НОУ ВПО ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

УТВЕРЖДЕНО

на заседании Ученого Совета ИМЭС

Протокол № 9 от 28 апреля 2011 года

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Наименование дисциплины

«Управление человеческими ресурсами»

Рекомендуется для направления подготовки 080200.62 «Менеджмент», 080100.62 «Экономика»

(с практикумом) Квалификация (степени) выпускника – бакалавр менеджмента, бакалавр экономики Москва 2012 Данную программу разработал профессор кафедры Менеджмента Института международных экономических связей, доктор философских наук, доцент Эдуард Александрович Понуждаев.

Предназначена для студентов очного, очно-заочного (согласно учебного плана очно-заочного отделения) и заочного отделения (согласно учебного плана заочного отделения).

Обсуждена и рекомендована К утверждению на заседании кафедры Менеджмента ИМЭС Протокол № 3 от 5 марта 2011 года.

© Понуждаев Э.А., © ИМЭС, Аннотация программы дисциплины «Управление человеческими ресурсами»

1. Цели и задачи дисциплины:

Целями освоения настоящего курса выступают: формирование и развитие системы знаний, навыков и умений в области управления персоналом (человеческими ресурсами).

Его актуальность и значимость существенно возрастают в связи с глобализацией экономических, политических, социальных и духовных процессов, а также необходимостью эффективно управлять мультинациональными компаниями и трудовыми коллективами в различных отраслях и сферах деятельности.

Целевая установка предполагает комплексное решение относительно самостоятельных задач, включая исследование: сущности, специфики и содержания управления человеческими ресурсами, которые выступают главным источником функционирования современного предприятия (организации); особенностей кадрового, информационнотехнического и правового обеспечения системы управления персоналом, а также основных функций кадрового менеджмента (планирования, отбора, расстановки, профориентации, подготовки и переподготовки персонала, перемещения (ротации) и выдвижения (карьерного роста) кадров, стимулирования и мотивации, деловой оценки, увольнения персонала); диалектики биологического и социально-культурного, материального и духовного элементов человеческого бытия, особенностей реализации знаний, навыков и умений субъекта на институциональном, национальном и международном уровнях; эволюции организационно-управленческих идей, концепций, теорий и школ, а также их взаимосвязи с другими областями и сферами научного знания; перспективных направлений развития организации и методологических основ управления изменениями и инновациями; современных механизмов социализации и адаптации личности, персонального развития сотрудников в организации; сущности, содержания и специфики руководства и лидерства; этики и психологии, стратегии, тактики и техники (технологии) делового общения; теоретических и прикладных основ профилактики и разрешения (оптимизации) конфликтов в организации.

2. Место дисциплины в структуре ООП менеджера:

Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к циклу профессиональных дисциплин (базовая часть, Б.3) и в структурно-логическом плане связана с дисциплинами «История управленческой мысли», «Теория организации», «Организационное поведение», которые образуют единый модуль «Теория менеджмента». В концептуальном плане она выступает фундаментальной основой подготовки управленческих кадров, имеет выраженную мировоззренческую и методологическую направленность.

Место дисциплины в структуре ООП экономиста:

Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к циклу общих профессиональных дисциплин и в структурно-логическом плане связана с дисциплинами «Менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», которые образуют единый модуль «Теория менеджмента». В концептуальном плане она выступает фундаментальной основой подготовки управленческих кадров, имеет выраженную мировоззренческую и методологическую направленность.

3. Требования к результатам освоения дисциплины менеджером:

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих основных компетенций:

• способность анализировать социально-значимые проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем (ОК-13);

способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-2);

способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);

способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

владение различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

• способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

владение современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

• знакомство с основами межкультурных отношений в менеджменте, способность эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде (ПК-25).

';

В результате изучения курса студент должен 1:

иметь представление о сущности, содержании и специфике менеджмента человеческих ресурсов, основных этапах его становления и развития как особой отрасли управленческой науки и профессии;

знать специальную терминологию (тезаурус) учебной дисциплины; фундаментальные концепции, теории и школы менеджмента; общую структуру, основные подсистемы и элементы системы управления персоналом (СУП); основные функции и процедуры кадрового менеджмента; основные правила делового этикета и особенности поведения в различных государствах и регионах современного мира;

уметь разрабатывать и осуществлять конкретные мероприятия в области кадрового, информационного, технического и правового обеспечения СУП; проводить специальные исследования психологической обстановки в коллективе, «замеры» состояния неформальных отношений и эффективности личностно-групповых взаимодействий в организации, оценивать деловую активность сотрудников организации в соответствии с принятой в ней и реализуемой корпоративной стратегией; выявлять и объяснять противоречия между теорией и практикой, осуществлять поиск и выбор оптимальных (в том числе эвристических) решений в стандартных и нестандартных ситуациях с учетом отечественного и зарубежного опыта в сфере бизнеса и управления;

владеть методами научной организации труда и организационного проектирования для эффективного управления кадровыми, финансовыми, материальными и информационными ресурсами предприятия, а также навыками установления, поддержания и прекращения деловых контактов с учетом различных факторов – возраста, уровня образования, социального статуса, половой, этнической, религиозной принадлежности субъекта.

Требования к результатам освоения дисциплины экономистом:

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих основных компетенций:

• способен анализировать социально-значимые проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем (ОК-4);

• способен находить организационно-управленческие решения и готов нести за них ответственность (ОК-8);

• способен к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (ОК-9);

• способен критически оценивать свои достоинства и недостатки, наметить пути и выбрать средства развития достоинств и устранения недостатков (ОК-10);

В комплексе с другими дисциплинами модуля «Теория менеджмента».

• осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-11);

• способен организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного экономического проекта (ПК-11).

В результате изучения курса студент должен 2:

иметь представление о сущности, содержании и специфике менеджмента человеческих ресурсов, основных этапах его становления и развития как особой отрасли управленческой науки и профессии;

знать специальную терминологию (тезаурус) учебной дисциплины; фундаментальные концепции, теории и школы менеджмента; общую структуру, основные подсистемы и элементы системы управления персоналом (СУП); основные функции и процедуры кадрового менеджмента; основные правила делового этикета и особенности поведения в различных государствах и регионах современного мира;

уметь разрабатывать и осуществлять конкретные мероприятия в области кадрового, информационного, технического и правового обеспечения СУП; проводить специальные исследования психологической обстановки в коллективе, «замеры» состояния неформальных отношений и эффективности личностно-групповых взаимодействий в организации, оценивать деловую активность сотрудников организации в соответствии с принятой в ней и реализуемой корпоративной стратегией; выявлять и объяснять противоречия между теорией и практикой, осуществлять поиск и выбор оптимальных (в том числе эвристических) решений в стандартных и нестандартных ситуациях с учетом отечественного и зарубежного опыта в сфере бизнеса и управления;

владеть методами научной организации труда и организационного проектирования для эффективного управления кадровыми, финансовыми, материальными и информационными ресурсами предприятия, а также навыками установления, поддержания и прекращения деловых контактов с учетом различных факторов – возраста, уровня образования, социального статуса, половой, этнической, религиозной принадлежности субъекта.

Объём, содержание, разделы, учебно-методическое и информационноматериальное обеспечение дисциплины 4. Объем дисциплины и виды учебной работы В том числе:

Практические занятия (ПЗ) Лабораторные работы (ЛР) В комплексе с другими дисциплинами модуля «Теория менеджмента».

В том числе:

Курсовой проект (работа) Расчетно-графические работы Другие виды самостоятельной работы 18 / 0,5 18 / 0, Освоение рекомендованной литературы, под- 18 / 0,5 18 / 0, готовка к занятиям (зачет, экзамен) (Виды учебной работы указываются в соответствии с ООП) 5. Содержание дисциплины 5.1. Содержание разделов дисциплины п/п раздела дисциплины (наименование и краткое содержание тем) методологические «субъект», «объект», «деятельность», «труд», «управлеосновы управления ресурсами человека Специфика ключевых понятий: «кадры – персонал – человеческие ресурсы».Феноменология человека: генетикосубъектно-функциональный подход. Генетические (биологический и культурный, материальный и духовный), субъектные (индивидный, групповой, институциональный, государственный, регионально-континентальный, глобальный), людьми в рабовладельческом, феодальном, капиталистическом (индустриальном), информационном (постиндустриальном) обществах. «Дополнительные» аспекты человеческого бытия (Homo amoris, Homo agressius, Homo ludens) и Мировоззренческие основы управления человеческими ресурсами: теологические концепции, иррационализм, космизм, бихевиоризм, экзистенциализм и персонализм, материализм.

Методологические основы управления персоналом: фундаментальные идеи, концепции, теории и школы менеджмента первой половины ХХ века. Система «научного управления» Ф.У. Тейлора, классическая (административная) школа А. Файоля, концепция «идеальной бюрократии» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо. Развитие организационно-управленческой мысли во второй половине XX и количественный подход, системный и ситуационный подходы, теории стратегии, инноваций и лидерства.

Философия организации: американский, европейский и японский опыт формирования и совершенствования корпоративной и национальной культуры. Россия в XXI веке: проблемы и перспективы развития. Основные модели организации труда в современном российском обществе: («профессиональная», «многостаночная», «зебра», «айсберг»).

Понятие принципа. Основополагающие принципы управления персоналом (преемственности, инновации, целостности, верификации, амбивалентности) и их значение в современных условиях.

административных, финансово-экономических и социальнопсихологических методов управления персоналом.

Понятие стиля управленческой деятельности. Сравнительный анализ авторитарного, демократического и либерального стилей управления. Классификация стилей управления теоретический, практический, планирующий, оценивающий, Специфика 2.1. Система управления персоналом и человеческими реуправления сурсами: сущность, элементы, механизм функционирования Факторы, определяющие структуру, содержание и мехатрудовыми низмы управления организацией. Система управления оргаресурсами в условиях рынка функции, организационная структура и варианты включения подсистемы управления персоналом в СУО: мировой опыт. Особенности функционирования управленческих подразделений (отделов, служб): кадров, организации производства, труда и заработной платы, обучения персонала, Система управления персоналом (СУП) и система управления человеческими ресурсами (СУЧР): общее и особенное.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП). Методы исследования текущего состояния организации и эффективности управления: самоанализ, наблюдение, беседа, интервью, изучение документов, сравнение. Методы разработки и построения СУП: экспертноаналитический, сравнений и аналогий, структуризации целей («дерево целей»), параметрический, имитационного моделирования, функционально-стоимостный, матричный.

Классификация переменных, влияющих на развитие организации, Р. Лайкерта: каузальные (организационная структура, контроль, политика, обучение, поведение руководителей); промежуточные (установки, восприятие, мотивация, квалификация, работа в командах, межгрупповые отношения); результирующие (повышение производительности, увеличение объема продаж, сокращение издержек, лояльность потребителей, рост доходов). Модель Мак-Кинси «7S».

Виды изменений в организации (обычные текущие изменения, умеренные преобразования, радикальные преобразования, перестройка организации) и программы их реализации.

Тактические способы проведения организационных изменений и внедрения нововведений (конкуренция, компромисс, приспособление, сотрудничество, самоустранение). Понятие когнитивного диссонанса. Классификация типичных реакций на внедрение инноваций (по А.В. Филиппову): активное принятие, пассивное принятие, выжидание, активное неприятие, противодействие. Основные категории персонала в плане готовности к восприятию новшеств (по Ф. Котлеру): «новаторы», «ранние последователи», «раннее большинство», «запоздалое большинство», «аутсайдеры». Модель управления организационными изменениями Л.

Гейнера: давление и побуждение – посредничество и переориентация внимания – диагностика и осознание проблем – нахождение нового решения – эксперимент и выявление последствий – получение поддержки изменений. Формы сопротивления работников организационным изменениям (рациональные, эмоциональные, социальные). Модель К. Левина и матрица «отношение к изменению / сопротивление изменению». Методы преодоления сопротивления организационным изменениям: представление информации, участие и вовлечение, помощь и поддержка, переговоры и соглашения, манипуляция и кооптация, явное и неявное принуждение.

Перспективные направления развития организаций: гибкие (модульные) организационные структуры, интегрированные информационные системы, системы управления качеством, оптимизация и стабилизация кадрового состава, вовлечение работников в управление.

2.2. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Сущность, цели, задачи, методы и алгоритм кадрового обеспечения СУП. Определение количественного состава и качественных характеристик управленческого персонала.

Специфические требования к кадровому обеспечению СУП в различных сферах деятельности (бизнес, политика, наука и образование, культура).

Основные задачи информационного обеспечения СУП. Проектирование подсистемы информационного обеспечения СУП: организация информационной загрузки руководителей и специалистов, информационных потоков и документооборота. Содержание, движение и носители информации по персоналу. Организация делопроизводства в кадровой трудовой договор (контракт), трудовое соглашение, трудовая книжка.

управления персоналом. Основные задачи, показатели и направления проектирования технического обеспечения СУП.

Сущность и содержание правового и нормативнометодического обеспечения СУП. Правовая база СУП: законы, указы, постановления. Классификация документации.

Нормативная база СУП: постановления, инструкции, нормативы, стандарты и т.п. Должностные лица и органы, 2.3. Кадровый потенциал и кадровая политика организации Сущность, содержание и специфика реализации кадрового потенциала предприятия. Объективные и субъективные факторы, способствующие и препятствующие реализации Понятие кадровой политики предприятия (организации).

Основные элементы кадровой политики: тип общественной организации, регламентация труда, коллективный договор.

Соотношение стратегии управления организацией, стратегии управления персоналом и кадровой политики. Ориентация стратегии управления персоналом на качество человеческих ресурсов, обеспечивающих конкурентное преимущество. Виды стратегии развития организации и соответствующие им стратегии управления персоналом. «Управленческая решетка» Р. Блейка – Д. Моутон и ее значение.

Реализация кадровой политики и стратегии управления персоналом. Функции и роль администрации предприятия.

Направления реализации кадровой политики: оптимизация численности сотрудников организации, развитие (повышение качественных характеристик) персонала, формирование, поддержание и совершенствование организационной культуры предприятия, мотивация персонала. Оценка эффективности реализации кадровой политики и стратегии Технологии 3.1. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка Объективные причины кадрового планирования. Основные человеческими категории персонала организации: руководители, ведущие ресурсами специалисты, технические исполнители, рабочие. Фактоорганизации ры, влияющие на численность и соотношение основных категорий персонала.

внешних источников привлечения персонала. Отбор персонала: цели, этапы, процедуры. «Стандартные» методы оценки профессиональной пригодности работников: преимущества и недостатки. Индивидуальный подход в отборе персонала.

Сущность подбора и расстановки кадров. Принципиальные отличия подбора кадров от отбора персонала. Основные принципы и пути совершенствования подбора и расстановки кадров. Деловая оценка как инструмент подбора кадров.

3.2. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала Сущность, цели и задачи профессиональной ориентации.

Основные формы профориентации: просвещение, информация, консультация. Специфика управления профориентацией: мировой опыт.

Диалектика процессов социализации и адаптации и условия их оптимизации на уровне предприятия и его структурных подразделений (цехов, отделов, служб). Специфика организационной социализации (упреждающей, приспособительной, ролевой, управленческой). Основные типы личности (обычный, социальный, реалистический, исследовательский, инициативный, артистический) и программы их реализации. Социометрия, трансактный анализ Э. Берна, IQметод Г.Ю. Айзенка и методика измерения ценностноориентационного единства Р.С. Вайсмана: возможности и ограничения.

Основополагающие факторы дифференциации персонала (пол, возраст, уровень образования, этническая и религиозная принадлежность) и их учет в деятельности современного менеджера.

Гендерные аспекты управления персоналом. Формула «Руководитель = Х + Y» и гендерные управленческие стр атегии (индифферентная, патриархатная, феминистская, андрогинная). Сексизм как мировоззрение и практика: мировой опыт и отечественные реалии. Проблемы «двойной занятости» женщин и гендерного равенства на внутрифирменном уровне, пути и средства их решения.

3.3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала Профессиональное и персональное развитие сотрудника.

Характеристики незрелости (пассивность, зависимость, ограниченное число моделей поведения, примитивные интересы, краткосрочная перспектива, подчиненное положение, «отсутствие» самосознания, низкая самооценка) и зрелости (активность, независимость, разнообразные поведенческие модели, глубокие интересы, долгосрочная перспектива, главенствующее положение, самосознание и самоконтроль) личности. Проблема «умный, но бедный»: российская специфика.

Понятие, основные этапы и виды деловой карьеры. Примеры управления деловой карьерой в российских и зарубежных организациях. Моделирование карьерного роста с учетом жизненного цикла (ЖЦ) организации и личности. Ошибки начинающих руководителей.

Преимущества и недостатки основных способов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров: на рабочем месте; в специализированных фирмах и научнообразовательных учреждениях – очно, очно-заочно и заочно; дистанционно.

Объективные и субъективные предпосылки формирования системы непрерывного обучения и развития персонала.

Общая характеристика процесса обучения. Основные принципы дидактики (целеустремленность, научность, практическая направленность; сознательность, активность и самостоятельность обучающихся; наглядность; систематичность, последовательность и комплексность; обучение на высоком уровне трудностей; прочность овладения знаниями, навыками и умениями; коллективизм и индивидуальный подход). Система интенсивного обучения и развития кадров (по А.А. Золотареву): преподаватель (менеджер), обучающийся, цели, содержание, методы, средства и формы обучения, учебно-научная материальная база.

Общедидактические методы (по И.Я. Лернеру): информационно-рецептивный, репродуктивный, проблемного изложения, исследовательский, эвристический. Формы обучения (лекция, семинар, беседа, дискуссия, практическое занятие, обучающая программа, эксперимент, деловая игра, блицзадача (мозговой штурм, конференция идей), показ (демонстрация), самостоятельная работа) и их возможности в рамках профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Сущность, содержание и особенности воспитания в современных условиях. Принципы воспитания (целеустремленность, взаимосвязь с деятельностью, воспитание в коллективе и посредством коллектива, индивидуальный и дифференцированный подход, опора на положительное, сочетание требовательности с уважением личного достоинства работника). Система воспитательных методов. Личный пример руководителя – исходный элемент процесса воспитания подчиненных. Убеждение, упражнение, поощрение и принуждение (наказание) как методы воспитания. Воспитание и самовоспитание.

3.4. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда Потребности человека и мотивы его поведения. Сущность, содержание и специфика процессов стимулирования и мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу, ERG-теория мотивации К. Альдерфера, теория «X – Y» Д. Макгрегора, теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда и двухфакторная модель Ф. Герцберга. Теория подкрепления мотива (Э. Торндайк, Б. Скиннер, Дж. Херманн, Дж. Комаки), теория справедливости (С. Адамс), теория ожидания (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер), целевая теория мотивации (Э. Локе), модификация поведения (Ф.Лютенс, Р.Крейтнер).

Основные методы стимулирования (денежный, целевой, обогащение труда, партисипативность): сравнительный анализ. Программы стимулирования профессиональной деятельности персонала и специфические приемы мотивации (оплата по результатам труда, участие в доходах, участие в собственности, надбавки, единовременные бонусы, определяемая знаниями оплата труда, гибкие рабочие графики). Индивидуальный подход к работнику как прием мотивации.

Диалектика руководства и лидерства. Лидерство как уникальный сплав качеств и атрибут авторитетного сотрудника, играющего центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе. Универсальная и ситуативная концепции лидерства.

Оптимальное количество лидеров в организации: мировоззренческая и методологическая дилемма.

3.5. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления человеческими ресурсами организации Понятие деловой оценки. Периодичность оценки деловой активности персонала. Объекты и субъекты деловой оценки. Разработка методологии, методики и программы оценки профессиональной деятельности сотрудников и подразделений организации.

Основные методы и процедуры деловой оценки кадров. Роль линейного руководителя в организации и проведении аттестации подчиненных. Основные методы снижения субъективности и неполноты оценки. Документационное сопровождение, подведение итогов и использование результатов деловой оценки кадров.

Высвобождение и увольнение персонала: современные реалии и методы, применяемые в российских и зарубежных организациях. Основные причины увольнения персонала в соответствии с трудовым законодательством РФ. Методы работы администрации с работниками, увольняющимися по собственному желанию. Методы работы администрации с сотрудниками, достигшими пенсионного возраста.

Некоторые подходы к оценке эффективности управления персоналом: системный, ситуативный, субъективный, шаблонный, волюнтаристский.

3.6. Этика и психология делового общения Феноменология делового общения: коммуникативный, интерактивный и перцептивный аспекты. Пути и средства повышения эффективности невербальных, вербальных и письменных коммуникаций.

Понятие имиджа. Биологические, эстетические и нравственные основания конструирования индивидуального делового имиджа. Корпоративная (организационная) культура и Основные формы делового общения (беседа, совещание, переговоры). Стратегические установки, тактика и техника Понятие конфликта. Классификация конфликтов. Причины, структура и динамика конфликтов. Функции конфликтов в организации. Значение конструктивных и деструктивных конфликтов для эффективного функционирования Этапы анализа, «количественные» и «качественные» методы исследования конфликтов. Основные причины индивидуальной и групповой конфликтности работников. Методика диагностики конфликтных отношений в группах.

Особенности формирования и развития конфликтов в различных сферах: служебной (производственной), семейнобытовой, досуговой. Конфликты типа «руководитель – решения. Медиация и этика управления конфликтной ситуацией. Переговоры как способ разрешения конфликтных 5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами № Наименование №№ разделов данной дисциплины, необходимых для изучения п/п обеспечиваемых обеспечиваемых (последующих) дисциплин (последующих) дисциплин организации Организационное поведение Маркетинг Стратегический менеджмент Корпоративная ответственность 5.3. Разделы дисциплины и виды занятий (в часах) Теоретико-методологические ресурсами человека Специфика управления трудовыми ресурсами Технологии управления 6. Лабораторный практикум 7. Примерная тематика рефератов Концепция «научного управления» Ф.У. Тейлора: теория и практика.

Концепция «административного управления» А. Файоля: теория и практика.

Концепция «бюрократического управления» М. Вебера: теория и практика.

Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо: теория и практика.

Основные стили управления персоналом: сравнительный анализ и пути реализации 6. Основные концепции лидерства: сравнительный анализ и пути реализации в современных условиях.

7. Четырехфакторная модель организационной культуры Г. Хофстеде и ее современное значение.

8. Принципы управления персоналом: общая характеристика и проблемы реализации 9. Методы управления персоналом: общая характеристика и проблемы реализации в 10. Кадровый потенциал и кадровая политика современного предприятия (на конкретном примере).

11. Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом.

12. Актуальные проблемы планирования и отбора персонала, пути и средства решения.

13. Актуальные проблемы подбора и расстановки кадров, пути и средства их решения.

14. Актуальные проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, 15. Актуальные проблемы стимулирования и мотивации персонала (на примере конкретной организации).

16. Содержательные теории мотивации: общая характеристика и прикладное значение.

17. Процессуальные теории мотивации: общая характеристика и прикладное значение.

18. Оценка деловой активности кадров: сущность, содержание, специфика.

19. Оценка эффективности системы управления персоналом: сущность, содержание, 20. Профессиональная компетентность и личное обаяние менеджера как факторы сплочения и развития трудового коллектива.

21. Индивидуальная работа менеджера с персоналом: сущность, содержание, специфика.

22. Специфика работы HR-менеджера с различными категориями персонала (гендерный, этнический или возрастной аспекты – один по выбору).

23. Технологии профилактики и преодоления конфликтов в организации.

24. Персональный менеджмент: сущность, содержание, специфика.

25. Понятие духовных ценностей. Роль менеджера в утверждении корпоративных 26. Гендерные стратегии управления персоналом: сущность, проблемы и перспективы 27. «Русская душа»: мифы и реалии. Формирование и развитие HR-менеджмента в современной России.

28. Основные модели финансово-трудовых отношений в России: критический анализ.

29. Роль элиты и масс в реформировании современного российского общества.

30. Особенности управления персоналом (человеческими ресурсами) в современных мультинациональных компаниях.

8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) основная литература - Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2010.

– 847с. (Серия «Классика MBA»).

- Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, С.Н. Соколов и др. – М.: Инфра-М, 2008.

- Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2008.

- Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. – СПб.:

Питер, 2002.

- Понуждаев Э.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.:

ИМЭС, 2006. – 293 с.

б) дополнительная литература - Айзенк Г. Супертесты IQ. – М.: ЭКСМО (любое издание).

- Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮнитиДана, 2008 (или любое другое издание).

- Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – Минск: Современный литератор, 2004 (или любое другое издание).

- Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2010 – 799с. (Серия «Классика - Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.

- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – СПб.: Вильямс, (или любое другое издание) - Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.

- Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 813с.

- Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: как вести бизнес с представителями других стран и культур. Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Дело (АНХ), 2008. – 256с.

- Понуждаев Э.А. Основы гендерологии. Философия, стратегия и тактика управления персоналом. – М.: ИМЭС, 2003.

- Понуждаев Э.А., Понуждаева М.Э. Средний класс России: мифы, реалии, перспективы. – М.: ИМЭС, 2011.

- Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: ЭКСМО, 2007.

в) программное обеспечение (специального программного обеспечения не требуется) г) базы данных, информационно справочные и поисковые системы • Science Direct • ProQuest 9. Материально-техническое обеспечение дисциплины:

• компьютеры с доступом в Интернет • доступ к вышеуказанным поисковым системам 10. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины:

Для углубления и закрепления лекционного материала в рамках данного учебного курса предусмотрен специализированный практикум (см. Приложение), который объединяет тематические проблемно-поисковые и практические задания с выраженной творческой и прикладной ориентацией для формирования системы профессиональных знаний, умений и навыков.

Методические указания по выполнению заданий, включённых в Практикум, являются универсальными:

• все задания практикума (без исключения) обязательны для выполнения в процессе подготовки студента к семинару по соответствующей теме;

• ответы на задания должны быть подготовлены в устной или письменной форме (по указанию преподавателя);

• часть заданий (как правило, выполняемых устно) коллективно обсуждаются на групповых занятиях;

• ответы на задания, выполняемые письменно, должны иметь объём 1-2 страницы формата А4, соответствовать правилам оформления научных работ (шрифт Times New Roman, кегль 12 для основного текста, 10 для сносок, интервал полуторный);

на каждое задание нужно дать конкретный, аргументированный ответ со ссылками на основную и дополнительную литературу, периодические издания и Интернетресурсы либо изложить, если это предусмотрено, собственную точку зрения, а также сделать краткие выводы.

Текущий контроль. Результаты выполнения заданий Практикума являются основанием для выставления оценок текущего контроля по данной учебной дисциплине и условием допуска студентов к зачёту. Студент, пропустивший семинарское занятие, обязан выполнить задания по соответствующей теме в письменном виде и представить их для проверки преподавателю не позднее, чем за две недели до зачёта.

Итоговый контроль. Для контроля степени освоения материала учебной дисциплины предусмотрен экзамен, который проводится в двух формах: письменной (тестовой) и устной.

Студенты, получившие на тесте оценку «неудовлетворительно», сдают зачёт в форме индивидуального собеседования по всему курсу, а студенты, получившие оценки «удовлетворительно», «хорошо» или «отлично» освобождаются от сдачи устного зачёта.

ПРАКТИКУМ

(проблемно-поисковые и практические задания) Тема 1.1. Персонал и человеческие ресурсы как объект управления Термин «персонал» (от лат. «personalis» – личный) означает «личный состав какого-либо учреждения, предприятия или часть этого состава, объединенную по профессиональным признакам» (См.: Большой толковый словарь русского языка. – М.: СПб.: Норинт, 2000. С. 825.). Наряду с таким обезличенным подходом в русском языке существует и принципиально иное значение слова «персональный», т.е. относящийся к конкретному человеку, персоне, личности (например, персональное дело, персональная пенсия, персональный компьютер).

Совершенно очевидно, что интересы личности далеко не всегда совпадают с интересами группы и общества в целом. Тем не менее, чтобы подтвердить данный тезис, сошлемся на авторитетное мнение: «Организация – противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами» (А.Н. Занковский).

1. Разрешима ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2- примера и поясните свою точку зрения.

2. Каковы основные причины игнорирования персональных интересов работников в Российской Федерации? Ведь не секрет, что руководителей, для которых «незаменимых работников не бывает», гораздо больше, чем «персоналистов», стремящихся видеть в каждом работнике Личность.

Рис. 1. Соотношение основных категорий управления людьми Точка зрения: Существует множество рекомендаций по повышению эффективности управленческого труда, но главная из них одна: «Самым важным активом организации являются люди!» Люди, люди и еще раз люди (Д. Шермерорн, Д. Хант, Р. Осборн).

Точка зрения: Ключевым является стиль управления, рассматривающий людей как ценный актив организации, а не как издержки, и предполагающий соответственное обращение с ними (Д. Пфеффер).

3. Опираясь на рис. 1, конкретизируйте понятие «люди» и раскройте принципиальные отличия в управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

Как известно, теория и практика, знания и опыт далеко не всегда соответствуют друг другу. Подобно тому, как армия готовится к прошлой войне, так и вузовская система подготовки специалистов отстает от повседневной жизни.

4. Представьте, что по окончании вуза Вас приняли на работу в какую-либо организацию. В первой же беседе с Вами начальник говорит: «Все, чему учат в институтах и университетах, – это полная ерунда. Жизнь совсем другая». Что Вы ответите ему? Как поведете себя в данной ситуации?

Тема 1.2. Общие принципы, методы и стили управления: сравнительный анализ В 2004 году высшим государственным руководством было принято стратегическое решение об удвоении к 2010 году российского ВВП. Среднесрочный план развития страны на 2011-2013 гг., а также перспективные (до 2020 г.) задачи весьма конкретны и связаны с улучшением жизни значительной части россиян. В частности, по прогнозам Министерства экономического развития и торговли (МЭРТ), к 2020 г. 60-70% населения россиян будут относиться к среднему классу… Между тем, ежегодный рост числа российских миллиардеров и мультимиллионеров на фоне многомиллионной армии беспризорных детей, алкоголиков, наркоманов и ВИЧ-инфицированных, высокой инфляции (от 7-8 до 10-12% в год), урезающей и так скудные доходы пенсионеров, показывают, что масштабные планы могут в очередной раз оказаться фикцией. Подобно тому, как в 1960-е гг. кремлёвские оракулы обещали народу скорое наступление коммунизма, а на заре перестройки её идейный вдохновитель М. С. Горбачёв утверждал, что к 2000 г. в СССР будет решена жилищная проблема.

1. Почему в официальных прогнозах и планах развития нашей страны речь идёт преимущественно о ВВП, а не о ВНП?

2. Совместимы ли понятия «богатое государство» и «бедные граждане»? Поясните свою точку зрения.

Рис. 2. Золотовалютные резервы России (по кросс-курсам Оптимистический прогноз развития страны, как правило, увязывают с неуклонным ростом объема золотовалютных резервов (рис. 2, в 2009 – 2012 гг. эта тенденция сохранялась, и ЗВР, достигнув уровня 500 млрд. долл., не снижались), пессимистический – с растущей задолженностью российских корпораций и банков. К началу 2008 г. она составляла 413 млрд. долл., а в середине 2012 г. превышала 500 млрд. долл. США.

3. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2020 года. Какие жизненные сценарии Вы будете реализовывать в первом и во втором случаях?

Новейшая отечественная история полна драматических событий. В течение последних лет многие россияне становились обманутыми вкладчиками, дольщиками, туристами, наёмными работниками… Для наведения элементарного порядка в банковской сфере государство организовало систему страхования банковских вкладов. Казалось бы, данную меру надо приветствовать и всячески поддерживать. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что государственные гарантии возврата депозитов физическим лицам ограничены суммой тыс. рублей. Данную ситуацию в XXI веке следует признать весьма странной. Почему? Да хотя бы потому, что в распоряжении человечества имеется опыт решения этой и аналогичных проблем. Так, например, Законы вавилонского царя Хаммурапи, датированные сер. XVIII в. до н.э., гласили:

«(§122) Если человек захочет отдать на хранение другому человеку серебро, золото или чтобы то ни было, то все, сколько он хочет отдать, он должен отдать, он должен показать свидетелям и заключить договор, затем только он может отдавать на хранение.

(§123) Если он дал на хранение без свидетелей и договора, а там, куда он отдал на хранение, это отрицают, то по такому делу не может быть возмещения.

(§124) Если человек дал на хранение другому человеку серебро, золото или что бы то ни было при свидетелях, а затем он это отрицает, то этого человека должно изобличить, и все, что он отрицал, он должен удвоить и отдать».

4. Почему российские депутаты и сенаторы часто рассуждают о благе для народа, однако на практике принимают антинародные законы? Может быть, они просто не читали Законов Хаммурапи или же забыли о них?!

5. Почему рядовые граждане нередко заключают «липовые» трудовые контракты с работодателями, сдают в наем квартиры, дачи, гаражи без каких-либо документов или массово покупают товары с рук? Мы – рисковая нация?

Точка зрения: «Мы – сильно недострахованная страна. У вас, например, что застраховано?

– И все? А должно быть – жизнь, здоровье, несчастный случай, квартира, имущество, ответственность перед третьими лицами, все крупные вещи, на что вы тратите деньги из семейного бюджета. В Америке застраховано 97% рисков, а в России –10%» (Из интервью Данила Хачатурова, Президента группы компаний «Росгосстрах»).

6. Разделяете ли Вы тревогу отечественного бизнесмена относительно ситуации на рынке страхования: «немецкий «Альянс» купил «РОСНО», французская «AXA»

– «PECO», «Цюрих» поглотил «Насту», ING, AIG – они все уже здесь, иногда под другими брендами»?

Тема 2.1. Система управления персоналом и человеческими ресурсами:

сущность, элементы, механизм функционирования Принято считать, что Российская Федерация является «великим государством».

Обычно в качестве аргументов приводятся размеры занимаемой территории и колоссальные объемы полезных ископаемых. Контраргументами в данном случае могут выступать показатели уровня и качества жизни, а также размеры чистого оттока капитала (по итогам 2007 года он составил 19 млрд. долл., а в 2011 году – 84, 2 млрд. долл., при этом 43 млрд.

долл. пришлось на возврат международных кредитов).

1. Как Вы считаете, какой термин наиболее подходит для характеристики государства, экспортирующего сырьевые ресурсы и капитал?

2. Каковы, на Ваш взгляд, основные причины «бегства капитала» из России?

Проектирование и формирование системы управления организацией (СУО) – исключительно важная и сложная задача, предполагающая создание и обеспечение эффективного взаимодействия двух подсистем: внутреннего функционирования и отношений с внешней средой. Механизм внутреннего функционирования включает элементы, необходимые для производственной и управленческой деятельности (определение и ранжирование целей, оптимизация состава подразделений, структуры управления и коммуникаций, распределение задач, функций, полномочий по всем звеньям, упорядочение информационных потоков и совершенствование документооборота). Механизм отношений с внешней средой включает элементы, необходимые для формирования и поддержания необходимых связей организации с поставщиками, клиентами, посредниками, а также учета специфики конкурентной борьбы и действия факторов макросреды (политических, правовых, демографических, культурных).

3. Возьмите для примера какое-либо малое предприятие или организацию с численностью сотрудников в пределах 30-50 человек. Изобразите в виде подробной схемы его структуру, сформулируйте основные функции и задачи структурных подразделений (отделов, служб), а также распределите обязанности между менеджерами высшего, среднего и низшего звеньев.

Предположим, что Вы являетесь руководителем данной организации. После нескольких лет успешной деятельности на рынке она столкнулась с трудностями: снизились объемы реализации продукции (услуг), сократилась клиентская база, ухудшилась трудовая дисциплина, возросла текучесть кадров.

4. Какие меры по восстановлению прежнего состояния организации Вы намерены предпринять?

5. Какие формы и методы реорганизации СУП могут оказаться наиболее эффективными?

Тема 2.2. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение «Кадры решают все», – эта известная и, казалось бы, однозначная формула в современных условиях довольно часто «не работает». Сегодня ряд стран мира (США, Германия, Россия), сталкиваются с проблемой усиления легальной и нелегальной миграции населения. Этот процесс обусловлен многими факторами, в том числе и экономической целесообразностью: работодатели, стремясь к минимизации затрат, ориентируются на более дешевую рабочую силу.

1. Является ли, на Ваш взгляд, проблема миграции глобальной? Поясните.

Современные реалии таковы, что любая известная организация является конгломератом человеческих ресурсов. Производственные, театральные, музыкальные, спортивные и прочие команды – это люди, являющиеся выходцами из разных стран.

2. Какие чувства Вы испытываете, наблюдая футбольный, хоккейный матч, баскетбольный или волейбольный матч «наших» команд, в составе которых уже играет целый легион иностранцев.

3. Россия отнюдь не бедная страна, если к нам на работу приезжают мировые знаменитости – тренеры и спортсмены, театральные режиссеры и музыканты?

4. Подумайте над рецептом счастья и успеха для среднего россиянина в условиях, когда «снизу» его теснят дешевые работники, а шоколадно-мармеладные рабочие места тоже заняты.

Принято считать, что вступление мирового сообщества в эру информатизации и высоких технологий является новой ступенью развития человечества. Но, как известно, в любом достижении при более глубоком изучении можно обнаружить немало «побочных эффектов».

5. Перечислите основные проблемы, с которыми повседневно сталкивается Homo computeris? Каким образом их можно решить или смягчить?

6. Как современные руководители борются с потерями рабочего времени из-за «зависания» персонала в социальных сетях?

6. Что такое Интранет? Какова цель создания этой системы в организации?

Тема 2.3. Кадровый потенциал и кадровая политика организации Разрабатывая основы кадровой политики, руководители современных организаций обязаны принимать во внимание официальные «правила игры», устанавливаемые государством, но в то же время ориентироваться на «реальную» жизнь, в которой всегда имеются многочисленные исключения, отступления от правовых норм.

1. С какими нарушениями российского законодательства чаще всего сталкиваются работники государственных и частных предприятий? Укажите основные причины пренебрежительного отношения руководителей к интересам персонала.

Известно, что планирование может быть представлено как стратегическое, тактическое и оперативное (в зависимости от масштабности), а также долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное (в зависимости от времени, периода охвата).

2. Какие стратегии реализуют «фирмы-однодневки»? Приведите пример такой фирмы и поясните свой ответ.

В современной литературе по менеджменту и маркетингу детально раскрывается сущность закона развития, а также понятие жизненного цикла организации (товара, услуги).

В соответствии с ним, любая организация последовательно проходит несколько стадий развития – от «инкубации» и рождения до наступления зрелости, деградации и «смерти».

3. Объясните феномен «бессмертия» некоторых организаций (например, промышленных, аграрных, торговых, образовательных, развлекательных), возраст которых измеряется столетиями?

Тема 3.1. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров В таблице 1 представлены основные источники найма, используемые современными организациями. Они могут быть рассмотрены и как способы (методы) трудоустройства:

Основные источники найма Рейтинг Сфера (отрасль, профессии) Специализированные издания, публикации и объявления в СМИ Рассылка (получение) резюме и других материалов претендентов Распределение выпускников образовательных учреждений Государственные (общественные) службы по трудоустройству Частные агентства по найму персонала Родственные связи и знакомства Случайные обращения граждан 1. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1 – max до 7 – min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.

2. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?

Синергетический треугольник успеха личности (профессионализм – деньги – связи) является абстрактной моделью, хотя и не лишенной реального содержания.

3. А каким, по Вашему мнению, должно быть оптимальное соотношение (в %) трех компонентов для того, чтобы осуществить свои жизненные планы? Является ли данное соотношение изменчивым, подвижным? Приведите примеры.

Тема 3.2. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала Хорошо известно, что социализация и адаптация персонала – две стороны единого процесса, в результате которого индивид приспосабливается к условиям среды, усваивает определенные нормы и начинает самостоятельно воспроизводить их в сознании, отношениях с другими и деятельности. При этом в специальной литературе указывается на то, что данный процесс может быть стихийным или целенаправленным.

1. Основываясь на собственном опыте, приведите примеры стихийного и сознательного формирования личности менеджера.

2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.

Предположим, что после нескольких лет работы на управленческих должностях среднего звена Вас назначили заместителем директора предприятия (профиль – по Вашему выбору), руководитель которого проводит в жизнь два принципа: «Начальник всегда прав» и «Незаменимых работников не бывает».

3. Какую стратегию и тактику поведения в данной организации Вы изберете?

Представьте, что Вам было поручено возглавить рабочую группу по разработке исключительно важного для организации проекта. Когда работа была завершена, на совещании с участием высшего руководства фирмы мнения относительно перспективности данного проекта разделились. Часть сотрудников и ближайшее окружение генерального директора стало постепенно склонять чашу весов не в Вашу пользу. Проект оказался под угрозой, хотя Вы абсолютно уверены в том, что он окажется результативным.

4. Как Вы поступите в данной ситуации? Какие альтернативные варианты поведения Вы «прокрутили» в своей голове до принятия окончательного решения?

5. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны?

6. Назовите пять наиважнейших качеств, которыми должен обладать современный менеджер, и еще пять качеств, которые он должен искоренять.

Тема 3.3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации Для удовлетворения потребностей организации в квалифицированном персонале одни руководители опираются на собственные силы, осуществляя подготовку резерва в собственной организации, другие, наоборот, делают ставку на приток специалистов «со стороны», третьи, – избирают и реализуют смешанную кадровую стратегию.

1. Составьте таблицу основных достоинств и недостатков следующих форм подготовки и переподготовки персонала: а) на рабочем месте; б) в специализированных образовательных учреждениях; в) на передовых отечественных предприятиях; г) на зарубежных предприятиях.

2. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?

В одном из публичных выступлений экс-министр образования и науки А. Фурсенко сказал: «В России … лишь 20-30% студентов получают хорошее юробразование. Примерно половина выпускников юридических институтов не работают по специальности».

3. А как, на Ваш взгляд, обстоит дело с экономистами?

4. Почему одни специалисты, получившие образование в российских вузах, котируются за рубежом, а другие – нет?

5. Что Вам известно о Болонской конвенции? Каковы ее главная цель, особенности и практическое значение для российских студентов и дипломированных специалистов?

6. Опираясь на личный опыт обучения в вузе, сформулируйте 3-4 конкретных предложения по повышению качества общей и специальной подготовки студентов.

Тема 3.4. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда В подавляющем большинстве учебников и учебных пособий по менеджменту содержатся разделы и главы, посвященные проблемам стимулирования и мотивации. При этом термин «стимулирование» используют значительно реже и, как правило, заменяют более распространенным – «мотивация».

1. Опираясь на справочно-энциклопедические издания, четко определите понятия «стимул», «мотив», «стимулирование», «мотивация».

Разрабатывая комплекс мероприятий по стимулированию персонала современной организации к индивидуальным и коллективным действиям, менеджерам следует принимать во внимание следующие факторы: 1) субъектный (кто управляет?); 2) объектный (кем управляют?); 3) предметный (каким образом управляют?); 4) внешние условия.

2. Составьте таблицу основных методов стимулирования (мотивации) персонала, характерных для базовых стилей управления (авторитарного, демократического и либерального).

В 2004 году Международная организация труда (МОТ; ILO, International Labour Organization) на основании данных международной и национальной статистики и результатов специального анкетирования 48 тысяч человек опубликовала специальный доклад и ввела новый термин – «индекс экономической безопасности». Этот показатель, отражающий взаимосвязь труда и личного счастья работника, является семиэлементным и характеризуется:

безопасностью рынка труда (возможностями трудоустройства, равными для всех, что обеспечивается макроэкономической политикой государства); защитой работника от необоснованного увольнения; безопасными условиями на рабочем месте; возможностью сделать карьеру в избранной области; возможностью повышения квалификации без отрыва от производства; адекватной зарплатой; поддержкой работника органами коллективной защиты (независимыми профсоюзами и другими организациями).

В первую десятку рейтинга тогда вошли следующие страны: 1) Швеция – 0, 977;

2) Финляндия – 0,947; 3) Норвегия – 0,926; 4) Дания – 0, 910; 5) Нидерланды – 0,865;

6) Бельгия – 0,829; 7) Франция – 0, 829; 8) Люксембург – 0, 813; 9) Германия – 0, 793;

10) Канада – 0, 785. Среди других (всего в списке – 90 государств) отметим Австралию (17-е место), США (25), Латвию (27), Украину (35), Туркменистан (78), Непал (90). Россия заняла 41-е место с индексом 0,503.

3. Выразите отношение к данному рейтингу. Случайны ли, на Ваш взгляд, лидерские позиции Скандинавских государств?

4. В какой мере государство влияет на имидж его граждан? Приведите примеры позитивного и негативного влияния.

Тема 3.5. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления Основополагающие системы оплаты труда персонала – сдельная и повременная – получили широкое распространение и до сих пор с успехом применяются на практике.

Однако многие компании сегодня разрабатывают и используют сложные комбинированные системы (нередко их держат в секрете), важным элементом которых являются личные «заслуги» работника. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, руководитель должен оценивать результаты труда объективно, т.е. не взирая на личность подчиненного. С другой стороны, начальник не робот, а живой человек. Следовательно, его отношение всегда субъективно, т.е. он подразделяет сотрудников на «ближних» и «дальних», «своих» и «чужих».

1. В какой мере концепция «идеальной бюрократии» М. Вебера продуктивна для управления современной организацией? Может быть, она безнадежно устарела и включается в энциклопедии и учебники по менеджменту символически и имеет только научно-историческую ценность?

2. Какие модели организации финансово-трудовых отношений в современной России Вам известны?

Чтобы объективно оценить эффективность управления персоналом современной организации, нужно руководствоваться основополагающими принципами: преемственности, инновации, системности, верификации, амбивалентности. Первый и второй предполагают диалектическую взаимосвязь старого и нового, третий – нацеливает на комплексный анализ текущей ситуации, четвертый и пятый – указывают на необходимость сравнения планируемых и фактических достижений, а также на двойственность истины, наличие в любом предмете, процессе или явлении как положительных, так и отрицательных моментов.

3. Подумайте и назовите 4–5 лучших сотрудников вуза, где Вы обучаетесь. Чем эти люди отличаются от тех, которые не попали в итоговый «список»?

4. Проведите анализ деятельности различных категорий персонала нашего института и заполните таблицу их основных достоинств и недостатков. Предложите меры по улучшению организации образовательного процесса и повышению качества подготовки студентов. Заполните таблицу 2:

Сотрудники деканатов Руководители кафедр Преподавательский состав Сотрудники библиотеки Специалисты по компьютерному обеспечению учебного процесса Другие категории (укажите какие) В предисловии к первому русскому изданию книги «Деловая этика» ее автор – Ричард Т. Де Джордж – отметил, что она была написана в основном для американской и канадской аудитории. Следовательно, в других странах она не может быть принята полностью.

Тем не менее, одна страна может и должна учиться у другой. Те, кто сейчас переживает период перехода к рыночной экономике, могут научиться у тех стран, которые прошли этот процесс, узнать, какие существуют при этом ловушки и негативные тенденции, какого рода законодательство оказывалось благотворным и эффективным, какую роль может сыграть общественное мнение в ограничении агрессивных устремлений большого бизнеса. «Развитые страны научились справляться с самыми вопиющими злоупотреблениями капитализма и в большинстве случаев покончили с детским и рабским трудом, опасными и вредными условиями труда при потогонной системе, заработками ниже прожиточного минимума и другими болезненными явлениями, которые капитализм принес с собой. Эти отрицательные явления сейчас встречаются в развивающихся странах. Но мы знаем, как устранить эти отрицательные явления. Теперь нужно обеспечить развивающимся странам возможность и стимулы для борьбы с этими болезненными явлениями». (См.: Де Джордж Р.Т. Деловая этика. – М.: ИГ «Прогресс», ИД «РИПОЛ КЛАССИК», 2003. С. 11.) 1. Согласны ли Вы с мнением американского ученого? В какой мере исторический опыт США может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-то у россиян?

2. Насколько правомерно считать наше государство «развивающимся»? Поясните свою точку зрения.

3. Как Вы считаете, почему на концертных выступлениях Михаила Задорнова российские зрители восторженно реагируют на словосочетание «тупые американцы»?

4. Какие этнические группы, нации, государства вызывают у Вас положительные эмоции, уважение или восхищение? Почему?

Тема 3.7. Управление конфликтами в организации (основы конфликтологии) Даже последовательная политика гуманизации трудовых отношений на предприятиях и в учреждениях, оптимальный выбор и комплексное использование управленческих методов не защитят от необходимости жить и решать задачи в условиях групповых конфликтов. И все же современные руководители, особенно те, которые возглавляют небольшие трудовые коллективы (от 15–20 до 40–50 человек), по-разному подходят к оценке роли и значения производственных конфликтов.

Первый подход: чем больше конфликтов в организации, тем хуже результаты труда.

Конфликты следует искоренять или сводить к минимуму.

Второй подход: конфликты в любой организации неизбежны. Не следует их драматизировать, противоречия возникают и разрешаются, жизнь «идет». Главное, чтобы все споры не перерастали в «войну», не мешали выполнять профессиональные обязанности.

Третий подход: конфликты между сотрудниками в любой организации не искоренить. Главная задача руководителя – оптимизировать противоречия, скорректировать направленность спора в конструктивное русло, подавать пример цивилизованной аргументации того или иного мнения. Стремление к конструктивизму – основа профилактики возможных трудовых споров.

1. Выразите отношение к каждой из указанных точек зрения.

2. Опишите две сохранившиеся в памяти конфликтные ситуации: конструктивную и деструктивную. Проанализируйте позиции и поведение сторон, а также методы разрешения конфликтов. Как бы Вы поступили в аналогичных ситуациях сегодня?

3. Опираясь на свой жизненный опыт и факты, события с участием известных Вам людей, охарактеризуйте наиболее типичные конфликты в современных трудовых коллективах. Что должны предпринимать менеджеры в целях их профилактики?

Наряду с межличностными, личностно-групповыми и межгрупповыми конфликтами современный менеджмент уделяет повышенное внимание внутриличностным конфликтам. Именно они зачастую оказываются трудноразрешимыми, в том числе и для опытных руководителей.

4. Прокомментируйте афоризмы Роберта Киосаки, автора книги «Руководство Богатого Папы по инвестированию»:

• «Большинство людей планирует быть бедными»;

• «Не будь посредственным»;

• «Инвестирование – это план, не продукт и не процедура»;

• «Инвестирование – очень личный план»;

• «Покупай, владей и молись»;

• «Покупай и продавай»;

• «OOO» (образование, опыт, отличная денежная наличность).

Практически всем известен афоризм: «Не кладите яйца в одну корзину». Но утверждение инвестора Уоррена Баффета, одного из богатейших людей на планете является диаметрально противоположным: «Не надо разнообразия. Клади все яйца в одну корзину и хорошенько за ними присматривай».

5. Кто прав? Можно ли «примирить» оба высказывания? Поясните.

Для заметок