«ц зе а ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Дополнительная профессиональная образовательная программа повышения квалификации бр к.п.н., доцент В.И. Саморуков Рабочая тетрадь по дисциплине О Организационное поведение ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный торгово-экономический университет»

(ФГБОУ ВПО«СПбГТЭУ»)

ц

зе

а

ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Дополнительная профессиональная образовательная программа повышения квалификации бр к.п.н., доцент В.И. Саморуков Рабочая тетрадь по дисциплине О Организационное поведение

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012 Саморуков В.И.

Организационное поведение: Рабочая тетрадь. Учебно-методическое ц пособие. – СПб: СПбГТЭУ, 2012. – 96 с.

Учебно-методическое пособие раскрывает авторский курс по учебной зе дисциплине «Организационное поведение» дополнительной профессиональной образовательной программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности в сфере «Бухгалтерский учет, анализ и аудит».

Рабочая тетрадь предназначена для аудиторной и самостоятельной работы слушателей в соответствии с учебно-тематическим планом образовательной программы.

а бр Рецензенты:

кандидат военных наук, профессор А.А. Евграфов;

кандидат экономических наук, доцент К.В. Евдокимов;

кандидат экономических наук, доцент О.Г. Смешко.

О © Саморуков В.И., © ФГБОУ ВПО «СПбГТЭУ»,

СОДЕРЖАНИЕ

ц зе Тема 1. Введение в организационное поведение ……………………. Тема 2. Человек как объект организационного поведения ………… Тема 3. Система социальных связей и отношений в организации... Тема 4. Руководство и лидерство в системе управленческой а деятельности …………………………………………………………….. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО КУРСУ……………………………….. бр ТЕСТ ПО КУРСУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ………. ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………. О 1.1. Сущность, задачи и методы организационного поведения.

Объективно управленческая деятельность сложна по своей направленности и многофункциональна по внутреннему содержанию. Она включает в себя мировоззренческие, правовые, экономические, технические и другие аспекты, которые должны учитываться в процессе ее реализации. Каждая из наук находит в управлении свой предмет исследования.

Появление понятия «Организационное поведение» обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959году, в котором авторы на основе анализа результатов опросов слушателей и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

Впервые структура дисциплины «Организационное поведение» была предложена Г. Левиттом:

- психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации;

- феномены общения и взаимодействия в парах;

- малые группы, насчитывающие до 20 участников;

- взаимодействие между малыми группами;

- группы, в которых может участвовать до сотни человек;

- явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России впервые было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебникомна русском языке.Следует отметить, что до сих пор зарубежные подходы оказывают существенное влияние на формирование учебных курсов в бизнес-образовании.

Между тем, мы не должны забывать, что:

- понятие «деятельность»как целесообразную активность высокоорганизованных живых организмов наделенного психикой организма ввел в оборот и разработал Николай Яковлевич Грот;

- естественнонаучную теорию психической регуляции активности человека, в т.ч.

сознательной и бессознательной разработал Иван Михайлович Сеченов;

- термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, ввел Иван Петрович Павлов;

- системный подход в рассмотрении научно-методологических основ «теории организации»берет свое начало с работы Александра Александровича Богданова (1873— 1928 гг.) «Тектология. Всеобщая организационная наука», вышедшей в 1920 г. (в 1925 вышла монография);

- деятельностный подход формирования и проявления поведения в труде, работе разработал Сергей Леонидович Рубинштейн;

- в 1920-30-е годы в отечественной опыте развивались и реализовывались на практике две группы концепций формирования организационного поведения и управления организаций:

организационно-техническая (А.А. Богданов, О.А. Ерманский, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович) и социальная (П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский); впервые на практике системно реализовывалась профориентация - профотбор – профессиональное сопровождение – профессиональная переподготовка».

- с 1935 года (вышло в свет знаменитое постановление о «Педалогии») до начала г.г. антропологические разработки как и прочие велись в закрытом, оторванном (за исключением подготовки кадров) от практической производственной деятельности режиме.

- в 1960-е г.г. сформирована стройная психологическая концепция деятельности и личности (научные школы А.Н. Леонтьева, Б.Г. Ананьева и др.), в то время как в большинстве зарубежных концепций были выявлены значительные ограничения. В конце 1960 г.г. начале 1970 –х г.г. начинается возвращение к практической направленности научной организации труда и управления организацией. Реализуется программа «Труд руководителя», но, для узкого круга советской номенклатуры. Более широкое распространение получила признанная во всем мире школа подготовки оперативного состава управления в системах «человек-техника», «человек-техника-человек».

- в 1980 –е годы Г. С. Никифоровым разработана концепция «сквозного обеспечения профессиональной деятельности»: профориентация – вход в профессию – профессиональная подготовка - дальнейшее системное повышение квалификации (при необходимости переподготовка) – все виды сопровождения, включая сохранение психического здоровья – выход из профессии.

Развитие современного российского менеджмента привело к пониманию необходимости полного учета особенностей социально-экономических условий, ментальности, достижений отечественной науки и практики с использованием международных аспектов управления.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научно-обоснованном и практически значимом для профессиональной деятельности анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальную и групповую деятельность, функционирование организации в целом с учетом воздействия факторов внутренней и внешней среды.

Предметом организационного поведения является Методы исследования:

опросы — интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;

сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной эксперименты — проведение лабораторных или естественных констатирующих и формирующих экспериментов;

Целью данного курса «Организационное поведение» является освоение научно-практических основ и получение конкретных инструментов управления поведением людей, групп и организаций в процессе трудовой деятельности.

В основу курса «Организационное поведение» положена системнопрофессионального ситуативнаямодельорганизации процессаформирования потенциала управленческих кадров:

В процессе изучения курса раскрываются законы и закономерности, социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде исходя из принципов:

Управление организацией Характер и особенности взаимоотношений и взаимодействия 4. Не существует 5. Ориентация в управлении механизма ее функционирования Организационное поведениеВ организационном поведении речь идет о любой организации, наиболее общих законах и закономерностях поведения людей в них.

Особенности конкретных организаций требуют диагностики и управленческого консалтинга.

1.2. Организация как социальная система и объект управления.

Организационное поведениепредставляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения научного знания и являющаяся платформой для разработки инструментов анализа.

Организация–

ПРИЗНАКИ

зе ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

I. АДАПТАЦИЯ ВО ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ II. ВНУТРЕННЯЯ ИНТЕГРАЦИЯ

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация сложная система. Ее продуктивность целиком и полностью зависит от того, какие факторы, как они одновременно и совокупно проявляются в процессе. Наглядное представление об их образовании может быть получено путем представления продуктивных причин переменными Х1,Х2,Х3 … Х в виде векторов. Их направление указывает на вхождение в более крупные объединения, а длина может отождествляться с интенсивностью (величиной) влияния.

Из объединения нескольких единичных факторов На вершине иерархии стоят Существующие так же Совокупность Инструментом изучения организации на данной платформе является

ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖЕРСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ.

Система - совокупность взаимодействующих элементов, образование, имеющее новые свойства по отношению к ее объединенных общими интересами, целями элементам. Для системы характерна выраженная иерархия при наличии глобальнойцели и критерия оптимальности.

вместную работу в соответствии с правовыми, экономическими, технологическими, организационными требованиями и целями.Особенность жизнедеятельности людей проявляется в социальной системе. Взаимосвязь элементов системы обеспечивается управлением.

Само искусство управления существует ровно столько, сколько существует человечество. Не научись человек управлять собой и своей средой обитания, он не сумел бы выжить, и у него не было бы будущего. Теория управления, естественно, появилась намного позднее, но формировалась она в недрах философии, была частью этой науки.

Античность Платон, Аристотель, Конфуций, Цицерон и др.

Новое время Н. Макиавелли, Т.Гоббс, Д. Локк, А.Смит, Р. Оуэн, Д.Рикардо, Д.Милль и др.

1855 г.

1920 г.

до 1950 г.

с 1950 г.

мотивации и контроля, направленный на системы, направленная на достижение целей системы.

формирование и достижение целей Любая совокупность людей становится системой организации. Рассматривает управление благодаря управлению, как инструменту координации взаимосвязанных функций его субъекта. информации.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД - СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД –

Совокупность скоординированных мероприятий, Функция систем различной природы, направленных на достижение целей организации и обеспечивающая сохранение их определенной отвечающих требованиям внешней и внутренней структуры, поддержание режима активности, ситуации.Пригодность различных методов реализацию программы и цели деятельности.

управления определяется ситуацией. Не существует Рассматривает организацию как совокупность единого “лучшего” способа управлять организацией. взаимозависимых элементов, которые Эффективным является метод, который более всего ориентированы на достижение целей в условиях Однако при всех достоинствах отмеченных подходов, возникающие с позиций социального феномена управления противоречия, в них практически не анализируются.

Определенное исключение составляют работы Д.М. Гвишиани, И.А. Богачека, О.Я. Гелиха, А.В. Тихонова и других авторов, формирующие предпосылки к социально-философскому подходу в управлении.

Многие управленческие идеи, относящиеся к разным областям знаний и разным наукам, имеют на практике взаимосвязи и взаимозависимости.

И.А. Богачик сгруппировал их в «единое управленческое поле», по законам которого осуществляется управление как в космическом пространстве, так и в человеческом обществе.

В это «управленческое поле» вошли Закономерности управления, открытые Закономерности биологического законы управления Кибернетические менеджмента, теории социального управления Закономерности открытые основателями школ самоуправления Закономерности подвижное распределение ответственности, соуправление;

Управленческая деятельность представляет собой деятельность различных субъектов (человека, социальных групп, органов управления и т.д.) по управлению теми или иными объектами, в том числе человеком, социальными группами, социально-психологическими явлениями, процессами и т.п. Организационная структура системы управления включает:

Деятельностьруководителя Личность руководителя Возможно выделить два направления деятельности по управлению людьми в организации:

Контент-анализ применяемых при этом терминов «управление», «управленческая деятельность», «организаторская деятельность», «руководство»

и «лидерство» позволяет сделать ряд выводов.

Понятия «управление», «управленческая деятельность»

Понятие «организаторская деятельность»

Критерий различения понятий «управление» и «руководство»

И.А.Богачек в результате проведенного анализа законов и закономерностей управления выделяет «два равноправных вектора – направленность на дело и направленность на человека».

На наш взгляд особую значимость приобретает выявленная автором взаимосвязь: «Обращаясь к делу, одновременно обратись и к человеку, изучи его, раскрой его возможности, найди его место в группе и в целой организации».

Для нас принципиальным является, тот факт, что управление «человеческий и социальный феномен». Признавая то, что управление выполняет различные функции, мы отмечаем, что в социальной системе оно ориентировано на главные из них – функции направленные на повышение эффективности индивидуальной и коллективной деятельности людей.

Система деятельности по управлению людьми представлена схемой Исследование профессиональных ситуаций позволяет выделить уровни, на которых проявляется специфика деятельности руководителя по управлению людьми.

Самоуправление Индивидные, субъективные, личностные характеристики человека.

Социально-психологическая характеристика малой группы людей.

Социально-психологические явления в коллективе.

Под уровнем «самоуправление» понимается Механизм самоуправления находит свое выражение в том, что человек выступает для себя и как объект управления – исполнитель, и как субъект управления, который планирует, организует и анализирует собственную деятельность. Без самоуправления невозможна эффективная деятельность на других уровнях управления людьми.

характеристиками человека» предполагает характеристики группы», На основе сформированных выводов, субъект управления принимает решение о необходимом воздействии.

На уровне «управления коллективом» субъектом управления оцениваются социально-психологические явления, выделяются факторы, препятствующие достижению целей управления, принимаются решения на осуществление воздействий, блокирующих или устраняющих их влияние.

В работах В.М. Бехтерева, И. Каору, Е.С. Кузьмина, Т. Питерса и Р. Уотермена, А.А.

Прохватилова, И.М. Поповой, С. Троттера и др. сделан вывод о необходимости анализа субъектом управления состояния наиболее значимых жизнедеятельности», осуществления воздействия с целью оптимизации их влияния на объекты управления.

К факторам среды и жизнедеятельности относятся Обобщенные результаты исследований уровней деятельности по управлению людьми позволяют выделить самоуправление в систематизирующее начало формирования организационного поведения персонала:

В настоящее время выделены основные функции, определяющие структуру и специфику деятельности по управлению людьми.

Гностическая Прогностическая Проектировочная Коммуникативноинформационная Мотивационная Руководства Организации Обучения Воспитания Контроля Оценки Коррекции Достижение целей системы предопределяется потенциалом воздействия субъекта на управляемыепеременные различных уровней.

Характеристики переменных управления каждого уровня, 1.3. Ситуация как системная единица анализа и формирования организационного поведения.

Мир организационного поведения сложенпо своему строению, многообразен по свойствам и отношениям, функциям и результатам, условиям и формам проявления. Это создает немалую путаницу в диагностических подходах и препятствует адекватному управленческому воздействию.

Во избежание этого необходимо определить исходное положение для триады:

Таким исходным положением является деятельность.

Сущность и содержание деятельности как основного способа взаимодействия человека с окружающим миром состоит Цель деятельности определяется Наличие цели придает деятельности определенную направленность.

Соотношение структурных и мотивационных компонентов деятельности раскрыто А.Н. Леонтьевым.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Структурный компонент Мотивационный компонент Важно отметить, что деятельность как целое – это единица жизни человека, активность, отвечающая потребностям и определенному мотиву. Данной системной единицей анализа деятельности человека и организованной группы людей выступает ситуация.

МЕХАНИЗМ ДЕЙСТВИЙ:

СОЦИАЛЬНЫЕ

ПОВЕДЕНИЯ:

МОДЕЛИ

Ситуация позволяет анализировать деятельность не вообще, абстрактно, а в субъектно-объективной определенности.

Данная структуризация абстрактных положений теории, с одной стороны и обобщение конкретной ситуации деятельности в организации, создают основу для качественного скачка в ее развитии. Подобный синтез обеспечивается научнопрактическими положениями исследования операций (Ф. Морз и Д. Кимбелл), на разработки способов и средств описания ситуации (экспериментальной или жизненной) как системы (Б.Ф. Ломов, В.Д. Небылицин и др.).

По данной проблеме сегодня наблюдается тенденция неравномерного, медленного, но в целом устойчивого наращивания знаний, что создает предпосылки к его практическому применению в моделировании процессов в организации.

Классификацию ситуаций практической деятельности в отечественной и зарубежной науке рассматривали Е. Бабосов, А. Кочерян, В. Латынов, А. Ламм, К. Левин, Г. Морозов, А. Матюшкин, А. Федоров.

Математико-психологические модели ситуации деятельности разработал Геннадий Владимирович Суходольский.

Ситуация как единица анализа конфликта использовалась А.Я. Анцуповым.

Психологическую готовность к деятельности в напряженных ситуациях изучали М.И. Дьяченко, Л.А. Кондыбович, В.А. Понаморенко.

Надежность профессиональной деятельности исследовалась Г.С. Никифоровым и др.

Методы последовательной динамической оценки ситуации деятельности применительно к практической деятельности предложены Б.Я. Швединым.

Актуальный реальных условиях в реальных условиях в реальных условиях Путем опытных работ и реализации проектов выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров, программ МВА и МВК испытан инструментарий, позволяющий анализировать конкретные ситуации, значимые для личного опыта персонала организации.

На основе полученных разработанаадаптирована методика интервью участников ситуаций, основанная на методе последовательной динамической оценки деятельности (МПДО).

Данная методика («ССАУД - МПДО») основана на методологии и техники системно-ситуативного анализа деятельности. Она позволяет:

1. Оценивать и прогнозировать:

2. Инструментально «развернуть» взаимосвязанные структурные блоки МПДО Блок «Задача» предполагает (самоуправление; управление человеком; управление группой людей; управление коллективом; управление факторами среды).

В блоке «Субъект деятельности» анализируются Выделяются три группы характеристик, подлежащих рассмотрению:

Блок «Объективные условия» включает:

Блок «Ситуация – единица анализа деятельности» предполагает оценку Блок «Ситуативная деятельность» содержит:

- характеристики Блок «Результат» включает обратную связь:

а) группу непсихологических характеристик:

б) группу социально-психологических факторов:

Управленческие воздействияпредставляют собой заключительный этап управления людьми, и, приводя или не приводя к желаемым результатам, определяют эффективность практической работы в целом.

В основу организационного поведения положено использование социальнопсихологических методов управления.

Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного - использования - осуществления Психологическое воздействие базируется на:

- использовании (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- психологических аспектах (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Основными интегральными показателями, характеризующими результирующие и процессуальные проявления системных объектов, являются: эффективность, качество и надежность функционирования.

Если показатель «эффективности» отражает, в основном, уровень результативных достижений (производительность, скорость и полнота достижения и т.п.), то показатель «качества» характеризует как конечный продукт труда (его потребительские или технологические свойства), так и процесс труда (совершенство способов выполнения трудовых функций). В наиболее общем виде «надежность»обычно определяют как вероятность успешного выполнения задания. Надежность связана с категорией эффективности, влияя на ее результирующие показатели. Однако она в большей степени отражает процессуальную характеристику качества функционирования. При определенных условиях снижение надежности существенно не отражается на конечных результатах деятельности. Взаимосвязь результирующих и процессуальных характеристик системы представлена на рисунке.

Взаимосвязь качества, надежности и эффективности Исходя из взаимосвязи понятий эффективности, качества и надежности, принципиально важно и необходимо в первую очередь иметь методы оценки эффективности управленческого воздействия в организации.

В понимании эффективности в общенаучном смысле этого понятия общим является:

- рассмотрение ее как - определение меры эффективности При этом различают понятия "эффективность" и "эффект".

Эффектомможет обладать Эффективностью же обладает Этот аспект содержания понятия эффективности чрезвычайно важен, так как позволяет рассматривать ее еще и как соотнесение эффекта - результата взаимодействия с преследуемыми целями. Этот вид эффективности называют «функциональным».

Вместе с тем, содержание понятия эффективности выражает не только отношение результата к целям деятельности. Эффективность еще характеризует результат с точки зрения затрат на его достижение. В этом случае речь идет об «экономической»эффективности.

Содержание эффективности не исчерпывается функциональным и экономическим аспектами и необходим ее анализ с точки зрения соответствия требованиям общества, представленным в форме нормативных предписаний. Наиболее обобщенно «нормативная»эффективность соотносится с социально-историческими условиями культурного развития и экономической практики.

Следовательно, правомерно выделить три основных вида эффективности:

- «нормативную» функциональную» О - «экономическую»Эти виды эффективности согласованы в логическую цепочку: нормативная предопределяет функциональную, а та, в свою очередь, экономическую.

Вместе с тем, в исследованиях, связанных с изучением эффектов социальнопсихологическихметодов воздействия отмечаются особенности понимания и характеристики достигнутых результатов с позиции этичности их применения.

Следовательно, при оценке достигнутых результатов, было бы полезно выбрать в качестве базисного критерия их использования общечеловеческие ценности перед целями внешне социально-заданными и материально обусловленными.

Структурно-логическая схема взаимосвязи видов эффективности в оценке Этические аспекты эффективности воздействия

ЭФФЕКТИВНОСТТЬ

КОМПЛЕКСНАЯ

Данный критерий представляет этические аспекты воздействия на личность и группу в процессе управления. Поэтому содержание показателей эффективности нуждается в выделении совокупности этических стандартов в соответствии с нормативными, предметно-функциональными и экономическими критериями управленческого воздействия руководителя. Они регламентируют деятельность менеджмента и персонала в организации.

Принятый в 1994 г. «Закон о психиатрии» распространяется на психотерапевтическую практику, т.е. не определяет ответственность, связанную с работой со здоровыми людьми. В тоже время этот законпроводит границу профессиональной компетенции в использовании методов воздействия на человека.

Нормативные требования об ответственности за использование методов воздействия на здоровых людей объединяются в три группы:

- ответственность за профессионализм;

- за процесс применения метода;

- за эффекты в результате применения метода.

По отношению к «процессу применения метода»

человека или группу людей Анализ «профессиональных задач» направлен на «Организационный анализ» предполагает рассмотрение «Персональный анализ» определяет, Эффективность деятельности обеспечивается и может быть рассмотрена на разных уровнях:

индивидуальном, когда мы говорим о том, насколько эффективно работает каждый отдельный работник и от каких факторов это зависит, и как сделать так, чтобы работа каждого была максимально результативной. Организация будет эффективной, если эффективно будет работать каждый работник;

групповом - люди работают, как правило, объединившись в большие или меньшие группы, и деятельность человека, в значительной степени, обусловлена его включением в группу, поэтому для управления эффективностью деятельности важно понять факторы, влияющие на результативность групповой деятельности, и проблемы ее управления.

Организация будет эффективно работать, если эффективна будет деятельность каждого ее структурного подразделения;

организационном - система действует эффективно, когда все ее элементы работают согласованно и слаженно, поэтому эффективность деятельности организации - это не просто механическая сумма индивидуальных или даже групповых результатов, это новое качество – деятельность организации как целостного организма, системы. Организация будет эффективной, если удастся объединить усилия каждого работника и каждого подразделения в достижении общеорганизационных целей.

Анализ условий и факторов, влияющих на организационную эффективность, - важная задача организационного поведения. Изложение материала нашего курса разбито на соответствующие разделы и содержит анализ условий и факторов, которые влияют на:

индивидуальную эффективность – насколько эффективна деятельность каждого групповую эффективность – насколько эффективно работает каждое подразделение;

организационную эффективность – насколько эффективно работает организация в целом.

Таким образом, нами:

1. Определены сущность, задачи и методы организационного поведения.

2. Дана характеристика организации как социальной системы и объекта управления.

3. Рассмотрена ситуация как системная единица анализа и формирования организационного поведения.

Тема 2. Человек как объект организационного поведения 2.1. Взаимодействие человека и организации.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

В данной модели организационное окружениевключает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействияохватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействии человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведениевключают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты взаимодействия состоят из двух частей:

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Проблема установления взаимодействия человека и организационного В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как:

Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как:

Можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

- ожидания и представления индивида - ожидания организации Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая:

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Квалификационный справочник должностей руководителей, (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г.) Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.Группу основных ожиданий индивидасоставляют ожидания по поводу:

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожиданий организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожиданий человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое местов организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места:

- первый подходсостоит из того, - при втором подходеисходной точкой является При первом подходе При втором подходе Тремя основополагающими личностными началамиповедения человека являются восприятие, критериальнаяосноваи мотивация.

Вопросы мотивации рассмотрены в дисциплине «Общий менеджмент». В организационном поведении остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основы поведения человека.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов:

Каждый, из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер.

Используя доступные ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах. Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию. Он слышит или видит не все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него специальное значение. Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию. В то же время отбор информации может привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности. Защищая мозг человека от перегрузки, облегчая психологические нагрузки, давая «отдохнуть» органам чувств, отбор информации в то же время делает абсолютно невозможным полное восприятие человеком наблюдаемой действительности, обязательно приводит к искаженному восприятию действительности и возникновению разного видения одинаковых явлений отдельными людьми.

Человек получает информацию из окружения с помощью органов чувств:

зрение, слух, осязание, обоняние, вкус.

Наибольший объем информации идет через органы зрения и через органы слуха.

Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична и всегда это информация данного момента времени. Нельзя потрогать то, что было вчера, или увидеть то, что будет завтра. Важной особенностью информации, получаемой с помощью органов чувств, является то, что она носит преимущественно объективный характер, хотя в целом она и не адекватна полностью отражаемой ею реальности.

Органы чувств не являются единственным источником получения информации. Не менее важную роль в получении информации играет интуиция.

Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет человеку «видеть» то, что ему недоступно с помощью органов чувств.

Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер.

Систематизация информации предполагает Процесс обработки информации Обработка информации При этом происходит процесс Выделяют три общих правила обработки информации, позволяющих свести ее до образов:

При установлении соотношения фигуры и фона в общей «картине» информации выделяется то, что является «фигурой», т.е. смыслом «картины», ее образом. Соответственно то, что не является «фигурой», превращается в «фон». Часто «фигура» выделяется однозначно.

Однако бывают ситуации, когда «фон» может быть воспринят как «фигура», а «фигура»

рассматриваться «фоном». В этом случае обработанная информация может превратиться совсем в другой образ и обрести совсем другой смысл.

Завершение образовпозволяет создать цельный образ по отдельным частям, даже если для этого нет достаточной информации. Часто данный процесс обработки информации может приводить к созданию неверных образов и неверной интерпретации поведения других, а также порождать неверную интерпретацию индивидом воздействий, поступающих в его адрес со стороны организационного окружения.

Установление сходства и приблизительностиприводит к тому, что:

- во-первых, по отдельным элементам и характерным чертам удается выделить из общего объема информации отдельные образы и формы, имеющие некие обобщающие черты.

- во-вторых, этот принцип обработки информации проявляется в том, что различные образы и соответственно явления группируются в некие обобщенные группы путем сглаживания либо же игнорирования индивидуальных особенностей каждого явления.

Систематизация информациичеловеком проводится двумя способами:

-первый способ — это Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации. Это так называемый научный способ обработки информации. Но человек не только логически обрабатывает информацию, доводя ее до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полученные воздействия из среды.

В этом случае информация обрабатывается по принципам: «люблю — не люблю», «нравится — не нравится», «хорошо — плохо», «лучше — хуже», «приемлемо — неприемлемо» и т.п.

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека.

Среди внутренних по отношению к человеку фактороввыделяются следующие:

- люди быстрее воспринимают - люди быстрее воспринимают сигналы, - люди по-разному могут воспринимать сигнал действительности, являются следующие:

- интенсивность - подвижность сигнала - состояние окружения, Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. Восприятие человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, такие, например, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, проведение переговоров, оценка предложении по результатам устного сообщения, формирование рабочих групп и т. п.

Восприятие человека состоит из двух стадии.

Первая стадия -это Например, если воспринимающий любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же качествами, обычно бывает завышено в положительную сторону. Первое впечатление оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие человека. Однако, тем не менее оно не является на сто процентов определяющим.

На второй стадии Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:

Выделяется три группы характеристиквоспринимаемого человека, которые влияют на его восприятие окружающими:

Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответствии с егохарактеристиками.

То, как воспринимающийсмотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристиквоспринимающего:

Руководителю в деловом взаимодействии необходимо помнить структуру межличностного восприятии, как инструмент управления и самоконтроля.

СТРУКТУРА МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВОСПРИЯТИЯ

ПОДГОТОВКА

ВОСПРИЯТИЕ

ПОНИМАНИЕ

ВЫРАЖЕНИЮ

СВОЕГО

ОТНОШЕНИЯ

ПОЛНОЕ

ПОЛНОЕ РОЛЕВОЕ

ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ НЕСООТВЕТСТВИЕ

СООТВЕТСТВИЕ

ПОЛОЖЕНИЯ СВОЕЙ РОЛИ

Упражнение 2.2. Объективность межличностного восприятия Ответьте на нижеследующие вопросы, выбрав один из трех вариантов ответов.

1. Какими характеристиками отличаются, по-вашему, те, кто особенно тщательно придерживается принятых правил поведения и никогда не отступает от хорошего тона:

а) вежливы и приятны в общении, б) строго воспитаны, в)по существу неискренни и за всем этим старательно скрывают свой истинный характер.

2. Вы знаете супружескую пару, которая никогда не ссорится. Как вы думаете, они:

б) равнодушны друг к другу, в) скрывают свои отношения от посторонних людей, не доверяют друг другу.

3. Представьте, что вы впервые видите некоторого человека, и он тут же начинает рассказывать вам анекдоты, острить. Каков он?

б) чувствует себя неуверенно в вашей компании и таким образом пытается выйти из неприятного для себя положения, в) просто хочет произвести приятное впечатление.

4. Вы разговариваете с кем-то на тему, интересующую вас обоих. Ваш собеседник сопровождает разговор жестикуляцией. О чем это, по-вашему, свидетельствует?

а) о его внутреннем волнении, б) о том, что он слишком устал, переутомлен, в) о том, что он неискренен.

5. Вы решили узнать поближе кого-то из ваших знакомых. Лучше всего это сделать:

а) пригласив его в какую-то компанию, б) понаблюдав за ним в каком-либо деле, в) посмотрев, как он ведет себя в конфликтной, эмоционально-напряженной ситуации.

6. Вы оказались в ресторане с человеком, который, на наш взгляд, дает официанту слишком большие чаевые. Как вы думаете, почему он так поступает:

а) хочет произвести впечатление на окружающих, б) хочет завоевать доверие официанта, в) он просто добрый и щедрый человек по натуре.

7. Вы знаете людей, которые сами никогда не начинают разговор первыми. Каковы они на самом деле, по вашему мнению:

а) скрытны и не разговаривают, чтобы не выдать себя, б) слишком робкие, в) мнительны и боятся, что скажут что-то не так, и их обидят.

8. Некоторых людей, не разговаривая с ними, можно оценить по выражению лица. Что, по-вашему, означает низкий нахмуренный лоб у человека:

а)глуповатость, в) не могу сказать ничего конкретного.

9. Что вы думаете о человеке, который при разговоре не смотрит прямо в глаза:

а). у него комплекс неполноценности, б). он недостаточно искренен в том, что говорит, в). он просто слишком рассеян.

10. Вы, наверное, знаете людей, которые, случись что-либо неприятное, сразу заявляют о том, что они давно знали и предвидели, но ничего не предпринимали заранее, потому что не хотели попадать в неприятную историю. Что это за люди:

а) люди с волевым характером, выдержанные, б) люди, у которых попросту нет ничего за душой, 11. Представьте себе человека, имеющего хорошее материальное положение, который всегда покупает очень дешевые вещи. Почему, на ваш взгляд, он так делает:

а) он скромен, непритязателен, 12. Вам наверняка когда-либо приходилось оценивать людей по внешнему виду.

Полные люди, по-вашему:

а) симпатичнее других, так как всегда общительны, добры и веселы, б) не очень симпатичны, так как обычно ленивы и бесхарактерны, в) они такие же, как и все, среди них есть и хорошие, и плохие люди.

«стоимость ответа»

Оценка результатов и выводы.

– вы человек, легко составляющий мнение о людях и столь же легко сообщаете его тому, к кому это мнение относится. Но в ваших суждениях о людях, по всей видимости, немало субъективизма и излишней самоуверенности.

– вы человек, умеющий объективно оценить других и не боитесь признавать свои ошибки в этом вопросе.

вы человек, который не всегда бывает уверен в правильности своего мнения и иногда бываете необъективны из-за того, что легко меняете свое мнение, поддаваясь влиянию других.

– вы человек слишком доверчивый и можете судить о людях необъективно, довольно поверхностно, часто допуская ошибки.

Подумайте о получившихся данных. Каковы ваши недостатки.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три показателя:удовлетворенность работой;увлеченность работой;приверженность организации.

1) Удовлетворенность работойоказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе.

При большом разнообразии факторов и направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

Стабильно большое влияние на повышение удовлетворенности работой оказывает характер и содержание работы.

Длительное время стандартизация и специализацияработы рассматривались и на практике выступали сильными источниками повышения производительности в работе. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность в работе.

Однако зависимость между удовлетворенностью деятельностью и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер.

Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться.

При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией.

Двумя наиболее распространенными способами осуществления этою являются:

- ротация(перемещение работника с одного рабочего места на другое);

- расширениепроизводственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач.

Ясностьсодержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей индивида о результатах его работы, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызовав работе, таких, как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводит к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность ею.

2) Увлеченность работойявляется одним из сильнейших показателей, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процecce совместной работы. Развивается два типа увлеченности работой:

Людей с этим типом увлеченности называют работоголиками, т.е. людьми работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения.

Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченностиработой характерно наличие трех аспектов:

Анализ по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый из данных аспектов увлеченности работой является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени влиять на его увлеченность работой.

3) Приверженность (лояльность) организацииявляется показателем существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность работой.

В современных условиях, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению целей, значимость данного показателя становится исключительно высокой.

Приверженность организации складывается из следующих составляющих:

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Ценности бывают двух видов:

К первому виду ценностей относятся, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.

Ко второму виду ценностей относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.

Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Например, по поводу одного и того же человека могут быть следующие верования: 1) надежный человек; 2) хороший специалист; 3) человек, обладающий слабым здоровьем и т.п.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей от внешних источников.

Очень часто верования носят характер обобщения единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Верования могут быть разбиты на две большие группы:

Например, автомобиль марки «А» является комфортабельным автомобилем или автомобиль марки «А» потребляет бензина меньше, чем автомобиль марки «В».

Например, автомобиль марки «А» лучше, чем автомобиль марки «В».

Принципыв жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение:

По совокупности ценностей, верований и принципов которым следует человек окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

2.2. Личность в организации.

Каждое из определений личности, имеющихся в научной литературе, подкреплено экспериментальными исследованиями и теоретическими обоснованиями, и поэтому заслуживает того, чтобы его учесть при формировании понятия “личность”.

Проблема соотношения биологического и социального в личности человека, одна из центральных и самостоятельных проблем в антропологии. В процессе становления и развития науки были рассмотрены практически все возможные формально-логические связи между понятиямипсихическое, социальное и биологическое.

Формально-логические связи между понятиямипсихическое, Соотношение биологического и социального концепций Ананьев Борис Герасимович (1907 – 1972) – советский психолог. Следуя отечественной психологии подходов к традициям В. М. Бехтерева, выступил с изучению человека является подход идей создания единой концепции человекознания как комплексной дисциплины, синтезирующей достижения широкого круга наук о человеке. Большой интерес представляют его исследования в области сенсорныхи перцептивных позволил по-новому взглянуть на самого процессов, а также педагогической человека.

психологии и др.

Б.Г. Ананьев в системе человека знания выделял три основных понятия:

индивид, субъект деятельности, личность, а также специфическое человеческое образование, возникающее в процессе социального развития человека – индивидуальность.

Соотношение объемов понятий «человек», «индивид», «личность» и Индивид– это человек как Человек как индивид обладает единичное природное существо, определенными свойствами, присущими представитель вида Homosapiens, для всех людей. В данном случае продукт филогене-тического подчеркивается биологическая сущность ионтогенетического развития. человека.

Отмечаются индивидные особенности, такие как:

Индивидуально-типические характеристики издревле служили основой для разработки инструментов отбора людей на отдельные профессии. Одна из первых систем отбора управленческих кадров - жрецов сложилась в Древнем Египте. В ее основе лежали ситуативные испытания и обучение в практической деятельности.

Наиболее широко применяемые в современной практике методики основаны на обобщении типологических свойств человека применительно к конкретным видам деятельности. По мнению, И. П. Павлова основу индивидуальных различий людей определяют преобладающий тип высшей нервной деятельности и особенности соотношения сигнальных систем (высшая нервная деятельность). Исходя из данных критериев, можно выделить три типологические группы людей:

- художественный (преобладание первой сигнальной системы), - мыслительный (преобладание второй сигнальной системы) - средний (равное представительство).

Выделенные И. П. Павловым типологические группы, предполагают у представителей той, или иной группы наличие различных врожденных задатков.

Так, основные отличия художественного типа от мыслительного проявляются в:

-сфере восприятия:

- в сфере воображения и мышления:

- в эмоциональной сфере:

профессиональной занятости Тони Мили США «правополушарные» и «левополушарные» работники имеют следующие отличительные особенности.

Обрабатывающие информацию при помощи левого полушария любят иметь дело с проблемами, решаемыми логическим путем и являются активными и разговорчивыми людьми. Скорее конформисты, они ищут точные факты и любят конструктивные предписания (задания). Они скорее делают выводы, чем произведут новые идеи и, в сущности, они скорее улучшают существующий процесс или продукт, чем изобретут что-то новое. Им нравится работать в проблемно-ориентированных организациях, имеющих четкую структуру, налаженный контроль и ясно очерченный круг ответственности. Многие системы начали превращаться в «левомозговые» после Фредерика Тейлора, основателя научного менеджмента.

Обрабатывающие информацию при помощи правого полушария, с другой стороны, сильны в вопросах, решаемых интуитивным путем, и очень хороши в образном мышлении. Им нравится изобретение, нахождение главной идеи, открытие через проблемную ситуацию. Они чаще не являются конформистами.

Обрабатывающие информацию при помощи правого полушария часто предпочитают организации, которые имеют идеалистические цели и такие, где они могут проявить личную инициативу. Им нравятся гибкие правила и они существенным образом человека - ориентированные.

Люди со смешанным мозгом используют стратегии левого или правого полушария в соответствии с ситуацией. Не бесспорно, что смешанная обработка информации имеет преимущество, например, в большей части кадровой работы, и вполне возможно, что доля левшей в поддержании жизнедеятельности организации выше средней нормы. «Левомозговой» подход необходим для гарантии таких вещей, как точность в деталях, в письме, в котором делается предложение будущему служащему. «Правомозговой» подход необходим в отношении к людям. Люди со «смешанным» мозгом работают одновременно по «левомозговому» и «правомозговому» методам обработки информации.

Для выявления названных признаков можно использовать методику Т.К. Чернаенко и Б.В. Блинова:

• Выявить тип переплетения больших пальцев.

• Определение ведущего глаза. Необходим белый лист бумаги размером 5х10 см с отверстием 1х1 см в центре. Фиксируется предмет, находящийся на расстоянии двух-трех метров, глядя на него через отверстие в бумаге (лист держать 30-40 см от глаз). Поочередно закройте правый и левый глаз. Ведущим считается тот, при закрывании которого предмет исчезает из поля зрения.

• Проба скрещивания рук, или «поза Наполеона». Если при скрещивании рук правая кисть ложится на левое предплечье, оказываясь на нем сверху, а левая располагается под правым предплечьем, значит, в данной пробе ведущей является правая рука.

Как показали исследования в группе успешных руководителей наблюдаются три следующих профиля: а) сочетание правого ведущего глаза, левого типа переплетения пальцев и правой руки в «позе Наполеона» (тип П-Л-П); б) сочетание типа П-П-П; в) сочетание типа Л-ЛЛ. Низкой психологической пригодности к управленческой деятельности соответствуют профили типа Л-Л-П и П-П-Л.

При этом было выявлено следующее. Руководители с левым ведущим глазом оказались более консервативными и скептичными. Они несколько медленнее соображают по сравнению с «правоглазыми» и у них сильнее выражены стремление к доминированию, потребность в признании. Они более агрессивны, активнее стремятся к независимости. Руководители с данным признаком более тревожны, нервозны, более эмоциональны, чем «правоглазые», менее устойчивы к стрессу, менее адаптивны, хотя и более активны.

Руководители с правым ведущим глазом являются более гибкими, спокойнее относятся к переменам, не боятся нового. Их поведение более адаптивное, они более социабельны и контактны. У них меньше выражена потребность в «отдельности», больше - в единении.

Обладатели правого типа переплетения пальцев более недоверчивы, фиксированы на неудачах, склонны к соперничеству. У них больше выражены самодостаточность, стремление к независимости, самостоятельности. Лица с левым типом переплетения пальцев болеесоциабельны, уступчивы и терпеливы. У них более выражены предрасположенность к групповой деятельности и «чувство локтя».

субъект социальных отношений и человека как объект реального мира – сознательной деятельности; личность. Личность характеризует человека 2)определяемое включенностью как представителя человеческого общества, в общественные отношения системное как социальное существо. Развитие качество индивида, формирующееся в личности осуществляется в условиях совместной деятельности и общении. социализации индивида и его воспитания.

Черты личности формируются под влиянием многих факторов. При этом выделяютсядетерминанты личности - это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты - это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы.

Биологические факторы деятельностипо Н.Н. Обозову Социальные факторы Влияние социальных факторов не прекращается и тогда, когда человек достигает взрослого возраста, а процессы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на человеческую личность, ее восприятие и поведение.

Культурные факторы Приоритеты ценностей, мотивы, формы приемлемого поведения (например, сотрудничество, соперничество), отношение к власти, полоролевые стереотипы меняются и отличаются в разных странах.

На личность также воздействуют ситуационные факторы, причем часто непредсказуемо.

Они могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить какиелибо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых ситуациях (например, спонтанные героические поступки, преступления).

Черта личности является базовой единицей личности и представляет широкую обобщенную склонность вести себя определенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время.

Черты можно охарактеризовать тремя свойствами:

В этой связи актуальна концепция оценки параметров личностных черт «Большая пятерка» (О-С-Е-А-N)образующих пятифакторную модель:

открытость опыту — О, сознательность — С, доброжелательность — А, нейротизм — N, или эмоциональная стабильность, Специалисты в области черт личности полагают, что индивидуальные оценки человека по параметрам «Большой пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. Эта модель успешно применяется в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, организационное поведение, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.

Факторы черт личности, образующие «Большую пятерку» (О—С—Е—А—N ) Беспокойный, нервозный, Измеряет приспособленность либо Спокойный, расслабленный, эмоциональный, неуверенный, эмоциональную нестабильность. неэмоциональный, выносливый, неадекватный, ипохондрический. Идентифицирует индивидов, уверенный, довольный собой.

Общительный, активный, Измеряет широту и интенсивность Сдержанный, трезвомыслящий, разговорчивый, межличностных взаимодействий, уровень жизнерадостный, отчужденный, ориентированный на людей, активности, потребность во внешней ориентированный на дело, тихий, оптимистичный, любящий стимуляции, способность радоваться незаметный в компании.

повеселиться, ласковый. жизни.

Любопытный, с широкими Измеряет активный поиск нового опыта и Связанный условностями, интересами, творческий, признание его самостоятельной ценности; приземленный, с ограниченными оригинальный, нетрадиционный, терпимость к чужому, непривычному и интересами, не обладающий ни с богатым воображением. исследовательский интерес к нему. художественным, ни Мягкосердечный, Измеряет качество отношения человека к Циничный, грубый, доброжелательный, доверчивый, другим людям на всем многообразии от подозрительный, мстительный, услужливый, великодушный, сочувствия до враждебности в мыслях, безжалостный, раздражительный, Организованный, Измеряет степень организованности и Нецелеустремленный, дисциплинированный, надежный, мотивированности индивида в ненадежный, ленивый, беспечный, усердный, пунктуальный, целенаправленном поведении. небрежный, нерадивый, педантичный, аккуратный, Противопоставляет людей надежных и слабовольный, любящий честолюбивый, настойчивый. требовательных к тем, кто апатичен и не наслаждения.

Третье понятие, которое рассматривается при изучении человека – субъект деятельности. Это совокупность психических, физиологических и социальных особенностей с точки зрения его уникальности, своеобразия и неповторимости конкретного человека.

Применительно к организационному поведению важное значение имеет идея развития индивидуальности личности. Со временем люди меняются, и ход этих изменений устойчив и не случаен, а, следовательно, предсказуем. Многие изменения будут полезны и желательны как для человека, так и для организации.

Как сознательные, так и бессознательные стадии развития личности сопровождаются разнообразными кризисами переходных периодов. По мнению Э. Эриксона на протяжении жизни человек преодолевает восемь психозе социальных кризисов, специфических для каждого возраста, результаты разрешения которых определяют развитие личности.

Первый кризис (0-1) переживается человеком на первом году жизни и связан с тем, удовлетворяются ли окружающими физиологические потребности ребенка, от чего по мнению Э. Эриксона зависит развитие чувства доверия к миру.

Второй кризис (1-3.) связан с приучением ребенка к чистоплотности - тренингом чистоты. От результатов этого «тренинга» зависит приобретет ли ребенок опыт автономии и ощущения своей способности контролировать события, или приобретет тенденцию к развитию чувства стыда и сомнений.

Третий кризис (3-5) связан с самоутверждением ребенка, с тем, насколько гибкими являются границы, создаваемые взрослыми для проявления его инициативы. Результаты разрешения кризиса могут способствовать развитию чувства инициативы или покорности и чувства вины.

Четвертый кризис (6-11) приходится на школьные годы, где ребенок сталкивается с целенаправленной деятельностью, приобретая навыки, необходимые для будущей жизни. В зависимости от методов обучения и воспитания, школьных традиций у ребенка развивается вкус к работе или чувство неполноценности.

Пятый кризис (12-17) связан с поиском идеалов, идентификаций со значимыми для подростка другими людьми. Дефекты идентификации могут приводить к ролевому конфликту в эмоциональной, социальной и профессиональной областях.

Шестой кризис ( 17-22) связан с поиском молодыми взрослыми близости с любимым человеком, негативное разрешение которого может привести к изоляции человека и его концентрации на самом себе.

Седьмой кризис (35-50) выражается в развитии чувства заботы и желании создавать и возможностью реализовывать это.

Восьмой кризис (50 и более) относится к периоду старения и связан с возможностью осознания пройденного жизненного пути как единого необратимого уже целого и разрешается признанием смысла прожитой жизни или отчаянием.

Структурная организация человека носит многоуровневый характер и отражает его природную и социальную сущность. Для того чтобы ответить на вопрос о предмете управленческого воздействия в организационном поведении необходимо построить классификацию психических явлений.

В настоящее время принято выделять: психические процессы, психические состояния, психические свойства, психические образования.

Основные формы проявления психики человека и их взаимосвязь Познавательные концепция, разработанная таких, как ощущение, восприятие, Рубинштейном и его учениками в внимание, воображение, память, развитии теории И. М. Сеченова и раскрывающее основной способ существования психического.

Психическое существует, прежде всего, как процесс – живой, предельно пластичный, непрерывный, никогда Другие психические явления, такие изначально полностью не заданный, а как потребности, мотивы, цели, интересы, развивающийся, порождающий те или иные продукты или результаты.

В зависимости от того, что рассматривается, отдельный человек или группа, психические процессы могут быть индивидуальными или групповыми.

В свою очередь психические процессы могут быть разделены на три группы: познавательные, эмоциональные и волевые.

Психическоесостояние - понятие используемое для условного выделения в статического момента, в отличии от понятия «психический процесс», подчеркивающего динамические моменты психики, и понятия «психическое устойчивость проявления психики повторяемость вструктуре личности.

процессов и могут способствовать или тормозить активную деятельность.

К психическим состояниям относят такие явления, как:

- положительные состояния, - отрицательные состояния, Следует отметить, что психические состояния могут быть чрезвычайно сложными явлениями, имеющими объективную и субъективную обусловленность, но характерной для них общей особенностью является их динамичность.

психическимисвойствамиличности существенные особенности личности, обеспечивающие определенный количественно-качественный уровень К психическим свойствам относят:

- направленность, то есть -способности, У разных людей уровень развития этих свойств различен, что совместно с особенностями развития психических процессов и преобладающих (наиболее характерных для человека) психических состояний определяют неповторимость человека, его индивидуальность, что отражается в чертах личности и особенностях его поведения.

Специально вопрос о структуре личности освещался К. К. Платоновым, выделившим в структуре личности ее различные подструктуры, перечень которых варьировал и в последней редакции состоял из четырех подструктур или уровней:

тренировки 1) биологически обусловленная подструктура (куда входят темперамент, половые, возрастные, иногда патологические свойства психики);

2) психологическая подструктура, включающая индивидуальные свойства отдельных психических процессов, ставших свойствами личности (памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств и воли);

3) подструктура социального опыта (куда входят приобретенные человеком знания, навыки, умения и привычки);

4) подструктура направленности личности (внутри которой имеется в свою очередь особый иерархически взаимосвязанный ряд подструктур: влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, индивидуальная картина мира и высшая форма направленности - убеждения).

Можно сказать, что для организационного поведения главным ориентиром в исследовании личности является взаимоотношение личности с организацией:

С этих позиций рассматривается успешность деятельности личности в организации, которое характеризуется, как:

Несмотря на разноплановость применения понятия деятельности» не только в смежных, но и фундаментальных и естественных науках математического, физико-биолого-кибернетического и других направлений обнаруживается общая позиция.

Успешность деятельности рассматривается как Личность является продуктом своей эпохи, современником и участником событий истории своей страны и одновременно своего собственного жизненного пути. В результате анализа жизненного пути специалистов выявлены три уровня самореализации личности и различные сферы самореализации: семья; учеба;

профессиональная деятельность.

Среди факторов, оказывающих влияние на жизненный путь и самореализацию специалистов, выделяются факторы макросреды, факторы микросреды, личностный фактор.

Выделены периоды жизненного пути специалистов:

Для нас важно систематизировать категории, характеризующие «самость»

личности во взаимосвязи с практическим осуществлением человеком его задатков, способностей, дарований, и черт характера через ту или иную сферу социальной деятельности с пользой для себя, коллектива и общества в целом.

Способностей достаточно много. В науке известны попытки их классификации.

Классификация способностей (по К. К. Платонову) Музыкальный Оперативная Решительность Выделяют три блока, условно названные когнитивный, поведенческий, и регулятивный.

В практической деятельности они реализуются в комплексе. Недостаток в развитии одних способностей может компенсироваться за счет сильно развитых других качеств. В.Л. Марищук на основе исследования закономерностей развития способностей в жизнедеятельности доказал возможность корригирования качеств личности – доведения до среднего уровня в популяции людей.

В первый блок включены понятия, Ко второму блоку, Социальные условия

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Упражнение 2.5. Определение типа собеседника по поведенческим характеристикам Консервативный, модные, дорогие меняющийся, Неофициальный, Демонстративный всем казенный вид, порядок, символ беспорядок, уютная домашняя беспорядок, логичная, логичная, быстрая и неуверенная, Непоследовательная Непоследовательная медленная, сухая, краткая, властная, ритмичная, успокаивающая,, зажигательная, высокий тон, невысокий тон, скороговорка, сочный, низкий тон, богатые голосовые скованные, ненапряженная поза, неуклюжие, резкие расслабленная поза, ненапряженная неуверенные позы, уверенная энергич- движения, свободные быстроменяющаяся медленная солидная ная походка, лицо – бегающий взгляд, движения, поза, оживленная походка, непроницаемая хихиканье, быстрое доброжелательность жестикуляция, бесстрастное лицо, маска, сжатые губы, покраснение кожи, частые кивки живая мимика, Трудолюбие, лидерство, Неуверен- Доброжела- творчество, железная решительность ность тельность и безалаберлогика, установка на неопреде- стабилизация ность, дисциплини- внимание вательность; коллективе; неорганизорованность, внешнему способность медлитель- ванность, пунктуаль- категорич- схватывать и нерешительно замкнутость, излишняя суждениях, новое; смелый принятии колебания детализа-ция прагматич- оригинальный решения настроения;

Рациона- не начинать изложить суть исключить планировать работкой расположении познакомить с запрограм- оппонента;

пытайтесь вовать Ваше сохранять старайтесь неожиданнобр давить и внимание к инициативу; понравиться сти; побольше лукавить; не нему; говорить демонстра-ция собеседнику; оригинальных торопите с быстро, просто твердости и продумайте сравнений, принятием и по существу, надежности когда Вам неожиданных оценок его соглашения предлагать конфронта- обоснованных Исходя из выше приведенных суждений, можно сделать вывод, что человек может быть рассмотрен с нескольких позиций:

2.3. Социально-биографические характеристики личности и анатомофизиологические особенности высшей нервной деятельности.

К социальным и биографическим характеристикам личности следует отнести, прежде всего, возраст, пол, семейное положение, образование, стаж работы в организации, социально-экономический статус.

Возраст. Широко распространено мнение, что эффективность работы с возрастом уменьшается. Далеко не всегда это так на самом деле.

Чем старше человек, тем менее вероятно, что он захочет уволиться, поскольку с возрастом становится все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с рядом социальных льгот, надбавками за выслугу лет.

Таким образом, текучесть кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Абсентеизм находится в обратной зависимости от возраста работника. Исследования показывают, что пропусков по неуважительной причине у пожилых работников меньше, но при этом велико количество пропусков по болезни.

Широко распространено убеждение, что производительность с возрастом снижается.

Часто предполагается, что острота реакции, проворство, сила и координация движений с возрастом нарушаются, что является причиной снижения производительности. Однако это не совсем так.

Исследования показали прямую связь между возрастом и удовлетворенностью работой, по крайней мере, до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования могут изменить эту ситуацию. В тех видах работ, которые связаны с технологическими изменениями и где умения работников могут устареть, например, при компьютеризации работы подразделения, удовлетворение от работы у более пожилых работников будет ниже, чем у более молодых.

Пол. Существует множество точек зрения относительно приоритетности того или иного пола на определенном рабочем месте.

Каковы отличия мужчин от женщин в плане качества их работы? Не обнаружено существенной разницы в мужских и женских аналитических способностях, способности принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению.

В то же время исследователи обнаружили, что женщины более законопослушны и уважительны по отношению к власти, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех.

За последние 20 лет произошли большие изменения в составе рабочей силы на рынке труда, доля работающих женщин увеличилась, и нужно учитывать, что между мужчинами и женщинами не существует значительного различия ни в производительности, ни в удовлетворенности работой.

Установлено, что женщины имеют более высокие показатели абсентеизма, чем мужчины. Статистика показывает, что пропуски работы женщинами в большой степени обусловлены наличием детей.

Известны некоторые эмпирические факты половых различий в поведении людей в организации.

В смешанных группах женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли.

Результаты эмпирических исследований показывают, что предположение, что женщиныменеджеры существенно отличаются от менеджеров-мужчин, совершенно не подтверждается данными. Как правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а именно — большем интересе женщин к отношениям между людьми; но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. Утверждения о половых различиях в способностях, установках, чертах личности основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах эмпирического изучения женщин-руководителей.

Семейное положение.

Однако некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги. Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него более ценной и важной.

Стаж работы в организации.

Социально-экономический статус и образование Социально-экономический статус человека способен оказать серьезное влияние на развитие его карьеры. Руководители являются достаточно образованными людьми с довольно высоким статусом.

К свойствам темперамента относят индивидуальный темп и ритм психической деятельности: интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний, степень устойчивости чувств, степень волевого усилия.

Тип темперамента тесно связан с врожденными анатомо-физиологическими особенностями высшей нервной деятельности (генотипом). Вместе с тем возможны определенные прижизненные изменения показателей темперамента, связанные с условиями воспитания, с перенесенными в раннем возрасте болезнями, особенностями питания, гигиеническими и общими условиями жизни (отражаются в фенотипе)(по И.П. Павлову).

К числу собственно личностных качеств человека темперамент можно отнести в определенной мере условно, так как он представляет собой в большей степени физиологическое, индивидное свойство. Особенности темперамента в своей основе биологически обусловлены и являются врожденными.

Упражнение 2.6. Проективная методика Н.Н. Обозова Тем не менее,темперамент оказывает существенное влияние на формирование характера, поведение, поступки человека, его деятельность и общение, в целом на индивидуальность.

Из современных зарубежных типологий темперамента наиболее известна классификация Юнга - Айзенка, разработаннаяГ. Айзенком с использованием выделенных К. Юнгом двух стилей связи человека с миром—экстраверсия и интроверсия, а также предложенного Г. Айзенком деления типов людей по фактору нейротизм - стабильность (уровень тревожности).

Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события являются результатом действия случая или удачи.

Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы) считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений.

Экстраверсия Интроверсия Стабильность Экстраверты малотревожные Высокотревожные экстраверты Интроверты малотревожные Интроверты высокотревожные В целом интроверты предпочитают теоретические и научные виды деятельности (например, инженерное дело, химия), в то время как экстраверты склонны отдавать предпочтение работе, связанной с людьми (например, управление, торговля, социальные службы).

Особенности темперамента сказываются в манере поведения, в умственной сфере, учебе, трудовой деятельности, общей работоспособности. Но главное заключается в том, что различия по темпераментам - это различия не по уровню возможностей психики, а по своеобразию ее проявлений.

Установлено Если деятельность протекает в условиях, которые можно определить как нормальные. Таким образом, независимо от степени подвижности или реактивности индивида в нормальной, нестрессовой ситуации результаты деятельности в принципе будут одинаковыми, поскольку уровень достижений будет зависеть главным образом от других факторов, особенно от уровня мотивации и способностей. Вместе с тем исследования, устанавливающие эту закономерность, показывают, что в зависимости от темперамента изменяется способ осуществления самой деятельности.Продуктивность и способ работы тесно связаны с особенностями темперамента.

Так, подвижность сангвиника Может создаться ложное представление, что люди инертные (флегматики) не имеют преимуществ ни в каких видах деятельности, но это неверно:

Люди, отличающиеся слабой нервной системой (меланхолики), Экспериментально доказано, Менеджеру важно в своей деятельности учитывать типы темперамента сотрудников организации:

- врабочем взаимодействии с холерикомопасно обнаруживать резкость или несдержанность, так как они могут вызвать резко отрицательную реакцию и даже эмоциональный взрыв. В то же время любой проступок его должен быть спокойно, но требовательно и справедливо осужден. По отношению к нему допустимо отрицательную оценку его поведения применять в очень энергичной форме и настолько часто, насколько это требуется для улучшения результатов его работы;

- передсангвиникомследует непрерывно ставить новые, по возможности, интересные задачи, которые требовали бы от него сосредоточенности и напряжения. Необходимо постоянно включать его в активную деятельность и систематически поощрять его усилия. В противном случае достаточно быстро ему станет скучно, и он переключится на что-нибудь другое. Деятельность, требующая продолжительных усилий, морально трудна для него и выполняется значительно успешнее, если представляется как последовательность отдельных успехов и достижений;

- флегматика нужно, без излишней поспешности, вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он втягивается и крепко привязывается к деятельности. Поэтому его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую.

Когда же это необходимо, то лучше новую представить как продолжение или развитие старой. Флегматики долго продолжают думать над поставленным вопросом и нередко дают сначала неполный ответ с последующим дополнением — после некоторой паузы;

- в отношениимеланхолика недопустимы не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония. О проступке, совершенном меланхоликом, лучше говорить с ним наедине. К нему нужно проявлять особое внимание, вовремя похвалить за проявленные успехи, решительность и волю.

Отрицательную оценку его поведения, деятельности следует использовать как можно осторожнее, всячески смягчая ее негативное действие.

При работе спредставителям указанных типов темперамента следует также опираться на следующиепринципы:

- «доверяй, но проверяй» — Понятие «характер» происходит от греческого «character» — «печать», «чеканка», «признак»— и первоначально обозначало оттиск печати, маркировку, отличающую одну вещь от другой.

В отечественной психологии сложилось представление, чтохарактер — это индивидуальное сочетание устойчивых черт, психических особенностей человека, обусловливающих типичные для данного человека способы поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах и определяющих отношение личности к окружающей действительности.

Характер Черты характера— По отношению к уровню нормы характер может быть:

Как считает немецкий психиатр К. Леонгард у 20-50% людей некоторые черты характера столь заострены, чрезмерно развиты (акцентуированы) в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос» характера.

Любое качество характера, даже самое замечательное, когда получает чрезмерное развитие, начинает приобретать некий негативный оттенок, усложнять жизнь самому человеку и его окружению.

«Тяжелый характер» человека зачастую служит преградой нормальным служебным взаимоотношениям в организации.

В целом, особенности характера, отношения человека к делу, людям, к себе в решающей степени определяют поведение человека, успешность человека в организации. Понимание сущности и динамики развития характеров людей может необходимо учитывать в деятельности руководителя:

Инструментом определенияакцентуаций характера служит опросник Вам предлагаются утверждения и вопросы, касающиеся Вашего характера. Если Вы согласны с утверждением или отвечаете на вопрос “да”, то поставьте в бланке под его номером знак “+”, если же не согласны или отвечаете “нет”, то знак “-”. Над ответами долго думать не следует, правильных и неправильных ответов здесь нет.

1. У Вас чаще бывает веселое и беззаботное настроение.

2. Вы чувствительны к оскорблениям.

3. Бывает ли так, что у Вас на глаза навертываются слезы в кино, театре, в беседе и т.п.?

4. Сделав что-либо, Вы сомневаетесь, все ли сделано правильно, и не успокаиваетесь до тех пор, пока не убедитесь еще раз в этом.

5. В детстве Вы были таким же смелым, как другие Ваши сверстники.

6. Часто ли у Вас резко меняется настроение от состояния безграничного ликования до отвращения к жизни, к себе?

7. Являетесь ли Вы обычно центром внимания в обществе, в компании?

8. Бывает ли так, что Вы беспричинно находитесь в таком ворчливом настроении, что с Вами лучше не разговаривать?

9. Вы серьезный человек.

10. Способны ли Вы восхищаться, восторгаться чем-нибудь?

11. Предприимчивы ли Вы?

12. Вы быстро забываете, если Вас кто-то обидит.

13. Мягкосердечны ли Вы?

14. Опуская письмо в ящик, проверяете ли Вы, проводя рукой по щели ящика, что письмо упало в него?

15. Стремитесь ли Вы всегда считаться в числе лучших работников?

16. Бывало ли Вам в детстве страшно во время грозы или при встрече с незнакомой собакой (а может быть, такое чувство бывает и теперь)?

17. Вы стремитесь во всем и повсюду соблюдать порядок.

18. Ваше настроение зависит от внешних обстоятельств.

19. Любят ли Вас ваши знакомые?

20. Часто ли у Вас бывает чувство внутреннего беспокойства, ощущение возможной неприятности, беды?

21. У Вас часто бывает несколько подавленное настроение.

22. Переживали ли Вы хотя бы раз истерику или нервный срыв?

23. Трудно ли Вам долго усидеть на месте?

24. Если по отношению к Вам несправедливо поступили, Вы обычно считаете нужным энергично отстаивать свои интересы.

25. Можете ли Вы зарезать курицу или овцу?

26. Вас раздражает, если дома занавес или скатерть висят неровно, и Вы сразу же стараетесь поправить их.

27. Вы в детстве боялись оставаться в одиночестве дома.

28. Часто ли у Вас бывают беспричинные колебания настроения ?

29. Вы стремитесь быть высококвалифицированным работником в своей профессии.

30. Быстро ли Вы начинаете сердиться или впадать в гнев?

31. Можете ли Вы быть абсолютно беззаботным?

32. Бывает ли так, что ощущение полного счастья буквально пронизывает Вас?

33. Как Вы думаете, получился бы из Вас ведущий в юмористическом концерте?

34. Вы обычно высказываете свое мнение достаточно откровенно, прямо и недвусмысленно.

35. Вам трудно переносить вид крови, он вызывает у Вас неприятные ощущения.

36. Нравится ли Вам работа с большой личной ответственностью?

37. Вы склонны выступать в защиту лиц, по отношению к которым допущена несправедливость.

38. Было бы Вам страшно спускаться в темный подвал?

39. Вы предпочитаете работу, в которой надо действовать быстро, но требования к качеству выполнения невысоки.

40. Общительны ли Вы?

41. В школе Вы охотно декламировали стихи.

42. Убегали ли Вы в детстве из дома?

43. Кажется ли Вам жизнь трудной?

44. Бывает ли так, что после конфликта, обиды Вы были до того расстроены, что идти на работу казалось просто невыносимым?

45. Можно ли сказать, что при неудаче Вы не теряете чувства юмора?

46. Если бы Вас кто-либо обидел, предприняли бы Вы первым шаги к примирению?

47. Вы очень любите животных.

48. Вы иногда возвращаетесь, чтобы убедиться, что оставили дом или рабочее место в порядке, и там ничего непредвиденного не случилось.

49. Вас иногда преследует неясная мысль, что с Вами или близкими может случиться что-то страшное.

50. Считаете ли Вы, что Ваше настроение очень изменчиво?

51. Трудно ли Вам выступать перед большим количеством людей?

52. Вы можете ударить обидчика, если он Вас оскорбит.

53. У Вас очень велика потребность в общении с другими людьми.

54. Вы относитесь к тем, кто при каких-либо разочарованиях впадает в глубокое отчаяние.

55. Вам нравится работа, требующая энергичной организаторской деятельности.

56. У Вас хватает настойчивости добиваться поставленной цели, несмотря на то, что на пути к ней приходится преодолевать много препятствий.

57. Трагический фильм может взволновать Вас так, что на глазах выступают слезы.

58. Часто ли Вам бывает трудно уснуть из-за того, что проблемы прожитого или будущего дня все время крутятся в голове?

59. В школе Вы подсказывали или давали списывать товарищам.

60. Вам потребовалось бы большое напряжение воли, чтобы пройти ночью одному через кладбище.

61. Тщательно ли Вы следите за тем, чтобы дома каждая вещь была всегда на своем месте?

62. Бывает ли так, что Вы ложитесь вечером спать в хорошем настроении, а наутро встаете в подавленном, которое длится чуть ли не весь день?

63. Легко ли Вы привыкаете к новым ситуациям?

64. Бывают ли у Вас головные боли?

65. Вы часто смеетесь.

66. Вы можете быть приветливым даже с теми, кого Вы явно не цените и не уважаете.

67. Вы подвижный человек.

68. Вы очень переживаете из-за несправедливости.

69. Вы настолько любите природу, что можете назвать ее своим другом.

70. Уходя из дома или ложась спать, проверяете ли Вы, закрыт ли газ, погашен ли свет, заперты ли двери?

71. Вы очень боязливы.

72. Изменяется ли Ваше настроение при приеме алкоголя?

73. В юности Вы охотно участвовали в художественной самодеятельности.

74. Вы расцениваете жизнь несколько пессимистически, без ожидания радости.

75. Часто ли Вас тянет путешествовать?

76. Ваше настроение может изменяться так резко, что состояние радости вдруг сменяется угрюмостью и подавленностью.

77. Легко ли Вам удается поднять настроение друзей в компании?

78. Долго ли Вы переживаете обиду?

79. Долго ли Вы переживаете горести других людей?

80. Будучи школьником, Вы нередко переписывали страницу, если случайно ставили на ней кляксу.

81. Вы относитесь к людям скорее с осторожностью и недоверием, чем доверчивостью.

82. Часто ли Вы видите страшные сны?

83. Бывает ли, что Вы остерегаетесь того, что броситесь под колеса проходящего поезда или выпадете из окна, расположенного на высоком этаже?

84. В веселой компании Вы обычно веселы.

85. Способны ли Вы отвлечься от трудных проблем, требующих Вашего решения?

86. Вы становитесь менее сдержанным и чувствуете себя свободнее под влиянием алкоголя.

87. В беседе вы скупы на слова.

88. Если бы Вам надо было играть на сцене, Вы смогли бы войти в роль настолько, чтобы забыть, что это только игра?

Гипертимые: «да» 1,11,23,33,45,55,67,77 умножить значения на три;

Возбудимые: «да» 2,15,24,34,37,56,68,78,81, «нет» 12,46,59 умножить на 2;

Эмотивные: «да» 3,13,35,47,57,69,79, «нет» 25 умножить на 3;

Педантичные: «да» 4,14,17,26,39,48,48,61,70,80,83, «нет» 36 умножить на 2;

Тревожные: «да» 16,27,38,49,60,71,82, «нет» 5 умножить на 3;

Циклотивные «да» 6,18,28,40,50,62,72,84, умножить на 3;

Демонстративные «да» 7,19,22,29,41,44,63,66,73,85,88, «нет» 51 умножить на 2;

Неуравновешенные «да» 8,20,30,42,52,64,74,86, умножить на 3;

Дистимные «да» 9,21,43,75,87, «нет» 31,53,65, умножить на 3;