«Управление персоналом Санкт-Петербург 2009 1 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ...»

В.К. Потемкин

Управление персоналом

Санкт-Петербург

2009

1

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В.К. ПОТЕМКИН

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНИК ДЛЯ ВУЗОВ

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

ББК 65.050. П Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.:

Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 340 с.

Преобразования в структуре производственно-экономических отношений предприятий различных форм собственности предопределяют совершенствование системы управления персоналом. Появляется объективная необходимость придания системе управления персоналом новых свойств и качеств, адекватных современным условиям деятельности предприятий.

Учебный материал позволяет расширить представления о роли и содержании системы управления персоналом посредством последовательного рассмотрения предприятия как объекта организации и управления деятельностью различных профессионально-квалификационных групп работников. Методические рекомендации способствуют формированию представлений о принципах, формах организации системы управления персоналом, а также о методах управленческого воздействия на персонал в различных ситуациях деятельности предприятий.

Учебник предназначен студентам, специализирующимся на менеджменте организации, экономики труда и управления персоналом.

Рецензенты: д-р экон. наук, проф. И.М. Алиев д-р экон. наук, проф. А.С. Бочкарев Учебное издание Потемкин Валерий Константинович

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебник для вузов Редактор В.М. Макосий Подписано в печать 4.05.09. Формат 60х84 1/16.

Усл. печ. л. 21,25. Тираж 150 экз. Заказ 282. РТП изд-ва СПбГУЭФ.

Издательство СПбГУЭФ. 191023, Санкт-Петербург, Cадовая ул., д. 21.

ISBN 978-5-7310-2440- Издательство СПбГУЭФ, Оглавление Введение

Глава I. Предприятие как объект организации и управления персоналом

1.1. Организация предприятия и среда его функционирования.............. 1.2. Структурные элементы предприятия и состав их организационной деятельности

1.3. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом................ Вопросы для самопроверки знаний

Глава II. Принципы управления персоналом на современном предприятии

2.1. Концептуальное развитие теории управления персоналом предприятий

2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия

2.3. Механизм организации системы управления персоналом предприятия

2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий

Вопросы для самопроверки знаний

Глава III. Организационное развитие системы управления персоналом предприятия

3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия

3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий

3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия

Вопросы для самопроверки знаний

Глава IV. Системообразующие признаки совершенствования системы управления персоналом предприятия

4.1. Феномен и структура управленческого воздействия на персонал предприятия

4.2. Производственное поведение персонала предприятия

4.3. Процесс развития организационной культуры производственного поведения в системе управления персоналом предприятия................. 4.4. Процессорные мотивации построения системы управления персоналом предприятия

4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия.......... Вопросы для самопроверки знаний

Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия

5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия............. 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия

5.3. Методические принципы и технологии организационного проектирования инновационной деятельности персонала предприятия

5.4. Организация управления инновационной деятельностью персонала предприятия

Вопросы для самопроверки знаний

Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия

6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия

6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий

6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий................. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социальнотрудовых отношений в системе управления персоналом предприятий

6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия

Вопросы для самопроверки знаний

Глава VII. Отражение безопасности деятельности предприятия в системе управления персоналом

7.1. Исходные позиции в определении безопасности деятельности предприятия

7.2. Процессы формирования безопасности межличностных коммуникаций в системе управления персоналом предприятия........... 7.3. Методы обеспечения безопасности при работе с персоналом предприятия

7.4. Процессы взаимодействия служб безопасности и управления персоналом предприятия

Вопросы для самопроверки знаний

Список дополнительной литературы для самостоятельного изучения системы управления персоналом предприятий.................. Деятельность предприятий в рыночных отношениях приобретает все большую самостоятельность в хозяйственном, финансовом, организационно-правовом и социальном аспектах. Усиливается конкуренция предприятий, порой носящая агрессивный характер, что обусловливает появление таких понятий как коммерческая тайна, риски персонала, экономическая и информационная безопасность, социальное партнерство и социально-трудовые отношения.

В стратегии и тактике работы предприятий все чаще обращается внимание на персонал, различные профессионально-квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой частью и, пожалуй, основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности. От подбора, от адаптации, от мотивирования, от обеспечения безопасной деятельности, от деконфликтизации социально-трудовых отношений, во многом зависит не только выживание, но и развитие предприятий. В деятельности предприятий, предоставляющих определенную самостоятельность структурным звеньям, акцент делается на повышение экономической и социальной ответственности персонала.

К настоящему времени сложилась ситуация, которая позволяет утверждать, что под воздействием экономических, политических, правовых и социальных преобразований в организации народнохозяйственного комплекса, деятельности предприятий, приобретающей все более коммерческий характер, возникла объективная необходимость не только уточнения деятельной функции персонала, но и придания системе управления персоналом новых свойств и качеств, обеспечивающих эффективную работу предприятий.

Организация деятельности персонала предприятий становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику процессов, методов и процедур управленческого воздействия, определение мотивационного механизма включения в производственно-экономическую деятельность предприятия и построение системы взаимодействия различных групп работников для реализации целей и задач функционирования предприятий.

Кроме того, как нам представляется, любое системообразование деятельности трудовых коллективов предприятий, особенно при построении процедур управленческого воздействия, зависит от социального самочувствия персонала. В этой связи важно не только отслеживать с помощью определенных индикаторов социальное самочувствие персонала предприятия, но и воздействовать экономическим, правовым и социальнопсихологическим инструментарием на производственное поведение работников.

Все более становится очевидной и необходимость налаживания между субъектами хозяйствования отношений взаимопонимания, доверия друг к другу, взаимодействия в решении общих и частных проблем экономического и социального развития. Интегрирующими этих отношений являются отношения социального партнерства.

Можно утверждать, что отношения социального партнерства, как и сама категория социального партнерства, являются в обыденном сознании человека, трудового коллектива, представителей органов управления и т.

п. явлением достаточно новым. Как следствие, большинство попыток субъектов хозяйствования найти консенсус в производственноэкономических и других вопросах заканчиваются неудачей. По данным социальной диагностики, в последнее время растет социальная апатия, у работников, социальная напряженность с преобладанием проявлений агрессивности и т. п.

Следовательно, новая экономическая система рыночного типа, формируемая в Российской Федерации, основанная на расширении самостоятельности субъектов хозяйствования, полной ответственности за результаты работы предполагает и новый подход к социальному партнерству, могущему оказать прямое и сильное воздействие на весь ход преобразований в системе общественных отношений, управления персоналом.

По сути, нами ставится вопрос не только о новом понимании сущности персонала предприятия, но и о новом понимании системы управления персоналом, ее взаимодействии с другими структурными элементами, обеспечивающими эффективную работу предприятий.

При формировании системы управления персоналом предложено учитывать социальные факторы, а именно сознание и формы проявления сознания работников в производственной деятельности; социальноволевой настрой работников; механизм их экономического самоопределения и производственного поведения; уровень образовательной и профессиональной подготовки, определяющие профессиональные компетенции работников; социальные мотивации и ценностные ориентации в производственной среде предприятий.

В учебнике предложены методы определения, описания и эмпирической оценки управления производственным поведением персонала, предполагающие:

формирование устойчивых ценностных ориентаций и предпочтений работников;

формирование групповой морали и групповых императивов, определяющих социокультурный облик, организационную культуру социальную диагностику отклоняющегося поведения персонала под воздействием внутренней и внешней седы функционирования обеспечение экономической, информационной и физической безопасности персонала предприятий;

диагностику рисков, связанных с деятельностью персонала.

Кроме того, в учебнике предложен методический инструментарий определения социальной активности работников через призму способности к труду и потреблению, стоимости рабочей силы, способностей осознания необходимости и возможностей реализации своего трудового потенциала, формирования конкурентной среды и альтернативных трудовых возможностей. Одновременно необходимо определить факторы, определяющие состояние социальной активности работников, а именно:

• активное однонаправленное воздействие внешней и внутренней среды производственной деятельности;

• пассивное и разнонаправленное воздействие внешней и внутренней среды производственной деятельности;

• создание агрессивной внешней и внутренней среды производственной деятельности.

При определении мотиваций персонала в повышении эффективной деятельности предприятий, кроме таких признаков, как материальное и социальное положение персонала, профессиональная квалификация и трудовой потенциал, в учебнике делается акцент на коммуникабельности, мобилизационности, адаптивности, инициативности и инновационности в работе рабочих, инженерно-технических работников и работников аппарата управления структурных подразделений.

В учебнике изложены теоретические обоснования и методы институционализации системы управления персоналом в структуре управления предприятием. Рассмотрены методические вопросы формирования и развития системы управления персоналом при изменяющихся условиях функционирования предприятий; определены основные тенденции формирования системы управления персоналом предприятий; установлена роль процессорно-мотивационного механизма в управлении персоналом предприятий; приведена социальная оценка эффективности управления персоналом предприятий и выявлены факторы и ограничения преобразования системы управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики; приведена самооценка социального самочувствия персонала предприятия при внедрении экономических методов принятия управленческих решений и управленческих воздействий к группам работников, а также разработаны предложения по операционализации процессов формализации организационных структур управления персоналом предприятий.

Эти разработки могут стать основой трансформации стратегических принципов управления персоналом предприятий в рыночной экономике.

Учитывая то, что деятельность предприятий может столкнуться с интересами криминальной среды, в учебнике изложены методические подходы обеспечения безопасной деятельности персонала. В частности:

раскрыто содержание категории «экономическая безопасность» в системе мер управления персоналом;

определены методы обеспечения экономической и информационной безопасности при работе с персоналом;

показана природа девиантного поведения и факторы, его формирующие, проявляющиеся как кадровые риски и угрозы.

Важным элементом преобразования системы управления персоналом стал механизм работы с возникающими рисками в режиме обеспечения безопасной деятельности предприятий. Обосновано, что:

управление кадровыми рисками выступает основным фактором снижения вероятности ущерба организации, связанного с деятельностью персонала;

управление кадровыми рисками как функция управления персоналом реализуется в виде самостоятельных программ или мероприятий;

управление информационной безопасностью осуществляется в рамках работ по сохранению коммерческой тайны, снижению рисков утечки информации;

управление кадровыми рисками, связанными с текучестью персонала, осуществляется в рамках повышения квалификации работников, управления их карьерой, стимулирования их труда.

Учебник предназначен для студентов при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Социология и экономика труда».

Глава I. Предприятие как объект организации и управления 1.1. Организация предприятия и среда его функционирования Изменение ситуации в стране, постепенное освоение нового экономического порядка, вынуждающего все большее число предприятий осознавать необходимость достижения не только сиюминутных, но и долговременных, стратегических целей, обусловливает необходимость нового подхода к состоянию и определению их сущностных хаарктеристик, среды функционирования и развития.

Основанием для подобного понимания проблемы послужили работы О.С. Виханского, В.В. Глухова, М.А. Гусакова, А.П. Градова, Г.Л. Багиева, А.Е. Когута, В.К. Козлова, В.Д. Марковой, В.Е. Рохчина, А.А. Румянцева, Д.В. Соколова, и др. В условиях рыночной системы хозяйствования предприятие объективно становится основным звеном не только производства товаров и услуг, но и общественного развития,включая среду обитания населения, социальный и трудовой потенциал работников. Объясняется это тем, что оно не только производит продукцию, пользующуюся спросом на рынке, но и создает рабочие места, обеспечивая занятость населения. Выплачивая федеральные, региональные и местные налоги, оно участвует в содержании государственных органов и поддержании социальных программ (образование и здравоохранение, культура и просвещение и т. д.). Каждое предприятие самостоятельно принимает решение в части того, что, сколько и как производить товаров (оказывать услуг), где и как реализовывать и, наконец, как распределять полученный доход (фонды возмещения, оплаты труда, накопления). По всем этим вопросам оно принимает решения в соответствии со своими интересами, отвечая своим имуществом за ошибки или неправильно выбранные действия.

См. например, Глухов В.В. Менеджмент. –СПб.: Специальная литература, 1999;

Экономическая стратегия фирмы /Под ред. А.П. Градова. – СПб.: Специальная литература, 1999; Багиев Г.Л. Маркетинг взаимодействия: политика распределения, сбыт, маркетинг-логистика. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999; Потемкин В.К. Стратегия деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. СПб.: ИРЭ РАН, 2000; Когут А.Е., Рохчин В.Е. Информационные основы регионального социальноэкономического мониторинга /МАИ, РАН ИСЭП. - СПб.,1995; Румянцев А.А., Гусаков М.Г. и др. Методы структурной перестройки предприятий. -СПб.: ИРЭ РАН, 2000; Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: 1999; Козлов В.К., Старкова С.А. Коммерческая деятельность производственных предприятий. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998; Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М.:

ИНФА-М, 1999 и др.

Интересами предприятия являются обеспечение достаточно приемлемого уровня жизни (в форме заработной платы и удовлетворения ряда социальных благ) для своих работников, а также динамичное стабильное развитие производственной базы предприятия, конкурентной не только в своей отраслевой нише, но и в целом на отечественном и международном рынке.

Функционирование предприятий в условиях рынка предполагает поиск и разработку каждым из них собственного пути развития. Иными словами, чтобы не только удержаться, но и развиваться в рынке, предприятие должно улучшать состояние своей экономики: иметь всегда оптимальное соотношение между затратами и результатами производства; изыскивать новые формы приложения капитала, находить более эффективные способы доведения продукции до потребителя, проводить конкурентную товарную политику, формировать адекватный миссии, целям и задачам развития персонал. Особенно важно в современных условиях учитывать то, что персонал предприятий, характеризуемый различными профессиональноквалификационными группами работников формирует их производственный профиль, уровень конкурентоспособности, обеспечивает безопасность деятельности, фиксирует и снижает риски в производстве товаров и услуг.

Производственный профиль предприятий, как правило, зависит от их ресурсных возможностей. Поскольку предприятия определяются как ресурсообразующие системы, где затраты ресурсов объединяются вместе для получения продукта, остановимся на определении понятия «система».

Системой называют совокупность взаимосвязанных элементов, предназначенную для достижения определенной цели. Система находится в постоянном взаимодействии с внешней средой, которая представляет собой совокупность всех объектов, изменений свойств, которых влияет на систему, а также тех объектов, чьи свойства меняются в результате поведения системы.

Существование и функционирование систем обусловлено рядом закономерностей: целостности, интегративности, коммуникативности, иерархичности, осуществимости и др.

Экономические (производственные) системы, обладают рядом особенностей, отличающие их от технических и иных систем. К их числу можно отнести:

нестационарность (изменчивость) отдельных параметров системы и стохастичность ее поведения;

уникальность и непредсказуемость поведения системы в конкретных условиях (благодаря наличию у нее активного элемента - человека) и вместе с тем наличие у нее предельных возможностей, определяемых имеющимися ресурсами;

способность изменять свою структуру и формировать варианты способность противостоять энтропийным (разрушающим систему) способность адаптироваться к изменяющимся условиям;

способность и стремление к целеобразованию, то есть формированию целей внутри системы.

Возникновение системы, в данном случае системы функционирования предприятий в рыночной экономике, невозможно без объединения в единое целое всех видов ресурсов: технико-технологических, информационных, организационных, финансово-экономических, материальновещных, пространственно-средовых, трудовых. Каждый из представленных в системе функционирования предприятий ресурсов является существенным основанием для производства товаров и услуг, удовлетворения в них все возрастающих общественных потребностей.

В результате взаимодействия всех составляющих системы ресурсов достигается эффект целостности, то есть получаются новые свойства, которыми каждый отдельный вид ресурса не обладает. Например, нельзя своевременно вывести на нужный сегмент рынка товар, отвечающий его требованиям, не располагая соответствующими ресурсами всех видов:

возможностями применяемого оборудования, возможностями используемой технологии, квалификационными возможностями кадров и т. п. И, наоборот, каждый отдельный ресурс не может раскрыться полностью вне связи с другими ресурсами: возможности, которыми располагают машины, не могут быть реализованы без соответствующей квалификации персонала, без применения соответствующих основных и вспомогательных материалов, без требуемых характеристик производственных помещений, оборудования, оснастки, инструмента и т. п.

Определяя ресурсы как возможности достижения целей, мы должны, прежде всего, исходить из того, что иметь возможность означает располагать необходимыми условиями, средствами.

Условиями, которыми должно располагать предприятие, чтобы адекватно «отвечать на вызов внешней среды», являются:

способность к макроэкономическому анализу ситуации в стране и способность к своевременному обнаружению актуальных нужд, потребностей и запросов потенциальных покупателей;

способность к анализу экономической конъюнктуры рынков товаров и услуг, позволяющих эффективно, своевременно и качественно удовлетворять обнаруженные нужды, потребности и запросы;

способность к анализу экономической конъюнктуры рынков факторов производства (зон стратегических ресурсов), а также к анализу деятельности групп стратегического влияния;

способность к выдвижению конкурентоспособных идей в области конструирования, технологии и организации производства товаров и услуг, пользующихся спросом на товарных рынках;

способность к реализации конкурентоспособных идей в процессе производства товаров и услуг, продвижения их на рынок, организации их послепродажного сервиса;

способность к обеспечению независимости предприятия от изменения конъюнктуры рынков товаров, факторов производства, финансовых рынков за счет внешней гибкости предприятия;

способность к поддержанию конкурентного статуса за счет управления стратегическими наборами зон хозяйствования.

К условиям (или способностям), позволяющим постоянно совершенствовать производственный потенциал, то есть расширять ее предельные возможности, можно отнести: способность обеспечить внутреннюю гибкость за счет оснащения производственного процесса адаптивными средствами технологического оснащения и другого оборудования; способность обеспечить внутреннюю гибкость за счет использования в производстве плодотворной технологии; способность обеспечить внутреннюю гибкость за счет формирования адекватного изменению целей предприятия кадрового потенциала; способность обеспечить выпуск товаров и услуг в объемах, соответствующих потенциальному спросу на них в соответствующих сегментах рынка с учетом конкурентного статуса и планируемой доли захвата рынка; способность обеспечить высокую эффективность функционирования предприятий за счет наиболее рационального использования инвестиционных возможностей; способность обеспечить эффективную разработку и реализацию программы технического и социального развития предприятий.

Ни одна производственная система не функционирует в вакууме, ее окружает или она находится в сильно дифференцированной среде. Внешняя среда включает все силы и организации, с которыми предприятие сталкивается в своей повседневной и стратегической деятельности. Буквально все, что можно назвать вне предприятия, может быть включено в это понятие потому, что все элементы среды могут оказывать на нее влияние. Среда никогда не бывает стабильна. И, конечно, каждая организация должна не только знать свою среду «обитания» и ее природу изменений, но и уметь реагировать на эти изменения.

Среду функционирования предприятий можно охарактеризовать двумя чертами: широтой и периодичностью (частотой) воздействия на предприятие и использовать эти характеристики для разделения среды на среду ближайшего окружения и отдаленную (общую) среду. Ближайшее окружение предприятия состоит из потребителей, поставщиков, рабочей силы, финансовых институтов, конкурентов и инвесторов. Эти группы контактируют с предприятием (в разных смыслах) непосредственно и наиболее часто. Основная среда, с другой стороны, состоит из сил, проявляющихся время от времени, нерегулярно или не на прямую;

сюда относятся социальные, культурные, политические, демографические, экологические, юридические и технологические факторы.

Среду функционирования предприятий можно также представить как внутреннюю, так и внешнюю.

Внутренняя среда (микросреда предприятия), в которой принимаются конкретные решения по ведению бизнеса, интерпретируется как универсальная вне зависимости от формы организации предприятий и объединяет все функциональные среды внутри производственной системы.

Микросреда, интерпретируемая как спектр функциональных структур, вырабатывает решения по деятельности предприятий в условиях влияния на нее со стороны основных сил, внешних по отношению к предприятиям. Генераторами этих сил являются: поставщики, конкуренты, потребители. К силам микросреды предприятий относятся также различные «контактные аудитории», которые оказывают влияние на принятие решений в микросреде из-за различного рода интересов к деятельности предприятий.

Среда выступает как спектр некоторых ограничений. Например, желание расширить деятельность упирается в финансовые ограничения и ресурсные возможности предприятий. Управление предприятием может быть ограничено в своей деятельности по реорганизации сопротивлением со стороны сотрудников. Потребительский спрос как часть внешней среды влияет на возможность предприятий по достижению поставленных плановых цифр прибыли и продаж.

Внешняя среда (макросреда) включает социальную среду, правовую среду, политическую среду, технологическую среду и экономическую среду.

Социальная среда, в основном, представлена различными социальными, социально-профессиональными, поло-возрастными группами населения, обладающими определенными свойствами, характеризуемыми их жизнедеятельностью, включая ценностные ориентации, нравственные и духовные предпочтения, обычаи и склонности в поведении.

Правовая среда – это не только совокупность законов, правовых актов и требований, но формы и методы их реализации в деятельности предприятий, а также степень их восприятия или отторжения персоналом в процессе производственной деятельности предприятий.

Политическая среда представляет собой род деятельности органов государственного, регионального и отраслевого управления по реализации планов экономического и социального развития всех без исключения субъектов хозяйственной деятельности, относящихся не только к сфере производства, но и к сферам социально-культурным, образовательным, транспортным, жилищно-коммунальным и т. д.

Технологическая среда представляет собой совокупность специфических институтов, функциональная деятельность которых направлена на технико-технологическое, инновационное развитие всех без исключения субъектов хозяйственной деятельности.

Экономическая среда по своей сути характеризует и определяет способ функционирования предприятий в народном хозяйстве. Это отношения собственности, доступность к использованию различного рода ресурсам, спектр экономических взаимоотношений субъектов хозяйствования и т. п.

Современные предприятия, тем самым, являются частью единой системы производства товаров и услуг для удовлетворения возрастающих потребностей населения страны. Очевидно, что при определении системы необходимо знать, является ли какой-либо объект ее элементом или внешней для нее средой, т. е. определить границы системы, а применительно к социальным образованиям – кого считать членом группы, организации, а кого нет.

Для решения вопроса о том, является ли тот или иной объект элементом системы, необходим соответствующий признак. Чтобы выделить систему и ее границу со средой, надо определить цели системы, ее назначение, функции и структуру. Выделение системы, ее обособленность проявляются в ее цели, назначении. Например, предприятие обособляется в результате общественного разделения труда, и этот признак служит для выделения его из числа других предприятий и среды. Предприятие как социальная организация имеет цели и задачи по отношению к обществу.

Таковыми являются развитие личностных качеств его работников, охрана природной среды и т. д. Однако все они носят общий характер, имеют силу для каждого предприятия и потому непригодны для выделения границы со средой. Главным признаком разграничения предприятия и среды является хозяйственное назначение предприятия.

Для предприятия, в отличие от других организаций, проблема разграничения приобретает особое значение в силу того, что в социалистической экономике оно рассматривается как основная организационноэкономическая единица, основное производственное звено общества. При этом необходимо принимать во внимание, что общественное разделение труда формирует структуру экономики не только в соответствии с производственной деятельностью, но и с учетом того, что предприятие является основной единицей с точки зрения управления до некоторой степени и в социально-культурном плане. Эти положения хотя и не решают проблему разграничения, но как утверждения нормативного характера помогают ответить на вопросы, в каких случаях организациям целесообразно предоставить статус предприятий, в каких случаях целесообразно объединить предприятия и т. д.

Важным моментом разграничения организации со средой является признание ее обособленности обществом, Для хозяйственных организаций можно выделить формы такого признания:

• юридическая форма, относящаяся, например, к предприятиям, трестам и т. д. Эти организации являются юридическими лицами, их обособленность закреплена в правовом статусе;

• прочие юридически не закрепленные формы. В этих случаях признание организаций как обособленных единиц фиксируется в большинстве случаев в письменной форме. Подобные организации входят в состав юридических лиц как организационных систем. На предприятии обособленность цехов, производственных подразделений, отделов и т. д. признается предприятием и закрепляется в его положении.

Не вызывает сомнений тот факт, что средой для предприятия являются народное хозяйство, а также организации, входящие в иные организационные системы, с которыми связано это предприятие. Средой для него являются и система хозяйственного управления (как подсистема) и в рамках последней, например, система планирования. К этой среде относятся зарубежные организации, связанные с предприятием договорными отношениями или только обменом информацией. Важным компонентом является местная среда — та зона, в пределах которой действует предприятие. С ней тесно связаны материально-технические условия функционирования предприятия, а также его социальное развитие. Инфраструктура также является для предприятия частью среды.

Каждое предприятие, с учетом специфики своей деятельности, контактирует со средой функционирования, то есть имеет «входы и выходы»

из нее для обеспечения своей деятельности.

Внешние входы: входы из среды в систему (например, приобретение материалов, получение информации о рынках).

Внешние выходы: выходы из системы в среду (например, сбыт продукции).

Внутренние входы: входы из одной части системы в другую (например, оказание ремонтных услуг какому-либо производственному подразделению, передача полуфабрикатов из одного цеха в другой).

Внутренние выходы: выходы из одной части системы в другую (например, ремонтные услуги с точки зрения оказывающего их подразделения).

Схема контактов предприятий с внешней средой их функционирования может быть представлена следующим образом (рис. 1.1):

Рис. 1.1. Разновидности контактов предприятия с внешней средой функционирования: 1 - внешний вход; 2 - внешний выход; 3 - внешние входы и При определении контактов предприятий с внешней средой функционирования необходимо учитывать:

количество элементов системы и их связей;

изменение элементов и связей системы;

автономность системы;

факторы стохастического (вероятностного и неопределенного) характера, присущие элементам и связям системы.

Обратим внимание на то, что количество элементов и их связей может характеризовать размеры системы, а их неоднородность - ее сложность. Размеры предприятия как системы чаще всего характеризуются численностью его персонала и объемом производства. Рост системы обычно сопровождается дифференциацией ее элементов, а тем самым и увеличением ее сложности.

Одной из предпосылок повышения автономности предприятий является создание условий, способствующих развитию не закрепленной в жесткие, формальные рамки инициативы, творческой деятельности персонала, а также подразделений предприятия. Однако на практике довольно трудно определить, где провести границу неформальной организации для развития внутренней самостоятельности. При разработке нормативов и технологических карт часто возникает вопрос о целесообразной их детальности. Однако в таких случаях нередко речь идет не столько о целесообразном формировании внутренней самостоятельности, сколько о том, чтобы по возможности не включать в нормативы и документацию такие пункты, выполнение которых работниками предполагается в силу уровня их профессиональной подготовки, опыта и т. д. или которые ограничивали бы инициативу персонала структурных подразделений и предприятия в целом.

Для развертывания инициативы персонала, творческого подхода работников к делу необходима соответствующая организационная деятельность, к которой также следует широко привлекать работников предприятия.

Сложность предприятия как системы частично обусловлена тем, что его подсистемы, их компоненты и связи друг с другом и со средой носят недостаточно определенный, вероятностный характер, предприятие непрерывно развивается, изменяются его структура и связи со средой не Поддающимся точному планированию образом. Эта неопределенность является причиной того, что предприятие как систему (по сравнению с техническими) принято считать чрезвычайно сложной.

Фактор неопределенности контактов предприятий с внешней средой функционирования может быть объяснен дефицитом информации, ограниченностью сферы действия, имиджем предприятий либо их руководителей и т. п.

Сущностные характеристики предприятий и процессы их взаимодействия со средой функционирования, во многом, определяют подходы к формированию организационной структуры и определению функций персонала.

Основным видом структуры предприятия следует считать функциональную.

В социологии понятие функциональной структуры применяют, прежде всего при изучении статусов и ролей. Статус означает позицию, место, занимаемое индивидом или их группой в организации, а роль — совокупность предполагаемых результатов, связанных в повторяющихся ситуациях с тем или иным статусом. Статусы, роли и их взаимосвязь (сеть) определяются формальной (регулируемой) организацией, тогда как неформальная, т. е. нерегулируемая, организация формирует их дальше, добавляя к содержанию роли предполагаемые результаты их выполнения.

С точки зрения теории организации каждый элемент, подсистема и предприятие в целом имеют свои роли, т. е. каждый элемент и их комплексы характеризуются своими предполагаемыми результатами и потребностями. Эти предполагаемые результаты и потребности относятся к процессам, или, говоря кибернетическим языком, к преобразованиям входов в выходы системы. Рассматривая организационную структуру, следует проводить различие между процессом и возможностью его осуществления. Способность выполнять определенную работу, осуществлять определенные процессы, которой обладает элемент, относящийся в силу этого к системе, мы рассматриваем как функцию элемента управленческой или хозяйственной деятельности. При этом объектом организации предприятия являются различные группы персонала, техника и технологии, предметы труда, информационный обмен между группами персонала, производственная и социальная инфраструктуры, а именно «человек – материальные элементы производства – система информации и коммуникации».

Обусловлено это следующими причинами.

Работник с точки зрения его профессиональной подготовки располагает определенными знаниями, умением и навыками осуществлять определенные процессы, необходимые для выполнения многочисленных заданий. Профессиональную подготовленность работника, наличие у него навыков для выполнения работы зачастую связывают не только с возможностью осуществлять определенные процессы, но и со способностью выбрать соответствующий процесс и принять целесообразное решение. Инженеру или бухгалтеру обычно детально не указывают, какие процессы они должны осуществлять в ходе трудовой деятельности, предполагая, что их подготовки и профессиональных знаний вполне достаточно. Точно так же, например, при индивидуальном или мелкосерийном производстве технологу нецелесообразно давать квалифицированному рабочему подробные указания по каждой операции, поскольку такой рабочий сам способен выбрать и осуществить соответствующий технологический процесс, разработанный технологом в общем виде. Зачастую от работника ждут совершенствования выполняемых им процессов, т. е. нововведений. С помощью машин и других средств труда также могут выполняться процессы в границах параметров машин и механизмов.

Использование на практике возможностей машин и других средств производства возможно только посредством реализации способности человека к труду, включающей умение использовать средства труда и информацию о способах их использования. Эта информация может быть дополнена технологической и другой документацией, правилами, программами и т. д.

Возникает вполне очевидный вопрос о том, какие функции в деятельности персонала предприятий подлежат организационному воздействию? Для более детального понимания спектра организационного воздействия на функции персонала предприятий представим их в виде табл. 1.1.

Направленность организационного воздействия на функции персонала Состав Направленность организационного воздействия на функции персонала Планиро- Органи- Учет Кон- Стиму- Регулиро- Коордипредпри- вание зация троль лирова- вание нация ние ция рование вание ция Важность определения направленности организационного воздействия на функции персонала предприятий обусловлена тем, что в настоящее время эти функции на большинстве предприятий автономны и изолированы друг от друга. Эффективность выполнения этих функций персоналом низка и характеризуется 8,0% от 100% уровня реализации в производственной деятельности (определяется соотношением выполняемых управленческих решений к их общему числу).

При выполнении функций в деятельности персонала предприятий всегда должна быть обозначена основная цель: направленность, обусловленность, ресурсная обеспеченность, временной цикл достижения, экономические, научно-технические, социальные результаты и последствия.

Целевая направленность детализированных функций персонала предприятий представлена в табл. 1.2.

Целевая направленность детализированных функций персонала Целевая направ- Руководство и пла- Развитие товара Маркетинг сбыт Служба п Потребитель Тенденции трудо- Условия использо- Типовой потреби- Емкость се Продолжительность Продолжительность Склады.

жизни товара. жизни товара. Политика распреСостояние склади- Минимальное вре- деления.

- изготови- Стратегия пред- дукта. Стратегия сбыта. организации.

- торговля программа. Ожидаемые ново- Производственная Качество Сбытовая органи- Продолжительность Политика условий постановок.

Сбытовая ор- Канал сбыта. Классификация Каналы сбыта. Сервисная - розничная; Связи поставщи- новым товарам. Критерии выбора. сервиса.

- объединен- ков. Связи поставщиков Ценовая полити- Снабжение Целевая направленность функций персонала предприятий выходит за рамки «чистого производства товаров и услуг» и затрагивает внешнюю среду их функционирования.

Совершенно очевидно, что технологическая последовательность и целевая направленность функциональной деятельности персонала предприятий «обусловливает движение (формирование и соответствующие изменения) как экономического содержания ценности (стоимости и потребительной стоимости) предмета деятельности (товара), так и форм его воплощения, представления (информационной и вещественной) и состояние (стоимостной, правовой, физической)».1 А это в свою очередь, как Козлов В.К. Коммерческая деятельность производственных предприятий. – СПб.:

Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - С. 20.

правило, приводит к функциональному разделению деятельности персонала предприятия.

Основные функции персонала предприятия определяются процессами (актами) признания и реализации экономического содержания предмета деятельности (товара - ценности) и соответствующих изменений форм его состояния. Первое изменение заключается в изменении форм стоимости и определяется видом и направленностью процесса (акта) деятельности: товарной на денежную при сбыте (продаже) и денежной на товарную при материально-техническом обеспечении (покупке). Второе изменение заключается в соответствующей передаче де-факто (и юридическом оформлении - де-юре) права (правомочий - в случае аренды) собственности на предмет деятельности.

Вспомогательные функции персонала предприятия определяются процессами формирования информационного представления экономического содержания деятельности и его правового состояния. Первое заключается в формировании потребительской реакции на экономическое содержание предмета в процессе маркетинговой деятельности, в частности, в процессе коммуникационного продвижения, направленных на его сбыт (продажу, аренду), а также в формировании реакции со стороны предложения при материально-техническом обеспечении (покупке, аренде) производственного предприятия. Второе заключается в процессах юридического обоснования и оформления правового состояния экономического содержания предмета; полного права или отдельных правомочий собственности, - в зависимости от вида, направленности, характера и конкретного содержания коммерческой деятельности производственного предприятия.

Основные технологические функции деятельности персонала предприятия определяются процессами изменения физического состояния (в пространстве и во времени) овеществленного воплощения (представления) предмета, заключающимися в хранении-складировании, распределении-доставке, структура, содержание и направленность которых зависят от вида функциональной деятельности производственного предприятия.

Вспомогательные функции деятельности персонала предприятия определяются процессами формирования (в дополнении процесса производства) вещественного воплощения (представления) предмета деятельности (товара-ценности), обусловливающими в результате его экономическое содержание (стоимость и потребительскую стоимость) и заключающимися в пред- и послепродажной подготовке и обслуживании при осуществлении сбытовой деятельности и в подготовительно-заготовительной деятельности при осуществлении материально-технического обеспечения предприятия.

Заметим, что при таком подходе к анализу функций производство как центральная функция предприятия определяется процессами формирования (изготовления) вещественного воплощения (представления) предмета производства (продукции, услуги) - предмета (товара-ценности) последующей деятельности (сбыта), обусловливающими его экономическое содержание (стоимость, потребительную стоимость), и формирование его физического состояния (в пространстве и во времени), определяющего дальнейшую структуру, содержание и направленность технологических функций деятельности (сбыта) предприятия. При этом вещественной основой производимой продукции является материальная основа, а вещественной основой услуги - трудовая.

Целенаправленная, функциональная деятельность персонала предприятия подлежит управлению (как совокупность основных функций управления), реализуемому в виде специальных функций управления отдельными видами и функциями деятельности и интегративной функции руководства всей деятельностью предприятия.

Экономическое содержание результатов деятельности предприятия (коммерческого эффекта), проявляющегося и реализуемого в процессе (акте) осуществления основных функций коммерческого характера (купле-продаже, аренде), обусловливает принципиальное соотношение составляющих коммерческую деятельность функций.

Функции коммерческого характера первичны по своему экономическому содержанию и результативности. Первичность основных функций определяется, прежде всего, их результативностью. Вспомогательные функции коммерческого характера (маркетинговые и юридические функции) являются предшествующими и сопровождающими все процессы функциональной деятельности производственного предприятия. Эти функции, таким образом, первичны, прежде всего, по истокам (информационным и правовым), определяющим исходное (начальное) состояние (положение) предприятия и предмета (товара, ценности) его коммерческой деятельности. Маркетинговые функции первичны по информационным истокам, определяющим производность функциональной деятельности предприятия от потребления и, соответственно, направленность на потребителей, обусловливающей в конечном итоге ее результативность.

Юридические функции первичны по правовым истокам, определяющим, прежде всего, исходное правовое состояние предприятия как субъекта коммерческой деятельности в отношении к ее предмету (товару, ценности), обусловливающее вид и содержание (основные функции) этой деятельности. Аналогично юридические функции определяют и конечное правовое состояние предприятия. Тем самым функции определяют границы функциональной деятельности партнеров в общей системе создания ценности (товара) на стадии обращения воспроизводственного цикла: между сбытовой деятельностью (продажей) поставщика и материальнотехническим обеспечением (закупкой) потребителя (посредника, производителя).

Функции технологического характера вторичны по отношению к функциям коммерческого характера, ибо их содержанием является формирование вещественного воплощения (в товаре, ценности) потребностей потенциальных покупателей (потребителей) и изменение физического состояния овеществленного представления (товара, ценности) в пространстве и во времени по направлению к ним. Основные функции технологического характера (хранение-складирование, распределение-доставка) обусловливают взаимосвязь, последовательность, непрерывность (ритмичность) и направленность (адресность) функциональной деятельности производственного предприятия на стадии обращения воспроизводственного цикла: материально-техническое обеспечение (закупка) - производство сбыт (продажа), - на создание, реализацию и потребление товара (ценности). Тем самым основные функции технологического характера в основе обусловливают цикличность процесса воспроизводства. Вспомогательные функции технологического характера (предпроизводственная подготовка, послепродажная подготовка и обслуживание) обусловливают и сопутствуют осуществлению основных функций коммерческого характера (купли-продажи, аренды) как итогового процесса коммерческого характера отдельного вида и в целом всей функциональной деятельности производственного предприятия, проявляющего и реализующего в конечном итоге ее результат (ценность).

Рефрен функций предприятия в сторону реализации товаров и услуг позволяет четко представить границы производства, что и для чего производить, ориентиры на потребителя. Как бы решается давний спор в ответе на вопрос - «зачем производить, если товар не покупают?»

Наконец, последняя группа функций, без которых невозможно осуществление всех представленных видов деятельности любого характера, это функции обеспечения (материально-технического, информационного, финансового и кадрового) всех процессов функциональной коммерческой деятельности производственного предприятия.

Какую же роль выполняют функции обеспечения? Во-первых, полноты управляющего воздействия, то есть ведение процедур управления по всем подсистемам производства и реализации продукции, а также качеству, количеству, ресурсоемкости, потребительским рискам. Во-вторых, роль обеспечения динамичности управления на основе учета всех без исключения показателей деятельности предприятия. В-третьих, обеспечение системности, с учетом анализа, мониторинга внешней среды, а также инфраструктуры региона. В-четвертых, обеспечение преемственности, применяемости и надежности стратегических правил и норм хозяйственной деятельности.

При выполнении персоналом предприятий своих функций формируется своеобразное информационное поле: информация о внутренней среде предприятия; информации о потребительском рынке; информации об окружающей среде. С целью создания системы информационного обеспечения по этим составляющим информационного поля формируется банк данных, информационные потоки распределяются по функциям и характеристикам деятельности предприятия, моделируются с учетом развития внутренней и внешней среды хозяйствования. Одновременно целесообразно формировать банк методов и процедур обеспечения стратегии реализации продукции на потребительском рынке.

Причем эти методы и процедуры всегда должны быть адресными, учитывающими субъекта информационного обеспечения, его потребности и уровень подготовки к восприятию информации. Контуры информационного обеспечения функциональной деятельности персонала предприятий могут быть представлены по основным пяти направлениям:

экологическая окружающая среда (блок 1);

технологическая окружающая среда (блок 2);

экономическая окружающая среда (блок 3);

социально-демографическая окружающая среда (блок 4);

политическая и правовая окружающая среда (блок 5).

Каждый из блоков информационного обеспечения представлен набором определенных показателей, характеризующих состояние внешней среды.

направление защиты окружающей среды;

требования по утилизации и вторичному использованию.

технология производства;

технология (свойства) товара;

инновации товара; технологии-заменители;

технологии утилизации.

рост национального дохода;

изменение платежного баланса;

изменение обменного курса;

развитие рынка капитала;

развитие рынка рабочей силы;

инвестиционные тенденции;

ожидаемые изменения конъюнктуры;

развитие особых секторов.

Четвертый:

структура населения;

социально-психологические настроения.

глобальные политические изменения;

национальные политические изменения;

региональные политические изменения;

экономико-политическое развитие;

социально-политическое развитие;

влияние профсоюзов;

развитие налоговой системы.

При анализе рынка процесс информационного обеспечения затрагивает количественные данные о рынке, качественные составляющие рынка, конкуренцию, структуру покупателей, структуру отрасли, структуру распределения, надежность и безопасность.

Подобное понимание предприятия как объекта организации и управления предполагает повышенное внимание к составу, содержанию организационной деятельности персонала без совершенствования которых затруднительно говорить об эффективности работы предприятий.

1.2. Структурные элементы предприятия и состав их Структурные элементы предприятий принято рассматривать как систему связей между звеньями управления производственно-экономической и социальной деятельностью, которые наделены определенными правами, обязанностями, набором профессиональных компетенций персонала и обладают иерархической структурой соподчинения в решении управленческих задач.

Выделение на предприятии иерархической и функциональной структур представляется довольно рациональным и логичным. Исходя из этого полагают, что иерархическая структура должна строиться на целесообразно организованных процессах. Иначе говоря, процессы должны соответствовать целям, а организация — процессам. Хотя подобное требование не лишено оснований, на практике встречаются более сложные отношения между целями и процессами. Есть основные связи, являющиеся одновременно элементами как линейной (иерархической), так и функциональной структуры, и есть связи, которые можно встретить только в одной или другой структуре. Выделим элементарные связи, характерные для обеих структур (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Элементарные виды связей в иерархической и процедурной структурах: а – последовательное соединение; б – конвергентное соединение; в – дивергентное соединение Здесь видны три вида элементарных связей, характеризующих структуру предприятий:

• последовательное соединение (а);

• конвергентное соединение (б), при котором каждый элемент (узел) имеет несколько входов и единственный выход, • дивергентное соединение (в), при котором каждый элемент (узел) имеет единственный вход и несколько выходов.

Основные связи в иерархической структуре показывают вертикально, а в структуре процессов – горизонтально. В иерархической структуре вертикальное последовательное соединение означает подотчетность какого-либо лица, тогда как в структуре процессов горизонтальное последовательное соединение может выражать направление трудового процесса, например операций на конвейере.

Большинство структур чаще содержит элементы дивергентного и конвергентного типов.

Об иерархических связях говорят тогда, когда один из элементов системы определяет поведение других ее элементов. Если принять этот тезис и учесть, что регулирующие органы предприятия образуют сложный комплекс, становится очевидным, что предприятие имеет не одну, а много иерархических структур в зависимости от объекта управления и типа регулирования. Так, можно говорить об иерархических структурах управления производством, технологией, сбытом, финансами и т. д.

Иерархические связи являются, как правило, директивными, имеющими форму указаний, приказов. Эта форма сопровождается санкциями юридического характера, и директивный орган является непосредственно вышестоящим по отношению к адресату и косвенно вышестоящим по отношению к нижестоящим для адресата.

Таким образом, предприятие имеет несколько иерархических структур. В период единоличного руководства на предприятиях использовалась линейная организационная структура. Связь между начальником и рабочим (с точки зрения организационного строения) определялась количеством промежуточных руководителей между ними. Число уровней руководства характеризовало глубину организации.

Для линейной структуры характерно, что на каждом ее уровне руководители выполняют одинаковые функции, например начальники цехов и т. д. Со временем из специалистов сложились подразделения, решающие конкретные вопросы, и из единой иерархической структуры выделились специализированные также иерархические структуры управления технологией, использованием материалов, трудовыми ресурсами и т. д. Эти структуры являются также линейными, однако их уровни руководства в той или иной степени отличаются от уровней руководства производством.

Такими уровнями могут быть: директор — технический директор — главный технолог — технолог — рабочий. Конечными звеньями такой иерархии могут быть и руководители.

Так, в предметно-функциональном управлении предприятием и его структурными элементами может встречаться следующая иерархия:

управление производством и четыре элемента управляющего воздействия:

отделы, лаборатории, группы, цеха, участки и отдельные работники.

Каждый из структурных элементов предприятий является частью более сложной системы управленческого воздействия на персонал и имеет как горизонтальные, так и вертикальные связи подчинения. Различного рода связи между структурными элементами предприятия представляют собой постоянно возобновляющийся процесс.

Структуру процессов целесообразно рассмотреть, выделив из них два основных вида: информационные и материальные. Такая классификация базируется на различных предметах труда, которые используются в процессе производства и управления. Она соответствует двум группам элементов: преобразователи и процессы (преобразования).

Сопоставив структуру процессов с иерархической, можно прийти к выводу, что иерархическая структура отображает лишь информационные связи и потому «меньше» структуры процессов. Следует заметить, что деление процессов на информационные и материальные в большинстве случаев недостаточно для решения многих теоретических и практических организационных проблем. В отдельных случаях важно установить наличие в процессах управленческих и исполнительских функций.

Изучение элементов преобразователей системы в управленческом или исполнительском аспектах позволяет оценить сложность таких задач, как классификация процессов управления (регулирования, стимулирования, контроля) и провести их четкое разграничение.

Часто возникает необходимость изучить социологическое, техническое, экономическое или иное содержание процесса. Один и тот же вход и преобразователь могут быть с точки зрения социолога стимулом, техника — новым оборудованием, экономиста — затратами и т. д. Точно так же, по-разному, могут быть описаны преобразование и выход.

Структура процессов связей элементов предприятий основывается на составе выполняемых персоналом функций по организации и управлению всеми видами деятельности.

Реализованной функцией персонала предприятий является только та, которая выполняет соответствующее управленческое действие, например, преобразование «трансформацию» чего-либо (Т) на входе (i) в выход (О), то есть: i T О. На рис. 1.3 представлен механизм материального и информационного преобразований.

Рис. 1.3. Схема материального и информационного преобразований.

На схеме (рис. 1.3) видно, что каждое преобразование имеет информационные и материальные выходы, т. е., собственно говоря, нет ни чисто информационных, ни чисто материальных процессов, поскольку они не существуют изолированно друг от друга. И все же иногда оправдано их раздельное изучение, поскольку в практической деятельности и в теории то одни, то другие процессы представляют основной интерес.

В наиболее общем виде структуру процессов можно описать следующим образом. Вход первого процесса поступает «извне», т. е. является внешним входом, выход последнего процесса представляет собой его конечный результат, т. е. внешний выход. Внешние входы и выходы могут быть связаны со средой предприятия (например, приобретенная машина или реализованная продукция) либо с другим процессом (например, внешним входом при сборке являются предварительно изготовленные детали). Общая схема процесса, имеющего внешние (К) и внутренние (В) выходы (входы), имеет вид:

Из этой записи следует, что внутренние выходы и входы эквивалентны. При отсутствии между ними процесса (например, транспортировки, хранения и т. д.) их содержание совпадает. Между входами и выходами элементов, выполняющих определенные функции, имеются связи.

Можно различать следующие способы соединения входов и выходов:

• последовательное соединение, при котором выход предшествующего процесса — вход последующего;

• конвергентное соединение, при котором выходы нескольких предшествующих процессов являются входом одного последующего процесса. Значение конвергентного соединения велико в любой системе, в том числе и в организации производства. Создание новых систем, организаций, осуществляемое с помощью различных элементов, является преимущественно процессом с конвергентными связями: новое качество может быть обеспечено только соединением частей в единое целое, т. е. путем интеграции;

• дивергентное соединение, при котором выход одного процесса преобразуется в несколько входов последующих процессов.

С точки зрения функций элемента и содержания его выходов в организационном плане различают две основные группы дивергентных связей.

Группа А. Функцией элементов этой группы является сортировка, формирующая различные выходы каждого элемента. При отсутствии сортировки процесс бы сохранился и выход достигался последовательным соединением, а не дивергентным. Так, например, если не сгруппировать данные, не сортировать щебень или другую готовую продукцию, то процесс хотя и может продолжаться, но в последующем неизбежно потребуется выполнить упущенную операцию по сортировке.

Группа Б. Функцией элементов этой группы является формирование выходов этих же элементов посредством дивергентного соединения.

В группе Б целесообразно различать два вида дивергентных соединений.

Соединения типа Б1 — планирование ассортимента продукции, выдача оперативных заданий многим адресатам и т. д. Дивергентные выходы соединений этого типа детерминированы: известны объемы продукции каждого вида, адресаты, получающие задание, и т. д.

Соединение типа Б2 возникает при повторном применении соединения типа Б1. В этом случае число выходов зависит от числа адресатов (выходов типа Б1) и от того, сколько раз они используют порученное задание (выходы типа Б2).

Значительная часть выходов типа Б2 носит стохастический характер, например порученное задание может быть выполнено или не выполнено.

В остальных случаях выходы типа Б2 детерминированы, например в производственной программе (выход) указано число изделий каждого вида.

Наряду с этими типами соединений большой теоретический и практический интерес представляют схемы с прямой и обратной связью (рис.

1.4).

Рис. 1.4. Схема взаимодействия структурных элементов предприятий Прямая связь имеет место, когда выход предшествующего преобразования Тn является входом последующего Тn+1. В этом случае преобразование мы называем регулированием. Прямую связь можно рассматривать как пары последовательных связей с одинаковым направлением. При этом возможны дивергентные и конвергентные соединения в начальном и конечном преобразователях.

На схеме (рис. 1.4) в процессе Т1 – Т4 – Т5 блок Т1 может обозначать планирование производства, Т4 — обеспечение ресурсами, Т5 — производство, Т2 и Т3 — подготовку производства и его программу.

Обратную связь можно рассматривать как процесс с двумя последовательными соединениями. Процессы с обратными связями имеют на предприятиях важное значение в аспекте регулирования, и мы их относим прежде всего к чисто информационным процессам.

Особенность всех видов связей состоит в том, что при всех способах соединения элементов (за исключением относительно редко встречающегося последовательного соединения) имеются узлы: в одной точке сходятся несколько информационных и (или) материальных выходов, т. е. структура процесса представляет собой сеть информационных и материальных связей. Узлы представляют собой соединения не только внутренних, но и внешних входов и выходов.

Сетевая структура процесса определяется отчасти тем, что предприятие многими входами и выходами связано со средой, а также и тем, что организатор при выделении в системе процессов вынужден как бы «обрывать» некоторые внутренние связи, что при этом следует рассматривать как объект организационной деятельности, исключив все прочие связи как внешние. Например, рассматривать ли уход рабочего за станком как элемент производственного процесса и ремонта; отнести ли деятельность по перемещению предмета труда к рабочему месту к производственному процессу или к перемещению материалов и т. д. Таким образом, эти связи сети «обрываются» не случайно. Организатор «перерезает» их, чтобы разделить объект исследования на поддающиеся всестороннему анализу части.

Какова связь между структурой процессов и иерархической структурой? В ходе организационной деятельности предприятий на основе разделения труда между процессами возникают различия. Разделение труда представляет собой отделение специфических функций от основной иерархической структуры. Например, в процессе технической подготовки производства есть элементы управления, которые со временем выделились из первоначальной структуры. Таким образом, функциональная структура процессов включает в себя соответствующую, иерархию. Можно говорить об управлении процессами тоже как о процессе, например управления сбытом, техническим развитием, использованием материалов, производством и т. д.

На функциональную структуру предприятий оказывают прямое воздействие следующие зависимые переменные:

формы специализации и соответствующей им организации производства;

цикл основной деятельности (последовательность НИОКР — производство — сбыт) и взаимосвязь элементов этого цикла.

Понятие «массовость» используется в данном контексте в смысле, аналогичном термину «тип производства». При классификации по типу производства выделяют единичное, серийное и массовое производства.

Число классификационных групп может быть увеличено. Например, в единичном производстве иногда выделяют повторяющееся и неповторяющееся, в серийном — мало-, средне- и крупносерийное, в массовом — простое и непрерывное производства.

Тип производства оказывает значительное влияние на затраты на серийность (S) и на величину серии (Q).

Формы специализации производства на предприятиях следует рассматривать в нескольких аспектах. Наиболее важны основа специализации и виды деятельности производственных подразделений. Здесь можно различать:

• технологическую специализацию, при которой производственные подразделения выделяют в группы в зависимости от используемой • предметную специализацию, при которой производственные подразделения выделяют в группы в зависимости от видов производимых ими изделий (предметов труда);

• предметно-технологическую специализацию.

Важная особенность технологической специализации в том, что предметы труда в различной последовательности и разными путями перемещаются между технологически специализированными цехами и другими структурными единицами предприятия. Типичная форма такой специализации — цеховая система. Эту организационную форму мы считаем устаревшей.

Характерная черта предметной специализации в том, что производственные единицы специализируются на выпуске групп или отдельных изделий по соответствующей технологии. Типичная форма такой специализации — цикличное производство.

Предметно-технологическая специализация имеет место тогда, когда определены как изготавливаемые изделия, так и технология производства, а все прочие изделия и технологии не могут быть использованы. Например, в черной металлургии домну специализируют только на выплавке чугуна, сталеплавильный цех — на производстве стали, листопрокатное производство — на технологии проката. Типичная форма предметнотехнологической специализации — производство непрерывного типа, однако можно встретить и другие ее формы. Например, литейный цех машиностроительного завода может специализироваться на выпуске отливок и на технологии литья, кузнечный цех — на выпуске поковок и соответствующей технологии и т. д. В подобных случаях непрерывная форма производства крайне редка и чаще можно встретить серийное, близкое к цикличному производство.

В организации производства трем формам специализации в большинстве случаев соответствуют различные типичные способы подключения.

Способ подключения, соответствующий технологической специализации, может быть дивергентным или конвергентным в зависимости от того, куда попадают предметы труда из технологически специализированных единиц. Связи, как правило, меняются в зависимости от того, какой дальнейшей обработки требуют предметы труда, находящиеся в производстве в данный момент.

Чисто предметная специализация может осуществляться по готовым изделиям. Здесь отсутствуют технологические связи между производственными подразделениями. Такая производственная организация является конгломератом. Чисто предметная специализация может использоваться при выпуске деталей, из которых в других цехах предприятия собираются сложные изделия (например, в машиностроении). Характерным способом подключения в этом случае является конвергентный.

Предметно-технологическая специализация, как правило, может характеризоваться стабильными дивергентными связями. Например, в металлургии, бумажной, текстильной и в аналогичных отраслях промышленности из небольшой номенклатуры полуфабрикатов выпускается разнообразная готовая продукция.

При отсутствии специализации и связей между производственными единицами и выпуске одинаковой продукции (например, цементных заводов одного предприятия) мы говорим о чисто горизонтальной структуре. Если отсутствует специализация тех же единиц, но между ними имеется кооперация, то этот случай можно рассматривать как кооперацию, лишенную преимуществ специализации и временно восполняющую недостающие мощности.

Типология предприятий в зависимости от внутренней специализации и кооперации представлена в табл. 1.3.

Типы предприятий в зависимости от внутренней специализации и кооперации Формы специализа- Способ подключения Кооперация Производственная товым изделиям Подетальная пред- Конвергентный и ста- Есть Вертикальная технологическая Примечание: Информационный источник типологии Miklos Marosi SZERVEZES-OSZTONZES – HATEKONVSAG. – Budapest, 1978.

Таким образом, отсутствие кооперации между производственными единицами характерно для двух различных видов производственной организации. При чисто горизонтальной организации специализация отсутствует. В отличие от нее для конгломерата характерна предметная специализация по готовым изделиям: производственные единицы и предприятия самостоятельно, т. е. без внутренней кооперации, выпускают различные готовые изделия. Характерная черта конгломерата в том, что он состоит из частично автономных, действующих в различных отраслях, но управляемых из единого центра единиц. В капиталистической экономике конгломераты возникают либо в результате слияния предприятий различного профиля, либо в результате диверсификации производственной деятельности прежних предприятий фирмы. Оба эти процесса направлены на расширение бизнеса, вторжение в новые виды производства и захват рынков. Современные предприятия в своей деятельности практикуют слияние и создание конгломератов.

Важным элементом деятельности предприятий является возможность установления степени реализации функций персонала при соответствующих управленческих решениях. При этом требуют специального анализа четыре основные проблемы.

Первая проблема — внутренняя самостоятельность:

отдельные работники и их коллективы могут сами повысить свои возможности при выполнении процессов. Более того, посредством нововведений, рационализации и т. д. они могут улучшить средства труда, расширить область их применения. На предприятиях типичным случаем самостоятельного повышения возможности выполнения процессов без привлечения вышестоящего местного руководства является самостоятельное решение вопросов, связанных с перемещением материалов и другими задачами технического развития производства;

работники и их коллективы часто сами выбирают те или иные процессы для решения поставленной задачи;

работники и их коллективы в определенной степени сами планируют свой труд, определяют последовательность выполнения полученных заданий и поведение в конкретной ситуации.

Все три вида деятельности характеризуются централизованным или децентрализованным принятием решений, т. е. уровнем внутренней самостоятельности. С этой точки зрения важно, какова доля решений, принимаемых тем или иным способом.

Вторая проблема — капиталовложения. Повышение использования возможностей элементов выполнять процессы можно назвать развитием структуры. Одним из источников такого развития могут быть капиталовложения. Организация строительно-монтажных работ является предметом самостоятельных исследований.

Третья проблема — взаимосвязь развития структуры и разработки программы деятельности предприятий.

Четвертая проблема – экономическая и социальная эффективность деятельности предприятий, выражающаяся в удовлетворении материальных потребностей общества, получении прибыли, повышении уровня благосостояния персонала и отдельной личности, создание рационального социально-психологического климата, способствующего росту профессиональной активности работников.

Всему этому способствует организационная деятельность, проводимая всеми без исключения структурными элементами предприятий.

Общепризнанно, что организационную деятельность следует, рассматривать как одну из основных компонент управления. Поэтому ее следует разграничить от других компонентов. Это можно сделать исходя из технологии управления, когда управленческий цикл в целом разбивается на технологические фазы, и поместить, например, организационную деятельность между этапами принятия решения и его осуществления. Иначе говоря, процесс управления состоит из двух фаз: определения целей и мероприятий по подготовке их достижения В экономике цели, назначение предприятия и его подразделений обычно выводят исходя из разделения труда и специализации функций. В хозяйственной практике назначение и цель связывают со сферой деятельности и производственным профилем предприятий.

Системы, которые обычно не относят к организациям (например, технические), также имеют свои специфические цели, свое назначение, которые выделяют их из других конкретных систем.

Предприятия как системы характеризуются наличием многих целей.

В качестве типичной многоцелевой системы можно рассматривать предприятие. Чтобы описать поведение предприятия как системы, мы должны классифицировать и систематизировать его цели, исследовать связи и зависимость между ними и т. д. Ниже мы попытаемся классифицировать цели предприятия по следующим признакам:

способам задания;

временному признаку и конкретности;

отнесению целей к организации или к среде;

основному содержанию.

Принимая решение, можно задать цели разными способами. Основные виды целей: разовые (точечные), постоянные и предельные цели.

Разовая (точечная) цель строго определена как некоторое событие (точка), наступление которого можно однозначно фиксировать. К целям такого вида относят, например, обязательства, принятые в договорах поставок и подряда, в планах научных исследований и т. д. Обычно при достижении таких целей целесообразны недовыполнение или перевыполнение поставленной задачи, например «перевыполнение» договора о поставках или досрочная поставка заказанной продукции заслуживают отрицательной оценки, как и недопоставка или задержка.

Цель назовем постоянной, когда ее достижение связано с развитием, прогрессом в установленном направлении. Постоянными можно считать, например, такие цели, как повышение эффективности производства, улучшение условий труда и т. д.

Цель назовем предельной, если она сформулирована как нижний или верхний предел, как ограничение, например требования к параметрам качества продукции (чистота обработки поверхности, прочностные характеристики и т. д.). К предельным целям с ограничениями сверху относятся, например, нормы расхода материалов, уровень запасов, допустимый процент брака и т. д.

При классификации целей по субъектам и объектам управления можно говорить о целях, установленных извне, а также о внутренних, автономных целях организации.

При иной постановке вопроса различают цели, сформулированные в системе или вне нее.

В общественных науках цели, установленные извне, выражают социальную определенность предприятия как системы. Предприятию эти цели частично устанавливает общество, частично же организационная система, звеном которой оно является.

Цели, определяемые извне, не всегда имеют форму правил, плановых директив или решений. Субъектами, устанавливающими цель, могут быть вышестоящая организация, общество, его отдельные слои или группы. Для предприятия наиболее важной такой группой является коллектив его работников.

Адресатами целей, объектами управления могут быть как предприятие, так и его части (заводы, цехи, отделы и т. д.). При этом в качестве целей, установленных извне, выступают, например, сформулированные руководством предприятия требования к цехам и участкам и т. д. Помимо внешних целей предприятие имеет также собственные внутренние, автономные цели. Эти цели в отличие от внешних можно определить как такие, для которых субъекты, устанавливающие цель и адресат цели (субъект и объект управления), совпадают. Внутренние цели предприятие устанавливает само. Предприятие как относительно самостоятельная организация, с одной стороны, «разбивает» установленные извне цели на подцели, конкретизирует их, с другой — преследуя при этом собственные интересы, формируя свои цели, отходит от полученных извне целей и других нормативных предписаний. В результате внутренние цели предприятия часто недостаточно соответствуют внешним. В обоих случаях предприятие действует довольно самостоятельно. В первом случае оно руководствуется интересами общества, во втором — собственными. Второй случай можно считать целесообразным только при условии, что существует обратная связь с субъектом высшего уровня, устанавливающим цель, и эта связь приводит к правильной корректировке решения высшего уровня.

Предприятие можно характеризовать и как систему, стремящуюся к сохранению и развитию.

Под частями, элементами предприятия мы понимаем людей и их взаимосвязи, т. е. организации, группы и отдельных лиц, а говоря об автономных целях, мы имеем в виду интересы завода, цеха, группы или отдельных лиц. Аналогично можно говорить о целях заводов, цехов, отделов предприятия и о целях отдельных лиц. В соответствии с этим по отношению к данным частям, элементам предприятия применимы те же положения, что и по отношению к предприятию как социальной системе.

В реальной действительности цели всегда носят комплексный характер. При управлении мы можем в определенных условиях учитывать только один из компонентов (например, один качественный параметр производства) и абстрагироваться от остальных.

Предприятие является многоцелевой системой: оно обязано одновременно реализовывать множество целей, объединенных в различные группы. Это относится и к каждой части предприятия, функционирующей как организация: к отделениям, цехам, а также к трудовой деятельности отдельных работников. Множество целей реализуются в каждой узловой точке функциональной структуры: различные входы обусловливаются разными целями, что приводит к возникновению многих элементарных или комплексных выходов. Между различными целями возможны самые разнообразные связи.

Такие связи существуют, например, между внешними и внутренними целями; между внутренними целями, направленными на сохранение системы и на ее развитие, увеличение; между целями, отражающимися в планах и программах; между целями, проявляющимися в структуре и т. д.

Внешние и внутренние цели взаимосвязаны, так же как и функции по их установлению. С одной стороны, каждая организация действует в предписанные ей обществом рамках. В соответствии с этим автономные функции предприятия по установлению целей подчинены воздействию окружающей среды. В качестве воздействий окружающей среды нужно также рассматривать цели и задания, поступающие извне.

Для внутренних целей очевидно, что существует тесная связь между целями выживания и целями, направленными на развитие организации, — в обществе выжить может только развивающаяся организация. Аналогичная связь существует между нормативными целями и целями, направленными на выживание и развитие. Достаточно сослаться на следующую очевидную зависимость: организация, не реализовавшая нормативных целей, т. е. не соответствующая требованиям эффективного достижения, целей, не сможет обеспечить условий, необходимых как для своего выживания, так и развития.

Цели и связи образуют систему целей. Система целей представляет собой подсистему информации или своеобразную ее разновидность. Подсистема информации не может существовать обособленно, поэтому систему целей можно исследовать только применительно к действительно существующим системам и процессам.

Систему целей принято называть и структурой целей. Необходимо отметить, что здесь речь идет не об общепринятой трактовке структуры, а о системе связей целей, которая в равной мере может проявляться как в программе (плане), так и в структуре.

Система связей целей может проявляться как иерархическая, так и как динамическая система связей. Иерархическая система связей целей является иерархией целей или «деревом» целей.

Иерархические связи целей, иерархию целей можно задать разными способами, например, в зависимости от положения, занимаемого целеустанавливающим субъектом в иерархии. Другими словами, учитывается, на каком уровне иерархии сформулирована цель. Соответствующая схема иерархии целей совпадает с иерархической схемой системы решений.

Иерархию целей можно задать и в соответствии с положением адресата целей в основной иерархии. Отметим здесь два крайних случая. В первом из них каждый адресат получает цели только от непосредственно вышестоящей инстанции и сам устанавливает цели своим непосредственным подчиненным. Такая схема иерархии целей является схемой децентрализации. Во втором случае руководитель высшего ранга устанавливает цели адресатам каждого уровня управления. Такой случай соответствует полной централизации управления. В действительности имеют место промежуточные случаи: ряд целей руководитель устанавливает для первого низлежащего уровня, остальные — для нескольких уровней. Например, руководитель отделения сам дает работникам оперативные задания, директор же устанавливает премируемые задания и условия премирования не только непосредственно подчиненным ему руководителям: главных управлений, но и руководителям отделений и групп.

Более существенные трудности связаны с выявлением иерархических связей целей по их содержанию. Например, задача конструктора заключается в разработке какой-либо новой конструкции. В так называемом целевом плане разработки нового изделия можно найти более или менее определенные формулировки того, какими должны быть важнейшие технические, а возможно, и эстетические параметры изделия, данные о его себестоимости, ожидаемой прибыли, сроках разработки и т. д.

Вместе с тем целесообразно исследовать также структуру дерева целей в аспекте развития. К этому относится, в частности, наше утверждение о том, что в процессе развития предшествующая функция полностью или, по крайней мере, решающим образом влияет на последующие, т. е. в аспекте развития можно также говорить об установлении целей, о декомпозиции и конкретизации целей.

Для записи структуры процессов можно воспользоваться следующей наиболее общей и простой схемой: решение — регулирование — выполнение — контроль.

В соответствии с данной схемой в процессе регулирования происходят разбиение (декомпозиция) и конкретизация целей, определенных в решении. Данную схему можно изобразить и иначе, например, так: планирование — подготовка — выполнение — контроль.

Заметим, что при принятии планового решения устанавливается главная цель процесса, при подготовке решения и анализе альтернатив обеспечиваются условия для ее выполнения с формированием частных целей, конкретных заданий.

Таким образом, структуру целей можно изобразить и как структуру процесса. Процесс осуществляется во времени, и отдельные элементы его структуры необходимо расположить во временной последовательности.

Это обстоятельство имеет важнейшее значение для анализа связей между целями: если структура процесса упорядочена во времени, то цель, установленная раньше, важнее цели, установленной позже. Этому очевидному моменту не всегда придают должное значение.

Для принятия решений при определении целей целесообразно различать:

• цели, которые должны быть достигнуты в качестве результата или желаемого состояния системы путем воздействия. Их следует формулировать как цели-состояния или как цели-направления;

• условия, которые можно рассматривать и в качестве целей, определяемых как цели-ограничения. Можно различать две группы целейограничений: ограничения сверху и ограничения снизу. Примером первой группы целей могут служить ограничения на ресурсы. При рассмотрении второй группы целей обычно говорят об «удовлетворительном» решении, например минимальное число изделий каждого вида, которые нужно выпустить;

• критерии решения (оценка решения). Критерий — это правило сравнения и выбора единственной альтернативы из множества имеющихся альтернатив.

Критерий отражает связь между целью (как результатом) и затратами, необходимыми для ее достижения. Следует располагать возможностью оценки того, «оправдывает ли» цель затраты. В широком смысле отношение «результат — затраты» служит критерием выбора альтернативы организационной деятельности предприятий.

Организационная деятельность в структурном аспекте может быть направлена: на совершенствование структуры; на устранение недостатков в функционировании, не требующих Изменения структуры; на преодоление трудностей, вызванных несовпадением интересов отдельных членов трудовых коллективов. Часто эти три фактора организационной деятельности присутствуют одновременно. Структурные и другие недостатки активно влияют на характер организационной деятельности, что затрудняет не только оценку ее эффективности, но и предшествующее ей определение целей организации предприятий. В этой связи особое внимание в организационной деятельности предприятий принадлежит выбору соответствующей стратегии.

1.3. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом Развитие в России рыночных отношений, формирование политики организационно-экономического и правового обеспечения деятельности предприятий, повышение роли регионов в определении структуры, содержания, ресурсного сопровождения хозяйственной деятельности предприятий обусловило необходимость поиска новых концептуальных подходов к формированию стратегии производства и реализации продукции предприятий различного назначения и форм собственности. Почему же именно к стратегии мы обращаем внимание?

Известно, что стратегия это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели.

Она формирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения.

Содержательной и структурной формализации понятия стратегия послужили работы Frankenhofs and Grander (1971), Ansoff (1972), Shendel and Hatten (1972), Lrwin (1974) и других ученых.1 Ведущей идеей перехода от общепринятого ранее оперативного управления к стратегическому стала объективно обоснованная необходимость переноса внимания с проблем и задач внутрифирменного управления к окружающей предприятие внешней среде. Цель переноса внимания к внешней среде позволяет отслеживать, реагировать и вносить изменения в процесс производства и реализации продукции исходя из происходящих изменений, например, на потребительском региональном рынке. Higgens, в частности, подчеркивал, что стратегия - это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления организации с ее окружением.2 Примерной позиции придерживается и Шендель, который рассматривал стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющего эффективно и результативно действовать самой организации и ее подразделениям. Системно определил Стратегию Ансофф И., который предлагает рассматривать стратегию как «систему, состоящую из анализа и выбора стратегической позиции и оперативного управления в реальном масштабе времени».3 Уточняет позицию стратегии в реальной действительности Шерон М. Остер подчеркивая, что «Стратегия - это обязательство действовать определенным образом: таким, а не другим». Ансофф И. Стратегическое управления. - М.: Экономика, 1989. - С. 46.; Shendel D.E.

Business Policy or Strategic Management: A Broader view for an Emerging Discipline, Academy of Management Proceedings, August 1972.

Higgins J.M. Organizational Policy and Strategic Management: Textand Cases, Sand ed.

Chicago: The Dryden Press, 1983.

Ансофф И. Стратегическое управление, - М.: Экономика, 1989. - С. 46.

Томсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1998, С. 11.

Поведенческий аспект в стратегии вскрыл Глинн Дж., который писал: «Стратегию можно рассматривать как основное связующее звено между тем, что организация хочет достичь - ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей. Пожалуй, впервые обратил внимание на функции стратегии в нестабильной экономической среде Клейнер Г.Б., полагающий, что стратегия должна стать «нитью времени, связывающей прошлое и будущее одновременно обозначивший путь к развитию». Понимание сущности стратегии позволяет определить и структурную составляющую стратегии. Обратимся в этой связи к версии Фатхутдинова Р.А., который считает, что стратегия касается вопросов повышения качества товаров, ресурсосбережения, расширения рынков сбыта, развития производства, информационного обеспечения, выбора управленческих решений, маркетинга и т. п. На фактический материал, предшествующий формированию стратегии деятельности предприятий, обратили внимание Маркова В.Д. и Кузнецова С.А., полагающие, что в выборе стратегии необходимы: ясность корпоративных целей, прогноз будущей деятельности, установление расхождений между прогнозами и целями, внутренняя и внешняя оценка деятельности, определение конкурентных преимуществ, оценка возможных последствий принятия решений, систематизация наблюдений и контроля за деятельностью. Заметим, что динамизм применений в организации внутрифирменной деятельности и внешней среды, произошедший в 90-е годы, существенно повлиял на характер содержательного наполнения стратегии, когда в ней аккумулировались как оперативные, так и перспективные вопросы деятельности. Характерным для этого является взгляд на механизм сочетания оперативного и стратегического управления Виханского О.С. (табл.

1.4). Сравнение оперативного и стратегического управления Глинн Дж. и др. Стратегия бизнеса. 2-е изд. – Новосибирск: ИЭ и ОПП РАН, 1996. С. 6.

Клейнер Г.Б. Предприятия в нестабильной экономической среде; риски, стратегия, безопасность. - М.: Экономика, 1994. - С. 4.

Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. - М.: ИнтелСинтез, 1999. - С. 54.

Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. - М: ИНФРА - М - Сибирское соглашение, 1999. - С. 32.

Виханский О.С. Стратегическое управление - М: 1999. - С. Характеристика Оперативное управление Стратегическое управление Предназначение услуг с целью получения долгосрочной перспективе Объект концентрации Взгляд внутрь организа- Взгляд во вне организации, внимания менеджмента ции, поиск путей более поиск новых возможностей в Учет факторов времени Ориентация на кратко- Ориентация на долгосрочсрочную и среднесрочную ную перспективу Основы построения сис- Функции и организацион- Люди, системы информацитемы управления ные структуры, процеду- онного обеспечения, рынок Подход к управлению Взгляд на работников как Взгляд на работников как персоналом на ресурс организации, как основу организации, ее главна исполнителей отдель- ную ценность и источник Критерий эффективности Прибыльность и рацио- Своевременность и точность управления нальность использования реакции организации на нопроизводственного потен- вые запросы рынка и измециала нения в зависимости от изменения окружения Стратегия, если принять во внимание то, что она представляет собой набор правил и приемов, с помощью которых достигаются основополагающие цели развития той или иной системы», она не может не затрагивать вопросов экономической эффективности. Общепринято общее понятие экономической эффективности как соизмерение затрат и результатов.

Наиболее весомых результатов в формировании теории экономической эффективности добились Канторович Л.В. и Новожилов В.В., в основе которой лежала идея оптимального народнохозяйственного плана, разрабатываемого единым центром, а также ресурсного плана, включая товарного регулирования потребительского рынка. Как следствие реализация этих результатов в непосредственной хозяйственной практике теряет всякий смысл выбор на уровне конкретного предприятия предпочтительных страЭкономическая стратегия фирмы /Под ред. А.П. Градова. – СПб.: Специальная литература, 1999. - С. 132.