Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при

ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации»

Направление 080400.62 «Управление персоналом»

Санкт-Петербург 2012 Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от «30» августа 2012 г., протокол № 1 Одобрено на заседании учебно-методического совета СЗИУ Учебно-методический комплекс подготовил:к.ф.н., доц. В.А. Перепёлкина Рецензент: д.и.н., профессор В.П.Вершель Программа дисциплины «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» и ее учебно-методическое обеспечение (список рекомендованной литературы, планы семинарских занятии, контрольные вопросы, словарь терминов, тестовые задания и др.) составлены в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки дипломированного бакалавра по циклу «Профессиональный» (Б 3. В. ОД. 2) федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400.62 «Управление персоналом».

ОГЛАВЛЕНИЕ

Цели и задачи дисциплины. Компетенции, формируемые в результате 1.

освоения дисциплины………………………………………………………..

2. Виды занятий и методы обучения…………………………………………... 3. Формы контроля……………………………………………………………... 4. Учебно-тематический план………………………………………………….. 5. Программа дисциплины……………………………………………………... 6. Список рекомендуемой литературы………………………………………… 7. Планы практических (семинарских) занятий……………………………… 8. Словарь терминов и персоналий……………………………………………. 9. Вопросы к экзамену…………………………………………………………… 10. Тестовые задания по темам дисциплины…………………………………… 11. Методические рекомендации по изучению дисциплины…………………. 11.1 Применение балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов…… 1. Цели и задачи дисциплины.

Целями освоения дисциплины «Государственная кадровая политика и механизм её реализации» являются формирование у студента комплекса знаний, включающих изучение интегративных, сущностных черт, тенденций развития кадрового состава занятого населения страны, обуславливающих эффективность приоритетных направлений кадровой политики с учётом её региональной специфики.

Задачами дисциплины является:

- изучение теоретических основ и системных подходов к эффективной реализации современных концепций государственной кадровой политики;

- формирование умений и практических навыков, необходимых для разработки локальных, кадровых процессов с учётом развития территорий РФ;

- обучение будущих специалистов практическим навыкам разработки, реализации и оценки эффективности управленческих кадровых решений, направленных на стратегии развития использования кадрового потенциала страны.

Компетенции, формируемые в результате освоения дисциплины:

ОК-22: Осознание основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу;

ПК-1: Знание основ разработки государственной кадровой политики и механизмы её реализации и умение применять их на практике;

ПК-2: Знание приоритетных направлений государственной политики и умение их использовать на практике;

ПК-3: Знание основ государственной кадровой политики и её механизмов и умение применять их на практике;

ПК-42: Умение рассчитывать баланс трудовых ресурсов, прогнозировать и планировать кадровый состав активного трудоспособного населения занятого в различных отраслях народного хозяйства РФ.

В результате изучения учебной дисциплины студент должен:

- знать: основные методы измерения трудового потенциала общества, организации работника, основные направления государственной кадровой политики, её взаимосвязь с кадровой политикой организации;

уметь: осуществлять кадровый контроллинг, кадровое планирование персонала, прогнозировать потребности в персонале, планировать высвобождение персонала;

- владеть: понятийно-категориальным аппаратом, навыками расчёта баланса трудовых ресурсов, навыками планирования и прогнозирования, использования рабочей силы с учётом региональной специфики.

2. Виды занятий и методы обучения На занятиях по дисциплине в различных сочетаниях, а иногда параллельно применяются: объяснительно – иллюстративный, частично – поисковый и исследовательский методы обучения. Тем самым решаются задачи междисциплинарного подхода и передачи знаний принципиально нового материала. Формируются навыки и умения применения новых знаний в процессе деловых игр и работы в командах. Комплексные задания для самостоятельной работы предусматривают возможности для продуктивно – творческой деятельности студентов.

Теоретические занятия (лекции) организуются в группах. Общий объем лекционного курса на очной форме обучения – 16 часов.

Семинарские занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий на очной форме обучения – 32 часа.

мультимедийный проектор.

Нормативный объем самостоятельной работы, установленный учебным планом СЗИУ, для очной формы обучения – 32 часа.

3. Формы контроля Оперативный контроль. Данный вид контроля проводится с целью определения качества усвоения лекционного материала. Возможные формы оперативного контроля: устный опрос, письменная работа.

Рубежный контроль. Данный вид контроля успеваемости студента – одна из составляющих оценки качества освоения образовательных программ. Возможные формы рубежного контроля – тест, доклад, презентация.

Итоговый контроль - экзамен.

4. Учебно – тематический план дисциплины «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации»

по направлению 080400.62 «Управление персоналом»

Тема 1.

социальная обусловленность государственной кадровой политики Тема 2.

управления организацией Тема 3.

ресурсами на различных стадиях развития организации.

Тема 4.

Взаимосвязь государственной кадровой политики и систем муниципальных образований.

Тенденции и перспективы развития.

Тема 5.

организации в условиях ее кризиса.

Особенности кадровой политики.

Тема 6.

приоритетное направление кадровой политики организации.

ОК* - оперативный контроль РК** - рубежный контроль 5. Программа дисциплины обусловленность государственной кадровой политики Кадровая политика как целостная и объективно обусловленная система работы с кадрами. Методы и модели кадровой работы. Широкое и узкое толкование термина «кадровая политика».

государственных и общественных институтов на решение задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового потенциала и комплектования высоко профессиональных кадров страны.

Важнейшие элементы кадровой политики: субъект, средства, объект кадровой политики, социальные условия, социум.

Структура факторов, определяющих социальную обусловленность кадровой политики.

потенциал общества, потенциал кадров, потенциал персонала, политика, государственная кадровая политика, концепция кадровой политики.

Контрольные вопросы:

1. Основное содержание концепции государственной кадровой 2. Кадровая политика как социальное явление.

3. Уровень и виды кадровой политики и их основная содержательная характеристика.

4. Охарактеризуйте кадровую политику с точки зрения факторного Тема 2. Кадровая политика и стратегия управления организацией Кадровая политика как стратегический курс работы с кадрами, обоснованный и закрепленный в официальных документах организации.

Основные принципы кадровой политики организации. Цели кадровой политики и ее основные задачи. Воздействия внешней и внутренней среды на развитие кадровой политики организации. Профессиональная ориентация, взаимодействия с учебными заведениями как внешние элементы, влияющие на кадровую политику организации. Внутренняя политика организации: аттестация персонала, мотивация работников, организация и стимулирование труда, планирование и развитие карьеры, управление рабочим временем персонала, оценка качества трудовой жизни занятого в организации персонала.

Основные термины: принципы кадровой политики, внешняя среда кадровой политики, внутренняя среда кадровой политики.

Контрольные вопросы:

1. Дайте характеристику важнейшим концептуальным основам кадровой политики.

2. Основные подходы к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами.

управления организацией.

Тема 3. Особенности политики управления человеческими ресурсами на различных стадиях развития организации жизненного цикла организации. Стадия формирования и основная цель кадровой политики. Стадия роста с точки зрения формализации и регламентации требований к деятельности персонала организации. Стадия стабилизации – разработка новых форм труда под новые технологии.

Стадия кризиса – использование схем частичной занятости.

Основные термины: жизненный цикл организации Контрольные вопросы:

1. Взаимосвязь специфичности трудовых ресурсов и цикличности развития организации.

2. Стратегии развития и интенсивного роста организации: их сходства и различия.

3. Особенности кадровых процессов на этапе «краха» организации.

4. Основные мероприятия организации по прогнозированию возможных рисков.

Тема 4. Взаимосвязь государственной кадровой политики и систем государственной службы и муниципальных образований.

Тенденции и перспективы развития.

Цели, задачи, тенденции развития государственной кадровой политики. Формирование среднего класса в стране как основы экономического, политического и социального приоритета. Тенденции развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Особенности влияния государственной кадровой политики на эффективность использования управленческого кадрового потенциала в муниципальных образованиях и сельских поселениях РФ.

Основные термины: тенденции кадровой политики в системе государственной гражданской службы, кадровая политика на уровне муниципальных образований и сельских поселений.

Контрольные вопросы.

1. Классифицируйте регионы РФ по уровню безработицы и занятости населения.

2. Охарактеризуйте позитивные и негативные факторы, влияющие на формирование и развитие государственной кадровой политики РФ.

3. Назовите основные каналы, формирующие резервную часть рабочей силы на современном рынке труда.

6. Список рекомендуемой литературы Основная литература 1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев ; под ред. Н. Ф. Пушкарева. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 175 с.

2. Автоматизация кадрового учета / М. А. Винокуров [и др.]. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 222 с. – (Секреты менеджмента).

3. Аксенова, Е. А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте : учеб. - метод. пособие / Е. А.

Аксенова ; под ред. Т. Ю. Базарова. – М. : ИПК госслужбы, 2007. – 112 с.

4. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практ. пособие кадровика / В. М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2009. - 701 с.

5. Базаров, Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации : учеб. - метод. пособие / Т. Ю. Базаров. – М. : ИПК госслужбы, 2008. – 159 с.

6. Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2007. – 239 с.

7. Басаков, М. И. Документы по персоналу предприятия :

Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / М. И. Басаков. – Ростов-н/Д.:

Март, 2008. – 272 с.

8. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учебник / Н. П.

Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008. – 448с.

9. Бизюкова, И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учеб.

пособие / И. В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2008. – 150 с.

10. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. - практ. пособие / В. Р. Веснин. – М. : ТД ЭЛИТ, 2007. – 592 с.

11. Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения : учеб.

пособие / Л. Г. Гапошина. – 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2006. – 115 с.

12. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона) : учеб. пособие / В.

Г. Игнатов [и др.]. – Ростов-н/Д. : Изд-во СКАГС, 2008. – 328 с.

13. Государственная служба : кадры, организация, управление :

сб. науч. ст. / под общ. ред. А. И. Турчинова. – М. : РАГС, 2007. – 277 с.

14. Государственное и муниципальное управление в России :

история и современность : сб. тезисов итоговой науч. – практ. конф.

СЗАГС (2002 ; С.-Петербург) / Д. А. Абрамов [и др.]. – СПб. : Изд-во СЗАГС, 2006. – 548 с.

15. Государственность и государственная служба России : пути развития : материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф. РАГС-СЗАГС / под общ. ред. В. К. Егорова, В. А. Шамахова. – Вып. 3. - СПб. : Изд-во СЗАГС, 2009. – С. 483- 16. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник / А. П.

Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2007. – 1100 с.

17. Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами :

учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. – М. : Дело, 2006. – 312 с.

18. Кондратьев, В. В. HR- инжиниринг : как построить современную модель организации деятельности персонала / В. В.

Кондратьев, Ю. А. Лунев. - М. : Эксмо, 2007. - 511 c. - (Навигатор для профессионалов).

19. Лаврентьев, В. П. Кадровый потенциал организации и потенциал студента как проекция специалиста в сфере управления / В.

П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС (2000). – СПб., 2000. – С. 77- 20. Музыченко, В. В. Управление персоналом : лекции :

учебник / В. В. Музыченко. – М. : Академия, 2006. – 528 с.

21. Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. М. : Эксмо, 2008. - 1054 с.

22. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 671 c.

23. Психология управления персоналом : учеб. пособие :

пособие для специалистов, работающих с персоналом / А. В. Батаршев [и др.]. - М. : Изд-во Ин-та Психотерапии, 2007. – 613 с.

24. Самоукина, Н. В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Н. В. Самоукина. - М. и др. : Вершина, 2008. - 174 c.

25. Современная экономика труда : монография / под ред. В. В.

Куликова. – М. : ЗАО «Финстатинформ», 2009. – 660 с. – (Ин-т труда Минтруда России).

26. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России : теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Изд-во РАГС, 2006. – 344 с.

27. Сулемов, В. А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации : в 2 ч. / В. А. Сулемов. – М. : Изд-во РАГС, 2007. – 134 с.

28. Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю.

Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М. : РГГУ, 2007. - 788 c.

29. Технологии кадрового менеджмента : учеб. пособие / И. В.

Мишурова [и др.]. - М. : ИКЦ "МарТ", 2009. - 362 c.

30. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В.

Травин, В. А. Дятлов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2007. - 330 c.

31. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю.

Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009.

– 560 с.

32. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А. И.

Турчинова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

33. Управление персоналом : учеб. пособие / П. Э. Шлендер [и др.]. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 318 с.

терминологический словарь / под общ. ред. В. М. Анисимова. – М. :

РАГС, 2009. – 142 с.

35. Филина, Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы / Ф. Н. Филина. - М. : ГроссМедиа и др., 2008. - 573 c.

36. Щёкин, Г. В. Теория и практика управления персоналом :

учеб. пособие / Г. В. Щёкин ; Межрегиональная акад. управления персоналом (МАУП). - 2-е изд. - Киев : МАУП, 2008. - 277 с.

37. Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В.

Н. Федосеев. –М. : МарТ, 2006. – 528 с.

38. Хохлов, А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации в органах власти : курс лекций / А. А. Хохлов.

– Орел : Изд-во ОРАГС, 2010. – 286 с.

39. Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. – М. :

Экзамен, 2010. – 352 с.

40. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учеб. пособие / С. А.

Шапиро, О. В. Шатаева. - М. : ГроссМедиа и др., 2008. - 397 c.

41. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами :

практ. пособие по кадровому планированию организации / С. А.

Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2007. - 300 c.

42. Экономика труда : социально-трудовые отношения :

учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2006. – 736 с.

43. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под общ. ред. В. М. Анисимова. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 328 с.

Диссертации. Авторефераты диссертаций 1. Колесников, В. А. Государственная кадровая политика:

политико-институциональный аспект : автореф. дис. на соиск. учен.

степ. канд. полит. наук / В. А. Колесников. – Ростов-н/Д., 2009. – 26 с.

2. Счисляева, Е. Р. Логические методы и модели управления кадрами в условиях усиления культурных и глобальных тенденций в международном бизнесе : автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон.

наук / Е. Р. Счисляева. – СПб., 2008. – 42 с.

1. Аблажей, А. М. Молодые специалисты на промышленном предприятии / А. М. Аблажей, Д. В. Ушаков // ЭКО. - 2002. - N. 10. - С.

120- 2. Аяцков, Д. Некоторые проблемы современной кадровой политики в РФ / Д. Аяцков, С. Наумов // Власть. - 2001. - N. 2. - С. 11- 3. Беков, Х. А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала / Х. А. Беков // ЭКО. - 2002. - N. 7. - С. 158- 4. Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л.

Бреслав // Человек и труд. - 2003. - N. 4. - С. 48- 5. Гимпельсон, В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда / В. Гимпельсон // Вопросы экономики. - 2004. - N. 3. - С. 76- 6. Гмюр, М. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / М. Гмюр // Проблемы теории и практики управления. N. 1. - С. 85- 7. Гордеев, А. Кадровый потенциал АПК / А. Гордеев // Государственная служба. - 2002. - N. 4. - С. 27- 8. Горьков, С. Люди и нефть / С. Горьков // Человек и труд. N. 9. - С. 73-77 Опыт кадрового департамента «ЮКОСа»

9. Григорьева, Ю. Команда, которая всегда с тобой :

Григорьева // Управление персоналом. - 2004. - N. 5. - С. 15- 10. Забирова, Л. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами / Л. Забирова // Человек и труд. - 2003. - N. 8. - С. 82- 11. Крупнина, Н. Н. Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка / Н. Н. Крупнина, С. В. Нарыжная, Т. А.

Лемзякова // Деньги и кредит. - 2001. - N. 1. - С. 68- 12. Лапин, А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов / А. Лапин // Человек и труд. - 2002. - N. 12. - С.

72- 13. Наумов, С. Государственная служба и кадровая политика / С. Наумов, В. Герасимова // Власть. - 2002. - N. 2. - С. 64-70 Материалы конференции 14. Объедкова, С. Ю. Теоретический аспект организации документационного обеспечения деятельности кадровой службы предприятия / С. Ю. Объедкова // Делопроизводство. - 2004. - N. 3. - С.

33- 15. Одегов, Ю. Г. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями / Ю. Г. Одегов, Т. О.

Соломанидина // Управление персоналом. - 2004. - N. 5. - С. 66- 16. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы (методологический аспект) // Человек и труд. - 2003. - N. 8. - С. 30- 17. Паринова, А. Ассесмент-Центр как способ формирования кадрового резерва / А. Паринова, Н. Боровикова // Управление персоналом. - 2004. - N. 8-9. - С. 22- 18. Пашин, В. П. Кадровая политика властных структур:

история и современность / В. П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. - 2003. - N. 4. - С. 11- 19. Перминова, О. С. Рынок тренинговых услуг в России / О. С.

Перминова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - N. 1. - С. 30- 20. Плотников, Н. И. Управление ресурсами персонала авиакомпании / Н. И. Плотников // Управление персоналом. - 2004. - N.

5. - С. 72- 21. Подвысоцкий, П. Использование нормативных актов о труде в деятельности кадровой службы / П. Подвысоцкий // Право и экономика. - 2001. - N. 2. - С. 42- зависимость обратная / Л. Рубцов, В. Гагаринов // Человек и труд. - 2002.

- N. 7. - С. 69- 23. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. - 2003. - N. 4. - С. 40- 24. Том, Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием / Н. Том, В. Фридли // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - N. 4. - С. 119- 25. Турчинов, А. Государство и кадровый потенциал России / А. Турчинов // Государственная служба. - 2004. - N. 4. - С. 43- 26. Федосеев, В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности / В.Н. Федосеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - N. 3. - С. 53- 26. Юрасов, И. Сегментирование современного рабочего класса: социально-психологический аспект / И. Юрасов // Управление персоналом. - 2004. - N. 8-9. - С. 36- 7. Планы практических (семинарских) занятий обусловленность государственной кадровой политики Семинар 1. (6 час.) Вопросы для обсуждения политики и ее приоритетные направления.

Кадровая политика как социальное явление.

Разновидности кадровой политики, их общее и особенное.

Профессионализация личности, развитие человека, рост его культурного и профессионального уровня.

Основная литература Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2007. – 239 с.

Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами :

учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. – М. : Дело, 2006. – 312 с.

современную модель организации деятельности персонала / В. В.

Кондратьев, Ю. А. Лунев. - М. : Эксмо, 2007. - 511 c. - (Навигатор для профессионалов).

Лаврентьев, В. П. Кадровый потенциал организации и потенциал студента как проекция специалиста в сфере управления / В. П.

Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС (2000). – СПб., 2000. – С. 77- Музыченко, В. В. Управление персоналом : лекции : учебник / В. В. Музыченко. – М. : Академия, 2006. – 528 с.

Дополнительная литература Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю.

Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М. : РГГУ, 2007. - 788 c.

Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения : учеб.

пособие / Л. Г. Гапошина. – 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2006. – 115 с.

реализации (на опыте Северо-Кавказского региона) : учеб. пособие / В. Г.

Игнатов [и др.]. – Ростов-н/Д. : Изд-во СКАГС, 2008. – 328 с.

Государственное и муниципальное управление в России :

история и современность : сб. тезисов итоговой науч. – практ. конф.

СЗАГС (2002 ; С.-Петербург) / Д. А. Абрамов [и др.]. – СПб. : Изд-во СЗАГС, 2006.

Государственность и государственная служба России : пути развития : материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф.

РАГС-СЗАГС / под общ. ред. В. К. Егорова, В. А. Шамахова. – Вып. 3. СПб. : Изд-во СЗАГС, 2009. – С. 483- Тема 2. Кадровая политика и стратегия управления организацией Семинар 2.(6 час.) Вопросы для обсуждения Взаимосвязь стратегии и поставленной цели организации.

Характеристика стратегий по М. Портеру особенности в современных условиях глобальной конкуренции.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

стратегиях развития.

Основная литература Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник / А. П.

Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2007. – 1100 с.

кадровой политики и механизм ее реализации : в 2 ч. / В. А. Сулемов. – М.

: Изд-во РАГС, 2007. – 134 с.

Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю.

Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М. : РГГУ, 2007. - 788 c.

Дополнительная литература Технологии кадрового менеджмента : учеб. пособие / И. В.

Мишурова [и др.]. - М. : ИКЦ "МарТ", 2009. - 362 c.

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2007. - 330 c.

механизмы ее реализации в органах власти : курс лекций / А. А. Хохлов. – Орел : Изд-во ОРАГС, 2010. – 286 с.

Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. – М.:

Экзамен, 2010. – 352 с.

Тема 3. Особенности политики управления человеческими ресурсами на различных стадиях развития организации.

Семинар 3.(6 час.).

Вопросы для обсуждения Определение объекта и субъекта кадровой стратегии.

Определение базовых принципов.

Цели и задачи кадровой стратегии и их реализация.

Факторы, воздействующие на эффективность осуществления кадровой политики организации.

Основная литература Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практ. пособие кадровика / В. М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2009. - 701с.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учебник / Н. П.

Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008. – 448с.

13. Государственная служба : кадры, организация, управление :

сб. науч. ст. / под общ. ред. А. И. Турчинова. – М. : РАГС, 2007. – 277 с.

Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения : учеб.

пособие / Л. Г. Гапошина. – 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2006. – 115 с.

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2007. - 330 c.

Дополнительная литература Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М. :

Эксмо, 2008. - 1054 с.

Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Н.

Федосеев. –М. : МарТ, 2006. – 528 с.

механизмы ее реализации в органах власти : курс лекций / А. А. Хохлов. – Орел : Изд-во ОРАГС, 2010. – 286 с Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. – М. :

Экзамен, 2010. – 352 с.

Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В.

Шатаева. - М. : ГроссМедиа и др., 2008. - 397 c.

Тема 4. Взаимосвязь государственной кадровой политики и систем государственной службы и муниципальных образований.

Тенденции и перспективы развития.

Семинар 4. (6 час.) Вопросы для обсуждения:

Концепция развития государственной кадровой политики.

Теоретические и практические проблемы государственной кадровой политики.

Цели и задачи государственной кадровой политики, их особенности в современных условиях.

Механизм реализации государственной кадровой политики с учётом ресурсного (человеческого и экономического потенциала) обеспечения развития территорий РФ.

Основная литература.

Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России : теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Изд-во РАГС, 2006. – 344 с.

кадровой политики и механизм ее реализации : в 2 ч. / В. А. Сулемов. – М.

: Изд-во РАГС, 2007. – 134 с.

Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю.

Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М. : РГГУ, 2007. - 788 c.

Технологии кадрового менеджмента : учеб. пособие / И. В.

Мишурова [и др.]. - М. : ИКЦ "МарТ", 2009. - 362 c.

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2007. - 330 c.

Дополнительная литература.

Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2007. – 239 с.

Басаков, М. И. Документы по персоналу предприятия :

Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / М. И. Басаков. – Ростов-н/Д.: Март, 2008. – 272 с.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учебник / Н. П.

Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008. – 448с.

Бизюкова, И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учеб.

пособие / И. В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2008. – 150 с.

Тема 5. Методы реформирования организации в условиях ее кризиса.

Особенности кадровой политики.

Семинар 5 (4 часа) Вопросы для обсуждения:

Опишите проблемы в области работы с персоналом, с которыми столкнулся руководитель выбранной вами организации.

мероприятий.

Какой способ управления был бы желателен в этой ситуации.

Предложите механизм реализации государственной кадровой политики с учётом ресурсного (человеческого и экономического потенциала) обеспечения развития территорий РФ.

Основная литература.

Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России : теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. :

Изд-во РАГС, 2006. – 344 с.

Сулемов, В. А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации : в 2 ч. / В. А. Сулемов. – М. : Изд-во РАГС, 2007. – 134 с.

Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю. Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М. : РГГУ, 2007. - 788 c.

Технологии кадрового менеджмента : учеб. пособие / И. В.

Мишурова [и др.]. - М. : ИКЦ "МарТ", 2009. - 362 c.

Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А.

Дятлов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2007. - 330 c.

Дополнительная литература.

Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2007. – 239 с.

Басаков, М. И. Документы по персоналу предприятия : Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / М. И. Басаков. – Ростов-н/Д.: Март, 2008. – 272 с.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учебник / Н. П. Беляцкий.

– Минск : Современная школа, 2008. – 448с.

Бизюкова, И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учеб. пособие / И. В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2008. – 150 с.

Тема 6. Кадровая стратегия как приоритетное направление кадровой политики организации Семинар 6 (4 часа) Вопросы для обсуждения:

определение наиболее эффективного типа руководства с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (на конкретном примере).

Построение модели стратегического управления персоналом организации.

Основная литература Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2007. – 239 с.

Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб.

пособие / Т. А. Комиссарова. – М. : Дело, 2006. – 312 с.

Кондратьев, В. В. HR- инжиниринг : как построить современную модель организации деятельности персонала / В. В. Кондратьев, Ю. А.

Лунев. - М. : Эксмо, 2007. - 511 c. - (Навигатор для профессионалов).

Лаврентьев, В. П. Кадровый потенциал организации и потенциал студента как проекция специалиста в сфере управления / В. П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС (2000). – СПб., 2000. – С. 77- Музыченко, В. В. Управление персоналом : лекции : учебник / В. В.

Музыченко. – М. : Академия, 2006. – 528 с.

Дополнительная литература.

Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2007. – 239 с.

Басаков, М. И. Документы по персоналу предприятия :

Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / М. И. Басаков. – Ростов-н/Д.: Март, 2008. – 272 с.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учебник / Н. П.

Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008. – 448с.

Бизюкова, И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учеб.

пособие / И. В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2008. – 150 с.

8.Словарь терминов организации качественного диагноза, но наличие стремления у руководства влиять на ситуацию.

Активная кадровая политика – это способность организации разрабатывать целевые кадровые программы, осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ стратегического развития организации.

Государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

стратегия формирования развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Кадры – основной (личный) состав работников учреждений, предприятия, организации.

Кадровая политика (в широком смысле) – это система осознанных и определенным образом сформулированных, закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.

Кадровая политика (в узком смысле) – набор конкретных правил, непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика – это название специального документа, разработанного в организации, который отражает основные аспекты ее деятельности по управлению персоналом.

Концепция государственной кадровой политики – это система ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем.

разработанной программы действий в отношении персонала.

Превентивная кадровая политика – наличие в организации обоснованных прогнозов развития ситуации, основанных на диагностики персонала и прогнозировании кадровой ситуации.

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его духовных и физических способностей, используемых для производства материальных и духовных благ. Это часть трудовых ресурсов, занятая в народном хозяйстве.

Распределение рабочей силы – предполагает процесс размещения работников по различным родам, видам деятельности, отраслям народного хозяйства, территориям.

Рациональная кадровая политика – основана на качественном диагнозе и обоснованном прогнозе ситуации.

Реактивная кадровая политика – осуществление контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.

Социальная защита населения – это создание для человека условий, гарантирующих ему определенный доход и условия жизни.

Субъективные факторы кадровой политики – это личностные особенности руководителя, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, понимание социальной ответственности.

Объективные факторы – это степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации; уровень перспективы деловой активности; политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

Трудовой потенциал – развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик, качеств трудоактивного населения, которые реализованы, или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно – технического прогресса и системы отношений, связанных с участием работника в процессе труда и общественной деятельности.

Трудовой потенциал – включает физические и творческие способности работников, их знания, опыт, умения, традиции.

Человеческие ресурсы – ресурс труда, который в рыночной экономике является важнейшим (активным) факторам производства.

8. Вопросы к экзамену Современная концепция государственной кадровой политики в Российской Федерации и ее взаимосвязь с кадровым потенциалом общества.

Характеристика существующих концепций государственной кадровой политики.

Взаимосвязь формирования среднего класса и государственной кадровой политики в российском обществе.

предпринимательских негосударственных структур.

государственных унитарных организаций.

Влияние рынка труда на формирование государственной кадровой политики.

Теоретические проблемы государственной кадровой политики.

Цели и задачи государственной кадровой политики.

государственной и муниципальной службы.

Приоритетные направления кадровой политики в системе управления.

Практические проблемы государственной кадровой политики.

Тенденции развития кадровой политики на государственной гражданской службе.

образованиях.

Факторы, способствующие развитию кадровой политики организации.

Типы кадровой политики в организации и их основные характеристики.

Цели, задачи и основные направления кадровой политики организации.

Стратегия развития организации и стратегия управления персоналом: их общее и особенное в контексте проводимой кадровой политики (на конкретном примере).

Организационно-управленческие аспекты кадровой политики организации.

Характеристика основных элементов кадровой политики организации.

Факторы, определяющие стратегию управления персоналом.

Внешние и внутренние условия, влияющие на формирование кадровой политики локального уровня.

Основные виды кадровой политики и их особенности на современном этапе развития организации.

Охарактеризуйте стратегические «принципы процветания»

организации на конкретном примере.

Зарубежный опыт государственного регулирования кадровой политики.

кадровой политики.

Правовые основы, определяющие особенности реализации кадровой политики.

Влияние многоуровневости развития территорий РФ на формирование государственной кадровой политики.

Кадровая политика как социальное явление.

Взаимосвязь кадровой политики организации и системы управления персоналом.

Действия руководителей организации в ситуации сокращения персонала, как одного из направлений реализуемой кадровой политики.

Управление персоналом в условиях кризиса организации.

Способы преодоления стресса при увольнении (копингстратегии).

Рекомендации для работников, добровольно покидающих организацию.

Стратегия и тактика беседы с увольняемым работником, как элемент проводимой кадровой политики в организации.

Концептуальный метод взаимосвязи деловой и кадровой стратегии.

деятельности с точки зрения государственной кадровой политики.

Роль, место и функции стратегического и оперативного управления в руководстве персоналом предприятия.

Модель взаимосвязи стратегии предприятия и стратегии управления человеческими ресурсами.

Тенденции развития государственной кадровой политики в системе бизнес-структур.

кадровой политики Российской Федерации.

Тестовые задания по темам дисциплины обусловленность государственной кадровой политики.

1. Кадровая политика - это:

деятельность и система отношений принципы регулирования отношений методы построения отношений 2. Кадровая политика может быть представлена как:

социальное явление экономическая основа 3. Персонал - это:

руководящий состав работников состав руководителей линейного уровня весь состав занятых в организации 4. Кадровый потенциал общества - это:

характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан трудоспособных граждан Характеристика личностных качеств 5. Концепция кадровой политики - это:

научно обоснованный документ научное предположение Тема 2. Кадровая политика и стратегия управления организацией 1. Кадровая политика организации представляет собой:

политику в области экономических преобразований решение проблем межличностных отношений стратегию развития организации 2. Стратегия определяет:

взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер по отношению к конкурентам способность человека к труду использование кадрового потенциала 3. Тип рыночной стратегии опирается на:

результаты прогнозирования и выбор приоритетов группу потребителей специфический географический рынок 4. Стратегия контроля базируется на:

рынке товаров качестве оказанных услуг снижении собственных издержек 5. Стратегия роста применяется:

в кризисных ситуациях на динамично развивающихся предприятиях в период выживания предприятия Тема 3. Особенности политики управления человеческими ресурсами на различных стадиях развития организации 1. Специфичность трудовых активов – это:

доверие и лояльность между партнерами изменения в экономическом положении работника 2. Если кадровая политика организации направлена на стабильность кадрового состава, то это стратегия:

3. В случае, если кадровая политика предприятия направлена на переобучение персонала базовой организации, то это стратегия:

занятости в другой организации 4. Специфичность занятого в организации персонала - это:

результат специализированных инвестиций обучение по специальным программам разделяемые ценности между организацией и работником 5. Привлечение профессионалов под перспективные проекты происходит на стадии:

6. Оказание консультационно-психологической помощи персоналу – стадия профессиональной ориентации стадия профессионального рост Тема 4. Взаимосвязь государственной кадровой политики и систем государственной службы и муниципальных образований.

Тенденции и перспективы развития.

В случае, если кадровая политика предприятия направлена на переобучение персонала базовой организации, то это стратегия:

занятости в другой организации Кадровая политика организации представляет собой:

политику в области экономических преобразований решение проблем межличностных отношений стратегию развития организации Кадровая политика может быть представлена как:

Кадровая политика может быть представлена как:

Тема 5. Методы реформирования организации в условиях ее кризиса. Особенности кадровой политики.

1. Кадровая политика ограничивается текущей, оперативной работой. Верно ли это?

в зависимости от ситуации 2. Какого типа кадровая политика предполагает использование в основном внутренних источников подбора персонала?

открытая закрытая реактивная 3. Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств для влияния на персонал характеризует тип кадровой политики?

а) открытый закрытый реактивный активный превентивный Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим уровнем менеджмента организации предприятия. Верно ли это?

Какие факторы определяют выбор организацией закрытость или открытость кадровой политики?

а) характеристики трудового коллектива факторы внешней среды численность работников на предприятии Тема 6. Кадровая стратегия как приоритетное направление кадровой политики организации.

1. Стратегия управления персоналом это:

а) система правил работы кадровой службы совокупность основных принципов, правил и целей работы с персоналом предприятия система долгосрочных планов организации 2. Принципами кадровой политики являются (возможен выбор нескольких вариантов):

а) демократизм обоснованность системность и комплексность вероятность исполнения справедливость и последовательность 3. Элементы кадровой политики:

а) политика занятости политика инвестиций информационная политика 4. От каких факторов зависит стратегия управления персоналом (возможен выбор нескольких вариантов):

а) стадии развития всей организации и этапа развития бизнеса общей стратегии управления развитием предприятия численности работников на предприятии позиции руководства и менеджера по персоналу 5. Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

а) разработка кадровой документации выявление специфических целей в области управления персоналом разработка стратегических вариантов развития управления персоналом выработка критериев эффективности системы управления персоналом учёт персонала предприятия Методические рекомендации по изучению дисциплины Дисциплина «Государственная кадровая политика и механизм её реализации» нацелена на формирование у бакалавров знаний в области организации отношений «работодатель – работник », развитие их совместной деятельности; определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.

Поэтому особенностью данной учебной дисциплины является ее как общеобразовательный, так и прикладной характер.

Другой отличительной чертой является то, что эффективность изучения проблематики дисциплины предполагает знание основных понятий, которые представлены в учебно – методическом комплексе.

Дополняет данный раздел персоналий, опираясь на который, бакалавры смогут более эффективно освоить понятийный аппарат.

Семинарские занятия предполагают активное участие бакалавров в обсуждении поставленных вопросов. С этой целью в УМК разработаны контрольные вопросы, тестовые задания по каждой теме, список основной и дополнительной литературы.

Данный учебно – методический комплекс поможет бакалаврам самостоятельно работать с информацией, что впоследствии послужит предпосылкой для творческого использования их образовательного потенциала на рынке труда.

Дисциплина предполагает сочетание лекционной, семинарской и самостоятельной форм обучения. Студентам предстоит научиться видеть неразрывную связь между многообразием существующих в обществе интересов, динамикой социальной жизни и тех социально – экономических процессов, которые наблюдаются во всем мировом сообществе.

В лекциях излагаются теоретические и методические подходы к осмыслению и решению таких вопросов, как реализация государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, развитие кадровой работы в организациях с учетом различных форм собственности и использованием программно-целевого подхода.

В этой связи на лекциях следует дать возможность бакалаврам ознакомиться с планом лекции, определить рекомендуемую литературу и предложить основные понятия темы.

Семинарские занятия, во – первых, проводятся в форме выступления с сообщениями и докладами. При этом целесообразно использовать разбор практических ситуаций с широким обсуждением в группе. Во - вторых, в целях активного усвоения материала использовать современные компьютерные технологии.

Самостоятельная работа нацелена на знакомство с научной, статистической, нормативно - правовой литературой, анализ которой будет инициировать дискуссии, а в конце занятия подводить итог, давая оценку выступлениям отдельных бакалавров и работе группы в целом.

С целью определения уровня усвоения учебного материала, проводится оперативный и рубежный контроль знаний. Для проведения Бакалавры, не выполнившие данные работы, не допускаются к сдаче экзамена. Экзамен выполняет роль не только контролирующую, но и обучающую.

Применение балльно-рейтинговой системы оценки знаний 9.1.1. Основные положения Балльно-рейтинговая система оценки освоения студентами основных образовательных программ (далее – балльно-рейтинговая система) образовательного процесса.

Целью введения балльно-рейтинговой системы является повышение формирования культуры самообразовательной деятельности студентов и активизации работы профессорско-преподавательского состава по совершенствованию содержания и методов обучения.

Основные задачи балльно-рейтинговой системы:

повышение мотивации студентов к освоению ООП за счет деятельности;

студентов при освоении ими ООП;

активизация самостоятельной работы студентов на основе совершенствования ее содержания и используемых образовательных технологий;

формирование навыков самоорганизации учебного труда и самооценки у студентов;

совершенствование мониторинга текущей работы студентов в семестре;

повышение объективности оценок освоения студентами дисциплин при проведении текущей и промежуточной аттестации Реализация балльно-рейтинговой системы направлена на выполнение следующих основных функций: организационнообразовательной, системно-контролирующей, мотивационностимулирующей, рефлексивно-оценивающей, оперативно-управляющей и информационно-аналитической.

9.1.2. Содержание балльно-рейтинговой оценки В соответствии с рекомендациями учебно-методического совета СЗИУ РАНХиГС от 14 декабря 2011 года (протокол № 2) успешность изучения дисциплины в целом оценивается как средний показатель от суммы набранных студентами баллов (из 100 возможных), а успеваемость каждого студента - по общему среднему показателю успеваемости, включающего в себя составляющие: первая составляющая – оценка учебной деятельности по изучению дисциплины в течение семестра (в сумме не более, чем 70 баллов); вторая составляющая – оценка знаний студентов на экзамене (по 30 балльной шкале).

Структура балльной оценки по обеим составляющим представлена в таблице 1. Суммарный итог балльной оценки освоения дисциплины переводится по утвержденным шкалам в международную и национальную номинативную оценку (табл. 2).

9.1.3. Методические рекомендации по применению балльнорейтинговой системы оценки знаний студентов На первом занятии преподаватель доводит до сведения студентов правила применения балльно-рейтинговой системы, а также структуру балльной оценки по обеим составляющим успеваемости. Студент должен хорошо понимать смысл следующих терминов:

Балл – единица количественной оценки успешности освоения каждой дисциплины образовательной программы.

Балльная раскладка – распределение баллов по элементам оценки успешности освоения дисциплины.

Количественная оценка качества - ранговая оценка качества освоения дисциплины по каждому из шести элементов оценки знаниевых компетенций студента1.

оперативного, рубежного и итогового контроля успеваемости.

Оперативный контроль осуществляется в ходе аудиторных и самостоятельных занятий по учебному курсу. Составными элементами текущего (оперативного) контроля являются: контроль посещаемости студентом всех видов учебных занятий; оценка докладов студентов на практических занятиях (семинарах); оценка участия в интерактивных формах обучения.

Количественный показатель, учитывающий активность (качество) по каждому элементу контроля.

Используется при ведении электронного журнала.

Структура выставляемых каждому студенту баллов Посещаемость [КА1] Выступление с докладом на практическом занятии (семинаре) [КА2] Участие в интерактивных формах обучения [КА3] Результаты тестирования (контрольной работы) Оценка письменной работы [КА5] Оценка на зачёте (экзамене) [КА6] Пересчет итоговой суммы баллов в традиционную и международную оценку 3 (удовлетворительно) (неудовлетворительно), промежуточного тестирования студентов на практических занятиях (семинарах) и проверки качества письменных работ. При этом объем промежуточного теста на одном занятии не должен превышать 6- вопросов. Итоговый контроль успеваемости проводится на экзамене (зачете), в ходе которого студент отвечает на три вопроса или проходит итоговое тестирование с использованием развернутого теста (число вопросов теста должно в 4-6 раз превышать количество семинаров).

Перечисленные формы контроля компетенций студентов имеют следующее критериально-рейтинговое содержание:

1).Контроль посещаемости студентом всех видов учебных занятий.

Критерии использования коэффициента посещаемости [КА1]:

0 – отсутствие на лекции (практическом занятии);

1 - частичное присутствие на лекции (практическом занятии);

2 - полное присутствие на лекции (практическом занятии).

2).Оценка доклада на практическом занятии (семинаре). Критерии использования коэффициента презентационной активности [КА2]:

0 – студент не участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре).

1 – студент участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре), при этом дан недостаточно полный и недостаточно развернутый ответ. Логика и последовательность изложения имеют нарушения. Допущены ошибки в раскрытии понятий, употреблении терминов. Студент не способен самостоятельно выделить существенные и несущественные признаки и причинно-следственные связи. Студент может конкретизировать обобщенные знания, доказав на примерах их основные положения только с помощью преподавателя. Речевое оформление требует поправок, коррекции. При докладе не использованы мультимедийные средства (раздаточные материалы), текст доклада прочитан.

2 – студент участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре), при этом без использования подручных материалов студентом дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос, показано умение выделить существенные и несущественные признаки, причинно-следственные связи. Ответ четко структурирован, логичен, изложен литературным языком в терминах науки. Могут быть допущены недочеты или незначительные ошибки, исправленные студентом с помощью преподавателя. При докладе не использованы мультимедийные средства (раздаточные материалы).

3 – студент участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре), при этом без использования подручных материалов студентом дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос, показана совокупность осознанных знаний об объекте, проявляющаяся в свободном оперировании понятиями, умении выделить существенные и несущественные его признаки, причинно-следственные связи. Знание об объекте демонстрируется на фоне понимания его в формулируется в терминах науки, изложен литературным языком, логичен, доказателен, демонстрирует авторскую позицию студента. При докладе активно используются мультимедийные средства (раздаточные материалы).

3).Участие в интерактивных формах обучения. Для решения (дискуссия, дебаты); мозговой штурм (брейнсторм, мозговая атака);

деловые и ролевые игры; Case-study (анализ конкретных ситуаций, ситуационный анализ); мастер-класс. Критерии использования коэффициента интерактивной инициативы [КА3]:

0 – студент не принимает участия в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения.

1 – студент принимает пассивное участие в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения. Допущены ошибки при определении сущности раскрываемых понятий и явлений вследствие непонимания студентом их существенных и несущественных признаков и связей. Умение раскрыть конкретные проявления обобщенных знаний не показано. Низкая компетентность при работе в команде.

2 – студент показывает среднюю активность при участи в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения. При обсуждении дан полный, но недостаточно последовательный ответ на поставленный вопрос, но при этом показано умение выделить существенные и несущественные признаки и причинно-следственные связи. Ответ логичен и изложен в терминах науки. Могут быть допущены 1-2 ошибки в определении основных понятий, которые студент затрудняется исправить самостоятельно.

3 – студент показывает высокую активность при участи в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения. При обсуждении прослеживается четкая структура, логическая последовательность, отражающая сущность раскрываемых понятий и явлений.

Знание об объекте демонстрируется на фоне понимания его в системе данной науки и междисциплинарных связей. Является лидером при работе в команде.

4).Результаты промежуточного тестирования (контрольной работы) на занятиях. Критерии использования коэффициента тестирования [КА4]:

0 – студент при тестовом контроле дал менее 25% правильных ответов.

1 – студент при тестовом контроле дал более 25% и менее 50% правильных ответов.

2 – студент при тестовом контроле дал более 50% и менее 75% правильных ответов.

3 – студент при тестовом контроле дал более 75% правильных ответов.

коэффициента эпистолярного качества [КА5]:

0 – студент не выполнил письменную работу.

1 – студент выполнил письменную работу, однако формальные и содержательные требования не соблюдены. Студент с трудом может обобщить материалы работы.

2 – студент выполнил письменную работу, формальные и содержательные требования соблюдены. Студент может обобщить материалы работы.

3 – студент выполнил письменную работу, формальные и содержательные требования соблюдены. Студент может обобщить материалы работы, хорошо ориентируется в первоисточниках, проявил креативность и самостоятельность в проведении исследования.

6).Методика оценки знаний на зачёте. При использовании итогового теста критериально-рейтинговая оценка соответствует таковой для промежуточного тестирования. В случае устного ответа за каждый из 2-х вопросов выставляется до баллов. Критерии использования коэффициента успешности [КА6] по каждому вопросу зачета:

0 – студент не отвечает на вопрос.

1 – студент отвечает на вопрос, однако с трудом формулирует дефиниции, не имеет плана ответа, плохо ориентируется в истории вопроса.

2 – студент отвечает на вопрос, знает релевантные дефиниции, имеет план ответа, ориентируется в истории вопроса, плохо связывает содержание вопроса со смежными аспектами дисциплины.

3 – студент отвечает на вопрос, знает релевантные дефиниции, имеет план ответа, ориентируется в истории вопроса, умеет связать содержание вопроса со смежными аспектами дисциплины, без подготовки отвечает на дополнительные вопросы.

Методические рекомендации для преподавателя Дисциплина «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» предполагает сочетание лекционной, семинарской и самостоятельной форм обучения. Слушателям предстоит творчески осмысливать неразрывную связь между характером управленческой деятельности и многообразием существующих в обществе подходов, концептуальных положений, интересов, динамикой социальной и духовной жизни.

В лекциях излагаются теоретические и методические подходы к осмыслению и решению рассматриваемых вопросов. На лекциях следует:

предоставлять слушателям возможность записывать тему и вопросы данной лекции, указывать рекомендуемую литературу. В ходе изложения лекции необходимо приводить определения основных понятий темы, иллюстрировать материал, раскрывать исторические характеристики, придавать проблемный характер стилю изложения. Самостоятельная работа нацелена на знакомство с источниками по изучаемым темам, критический анализ теории и практики управления персоналом и подготовку к семинарам и итоговому экзамену. Семинарские занятия последующими оппонированиями и дискуссиями, приведением и анализом практических ситуаций, ролевых игр и др. Учет посещаемости слушателей должен соотноситься с оценкой развития их потенциала и стимулировать познавательную активность. В конце занятия необходимо подводить итоги, при этом аргументировать оценки работы слушателей и группы в целом. С целью определения качества усвоения учебного материала проводится оперативный и рубежный контроль знаний. Для проведения рубежного контроля разработаны тестовые задания, представленные в данном учебно-методическом комплексе. Выполнение указанных работ выполнившие данные работы, не допускаются к сдаче экзамена.