик, балетмейстер, актер, режиссер, оператор и др.).

5. Основным содержанием профессий типа «человек—человек» является общение, умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии (учитель, воспитатель, вожатый, тренер, преподаватель и др.), область юстиции (арбитр, юрисконсульт, милиционер, следователь, прокурор, адвокат и др.), культпросветработа (библиотекарь, экскурсовод, гид-переводчик, корреспондент и др.), сфера обслуживания (продавец, официант, парикмахер, бортпроводник и др.).

Медицинские профессии (санитар, фельдшер, медицинская сестра, врач и др.) в значительной степени относятся к этому виду деятельности, хотя отчасти попадают и в другие виды: «человек—природа» и «человек— техника».

Предлагаем вам оценить свои склонности к тому или иному типу деятельности. Для этого поставьте знак «+» перед цифрой, если вы согласны с приведенным утверждением, и знак «—», если не согласны. Если не можете ни отнести к себе, ни отвергнуть, то просто зачеркните эту цифру.

По каждой из граф подсчитайте алгебраическую сумму. Наибольшие полученные суммы указывают на соответствующие вашим склонностям виды деятельности. Заполните тестовую табл. 1.1.

Таблица 1.1 Оценка профессиональных склонностей Программа Легко знакомлюсь с людьми Охотно и подолгу мастерить 3 Охотно хожу в постоянно растениями, животными 5 Охотно и подолгу чертить 6 Охотно общаюсь со сверстниками или младшими, когда нужно помочь им, занять чем-либо 7 Охотно и часто помогаю старшим растениями, животными 8. Обычно делаю мало ошибок в письменных работах 9 Мои поделки обычно вызывают товарищей, старших 10. Старшие считают, что у меня есть какиелибо художественные способности Охотно читаю о животных Активно участвую самодеятельности Охотно читаю об приборов. Охотно и подолгу могу решать кроссворды, головоломки Легко улаживаю разногласия сверстниками или младшими Старшие считают, способность к работе с техникой художественное творчество одобряют Старшие считают, способности к растениями, животными Считают, что удается подробно и ясно излагать письменной форме Почти никогда не Мои поделки одобряют незнакомые люди Без особого труда усваиваю иностранные случается незнакомым Подолгу могу заниматься художественным творчеством Ухаживаю за растениями, стараюсь повлиять на ход их развития разбираться в устройстве машин, приборов и т.п.

разбираться в устройстве машин, приборов и т.п.

разбираться в устройстве машин, приборов и т.п.

Охотно читаю научнопопулярную, критическую, публицистическую литературу Пробую свои силы творчестве Что означает полученный результат? Наибольшие положительные суммы указывают на соответствующие вашим склонностям виды деятельности, малые положительные и тем более отрицательные суммы — на профессии, которые не соответствуют вашим склонностям. Но, конечно, нужно учитывать, что многие профессии сочетают в себе черты нескольких описанных выше типов. Так что полученный по тесту результат самооценки — это не готовый рецепт, а своего рода компас, который указывает направление поиска.

Тест 2. Соответствие индивидуальных особенностей человека 1.3.

профессии менеджера 1. Располагаете ли вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых неожиданных жизненных поворотах?

2. Согласны ли вы принять участие в сделке, когда нет достаточной ясности и определенности, но выигрыш, возможно, будет большой?

3. Откажетесь ли вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее надежную, но более доходную?

4. Любите ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?

5. Способны ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?

6. Желаете ли вы испытать себя в весьма рискованных ситуациях?

7. Способны ли вы принять пари на сумму, которой вы в данный момент не располагаете?

8. Откажетесь ли вы от малопривлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая, лучше оплачиваемая?

10.Будете ли вы предлагать новые идеи, если реакция вашего руководства на них неопределенна?

11.Независимый ли у вас характер?

12.Располагаете ли вы большим запасом жизненной энергии?

13.Любите ли вы острые ощущения, события, которые «щекочут» нервы?

14.Пойдете ли вы на работу, связанную с многочисленными разъездами?

15.Если бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные ставки?

16. Опасаетесь ли вы крутых жизненных поворотов?

Сосчитайте, сколько у вас получилось положительных ответов, и при числе 13 и более считайте, что можете попытать силы стать менеджером.

Тест 3. Определение сильных и слабых сторон, требующих 1.4.

дальнейшего развития Перед вами 110 утверждений. Прочитав каждое из них, перечеркните квадрат с соответствующим номером в табл. 1.1, если вы чувствуете, что утверждение справедливо по отношению к вам. Иначе оставьте клетку пустой. Цифры в таблице 1 соответствуют номерам вопросов. Сначала заполните первую строчку, двигаясь слева направо, затем вторую строчку и т.д. Будьте внимательны, не пропускайте утверждений. Если какое-либо из них вызывает у вас сомнения, подумайте и ответьте как можно более правдиво.

1. Я легко справляюсь с трудностями, встречающимися в моей жизни.

2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно 4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие 5. Я не всегд способен эффективно решать проблемы 6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытываю их.

7. Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения они принимают.

8. Я понимаю правила, которые лежат в основе управления.

9. Мне нетрудно добиться эффективной работы группы.

10. Я считаю, что я даю хорошие советы тем, кто ко мне обращается.

11. Я хорошо председательствую на собраниях, хорошо провожу их.

12. Я мало забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.

14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой подход к решению проблем не всегда систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно воздействую на других людей.

19. Я убежден, что исповедую подходящую манеру поведения.

20. Мои коллеги меня поддерживают во многих предлагаемых решениях.

21. Я вкладываю много сил в "натаскивание" и развитие моих коллег.

22. Я считаю, что участие в делах группы важны для результативности моей собственной работы.

23. Я готов, если нужно, идти на риск.

24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.

25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.

26. Моя обычная жизнь часто сопровождается волнениями.

27. Я иногда пересматриваю цели моей жизни.

28. Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.

29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я сам начинаю обсуждение моих слабостей и сильных сторон и заинтересован в обратной связи в этой сфере.

31. Мне не всегда удается создавать хорошие отношения с окружающими.

32. Я часто задумываюсь, что необходимо сделать для улучшения климата в группе.

33. Я понимаю правила, лежащие в основе развития групп.

34. Я неэффективно распределяю свое время.

35. Я обычно тверд в решении принципиальных вопросов.

36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.

37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38. Мне трудно справляться со сложной информацией.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.

40. Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.

41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.

42. Я стараюсь делать все возможное для группы.

43. Я регулярно оцениваю сво участие в жизни группы.

44. Я искренен по отношению к членам моей группы и стараюсь, чтобы также вели себя мои товарищи.

45. Учба не оказывает негативного влияния на мою частную жизнь.

46. Я редко поступаю вразрез с моими убеждениями.

47. Моя учба вносит важный вклад в достижение поставленной цели.

48. Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по поводу моей учбы.

49. Я хорошо составляю планы.

50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение проблемы не находится сразу.

51. Мне относительно легко удается устанавливать взаимоотношения с окружающими.

52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.

53. Я успешно справляюсь с передачей части моих дел участникам группы.

54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и стремлюсь к этому.

55. Между моей и другими группами факультета существуют отношения здорового сотрудничества.

56. Я не позволяю себе перенапрягаться.

57. Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные ценности.

58. Для меня важно чувство успеха.

59. Я принимаю вызов с удовольствием.

60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.

62. Я с трудом влияю на поведение окружающих.

63. Я не редко подвергаю сомнению устоявшиеся мнения.

64. Я обращаю внимание членов группы на эффективно работающих коллег.

65. Я считаю, что очень важно проводить беседы с членами группы по различным проблемам.

66. Я не уверен, что руководитель организации должен быть обязательно е лидером.

67. В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.

68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

69. У меня хорошее взаимопонимание с членами группы.

70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более результативным в работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.

71. Я сознательно привлекаю других для того, чтобы облегчить решение проблем.

72. Мне интересно работать с людьми, которые всегда могут предложить что – то новое.

73. Мое участие в собраниях не всегда удачно.

74. Я могу добиться того, чтобы коллеги из моей группы были заинтересованы в работе.

75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с коллегами.

76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития.

77. Я могу добиться того, чтобы все ясно понимали цели работы группы.

78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.

79. Я изучаю влияние моего развития на мои убеждения.

80. У меня имеется четкий план личной карьеры.

81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

82. Я уверенно чувствую себя при участии в мероприятиях по решению проблем.

83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.

84. Мое слово не расходится с делом.

85. Я считаю, что мои коллеги должны отстаивать сво мнение.

86. Я уверенно могу распределить роли и задачи для моих коллег при решении возникающих проблем в группе.

87. Члены моей группы развивают необходимые им навыки.

88. Я знаю, что необходимо сделать для создания эффективной работы группы.

89. Мои друзья подтвердят, что я слежу за своим внешним видом.

90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.

91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.

92. «Открытый и легко приспосабливающийся» - это хорошее описание моего характера.

93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.

94. Я болезненно отношусь к своим ошибкам, расстраиваясь из-за них.

95. Я умею слушать других.

96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.

97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка моих коллег.

98. Я способен давать хорошие советы.

99. Я всегда готов помочь любому из своих коллег.

100. Я не знаю, как справляться со своими эмоциональными проблемами.

101. Я сопоставляю свои ценности с ценностями группы в целом.

102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.

103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.

104. У меня сейчас не больше проблем, и они не более сложны, чем год назад.

105. В принципе, я ценю нешаблонное поведение во всех ситуациях.

106. Члены группы серьезно относятся к моим взглядам.

107. Я уверен в эффективности моих методов взаимодействия с группой.

108. Мои коллеги иногда не понимают меня.

109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.

110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.

Обработка результатов 1.5.

Подсчитайте число перечеркнутых клеток в столбцах и запишите число в соответствующей клетке итога табл. 1.1, затем переходите к таблице подсчета результатов (табл. 1.2).

Таблица 1.

АВСDЕFGНI JК

Итого перечеркнуто по столбцам:

Впишите итоговые числа из табл. 1.1 во второй столбец ("Ваш результат") табл. 1.2 (соответственно латинским буквам А, В, С и т.д.).

В четвертом столбце ("Ранг") присвойте наибольшему числу из второго столбца ранг 1, второму - 2 и так далее. Наименьший результат получит ранг 11.

Заполните столбец 5 ("Обратный ранг"), придавая наименьшему числу в столбце 2 ранг 1 и так далее. Наивысший результат получит ранг 11.

Таблица 1.2.

Заполните табл. 1.3. В столбец "Мои сильные стороны" войдут разделы работы, в которых вы почти не имеете трудностей, в столбец "Личные ограничения" - области, требующие первоочередного внимания.

Таблица 1. Впишите номера 1,2,3 из столбца Ранг Определение ограничений 1.6.

А.1. Неумение управлять собой: неспособность максимально использовать свое время, энергию и умения; неспособность противостоять стрессам современной жизни.

В.2. Размытые личные ценности: неясность в отношении собственных ценностей; наличие ценностей, которые не согласуются с современной трудовой и личной жизнью.

С.3. Смутные личные цели: неясность в отношении целей своей личной или трудовой жизни; наличие целей, которые несовместимы с современной жизнью.

D.4. Остановленное саморазвитие: нехватка нацеленности, способности и готовности подняться до уровня новых требований и возможностей.

E.5.Недостаточность способностей по принятию решений для современных проблем.

F.6.Недостаток творческого подхода: нехватка умения генерировать в достаточном количестве новые идеи, неумение воспользоваться новыми идеями.

G.7.Неумение влиять на людей: влияние на людей недостаточно чтобы получить от них помощь либо изменить их решения.

H.8.Недостаточное понимание особенностей управленческого труда:

недостаток понимания мотивации коллег, неверные представления о роли руководителя.

I.9.Слабые навыки руководства: отсутствие практических способностей добиваться результата от работы коллег.

J.10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

К.11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению результативности работы группы.

Данный тест дат возможность выявить каждому студенту наличие сильных сторон, которые позволяют в будущем стать руководителем, но наряду с ними и присутствие слабых сторон (ограничений), которые мешают этому. Поэтому далее каждому студенту выдатся тема доклада по одному из ограничений, в котором они представляют методику, с помощью которой можно избавиться от какого – либо ограничения или превратить его в сильную сторону. Доклад и участие в его обсуждении оцениваются баллами.

Рекомендуемая литература 1.7.

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / И. Н.

Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499[1] с.

Экз-ры: анл(5), счз1(1), счз5(1), аул(23) 2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов / О. С.

Виханский. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006. - 669[3] с. 663-669. Экз-ры: анл(3), счз1(1), счз5(1), аул(25) 3. Менеджмент: Учебник для вузов / М. П. Переверзев, Н. А.

Шайденко, Л. Е. Басовский; ред.: М. П. Переверзев; Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого. - М.:

Инфра-М, 2007. - 286[2] с. Экз. - аул(40) 4. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов / В.

И. Кнорринг. - 3-е изд., измен. и доп. - М. : НОРМА, 2007. - 527[1] с. Экз аул(5) 5. Поталицына Л. М Менеджмент: Методические указания к практическим занятиям для студентов экономических специальностей" /;

Министерство образования Российской Федерации, Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, Кафедра экономики. - Томск: ТУСУР, 2011г.

Для оценки результативности формирования компетенции студенту предлагается ответить на следующие вопросы:

С чем было связано возникновение практики управления?

Когда менеджмент выделился в самостоятельную область Чь учение было основным теоретическим источником современных концепций менеджмента?

Какое государство является родиной менеджмента?

Каковы основные подходы и концепции менеджмента?

Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

В чм сущность доктрины человеческих отношений и кто был е представителем?

В чм состоит поведенческий подход к управлению?

Какая из концепций управления сыграла решающую роль в развитии научного менеджмента?

10. Представители какой научной школы в качестве основного объекта исследования имели эффективное использование человеческих ресурсов?

11. Представители какой научной школы впервые описали принцип управления – единоначалие?

Кто стоял у истоков школы научного управления Кто из учных внс наибольщий вклад в развитие классической или административной школы управления?

14. Исследования учных какой школы базировались на использовании данных точных наук?

15. Каков вклад отечественных научных школ в развитие управления?

16. Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

17. В чм состоит сущность системного подхода к управлению?

18. Охарактеризуйте школу поведенческих наук.

19. Какие роли выполняют менеджеры в организации?

20. Каковы причины наличия менеджеров в организации?

21. Какими качествами должны обладать менеджеры?

22. В чм заключается эффективность менеджмента?

23. Как сформировать менеджерские качества?

80% положительных ответов свидетельствуют о сформированности компетенции.

Занятие 2. Предприятие как самостоятельная организационная система.

Семинар: Специфика менеджмента в России.

При проведении занятия необходимо обеспечить формирование компетенции ОК-1 и ОК-4 - владение культурой мышления, способность к обобщению, анализу, восприятию информации, постановки цели и выбору путей е достижения (ОК – 1) и способность анализировать социально – значимые проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем (ОК -4).

С этой целью проводится семинар, в процессе которого студенты знакомятся с истоками возникновения менеджмента, развитием управления как науки, со школами менеджмента. современными концепциями менеджмента с точки зрения количественного, процессного, системного и ситуационного подходов, вкладом в современную науку менеджмента концепций различных школ и подходов, разнообразием моделей менеджмента, системой взглядов на управление в России в современных условиях. Материал семинара позволяет аналитически осмыслить, как развивалась наука управления, сравнить существующие модели управления с целью прогнозирования использования их в России.

Ситуационный анализ. Факторы внутренней и внешней среды.

Ситуационный анализ (ситуация – это набор факторов, которые в данное время оказывают влияние на деятельность организации) дат возможность, оценив наличие присутствующих факторов, прогнозировать возможное развитие проблем и соответственно организации в будущем.

Цель: выработка навыков анализа ситуации, в которой возможностей и угроз со стороны внешней среды, а также сильных и слабых сторон внутренней среды организации, их конкурентных преимуществ и ключевых факторов успеха.

Задание. Исходя из нижеприведнных факторов внешней среды, обоснуйте какие из них способствуют, какие затрудняют функционирование организаций, а также выявите возможное противоречивое влияние факторов.

Трудовые ресурсы России (количество, уровень образования, квалификации, Территория страны ( размеры, региональные, национальные Национальный менталитет (образ жизни, деятельности, психологии, традиции, привычки населения) Природные ресурсы России Международные отношения ( международное положение страны, отношение различных в рыночным преобразованиям в Государственно – политическое (государственные органы власти Действующее законодательство, регламентирующее переход к рыночной экономике Состояние правопорядка в Отношения собственности ( государственной, коллективной, частной, муниципальной) Монополизация экономики Состояние развития Развитие инфраструктуры (информации, транспорта, связи, банковской системы, маркетинга, рекламы, Уровень экономического развития страны (объмы и динамика производства, производительности труда) Налогообложение ( уровень и Уровень жизни населения (зарплата, стипендии, пособия, Социальная защищнность населения (система трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров, уровень минимальной заработной платы, пенсий, пособий, стипендий) Конвертируемость рубля (параллельное обращение национальной и иностранной 2.3 Рекомендуемая литература 1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / И. Н.

Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499[1] с.

Экз-ры: анл(5), счз1(1), счз5(1), аул(23) 1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов / О. С.

Виханский. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006. - 669[3] с. 663-669. Экз-ры: анл(3), счз1(1), счз5(1), аул(25) 3. Менеджмент: Учебник для вузов / М. П. Переверзев, Н. А.

Шайденко, Л. Е. Басовский; ред.: М. П. Переверзев; Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого. - М.:

Инфра-М, 2007. - 286[2] с. Экз. - аул(40) Оценка результативности достижения соответствующих компетенции делается на основе проведения тестирования.

1..... Организация - группа людей, деятельность которых сознательно осуществляется для достижения общей цели или Вставьте пропущенные слова.

2..... Признаками организации являются следующие:

а) наличие, по крайне мере, двух людей, которые считают себя частью 3..... Как называется организация, в которой группы людей возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно?

4..... Любая организация в настоящее время является открытой (закрытой) системой. Выберите верный вариант.

5..... Среди ситуационных факторов внутри организации можно назвать следующие:

а) производство; б) цели; в) финансы; г) маркетинг; д) структура; е) задачи; ж) кадры; з) технология; и)законы; к) люди; л) сбыт; м) снабжение.

Из данного перечня выберите правильные ответы и укажите букву варианта.

6..... Цели в организации выполняют ряд полезных и практических функций:

а) они оправдывают существование, законность организации; б) обеспечивают основу для конструирования организации. Продолжите: в); г);

д); е); ж); з).

7..... Преднамеренное разделение труда в организации дает в Результате иерархию управленческих функций. Вставьте пропущенное слово.

8..... Если сфера контроля большая в организации, то такая структура называется Закончите предложение.

9. Задача - предписанная работа, которая должна быть выполнена в заранее оговоренные сроки. Задача предписывается:

а) конкретному работнику; б) конкретной должности. Выберите правильный вариант.

10. Задачи делятся на три основные категории: а) работа с людьми;

б).... работа с предметами; в) Закончите.

11... Телефонные компании и бюро по трудоустройству относятся к технологиям:

а) многозвенным;

б) интенсивным;

в) посредническим;

г) непрерывным;

д) массовым.

Выберите правильный вариант ответа.

12... "Приспособленец" в организации - человек, который:

а) делает все по правилам;

б) является надежным членом организации;

в) может совершить действия, противоречащие интересам организации;

г) разделяет ценности организации. Выберите правильные варианты ответа.

13... Человек, который не приемлет нормы поведения в организации, но разделяет е ценности, называется. Закончите предложение.

14. Внешняя среда организации характеризуется следующими факторами: взаимосвязанность, сложность, а также и. Закончите данное предложение.

Особенно высока скорость изменения технологии и параметров конкурентной борьбы в следующих отраслях:

а) мебельная промышленность;

б) фармацевтическая;

в) пищевых консервов;

г) химическая;

д) кондитерская;

е) электронная;

ж) машиностроение;

з) производство тары и упаковочных материалов;

и) биотехнология.

Выберите правильные варианты ответа.

Если у организации мало информации об окружающей среде или есть сомнения по поводу точности этой информации, то такая среда называется Закончите данное предложение.

Если число факторов, на которые организация обязана реагировать, велико, а также каждый фактор имеет несколько вариантов, то такая среда будет иметь высокую степень Закончите предложение.

18.Факторы среды, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции организации, но, тем не менее, сказываются на них, относятся к среде…. воздействия. Вставьте пропущенное слово.

19.Перечислите основные наиболее крупные технологические нововведения, которые очень глубоко затронули многие организации и общество в целом.

20.Состояние экономики в стране влияет на способность потребителей покупать определенные товары и услуги, а также на Закончите предложение.

экономическом спаде в стране?

22.Если работодатели отказывают в получении работы эскимосу или женщине только из соображений национальности или половой принадлежности, они нарушают закон. О каком факторе внешней среды идет речь в данном случае?

23.К политическим факторам организации относится настроение законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Назовите другие элементы политической обстановки.

80% правильных ответов свидетельствуют о сформированности компетенции.

Занятие 3. Организационные структуры управления Цель занятия: углубление знаний по теме и овладение навыками компоновки организационных структур.

При проведении занятия необходимо сформировать компетенции ОК 1владение культурой мышления, способность к обобщению, анализу, восприятию информации, постановки цели и выбору путей е достижения ;

способность анализировать социально – значимые проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем (ОК -4);

готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК – 7);

В процессе проведения занятия студенты анализируют все существующие организационные структуры управления, рассматривают области их применения, эффективность использования, преимущества и недостатки и предлагают свой вариант структуры с учтом сложившейся ситуации и наличия появившихся факторов среды.

В качестве интерактивного метода обучения используется метод групповой работы. Каждая группа получает задание: сформировать организационную структуру и обосновать возможность е применения.

3.1. Классификация организационных структур управления Организационная структура показывает область ответственности каждого управленческого работника и его взаимоотношения с другими работниками структурных подразделений. Если все взаимосвязи, описываемые организационной структурой управления, применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед предприятием задачи.

Организационная структура показывает, кто и за какие участки работы отвечает. Она показывает взаимодействие (коммуникацию) отдельных участков между собой. Позволяет и требует на всех уровнях управления применения здравого смысла и способности оценивать обстановку.

Все оргструктуры можно условно разделить на следующие типы:

Бюрократические: функциональная, линейная, линейно – функциональная, линейно – штабная;

Органические: проектная; матричная.

Дивизиональные: продуктовая; региональная; потребительская.

Разработка оргструктур управления начинается с детального анализа действующей, где учитывается накопленный опыт, ее эффективность, сильные и слабые формы функционирования. Затем осуществляется процесс выбора новой оргструктуры из перечисленной классификации моделей оргструктур с учетом специфики работы предприятия, формы собственности, разработанных целей и стратегии.

Известно, что организационное проектирование предусматривает деление оргструктуры (организации) на блоки по направлениям деятельности в соответствии с разработанной предприятием стратегией и направлено, прежде всего, на оптимизацию этой оргструктуры управления.

Признаки оптимальной структуры:

1) небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом;

2) небольшое число уровней руководства;

3) наличие в структуре групп специалистов;

4) быстрая реакция на изменения;

5) высокая производительность;

6) низкие затраты;

3.2. Вопросы для дискуссии 1. Какие методы применяются для разработки оргструктур? Последовательность действий.

2. Какие типы организационных структур применяются на предприятиях нашей страны?

3. В чем особенности бюрократической системы по сравнению с другими системами?

4. Сформулируйте различия органических и механических структур.

5. По каким критериям оцениваются организационные структуры?

3.3. Индивидуальные задания По предлагаемому набору органов управления построить организационную структуру управления (расположение произвольное), дать ей название, обосновать ее и определить области использования.

1) президент;

2) бухгалтерия 3) производство 4) инженерная служба 6) инструментальное отделение;

7) отделение индикаторных ламп;

8) отделение средств производства;

9) отделение электронно-измерительной аппаратуры;

10) финансы;

11) материально-техническое снабжение;

13) маркетинг.

2группа 1) совет директоров;

2) президент;

3) управление заводами:

завод "Экран";

завод в Москве;

завод в Санкт-Петербурге;

4) вице-президент;

помощник президента;

по производственно-техническим вопросам;

по финансовым вопросам;

управляющий сбытом.

3группа 1) президент;

2) отделы:

изделий автомобильной промышленности;

изделий электронно-технической промышленности;

авиакосмические;

химических продуктов;

связи с рынком;

распределение ресурсов.

3) проекты:

"Оборона";

"Орбита";

«Развитие»;

4) производственные группы (1,2, 3);

5) группы конструкторов и технологов (1,2, 3);

6) группы материального снабжения (1, 2, 3);

7) кадровые группы (1, 2, 3);

8) бухгалтерские группы (1,2, 3);

9) функциональное обеспечение проектов;

производственные мощности;

исследования и разработки;

материально-техническое снабжение;

кадры и техника безопасности;

контроль и бухгалтерский учет;

4группа 1) цеха (6);

2) отделы:

планирования;

финансы;

НИОКР;

кадры.

3) руководители продукты "А", "Б", "В".

4) снабжение;

5) производство;

Примерный состав органа управления для компоновки схемы организационной структуры управления предприятием (расположение произвольное):

1. Отдел главного технолога (ОГТ) 2. Административно-хозяйственный отдел (АХО) 3. Отдел главного механика (ОГМех) 4. Отдел кадров (ОК) Юрисконсульт 5. Заместитель директора по экономическим вопросам 6. Отдел главного конструктора (ОГК) 7. Лаборатория научной организации труда и управления производством (ЛНОТиУП) 8. Заместитель директора по общим вопросам 9. Главный инженер 10.Финансовый отдел 11.Штаб гражданской обороны (ГО) 12.Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) 13.Бюро рационализаторских предложений и изобретений (БРиЗ) 14.Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) 15.Отдел комплектации и кооперации (ОКК) 16.Заместитель директора по производству 17.Главный бухгалтер (главбух) 18.Технический архив (техархив) 19.Производственный отдел 20.Цеха (№1, №2, №3) 21.Типография Отдел 22.Маркетинга 23.Директор 24.Планово-экономический отдел (ПЭО) 25.Заместитель директора по кадрам 26.Отдел главного энергетика (ОГЭ) 27.Бухгалтерия Машинное бюро (МБ) 28.Отдел стандартизации (ОСт) 29.Отдел сбыта (ОС) 30.Отдел главного метролога (ОГМетр) 31.Отдел технического контроля (ОТК) 32.Отдел технического обучения (ОТО) 33.Отдел научно-технической информации (ОНТИ) 34.Заместитель директора по коммерческим вопросам 35.Канцелярия 36.Производственные цеха.

Рекомендуемая литература 1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / И. Н. Герчикова. е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499[1] с. Экз-ры:

анл(5), счз1(1), счз5(1), аул(23) 2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов / О. С. Виханский.

- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006. - 669[3] с. 663Экз-ры: анл(3), счз1(1), счз5(1), аул(25) 3. Менеджмент: Учебник для вузов / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; ред.: М. П. Переверзев; Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого. - М.: Инфра-М, 2007. с. Экз. - аул(40) Для оценки достижения результативности формирования компетенций студенту необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каковы составляющие любой организации?.

2. Что лежит в основе функционирования организации?

3. Каковы факторы внешней среды современной организации 4. Какие существуют виды разделения труда в организации?

5. Какая существует норма управляемости для руководителей 6. Какой из факторов оказывает наибольшее влияние на нормы управляемости низового уровня?

7. К какой группе факторов следует отнести потребителей 8. Какова роль вертикального разделения труда в функционировании организации?

9. Какой основной недостаток характерен для линейно – функциональных организационных структур управления 10.Какая оргструктура позволяет наилучшим образом учитывать особенности производимых или реализуемых товаров?

11.Какие существуют типы дивизиональных структур?

12.Каково основное свойство организации, имеющей органический 13.Какой тип управления характерен для организаций, оказывающих сопротивление изменениям и имеющих негибкие оргструктуры и устойчивые задачи?

14.Каковы основные тенденции в разви современная организациятии современных организаций?

15.В чм состоит сущность самоорганизации и самоуправления хозяйствующих субъектов?

16.Какая современная организация основана на участи работников 17.На каком уровне находится высшее руководство на схеме предпринимательской организации?

18.В какой организации автономная рабочая группа выполняет одновременно три задачи – обеспечение производства ресурсами, производство товара, обслуживание потребителя 80% положительных ответов свидетельствуют о сформированности соответствующих компетенций.

Занятие. 4 Мотивация трудовой деятельности В процессе проведения занятия необходимо сформировать компетенцию ОК 9 - способность к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства и ОК -11 - осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

Мотивация и стимулы являются основными факторами, побуждающими людей трудиться, повышать свою квалификацию, профессионально осуществлять сою деятельность.

Проведение данного занятия позволяет студентам определить, что лежит в основе их деятельности, что способствует саморазвитию, повышению своей квалификации, качественному выполнению профессиональной деятельности. Используется интерактивный метод обучения - анализ конкретных ситуаций.

4.1 Мотивация труда: сущность, основные теории Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Различают две группы теории мотивации труда - содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации труда в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда, Клейтона Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации труда основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К числу процессуальных теорий относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Вопросы для дискуссии:

1. В чм отличие мотивации от стимулирования?

2. Какие Вы знаете теории мотивации?

3. В чм вы видите недостатки теории потребностей?

4. Для чего руководителю необходимо знать потребности подчиннных?

5. Перечислите процессуальные теории мотивации и в чм их суть?

6. Какое значение имеет модель Портера – Лоулера?

4.2. Ситуации и практические задания.

В 1981 г. Даниель К. из фирмы «ДаймондИнтернейшил» подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы (Палмер, штат Массачусетс), изготовляющем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителей службы кадров этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначительным трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100» возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что обязаны были делать.

На заводе в Палмере работало 300 человек, 25 % из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные перед этим обследования показали, что 79 % работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу.

Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушения дисциплины - баллов, за год работы без опозданий - 15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работниками также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения. Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100». Работники, набравшие более 100 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы.

Те работники, которые не тратили заработанные ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и, когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).

Только за первый год после реализации идеи «Клуб 100» производительность труда на заводе выросла на 14,7 %. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, в отделении «Даймонд Фибергласе Продактс», в целом, количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40 %, а производительность труда возросла на 14,5 %.

Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка: «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.

1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?

2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений.

3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?

4.3 Анализ конкретной ситуации.

Вы – начальник цеха производства фирмы. Известно, что более чем половине работников фирмы работа не нравится или безразлична. Но эта группа работников продолжает работать на фирме, поскольку здесь более высокая заработная плата, чем на других фирмах и работа расположена близко от места проживания.

Части работников работа на фирме нравится в том числе по следующим причинам:

Хорошая зарплата - 34% работников Хорошие условия труда – 6% Хорошие отношения в коллективе – 18% Работа соответствует образованию и наклонностям – 15%.

Из материалов социологического обследования установлено, что больше всего в жизни работники фирмы ценят:

Материальное благополучие, достаток и уют в доме (67%) Уважение в коллективе – 24% Интересную работу – 15%.

Вопросы для анализа конкретной ситуации.

1. Является ли в настоящее время коллектив фирмы достаточно сплоченным, способным решать усложняющиеся проблемы в условиях рыночных отношений?

2. Какие меры нужно предпринять, чтобы выполняемый труд стал боле привлекательным для большинства работников?

3. Что необходимо сделать, чтобы добиться органического сочетания материальных и моральных стимулов к трудовой деятельности?

4.4 Задание. «Составление индивидуальной иерархии потребностей».

Следующие утверждения имеют 7 возможных вариантов ответа:

полностью полож. не совсем не знаю не совсем отриц.

полностью Отметьте один из семи предложенных Вам вариантов ответа, который наиболее полно отражает Вашу точку зрения. К примеру, если Вы полностью согласны, подчеркните цифру +3.

Таблица 6.1 Оцените следующие утверждения 1. Специальное повышение зарплаты выполняет работы 2. Более доскональное описание выполняемой работы является полезным, т.к. работник +3 +2 0 -1 -2 - точно знает, что от него ожидается 3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность +3 +2 0 -1 -2 - компании 4 Руководитель должен уделять большое внимание физическим данным работников 5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников 6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет +3 +2 0 -1 -2 - большое значение для работника 7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия 8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в +3 +2 0 -1 -2 - работе 9. Для сохранения работников важными факторами являются выплаты пособия при +3 +2 0 -1 -2 - увольнении и страховые программы 10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей 11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают 12. Менеджер может продемонстрировать большой интерес к делам сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы 13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением 15. Взаимоотношения в неофициальных группах очень важны 16. Персональное стимулирование с помощью работы 17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника 18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и +3 +2 0 -1 -2 - решения вопросов 19. Безопасность работы важна для работников 20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования Подсчет очков 1) Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:

10+11+13+18 = 2) Отметьте в табл.5.2 итоговый результат значком «X», в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.

Таблица 3.2 - Итоговый результат 1 Самовыражение 2.Самоутверждение 3.Социальные потребности 4.Потребности безопасности 5.Исходные потребности Составьте свою «пирамиду» иерархии потребностей.

4.5 Рекомендуемая литература Менеджмент: Учебник для вузов / М. П. Переверзев, Н. А.

Шайденко, Л. Е. Басовский; ред.: М. П. Переверзев; Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого. - М.:

Инфра-М, 2007. - 286[2] с. Экз. - аул(40) Егоршин А.П.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 464с.

Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2006. с. Экз-ры: анл(2), счз 1 (1), счз5(1), кон(1),аул(15) Красина Ф.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / Ф. А. Красина; Федеральное агентство по образованию, Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, Кафедра экономики. - Томск: ТМЦДО, 2007. - 129 с. Экз-ры: анл(3), счз (1), счз5(1), аул(9) Гудовский И. В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / И.

В. Гудовский ; Федеральное агентство по образованию, Сибирский государственный технологический университет (Красноярск). Красноярск: СибГТУ, 2006. - 167[1] с. Экз-ры: счз 1 (1) Чтобы оценить результативность формирования соответствующих компетенций, студентам предлагается ответить на следующие вопросы:

1. Какие группы потребностей можно удовлетворить следующими средствами: а) предоставление творческой работы; б) создание легко доступных систем питания; в) поощрение создания неформальных групп; г) присвоение званий или рангов; д) создание системы страховки.

2. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию «кнута и пряника».

3. Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения.

4. В чем отличия теории Мак Клелланда от теорий Маслоу и Альдерфера?

5. Какие выводы можно сделать из теории ожиданий Виктора Врума?

6. Какие выводы из теории справедливости Адамса могут быть полезны для использования в практике менеджмента?

7. Портер и Лоулер в своей теории пришли к заключению, что результативный труд вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики менеджмента?

1. Что включается в «потребительскую корзину»? Для чего это нужно знать руководителю?

2. Мотивационная структура человека - это: а) совокупность мотивов, кот орые находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействияна поведение человека; б) строгая очередность мотивов по степени их влияния на поведение человека; в) то, что вызывает определенные действия человека. Выберите правильный вариант.

Отдельный прием или способ мотивирования называется: а) стимулом; б) стимулированием; в) мотиватором.

4. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации: а) человеческих факторов, влияющих на социальное взаимодействие;

б) внешних условий труда человека; в) потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

5. В двухфакторной теории мотивации Герцберга зарплата относится к: а) факторам здоровья; б) мотивирующим факторам; в) ситуационным факторам, определяющим активную потребность человека.

6. Потребности существования, связи, роста рассмотрел в своей теории в 1972 году: а) Дэвид МакКлелланд; б) Фредерик Герцберг; в) КлейтонАльдерфер.

7. В теории ожиданий Виктор Врум определил мотивацию (М) как:

в) М= (3-Р)*(Р-В)*Вал, где 3 - затраты; В - вознаграждение; Р результаты; Вал - валентность.

8. Удовлетворенные потребности мотивируют людей (по Маслоу): а) да; б) нет; в) смотря по обстоятельствам.

9. Первостепенного удовлетворения требуют потребности (по Маслоу): а) первичные; б) актуальные; в) вторичные.

10. Группы потребностей человека находятся в определенном соотношении по отношению друг к другу: а) они независимы; б) иерархически расположены; в) следуют друг за другом в последовательности, которая определяется конкретной ситуацией.

11. Вторичные потребности удовлетворяются меньшим числом способов, чем первичные: а) правильно; б) смотря какие потребности; в) неправильно.

12. Работнику дается право контроля над качеством и количеством своего труда и установление ответственности за конечный результат.

Какая из теорий мотивации объясняет необходимость такого положения?

а) теория постановки целей;

б)теория партисипативного управления;

в) теория Портера-Лоулера.

20. Теория постановки целей предполагает, что уровень исполнения работы зависит от характеристик целей, поставленных перед работником.

Эти характеристики следующие:

а) конкретность, сложность, выгодность;

б) достижимость, взаимосвязанность, стратегическая направленность;

в) сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

80% положительных ответов соответствуют сформированности соответствующей компетенции.

Занятие 5. Лидерство в системе менеджмента Данное практическое занятие позволяет сформировать компетенцию ОК-7 готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе.

Для того, чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления.

Невозможно эффективно управлять, если нет эффективного руководства.

Поэтому руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления.

Эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Для организации представляет интерес руководитель, который одновременно является лидером и эффективно управляет своим подчиннными.

Проводимый перед практической частью семинар позволяет полностью освоить тему, чтобы использовать полученные знания в профессиональной деятельности.

Для рассмотрения данной темы студентам предлагается ряд вопросов, на которые они должны найти ответ.

1. Каковы основные подходы к изучению проблемы лидерства?

2. В чм основные различия между руководителем по теории «Х» и по теории »У»?

3. Сравните автократичный, демократичный, либеральный, ориентированный на работу и ориентированный на человека стили руководства.

4. Каковы четыре системы стилей лидерства по Лайкерту?

5. Дайте описание модели руководства Блэйка и Мутона. Какой стиль руководства эти исследователи считали самым эффективным?

6. Каково, по вашему мнению, основное соотношение между стилем руководства, удовлетворнностью и производительностью?

Оказывают ли подчиннные влияние на руководителя?.

7. Поясните ситуативную модель лидерства.

8. Перечислите формы власти.

9. Поясните модель руководства «путь – цель».

10.Поясните модель руководства «жизненный цикл».

11.В чм суть власти, основанной на традициях?

12.Учитывая происходящие в нашем обществе перемены в культуре, технологии, какой стиль руководства, по вашему мнению, будет наиболее эффективным?

13.В чм состоит баланс власти?

14.Почему один и тот же стиль подходит не всем подразделениям организации?

15.Покажите на примере, почему демократичный, ориентированный на человека стиль руководства не всегда оказывается эффективным?

16.Какое воздействие на стиль руководства имеет изменчивость внешней среды?

Для оценки сформированности компетенций студентам предлагается тест «Лидер»

Лидерство - процесс, с помощью которого.... а)подчиненные выполняют предписанные им задания; б) одно лицо оказывает влияние на членов группы; в) руководитель становится авторитетным в коллективе.

2. Выберите из перечня способы влияния на людей: а) просьба; б)угроза;

в)внешний вид; г)идеи; д )агрессия; е) слабости; ж) угроза увольнения;

з) насилие; и) внушение; к) шантаж; л) любовь.

3. Власть - это а) насилие и угрозы; б) возможность влиять на поведение других людей; в) способ достижения целей организации; г) управление в рамках своей компетенции; д) любая управленческая деятельность.

4. Согласны ли Вы с Эктоном, который сказал: «Абсолютная власть развращает абсолютно»? Ответ обоснуйте.

5. Чем определяется, сколько власти имеет тот или иной человек? а) уровнем его формальных полномочий; б) его местом в иерархической структуре; в) степенью зависимости от него других лиц; г) степенью его зависимости от других лиц.

6. Обладают ли властью подчиненные? а) да; б) нет.

7. Для того чтобы обладать властью, надо иметь возможность держать своим контролем а) всех своих подчиненных; б) основные потребности подчиненных; в) что-либо, имеющее значение для исполнителя; г) финансовые потоки организации.

8. В книге «Брокеры власти» Дэйвид Кипнис пишет: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональной поддержки другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим». Почему люди разрешают на себя влиять, в чем причина этого?

9. Руководитель намекает иногда своим подчиненным, что они могут лишиться работы, если не будут строго выполнять его указаний. О какой форме власти идет речь в данном случае и почему?

Для того чтобы использовать власть, основанную на принуждении, необходимо иметь: а) эффективную систему контроля; б) рычаги воздействия на подчиненных; в) возможность влиять через страх.

11. Какие нежелательные побочные эффекты производит принуждение?

а) скованность; б) страх; в) месть; г) текучесть кадров; д) отчуждение; е) снижение производительности труда; ж) землистый цвет лица подчиненных.

подкрепление? а) на вере в руководителя; б) на авторитете руководителя;

в) на ожидании получения вознаграждения; г) на способности делать личные одолжения.

При каких условиях власть, основанная на вознаграждении, будет действенной? а) когда предлагается достаточно крупное вознаграждение;

б) когда вознаграждение является ценным для исполнителя; в) когда вознаграждение соответствует возможностям организации.

На обращении к каким потребностям основано влияние через традиции?

а) потребность в защищенности и принадлежности; б) потребность в безопасности и стабильности; в) потребность в тепле и покровительстве.

15.Законная власть обладает огромным преимуществом, которое заключается в том, что: а) исполнитель реагирует не на человека, а на должность;

б) упрощает принятие управленческих решений; в) она повышает стабильность организации; г) она действует быстро и предсказуемо.

16.Вознаграждение, основанное на заслугах, является примером применения на практике а) законной власти; б ) влияния через традиции; в) власти, основанной на вознаграждении; г) власти эксперта.

17.Что такое власть примера? Это - а) влияние через разумную веру;

б) влияние с помощью харизмы; в) влияние путем убеждения.

18.Приведите случаи харизмы на политической арене.

19.«Разумная вера гораздо более устойчива и действует быстрее, чем слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности». Это утверждение: а) верно, так как....;б) не верно, так как … 20.Эффективность какого-либо типа власти зависит от того: а) считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность; б) какая сложилась ситуация в коллективе; в) каким авторитетом обладает руководитель.

21. Благосклонный автократ отличается от автократа тем, что а) иногда советуется с подчиненными; б) избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение; в) получает информацию от подчиненных для принятия управленческого решения; г) проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных.

22.Болыпе относится к теории.... а) «X»; б) «У»; в) «Z».

23.Теория

потенциал среднего человека используется лишь частично; б) люди при любой возможности избегают работы; в) у людей нет честолюбия; г) люди стремятся к ответственности, если условия благоприятные.

24.Экспериментальное исследование эффективности стилей руководства на 10-летних мальчиках провел: а) Дуглас МакГрегор; б) Курт Левин;

В) Рэнсис Лайкерт; г) Теренс Митчел; д) Роберт Хаус; е) Лайман Портер.

25. Структурирование в руководстве означает, что.... а) руководитель распределяет производственные роли между подчиненными; б )участвует в двустороннем общении; в) расписывает задания и объясняет требования к их выполнению; г) планирует и составляет графики работ;

д) допускает участие подчиненных в принятии решений; е) разрабатывает подходы к выполнению работ; ж) передает свое беспокойство о выполнении задания; з) общается в одобрительной и не угрожающей манере.

26. Стиль управления «дом отдыха» или «управление в духе загородного клуба» предусматривает а) скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей, к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы;

Зб ) руководитель мало обращает на моральный настрой подчиненных;

в) руководитель мало заботится об эффективности выполнения заданий;

г) руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя.

27.Партисипативный стиль управления характеризуется тем, что :

а) руководитель ставит перед подчиненными напряженную цель, ожидая, что они будут работать в полную меру своих сил; б) руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой; в) руководитель ориентируется в своей деятельности на человека и человеческие отношения.

28.Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которая носит название а) «управленческая решетка»; б) модель «путьцель»; в) теория жизненного цикла; г) модель Огайского университета.

29.В «управленческой решетке» различают пять стилей управления, Для каждого стиля укажите его место на решетке (1.1; 1.9; 9.1; 5.5; 9.9).

80% правильных ответов свидетельствует о сформированности соответствующей компетенции.

Занятие 6. Связующие процессы в менеджменте.

Цель занятия: овладеть навыками анализа различных видов коммуникаций и закрепить знания о целях, которые они преследуют.

В процессе проведения занятия необходимо сформировать компетентности ОК -6 способность логически верно, аргументированно и ясно строить устную и письменную речь и ПК -11 - способность организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного экономического проекта.

Для закрепления знаний, полученных на лекции, вначале проводится семинар на тему: «Роль коммуникаций в менеджменте», в соответствии с которым предлагается ответить на вопросы.

1. Приведите несколько примеров обмена информацией в организации.

2. Кратко объясните сущность четырх основных элементов процесса обмена информацией.

3. Каково значение обратной связи и информационного шума в коммуникационном процессе.

4. Объясните каждый этап коммуникационного процесса по упрощнной модели.

5. Какова взаимосвязь между восприятием и обменом информацией?

6. Опишите препятствия на путях межличностного информационного 7. Опишите методы, которыми могут воспользоваться руководители для совершенствования своих межличностных информационных 8. Какие преграды возникают на путях обмена информацией в организации?

9. Опишите методы, с помощью которых руководители могут повысить эффективность обмена информацией в организации.

Затем предлагаются вопросы для обсуждения.

1. Почему эффективные коммуникации важны для руководителей и организаций?

2. Почему руководитель должен располагать возможностями для эффективного обмена информацией с вышестоящими, равными ему и подчиннными?

3. Каким образом организация может определить эффективность своих коммуникаций?

4. Идентифицируйте и обсудите связанные с индивидами, группами и организацией факторы, которые влияют на процесс обмена информацией в: а) больнице, б) университете, в) на заводе.

Оценку степени сформированности компетенции можно произвести с помощью теста.

Элементы коммуникационного процесса:

а) отправление сообщения, передача сообщения, получение сообщения;

б) кодирование сообщения, передача сообщения, декодирование сообщения;

с) формулирование значения, сообщение, получатель;

д) коммуникатор, сообщение, каналы передачи, получатель, обратная связь;

е) отправитель, кодирование, передача сообщения.

Двусторонним коммуникационный процесс делает:

а) отправление сообщения, б) обратная связь, с) передача сообщения, д) декодирование сообщения, е) получение сообщения.

К важнейшим характеристикам обратной связи относятся:

а) направленность на улучшение качества работы сотрудника, конструктивность, полезность, своевре–менность, оперативность, достоверность, техничность;

б) намерение унизить работника, описательный характер, полезность, ясность, техничность, наджность, оценочный характер, обобщающий характер;

с) направленность на помощь работнику, конкретность, описательный характер, полезность, своевременность, готовность работников к восприятию обратной связи, понятность, наджность, достоверность;

д) намерение помочь работнику, обобщающий характер, своевременность, оценочный характер, требование оправданий со стороны работника, наджность, техничность;

е) ясность и понятность получателю, требование оправданий с его стороны, оперативность, техничность, оценочный характер, общий характер, неадекватность.

Основные критерии классификации коммуникаций в организации:

а) источник, содержание коммуникации, компонент системы, время коммуникации;

б) средство, каналы, мотивы коммуникации, сфера совместной деятельности, реальность осуществления, объм;

с) тип поведения, уровень общения, культурные различия, субъект коммуникации;

д) субъект, формы, каналы, направленность коммуникации, реальность осуществления;

е) форма, направленность, каналы, субъект и средства коммуникации, пространственное расположение каналов.

Для изучения организационного поведения наиболее значимы:

а) вербальные и невербальные коммуникации;

б) межличностные коммуникации;

с) формальные и неформальные коммуникации;

д) вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуникации;

е) коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий.

«Виноградной лозой называются»:

а) межличностные коммуникации;

б) неформальные коммуникации;

с) коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий;

д) вербальные коммуникации;

е) формальные коммуникации.

К невербальным средствам общения относятся:

а) такесические, выразительные движения тела, динамические прикосновения, взгляд, характеристики голоса и речи, пространственная структура общения;

б) визуальный контакт, пространственная структура общения, мимика и жесты, проксемические средства;

с) характеристики голоса и речи, «виноградная лоза», слухи – «пугала», факсовая связь, телекоммуникации;

д) кинесические, просодические, экстралингвистические, такесические, проксемические, культура времени, физическая е) телефон, электронная почта, управленческие информа– ционные технологии.

К кинесическим средствам невербального общения относятся:

а) поза, жесты, визуальный контакт, мимика, походка, похлопывания, рукопожатия;

б) рукопожатия, ориентация в пространстве и угол общения партнров, похлопывания;

с) взгляд (направление, длина паузы, частота контакта), поза, походка, жест и мимика;

д) характеристики голоса и речи (интонация, громкость, темп, дикция, паузы, вздохи и т.д.), а также выразительные движения тела (жесты, мимика, походка);

е) мимика, жесты, динамические прикосновения К просодическим и экстралингвистическим средствам общения относятся:

а) рукопожатия, похлопывания, ориентация в пространстве и угол общения партнров;

б) характеристики голоса и речи;

с) интонация, громкость тембр голоса, темп речи, направление взгляда, мимика и жесты, смех, плач, поза;

д) дистанция, направление взгляда, поцелуй, похлопывание, интонация, темп речи, дикция;

е) дикция, интонация, высота, тональность речи, громкость голоса, темп и ритм течи, плач, паузы, вздохи.

К такесическим средства общения относятся:

а) поза, походка, мимика и взгляды;

б) рукопожатия, дистанция, угол общения партнров, жесты;

с) характеристики речи, похлопывания и другие динамические прикосновения;

д) динамические прикосновения;

е) рукопожатия, жесты, похлопывания, поцелуй.

Барьеры, встречающиеся на пути эффективных коммуникаций:

а) личностные, временные, языковые, семантические, физические, организационные, культурные различия, коммуникативные перегрузки, различия в статусе, нежелание делиться информацией;

б) межличностные, фильтрация информации, вредные вербальные привычки, семантические, временные помехи во время радиопередачи;

с) стереотипы восприятия, неумение слушать собеседника, психологическая несовместимость, селективное восприятие информации, различия в ценностных суждениях;

д) неумение слушать собеседника, личностные, временные, организационные различия в статусе, языковые, коммуникативные перегрузки, культурные различия, нарушение нормы управляемости, излишняя централизация, неопределнность прав и обязанностей;

е) дефицит времени общения, высота стола руководителя, размеры рабочих помещений, сленг, нежелание слушать собеседника.

80% положительных ответов свидетельствуют о сформированности конпетенции.

Занятие 7. Человек в системе менеджмента На поведения человека в организации воздействует большое количество факторов, как внутренних, личностных, так и внешних, связанных с организационным окружением. В свою очередь, поведение отдельного индивида влияет на поведение других людей в ходе совместной трудовой деятельности. Особая роль в изучение этого процесса отводится таким понятиям, как восприятие личности, ее установки, способы изменения этих установок, способности.

При проведении занятия необходимо сформировать компетенцию ОК – готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе и ОК – осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

Занятие проводится в интерактивной форме, используя тесты и ситуации.

Цель занятия: закрепить и расширить материал, представленный в лекции, и обратить внимание на следующие вопросы:

1. Что включает в себя менеджмент разнообразия и индивидуальных различий и почему это так важно?

2. Что такое различия между людьми в отношении ценностей и склонностей, в чм состоит их важность?

3. Что такое личностные детерминанты и различия между индивидами, почему они важны?

4. Что такое различие между людьми в отношении склонностей и способностей, в чм состоит их важность?

5. Проблема самовосприятия менеджера и объективность восприятия личности.

6. Факторы, влияющие на самовосприятие и восприятие других индивидов.

7.Выбор и применение методов изучения личности на различных этапах развития организации и индивида.

Задание: Практическое упражнение «Оценка личности по параметрам «Большой Пятерки».

характеристик личности путем тестирования;

научиться объективно описывать проявления своих качеств в типичных ситуациях;

построить свой собственный и групповой личностный профиль (профиль личностных черт).

«Сквозной биполярный перечень» Голдберга (адаптированная модель теста Большой Пятерки) является хорошим инструментом для измерения основных параметров личности.

Сокращенная версия «сквозного биполярного перечня» Голдберга «Эмоциональная стабильность – нейтротизм»

Расслабленный 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Напряженный все легко Неэмоциональный 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Эмоциональный Шаг 1. Прежде чем выполнять задание, тестируемые должны внимательно изучить следующую инструкцию.

Постарайтесь как можно точнее описать себя. Опишите себя таким, каким видите в настоящее время, а не таким, каким хотели бы видеть в будущем.

Опишите себя таким, каким вы бываете в целом, в типичных ситуациях, в сравнении с другими знакомыми людьми того же пола и примерно того же возраста. На каждой из приведенных ниже шкал обведите кружком цифру, которая лучше всего описывает вас по данному критерию.

Шаг 2. Для того чтобы получить свои оценки по параметрам Большой Пятерки, необходимо вычислить среднее арифметическое по каждому фактору. Сложите все пять цифр, которые были отмечены, например, в разделе «интроверсия – экстраверсия», и разделите эту сумму на 5. Затем проделайте то же самое для остальных факторов.

Шаг 3. Посмотрите, по какому фактору получился самый высокий балл, а по какому – самый низкий.

Шаг 4. Определите для себя, соответствуют ли эти пять оценок тому, что вы ожидали получить.

Шаг 5. На основании представленного теста Голдберга мы можем утверждать, что каждая из общих и конкретных характерных черт представляет континуум, в пределах которого можно разместить определенную черту характерна личности. По каждой из черт человек может характеризоваться высоким, низким или средним показателем.

Наличие у тестируемого какой-то личностной характеристики можно отразить точкой на общем континууме – (рис. 2.1). На данном рисунке представлен профиль личностных черт (личностный профиль) человека, у которого низкая степень экстраверсии, высокая степень нервозности, близкие к средним показатели уживчивости к добросовестности и относительно высокий показатель открытости к познанию.

Шаг 6. По результатам тестирования членов вашей группы может быть построен и групповой профиль личностных черт. Сделайте это путем подсчета средних значений по всем параметрам Большой Пятерки. Дайте словесное описание полученного группового профиля.

Профиль личностных черт (личностный профиль) «Большая Пятерка».

Практическое упражнение «Тест на определение типа личности (типа А и В)»

определить, какой тип личности вам более соответствует (А или В);

понять, как влияет тип личности А (В) на поведение человека в практической ситуации;

уяснить для себя, опасно ли быть человеком типа А (В), и сделать практические выводы.

Шаг 1. Заполните табл. 2.2, выделив в ряду цифр ту, которая лучше отражает ваше поведение (словесные описания соответствуют крайним цифрам).

Таблица 2.2 – Тест на определение типа личности встречи в экстремальной ситуации последовательность деятельности думаю о том, что буду Шаг 2. Подсчитайте ваши очки, суммируя отмеченные цифры. Затем умножьте полученную сумму на 3.

Шаг 3. Определите свой тип личности. Количество очков и тип личности связаны следующим образом.

Обсуждение. Обсудите полученные результаты в группе или небольших подгуппах.

Описание. Ответьте на следующие вопросы.

1. Сколько вы набрали очков?

2. Какому типу личности соответствует это количество очков?

Сравните свой результат с результатами других членов группы.

Оценка. Какое поведение характерно для каждого типа личности?

Шаг 5. Определите влияния типа личности на реакцию человека в следующей ситуации.

Ситуация: Вы недавно стали старшим кассиром в отделении банка. У вас в подчинении находиться 10 кассиров. Ваше отделение имеет самые плохие показатели работы. Вам было сказано, что если вы не сможете исправить положение в течение 2 месяцев, то будете уволены. Вы не можете позволить себе потерять эту работу. Предварительные встречи и обсуждение ваших предложений с кассирами показали, что их раздражает ваше присутствие, и они будут активно сопротивляться любым переменам.

Как вы разрешите эту ситуацию?

1. Разделитесь на группы по 4-6 человек с одинаковыми типами личности.

2. Сравните ваши действия в этой ситуации с действиями других членов группы. Сходны ли они? Что в них общего?

3. Совместно разработайте план разрешения этой ситуации.

4. Сравните ваш план с планами групп, куда входят люди с другими типами личности. Похожи ли они?

5. Какой тип личности был бы более подходящим для старшего кассира в данной ситуации?

Шаг 6. Внимательно изучите литературу по вашему типу личности (А или В) и сделайте для себя практические выводы.

Для оценки достижения компетентности в отношении познания личности необходимо ответить на вопросы теста.

1. Видами атрибуции являются:

а) объективная и субъективная;

b) диспозиционная и ситуационная;

c) функциональная и организационная;

d) внутренняя и внешняя;

e) личностная и ситуационная 2. Понятие, отражающее «устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей»:

а) человек;

b) индивидуальность;

c) субъект;

d) индивид;

e) личность 4. Процесс восприятия причин поведения людей и его результатов называется:

а) социальным познанием;

b) атрибуцией;

c) абстракцией;

d) коммуникацией;

e) приписыванием 5. Восприятие – это:

а) процесс чувственной дифференциации входящей информации на определенные группы;

b) процесс организации информации из окружающего мира таким образом чтобы она имела смысл;

c) процесс установления структурно-логических закономер–ностей между событиями, происходящими во внешней среде;

d) творческий процесс, в ходе которого индивид узнает незаметные на первый взгляд особенности объекта;

e) процесс, в ходе которого человек придает значение элементам и явлениям внешней среды, включающий отбор, организацию, хранение и интерпретацию в психологическом опыте различных стимулов в значащую и логически последовательную картину мира 6. Склонность предпочитать одно объяснение причин поведения другому – это:

а) эффект атрибутивной дифференциации;

b) эффект выученного диссонанса;

c) эффект атрибутивного предупреждения;

d) фундаментальная ошибка атрибуции;

e) эффект зашоренности 7. Свойство восприятия, благодаря которому квалифицированный менеджер игнорирует грубость и негативные черты характера подчиненного и оценивает его по результатам его работы:

а) избирательность;

b) предметность;

c) структурность, целостность;

d) осмысленность;

e) константность 8. Компоненты установки:

а) аффективный, когнитивный, конативный;

b) аффективный, сознательный, поведенческий;

c) аффективный (оценочный);

d) поведение, мышление;

e) эмоциональный, информационный, поведенческий 9. Людей можно разделить на следующие типы, в зависимости от ощущения ими места нахождения источника контроля над их судьбой:

а) экстравертов и интровертов;

b) флегматиков и меланхоликов;

c) экстерналов и интерналов;

d) лодырей и трудоголиков;

e) лживых и честных 10. Удовлетворенность работой не влияет на:

а) текучесть кадров;

b) качество выполнения работы;

c) поведение сотрудников;

d) абсентеизм;

e) отношение к профсоюзам 11. Поведение индивида – функция следующих переменных:

а) особенности индивида, внешняя среда;

b) восприятия, внешняя среда, особенности индивида;

c) внешняя среда, тип предприятия, функциональная роль;

d) стаж работы, тип предприятия;

e) сформированный в процессе восприятия образ ситуации 12. Устоявшееся представление, которое имеет кто-либо о группе других людей, - это:

а) способ группировки собственных мнений о людях;

b) установка;

c) паттерны восприятия;

d) стереотип;

e) социальное отражение 13. «Активность, независимость, разнообразные поведенческие модели, глубокие интересы, долгосрочная перспектива, главенствующее положение, самосознание и самоконтроль» являются по Арджирису:

а) характеристиками незрелого возраста;

b) характеристиками нормального человека;

c) характеристиками преуспевающего менеджера;

d) характеристиками зрелого возраста;

e) семью параметрами Холла в модели основных стадий развития карьеры 14. Преданность организации, связанная с обязательством работника оставаться в данной организации (по Мейру и Алену), - это:

а) аффективная преданность;

b) преданность, обусловленная стажем;

c) нормальная преданность;

d) материальная зависимость;

e) нормальная порядочность 15. Как называется способ изменения установок, когда сотрудники, неудовлетворенные существующим положением дел, привлекаются к активной работе по изменению ситуации:

а) предоставление новой информации;

b) воздействие страхом или устранение несоответствий;

c) влияние друзей и коллег;

d) привлечение к сотрудничеству;

e) такого способа на практике не существует 16. «Пассивность, зависимость, ограниченное число моделей поведения, примитивные интересы, краткосрочная перспектива, подчиненное положение, отсутствие самосознания» являются по Арджирису:

а) характеристиками нормального человека;

b) характеристиками незрелого возраста;

c) характеристиками преуспевающего менеджера;

d) характеристиками зрелого возраста;

e) семью параметрами Холла в модели основных стадий развития карьеры 17. Постоянная склонность чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо – это:

а) эмоциональная стабильность;

b) самоэффективность;

c) установка;

d) упрямство;

e) принципиальность 18. В следующем утверждении искажено понятие установки:

а) установки даны человеку от рождения и их изменить практически невозможно; установки по своей сути есть направленность деятельности человека;

b) установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь некоторые убеждения;

c) установки существуют до тех пор, пока не будет сделано чтолибо для того, чтобы их изменить;

d) установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных;

e) в утверждениях (b), (c) и (d) 19. Воздействие окружающей среды на становление личности – это:

а) процесс взросления;

b) процесс социализации;

c) процесс стагнации;

d) восприимчивость к приобретению нового опыта;

e) развитие личности 20. Функциями установки являются:

а) функция приспособления; познавательная функция; функция защиты собственного эго;

b) рефлексивная функция; регулирующая функция;

c) функция выражения ценностных ориентаций;

d) прогностическая функция;

e) функция приспособления; функция выражения ценностных ориентаций; познавательная функция; функция защиты собственного эго.

80% правильных ответов свидетельствуют о сформированности необходимых компетенций.

Занятие 7. Оценка результативности труда персонала Данное практическое занятие позволяет сформировать компетенцию способность к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (ОК – 9);

способность осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач (ПК – 4);

способность анализировать и интерпретировать финансовую, бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в отчтности предприятий различных форм собственности организаций, ведомств и использовать полученные сведения для принятия управленческих решений (ПК 7);

7.1. Исходные данные В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работают 8 человек. Для повышения эффективности их труда, проведения целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации продвижения, повышения квалификации проводится оценка результатов труда и деловых качеств работников Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как:

профессиональные и личностные качества;