Направления совершенствования разделения и кооперации труда: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночные работы.

4. Организация рабочих мест (система оснащения и планировки).

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда. Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда. Условия труда – совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Две группы факторов:

не зависящие от особенностей производства (географические, социальноэкономические);

зависящие от особенностей производства (производственно-технические, социально-психологические).

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то можно говорить о н а у ч н о й организации труда.

Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечить наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост ПТ.

Техническое нормирование труда – процесс установление норм. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

Норма времени – количество рабочего времени, которое должно быть затрачено на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы.

Норма выработки – количество изделий, которые должны быть произведены за единицу времени (за час, смену и т.п.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

Норма обслуживания – количество объектов, которые работник должен обслужить в течение единицы рабочего времени.

Норма времени обслуживания – время, которое должно быть затрачено на обслуживание одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания существует обратная связь.

Норма численности – количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ.

Для того чтобы узнать, из каких частей складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени (табл. 2).

Группа затрат рабочего времени Группа затрат рабочего времени Время перерывов Перерывы, предусмотренные технологией Тпт Изучение затрат рабочего времени проводится с помощью наблюдений непосредственно на рабочих местах с целью совершенствования организации труда и производства, разработки норм и нормативов времени. Результаты наблюдений также служат исходной базой для проверки действующих норм, выявления потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, причин невыполнения или значительного перевыполнения норм, а также для обобщения передового опыта в организации труда. В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени и времени использования оборудования различают два основных вида наблюдений: фотография рабочего времени и хронометраж.

1. Ф о т о г р а ф и я р а б о ч е г о в р е м е н и. При проведении наблюдения в наблюдательном листе записывают все действия исполнителя и перерывы с одновременной фиксацией текущего времени на протяжении целой смены или ее части. Обработка данных наблюдательного листа состоит в определении продолжительности затрат рабочего времени по каждой из отмеченных категорий. На основании сводки одноименных затрат составляют фактический и нормативный балансы рабочего времени. На основании балансов определяются:

1) коэффициент использования рабочего времени:

2) коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

3) коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины:

4) возможное повышение производительности труда за счет сокращения прямых потерь рабочего времени:

где Тотлф и Тотлн – фактические и нормативные затраты рабочего времени на отдых и личные надобности, мин.

2. Х р о н о м е т р а ж. Является выборочным методом наблюдений, т.е.

изучению подвергаются не все одинаковые операции, а только часть их. Для получения достоверных данных необходимо определить количество замеров.

Число замеров при одном хронометражном наблюдении приведено в табл. 3.

Источник. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М., 1987. С. 86.

В результате проведения хронометражных замеров и после исключения из них дефектных замеров получается хронометражный ряд. Во всяком хронометражном ряду имеет место некоторое рассеяние его продолжительностей.

Чтобы оценить хронометражный ряд относительно его колебания, используют фактический коэффициент устойчивости хроноряда:

Рассчитанный коэффициент устойчивости хронометражного ряда не должен превышать нормативного коэффициента. Дальнейшая обработка результатов наблюдения состоит в определении средней продолжительности выполнения каждого элемента операции. Она устанавливается как среднеарифметическое значение всех годных замеров хронометражного ряда. Нормативные коэффициенты устойчивости хронометражных рядов приведены в табл. 4.

и единичное Процент выполнения норм рассчитывается по формуле где Вф – фактическая выработка в натуральном выражении; Тнорм – сумма нормо-часов за выполненный объем работ, нормо-часы; Тотр – фактически отработанное время.

Задача 1. Рабочий-сдельщик за смену (8 ч) изготовил и сдал ОТК 570 деталей. Тшт на выполняемой операции равно 0,88 мин.

Определить Пвн.

Нвыр = (8 60)/0,88 = 545 шт.; Пвн = 570/545 = 1,046 (104,6%).

Задача 2. Бригада сборщиков из трех человек выполнила в течение месяца (21 рабочий день) объем работ, приведенный в таблице.

Определить Пвн за месяц.

Задача 3. Рабочий за месяц изготовил 316 деталей, для которых было установлено Тшт = 0,36 нормо-час, и 214 деталей с Тшт = 0,45 нормо-час. Отработанное им время составило 176 часов.

Определить Пвн за месяц.

Задача 4. При выборочном хронометраже, проведенном в цехе с массовым характером производства, за элементом токарной операции "взять хомут и закрепить на деталь", были получены следующие данные: 18, 39, 61, 81, 104, 130, 152 с.

Определить продолжительность исследуемого элемента операции.

Задача 5. В серийном производстве проведено шесть наблюдений за токарной обработкой детали. Хронометраж непрерывный. Полученные результаты по текущему времени приведены в таблице.

Элементы операции закрепить Обработать хронометражные ряды, проверить их на устойчивость и определить Топ и Тшт, если нормативы времени на Тотл = 4%, Тобс = 6%.

Ниже приведен наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего дня.

уход с работы Нормативы: Топ – 416 мин, Тпз на смену – 20 мин, Тобс – 5% от Тсм, Тотл – 5% от Топ.

Задание. Составить нормативный баланс рабочего дня, рассчитать Кисп, Кпот, Кнтд, возможное повышение производительности труда.

1. Рассчитать продолжительность каждого из зафиксированных в наблюдательном листе затрат и потерь рабочего времени.

2. Составить фактический баланс рабочего времени.

3. Сравнить фактический и нормативный балансы рабочего времени. Выявить отклонения фактических затрат от нормативных.

4. Рассчитать указанные показатели.

новить и закрепить подвести резец ключить станок жить в тару Обработать результаты хронометражных наблюдений, приведенные в таблице, вычислить продолжительность каждого элемента операции. Исключить дефектные замеры. Проверить хронометражный ряд на устойчивость. Наблюдение проводилось за машинно-ручной работой в цехе серийно производства. Нормативы времени на Тотл = 4%; Тобс = 6%.

Определить Топ, Тшт и Нвыр.

Оценка условий труда включает исследование санитарно-гигиенических и психофизиологических факторов производственной среды, по результатам которого составляется карта условий труда на рабочем месте. Оценка вредных и опасных факторов производственной среды производится с учетом продолжительности воздействия этих факторов в течение смены.

Для постоянных рабочих мест, если работа осуществляется в одном пункте рабочей зоны, продолжительность времени воздействия фактора производственной среды определяется на основании данных фотографий рабочего дня.

На постоянных рабочих местах, если работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны и на непостоянных рабочих местах (рабочие места руководителей, специалистов, служащих), оценка условий труда определяется по усредненным данным. С помощью фотографии рабочего дня определяется среднее время пребывания работника в различных пунктах рабочей зоны, связанное с необходимостью выполнения обязанностей (работ), предусмотренных должностной (рабочей) инструкцией.

Балл фактора с учетом продолжительности его действия определяется путем умножения балла фактора на продолжительность воздействия фактора.

Общая оценка условий труда в баллах рассчитывается путем суммирования оценок всех производственных факторов.

По результатам аттестации в случае невозможности улучшить условия труда путем проведения соответствующих организационно-технических мероприятий в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставка и должностным окладам.

Исследования, проведенные на рабочем месте машиниста котельной, позволили установить следующие факторы, формирующие условия труда на его рабочем месте, и величину их фактических значений.

1. Вредные вещества в воздухе рабочей зоны:

2-й класс опасности – оксид азота – при норме до 5,0 мг/м3 фактическое значение составило 6,8 мг/м3 при продолжительности действия 90% сменного времени;

4-й класс опасности – оксид углерода – при норме до 20,0 мг/м3 фактическое значение составило 2,3 мг/м3 при продолжительности действия 90% сменного времени.

2. Пыль – при норме до 6,0 мг/м3 фактическое значение составило 7,6 мг/м3 при той же продолжительности действия.

3. Температура воздуха при норме 17–28 °С фактически равна 30,6 °С с действием в течение всей смены.

4. Интенсивность инфракрасного (теплового) излучения при норме до 140 Вт/м2 фактически составила 275 Вт/м2 в течение 40% сменного времени.

5. Разовая величина груза, поднимаемого вручную, в пределах нормы – 30 кг.

Рассчитать общую оценку условий труда на рабочем месте и, если необходимо, размер доплат за работу во вредных условиях труда.

Замеры значений факторов, формирующих условия труда на рабочем месте кузнеца на молоте, позволили получить следующие данные.

1. Вредные вещества в воздухе рабочей зоны: 4-й класс опасности – оксид углерода – при норме до 20,0 мг/м3 фактическое значение 22,6 мг/м3 при продолжительности действия 75% сменного времени.

2. Вибрация технологическая – при норме до 92 дБ фактическое значение 117 дБ в течение 75% рабочего времени.

3. Уровень шума – при норме до 80 дБ фактическое значение 112 дБ в течение 75% времени смены.

4. Температура воздуха – при норме 17–28 °С фактическое значение 32 °С в течение всей смены.

5. Относительная влажность воздуха – при норме 15–75% фактическое значение 35% в течение всей смены.

6. Интенсивность инфракрасного излучения – при норме до 140 Вт/м фактическое значение 720 Вт/м2 в течение 30% сменного времени.

7. Разовая величина груза, поднимаемого вручную, до 40 кг.

Рассчитать общую оценку условий труда на рабочем месте и, если необходимо, размер доплат за работу во вредных условиях труда Производство: цех, участок Профессия _ Количество аналогичных рабочих мест

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ

Какие затраты включает в себя оперативное время?

Какие методы изучения затрат рабочего времени вы знаете?

Как проводится аттестация рабочих мест?

УРОВЕНЬ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

Показатели уровня жизни населения – ВВП, НД, реальный доход на душу населения, обеспеченность жильем и т.п. К показателям уровня жизни населения, имеющим прямое отношение к организации оплаты труда и установлению ее минимальных размеров, относятся такие понятия, как продовольственная и потребительская корзины, прожиточный минимум.

Продовольственная корзина – набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания Минимальная потребительская корзина – совокупный минимальный объем потребностей в натуральной форме.

Понятия номинальная и реальная заработная плата Функции заработной платы:

обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

дает работодателю определенный результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

При анализе систем оплаты труда необходимо понимать различия между номинальной и реальной заработной платой. Особенно остро проблема снижения реальной заработной платы встает в периоды высокой инфляции.

Номинальная заработная плата – заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается работнику за определенный период рабочего времени, обычно месяц.

Реальная заработная плата – показывает, какое количество предметов потребления и услуг работник может фактически купить на свою заработную плату Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) – универсальный показатель качества жизни.

ИРЧП состоит из трех компонентов: ожидаемой продолжительности жизни при рождении, уровня образования и уровня дохода. Каждый из этих компонентов представляет собой результат множества взаимодействующих показателей социально-экономического развития и обладает собственной качественной характеристикой. Индекс валового продукта показывает экономическую результативность деятельности людей, индекс продолжительности жизни – состояние физического, социального и психического здоровья населения, индекс образования – социокультурный и профессиональный потенциал населения.

Общий индекс развития человеческого потенциала рассчитывается как среднеарифметическое значение этих индексов.

Для расчета индекса ожидаемой продолжительности жизни (И пж) условная наименьшая величина продолжительности жизни принята в 25 лет, а наибольшая – в 85 лет.

Величина Ипж страны определяется как отношение разности между продолжительностью жизни в конкретном регионе за вычетом 25 лет к разнице между максимальным и минимальным возрастом:

Для расчета индекса ВВП минимальная и максимальная границы приняты в 100 и 40000 долл. США.

При расчете индекса образования учитываются две составляющих: доля учащихся, посещающих все ступени обучения, в возрасте от 6 до 24 лет (И п) и доля грамотности среди всего населения в возрасте старше 15 лет (И г):

Коэффициент Лоренца (KL) показывает относительное неравенство в распределении доходов населения и часто используется для оценки региональной дифференциации доходов (по различным регионам страны):

где Yi – доля доходов i-й социальной группы населения в совокупном доходе;

Xi – доля населения i-й социальной группы в общей численности населения.

Экстремальные значения коэффициента Лоренца:

KL = 0 в случае полного равенства в распределении доходов;

KL = 1 при полном неравенстве.

Коэффициент Джини (KG) изменяется в пределах от 0 до 1. Чем ближе он к единице, тем в большей степени доходы сконцентрированы в руках отдельных групп населения, тем сильнее неравенство, выше степень поляризации общества по уровню доходов.

где Xi – доля населения в совокупной численности; Yi – доля дохода i-й группы населения в совокупном доходе; cumYi – кумулятивная (нарастающая) доля дохода.

Соотношение заработной платы и прожиточного минимума в 1990– 1997 гг. (период гиперинфляции) приведено в табл. 5.

Год минимум на душу заработная плата Задача 1. Рассчитайте индекс развития человеческого потенциала по приведенным в таблице данным. Сделайте выводы.

1. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении:

3. Фактический уровень грамотности взрослого населения ( 21), % 4. Совокупная доля учащихся начальных, средних и высших учебных заведений ( 22) в общей численности, % а) пороговое значение ( 3) (т.е. среднедушевой объем ВВП в мире), долл. США б) фактическое значение среднедушевого объема ВВП ( 3), долл. США населения, долл. США Задача 2. Известно, что ожидаемая продолжительность жизни населения при рождении в Японии 79 лет, а на Украине – 69. Уровень грамотности соответственно 99 и 87,5%. Совокупная доля учащихся начальных, средних и высших учебных заведений в Японии 70%, а на Украине – 17,9%. Реальный ВВП на душу населения (т.е. среднедушевой объем ВВП в мире) 37850 долл. США в Японии, а на Украине эта величина на 97,5% меньше.

Определите индексы развития человеческого потенциала для Японии и Украины и сделайте вывод, в каком соотношении находится уровень жизни этих стран.

Задача 3. На основании нижеследующих данных рассчитайте коэффициенты Джини и Лоренца, постройте кривую Лоренца. Сделайте выводы.

Накопленные частоты 20%-ных групп населе- Доля каждой 20%-ной группы в совокупном ния по уровню среднедушевого дохода доходе Задача 4. Проведено выборочное наблюдение 100 тыс. человек, из которых 20 тыс. – высокообеспеченные; 30 тыс. – малообеспеченные; 50 тыс. – среднеобеспеченные. Установлено, что доля доходов в общем совокупном доходе высокообеспеченного населения 18%, среднеобеспеченного – 60%, а малообеспеченного – 22%.

Рассчитайте коэффициент Джинни и сделайте выводы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ

2. Что такое реальная заработная плата?

3. Охарактеризуйте состав потребительской корзины.

4. В чем заключается смысл понятия прожиточный минимум?

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ

И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Заработной платы дифференцируется в зависимости от квалификации работника, условий труда, его интенсивности, степени ответственности и географического расположения предприятия.

Тарифная система включает следующие элементы:

1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные сетки и тарифные ставки 1-го разряда;

3) схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

4) доплаты и надбавки к основной заработной плате;

5) районные коэффициенты к заработной плате.

Существуют два вида тарифно-квалификационных справочников (ТКС):

1) единый тарифно-квалификационный справочник профессий и работ рабочих (ЕТКС);

2) тарифно-квалификационный справочник должностей служащих.

ТКС предназначены для распределения работ по разрядам, а также для установления разрядов работников в соответствии с их квалификацией. Справочники состоят из трех разделов.

1. Раздел "Характеристика работ". В нем дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда и указана степень самостоятельности рабочего при ее выполнении.

2. Раздел "Должен знать". В нем приводятся описания минимальных теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данной работы.

3. Раздел "Примеры работ". В нем приводится перечень наиболее характерных работ для данного разряда.

Т а р и ф н а я с т а в к а – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. Различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки.

Т а р и ф н а я с е т к а – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в денежном выражении за час работы для рабочих низшей квалификации. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов сетки называют ее диапазоном.

Недостатки тарифной системы:

не учитываются различия в сложности труда внутри одного разряда;

не отражаются различия в квалификации рабочих одного и того же разряда, которые недостаточны для перевода работника следующий разряд.

Доплаты и надбавки к основной заработной плате Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы, которые отличают данного сотрудника от других. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Н а д б а в к и относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия – это надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии, за классность, за высокие достижения в труде. Выплата надбавок, как правило, связана с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей.

Д о п л а т ы – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и др.).

Размеры доплат и надбавок, условия их выплаты устанавливаются системными положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей коллектива. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством.

При сдельной оплате размер получаемой заработной платы зависит от фактической выработки продукции (работ, услуг). Обязательным ее условием являются сдельные расценки, рассчитываемые исходя из установленных тарифных ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы.

1. П р я м а я с д е л ь н а я. В этой системе в основе расчета заработка лежит сдельная расценка. Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции. Существуют два способа ее расчета:

где Тч – часовая тарифная ставка; Нвр – норма времени; Тдн – дневная тарифная ставка; Нв – норма выработки.

Зарплата Зсд = Рсд Оф, где Оф – фактический объем производства.

пределах установленной исходной нормы по одинарным расценкам, а сверх нее – по повышенным расценкам. Важнейшим элементом этой системы является специальная шкала, по которой определяется степень увеличения расценок в зависимости от уровня перевыполнения исходной нормы.

3. К о с в е н н о - с д е л ь н а я. Размер заработной платы рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Для расчета заработка определяется косвенная сдельная расценка где Тдн – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенносдельной системе; Ноб – норма обслуживания или количество объектов, обслуживаемых рабочим по норме; Оп – плановый объем производства или норма выработки для данного объекта обслуживания.

Зарплата Зк-сд = Рк-сд Оф.

4. А к к о р д н а я. Расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Премируются рабочие за сокращение сроков выполнения заданий.

Повременная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по присвоенной ему тарифной ставке или по окладу и фактически отработанному времени с начислением премии или без нее.

1. Простая повременная оплата. Может быть по способу исчисления:

почасовой (Тч количество отработанных человеко-часов);

поденной (Тдн количество отработанных человеко-дней);

месячной (оклад).

Общая формула расчета зарплаты:

где Тс – тарифная ставка; Фтаб – количество отработанного времени.

2. Повременно премиальная. Премия к повременному заработку может выплачиваться на условиях, отраженных в положении о материальном стимулировании сотрудников, разработанном на фирме.

Для решения предложенных ниже задач используются следующие тарифные ставки.

Часовая тарифная ставка 1-го разряда 45,50 руб.

Задача 1. Рассчитать заработную плату токаря по прямой сдельной системе, если он за месяц изготовил и сдал 2420 деталей при установленной норме времени на деталь 0,074 ч. Разряд работы 4-й.

Задача 2. Рассчитать месячную заработную плату рабочего-станочника при следующих исходных данных: изготовлено 1280 деталей, расценка на деталь 8,5 руб., норма выполнена на 115%. По условиям премирования премия выплачивается в размере 10% за перевыполнение задания и по 2% за каждый процент перевыполнения.

Задача 3. Рассчитать заработную плату рабочего-сдельщика, если за 20 рабочих дней он изготовил 415 деталей. Сменная норма 18 шт., расценка 13 руб. Премия выплачивается за 100% выполнения нормы – 20% и за каждый процент перевыполнения 2% сдельного заработка.

Задача 4. Рассчитать месячную заработную плату рабочего-сдельщика, труд которого оплачивается по сдельно-прогрессивной системе, если его заработная плата по сдельной расценке составила 12500 руб. Норма выработки выполнена на 117%, по повышенным расценкам оплачивается продукция, изготовленная сверх установленной базы в 110%. Расценка за изделия сверх установленной базы повышается на 50%.

Задача 5. За месяц отработано 184 часа, выработано на основной работе 200 нормо-часов, а на вспомогательной, не предусмотренной основным заданием, 28 нормочасов. Основная работа тарифицируется по 5-му разряду, вспомогательная – по 3-му.

За основную работу, выполненную сверх месячной нормы, оплата производится по полуторным расценкам.

Рассчитать прямой сдельный заработок, сумму прогрессивной доплаты и общий заработок рабочего.

Задача 6. Двухступенчатая сдельно-прогрессивная система предусматривает, что при выполнении норм выработки на основной работе (4 разряд) от 100 до 110% расценки удваиваются, а свыше 110% – утраиваются.

Рассчитать общий заработок рабочего за 22 смены по 6 часов, если выполненный объем работы составил 460 изделий при норме выработки 18 изделий за смену.

Задача 7. Наладчик 5-го разряда, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, обслуживает поточную линию, состоящую из 14 станков. Месячный фонд рабочего времени – 176 часов. При установленной месячной норме выработки на каждом из обслуживаемых станков 450 деталей выполнение составило 7245 деталей.

Рассчитать месячную заработную плату наладчика.

Задача 8. Рассчитать заработок рабочего 3-го разряда по косвенной сдельной системе оплаты, если он зависит от выполнения норм по заготовке леса. Рабочий обслуживает пять бригад по шесть человек в каждой. Норма заготовки леса – 7,2 м3 в день.

На участке за месяц заготовлено 5417 м3 леса.

Задача 9. Наладчик станков (часовая тарифная ставка составляет 39 руб.) по норме должен обслуживать пять станков со сменной производительностью труда 46 деталей на станке. Заработная плата рабочего зависит от выработки станочного комплекса.

Рассчитать зарплату за месяц, если на всех станках изготовлено 5400 деталей.

Задача 10. Рассчитать месячную заработную плату рабочего-сдельщика, который в течение месяца изготовил 1420 деталей, на которые установлена Тшт = 2,4 мин, а работа тарифицируется по 5-му разряду, и 2043 детали, на которые установлена Тшт = 3,5 мин, а работа тарифицируется по 6-му разряду.

Задача 11. Рабочий 3-го разряда, дневная тарифная ставка которого равна 43,76 руб., в апреле отработал 22 дня.

Рассчитать заработную плату рабочего за месяц.

Задача 12. Работник, которому установлен месячный оклад 11000 руб., отработал в июле 20 рабочих дней при плановом числе рабочих дней 23.

Рассчитать заработную плату работника за месяц.

Задача 13. Определить заработную плату рабочего-повременщика 6-го разряда, если он отработал полный месяц (22 дня). За выполнение задания ему начислена премия в размере 20% заработной платы.

ЗАДАЧИ НА РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ДОПЛАТ К НЕЙ

При месячной норме рабочего времени 160 часов, в один из дней отработано 12 часов.

Рассчитайте заработную плату работника.

Задача 15. При поденном учете рабочего времени тарифная ставка (оклад) работника в месяц составит 10000 руб. Количество отработанных дней по графику пятидневной рабочей недели в месяце – 20. Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник был привлечен к работе в одну из суббот. Отгул не предоставлялся.

Рассчитайте заработную плату работника.

Задача 16. Тарифная ставка работника в месяц 26000 руб. Месячная норма рабочего времени (160 часов) отработана полностью, из них 6 часов в ночное время. Согласно положению по оплате труда в организации доплата за работу в ночное время составляет 35%.

Рассчитайте заработную плату работника.

Задача 17. Тарифная ставка работника металлургического комбината в месяц составляет 24000 руб. По условиям коллективного договора за работу во вредных условиях труда, согласно утвержденному перечню, предусматривается выплата надбавок (в том числе данному работнику) в размере 24% от тарифной ставки. Премия установлена в размере 10% от тарифной ставки.

Рассчитайте заработную плату за месяц.

Задача 18. Тарифная ставка работника металлургического комбината составляет 24000 руб. По условиям коллективного договора за работу во вредных условиях труда, согласно утвержденному перечню, предусматривается повышение тарифной ставки на 24%. Премия установлена в размере 10%. Из 20 рабочих дней по графику во вредных условиях отработано 18 (в одном из них сверхурочно отработано 2 часа).

Рассчитайте заработную плату рабочего.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в таком виде:

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками; ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

В – табельный фонд рабочего времени в расчетном периоде; Bi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ i) возможны два подхода:

исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Задача 19. Отделу из четырех человек начислен месячный фонд оплаты в размере 28000 руб. Табельный фонд рабочего времени одного работника в изучаемом месяце составил 176 часов.

Рассчитайте заработок в отделе по бестарифной системе с учетом ККУ и отработанного времени.

Сотрудник отдела ККУ сотрудника Часы, отработанные работником

КЕЙЗ: АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ФИРМЕ "ПРОГРАММ"

За два первых года существования фирма очень бурно развивалась и занимает на данном этапе 7% рынка города Ростова-на-Дону.

На фирме числится 18 работников, из них два менеджера торгового зала, один гендиректор, один бухгалтер, шесть программистов 1С, два сборщика компьютеров, один руководитель крупных проектов, два специалиста по локальным сетям и один секретарь.

Все программисты 1С сертифицированы фирмой "1С", имеют достаточный багаж знаний и опыт работы в других фирмах города.

Внимательное отношение к клиентам, применение гибкой системы скидок на обслуживание, работа в кредит позволяет фирме развиваться на данном этапе.

В фирме не существует организационной структуры как таковой, все работники напрямую подчинены генеральному директору.

В фирме применяется преимущественно денежная система мотивации. В сущности она представляет собой плавающий процент, увеличивающийся от количества выполненной работы. Для работников разных специализаций используется своя таблица плавающего процента.

Специалисты 1С по сути занимаются двумя видами деятельности: это продажа программ семейства 1С и другого программного обеспечения, настройка и обслуживание программных продуктов на площадке у клиента.

1. Какие критерии могут быть использованы в фирме "Программ" при построении схемы оплаты труда персонала?

2. Предложите вашу схему мотивации труда персонала фирмы "Программ". На какие потребности вы будете ориентироваться?

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ

2. Что такое тарифная ставка?

3. За что работнику устанавливаются доплаты и надбавки к основной заработной плате?

4. Какие формы оплаты труда вы знаете?

5. Что такое сдельная расценка?

6. В чем заключается смысл бестарифной системы оплаты труда?

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На основе баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего рассчитываются фонды рабочего времени (ФРВ), что дает возможность проанализировать использование рабочего времени на предприятии и спланировать необходимую численность персонала:

табельный фонд рабочего времени (ТФРВ);

календарный фонд рабочего времени (КФРВ);

максимально возможный фонд рабочего времени (МВФР);

коэффициент использования КФРВ (ККФРВ);

полезный фонд рабочего времени (ПФРВ).

КФРВ = число календарных дней среднесписочная численность рабочих.

количество отработанн ых рабочими человеко-дней в том числе:

прочие неявки, разрешенные законом Внутрисменные потери рабочего времени, чел.- 27198 час, всего, в том числе:

ных работах 1) составить баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

2) рассчитать фонды рабочего времени одного среднесписочного рабочего в базисном и отчетном периодах;

3) сделать выводы на основе полученных данных.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ

2. Какова структура фонда оплаты труда на предприятии?

3. Какие методы прогнозирования производительности труда используются на предприятии?

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

КЕЙЗ: ЗАКЛЮЧЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО ТРЕХСТОРОННЕГО СОГЛАШЕНИЯ

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 48. Действие соглашения.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения.

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Работодатель и(или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В области К., являющейся субъектом Российской Федерации, освоена практика трехсторонних соглашений. Началось это три года назад, когда областные профсоюзы потребовали от администрации заключить с ними соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения в области К. Конечно, лучше было бы заключить трехстороннее соглашение, но никаких объединений работодателей на территории области в ту пору не было. Поэтому администрация области вынуждена была пойти на двустороннее соглашение. Через год бывшее областное отделение Ассоциации молодых предпринимателей преобразовалось в областной Союз банкиров и предпринимателей и согласилось подписывать трехсторонние территориальные соглашения от имени работодателей.

Первое трехстороннее соглашение было заключено на год, а следующее стороны решили заключить сразу на четыре года (на весь срок полномочий губернатора). Это должно было придать стабильность регулированию социально-трудовых отношений в области. При определении содержания соглашения (круга охватываемых соглашением вопросов) сторона работодателей пыталась настоять на включении в соглашение вопросов социальной защиты предпринимателей. Две другие стороны (профсоюзы и администрация области) признавали важность самой проблемы и ее остроту, но сомневались в правомерности включения подобного вопроса в трехстороннее соглашение. В законе нет прямого упоминания о том, что подобные вопросы включаются в соглашение. В итоге решили, что вопрос будет изучен и соответствующее дополнение будет внесено в соглашение позже.

Сторона работодателей выдвинула идею "шагов навстречу". Суть идеи – взаимно содействовать в преодолении трудностей перехода к рынку. Сторона работодателей изъявила готовность принять на себя некоторые обязательства, которые улучшают нормы оплаты и условия предоставления отпусков по сравнению с предусмотренными в трудовом законодательстве. В качестве встречных шагов профсоюзы посчитали возможным в ряде случаев входить в положение администрации и не требовать невозможного, нереального. Договорились теснее сотрудничать и совместно намечать пути преодоления трудностей.

В ходе переговоров, предшествующих заключению соглашения, сторона администрации внесла весомый вклад в достижение согласия. Стороны полагались на опыт и авторитет администрации и учитывали, что она лучше знает обстановку в области.

В итоге трехстороннее областное соглашение сроком на 4 года подписано.

Администрация в кратчайшие сроки (не больше месяца) провела экспертизу соглашения на соответствие законодательству и дала разрешение на его регистрацию. После этого трехстороннее соглашение вступило в силу.

Выдержки из областного трехстороннего соглашения. Из преамбулы:

"Контроль за выполнением соглашения осуществляется областной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, а также сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями и организационными принципами деятельности".

Из раздела 2: "В области регулирования оплаты и создания благоприятных условий труда на предприятиях и в организациях области стороны обязуются:

Предприниматели (работодатели):

Выплачивать заработную плату работникам при полном рабочем дне не ниже трех установленных федеральным законом минимумов.

Регулярно выплачивать заработную плату работникам. В случае задержки по вине работодателя индексировать задержанные выплаты на индекс роста потребительских цен в области.

Погасить образовавшуюся в предшествующий период задолженность по оплате труда в течение 12 месяцев.

Профсоюзы:

2.17. Осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательных и других нормативных актов по труду силами правовых и технических инспекций труда профсоюзов, уполномоченных доверенных лиц профсоюзных комитетов.

2.18. Сотрудничать с администрацией (работодателями) в сложных случаях и находить взаимоприемлемые решения в случаях сокращений и введения вынужденных отпусков, при угрозе банкротства и при невыплатах заработной платы".

1. Внимательно ознакомьтесь с описанием ситуации. Каково ваше первое впечатление?

2. Есть ли в процедуре заключения соглашения или в тексте соглашения что-либо противоречащее законам? Воспользуйтесь текстами законов.

3. Если вы встретили нарушения законов, то составьте их перечень и предложите поправки.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ

Что понимается под "институционализацией классового конфликта"?

Охарактеризуйте социальное партнерство как систему регуляции трудовых отношений.

Охарактеризуйте коллективные переговоры как основной механизм реализации принципов социального партнерства.

Какими факторами обусловлен кризис профсоюзного движения на современном этапе?

Есть ли будущее у профсоюзов в постиндустриальном обществе?

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Социометрическая процедура может иметь целями:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отвергнутый";

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрические индексы. Различают персональные социометрические индексы (ПСИ) и групповые социометрические индексы (ГСИ). Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными ПСИ являются:

индекс социометрического статуса i-члена;

индекс эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена.

Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях: i – выбираемый, j – он же выбирающий, ij – совмещение ролей.

Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле где Сi – социометрический статус i-члена, R+ и R– – полученные i-членом выборы, – знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N – число членов группы.

Социометрический статус – это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом – индексом социометрического статуса.

Элементы социометрической структуры – это личности, члены группы.

Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко – либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе.

Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству.

Чтобы вычислить социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

Возможен также расчет С-положительного и С-отрицательного статуса в группах малой численности (N).

Индекс эмоциональной экспансивности j-члена группы высчитывается по формуле где Ej – эмоциональная экспансивность j-члена; Rj – сделанные/членом выборы (+, –). С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Из ГСИ наиболее важными являются индекс эмоциональной экспансивности группы и индекс психологической взаимности.

Индекс эмоциональной экспансивности группы вычисляется по формуле где Ag – экспансивность группы; N – число членов группы; R (j, ) – сделанные j-членом выборы. Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).

Индекс психологической взаимности ("сплоченности группы") в группе вычисляется по формуле где Gg – взаимность в группе по результатам положительных выборов; Aij – число положительных взаимных связей в группе; N – число членов группы.

В ходе проведения социометрического опроса среди сотрудников финансового отдела получены следующие данные:

А (+В; +Е; – G);

D (+A; +D; +E);

C (–A; +B; +D; +E);

D (+B; +E);

E (+A; +B; +D; -G);

F (0+; 0–);

G (+B; +C; +E).

1. Постройте социоматрицу и социограмму по данным исследования.

2. Рассчитайте социометрические индексы.

3. Охарактеризуйте взаимоотношения между сотрудниками отдела.

КЕЙЗ 1: "ХАРРИСОН ЭЛЕКТРОНИКС И САРА КАННИГАМ"

Президент фирмы – Джон Доуд. Он был профессором электронной инженерии в известном университете штата до того, как начал работать в ХЭ и быстро продвинулся вверх. Доуд – жесткий, реалистичный менеджер, рассчитывающий на результат. Его философия – принимать жесткие решения и вознаграждать хороших исполнителей. Если работник имел один промах, Джон тут же вызывал его "на ковер". Когда он полагал, что работник не выполняет свою работу, он незамедлительно это высказывал ему.

Ведущие отделы в ХЭ – это производственное подразделение и исследовательская группа, мало контактирующие с правительством отделы. Исследовательская группа – гордость и восхищение Доуда. Большинство сотрудников в штате – хорошо тренированные физически ученые. Доуд гордился, что ХЭ будет всегда процветающей компанией, пока будет сильный технический персонал. По правде говоря, ХЭ имел хорошие темпы роста, и были всегда возможности продвижения для тех исполнителей, о которых Доуд думал хорошо. Вдобавок, к лучшим техническим специалистам было очень хорошее отношение. Они имели наиболее прогрессивную лабораторную аппаратуру, и их офисы были удобно расположены и оборудованы.

Недавно ХЭ получил правительственный контракт на разработку некоторых специализированных компьютеров В результате несколько людей в компании, главным образом Доуд, думали, что продукт должен иметь возможности карманного компьютера. Доуд собрал исследовательскую группу и поставил задачу разработать программное и техническое обеспечение, необходимое для новой производственной линии. Он и его штат разработали очень претенциозную программу развития продукта и продвижения на рынок.

В штат ХЭ добавился вице-президет по маркетингу – Сара Каннигам, которая была нанята из одного лидирующего по продаже в розницу предприятий. Сара была успешным топ-менеджером отдела приспособлений в Калифорнии до того, как пришла в ХЭ. Саре 35 лет, не замужем, всю жизнь прожила на Западном побережье. Сара заняла пост главного менеджера в маркетинговом отделе и начала разрабатывать план продаж новых компьютеров.

Вскоре у Сары появились проблемы. Первым сюрпризом было оборудование (приспособления) и место его нахождения. Офисы маркетинговой группы находились на расстоянии трех миль от головного офиса. Офисы были аккуратные, построенные по современной технологии, но меньше по размеру и менее удобные, чем у администраторов того же уровня. Затем Сара не смогла "достучаться" до Доуда, чтобы обсудить маркетинговые проблемы.

Он и другие руководители, казалось, были более озабочены техническими вопросами. Сара добилась одобрения ее программы административной группой, состоящей из инженеров, на которых она надеялась в поддержке. Однако становилось все сложнее что-либо делать. Проект пошел с некоторыми трудностями. Лучший инженер, назначенный на ее проект, был "перетянут" на новый правительственный контракт. В компании стало известно, что проект сложный и вызывает опасения. Поползли слухи том, что проект вскоре будет приостановлен. Джон Доуд собрал группу ответственных за этот проект. Он был очень недоволен его реализацией и сказал им: "Я не знаю, почему ваши работники не занимаются этой работой. Вы получили ресурсы в виде лучшего технического персонала страны. Я уже потратил столько денег на этот проект! Это неудача, это ваша ошибка. Я так надеялся на этот проект!" Сара загрустила. Она считала, что критика необъективна. Она спросила Доуда: "Не думаете ли вы, что ваши суждения несколько резковаты? Какникак у нас были серьезные технические проблемы, и наш лучший инженер был переведен с проекта".

Доуд на нее свирепо посмотрел. "Сара, – сказал он, – я не знаю, что ты делала в том отвратительной магазине, где ты привыкла работать. Здесь мы имеем дело с аппаратурой, а не с модой! Мы получаем результаты, и если ты не можешь их достичь, ищи другую работу, которую ты можешь делать".

Сара не знала, что делать. Джон Раис, старый работник ХЭ, спокойно сказал: "Сара, не расстраивайся. Пожилой человек входит в одну из его критических фаз. Это случается каждый раз, когда он получает что-нибудь важное с запозданием. У него все будет о’кей – и у тебя тоже".

Сара так уверена не была.

1. Опишите организационную культуру ХЭ.

2. Какие были формы и способы проявления культуры?

3. Какие важнейшие предпосылки и источники культуры ХЭ?

Джим Макнаб работает ведущим специалистом в бухгалтерии трастовой компании СКТ. Он иммигрировал в Канаду из Великобритании в начале 80-х гг.

во время ухудшения ситуации, связанной с занятостью, и здесь устроился в компанию СКТ. Джим – выходец из большой семьи. С тех пор, как отец уже стал не в состоянии оплачивать его обучение в колледже, Джиму самому пришлось зарабатывать, выполняя различную работу по ночам и в летние месяцы, чтобы пройти курс обучения до конца. Закончил он колледж со степенью бакалавра коммерции. Успеваемость его не впечатляла, и, как он сам выражался: "Я прошел школу тяжелых ударов судьбы. Я знаком с требованиями, предъявляемыми к хорошему выполнению работы, и отличные оценки не являются одним из них".

Он активный член Англиканской церкви и регулярно посещает все церковные службы. После двух лет проживания в Канаде поступил в Прогрессивную консервативную партию, где дважды избирался в качестве местного представителя на партийных собраниях. Женат, имеет двух детей.

Трастовая компания СКТ – небольшая, находится на территории центральной части Канады с главным отделением в Оттаве. Ее услуги нацелены в основном на лиц среднего уровня дохода. Главным образом, это государственные служащие. Персонал компании гордится качеством обслуживания своих клиентов, работая над девизом "Вы можете нам доверять". Каждый служащий компании прошел программу ориентации и затем регулярно проходил программы повышения квалификации. Одним из требований политики компании является определенный стиль одежды. Для мужского персонала он предусматривает ношение темного или серого костюма, белой рубашки и галстука, а при выполнении служебных функций вне офиса – надевать шляпу.

От женщин же требовалось не носить брюки и блузки с глубоким вырезом.

Большинство служащих следовали этому кодексу, и очень немногие могли вспомнить, что кому-нибудь было сделано замечание по поводу чего-либо предосудительного в одежде. Фактически возникло ощущение, что этот кодекс несколько смягчился.

Однажды в теплый летний день, вскоре после своего дня рождения, Джим пришел на работу в модном костюме типа "сафари", в желтой рубашке и красивом ярком галстуке. Все это было подарком жены и детей ко дню рождения. В этом костюме он выглядел модно и элегантно, и некоторые из его коллег даже отметили это. Через некоторое время его вызвала к себе непосредственная начальница Мишель Трембли.

Мишель: Джим, мне очень бы не хотелось этого делать, но Рич Чан (управляющий оттавским отделением компании) был весьма недоволен, увидев тебя, входящим в офис, и попросил меня поговорить с тобой. Ты ведь знаешь, он человек китайского воспитания и очень консервативен. Он попросил меня напомнить тебе, что рискуешь имиджем нашей компании, одевшись не в соответствии с существующим кодексом.

Джим: Мишель, ты должно быть смеешься. Мы живем не в Средние века, когда компании могли предписывать даже поведение своим служащим. Я знаком с этим кодексом, но нас к нему никогда не принуждали. Кроме того, то, во что я сейчас одет, выглядит довольно неплохо, и некоторые из клиентов даже оценили это.

М.: Да, может быть… в последнее время мы не сталкивались с подобными случаями, но мистер Чан полагает, что зашел слишком далеко. У нас есть правило, и тебя уведомили о нем в рамках проведения программы по ориентации. И ты письменно подтвердил об ознакомлении с ним.

Д.: Да, я знаком с ним, но ты же не скажешь, что моя одежда смотрится возмутительно. Она современна, неплохо выглядит и, безусловно, является более удобной, чем костюм, особенно в такую жару.

М.: Лично я согласна с тобой, но мистер Чан несгибаем. Он действительно думает, что ты этим самым ставишь под удар хорошую репутацию компании.

Ты же знаешь, что мы конкурируем с банками и пытаемся, чтобы наши клиенты воспринимали нас как солидную и надежную компанию. Мистер Чан полагает, что стиль одежды наших служащих должен способствовать формированию соответствующего имиджа. Я вынуждена сделать тебе официальное предупреждение с записью в твоем досье. Мне очень жаль, но я должна это сделать.

Д.: Если это необходимо компании, пусть будет так. Для меня это не так важно.

Ричард Чан родился в Гонконге и переехал в Канаду вместе с родителями в 15-летнем возрасте. Его отец был неквалифицированным рабочим, он рано умер, оставив Рича в качестве главного кормильца семьи. Работая в компании СКТ, Рич продвинулся с должности операциониста до управляющего делами и очень этим гордился. Его считали усердным работником, требующим многого и от своих подчиненных, но при этом он старался быть справедливым по отношению к ним.

Мишель Трембли начала работу в качестве стажера в области правления после окончания экономического факультета Оттавского университета… Ее считали хорошим менеджером, и, кроме того, она нравилась высшему руководству.

Джима не очень взволновал происшедший инцидент. У него была достаточно высокая оценка исполнения, поощряемая высокими премиальными. Он был убежден, что мистер Чан дважды подумал бы, прежде чем предпринять какую-либо жесткую меру воздействия по отношению к одному из лучших своих работников. Служащим компании говорилось о том, что было бы неплохо для имиджа компании, если бы они были бы вовлечены в общественную работу. Джим, к примеру, является консультантом местного клуба молодых предпринимателей. В состав клуба входили студенты высших учебных заведений, работающие по различным деловым поручениям на предприятиях малого бизнеса под патронажем опытных менеджеров.

Несколькими неделями позже описанного выше инцидента Джим был приглашен этим клубом, для того чтобы дать представление о правильном управлении финансовыми ресурсами. А так как это было частью рекламнопропагандистской деятельности клуба, местная телекомпания подготовила об этом репортаж в рамках вечерних новостей.

На эту лекцию Джим оделся неофициально, он хорошо знал студентов и рассматривал свою речь как часть своей регулярной работы в качестве консультанта клуба. И он не был заранее осведомлен о том, что планировал репортаж этого мероприятия.

На следующий день Мишель Трембли получила записку от мистера Чана, в которой сообщалось следующее:

"Мишель, вчера вечером я видел мистера МакНаба, выступающего с лекцией по телевидению. На нем была спортивная майка и никакого галстука.

Поскольку это уже второй случай, свидетельствующий о его пренебрежении к нашему кодексу одежды и моему недвусмысленному предупреждению, сделанному несколько недель назад, я прошу вас подготовить все необходимые документы для его немедленного увольнения. Мы не можем держать служащих, которые нарушают внутренние законы компании и подвергают сомнению мой авторитет".

Мишель сразу же пошла к мистеру Чану с попыткой переубедить его, но все было тщетно. Он был особенно разозлен тем обстоятельством, что Джим в этом репортаже был представлен как служащий компании СКТ, и решил, что поскольку Джим уже был предупрежден ранее, то второй случай представляет собой умышленное пренебрежение.

1. Представьте, что вы – управляющий человеческими ресурсами. Проведите обсуждение данного решения с точки зрения интересов компании. (Является кодекс одежды законным? Насколько обоснованы заявления о том, что на имидж компании может повлиять внешний вид ее персонала?) 2. Мишель пришла к вам за советом. Она бы не хотела увольнять Джима, так как он является отличным работником. Она также считает, что подобные крайние меры будут иметь негативное воздействие на других сотрудников компании. Как бы вы поступили в данной ситуации?

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ

2. Что такое корпоративная культура?

3. Какую роль играет корпоративная культура в регулировании трудовых отношений?

4. В чем причины развития практики корпоративизма на современных предприятиях?

5. Опишите основные методы управления корпоративной культурой.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОТВЕТЫ НА ЗАДАЧИ

9 – 25%.

1 – 0,697; 2 – Япония 0,912, Украина 0,549; 3. KL = 0,255, KG = 0,106; 4 – KG = 0,872.

1 – 10999,98 руб.; 2 – 15232 руб.; 3 – 8092,50 руб.; 4 – 12874 руб.; 5 – 13923 руб., 567 руб., 16023 руб.; 6 – 11238,03 руб.; 7 – 14098 руб.; 8 – 10991,09 руб.; 9 – 7327,80 руб.; 10 – 13754,00 руб.; 11 – 9627,20 руб.; 12 – 9565,21 руб.; 13 – 17297,28 руб.; 14 – 16700 руб.; 15 – 11000 руб.; 16 – 26340 руб.;

17 – 39360 руб.; 18 – 41411 руб.; 19 – А = 10000 руб., В = 5727 руб., С = = 72723 руб., D = 3818 руб.

СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

внутрипроизводственные отношения по вертикали

ЭВОЛЮЦИЯ ЗАНЯТОСТИ

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ РЫНКОВ ТРУДА

В США И ЯПОНИИ

КРИТЕРИИ ДЛЯ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА

инфракрасного (теплового) излучения, Вт/м и локальная), дБ влажность воздуха, % 7. Разовая величина груза, поднимаемого вручную, кг:

балл за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда

ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА

ДЛЯ ОСНОВНЫХ СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИХ ГРУПП

НАСЕЛЕНИЯ В ЦЕЛОМ ПО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ