«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА Ереванский филиал Кафедра Туризма и сервиса ВЫПУСКНАЯ ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации 1

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Ереванский филиал

Кафедра Туризма и сервиса

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: Проект мероприятий по совершенствованию оплаты труда и расчетов с персоналом в организации (на примере АООТ “Тосп”).

по направлению подготовки: Экономика Студент Кюрегян Тигран Варданович Руководитель к.э.н, доцент, Ходжоян Карен Георгиевич Ереван 2014 г.

РЕФЕРАТ

Кюрегян Тигран Варданович – студент РГУТиС (Ереванский филиал), направление «Экономика»

Тема ВКР: «Проект мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и расчетов с персоналом в организации» ( на примере АООТ «Тосп»).

Объем работы: количество страниц: 75. Графическая часть 14 листов, приложения 15 листов.

Объектом исследования является АООТ «ТОСП».

Целью выпускной квалификационной работы является выявление условий и факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и системы оплаты труда на основе анализа эффективности их использования. Исходя из указанной цели, основными задачами данной работы являются: рассмотрение основных понятий и проблем оплаты труда;

изучение положительного опыта существующих форм и систем оплаты труда; изучение теоретических аспектов повышения эффективности использования трудовых ресурсов; рассмотрение специфику действующей системы оплаты труда на предприятии и особенностей организации оплаты труда; разработка новых форм оплаты труда; выявление проблем использования трудовых ресурсов в современных условиях; обоснование необходимости решения этих проблем для эффективной деятельности предприятия; анализ эффективности использования фонда заработной платы;

разработка предложений по решению обозначенных проблем и повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Ключевые слова: заработная плата; трудовые ресурсы; система оплаты труда; рабочая сила, движение рабочей силы; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; численность работников; фонда заработной платы; производительность труда.

ABSTRACT

Kyureghyan Tigran Vardanovich- student RSUTS (Yerevan branch), the direction of "Economics" Subject WRC: "The project activities to improve the wages and payments to personnel in the organization" (for example, JSC "Tosp").

Scope of work: the number of pages: 74. Graphical part: 14 sheets, applications:

15 sheets.

Object of study is JSC "TOSP."

The purpose of the final qualifying work is to identify the conditions and efficiencies in the use of labor resources and remuneration system based on analysis of their effectiveness. On the basis of this goal, the main objectives of this work are:

review of basic concepts and problems of remuneration; study the positive experience of the existing forms and systems of work; studying theoretical aspects of efficiency of labor resources; consideration of the specifics of the current system of remuneration in the enterprise features of the organization and remuneration;

development of new forms of remuneration; identification of the problems of labor resources in modern conditions; justification of the need to address these problems for the efficient operation of the enterprise; efficiency analysis using payroll;

developing proposals to address the identified problems and improve the efficient use of resources..

Keywords: wages; human resources; remuneration system; labor, labor movements; analysis of the effectiveness of labor resources; number of employees;

payroll; productivity.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА

ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.....……... 1.1 Экономическая сущность, задачи учета расчетов по оплате труда и их анализа ………………………………………………………………………....…..... 1.2 Состав и структура персонала организации и системы оплаты труда…………………………………………………………………………...….... 1.3 Синтетический и аналитический учет расходов на оплату труда.………...………………………………………………………………….

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АООТ «ТОСП»………………..……………....…….. 2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и оценка структуры имущества и источников его образования АООТ «ТОСП»...…..….. 2.2 Анализ численности, состава и движения работников предприятия ……………….....…………………………………………..…. 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов АООТ «ТОСП»…………………………………………………………..………………... 2.4 Анализ фонда заработной платы АООТ «ТОСП»……..………….…..

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И УЛУЧШЕНИЮ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ….......… 3.1 Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования персонала ………………………...…………………………………………….…... 3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов АООТ «ТОСП»...……………..…………...…………………………………..…... ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………............... БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………...……... ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….......

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций.

Современные условия хозяйствования характеризуются быстрыми и существенными изменениями в производственной сфере; ориентация персонала на постоянное совершенствование может выступать основой адаптации к происходящим переменам.

Для эффективного функционирования промышленного предприятия необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал. Поэтому одной из главных задач на современном этапе развития общества становится поиск путей совершенствования системы формирования и использования кадрового потенциала на промышленных предприятиях.

Учет заработной платы работников предприятия является одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия.

Проблемам формирования и повышения эффективности использования кадров в литературе посвящено многочисленное количество научных работ и публикаций. Общие проблемы использования кадров на предприятиях рассмотрены в работах известных ученых - Л.C. Бляхмана, М. Армстронга, М. Мескона, И.Н. Герчиковой, Л.Н. Зудиной, М.В. Грачева, H.JI. Карданской, В.А. Сухарева и др..

Целью данной работы является выявление условий и факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и системы оплаты труда на основе анализа эффективности их использования.

Исходя из указанной цели, основными задачами данной работы являются:

рассмотрение основных понятий и проблем оплаты труда; изучение положительного опыта существующих форм и систем оплаты труда;

изучение теоретических аспектов повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

рассмотрение специфику действующей системы оплаты труда на предприятии и особенностей организации оплаты труда;

разработка новых форм оплаты труда;

выявление проблем использования трудовых ресурсов в современных условиях;

обоснование необходимости решения этих проблем для эффективной деятельности предприятия;

анализ эффективности использования фонда заработной платы;

разработка предложений по решению обозначенных проблем и повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает открытое акционерное общество «ТОСП». Областью деятельности общества является производство трикотажных изделий.

Предметом дипломной работы является трудовые ресурсы АООТ «ТОСП».

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, документы нормативного характера, материалы периодической печати и информация из интернетисточников.

Эмпирические источники. Информационной базой послужила финансовая отчетность анализируемого предприятия за период с 2011- годы.

В процессе работы применялись такие приемы анализа как: анализ и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, сравнение изучаемых показателей, методы цепных подстановок и абсолютных разниц и др.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные в работе рекомендации, сформулированные выводы и подготовленные на их основе предложения могут быть использованы на практике.

Данная работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы, и приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА

ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Экономическая сущность, задачи учета расчетов по оплате труда и Важное место в хозяйственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, а заработная плата – это основной источник дохода рабочих и служащих.

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. Затраты на рабочую силу – это суммы вознаграждений за выполненную работу и дополнительных затрат, понесенных работодателем при исполнении наемного труда, включая издержки на обучение, медицинское обслуживание, отчисления в социальный фонд и т.д. Эти затраты включают:

страховые взносы в социальные фонды, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др Задачи оплаты труда решаются непосредственно организацией, они регулируются в коллективным договором или в другим равносильным законодательным актом. Таким образом, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека.

Один из важнейших направлений бухгалтерского учета производственных предприятий - это учет расчетов с персоналом по оплате труда.

1 Голубев С.Г. Труд и рабочая сила в период становления рыночных отношений. - Мн., 2007. – ст. Учет рабочей силы и оплаты труда – один из наиболее трудоемкое и ответственное направление работы бухгалтера. Это упорядоченная система сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников организации и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. Эта информация дает возможность контролировать процесс использования рабочей времени, соблюдать рациональное соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы и т. д.

Под оплатой труда понимается компенсация, выплачиваемая работнику за выполнение работ, предусмотренных трудовым договором. Заработная плата включает основной заработок и дополнительное вознаграждение, которые выдаются работодателем работнику в любой форме за выполненную им работу. На заработную плату работника влияют количество и качество работы, результаты деятельности организации и спрос на рабочую силу на рынке труда.

Заработная плата используется как экономический рычаг управления производством, в связи с этим важны грамотная научная организация труда и правильный полный учёт труда2.

В экономической теории различают две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата как цена труда. На ее величину и динамику влияют рыночные факторов и в первую очередь спрос и предложение, б) заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». На ее величину условиями влияют производство и рыночные факторы - спрос и предложение, под влиянием которых заработной плата отклоняется от стоимости рабочей силы 3.

Бухгалтерская учётная информация служит основной базой для осуществления контроля за выполнением намеченных планов, а также основой Трудовой кодекс РА Принят 24 июня 2010 года статья Фролова Т.А. Конспект лекций по курсу «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ» 2011г. ст50.

для принятия управленческих решений и необходимых мер по ликвидации недостатков в организации труда.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

правильность и своевременность начисления заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

правильность распределения сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

правильность и своевременность удержания и перечисления налога на доходы физических лиц;

кумулятивных пенсионных средств в соответствующие фонды, удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются ряд требований.

Законодательством Республики Армения устанавливаются:

минимальная заработная плата, размер оплаты труда, профессиональные требования к оплате труда, должностные требования к оплате труда, тарифные и квалификационные требования к оплате труда, оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы, тарификация работ и работников и т.д 4.

Размер часовой и месячной ставки, иные формы, размеры и условия оплаты труда, нормы труда устанавливаются коллективным или трудовым Трудовой кодекс РА Принят 24 июня 2010 года договорами.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда. Минимальный размер месячной и часовой заработной платы устанавливается законом. Для отдельных отраслей экономики, населенных пунктов, определенных категорий работников законом могут быть установлены иные размеры минимальной месячной (часовой) заработной платы.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

В законодательном порядке определены взаимоотношения работника и работодателя в обеспечении каждой из договаривающихся сторон своевременного и полного исполнения взятых на себя функций.

Предусмотренные трудовым договором права и обязанности принимаются сторонами как объективная необходимость, обязательная для исполнения.

Системы оплаты труда в постсоветское время претерпели существенные изменения, однако принципиальные положения сохранились, согласно которым требуется обеспечить разумную организацию труда работников и достойную его оплату, исходя из объема, количества и уровня качества выполненных работ, оказанных услуг или изготовленной продукции.

В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов следующие:

- обеспечить объективную оценку использования трудовых ресурсов предприятия;

- определить количественные и качественные факторы на изменение трудовых показателей;

- исследовать пути устранения негативных влияний на эффективность формирования персонала предприятия;

- разработать рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов с целью повышения производительности труда 5.

Объект анализа – это совокупность количественных и качественных характеристик использования трудовых ресурсов в производственном процессе.

В Методике анализа трудовых ресурсов выделяются следующие объекты исследования:

- причины интенсификации и увеличения уровня эффективности использования трудовых ресурсов;

- трудовые показатели - обеспеченность организации трудовыми ресурсами, уровень производительности труда и его оплаты ;

- воздействие трудовых показателей на конечные результативные показатели бизнеса.

Информационной базой анализа трудовых ресурсов являются План по труду, Статистическая, оперативная и бухгалтерская отчетность, Отчет по труду Отчет об использовании рабочего времени Отчет о состоянии условий труда, Первичная документация.

1.2 Состав и структура персонала организации и системы оплаты Для справедливой оплаты труда работника надо, прежде всего, правильно измерить и учесть количество и качество его труда. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету труда и ее содержание.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. Ст. Чтобы правильно начислить заработную плату, нужно четко и грамотно вести учет рабочего времени и персонала.

В отчетности по труду организаций отдельных отраслей материального производства принято деление работников на категории:

персонал, занятый в основной (операционной) деятельности;

персонал, занятый в обслуживающих и прочих производствах и хозяйствах.

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия 6.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории, это руководители, специалисты, технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, которые непосредственно заняты в работах производства продукции (услуг), ремонта, перемещения грузов и т.п.

В эту группу входят также уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе производства рабочие подразделяются на:

основные (производящие продукцию), вспомогательные (обслуживающие технологический процесс).

Руководители –это должностные лица предприятий и их структурных подразделений (функциональные службы), а также их заместители.

6 Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2009. ст-57.

Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необходимо наличие высшего или средне - специального образования (бухгалтер, экономист, инженер-энергетик).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие административно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, комендант).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Трудовой потенциал предприятия характеризуется целой системой показателей, которые подразделяются на количественные, качественные и структурные.

Количественными показателями являются списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность представляет собой количество работников списочного состава на конкретную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность это только те работники, которые явились на работу.

Среднесписочная численность — определяется за месяц суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочная численность работников за год исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день года, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней года.

Качественные характеристики персонала это уровень развития приобретенных свойств рабочей силы и характеризуется показателями профессионализма, образования, навыки и опыта. Основой качества рабочей силы можно считать духовные способности человека.

Например, К.Р. Макконнелл и С.Л. Брю характеристиками качества труда считали здоровье, решительность, образование и подготовка человека, а также отношение к труду.

В литературе выделяются два подхода определения понятия «качества рабочей силы» (см. рис. 1.1) Рис. 1.1 Подходы к определению категории «качество рабочей силы», Структура качества рабочей силы показана на рисунке 1.2.

Рис.1.2. Структура качества рабочей силы Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Системы оплаты труда подразделяются на тарифную и бестарифную.

Тарифная система - форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников.

Эта система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за час, день, месяц или иную единицу рабочего времени. Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от профессии, стажа работы, квалификации, образования, условий труда.

Тарифный разряд — показатель, характеризующий сложность выполняемой работы и степень квалификации рабочего. Является одним из основных элементов тарифной сетки.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих Тарифная сетка - это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда.

Разрядный коэффициент Межразрядный коэффициент Как видно из примера, разница в оплате труда между первым и шестым разрядом согласно разрядным коэффициентам различается в два раза.

Наряду с тарифной сеткой может применяться и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива.

Под оплатой труда понимается компенсация, выплачиваемая работнику за выполнение работ, предусмотренных трудовым договором Заработная плата – компенсация, выплачиваемая работнику за выполнение работ в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

К выплатам, включаемым в фонд заработной платы, относятся основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата включает выплаты по сдельным расценкам, окладам и тарифным ставкам, премии и вознаграждения, компенсационные работы, стимулирующие доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, компенсации, выплачиваемые работникам за использование их личного имущества.

Дополнительная заработная плата включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым, дневным тарифным ставкам или исходя из установленного оклада.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

При оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяют фиксированные либо плавающие должностные оклады.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда (сдельных расценок) и количества произведенной продукции, объемов выполненных работ и оказанных услуг.

Сдельная оплата труда имеет несколько видов: прямая сдельная, сдельнопрогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, оплата труда по конечному результату.

В ряде отраслей, регионов, видов работ, профессий, выполняемых обязанностей к основной заработной плате предусматриваются доплаты и надбавки, в частности, к этим группам относятся работники и работы:

в местностях с особыми климатическими условиями;

выполняющие работы различной квалификации;

занятые на тяжелых работах, с вредными, опасными и иными условиями труда;

при совмещении профессий и исполнений обязанностей временно отсутствующего работника;

при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ночные, сверхурочные и иные работы);

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

В системе оплаты труда предусматриваются гарантии и компенсации.

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют собой денежные выплаты в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими либо трудовых, либо иных предусмотренных трудовым законодательством обязанностей. К таковым, в частности, могут относиться направление в служебные командировки, по предписанию руководства или властей переезд на работу в другую местность, совмещение работы с обучением и в ряде других ситуаций.

В планировании, учете и отчетности в качестве критерия оценки широко применяется понятие «средняя зарплата». Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев (за квартал, месяц и т.д.), предшествующих моменту выплат. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат и применяемые организацией виды выплат независимо от источников. Однако, некоторые виды выплат в средний заработок не включаются. К примеру, материальная помощь работникам не входит в систему оплаты труда и не принимается при расчете среднего заработка.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 30, (среднемесячное число календарных дней).

1.3 Синтетический и аналитический учет расходов на оплату труда Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие определения заработка работника. Названные причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия. Для начисления заработка работникам необходимо вести учет их численности, проработанного и непроработанного ими времени, выполненной ими работы и выработки.

Учет процесса расчетов по оплате труда включает три стадии:

1) первичное оформление времени работы, ее величины (выработки) и других данных, свидетельствующих о выполнении определенных условий, по которым начисляется заработная плата;

2) начисление заработной платы на счетах бухгалтерского учета, отчисления ЕСН;

3) выплата заработной платы, перечисление налогов в бюджет, ЕСН, учет заработной платы, не выплаченной отдельным работникам. Наумова, Н.В. Учет труда и заработной платы : учебное пособие / Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова. – Тамбов :

Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. Ст- На основании свода заработной платы производится начисление и распределение оплаты труда на счетах бухгалтерского учета. Под начислением оплаты труда понимается запись на счетах бухгалтерского учета задолженности предприятия по оплате труда за определенный период времени (за месяц).

Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам в Республике Армения предназначен счет 527 «Кредиторская задолженность по зарплате и прочим краткосрочным возмещениям работникам», а в РФ – счет «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Счет пассивный, по кредиту отражаются суммы оплаты труда, причитающиеся работникам, – в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников.

По дебету счета 527 «Кредиторская задолженность по зарплате и прочим краткосрочным возмещениям работникам» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и др., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Остаток этого счета кредитовый и представляет собой задолженнос ть работникам по зарплате и прочим краткосрочным возмещениям по состоянию на отчетную дату. В случае образования дебетового остатка он оформляется как дебиторская задолженность.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 527 субсчет 1 «Краткосрочная кредиторская задолженность по выплате зарплаты» и кредиту счета 527 субсчет 4 «Краткосрочная кредиторская задолженность по депонированным возмещениям».

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии;

по видам начислений;

по источникам выплат;

по структурным подразделениям;

по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.

Заработная плата в АООТ «ТОСП» выдается сотрудникам раз в месяц, не позднее 15 числа следующего месяца. Основными сводными документами по исчислению заработной платы являются расчетная и платежная ведомости.

Основанием для составления расчетной ведомости служит табель учета использования рабочего времени.

Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после чего производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.

В бухгалтерском учете организации записи по начислению, удержаниям и выплате заработной платы работников отражены в табл. 1.2.

В АООТ «ТОСП» на основании Трудового Кодекса Республики Армения, для работников, занятых с вредными и опасными условиями труда, кроме основной зарплаты начисляются дополнительные средства. Корреспонденция счетов по учету заработной платы АООТ «ТОСП»

приведена в табл. 1.2 - «Журнал хозяйственных операций по учету зарплаты за январь-март 2011г.».

Типовая корреспонденция счетов бухгалтерского учета Начислена заработная плата рабочим основного Трудовой кодекс РА, 3-й пункт статьи Начислена заработная плата работникам вспомогательного производства Начислена заработная плата работникам обслуживающего персонала производственных подразделений Начислена заработная плата управленческого персонала Удержан налог на доходы физических лиц Удержаны с начисленной заработной платы по 6. исполнительным листам, с виновников брака, 5271 подотчетные суммы Выдана заработная плата работникам через кассу 7. и произведены перечисления на расчетные счета 5271 251, работников Суммы не выданной заработной платы зачислены на депонент Погашена депонентская задолженность Работнику выплачен заем через кассу или банк Удержаны денежные средства с работника в счет погашения ранее полученного им займа

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АООТ «ТОСП»

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и оценка структуры имущества и источников его образования АООТ Легкая промышленность всегда считалась одной из самых перспективных отраслей Армении. Сейчас она переживает тяжелые времена, но некоторые производства сохранили свою жизнеспособность и сегодня составляют программы по вытеснению продукции турецкого и китайского производства.

Одним из таких предприятий является трикотажная фабрика «Тосп». Отметим, что компания в основном работает с материалами, импортированными из Турции, хотя все остальные функции, начиная с моделирования, выполняются здесь, на месте.

На 3 цехах фабрики работают более 130 работников, которым в основном за 30. Некоторые из них представились в качестве учениц, вероятно потому, что поступили на работу недавно.

Цех, в целом, находится в неплохом состоянии, хотя и без кондиционеров, к которым так привыкли офисные работники. Вместо них включены несколько вентиляторов.

По официальной статистике, средняя заработная плата в обрабатывающей промышленности составляет 110 тыс. драмов в среднем ($290).

Компания восстанавливается после влияния мирового кризиса, который привел к потере российского рынка сбыта в последние полтора года и резкому сокращению реализации на внутреннем рынке.

Кризис привел к полной остановке экспорта продукции, продажи на внутреннем рынке тоже были почти приостановлены. В настоящее время компания налаживает былые связи для организации экспорта в Россию.

Российский рынок является основным экспортным направлением. Небольшие конкурентоспособен на российском рынке. Основными конкурентами являются турецкие и китайские производители. Армянская продукция не уступает по качеству и однозначно лучше китайской, однако армянский бренд не раскручен и поэтому продвижение продаж затруднено.

Предприятие имеет хорошую перспективу, поскольку производимая продукция пользуется спросом. Сырья для производства трикотажных изделий закупается из Средней Азии и Турции. Ранее закупалось также из Сирии, но из-за последних событий в этой стране поставки были приостановлены.

«Тосп» был преобразован в открытое акционерное общество в 1995 году путем приватизации. Компания зарегистрирована на «Армянской фондовой бирже», однако активного спроса на акции нет. В компании насчитывается свыше 700 акционеров, в основном трудовой коллектив. Гендиректор считает, что форма открытого акционерного общества снижает гибкость работы, поскольку любое решение принимается в формате собрания акционеров.

В 2013 году уставный капитал компании не изменился и на 01.01. составил 276150 тыс. драм. Сумма чистых активов компании по состоянию на 01.01.13 - по сравнению с предыдущим годом значительно снизилась. В начале года чистые активы составили 302 958 тыс. драм. На конец года - тыс.драм. На конец года 2013г. чистые активы составили 67105 тыс. др. Это тенденция говорит о негативных явлениях в деятельности организации.

За 2012-2013 гг. компания реализовала трикотажные продукции и предоставила услуги.

Состав выручки от реализации ОАО «ТОСП» за 2012-2013гг.

реализации в.т.ч.

В течении анализируемых периодов расходы компании составили:

Структура актива баланса изучается посредством отношения отдельных статьей не текущих активов, материальных текущих активов, дебиторской задолженности, денежных средств и краткосрочных финансовых вложений ко оборачиваемости всех средств предприятия и его производственного потенциала. Во время определения тенденции изменения времени оборота средств предприятия и оценки изменения показателя уровня общей деловой активности, исчисляется оборачиваемость активов. При исчислении этого показателя выручка от реализации разделяем на сумму средней стоимости баланса. Так же изучают соотношение динамики не текущих и текущих активов, и используют показатели мобильности. Положительная динамика статей баланса показывает на улучшение имущественного положения, отрицательная динамика – напротив, говорит об ухудшении потенциала предприятия.

Если по данным баланса величина собственных средств больше величины товарных запасов, то это положительный момент, и говорит о том, что предприятие имеет достаточно средств на покрытие товаров. Увеличение на конец периода текущих обязательств является отрицательной характеристикой.

Вахрушина М.А..,,Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности’’: Учеб. пособие.

М.: Вузовский учебник, 2008 стр. Это говорит о неплатежах по поставкам, несвоевременная выплата заработной платы, наличие невыплаченных налогов и платежей в бюджет. В процессе функционирования предприятия и величина активов, и их структура претерпевают постоянные изменения.

Наиболее общее представление об имевших место качественных изменениях в структуре средств и их источников, а также динамике этих изменений можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчетности. Вертикальный анализ показывает структуру средства предприятия и их источников.

Цель горизонтального анализа состоит в том, чтобы выявить абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, дать оценку этим изменениям.

В приложении Д приведен вертикальный и горизонтальный анализ баланса АООТ «ТОСП» по укрупненной номенклатуре статей. Финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависят от того, за счет каких источников ресурсов оно будет осуществлять свою деятельность и каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал и какой доход они ему приносят.

От того, каким капиталом располагает предприятие, насколько оптимальна его структура и насколько целесообразно он трансформируется в нетекущие и текущие активы, зависят финансовое благополучие предприятия и результаты его деятельности. Поэтому анализ источников формирования капитала и эффективного его размещения имеет исключительно важное значение.

Бухгалтерская отчетность должна давать достоверное и полное представление о финансовом положении организации, финансовых результатах ее деятельности и изменениях в финансовом положении.

Предварительная оценка финансового состояния проводится по данным баланса предприятия АООТ «ТОСП», используя горизонтальный и вертикальный его анализ (Приложение Д ).

Для того, чтобы охарактеризовать экономическое состояние ОАО «ТОСП», проведем анализ по ряду показателей, которые характеризуют основные средства, трудовые ресурсы, финансовый результат деятельности.

Рассмотрим динамику активов АООТ «ТОСП», за 2012-2013 годы (таблица 2.3):

Динамика активов АООТ «ТОСП» за 2012-2013гг.

Нетекущие активы Текущие активы предприятии в 2013 году уменьшились на 19,2 % по сравнению с 2011 годом.

При этом нетекущие активы в 2013г. по сравнению с 2011г. уменьшились на 24,4%, а текущие - на 15,2 %.

На рисунке 2.1 приведена динамика изменений активов за анализируемый период времени.

Рис. 2.1 Динамика изменений активов АООТ «ТОСП» за 2011годы Анализ финансового состояния предприятия предполагает привлечение данных внутреннего учета.

(приложение Д) за рассматриваемый период (2011, 2012, 2013) активы предприятия уменьшились на 168475 тысяч драм. Это было вызвано уменьшением нетекущих активов на сумму 92088 тысяч драм, и текущих активов на сумму 76387 тысяч драм. Сказанное подтверждается данными об изменениях в составе имущества предприятия.

Уменьшение текущих активов было связано в первую очередь с уменьшением материальных запасов на сумму 47961 тысяч драм, выданных текущих авансов на 75486 тысяч драм, ну были еще некоторые уменьшения, но самых крупных из них отметила.

Анализ пассивной части баланса также позволяет отметить уменьшение источников средств в 2013 году по отношению к 2011 г. в сумме 168475 тысяч драм. Это было связано с уменьшением собственного капитала на тысяч драм, что полностью произошло за счет убытков, с уменьшением долгосрочных банковских кредитов и займов на 51644 тысяч драм. А вот текущие обязательства увеличились на сумму 119022 тысяч драм. Структура источников хозяйственных средств предприятия характеризовалась маленьким удельным весом собственного капитала. Его доля в общем объеме пассивов уменьшилась за 2 года с 34,47 до 9,45%, что говорит о финансовой зависимости организации от внешних источников.

капитал, тыс.др. обязательства, обязательства, В результате общее снижение пассивов в большей степени было связано с уменьшением собственного капитала.

Кредиторская задолженность по закупкам возросла на 65811 тысяч драм, текущие займы - на 53555 тысяч драм. Полученные текущие авансы, напротив, за два года уменьшились на сумму 11726 тысяч драм. Текущие обязательства в 2013 году составила 50,82 % всех пассивов.

Следует обратить внимание на то, что объемы кредитования, которое предприятие предоставило своим покупателям (сумма дебиторской задолженности и выданных текущих авансов), почти равны величине кредиторской задолженности и полученных текущих авансов.

Обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы:

В течение 2011 – 2013 годов деятельность предприятия ознаменовалась уменьшением собственного капитала на 235853 тысяч драм, нетекущих обязательств на 51644 тысяч драм и увеличением текущих обязательств на 119022 тысяч драм. Нетекущие и текущие активы за анализируемые 2 года, уменьшились соответственно на 92088 и 76387 тысяч драм.

Особое внимание обращают на себя доля дебиторской задолженности по продажам к концу 2013г., которые составили 26,13 % в общем объеме активов, и доля готовой продукции (17,64%), что в общем свидетельствует о нормальном функционировании предприятия.

В структуре пассивов намечается существенное превышение суммы заемного капитала над собственным.

Указанные изменения свидетельствуют о негативных явлениях в финансовом положении предприятия. Для выяснения причин, вызывающих данные изменения, проведем анализ финансового состояния предприятия.

Финансовое положение ОАО «ТОСП» характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источников их формирования собственного капитала и обязательств (пассивов). Эти сведения предоставлены в Балансе.

На основе данных сравнительного аналитического баланса можно сделать следующие выводы:

• Общая стоимость имущества в 2013 году по отношению к 2011 году уменьшилась на 168475 тысяч драм, что вызвано уменьшением и текущих активов и нетекущих средств. Уменьшение стоимости имущества сопровождалось внутренними изменениями в активе: при уменьшении стоимости нетекущих активов на 92088 тысяч драм или на 24,37%, также произошло уменьшение текущих средств на 76387 тысяч драм или на 15,25 %, что расценивается как положительная тенденция.

• Уменьшение стоимости текущих активов на 76387 тысяч драм произошло за счет уменьшения запасов на сумму 55122 тысяч драм, выданных текущих авансов на 52244 тысяч драм.

• Пассивная часть баланса характеризуется преобладающим удельным весом заемных средств. Уменьшение абсолютной величины собственного капитала на 235853 тысяч драм, привело к уменьшению их доли в общем объеме пассивов на 25,03% в 2013 году по отношению к 2011г. Уменьшение абсолютной величины собственного капитала связано с накоплениями убытков.

• Доля текущих обязательств в 2013 году по отношению к 2011г.

увеличилась на 23,29% или на сумму 119022 тысяч драм.

Все это говорит о неравномерном развитии ОАО «ТОСП».

производственной программы и повышения технического и организационного уровня производства. Улучшение использования трудовых ресурсов имеет большое значение для разработки комплекса мер, направленных на повышение эффективности предприятия в целом.

Несмотря на значительное развитие техники и технологии, роль трудовых коллективов предприятия еще больше возросла. Основная задача любой организации – более эффективно использовать трудовые ресурсы, поскольку в себестоимости продукции существенную долю занимает заработная плата с отчислениями во внебюджетные фонды.

Задача анализа использования трудовых ресурсов предприятия – выявить положительных факторов и уменьшить по мере возможности влияние отрицательных факторов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

квалификации;

эффективность использования трудовых ресурсов;

эффективность использования средств на оплату труда;

соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. ресурсов: производительность труда, использование рабочей силы и рабочего времени, относительные показатели расходов на заработную плату.

При анализе состояния кадров на предприятии должен быть изучен комплекс вопросов, основными из которых являются:

состав трудовых ресурсов (структура);

обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

комплектование и подготовка кадров.

Состав трудовых ресурсов (структура). Весь персонал на предприятии делится на промышленно-производственную и непромышленную группы.

Анализ трудовых ресурсов проводят в такой последовательности:

оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. Ст-155- оценка эффективности использования рабочего времени;

оценка производительности труда;

выявление резервов повышения производительности труда;

оценка расходов на заработную плату;

изучение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.).

К рабочим относятся работники, непосредственно связанные с созданием материальных ценностей, воздействующие на предмет труда, или оказывающие ремонтные, строительные или транспортные услуги. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий, сборщики на конвейере и т.д.). В строительстве — это каменщики, сварщики, бетонщики и т.д. На транспорте — это машинисты, шоферы; в ремонтно-наладочных организациях — слесари-ремонтники, наладчики. Вспомогательные рабочие обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, электрики, уборщики и др.).

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал). Структура персонала меняется по мере роста технической вооруженности предприятия.

Обеспеченность предприятия любой формы собственности трудовыми ресурсами является необходимым условием функционирования. Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие для успешного выполнения производственных и коммерческих планов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится следующим образом:

анализируется обеспечение производственной и коммерческой деятельности предприятия кадрами наиболее важных профессий;

оценивается соответствие квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, непосредственно занятых изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и обслуживающих различные виды работ.

Изменение удельного веса основных рабочих в их общей численности влияет на выработку продукции одним работающим на предприятии.

Изменение в качественном составе зависит от возраста, стажа работы, образования, а также движения рабочей силы за анализируемый период.

Анализ обеспеченности предприятия работниками необходимо дополнить изучением вопроса текучести кадров.

Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Сюда входит весь личный состав.

Рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Человеческие ресурсы – признание экономической целесообразности вложения капитала в формирование, использование и развитие работников.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется несколькими показателями.

Для определения численности работников на определенную дату с учетом прибывших и выбывших используется показатель «списочный состав работников». В списочный состав работников включаются как постоянные, так и временные (сезонные) работники.

Не включаются в списочный состав совместители, работающие по договорам, привлеченные для выполнения разовых поручений.

Таким образом, списочная численность работников – это сумма явившихся и не явившихся на работу работников по разным причинам.

Среднесписочная численность (Чср.сп) определяется как сумма списочной численности персонала за все дни месяца, деленная на число календарных дней месяца:

где Чсп – списочная численность, человек; Д к – число календарных дней в месяце.

Явочная численность (Чяв) определяется на каждую дату. В явочное число включаются все работники, пришедшие на работу. Среднеявочная численность (Чср.яв) исчисляется следующим образом:

где Др – число рабочих дней в периоде.

Численность работников любого предприятия постоянно меняется из -за приема их на работу и увольнения с работы.

перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями, регионами и странами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит в экономическом пространстве постоянно. Причинами такого процесса являются экономическая ситуация, демографический фактор и др.

Интенсивность движения трудовых ресурсов оценивается следующими показателями11:

Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп.

– М.: Юнити-Дана, 2006. Ст.88.

коэффициент по приему Кпр:

коэффициент оборота по выбытию К ов:

Для оценки занятости населения в целом пользуются показателем «коэффициент замещения рабочей силы» (К 3):

Если значение этого коэффициента больше 1, то не только происходит возмещение убыли рабочей силы в связи с ее увольнением, но и появляются новые рабочие места и вследствие этого уменьшается уровень безработицы.

Если этот показатель меньше 1, то сокращаются рабочие места и повышается уровень безработицы.

Как мы знаем, главным потенциалом предприятия считается его кадры.

Для успешной деятельности и достижения целей необходимо, чтобы каждое предприятие было сопряжено сотрудниками, необходимых квалификаций. От них зависит выживание предприятия в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «ТОСП».

Сейчас рассмотрим показатели, которые характеризуют движение персонала АООТ «ТОСП» за 2012-2013 годы (таблица 2.4.):

Движение кадров на АООТ «ТОСП» за 2012-2013 годы.

На основе данных таблицы 2.4 можно сделать следующие выводы:

среднесписочной численности работающих) в 2012г. составил 9,2%, а в 2013г.

увеличился до 9,7%.

среднесписочной численности работающих) в 2012 году составил 11,5 %, в 2013 – 13,4 %.

Таким образом, сравнивая данные 2012года с 2013 годом, можно сказать, что обороты кадров по выбытию и приему в 2013 году увеличились соответственно на 5,4% и 16,5% по сравнению с 2012 годом.

И так, на основе данных анализа можно отметить, что на АООТ «ТОСП» в 2013 году наблюдается тенденция к увеличению численности кадров.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов АООТ Основными задачами оценки эффективности использования трудовых ресурсов являются:

объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

определение факторов и их количественного влияния на изменение эффективности использования трудовых ресурсов;

выявление резервов для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

деятельности или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под общ. ред. В.И. Стражева. - Мн.:

Вышэйшая школа, 2009. – ст 99.

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость) 13.

На производительность труда влияет постоянство кадров на предприятии, поэтому важным вопросом анализа является изучение движения персонала за анализируемый период. Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются необходимый и излишний обороты рабочей силы.

Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или общегосударственного характера (увеличение или уменьшение объема производства, призыв в армию, поступление в учебное заведение, уход на пенсию, перевод на другие предприятия и др.).

Излишний оборот (текучесть) – это увольнение работников, не вызванное производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка или из-за несоответствия квалификаций и т.д.).

характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению и коэффициентом текучести.

Комплектование и подготовка кадров. В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства.

Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности. Основные следующие:

увеличение числа и удельного веса профессий Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. М., Финансы и статистика, 2010г., ст-312.

механизированного (автоматизированного) труда и соответствующее уменьшение числа профессий немеханизированного труда;

профессий, вызванных к жизни современными направлениями технического прогресса, рост численности рабочих по управлению автоматами и автоматическими устройствами;

повышение роли профессий широкого профиля и увеличение их удельного веса;

обслуживанием оборудования;

совмещение профессий на основе совершенствования форм разделения и кооперации труда и расширение зон обслуживания;

повышение среднего уровня сложности труда и рост удельного веса квалифицированных рабочих в общей численности.

Основной задачей анализа использования труда на предприятии – выявление всех факторов, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижениию заработной платы персонала.

Начальным этапом анализа эффективности использования трудовых показателей относятся:

относительное изменение производительности труда;

показатель относительной экономии численности работников;

общий прирост продукции, в том числе за счет экстенсивных и Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы 14 Седегов Р.С. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. - Мн.: Тэхналогiя;

изд-во БГЭУ, 2009. ст.- рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель);

рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Темп прироста производительности труда рассчитывается по формулам:

ПРТ= (ГВРБ 1- ГВРБ 0)/ ГВРБ 0* ПРТ= Э ЧР/ЧР* где ГВРБ1 и ГВРБ0 – фактическая и базисная среднегодовая выработка одного работника.;

ЭЧР - относительная экономия численности работников в целом по предприятию за счет технико-экономических факторов, чел.;

ЧР - фактическая численность работников, чел.

При оценке выполнения плана по производительности труда, рекомендуется сравнивать фактическую и плановую среднегодовую выработку одного работника.

Влияние численности и повышения уровня производительности труда на прирост обема выпускаемой продукции рассчитывается следующей формулой:

ПР= ГВРБ1 • (ЧРБ1-ЧРБ0 ) + ГВРБ0 х ЭЧР = ПР1 – ПР0 =ПР(ЧРБ)+ ПР(ГВРБ), где ПР - общий прирост продукции за счет изменения численности работников и роста производительности труда;

ПР1 ПР0 - выпуск продукции в сопоставимых ценах за отчетный и предыдущий год;

ЧРБ1, ЧРБ0 - среднесписочная численность работников фактически и за предыдущий год, чел.;

ЭЧР - относительная экономия численности работников;

ГВРБ1 • (ЧРБ1-ЧРБ0 ) =ПР(ЧРБ) это - влияние изменения численности работников на изменение выпускаемой продукции;

ГВРБ0 х Эот =ПР(ГВРБ) - прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда.

продукции рассчитывается по формуле:

где %ЧРБ - темп прироста численности работников, %ПР - темп прироста выпущенной продукции, %.

(высвобождение) численности работников рассчитывается по формуле:

Относительная экономия (высвобождение) численности работников за счет повышения производительности труда (Эт) рассчитывается по формуле где ЧРБ0, ЧРБ1 - численность работников в базисном и отчетном периодах;

ПР0, ПР1- выпущенная продукция в базисном и отчетном периодах, драм.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

где ГВ – среднегодовая выработка одного работника, УДРЧ – удельный вес рабочих в общей численности работников, Д – количество отработанных дней одним рабочим за год, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего. Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в табл. 2.5.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. Ст Исходные данные для анализа производительности труда Объём производства продукции, тыс.др. ПР 329448 349930 + Среднесписочная численность:

персонала;

численности ППП (Д), % Общее количество отработанных дней Общее количество отработанных часов всеми работающими за год, чел. - час. Чобщ 229021 234218,6 +5197. Общее количество отработанных дней Общее количество отработанных часов всеми рабочими за год, чел. - час. Чобщ 161752.5 168537,6 +6785, Среднегодовая выработка, тыс. др.:

Среднедневная выработка рабочего, тыс. ДВРЧ 16,0903 15,9873 -0, др.

Среднечасовая выработка рабочего ЧВРЧ 2,0367 2,0762 +0, Таким образом среднегодовая выработка одного работника АООТ «ТОСП» за анализируемый период увеличилась:

± ГВРБ = ГВРБ ф- ГВРБ баз ;

± ГВРБ =2611,4-2534,2=+77,2 (тыс. драм);

Расчет влияния отдельных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки работника предприятия произведем способом абсолютных разниц.

Расчет изменения уровня среднегодовой выработки работника за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности работников ± ГВРБ(УД) =УД*Д2012*Ч2012*ЧВРЧ ± ГВРБ(УД) =(0,716418-0,7)*225*7,9*2,0367 =59,4 тыс.драм.

Расчет изменения уровня среднегодовой выработки работника за счет изменения дней, отработанных одним рабочим:

± ГВРБ(Д) =УД2013*Д*Ч2012*ЧВРЧ ± ГВРБ(Д) =0,716418*(228-225) *7,9*2,0367 =34,6 тыс.драм.

Расчет изменения уровня среднегодовой выработки работника за счет изменения продолжительности рабочего дня:

± ГВРБ(Ч) =УД2013*Д2013*Ч*ЧВРЧ ± ГВРБ(Ч) =0,716418*228*(7,7-7,9)*2,0367 =-66,5 тыс.драм.

Расчет изменения уровня среднегодовой выработки работника за счет изменения часовой выработки рабочего:

± ГВРБ(ЧВРЧ) =УД2013*Д2013*Ч2012 *ЧВРЧ ± ГВРБ(ЧВРЧ) =0,716418*228*7,7*(2,0762-2,0367) =49,7 тыс.драм.

Для проверки вычислении:

± ГВРБ = ГВ2013- ГВ2012=± ГВРБ(УД)+ГВРБ(Д)+ ГВРБ(Ч)+ГВРБ(ЧВРЧ) = =59,4+34,6-66,5+49,7=77,2Тыс.драм.

Вычисления показывают, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 3 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленнопроизводственного персонала, увеличение числа дней, отработанных одним рабочим, а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 59,4тыс. драм, за счет дней, отработанных одним рабочим - на 34,6 тыс. драм, а за счет среднечасовой выработки одного рабочего – на 49,7 тыс. драм.

Однако за счет внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 66,5 тыс. драм.

факторным анализом изменения выпуска продукции за счет трудовых факторов.

Факторная модель имеет следующий вид:

Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

где ЧРЧ- среднегодовая численность рабочих, Д – отработанно дней одним рабочим, Ч – средняя продолжительность рабочего дня, ГВРЧ – среднечасовая выработка рабочего.

Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 2.5 по следующей модели:

ПР2012= ЧРЧ2012 *ДПЛ2012* Ч ПЛ2012* ГВРЧ2012;

ПР2012= 91 *225* 7,9* 2,0367=329448 (тыс. драм), ПР(усл 1)= ЧРЧ2013 *ДПЛ2012* Ч ПЛ2012* ГВРЧ2012 (тыс. драм), ПР(усл 1)= 96 *225* 7,9* 2,0367=347542 (тыс. драм), ПР(усл 2)= ЧРЧ2013 *ДПЛ2013* Ч ПЛ2012* ГВРЧ2012 (тыс. драм) ПР(усл 2)= 96 *228* 7,9* 2,0367=352176 (тыс. драм), ПР(усл 3)= ЧРЧ2013 *ДПЛ2013* Ч ПЛ2013* ГВРЧ2012 (тыс. драм) ПР(усл 3)= 96 *228* 7,7* 2,0367=343261 (тыс. драм), ПР2013= ЧРЧ2013 *ДПЛ2013* Ч ПЛ2013* ГВРЧ2013;

ПР2013= 96 *228* 7,7* 2,0762=349930 (тыс. драм), Таким образом, выпуск продукции в 2013г. по сравнению с 2012г.

увеличился:

±ПР=ПР2013-ПР2012=349930-329448=20482 (тыс. драм);

В том числе:

а) за счет изменения среднегодовой численности рабочих ±ПР(ЧРЧ) =347542-329448= 18094 (тыс.драм);

б) за счет изменения количества дней, отработанных одним рабочим за год, ±ПР(Д) =352176–347542= 4634 (тыс. драм):

в) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня ±ПР(Ч) =343261–352176= -8915 (тыс. драм):

г) за счет увеличения среднечасовой выработки ±ПР(ГВРЧ) =349930–343261= 6669 (тыс. драм):

Подводя итоги по проведенному факторному анализу, можно отметить, что объем продукции вырос за счет, среднегодовой численности рабочих, за счет изменения количества дней и среднегодовой выработки рабочего соответственно на 18094; 4634 и 6669 тыс. драм.

За счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня выпуск продукции уменьшился на 8915 тыс. драм, что можно считать резервом увеличения выпуска продукции.

2.4 Анализ фонда заработной платы АООТ «ТОСП»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью или с показателем прошлого года.

Структура промышленно-производственного персонала (ППП) АООТ «ТОСП» приведена в таблице 2.6.

Изменение структуры ППП АООТ«ТОСП» в 2012 – 2013г.г.

деятельности, всего В том числе:

руководители год увеличилась на 3,1 %, рабочих- 5,5 %. Число руководителей уменьшился на 20 %. Численность специалистов и служащих не изминился.

А теперь проанализируем уровень образования персонала АООТ «ТОСП».

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководители имеют высшее образование, большая часть специалистов имеют среднее специальное образование – более 70 %, высшее образование имеют 8 % в 2012 году, 9,8% в 2013 году, а остальные специалисты имеют практические знания. Среди рабочих 12% имеют высшее образование, 60% в 2012году и 62% в 2013году имеют среднее специальное образование, остальные имели среднее образование.

Таким образом, по данным анализа видно, что профессионально квалифицированный уровень работников АООТ «ТОСП» находится на среднем уровне.

Использование средств оплаты труда считается эффективным, если темпы роста производительности труда обгоняют темпы роста его оплаты. Это условие создает возможность для расширенного воспроизводства.

включаемого в себестоимость продукции, важную роль отдается рассчету абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется разницей фактического фонда заработной платы (ФЗПф) и его базисной величиной (ФЗПбаз.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и плановым, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

фактического фонда заработной платы и его базисной величиной скорректированной на коэффициент выполнения базисного показателя производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер • Квп + ФЗПпл.пост) где ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты.

ФЗПф – фонд зарплаты фактический.

ФЗПск – базисная величина фонда зарплаты, скорректированный на коэффициент выполнения базисного показателя производства продукции.

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост – соответственно переменный фонд зарплаты и постоянная его часть.

Квп – коэффициент выполнения базисного показателя производства продукции.

По данным отчетности АООТ «ТОСП» можно рассчитать абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы в 2013г. по сравнению с 2012г.

Анализ использования фонда заработной платы продукции, платы В.т.ч Коэффициент выполнения плана по объёму производства продукции составляет:

К= ПР2013/ПР2012=349930/329448=1, Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПбаз =92556-85512=7044 тыс. драм.

Рассчитаем относительное отклонение фонда заработной платы:

ФЗПотн = ФЗП2013 – ФЗПСК = ФЗП2013 - (ФЗПпер2012 • КПР + ФЗППОС2012) = =92556 - (60900 * 1,06217 + 24612) = 3257,8 тыс.драм. Расчеты показывают, что в АООТ «ТОСП» имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 3257,8 тыс.драм.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. Ст- На переменную часть ФЗП влияют объем производства продукции (ВП), его структура (Удi), удельная трудоемкость (ТЕ) и уровень среднечасовой оплаты труда (ОТ).

На постоянную часть ФЗП влияют численность работников, количество продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата.

Детерминированный факторный анализа абсолютного отклонения по ФЗП рассчитывается с помощью следующей модели:

где ЧРБ – среднсписочная годовая численность работников.

Д – средние отработанные дни одним работником за год.

Ч - средняя продолжительность рабочего дня.

ГЗРб - среднегодовая зарплата одного работника.

ДЗРб - среднедневная зарплата одного работника.

ЧЗРб - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния отдельных факторов по четырехфакторному моделью произведем способом абсолютных разниц. Сначала по данным таблицы 2.3.1 и 2.4 можно рассчитать среднечасовую зарплату одного работника:

ЧЗРб2012=ФЗП2012/ЧобщРБ2012=85512000/229021=373, ЧЗРб2013=ФЗП2013/ЧобщРБ2013=92556000/234218,6=395, В 2013г фонд зароботной платы по сравнению с 2012г. увеличился на тыс. драм.

а) среднесписочной годовой численности работников:

±ФЗП (ЧРБ)= (ЧРБ2013 - ЧРБ2012) • Д2012 • Ч2012 • ЧЗРб Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. Ст.- ±ФЗП (ЧРБ)= (134 - 130) • 223 • 7,9 • 373,38= 2631 тыс драм;

б) средних отработанных дней одним работником за год:

±ФЗП (Д)= ЧРБ2013 • (Д2013 - Д2012) • Ч2012 • ЧЗРб ±ФЗП (Д)= 134 • (227 - 223) • 7,9 • 373,38=1581 тыс драм;

в) средней продолжительности рабочего дня:

±ФЗП(Ч) = ЧРБ2013 • Д2013 •(Ч2013 - Ч2012) • ЧЗРб ±ФЗП(Ч) = 134 • 227•(7,7 – 7,9) • 373,38=-2271 тыс драм;

г) среднечасовой зарплаты одного работника:

±ФЗП(ЧЗРб) = ЧРБ2013 • Д2013 •Ч2013• (ЧЗРб 2013 - ЧЗРб 2012) ±ФЗП(ЧЗРб) = 134 • 227 •7,7• (395,17 – 373,38) =5103 тыс драм;

Таким образом на увеличение фонда заработной платы положительно повлияли изменения среднесписочной годовой численности работников, средних отработанных дней одним работником и среднечасовой зарплаты одного работника за год. За счет этих факторов в 2013г. фонд зароботной платы по сравнению с 2012 г. увеличился соответственно на 2631 тыс. драм;

1581 тыс. драм; 5103 тыс. драм. А вот за счет внутрисменных потерь этот фонд уменьшился на 2271 тыс.драм.

Изменение среднего заработка работающих за тот конкретный отрезок времени (год, месяц, день, час) оценивается его индексом (Iзп), который определяется как отношение средней заработной платы за отчетный период (ЗПСРФАКТ ) к средней зарплате в базисном периоде (ЗПСРБАЗ).

ЗПСР2012=ФЗП2012/ЧРБ2012=85512/130=657,78 тыс.драм.

ЗП СР2013=ФЗП2013/ЧРБ2013=92556/134=690,72тыс.драм.

Рассчитывается также индекс производительности труда (Iгв):

Iзп = ЗПСР2013 / ЗП СР2012 = 690,72/ 657,78 = 1, Iгв = ГВРБ2013 / ГВРБ2012 = 2611,4/ 2534,2= 1, Приведенные данные свидетельствуют о том. что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда ниже темпов роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен Коп = Iгв / Iзп = 1,03 / 1,05 = 0. Для определения суммы экономии (–Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп = ФЗП2013 • (Iзп - Iгв) Эфзп = 92556 * (1,05 – 1,03) = 1851,12 тыс. драм.

Таким образом из за низких темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда получился перерасход фонда зарплаты в размере 1851,12 тыс. драм.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда продукции, тыс.др.

Производство продукции на драм зарплаты, Сумма чистой прибыли на драм зарплаты эффективности использования средств фонда оплаты труда.

На 1 драм зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции получено больше выручки от реализации.

На 1 драм зарплаты в отчетном году убытки уменьшилис на 0,267 драм, После этого установливаются факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на драм заработной платы можно использовать следующую модель:

ПР/ФЗП = ПР/ Чобщ • Чобщ/ Добщ • Добщ/ЧРЧ • ЧРЧ /ЧРБ : ФЗП/ЧРБ где ПР - выпуск продукции в текущих ценах ФЗП - фонд заработной платы персонала Чобщ - количество часов, затраченных на производство продукции Добщ -– количество отработанных дней всеми рабочими за анализируемый период ДРЧ – количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период ЧРЧ – среднесписочная численность рабочих ЧРБ– среднесписочная численность работников ЧВРЧ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим Ч – средняя продолжительность рабочего дня УДРЧ – удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала ГЗРб – среднегодовая зарплата одного работника. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. Ст- Исходные данные факторного анализа производства продукции на Среднечасовая выработка ЧВРЧ тыс.др Количество отработанных дней ДРЧ одним рабочим: день.

Средняя продолжительность Ч рабочего дня: час.

Удельный вес рабочих в общей УДРЧ численности работников: % работника: тыс.др.

Производство продукции на драм заработной платы в 2012г.

ПР2012/ ФЗП2012 = 0,7*225*7,9*2,0367*1/657,78 = 3,853 драм Производство продукции на рубль заработной платы в отчетном периоде ПР2013 / ФЗП2013 = 0,716418* 228 * 7,7 * 2,0762*1/ 690,72 = 3,781 драм Изменение составило -0,072 (3,781 - 3,853) драм.

удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, (0,716418-0,7)*225*7,9*2,0367*1/657,78=0,0904 драм (положительный) количества отработанных дней одним рабочим:

0,716418*(228-225)*7,9*2,0367*1/657,78=0,0526 драм (положительный) средней продолжительности рабочего дня:

0,716418*228*(7,7-7,9)*2,0367*1/657,78=-0,1011 драм (отрицательный) среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

19 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. — Ст- 0,716418*228*7,7*(2,0762-2,0367)*1/657,78=0,0755 драм (положительный) среднегодовой зарплаты одного работника, 0,716418*228*7,7*2,0762*(1/690,72-1/657,78)=-0,1893 драм (отрицательный) Наибольшее виляние на снижение анализируемого показателя оказало увеличение среднегодовой зарплаты одного работника(-0,1893драм).

Выручка на драм зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УД РП):

ВР/ФЗП = УДРП* Уд • ДРЧ • Ч • ЧВРЧ • 1/ ГЗРб Производство продукции на драм заработной платы в 2012г.

ВР2012/ ФЗП2012 = 0,9821*0,7*225*7,9*2,0367*1/657,78 = 3,784 драм.

Производство продукции на драм заработной платы в отчетном периоде ВР2013 / ФЗП2013=1,1297*0,716418*228* 7,7 * 2,0762*1/ 690,72 = 4,271 драм.

Изменение составило 0,487 (4,271 – 3,784) драм.

В том числе за счет:

удельного веса реализованной продукции в составе выпущенной продукции, (1,1297-0,9821)*0,7*225*7,9*2,0367*1/657,78=0,5686 драм (положительный) удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, 1,1297*0,0904 =0,1021 драм (положительный) количества отработанных дней одним рабочим:

1,1297*0,0526=0,0594 драм (положительный) средней продолжительности рабочего дня:

1,1297*-01011=-0,1142 драм (отрицательный) среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

1,1297*0,0755=0,0853 драм (положительный) среднегодовой зарплаты одного работника, 1,1297*-0,1893=-02139 драм (отрицательный) Итого- 0,487 драм.

Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало изменение удельного веса реализованной продукции в составе выпущенной продукции(0,5686 драм).

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И

УЛУЧШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ

3.1 Мероприятия по совершенствованию материального Несомненно, одним из основных факторов стимулирования персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

Анализ показал, что возможны две основных формы совершенствования системы оплаты труда:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок).

Первый вариант предполагает использование более высоких тарифных ставок (окладов), существенное поднятие уровня нормирования труда, отмени искусственных систем премирования и доплаты.

Второй вариант объективно необходим при невозможности пересмотра тарифных условии оплаты труда в силу каких-либо причин.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты ее доли в заработке.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

в АООТ «ТОСП» действует в основном повременно-премиальная форма оплаты труда. Эта форма оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам предполагает выплата поощрительных вознаграждении в виде премии, которые устанавливаются за достижение соответствующих показателей в работе.

предусматриваются также следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни. По нашему мнению изменения в системе материального стимулирования в АООТ «ТОСП» должны проводится по направлениям:

• премии (бонусы); пенсионных накоплений; участия в прибылях; оплате обучения (работника или его детей); беспроцентным займам на покупку жилья и транспортных средств; оплате питания или проезда работников; оплате отдыха работника и т.п.

Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, определение конкретных результатов их деятельности очень трудно, а, следовательно, дополнительное вознаграждение должно происходит по другим принципам. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

По нашему мнению действующая система оплаты труда «морально»

Наумова, Н.В. Учет труда и заработной платы : учебное пособие / Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова. – Тамбов, Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007.ст-28.

устарела.

Нами предлагается следующая система разработки материального стимулирования АООТ «ТОСП»:

1. Выбор подразделений, где нужно проведить мероприятия разработки новой СОТ.

2. Описать и анализировать деятельности, должности и рабочие места в выбранных подразделениях.

3. Разработать структуру бытовой части заработной платы с учетом иерархии должностей.

4. Разработать схемы начисления премии сотрудникам выбранных отделов, анализировать деятельность, выделить критерии оценки, результативности, построить премиальный модель денежного вознаграждения;

Годовой доход сотрудников АООТ «ТОСП» по нашему мнению должна формироваться из трех составляющих.

Постоянная часть – гарантированное вознaграждение сотруднику за его труд.

Переменная часть - ежемесячные премии и разовый бонус.

Это вознаграждение за результативность текущей работы, в основу которого лежит с эффективность конкретного работника, подразделения.

Бонус - выплата по итогам работы за год.

Размер премии в первую очередь зависит от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации, а также требует от работников проявления профессионального мастерства.

Система премирования персонала должна основываться н оценочные показатели. Но при этом работники должны соблюдать распорядок рабочего дня, выполнять нормы труда, не нарушать трудовую и производственную дисциплину и т.п. К решению этой проблемы можно достичь внедрением системы депремирования, которая включает нарушения, за которые работники лишаются премии полностью или частично.

1. Все работники 1. Производственные задания, приказы, премии правила технической эксплуатации, правила снижаются на 5пожарной безопасности, правила дорожного 20% 2. бухгалтерия, отдел 1. Нарушется финансовая дисциплина Полное 4. производственный 1. Не соблюдаются стандарты качества 10-40% в 5. цехи, служба главного 1. Нанесен ущерб окружающей среде премии Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия АООТ «ТОСП» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов Приведенный анализ показал, что предприятие имеет проблемы при использовании трудовых ресурсов, но одновременно имеются резервы улучшения их использования. факторный анализ фонда рабочего времени, производительности труда и фонда заработной платы показал, что на все эти показатели отрицательно влияет фактор средней продолжительности рабочего дня. На снижение продолжительности рабочего дня влияют увеличение количества простоев. Это значит, что нужно предпринять необходимые мероприятия по сведению простоев к минимуму. Также на предприятии имеется факт опережения коэффициента средней заработной платы над производительностью труда.

Факторами роста производительности труда является вся совокупность движущих сил и причин, которые определяют уровень и динамику производительности труда.

В приложении Е представлены сильные и слабые стороны, возможности и угрозы деятельности АООТ «ТОСП».

Для улучшения эффективности использования трудовых ресурсов нами предлагается проведение мероприятии:

По модернизации или замене оборудования. Это приведет к снижении числа простоев машин и оборудования за счет уменьшения продолжительности ремонтов, профилактик, отсутствия запасных частей для оборудования. Это приведет к увеличению длительности рабочего дня и, соответственно, росту производительности труда и фонда рабочего времени.

По улучшению организации заработной платы.

По направлениям заключения новых договоров с поставщиками сырья для загрузки всех производственных мощностей. Это позволит загрузить оборудование до производственных мощностей. Тогда либо работники увеличат производительность труда, либо при неизменной производительности придется нанять дополнительных рабочих для обслуживания всего цеха.

Из приведенных мероприятий самым реалистичным и действенным на данный момент времени является модернизация и замена оборудования для снижения числа простоев и увеличения средней продолжительности рабочего дня.

Для расчета эффекта от внедрения данного мероприятия необходимо знать время простоев, которых нельзя избежать, это промышленнопроизводственные работы и профилактика.

Количество неизбежных простоев в 2013 году составляло 57 часов за год.

Количество простоев, приходящихся на один день, рассчитывается по формуле:

где Прсг – среднедневные простои, ч Прсг –простои за год, ч ДРЧ- отработанные дни одним рабочим за год.

Псм = 57 / 228 = 0,25 час за день.

Отсюда можно посчитать реальную продолжительность дня при планируемом мероприятии:

Чреал. = Ч2013 + Прсд Чреал. = 7,7+0.25 = 7,95 час.

Имея информацию о реальной продолжительности рабочего дня после проведения мероприятия необходимо посчитать эффект от этого мероприятия.

Изменения фонда рабочего времени рабочих, и эффект от этого изменения будет рассчитываться по следующим образом:

ФРВ = ЧРЧ2013 * ДРЧ2013 * (Чреал – Ч2013) продолжительности рабочего дня на 0,25 часа равен 5472 часа.

Изменения показателя производительности труда одного работающего – среднегодовая выработка одного работающего, и эффект можно будет рассчитать по следующей формуле:

ГВРБ=УДРЧ2013*Д2013*( Чреал – Ч2013)*ЧВРЧ ± ГВРБ(Ч) =0,716418*228*(7,95-7,7)*2,0762=84,78 тыс. драм.

Эффект роста среднегодовой выработки одного работающего при увеличении продолжительности рабочего дня на 0,25 часа будет равен 84,78 тыс. драм на одного работающего, т. е. 2611,4 тыс. драм в 2013г. и 2696,2 тыс. драм после внедрения мероприятия.

Приведенные расчеты показывают, что предлагаемое мероприятие влияет на анализируемые показатели положительно. Поскольку фонд рабочего времени и показатель производительности труда на конечные результаты деятельности предприятия влияют прямым образом, это значит говорить, что улучшение этих показателей приведут к улучшению и остальных показателей деятельности предприятия (объем производства, качество продукции, себестоимость, выручка от реализации и т.д).

При проведении предлагаемого мероприятия эффект для предприятия необходимо рассчитать посредством коэффициента опережения производительности труда над средней заработной платой. Если коэффициент опережения будет ниже, чем был до проведения мероприятия, то эффекта от проведения мероприятия не будет и оно неэффективно.

Таким образом для расчета эффекта для предприятия:

рассчитывается индекс средней заработной платы одного работника.

Для этого сначала рассчитывается среднечасовая зарплата одного работника, которая в 2013г. составила 92556000 драм. После внедрения мероприятия фонд заработной платы работающих составляет 94718370.2 тыс. драм, а общее количество отработанных часов всеми работающими за год составляет 236520.

Среднечасовая зарплата одного работника после мероприятия составит:

ЧЗРб2013=ФЗППЛ/ЧобщРБПЛ=94718370,2/236520=400,47 драм Индекс средней заработной платы одного работника составит:

рассчитывается индекс производительности труда (среднегодовой выработки):

рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над заработной платой по формуле:

Это говорит об эффективности организации заработной платы в организации при проведении мероприятия, потому что производительность труда растет в 1,0188 раз быстрее, чем его оплата. В организации остается экономия фонда заработной платы.

рассчитывается экономия или перерасход ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста ГВ и оплатой труда. Для этого:

±ЭК = ФЗП2013 * (IЧЗ – IГВ) ± ЭК = 92556000 * (1,0134 – 1,0325) = - 1767820 тыс. драм.

Экономия фонда заработной платы составила 1767820 тыс. драм, что свидетельствует об эффективной использовании заработная платы организации при проведении мероприятия.

После проведения расчетов необходимо оценить, к чему привело проведение мероприятия. Данные представлены в следующей таблице.

После проведения расчетов необходимо оценить, к чему привело проведение мероприятия. Данные представлены в следующей таблице.

среднем за день, ч продолжительность рабочего дня, ч Индекс производительности 1,03 1,0325 100,24 0, труда фонда заработной платы, тыс. драм При проведении мероприятия экономия фонда заработной платы растет на -3618.92 тыс.драм, также на 3,85% растет коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой. Отсюда можно сделать вывод, что проведение мероприятия положительно скажется на работе АООТ «ТОСП», сэкономив материальные ресурсы. В дальнейшем можно будет углубить данное мероприятие и еще больше сократить время простоев оборудования, что позволит эффективнее использовать ресурсы предприятия.

Рассмотрев вышеизложенное, мы можем сделать следующие выводы.

В АООТ «ТОСП» целесообразно провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

• повысить заработную плату в соответствии с занимаемой должностью работника;

• повысить заработную плату производственным работникам, занятым в неблагоприятных условиях;

• расширить сферу применения технически обоснованных норм выработки для производственного персонала предприятия и на этой основе внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда;

• применить более гибкую систему премирования и доплат;

• внедрить систему штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника;

• обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия;

• дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени;

• самообразование (на добровольной или обязательной основе);

• провести аттестацию комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший технолог», «Лучший водитель» и т.п.);

• выделить средства на покупку современного оборудования;

• предоставление работникам социальных гарантий.

Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников на предприятии АООТ «ТОСП» довольно обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания.

Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стабильное развитие общества обусловлено усилением материальной заинтересованности работников в повышенем результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Одним издейственных инструментов реализации этой задачи является анализ хозяйственной деятельности предприятия, который вырабатывает планы и управленческие решения, осуществляет контроль за их выполнением, выявляет резервы повышения эффективности производства, оценивает результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

В выпускной квалификационной работе был проведен анализ трудовых ресурсов АООТ «ТОСП».

В первой главе рассмотрены и изучены теоретические основы организации и учета оплаты труда в современных условиях. Здесь представлены сущность, задачи учета расчетов по оплате труда и их анализа, состав и структура персонала организации, системы оплаты труда, а также основные направления синтетического и аналитического учет расходов на оплату труда.

На основании анализа, проведенного в главе 2, можно дать общую оценку эффективности использования трудовых ресурсов АООТ «ТОСП».

На основе данных сравнительного аналитического баланса нами сделаны следующие выводы:

• Общая стоимость имущества в 2013 году по отношению к 2011 году уменьшилась на 168475 тысяч драм, что вызвано уменьшением и текущих активов и нетекущих средств. Уменьшение стоимости имущества сопровождалось внутренними изменениями в активе: при уменьшении стоимости нетекущих активов на 92088 тысяч драм или на 24,37%, также произошло уменьшение текущих средств на 76387 тысяч драм или на 15,25 %, что расценивается как положительная тенденция.

• Уменьшение стоимости текущих активов на 76387 тысяч драм произошло за счет уменьшения запасов на сумму 55122 тысяч драм, выданных текущих авансов на 52244 тысяч драм.

• Пассивная часть баланса характеризуется преобладающим удельным весом заемных средств. Уменьшение абсолютной величины собственного капитала на 235853 тысяч драм, привело к уменьшению их доли в общем объеме пассивов на 25,03% в 2013 году по отношению к 2011г. Уменьшение абсолютной величины собственного капитала связано с накоплениями убытков.

• Доля текущих обязательств в 2013 году по отношению к 2011г.

увеличилась на 23,29% или на сумму 119022 тысяч драм.

Все это говорит о неравномерном развитии ОАО «ТОСП».