Вопросы правового регулирования трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства еще не получили должного отражения в законодательстве о труде. Недавно вступивший в силу Трудовой кодекс РФ фактически содержит только одну общую норму, непосредственно устанавливающую особенности предпринимательства.

Трудовое право выполняет особую задачу формирования системы государственной поддержки малого предпринимательства.

Оно должно создавать условия для оптимального осуществления трудовых отношений в субъектах малого бизнеса, которые имеют свою достаточно четко проявляющуюся специфику.

негосударственным сектором экономики, основанным, прежде всего, на частной собственности. В этой группе наиболее остро проявляются противоречия между собственниками и наемными работниками.

Во-вторых, в малом предпринимательстве специфичны отношения собственности, управления и труда. Здесь отмечается решающая роль собственника в управлении организацией, его непосредственное участие в выполнении работ, производстве товаров, оказании услуг, наличие на предприятии двух категорий работников: наемных работников и работников, являющихся собственниками.

В-третьих, многообразны возможные организационно-правовые формы функционирования субъектов малого предпринимательства:

от осуществления деятельности в качестве индивидуального предпринимателя до возможности создания акционерного общества.

При этом общие правила регулирования трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства не зависят от их организационно-правовой формы.

В-четвертых, малые предприятия имеют высокую гибкость и маневренность. Предприниматель оперативно управляет имеющимися у него ресурсами (включая трудовые), повышает эффективность своего бизнеса в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Совершенствование правового регулирования отношений труда в сфере малого предпринимательства основывается на характере уже имеющихся социально-трудовых отношений, перспективах их развития. В этом плане вполне оправдывает себя так называемый «лизинг персонала» (staff leasing). Название в данном случае является условным. Речь идет о привлечении к участию в технологическом процессе одного экономического субъекта работников, формально состоящих в штате другой организации (специализированного кадрового агентства). Разновидностями подобного лизинга может быть подбор временного персонала, вывод персонала за штат, вывод определенной производственной функции за пределы данного экономического субъекта. Осуществление таких операций обусловлено экономической целесообразностью, необходимостью придерживаться определенных численных критериев организации. Прямого запрета для осуществления этих операций действующее трудовое законодательство не содержит, как не содержит и норм, создающих условия для развития подобной практики.

Во второй главе диссертации «Трудовой договор в субъектах малого предпринимательства» проводится анализ различных определений понятия трудового договора, а также особенности его предпринимательства.

рассмотрена сущность трудового договора. Изучена почти вековая история возникновения и трансформации понятия трудового договора, его основные признаки и их эволюция в зависимости от особенностей социально-экономических условий и развитости технологического процесса. Анализ элементов понятия трудового договора позволил сделать вывод о необходимости уточнения каждого из них с учетом особенностей правового регулирования труда в субъектах малого предпринимательства. Так, при закреплении обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, законодателем допущена неточность. В ст. 56 Трудового кодекса РФ (понятие и стороны трудового договора) в определении трудового договора речь идет об обязанности работника «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». В данном случае из предмета регулирования указанной нормы выпала обязанность работников, занятых у работодателей – физических лиц, соблюдать установленный им внутренний трудовой распорядок, который обычно не опосредуется в специальных письменных правилах.

Предлагается также уточнить и обязанность по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс РФ закрепляет обязанность только работника соблюдать указанные правила. Однако следовать им должны обе стороны трудового правоотношения.

Поэтому в определении трудового договора было бы логично указать на данное обстоятельство, а не закреплять лишь одностороннюю обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Наука трудового права вслед за законодателем нередко отождествляет трудовой договор с трудовым правоотношением. В действительности же, трудовой договор представляет собой трудовую сделку, то есть юридически значимые, волевые действия работодателя и поступающего (нанимающегося) на работу физического лица, направленные на установление трудового правоотношения. С этой точки зрения, трудовой договор – представляет собой двустороннее соглашение, выражающее волю работодателя и нанимающегося, являющееся основанием для установления между ними уже после заключения договора предусмотренные трудовым договором, не возникают у сторон автоматически. Для этого, например, требуется, чтобы были соблюдены требования, необходимые для вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ). В противном случае, несмотря на составленный и подписанный сторонами трудовой договор он не порождает трудовых прав и обязанностей у его сторон.

требований действующего российского законодательства, дается его понятие, отвечающее современным условиям функционирования обеспечения (ведения) технологического процесса изготовления товара, оказания услуг, выполнения работ, в которой воля сторон отвечающего требованиям законодательства о труде, локальным нормативным правовым актам.

Во втором параграфе «Прием на работу в субъектах малого предпринимательства» исследуется правовая природа приема на работу. Рассматривается роль трудового договора и приказа о приеме на работу при оформлении на работу в малом бизнесе. Проводится предпринимательства. В настоящее время она обычно не отвечает требованиям действующего законодательства о труде. В некоторых работодателей, незнанием работниками трудового законодательства.

работодателями трудовых прав и интересов наемных работников.

В диссертации делается вывод, что момент заключения трудового договора и момент его оформления - это разные понятия, подчас не совпадающие во времени. Момент заключения договора определяется выраженным в определенной форме соглашением сторон по всем существенным условиям договора. Официальное же оформление приема на работу может произойти и позже. В этой связи отмечается, что дата издания приказа о приеме на работу может не совпадать с началом возникновения трудовых отношений.

При анализе требований закона к содержанию трудового договора сделан вывод, что отсутствие в действующем законодательстве определения понятия «существенные условия трудового договора» может повлечь некоторые сложности в правоприменении норм об особенностях труда работников у работодателей – физических лиц. Трудовое законодательство не рассматривает трудовые отношения в малом предпринимательстве как целостный объект правового воздействия. Действительно, законодатель устанавливает их общие особенности, например, право работодателя заключать срочный трудовой договор. Отдельная глава Трудового кодекса РФ содержит особенности труда работников у работодателей – физических лиц. В основном же, трудовые отношения в субъектах малого предпринимательства регулируются различными нормами трудового законодательства.

Анализ норм трудового права, регулирующих прием на работу в субъектах малого предпринимательства, позволяет сделать следующие основные выводы:

1.Отношения, связанные с приемом на работу в сфере малого предпринимательства, имеют определенные отличия, обусловленные как особенностью экономической деятельности в данном секторе экономики, так и необходимостью его государственной поддержки.

В соответствии со ст. 251 Трудового кодекса РФ следует предусмотреть специфику регулирования труда во всех субъектах малого бизнеса. Особенности трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства можно закрепить как путем включения в Трудовой кодекс РФ главы 47.1, которую можно назвать предпринимательства», так и путем разработки нового Федерального закона.

2. Трудовое законодательство без достаточных к тому оснований устанавливает различные требования к заключению трудовых договоров с работодателями-организациями и индивидуальными предпринимателями. В диссертации предлагается ввести для обозначения указанных субъектов единый термин «субъекты малого предпринимательства».

предпринимательства право заключать срочные трудовые договоры с работниками, законодательство устанавливает численные критерии, не соответствующие законодательству о государственной поддержке малого предпринимательства, закрепляя, тем самым, разные права для отдельных субъектов малого предпринимательства. В диссертации предлагается указанные численные критерии унифицировать, внести соответствующие изменения в ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Третий параграф «Перевод и увольнение работников в субъектах малого предпринимательства» содержит анализ особенностей изменения и прекращения трудовых отношений в малом предпринимательстве. Ограниченность финансовых ресурсов, высокая мобильность и подверженность воздействию внешних факторов обуславливают необходимость оперативного маневра трудовыми ресурсами в субъектах малого предпринимательства.

Переводы на другую работу в рамках одного производственного коллектива – явление довольно распространенное в малом бизнесе.

Переводы на другую работу обычно используются для замещения временно отсутствующего работника. Однако иногда их применение обосновано требованиями технологического процесса: изменчивость рыночной конъюнктуры заставляет работодателя быстрее приспосабливаться к новым условиям. Как показывает изучение практики, в подавляющем большинстве случаев переводы работников осуществляются с нарушением порядка, установленного действующим законодательством. При этом нарушаются не только процедурные нормы (отсутствие соответствующего приказа, получения письменного согласия работника и др.), но и основные права и интересы работников. В частности, не осуществляется проверка соответствия новых условий труда состоянию здоровья работника.

допускается при прекращении трудовых отношений в малом предпринимательстве, особенно когда увольнение происходит по инициативе работодателя. В большинстве случаев реальные основания увольнения (сокращение штатов, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и др.) скрываются, а работники принуждаются к увольнению по собственному желанию, хотя в некоторых случаях такая формулировка в большей мере соответствует интересам работодателя. Тем не менее, это приводит к нарушению правовых гарантий для работников при увольнении, предусмотренных ст.ст.178-182, а также ч.2, 3 ст.81 Трудового кодекса РФ. При этом работники, занятые у работодателей – физических лиц оказываются в менее защищенном положении. Так, при сокращении штатов они не могут претендовать на иную работу, ввиду закрепления обязанности по ее предложению только за работодателями – организациями.

законодательства особенностям трудовых отношений в малом предпринимательстве. В частности, критерии массового увольнения в законе установлены без учета специфики малых производственных коллективов.

В третьей главе «Внутренний трудовой распорядок в субъектах малого предпринимательства» исследуются особенности внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда в малом предпринимательстве.

В первом параграфе главы «Понятие внутреннего трудового распорядка» проанализированы сущность и нормативная основа внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок определяется как система трудовых, технологических, производственных отношений в процессе организованного труда, основанная на хозяйской власти работодателя, функционирующая при применении наемного труда определенного производственного коллектива, правовую основу которой составляет совокупность норм трудового поведения, установленных законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами.

В ходе исследования работ российских дореволюционных, советских и современных российских ученых в диссертации делается вывод о роли и содержании хозяйской власти как основы для установления внутреннего трудового распорядка в субъектах малого предпринимательства. Из факта признания за всеми работодателями – субъектами малого предпринимательства возможности определять внутренний трудовой распорядок, вытекает их право локального нормотворчества, которое ограничивается правомочиями трудового коллектива, его представителей в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ.

В диссертации предлагается разработать примерные правила предпринимательства, организовать на территориальном и региональном уровнях консультативную помощь руководителям субъектов малого предпринимательства по вопросам разработки, принятия и применения правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Это предложение можно реализовать в процессе заключения территориальных, отраслевых и региональных соглашений, включив в их содержание соответствующие обязанности территориальных органов и органов субъектов Российской Федерации.

Для определения социально организованной общности, в рамках которой действуют локальные акты работодателей – индивидуальных предпринимателей, необходимо восстановить в трудовом законодательстве понятие «трудовой коллектив» как совокупность работников, вступающих в коллективные трудовые отношения с конкретным работодателем по поводу установления условий совместного труда.

Во втором параграфе «Режим рабочего времени и времени отдыха» рассматриваются понятие правовых нормативов рабочего времени и времени отдыха, а также их особенности в малом предпринимательстве. Регулирование рабочего времени – начальный и непременный момент установления внутреннего трудового распорядка, организации технологического процесса труда.

В малом бизнесе широкое распространение получили ненормированный рабочий день и работа в режиме гибкого рабочего времени. Ненормированный рабочий день как особый режим работы имеет свои отличительные признаки: это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и характером, содержанием выполняемой работником трудовой функции. Привлечение к такой работе по действующему законодательству (ст. 101 ТК РФ) носит эпизодический характер, не может быть систематическим. Как показывает изучение практики, в организациях малого предпринимательства такой режим становится нормой. Работодатели требуют от работников ежедневных переработок, мотивируя это тем, что у них ненормированный рабочий день.

В субъектах малого предпринимательства допускаются и другие нарушения трудового законодательства: замена сокращенного рабочего времени неполным без надлежащего оформления соответствующих отношений, необоснованное установление ненормированного рабочего времени многим категориям работников, непредоставление или несвоевременное предоставление времени отдыха и другие.

Для малого бизнеса также характерна работа в режиме гибкого рабочего времени, когда окончание и общая продолжительность установления режима гибкого рабочего времени в малом бизнесе используется «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а также «фиксированное время» - время, когда работник находиться на работе. Фиксированное время позволяет контролировать нормальный ход производственного процесса, осуществлять необходимую координацию работ. Для работодателя такой режим привлекателен тем, что он вынуждает работника выполнять порученную ему трудовую функцию за пределами рабочего времени без дополнительной оплаты. Особенно это широко практикуется в сфере торговли, оказания услуг.

Отношения в области рабочего времени во многом находятся вне правового регулирования. Они практически не отражены в локальных нормативных актах, которые во многих организациях малого предпринимательства не разрабатываются и не принимаются.

Законодатель не обязывает работодателей принимать локальные нормативные правовые акты. Не находят должного закрепления указанные отношения и в трудовых договорах, содержание которых обычно навязывается работодателем наемному работнику.

содержания труда в малом бизнесе.

претерпел в последние годы существенные изменения в связи с ратификацией ряда международных конвенций и рекомендаций.

устанавливающие требования к обеспечению безопасного труда, которые, в основном, определяются техническими условиями и возможностями человека. И то, и другое в самой малой степени постсоветский период, особенно в организациях малого бизнеса, стала наиболее уязвимым институтом трудового законодательства.

Рыночные преобразования в экономике привели к появлению новых экономических субъектов различных форм собственности. Если в осуществлялось «сверху-вниз» в рамках административной негосударственные экономические субъекты, которые нередко не заинтересованы в финансировании мероприятий по улучшению условий труда, его охраны, а организации малого бизнеса обычно не имеют для этого достаточных финансовых и материальных ресурсов. Субъекты малого бизнеса в силу ограниченности организационных и финансовых возможностей не могут иметь законодательством. Хотя условия труда в субъектах малого предпринимательства зачастую могут быть не менее опасными, чем на средних и крупных предприятиях.

неблагополучно обстоит ситуация с охраной труда женщин. Они нередко заняты на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда. Не получают льгот беременные женщины. В частности, вопреки предписаниям, установленных в «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 14 июля 1996 г. № 14, на период беременности женщины не освобождаются от работ на компьютере. Не соответствуют законодательству о труде условия работы несовершеннолетних.

работников, в том числе женщин и молодежи, могут быть включены в коллективный договор. Однако в организациях – субъектах малого предпринимательства коллективные договоры практически не заключаются.

Массовость и разбросанность по стране малых предприятий затрудняют осуществление систематического контроля за соблюдением в них правил по технике безопасности и гигиене труда. Значительная часть нарушений малыми предприятиями законодательства об охране труда объясняется отсутствием не только служб охраны труда, но и специалистов в этой области. Не разрабатываются соответствующие локальные нормативные правовые акты, например, должностные инструкции работников с отражением в них прав и обязанностей по охране труда.

Охрана труда в субъектах малого предпринимательства требует особого внимания со стороны государственных органов.

Значительная «скрытность» малого предпринимательства (связанная во многом с их «теневой» деятельностью) от контролирующих органов в совокупности с низкой квалификацией как работников, так и работодателей в области охраны труда и погоней за прибылью порождают большое количество нарушений законодательства в области охраны труда. В диссертации с целью повышения эффективности охраны труда в малом бизнесе предлагается:

1. Упорядочить нормы в области охраны труда. Этому во многом может способствовать разработка и принятие технических техническом регулировании». Систематизированные в результате осуществления этих мероприятий нормы станут более доступными предпринимательства, а не только сотрудникам контролирующих органов, как это имеет место в настоящее время.

2. Привести в систему локальное нормирование охраны труда.

одинаковые условия с организациями малого предпринимательства.

Они обязаны разрабатывать в случаях, предусмотренных законодательством, инструкции по охране труда, а также соблюдать иные нормы в области охраны труда, в том числе связанные с проведением инструктажей.

3. Создать работающую систему контроля за соблюдением эффективной и исключать возможности злоупотреблений. Ее построение возможно при условии соответствующей модификации налоговой и бюджетной системы таким образом, чтобы налоговые поступления от субъектов малого предпринимательства составляли основу местных бюджетов.

4. С учетом зарубежного опыта, следует усилить роль комиссий по охране труда. В законодательстве о труде, в частности в ст. 218 Трудового кодекса РФ, можно предусмотреть возможность создания таких комиссий по инициативе работников (трудового коллектива) во всех субъектах малого предпринимательства с числом работников более пяти. При этом деятельность такой комиссии должна осуществляться на общественных началах, а мероприятия по охране труда - за счет работодателя с привлечением средств государственной поддержки.

Четвертый параграф «Дисциплина труда» содержит анализ действующего законодательства, устанавливающего общие правила регулирования дисциплины труда, которые в целом достаточны для эффективного её обеспечения в малом предпринимательстве. В малом бизнесе возрастает роль дисциплинарной власти работодателя. В силу небольших размеров производственного коллектива, работники всегда знают носителей дисциплинарной власти, которым, как правило, является лично собственник. Работодателю проще осуществлять контроль за эффективностью дисциплинарной власти в небольшом коллективе. Особенностью малого предпринимательства является отсутствие формализации, нормативной закрепленности дисциплинарных полномочий. Низкий уровень локального нормотворчества приводит к тому, что дисциплинарные полномочия конкретных представителей работодателя не формализуются. Это нередко ведет к самоуправству, грубому нарушению прав и интересов наемных работников. Малые организации нередко «лихорадит» из-за высокой текучести кадров, низкой эффективности работы, недобросовестного отношения работника к своим обязанностям в процессе труда. Обеспечение должного отношения к труду в субъектах малого предпринимательства обеспечивается применением мер убеждения, стимулирования, принуждения.

В диссертации анализируются методы, правовые средства обеспечения дисциплины труда, выявляется специфика мер принуждения в малом бизнесе.

применения в малом предпринимательстве мер юридической ответственности, выявляются её особенности:

1. Работодатель обычно не применяет мер материальной ответственности, поскольку судебный порядок взыскания для него чреват потерей рабочего времени, а следовательно и прибыли в большей мере, чем взыскание по судебному решению.

2. Работодатель предпочитает делать нарушителю дисциплины труда устное внушение прежде всего, чтобы не потерять контакта с работником в малом коллективе, где работодатель и работник прежде всего сотрудники. Как правило, работодатель в малом бизнесе не руководствуется ст. 193 Трудового кодекса РФ. Мера дисциплинарного взыскания работнику не объявляется в приказе.

3. Возложение ответственности на работника – это право, а не обязанность работодателя, который действует по принципу:

«лучше расстаться, чем ссориться». При этом увольнение оформляется по ст. 80 Трудового кодекса РФ. В субъектах малого предпринимательства практически не применяется п.3. ст. Трудового кодекса РФ.

В пятом параграфе «Роль стимулирования в обеспечении внутреннего трудового распорядка» анализируются средства стимулирования работников в малом предпринимательстве.

Исследование особенностей обеспечения внутреннего трудового распорядка в субъектах малого предпринимательства показало, что в малом бизнесе используются внешние и внутренние, материальные и моральные, преимущественно индивидуальные, единовременные и длящиеся стимулы к добросовестному труду. В субъектах малого предпринимательства обычно нет локальной нормативной правовой базы стимулирования. Не только разовое материальное поощрение, но и стимулирование в рамках заработной платы основывается в большинстве случаев на усмотрении работодателя, его субъективной оценке успехов работника в труде. В силу этого в малом предпринимательстве широко распространены различные формы разовых премий, «бонусов», участия работника в прибыли.

Работник-партнер не обращает внимания на временные издержки в оплате труда, добровольно работает за пределами нормальной требователен к себе и товарищам по работе. Фактически он всегда и во всем поддерживает работодателя.

материальное вознаграждение работников зависит исключительно Разделение ежемесячного (годового) оклада и премий (бонусов) (обеспечивать регулярные потребности работника в пище, жилье и т.д.), а в премиальных выплатах реализуется стимулирующая работника).

Низкая заработная плата в настоящее время – проблема не государственного, муниципального секторов, так и для частного предпринимательства, в том числе и малого. Однако причины низкого уровня заработной платы в разных секторах экономики различны.

предпринимательства объясняется зачастую тем, что работодатели сознательно сокращают издержки на оплату труда работников, не желая расставаться с ежеминутными прибылями. Тем самым упускается из вида тот факт, что инвестиции в работников должны работодателем, желающим получать положительный эффект от труда своих работников. С учетом современных реалий принцип распределения по труду должен быть скорректирован положением об инвестировании в работника с учетом ожидаемого эффекта от его труда в долгосрочной перспективе. У работника, не имеющего материальных стимулов, пропадает интерес (мотивация) к труду как таковому, к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

В диссертации анализируется стимулирующая роль надбавок, обследованных организациях малого бизнеса вознаграждение по итогам годовой работы выплачивал каждый пятый работодатель.

При этом работодатели премировали всех своих работников, дифференцируя лишь размер выплат. Выплаты производились в конце года. По оценке руководителей обследованных организаций, эффективности работы организации. Кроме того, по мнению работодателей, после Нового года размер выплат был бы меньше, поскольку в начале любого финансового года работодатель опасается уменьшения прибыли и начинает экономить на оплате труда наемных работников.

Важным принципом материального стимулирования в малом предпринимательстве является принцип индивидуальности. Для каждого работника необходимо определить индивидуальный размер оплаты труда, индивидуальных премий, морального отличия. С точки зрения работодателя, это означает ориентированность управления, прежде всего на решение проблем работников, причем, не производственного коллектива в целом, а каждого работника в отдельности.

предпринимательства применяется методика «плавающих»

индивидуальных окладов. Материальное стимулирование работника в этих случаях строится на основании индивидуальной совокупной оплаты труда, включающей в себя индивидуальную заработную плату, индивидуальные премии и иные выплаты. Все вместе эти составляющие образуют систему индивидуальных плавающих окладов.

работниками внутреннего трудового распорядка в субъектах малого предпринимательства позволил сделать следующие выводы:

1. В малом предпринимательстве используются методы и формы стимулирования работника к добросовестному труду, возможности по широкому применению моральных стимулов, которые эффективно действуют в малом производственном коллективе.

2. Существенное значение для стимулирования соблюдения перспективным, с учетом зарубежного опыта и российской практики, является установление партнерских отношений, когда работник привлекается к участию в бизнесе, то есть имеет право не только участвовать в распределении прибыли, но и несет риск убытков. Однако по своей сути такие отношения являются гражданско-правовыми, так как на смену отношениям, основанным на хозяйской власти, приходят партнерские отношения, основанные на общем экономическом интересе, получении прибыли. Такое тесное сосуществование и переплетение трудовых и гражданско-правовых отношений является особенностью малого предпринимательства, в котором грань между предпринимателем и работником иногда практически отсутствует (например – работающий предприниматель), должно учитываться при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства.

3. В субъектах малого предпринимательства существует система неформальных соглашений об оплате труда, не соответствующих условиям, закрепленным в трудовом договоре. Основной причиной такого рода соглашений является высокая ставка единого социального налога. Решением проблемы во многом может явиться введение упрощенной системы налогообложения, заменяющей уплату целого ряда налогов, в том числе – единого социального, единым налогом. Представляется целесообразным установление для всех субъектов малого предпринимательства единой системы налогообложения, которая должна предусматривать обложение налогом только окладов, которые не должны быть меньше прожиточного минимума. Остальные выплаты стимулирующего характера, такие, как премии, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год должны освобождаться от обложения единым социальным налогом. Это позволит вернуть отношения в области оплаты труда «из тени» в сферу правового регулирования, что существенно повысит уровень правовой защищенности работников вследствие возможности применения к таким отношениям норм трудового права.

В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы и предложения по совершенствованию нормативноправового регулирования трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства.

Основные положения диссертации изложены в следующих опубликованных работах:

1. Понятие заработной платы / Российское правоведение на рубеже веков: трибуна молодого ученого. Сб. статей / Отв. ред.

В.А.Уткин. Томск, 2002. С. 77-81 (0,25 п.л.).

2. Формы гибкой занятости работников, используемые в субъектах малого предпринимательства / Вопросы совершенствования законодательства и правоприменительной деятельности. Сборник научных трудов. Вып. 2. Челябинск, 2002. С. 137-139 (0,2 п.л.).

Российской Федерации (проблемы регулирования трудовых отношений на малых предприятиях) / IV Сибирская школа молодого ученого. Материалы международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых ( 17-19 декабря 2001г. ), т.4 ч.1.

История и правоведение. Томск, 2002. с. 174-178 ( 0,3 п.л.).