МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджмента

.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к выполнению курсового проекта для студентов специальности 080505

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

очной формы обучения (5 курс), заочной формы обучения в сокращенные сроки (3 курс) Тюмень, УДК ББК Гусарова М. С., Решетникова И.Г. Мотивация трудовой деятельности:

Методические указания к выполнению курсового проекта для студентов специальности 080505 «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» очной формы обучения (5 курс), заочной формы обучения в сокращенные сроки (3 курс). - Тюмень: РИЦ ГОУ ВПО ТюмГАСУ, 2011. – 36 с.

Тираж 30 экз.

Методические указания разработаны на основании ГОС ВПО специальности 080505 «Управление персоналом», типовой рабочей программы и типовых методических указаний. Методические указания содержат данные по составу и объему работы; определяют задание на курсовое проектирование; дают необходимые указания по выполнению основных разделов.

Одобрено на заседании кафедры менеджмента (протокол № от г.) Рецензенты: к.э.н., доцент кафедры менеджмента Осколкова М. В.

Авторы – составители: к.э.н., доцент Гусарова М.С., к.э.н., доцент кафедры менеджмента Решетникова И. Г.

© ГОУ ВПО «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет»

Редакционно-издательский центр ГОУ ВПО «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет »

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 1. Общие требования к курсовому проектированию 2. Методические указания по обработке информации» 2.1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни) 2.2. Определение ценностной ориентации работников Приложение А Инструкция по проведению анкетирования Приложение Б Анкета «Персонал предприятия и управление трудом» Приложение В Перчень стимулирующих систем в организации Приложение Г Перечень вопросов связанных с удовлетворенностью трудовой деятельностью Приложение Д Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания Приложение Е Сводная ведомость по ответам на вопросы о потребностях и возможности их удовлетворения в трудовой деятельно- сти

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности - составная часть и важнейшая функция управления персоналом. Введение этой дисциплины для студентов специальности «Управление персоналом» вызывается необходимостью повысить уровень их теоретической ориентации в области побуждения человека к труду и практической подготовки к решению в производственных условиях вопросов стимулирования работников.

Обстоятельное изучение трудовой мотивации отвечает выполнению задачи обновления и совершенствования гуманитарного образования, способствует получению дополнительных знаний о человеке и его потенциальных возможностях. Вместе с тем, оно позволяет привлечь внимание будущих специалистов по управлению к интеллектуальным и творческим аспектам труда, помогает осознанию смысла труда как основы человеческой цивилизации, пониманию труда не только как общественно-экономической категории, но и как социально-психологической, духовно-нравственной ценности.

При изучении данного предмета студентам предстоит овладеть основами научного управления мотивацией трудовой деятельности. Они должны критически осмыслить отечественный и зарубежный опыт вознаграждения труда, получить четкое представление о возможностях материального и морального стимулирования, складывающихся в России.

Основная цель курсового проектирования – закрепление полученных студентами теоретических знаний по данной дисциплине и приобретение навыков анализа, проектирования подсистемы управления персоналом – мотивация.

1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КУРСОВОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ

Непременным компонентом курсового проекта является подготовка рекомендаций, представляющих собой перечень основных предложений, вытекающих из проведенного исследования. Рекомендации (предложения) должны иметь преимущественно прикладной характер, в них вносится лишь то, что может быть внедрено в практическую или научную деятельность. При этом следует иметь в виду, что в случае сомнения в правильности или необходимости выдвинутых предложений в контексте курсового проекта должны найти место необходимые обоснования. Если по каким-либо причинам обоснование не может быть дано, то должны быть рекомендованы дополнительные исследования, которые необходимо провести в дальнейшем.

В проекте важно отразить логическую последовательность выполняемых процедур, показать место и роль каждой из них, четко осуществить операции по упорядочению эмпирических данных и теоретически обосновать тот или иной факт. Важно с большой точностью отразить систему организации сбора информации, а если производится ее машинная обработка, то и систему кодирования информации.

Структура курсового проекта должна быть следующей:

1.Введение.

2.Теоретическая часть.

3.Аналитическая часть.

4.Разработка и обоснование предложений.

5.Заключение.

6.Литература.

7.Приложение (собранный материал).

Цель исследования состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом. Цель предполагает:

• изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника;

• исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

• анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом, под воздействием рынка труда.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение двух групп задач. Первая группа связана с изучением самой мотивации и включает следующие задачи:

1)анализ соотношений в структуре мотивов достижения и избегания, их связей с результативностью трудовой деятельности;

2)определение «цены» трудовой активности, приемлемой для работников;

3)определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (силы мотивации) с результатами его труда.

Вторая группа задач направлена на изучение мотивации как фактора и результата перехода к рыночным отношениям и включает:

1) исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к рыночным условиям;

2)исследование изменений мотивации под воздействием форм собственности;

3)изучение стимулирующих систем и оценку их влияния на процесс мотивации.

В исследовании определены следующие направления: во-первых, изучение мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение управленческих работников к новым условиям жизни и труда; во-вторых, определение того, каким образом различные экономические нововведения меняют саму мотивацию: усиливают либо ослабляют мотивы, меняют значимость для работника различных потребностей, определяют силу мотивации.

Генеральная цель данного исследования состоит в разработке предложений по совершенствованию стимулирования и повышению эффективности управления трудом в новых условиях. Эта цель предполагает, во-первых, дальнейшее изучение содержания и структур мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; во-вторых, исследование мотивации как фактора, влияющего на реализацию новых условий и методов хозяйствования;

в-третьих, анализ изменения мотивации труда у персонала управления под воздействием новых условий.

В качестве метода сбора информации в исследовании должен быть использован анкетный опрос (см. Приложение А и Приложение Б), а также материал, описывающий системы стимулирования, действующие на предприятии {Приложение В). На основе собранных данных проводится анализ характеристик мотивации трудовой деятельности (структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, сила и направленность их мотивации), выявляются неудовлетворенные в труде потребности, степень удовлетворения тех или иных потребностей, разрабатываются и обосновываются предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ОБРАБОТКЕ ИНФОРМАЦИИ»

2.1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни) Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни, Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы: 1 —«Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» и 2 -«Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?») и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например: «Удовлетворены ли вы организацией труда на вашем предприятии?» (вопрос 9); «Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?» (12) и т.д.

На эти вопросы даны пять вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда второй ответ оценивается (+1), первый - (+2), третий — (-1) и четвертый — (-2).

При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс (/) удовлетворенности по следующей формуле (1):

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) -шкала удовлетворенности; Ni -число респондентов, ответивших на данный вариант; N—общее число респондентов.

Например, на вопрос «Удовлетворены ли вы своей жизнью?» из 12 опрошенных ответили:

1) вполне удовлетворен - 0 человек;

2) скорее удовлетворен, чем нет — 4 человека;

3) не могу сказать, удовлетворен или нет - 3 человека;

4) скорее неудовлетворен — 4 человека;

5) совершенно неудовлетворен —1 человек.

Тогда индекс удовлетворенности определяется из расчета:

Индекс удовлетворенности очень низкий, что говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности. Рассмотрение всех сторон удовлетворенности дает более полную картину, (Все расчеты производятся по перечню показателей удовлетворенности в соответствии с табл. Приложения Г).

2.2. Определение ценностной ориентации работников С этой целью блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на четыре подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает представление об идеальной работе как работе, направленной в первую очередь:

1) на содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25).

2) общественную полезность (15,19, 24).

3) оплату труда (14, 17, 22).

4) статус работника (L8, 21, 26).

В этот перечень не включен ответ на вопрос под №16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы объединяются в две группы, первая из которых включает 1-ю и 2-ю подгруппы и направлена на ценностную ориентацию, а вторая включает 3-ю и 4ю подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов. Полученные по каждому респонденту баллы суммируются по группам и делятся на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, например, по первой группе делится на 7, а по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации — ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Респондентов следует классифицировать по типам, силе и направленности мотивации. Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на 16 вопрос (минусуется как антимотивационный1) и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке (у нас —14).

Например, по респонденту N1 общее количество баллов по 13 вопросам составило 30. Ответ на 16-й вопрос оценен 2 баллами. Следовательно, его средний балл составляет 2 балла из расчета (30 - 2)/14 = 2.

Сила мотивации определяется по следующим критериям:

• если средний балл находится в диапазоне 3-2,4 включительно, то это сильная мотивация;

• при среднем балле менее 2,4—1,6 включительно — средняя мотивация;

• при среднем балле 1,59—1 — слабая мотивация.

В соответствии с предлагаемой классификацией потребностей данные опроса сводятся в таблицы (см. Приложение Д), которые включают исходный материал для последующего анализа на уровне ценностного и практического сознания.

На основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам производится также классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы: достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5—2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5). Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностной ориентации и вносим данные в таблицу 1.

Антимотивационный фактор учитывается также при определении силы требований и направленности мотивации.

Таблица 1 - Основные типы респондентов На первой странице анкеты для удобства последующей обработки данных целесообразно отметить силу мотивации респондента. В нашем примере мотивация отсутствует у респондента под 1 № 2, а у остальных наблюдаются мотивы сохранения. При ответе на первый вопрос анкеты «Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» респонденты, сгруппированные по силе мотивации, реагируют следующим образом (см. табл. 2)2.

Таблица 2 – Сила мотивации Следующий этап - расчет среднего балла на каждый вопрос в целом по всем респондентам по формуле (2) где 1,2,3 - ранг соответствия данного варианта мнению респондент та;

Ni —количество респондентов, ответивших по данному варианту;

N— общее число респондентов.

Например, рассчитаем средний балл такой ценности труда, как хорошая работа, — это прежде всего работа, доставляющая удовольствие:

1) не соответствует мнению — 0 чел.;

Такие же таблицы составляются и для других характеристик 2) частично соответствует — 6 чел.;

3) полностью соответствует — 5 чел.

Результаты обработки анкет вносят в табл. Приложения Д.

На основе средних баллов по данным Приложения Д производится ранжирование ценности труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования заносятся в таблицу (табл. 3).

Таблица 3 - Ранжирование ценности труда на основе результатов обработки по средним баллам Хорошая работа позволяет всесторонне применять свои знания и способности Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания Хорошая работа дает возможность заслужить Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом Хорошая работа дает возможность приносить Хорошая работа дает возможность продвижения по службе Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и др.

На основе этой таблицы выделяются приоритетные ценности труда.

Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и степень его реализации.

Этим целям служит блок вопросов 48-61 анкеты. Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, вносятся в Приложение Д,группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку 48-61, но ранжирование их производится по значимости требований (левой стороне блока). Структура требований и их оценка позволяют оценить работников в зависимости от силы требований и классифицировать их по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим) по тем же критериям, которые были изложены ранее. Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности оформляются в табл. 4, аналогичной табл. 1.

Таблица 4 - Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне прагматической ориентации Средний балл Тип моти- Средний Сила мо- Направленность Данные таблицы размещаются на одном листе, и на их основе производится анализ изменения мотивационных характеристик при переходе от ценностных к прагматическим ориентирам.

Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду, что они характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности.

Таблица 5 - Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости Продолжение таблицы Сопоставляя ранги требований и возможностей их удовлетворения (см.

табл. 5 и Приложение Е), а также их оценку в баллах, мы можем судить о степени удовлетворения требований, о необходимости совершенствования стимулирования по тем или иным направлениям.

Целесообразно сопоставить основные характеристики мотивации при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим и с точки зрения изменения их состава в процентах (см. табл. 6).

Таблица 6 - Распределение респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностных и прагматических ориентиров Характеристика Ценностные ориентиры Прагматические ориентиры

ХХ Х Х Х Х Х Х

ХХ Х Х Х Х Х Х

III ХХ Х Х Х Х Х Х

тивации Из таблицы видно, что некоторые работники при переходе к конкретным требованиям переориентировались. При этом, например, по типам мотивации произошло снижение процента распределения работников из первой группы в сторону третьей.

Таким образом, при переходе от ценностных к прагматическим ориентирам детерминантом выступают требования. Это означает, что высокая ценность, например, интересной работы не обязательно предполагает наличие на практике столь же высокого требования.

3. Определяется теснота связи между удовлетворенностью, типом мотивации по ориентации, по требованиям, стой ценностной ориентации и силой требований, а также направленностью мотивации. Различные параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами 1, 2, 6, 7, 9, 12, 33, 85 анкеты. Это может быть удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией, содержанием труда, жизнью и т.д.

По одному из перечисленных параметров выявляется корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации (табл. 11); силой мотивации (табл. 1); типом мотивации по требованиям (табл.7); силой требований (табл.

8); направленностью мотивации (табл. 9).

Таблица 7 - Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от типа мотиваций по требованиям В табл. 8 и 9 могут быть сведены результаты распределения респондентов по силе требований и направленность мотивации.

Таблица 8 - Распределение респондентов при ответе на вопрос Niоб удовлетворенности в зависимости от силы требований Таблица 9 - Распределение респондентов при ответе на вопрос Ni об удовлетворенности в зависимости от направленности мотивации вует Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента корреляции Кендалла. Методика и порядок расчета коэффициента следующие:

1)принимая во внимание распределение вариантов ответов на вопросы в зависимости от того или иного фактора (типа мотивации), рассчитываем количество ответивших по столбцам (Nyi) и по строкам (Nxi);

2)расчеты:

• нумерация клеток таблицы;

• определение Nij — фактического числа респондентов в данной клетке;

• определение теоретического распределения Noij:

• определение разности между эмпирической и теоретической частотой;

• вычисление квадрата разности ( N ij • определение соотношения ( N ij • сумма всех величин последней колонки равна X 02.

• по таблице значения X2 в зависимости от числа степеней свободы и уровня значимости определяем статистическую нормативную величину полученного результата (критерий Пирсона).

Сравниваем расчетную величину по табл. 12 с нормативной (табл. 10) и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.

Таблица 10 - Значение Х 02 от числа степеней свободы (f) и уровня значимости (фрагмент) Продолжение таблицы Поясним методику конкретным примером. При ответе на вопрос «Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?» распределение респондентов по вариантам ответов и типу мотивации произошло следующим образом (табл. 11).

В порядке, предусмотренном методикой, заполняем результирующую табл. 124.

1. Количество номеров клеток соответствует произведению количества типов мотивации (3) на количество вариантов ответов (5). В нашем примере это 3 • 5 = 15 - графа 1.

Таблица 11 – Типы мотивации вации 2. Графа вторая — фактическое распределение респондентов по клеткам (Nij) определяется построчно, начиная с первого типа (0,4 0,2,0; 0,0,0,1,0;

0,0,1,4,0), и заносится в таком же порядке таблицу.

3. Графа третья — теоретическое распределение (Noij) определятся на основе вышеприведенной формулы из расчета:

т.е. результат по сумме респондентов по каждому варианту ответа последовательно по каждому типу мотивации умножается ни количество респондентов этого типа мотивации.

4. Графа четвертая определяется как разница между данными граф 2 и 3. Например, по клетке 3 этот расчет получится как разница между 0 и 0,5 и выразится как-0,5.

5. Графа пятая представляет собой результат графы 4, возведенный в * Рабочая книга социолога. С. 258.

Пример расчета дан только по одному фактору - типу мотивации по ценностным ориентирам.

Расчет корреляционной зависимости производится только по одной из составляющих мотивационных характеристик.

квадрат ((-0,5)2 = 0,25).

6. Результирующая графа 6 — это отношение графы 5 к теоретическому распределению, полученному в графе 3. Суммарная величина по графе 6 дает уровень корреляционной зависимости. В нашем примере 6,725 (табл. 12)5.

Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле где К, L -количество строк и столбцов в таблице. Например, в табл. 2.7. К = 3 (3 типа мотивации), a L = 5 (пять вариантов ответов на вопросы), тогда f= (3 - 1) • (5 -1) = 8.

Уровень значимости определяется с той или иной вероятностью. Например, равной 99,9% или 95%. Тогда значимость составит 0,1 (или 5) из расчета 100 - 99,9 = 0,1 или 100 - 95 = 5. Для наших исследований достаточен уровень значимости, равный 5.

Полученный суммарный результат по табл. 12 (6,725) сопоставляется с нормативным, равным в данном случае 15,51.

В нашем примере связь не значима. Это можно объяснить тем, что, вопервых, мала выборка для обоснованных выводов и, во-вторых, не исключено, что в условиях нестабильной экономики мотивационные различия отступают на второй план, доминирует общая неудовлетворенность.

Удовлетворенность (частная и общая) реализуется через ответы на вопросы 1, 2, 9,12,27-32, 33. Оценку полезности, практической необходимости трудовой деятельности позволяет дать ответ на вопрос 3 анкеты. Уверенность или неуверенность в завтрашнем дне по причинам состояния дел на предприятии отражают ответы на вопросы 5, 6, анкеты. Состояние с занятостью, отношение к методам решения этой проблемы, а также последствия от • При этом следует иметь в виду, что характеризует лишь степень тесноты связи, а не ее характер. О характере судят по распределению частот (ответов на вопросы) в клетках.

Сводная таблица расчета корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла) применения тех или иных методов позволяют выявить ответы на вопросы 11, 77—79, 80—84 анкеты.

Анализ стимулирующих систем производится на основе данных, собранных в соответствии с Приложением В. При этом необходимо выделить стимулирующие системы.

Помимо описательной части необходимо показать:

• структуру заработной платы и дохода работников в динамике;

• удельный вес отдельных составляющих структуры в целом по предприятию и по отдельным категориям работников;

• оценку стимулирующих (премиальных) систем с содержательной точки зрения предъявляемых к ним требований: круг премируемых работников, показатели, условия, база премирования, шкала премирования, эффективность премиальных систем, источник вознаграждения;

• анализ связи между используемыми в организации стимулирующими системами и мотивацией работников. При этом следует выявить, какие мотивы не задействованы и в какой мере; мотивация какой группы работников (в % к общей их численности) не осуществляется через системы стимулирования;

• соотношение между ростом заработной платы (дохода) и ростом производительности труда (результативного труда);

• издержки по заработной плате в структуре себестоимости продукции.

Последний раздел курсового проекта должен быть посвящен предложениям по совершенствованию систем стимулирования с целью обеспечения различных сторон потребностей, отраженных в мотивационном ядре (структуре) личности и коллектива.

ЛИТЕРАТУРА

Баткаев Р А Марков В И Дифференциация заработной платы в промышленности СССР -М Экономика Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.

Практика / Елена Ветлужских. – М.: Альпина бизнес бук, Д.А. Аширов. Трудовая мотивация: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во проспект, Зоткина Н.С. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – СПб.:

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Учеб. для вузов.

- М.: ИНФРА-М, 2009.

Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту: Компенсации и льготы. – изд-е 2-е. – М.: Изд-во Бегин групп, Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учеб.

пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта: МПСИ, 9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 10. Управление персоналом Энциклопедический словарь / Под ред А Я Кибанова -М ИНФРА-М, 11. Управление персоналом организации Учебник / Под ред А Я Кибанова -М ИНФРА-М,

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ АНКЕТИРОВАНИЯ

Подготовка к анкетированию.

1.1. Анкетирование проводится в отделах управления персоналом среди работников, занятых кадровыми вопросами (прием, увольнение, организация обучения работников, оформление перемещения по должностной иерархии) и вопросами материального и морального стимулирования (организация заработной платы, разработка положений по оплате труда, порядку приобретения акций, участию в прибылях, разным видам страхования и т.д.). Опрашивается весь наличный состав управления.

1.2. Составляется список работников, среди которых проводится анкетирование. По согласованию с руководством определяется время и место анкетирования. Нецелесообразно проводить анкетирование после окончания работы.

1.3.Респонденты для заполнения анкеты должны пользоваться ручками.

Заполнение анкеты карандашом недопустимо.

1.4.Перед началом анкетирования подготавливается протокол, в котором указывается подразделение и его списочной состав. Анкеты складываются в конверт, на котором также указывается подразделение.

2.1.Перед началом анкетирования анкетер должен ознакомить респондентов с целью исследования и порядком заполнения анкет, а также ответить на возникшие у них вопросы. Особо необходимо подчеркнуть, что анкетирование проводится в научных целях и является анонимным.

2.2.Анкетирование проводится только в присутствии анкетера. Категорически не допускается предварительная раздача анкет и их последующий сбор, так как при этом искажается информация в результате обмена мнениями между анкетируемыми.

2.3.В целях обеспечения анонимности ответов не разрешается присутствие в помещении, где проходит анкетирование, посторонних лиц, особенно из числа руководителей подразделения.

2.4.В случае отказа от заполнения анкеты анкетер должен постараться выяснить причины отказа и, если это возможно, объяснить респонденту их несостоятельность. Предложить ему принять участие в опросе, подчеркнув значимость его мнения для исследования.

2.5.Если респондент в ходе заполнения анкеты обращается к анкетеру с вопросами, касающимися содержания анкеты, ответы на них должны разъяснить суть вопроса, но не подсказывать в явной или неявной форме ответы на него.

2.6.При возвращении анкеты анкетер в присутствии респондента должен провести первичный контроль заполнения анкеты, цель которого - обеспечить ответы на все вопросы без исключения.

При выявлении вопросов, на которые респондент по тем или иным причинам не дал ответа, необходимо мягко объяснить ему, что использование анкеты при анализе требует полноты ее Заполнения, и попросить дать ответ на все вопросы.

2.7.По окончании анкетирования в протокол заносятся сведения о количестве выданных анкет и количестве полученных. Ставится дата проведения анкетирования и подпись анкетера.

2.8.Анкетер должен быть готов после завершения анкетирования ответить на вопросы, возникшие в ходе анкетирования и касающиеся содержания изучаемой проблемы.

2.9.Анкеты, после завершения анкетирования, помещаются вместе с протоколом в конверт, который запечатывается.

АНКЕТА «ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ»

Экономика нашей страны вступает в рыночные отношения, идет ломка старых и создание новых механизмов ее функционирования. Как этот переход отражается на работниках, их трудовой жизни? Как меняются мотивы трудовой деятельности и в целом отношение к труду? Какие стимулы теряют действенность, а какие усиливают ее? Без ответа на эти вопросы не может быть и речи об эффективном управлении персоналом. Помочь Вам осмыслить новую ситуацию в управлении персоналом и предназначена эта анкета.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету нетрудно. Пожалуйста, полностью прочитайте КАЖДЫЙ ВОПРОС анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением.

Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны дополнительные указания, как на них надо отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!

Заранее благодарим Вас!

ДЛЯ НАЧАЛА РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НЕМНОГО О СЕБЕ

УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ОБЩЕМ И ЦЕЛОМ СВОЕЙ

ЖИЗНЬЮ?

1. Вполне удовлетворен 2. Скорее удовлетворен, чем нет 3. Не могу сказать, удовлетворен или нет 4. Скорее неудовлетворен 5. Совершенно неудовлетворен

УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ

РАБОТОЙ?

1. Вполне удовлетворен 2. Скорее удовлетворен, чем нет 3. Не могу сказать, удовлетворен или нет 4. Скорее неудовлетворен 5. Совершенно неудовлетворен

3.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ НЕОБХОДИМОСТЬ,

ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ?

1. То, что я делаю, действительно необходимо 2. Не все, что приходится делать, необходимо 3. Приходится делать много бесполезной работы

4.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У

РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?

1. Большинство вполне уверено 2. Большинство скорее уверено, чем нет 3. Большинство затрудняется определить свою позицию 4. Пожалуй, большинство не уверено 5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне

5.С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ

НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У РАБОТНИКОВ ВАШЕГО

ПРЕДПРИЯТИЯ?

1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходится жить и работать 2. Неуверенность связана с изменением их положения в коллективе 3. Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.

4. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране 5. С особенностями профессии, не защищающей от возможной безработицы 6. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие именно)

КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ НА ВАШЕМ

ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Положение дел на предприятии очень хорошее 2. Скорее хорошее, чем нет 3. Затрудняюсь оценить 4. Скорее плохое, чем хорошее 5. Определенно плохое

БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

ПРОДУКЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Конкурентоспособность продукции высокая 2. Конкурентоспособность средняя 3. Затрудняюсь оценить 4. Скорее продукция неконкурентоспособна 5. Определенно неконкурентоспособна

8.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВАШЕГО

ПРЕДПРИЯТИЯ К УСЛОВИЯМ ТРУДА?

1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями 2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное 3. Затрудняюсь сказать 4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное 5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями

9.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА НА ВАШЕМ

ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Вполне удовлетворен 2. Скорее удовлетворен, чем нет 3. Не могу сказать, удовлетворен или нет 4. Скорее неудовлетворен 5. Совершенно неудовлетворен

10. ВОЗНИКАЛА ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНИЕ

ПОЛГОДА НЕОБХОДИМОСТЬ СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ?

1. Да, довольно часто 2. Возникала, но редко 3. Нет, не возникала

11.ПРИХОДИТСЯ ЛИ РАБОТНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЯ ВЫПОЛНЯТЬ

НЕСВОЙСТВЕННЫЕ ИМ РАБОТЫ (ФУНКЦИИ)?

1. Да, приходится 2. Нет, практически не приходится

12. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС НЫНЕШНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ

ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ?

1. Вполне удовлетворяет 2. Скорее удовлетворяет, чем нет 3. Затрудняюсь сказать 4. Скорее не удовлетворяет 5. Совершенно не удовлетворяет

КАЖДЫЙ ИЗ НАС ИМЕЕТ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ИДЕАЛЬНОЙ ДЛЯ

СЕБЯ РАБОТЕ. НИЖЕ ПРИВЕДЕНЫ НЕСКОЛЬКО ВЫСКАЗЫВАНИЙ О

ТОМ, ЧТО ТАКОЕ ХОРОШАЯ РАБОТА. ПОДУМАЙТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В

КАКОЙ МЕРЕ КАЖДОЕ ИЗ НИХ СООТВЕТСТВУЕТ ВАШЕМУ

ПРЕДСТАВЛЕНИЮ О ХОРОШЕЙ РАБОТЕ

Против КАЖДОГО высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашим мнением работа, позволяющая решать самому, что и как делать жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.

Любая работа хороша, если она необходима мя и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь ток можно общаться – это хорошая работа носить пользу людям использовать свои знания и способности движения по службе в доме, возможность приобретать, что хочется тересная работа, доставляющая удовольствие продукцию, пользующуюся спросом квалификацию, пополнять знания служить уважение окружающих А теперь поговорим об оплате труда Устраивает ли, по вашему мнению, работников вашего предприятия величина их заработков?

(организации) звена ванных работников ников работников

33. ВАС ЛИЧНО УСТРАИВАЕТ ВЕЛИЧИНА ВАШИХ ЗАРАБОТКОВ

(ЗАРПЛАТА ПЛЮС ПРЕМИИ)?

1. Да, устраивает 2. Скорее да, чем нет 3. Не могу сказать 4. Пожалуй, не устраивает 5. Совершенно Не устраивает

34. МНОГИЕ ЛИ РАБОТНИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ. ПО ВАШЕМУ

МНЕНИЮ, ИМЕЮТ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЗАРАБОТКИ?

V. Дополнительные заработки имеют большинство работников 2. Дополнительные заработки имеют около половины работников 3. Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников 4. Затрудняюсь сказать

СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО ОПЛАТА ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ

РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СПРАВЕДЛИВА ПО ОТНОШЕНИЮ К ИХ

ТРУДОВОМУ ВКЛАДУ?

(организации) звена ванных работников ников работников

41. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО СУЩЕСТВУЮЩИЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ

ТРУДА ПОБУЖДАЕТ ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭФФЕКТИВНО

РАБОТАТЬ?

2. Скорее да, чем нет 3. Затрудняюсь ответить 4. Скорее нет, чем да

НАСКОЛЬКО РАЗМЕР ЗАРАБОТКА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАВИСИТ… Оцените, пожалуйста, каждый вариант вых усилий ния, профессиональной подготовки и опыта работы ского положения предприятия сколько администрация заинтересована в работнике

46. БЫЛИ ЛИ У ВАС НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНЕЕ

ПОЛУГОДИЕ СЛУЧАИ ЗАДЕРЖКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

1. Да, были неоднократно 2. Да, был один такой случай 3. Задержек зарплаты не было

47.ПРОВОДИТСЯ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ИНДЕКСАЦИЯ

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

1. Да, проводится по мере роста инфляции 2. Да, проводится в связи с увеличениями, минимальной заработной платой 3. Да, проводится при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда 4. Индексация заработной платы не проводится

ДАВАЙТЕ СНОВА ВЕРНЕМСЯ К ВАШЕЙ РАБОТЕ

КАКИЕ ТРЕБОВАНИЯ ВЫ ПРЕДЪЯВЛЯЕТЕ К СВОЕЙ РАБОТЕ в реальных жизненных условиях, исходя из Ваших возможностей)?

НАСКОЛЬКО КАЖДОЕ ИЗ ТРЕБОВАНИЙ ВАЖНО ДЛЯ ВАС ЛИЧНО?

НАСКОЛЬКО ВАША РАБОТА ПОЗВОЛЯЕТ КАЖДОЕ ИЗ НИХ

УДОВЛЕТВОРИТЬ?

В КАЖДОЙ строке СПРАВА и СЛЕВА сделайте по одной отметке Совсем

76. ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЕ, ЧТО РАБОТНИКАМ ВАШЕГО

ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИШЛОСЬ БЫ ВЫБРАТЬ НОВУЮ РАБОТУ. КАКОЙ

ИЗ ПЕРЕЧИСЛЕННЫХ ВАРИАНТОВ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ,

ПРЕДПОЧЛО БЫ БОЛЬШИНСТВО?

1. Спокойную, размеренную, без большого напряжения работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен 2. Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь 3. Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых надо самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты 4.Работу, связанную с риском, где, если плохо соображаешь - прогоришь, а если повезет, - получишь весомый результат

ПАДЕНИЕ ОБЪЕМОВ ПРОИЗВОДСТВА НА МНОГИХ

ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРИВОДИТ К ТАК НАЗЫВАЕМОЙ СКРЫТОЙ

БЕЗРАБОТИЦЕ.

ЕСЛИ ТАКОЕ ЕСТЬ ЛИБО МОЖЕТ БЫТЬ НА ВАШЕМ

ПРЕДПРИЯТИИ, ТО, ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ПРАВИЛЬНЫМ С ТОЧКИ

ЗРЕНИЯ...

сти тивности

80. БЫЛО ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНИЕ

ПОЛГОДА РЕАЛЬНОЕ СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ?

2. Нет, не было 3. Затрудняюсь ответить

ЕСЛИ ТАКОЕ СОКРАЩЕНИЕ БЫЛО, ТО КАКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

ОНО ИМЕЛО?

81. ОТНОШЕНИЕ ОСТАВШИХСЯ РАБОТНИКОВ К СВОИМ

ОБЯЗАННОСТЯМ

1. Улучшилось 2. Ухудшилось 3. Не изменилось

82.НАПРЯЖЕННОСТЬ В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ

1. Усилилась 2. Снизилась 3. Не изменилась

83. СИТУАЦИЯ С ОПЛАТОЙ ТРУДА

1. Улучшилась 2. Ухудшилась 3. Не изменилась

84. ЕСЛИ БЫЛИ ДРУГИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ, НАЗОВИТЕ ИХ,

ПОЖАЛУЙСТА

85. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ СОСТОЯНИЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ

АДМИНИСТРАЦИЕЙ И РАБОТНИКАМИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества Отношения спокойные, без внутренней напряженности Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта Отношения напряженные, сопровождающиеся открытыми конфликтами

86. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР НА

ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ...

Выберите только ОДИН вариант ответа 1. Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации 2. Регулирует в основном второстепенные вопросы 3. Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений 4. На нашем предприятии колдоговор не заключался

87. КАКУЮ ПОЗИЦИЮ, С ВАШЕЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ, ЗАНИМАЕТ

ПРОФКОМ В ОТНОШЕНИЯХ С АДМИНИСТРАЦИЕЙ?

1. Профком активно и последовательно защищает интересы работников 2. Профком занимает пассивную позицию и не может противостоять администрации 3. Члены профкома часто идут на поводу у администрации, преследуя свои личные интересы

88. ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, РОЛЬ ПРОФСОЮЗА В ХОДЕ

ПРИВАТИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Профком активно информировал коллектив о правилах и ходе приватизации, помогая работникам правильно оценить ситуацию 2. Профком занял пассивную позицию и не оказывал воздействия на ход приватизации 3. Члены профкома, пользуясь своим положением, решали личные проблемы, игнорируя интересы рядовых членов профсоюза

РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, О СЕБЕ '

89.ВАШ ПОЛ 1. Мужской 2. Женский 90.ВОЗРАСТ (количество полных лет) лет.91. ОБРАЗОВАНИЕ Н/среднее Среднее (общее или профессиональное) Высшее и н/высшее

ПЕРЕЧЕНЬ СТИМУЛИРУЮЩИХ СИСТЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Формы Основное содержание, источник в практике ор- Альтернативная стимулирования ганизации в РФ и за рубежом форма, используемая в анализируемой организации. Основное содержание (предложения) Заработная плата Оплата труда наемного работника, включающая (номинальная) основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату Заработная плата (ре- Обеспечение реальной заработной платы путем:

альная) 1) повышения тарифных ставок в соответствии с введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за выслугу лет, целевой Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу Участие в акционер- Покупка акций предприятия (АО) и получение ном капитале дивидендов: покупка акций по льготным ценам, Планы дополнитель- Планы связаны чаще всего с работниками сбыных выплат товых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не Стимулирование сво- Регулирование времени занятости путем: 1) пребодным временем доставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;

2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда Трудовое или органи- Регулирует поведение работника на основе иззационное стимули- мерения чувства его удовлетворенности работой рование и предполагает наличие его творческих элементов в его работе, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной Стимулирование ре- Вручение грамот, значков, вымпелов, размещегулирующее поведе- ние фотографий на Доске почета. В зарубежной ние работника на ос- практике используются почетные звания и нанове выражения об- грады, публичные поощрения (избегают, осощественного призна- бенно это характерно для Японии, публичных ния выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам, Оплата транспортных Выделение средств: 1) оплата транспортных расрасходов или обслу- ходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным живание собствен- обслуживанием (транспорт с водителем); б) с ным транспортом частичным обслуживанием лиц, связанных с Сберегательные фон- Организация сберегательных фондов для работды ников предприятия с выплатой процентов не Организация питания Выделение средств на организацию питания в Продажа товаров, Выделение средств на скидку при продаже этих выпускаемых органи- товаров зацией или получаемых по бартеру Стипендиальные Выделение средств на образование (покрытие программы расходов на образование на стороне) Программы обучения Покрытие расходов на организацию обучения персонала (переобучения). Оплата получения дополнительного образования Программы медицин- Выделение средств на эти цели ского обслуживания Консультативные Организация консультативных служб или заслужбы ключение договоров с таковыми. Выделение Программы жилищ- Выделение средств на собственное строительстного строительства во жилья или строительство на паевых условиях Программы, связан- Выделение средств на организацию дошкольноные с воспитанием и го и школьного (колледжей) воспитания детей, обучением детей внуков сотрудников; привилегированные стипендии Гибкие социальные Организации устанавливают определенную сумвыплаты му на « приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы Страхование жизни Страхование жизни работника за счет средств Медицинское страхо- Как самих работников, так и членов их семей вание Льготы и компенса- Выплаты, формально не связанные с достижениции, не связанные с ем определенных результатов: компенсации перезультатами стан- рехода на службу из других организаций – расдартного характера ходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника Отчисления в пенси- Такой альтернативный государственному фонд онный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть как на самом предприятии, так и по Ассоциация получе- Льготные кредиты на строительство жилья, приния кредитов обретение товаров, услуг и т.д.

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ СВЯЗАННЫХ С УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью 2 Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой 4 Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников 6 Как бы Вы оценили положение дел на предприятии 7 Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции 8 Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда 9 Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии 12 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников 33 Вас устраивает величина Ваших заработков Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к трудовому вкладу:

35 Дирекции организации 36 Руководителей среднего звена 37 ИТР (специалистов) 38 Высококвалифицированных работников 39 Основной массы работников 40 Неквалифицированных работников 41 Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать Насколько размер заработка работников предприятия зависит:

42 От их трудовых усилий 43 От образования, профпродготовки, опыта работы 44 От экономического положения предприятия 45 От того, насколько администрация заинтересована в работнике

СВОДНАЯ РАСЧЕТНАЯ ВЕДОМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ АНКЕТИРОВАНИЯ НА УРОВНЕ ЦЕННОСТНОГО

(ПРАКТИЧЕСКОГО) СОЗНАНИЯ

14/48 17/53 22/ В чмслителе и знаменателе – номера ответов на вопросв анкеты

СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ ПО ОТВЕТАМ НА ВОПРОСЫ О

ПОТРЕБНОСТЯХ И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ В

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Содержание во- Количество баллов в ответе на вопрос, № респонвопроСр. балл Интересная работа, доставлявщая удовольствие долг перед обществом, делать то, выпускать продукцию, пользующуюся спросом Возможность заслужить уважение окружающих Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется Возможность общения с людьми Возможность применять свои знания и способности Быть самостоятельным в работе, решать само-