«Государственный университет – Высшая школа экономики Факультет Бизнес-информатики Учебное пособие Лидерство и управление командой Магистратура по направлению 080700.68 Бизнес-информатика Автор-составитель: Безуглый Д.Л. ...»

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует, прежде всего, четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем, он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь — лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.

7. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления.

Теории X и Y Дугласа Макгрегора Дуглас Макгрегор (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Макгрегор считал, что для развития промышленности, представляющей собой экономический фундамент общества, огромное значение имеет использование социальных наук наряду с техническими. В теориях, предложенных Дугласом Макгрегором, рассматривается влияние на управленческие действия руководителей предположений о поведении подчиненных и влияние, в свою очередь, этих действий на поведение подчиненных.

Традиционная концепция администрации (на примерах работ ФайоляF24) основана на том, что руководство направляет и контролирует работу, как всего предприятия, так и его отдельных членов. При этом предполагаются определенные базовые гипотезы о человеческой мотивации, которые Макгрегор характеризует, как «Теорию X».

Предположение о человеческой мотивации по «Теории X»:

• Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов».

• Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

• Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями.

Макгрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля.

Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»:

Анри Файоль (1841—1925), проработал 60 лет в крупной французской компании, 30 лет возглавлял ее.

В своем капитальном труде "Общая и промышленная администрация" (1916) он с особым вниманием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслуженно считается создателем "теории администрации" и системы принципов учета человеческого фактора в управлении.

• Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе:

в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или • Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей, которые они обязались достичь.

• Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации.

Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации.

• Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность.

• Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место.

• В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер» Макгрегор сформулировал принципы мотивации к труду.

Создание на производстве условий для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределении» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «мозговой штурм». Решающее значение для профессионала имеют полное использование его знаний и таланта, организация работы, повышение ответственности и свобода от скрытого и детализированного контроля.

Децентрализация управления. Исследования Макгрегора показали, что организационные мероприятия, дающие специалистам большую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.

Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии решений, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуникативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совещаниях становится фарсом, если они слишком формализованы. Только те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ориентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.

Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития подчиненных. В настоящее время на любом производстве существует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов». В компаниях, где работал Макгрегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим оценить свои способности в ходе решения производственной задачи. Таким образом работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собственного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных потенциалов.

Внедрение системы самоуправления. Макгрегор отметил одно замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили.

Конечно, у разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди - это системы самоуправляемые». Поэтому жесткий, внешне навязанный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перспектива развития индустрии состоит в признании способности людей осуществлять самоконтроль.

Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Непосредственными предпосылками к ней явились знаменитые Хоуторнские исследования. Этот проект в 1924–1932 гг. был призван проверить основные принципы научного управления. Однако в результате научных исследований в Хоуторне (пригороде Чикаго) тейлористские рекомендации были во многом дискредитированы благодаря открытию антропологами социальной организации рабочего места и оформлению Школы человеческих отношений. Руководителем проекта был психолог из Гарвардского университета Элтон Мейо.

Цель первых экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (таких, как уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Исследователи выбрали группу женщин и разместили ее в специально оборудованном помещении. Обнаружилось, что любое изменение условий труда, производимое исследователями, включая и восстановление исходных условий труда, приводит к возрастанию производительности. Эти результаты казались необъяснимыми, и для выяснения причин данного явления были проведены дополнительные эксперименты.

В конечном счете выяснилось, что обнаруженный рост производительности труда независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений, установившихся между работницами, бригадирами и членами исследовательской команды. В условиях эксперимента у работниц стало больше возможностей для взаимодействия и сотрудничества, благодаря чему они образовали сплоченную группу. Бригадиры уделяли больше внимания каждой работнице и гордились результативностью группы. Исследователи постоянно общались с работницами, а те в свою очередь старались повысить производительность труда, чего, по их мнению, от них ожидали исследователи. Проведенное исследование показало, что люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы.

Теория Э. Мейо Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду;

психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоуторнских экспериментов.

Полученные результаты позволили сформулировать новую модель человеческого поведения, названную социальной моделью. Кратко ее можно описать следующим образом:

потребностями, такими, как потребности в дружбе, в принадлежности к группе.

Ощущение себя как личности формируется на основе их взаимоотношений с другими людьми.

• Вследствие механизации и рационализации работа сама по себе утратила часть своего значения для работников и те стали уделять большее внимание социальным взаимоотношениям на работе.

• На поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе управленческий контроль и поощрения.

• Люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности (принадлежности к группе), признании и самоуважении.

Выводы для руководителей, вытекающие из перечисленных предположений, радикально отличаются от выводов из рационально-экономической модели:

а не заниматься исключительно производственными задачами.

потребностями и целями.

выполнения работы сильнее, чем индивидуальное стимулирование. В частности, при определенных условиях имеет смысл заменить оплату по индивидуальным результатам оплатой по результатам группы.

• Согласно социальной модели, в зависимости от условий наилучшим может оказаться любой стиль руководства: от авторитарного, когда менеджер просто приказывает, что делать, до демократического, когда менеджер выполняет роль помощника и советчика.

Недостатки социальной модели Проблема социальной модели состоит в том, что Мэйо изучал поведение людей, которые выполняли рутинную работу, последующие исследования показали, что значение социальных потребностей как факторов мотивации для неквалифицированных работников, занятых однообразной работой, особенно велико.

Например, согласно исследованиям Герцберга, которые будут описаны далее, межличностные отношения на работе оказывают довольно слабое влияние на мотивацию, хотя и в значительной степени влияют на удовлетворение, получаемое от работы.

Кроме того, характер работы в наши дни изменился. Люди стали больше времени проводить за компьютерами, редко встречаясь лицом к лицу. Больше стало людей, работающих дома или имеющих одно рабочее место, но в разное рабочее время.

Социальная модель не дает адекватного объяснения мотивации в этих условиях, хотя и позволяет объяснить рост количества людей, находящихся в состоянии стресса на работе.

Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга Задание 2.3 Мотивирующие и демотивирующие факторы Укажите ниже факторы, которые увеличивали Ваш энтузиазм в работе (мотивирующие факторы), и факторы, которые расхолаживали Вас (демотмвирующие факторы).

Фредерик Герцберг (род. в 1921 г.) - один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии. Он разработал «мотивационногигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.).

Факторы, которые, по мнению Герцберга, оказывают наиболее сильное влияние на чувства, испытываемые человеком по отношению к своей работе, приведены на. Эти факторы разделены на две группы: группу факторов мотивации (удовлетворения) и группу гигиенических факторов (неудовлетворенности или, как их иногда называют, факторов "поддержки"). Чем толще линия на рисунке, тем продолжительнее действие рассматриваемого фактора. Длина линии пропорциональна числу респондентов, отметивших данный фактор.

Разделение факторов на факторы удовлетворения и факторы неудовлетворенности не является абсолютным. Все факторы удовлетворения, по крайней мере некоторыми респондентами, упоминались в связи с низкой удовлетворенностью работой, а гигиенические факторы также иногда упоминались в связи с повышением удовлетворения от работы. Тем не менее, это разделение, на котором настаивает Герцберг, продемонстрировано на рисунке достаточно наглядно. Здесь показано также, что продолжительность действия факторов удовлетворения заметно превышает продолжительность действия факторов неудовлетворенности.

Длительность Неудовл. Неудовлетворения Удовлетворения Длительность Удовл.

Политика компании Техническое руководство Межличностные отношения Рис. 2.2 Сравнение факторов удовлетворения и неудовлетворенности.

Недостатки теории Герцберга Теория Герцберга имеет ряд недостатков. Во-первых, следует отметить, что термины "факторы удовлетворения" и "факторы мотивации" используются Герцбергом как синонимы. Он исходит из того, что повышение удовлетворения от работы автоматически ведет к повышению мотивации. Однако это не всегда верно. Термины "удовлетворение" и "мотивация" обозначают совершенно разные вещи. Мы мотивированы к поиску пищи, когда испытываем голод, а не тогда, когда сыты. Или другой пример: нередки случаи, когда работники весьма удовлетворены своей работой, потому что обладают широкими возможностями для социального общения с коллегами, но мотивации к повышению производительности у них нет.

Кроме того Герцберг обобщает результаты исследований на всех работающих, хотя изучены были только группы работников двух конкретных профессий. Проведенные затем исследования убедительно показали, что мотивация некоторых групп рабочих определяется другими факторами, включая и денежное вознаграждение.

Так, в исследовании, проведенном Голдторпом (Goldthorpe) и его коллегами (1968), опрашивались высокооплачиваемые рабочие автомобильного сборочного конвейера.

Наиболее важным фактором для них оказались деньги. Лишь немногих из них интересовало продвижение или ответственность. Вместо этого большинство предпочитало иметь больше свободного времени. В конечном счете, главным элементом в собственной работе для них были деньги, т.е. в исследовании обнаружился чисто утилитарный подход к работе.

Иерархия потребностей Маслоу Задание 2.4 Примеры потребностей Назовите примеры потребностей, которые определяют Ваши поступки и поступки знакомых Вам людей:

Иерархическая теория мотивации Абрахама Маслоу (1970) основана на принципе, в соответствии с которым мотивацией являются основные физиологические потребности, а также более тонкие социальные или психологические потребности [3].

По Маслоу, мотивацию составляет желание удовлетворить эти потребности в соответствии с иерархией, в которой самые элементарные потребности находятся в основании так называемой «пирамиды потребностей». После того, как одна потребность удовлетворяется, человек естественным образом переходит к следующему уровню потребностей и пытается удовлетворить их на следующем этапе.

Иерархия потребностей, предложенная Маслоу, начиная с уровня наиболее примитивных потребностей, может быть описана следующим образом:

• Уровень 1: Физиологические потребности (голод, жажда) • Уровень 2: Потребности в безопасности (стабильность, выживание) • Уровень 3: Потребность в принадлежности к чему-либо (потребность в принадлежности к группе, в любви) • Уровень 4: Потребность в признании (достижение успеха и получение признания других) • Уровень 5: Когнитивные потребности (знания) Уровень 6: Эстетические потребности (красота, порядок) • Уровень 7: Потребности в самоактуализации (реализация собственных возможностей человека) Базовые потребности Физиологические потребности. За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами (drives).

Вновь и вновь мы убеждаемся в невозможности и бессмысленности создания перечней фундаментальных физиологических потребностей; совершенно очевидно, что круг и количество потребностей, оказавшихся в том или ином перечне, зависит лишь от тенденциозности и скрупулезности его составителя. Кроме того, при создании подобного перечня за рамками каталогизации остается широкий спектр потребностей, связанных с чувственными удовольствиями (со вкусовыми ощущениями, запахами, прикосновениями, поглаживаниями), которые также, вероятно, являются физиологическими по своей природе и каждое из которых может быть целью мотивированного поведения. Пока не найдено объяснения парадоксальному факту, заключающемуся в том, что организму присущи одновременно и тенденция к инерции, лени, минимальной затрате усилий, и потребность в активности, стимуляции, возбуждении.

Физиологическую потребность, или позыв, нельзя рассматривать в качестве образца потребности или мотива, она не отражает законы, которым подчиняются потребности, а служит скорее исключением из правила. Позыв специфичен и имеет вполне определенную соматическую локализацию. Позывы почти не взаимодействуют друг с другом, с прочими мотивами и с организмом в целом. Хотя последнее утверждение нельзя распространить на все физиологические позывы (исключениями в данном случае являются усталость, тяга ко сну, материнские реакции), но оно неоспоримо в отношении простейших физиологических позывов, таких, как голод, жажда, сексуальный позыв.

Необходимо подчеркнуть, что любая физиологическая потребность и любой акт поведения, связанный с ней, могут быть использованы для удовлетворения любой другой потребности. Так, человек может ощущать голод, но, на самом деле, это может быть не столько потребность в белке или в витаминах, сколько стремление к комфорту, к безопасности. И наоборот, не секрет, что стаканом воды и парой сигарет можно на некоторое время заглушить чувство голода.

Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности — самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они препотентныF25 по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный.

В качестве еще одной специфической характеристики организма, подчиненного единственной потребности, можно назвать специфическое изменение личной философии будущего. Человеку, измученному голодом, раем покажется такое место, где можно до отвала наесться. Ему кажется, что если бы он мог не думать о хлебе насущном, то он был бы совершенно счастлив и не пожелал бы ничего другого. Саму жизнь он мыслит в терминах еды, все остальное, не имеющее отношения к предмету его вожделений, воспринимается им как несущественное, второстепенное. Он считает бессмыслицей такие вещи, как любовь, свобода, братство, уважение, его философия предельно проста и выражается присказкой: «Любовью сыт не будешь». О голодном нельзя сказать: «Не хлебом единым жив человек», потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом.

Приведенный пример относится к разряду экстремальных и, хотя он не лишен реальности, все-таки это скорее исключение, нежели правило. В мирной жизни, в нормально функционирующем обществе экстремальные условия — редкость. И если при изучении человеческой мотивации мы ограничим себя экстремальными проявлениями актуализации физиологических позывов, то мы рискуем оставить без (Имеют приоритет – прим. редактора) внимания высшие человеческие мотивы, что неизбежно породит однобокое представление о возможностях человека и его природе.

Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях и т.п.).

Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести и к этим потребностям, или желаниям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания также могут доминировать в организме. Они могут узурпировать право на организацию поведения, подчинив своей воле все возможности организма и нацелить их на достижение безопасности, и в этом случае мы можем с полным правом рассматривать организм как инструмент обеспечения безопасности. Так же, как в случае с физиологическим позывом, мы можем сказать, что рецепторы, ум, память и все прочие способности индивидуума в данной ситуации превращаются в орудие обеспечения безопасности. Так же, как в случае с голодным человеком, главная цель не только детерминирует восприятие индивидуума, но и предопределяет его философию будущего, философию ценностей. Для такого человека нет более насущной потребности, чем потребность в безопасности (иногда даже физиологические потребности, если они удовлетворены, расцениваются им как второстепенные, несущественные). Если это состояние набирает экстремальную силу или приобретает хронический характер, то мы говорим, что человек думает только о безопасности.

Потребность в безопасности и стабильности обнаруживает себя и в консервативном поведении, в самом общем виде. Большинство людей склонно отдавать предпочтение знакомому и привычному.

Потребность в безопасности редко выступает как активная сила; она доминирует только в ситуациях критических, экстремальных, побуждая организм мобилизовать все силы для борьбы с угрозой. Критическими или экстремальными ситуациями мы называем войны, болезни, стихийные бедствия, вспышки преступности, социальные кризисы, неврозы, поражения мозга, а также ситуации, отличающиеся хронически неблагоприятными, угрожающими условиями.

Некоторые взрослые невротики в своем стремлении к безопасности уподобляются маленьким детям, хотя внешние проявления этой потребности у них несколько отличаются от детских. Все неизвестное, все неожиданное вызывает у них реакцию испуга, и этот страх обусловлен не физической, а психологической угрозой. Невротик воспринимает мир как опасный, угрожающий, враждебный. Невротик живет в неотступном предощущении катастрофы, в любой неожиданности он видит опасность.

Неизбывное стремление к безопасности заставляет его искать себе защитника, сильную личность, на которую он мог бы положиться, которой он мог бы полностью довериться или даже подчиниться, как мессии, вождю и т.д.

Логично было бы предположить, что неожиданно возникшая угроза хаоса у большинства людей вызывает регресс мотивации с высших ее уровней к уровню безопасности. Естественной и предсказуемой реакцией общества на такие ситуации бывают призывы навести порядок, причем любой ценой, даже ценой диктатуры и насилия.

Потребность в принадлежности и любви. После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека. Он может уже не помнить о том, что когда-то, когда он терпел нужду и был постоянно голоден, само понятие «любовь» не вызывало у него ничего, кроме презрительной усмешки.

Теперь же он терзаем чувством одиночества, болезненно переживает свою отверженность, ищет свои корни, родственную душу, друга.

Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии. В нашем обществе сложилось амбивалентное отношение к любви и нежности, и особенно к сексуальным способам выражения этих чувств; почти всегда проявление любви и нежности наталкивается на то или иное табу или ограничение. Практически все теоретики психопатологии сходятся во мнении, что в основе нарушений адаптации лежит неудовлетворенная потребность в любви и привязанности. Этой теме посвящены многочисленные клинические исследования, в результате которых мы знаем об этой потребности больше, чем о любой другой, за исключением разве что потребностей физиологического уровня. Вынужден оговориться, что в нашем понимании «любовь»

не является синонимом «секса». Сексуальное влечение как таковое мы анализируем при рассмотрении физиологических позывов. Однако когда речь идет о сексуальном поведении, мы обязаны подчеркнуть, что его определяет не одно лишь сексуальное влечение, но и ряд других потребностей, и первой в их ряду стоит потребность в любви и привязанности. Кроме того, не следует забывать, что потребность в любви имеет две стороны: человек хочет и любить, и быть любимым.

Потребность в признании. Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.

Потребность в самоактуализации. Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность – к примеру, от того, что занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации.

Термин «самоактуализация», изобретенный Куртом ГольдштейномF26, употребляется Маслоу в несколько более узком, более специфичном значении. Говоря о самоактуализации, Маслоу говорит о стремлении человека к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций. Это стремление можно назвать стремлением к идентичности.

Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней.

Предпосылки для удовлетворения базовых потребностей. Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей;

ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. В ряду этих условий можно назвать: свободу слова, свободу выбора деятельности (то есть человек волен делать все, что захочет, лишь бы его действия не наносили вреда другим людям), свободу самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. Несоблюдение перечисленных условий, нарушение прав и свобод воспринимается человеком как личная угроза. Эти условия нельзя отнести к разряду конечных целей, но люди часто ставят их в один ряд с базовыми потребностями, которые имеют исключительное право на это гордое звание.

Люди ожесточенно борются за эти права и свободы именно потому, что, лишившись их, они рискуют лишиться и возможности удовлетворения своих базовых потребностей.

Если вспомнить, что когнитивные способности (перцептивные, интеллектуальные, способность к обучению) не только помогают человеку в адаптации, но и служат удовлетворению его базовых потребностей, то становится ясно, что невозможность реализации этих способностей, любая их депривация или запрет на них автоматически угрожает удовлетворению базовых потребностей. Только согласившись с такой постановкой вопроса, мы сможем приблизиться к пониманию истоков человеческого любопытства, неиссякаемого стремления к познанию, к мудрости, к открытию истины, неизбывного рвения в разрешении загадок вечности и бытия. Сокрытие истины, цензура, отсутствие правдивой информации, запрет на коммуникацию угрожают удовлетворению всех базовых потребностей.

Потребность в познании и понимании. Стремление к познанию универсума и его систематизации рассматривалось нами либо как средство достижения базового чувства безопасности, либо как разновидность потребности в самоактуализации, свойственная Гольдштейн (Goldstein) Курт (1878 – 1965) — немецко–американский невролог и психолог. В 1903 г.

получил образование в университете Бреслау. С 1929 г. профессор и директор института неврологии во Франкфурте–на–Майне, с 1929 г. по 1933 г. начальник отдела неврологии госпиталя Маобит в Берлине. С 1934 г. по 1935 г. профессор неврологии и физиологии в институте психиатрии в Колумбии, с 1938 г. по 1939 г. работал в Гарвардском университете, с 1950 г. по 1955 г. в Нью–Йоркском колледже. С 1955 г.

руководитель отдела психологии Нового института социальных исследований в Нью–Йорке.

умным, образованным людям. Имеется достаточно оснований для того, чтобы заявить:

в основе человеческой тяги к знанию лежат не только негативные детерминанты (тревога и страх), но и позитивные импульсы, потребность в познании, любопытство, потребность в истолковании и понимании.

1. Феномен, подобный человеческому любопытству, можно наблюдать и у высших животных. Обезьяна, обнаружив неизвестный ей предмет, старается разобрать его на части, засовывает палец во все дырки и щели — одним словом, демонстрирует образец исследовательского поведения, не связанного ни с физиологическими позывами, ни со страхом, ни с поиском комфорта.

2. История человечества знает немало примеров самоотверженного стремления к истине, наталкивающегося на непонимание окружающих, нападки и даже на реальную угрозу жизни.

3. Всех психически здоровых людей объединяет одна общая особенность: их влечет навстречу хаосу, к таинственному, непознанному, необъясненному. Именно эти характеристики составляют для них суть привлекательности; любая область, любое явление, обладающее ими, представляет для этих людей интерес. И наоборот — все известное, разложенное по полочкам, истолкованное вызывает у них скуку.

4. Потребность знать и понимать проявляется уже в позднем младенчестве. У ребенка она выражена, пожалуй, даже более отчетливо, чем у взрослого человека. Детей не нужно учить любопытству. Детей можно отучить от любопытства, и именно эта трагедия разворачивается в массовых детских садах и школах.

5. Удовлетворение когнитивных потребностей приносит человеку чувство глубочайшего удовлетворения, оно становится источником высших, предельных переживаний. Очень часто, рассуждая о познании, мы не отличаем этот процесс от процесса обучения, и в результате оцениваем его только с точки зрения результата, совершенно забывая о чувствах, связанных с постижением, озарением, инсайтом.

Эстетические потребности. Об этих потребностях мы знаем меньше, чем о какихлибо других. Маслоу было предпринято несколько попыток к тому, чтобы исследовать эти потребности в клинике, на отдельных индивидуумах, и он сделал выводы, что некоторые люди действительно испытывают эти потребности. Такие люди, лишенные эстетических радостей в окружении уродливых вещей и людей, в буквальном смысле этого слова заболевают, и заболевание это очень специфично. Лучшим лекарством от него служит красота. Эстетические потребности обнаруживаются практически у любого здорового ребенка. Те или иные свидетельства их существования можно обнаружить в любой культуре, на любой стадии развития человечества, начиная с первобытного общества.

Другие характеристики базовых потребностей В действительности иерархия потребностей вовсе не так стабильна, как это может показаться на первый взгляд.

1. У некоторых людей потребность в самоутверждении проявляет себя как более насущная, чем потребность в любви. Это самый распространенный случай реверсии, и в основе его лежит представление о том, что сильные, властные люди, которые вызывают уважение и даже страх, уверенные в себе, ведущие себя наступательно и агрессивно, заслуживают большей любви или, по крайней мере, с большим правом пользуются ее плодами. Именно в силу этого представления человек, которому недостает любви и который ищет ее, может демонстрировать самоуверенное, агрессивное поведение. Но в данном случае самоуважение не является конечной целью, оно выступает как средство удовлетворения другой потребности.

2. Креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более важными, более значимыми, чем любые другие. Надо отдать должное таким людям — испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана насыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности.

3. Человек может навсегда остаться на одном, достаточно низком уровне мотивационной жизни, он может смириться со своими «земными» потребностями, забыть о самом существовании высших целей человеческого бытия или отказаться от них. Человек, некогда терпевший лишения, например, бывший безработный, до конца своих дней может радоваться только тому, что он сыт.

4. Психопат — еще один пример утраты потребности в любви. Как показывают клинические исследования, психопат, в раннем детстве испытавший недостаток любви, навсегда утрачивает желание и способность получать и дарить любовь (подобно тому, как у животных угасают сосательный и клевательный рефлексы, если в первые дни жизни они не получают достаточного подкрепления).

5. Еще один пример подмены потребностей можно обнаружить в тех случаях, когда человек, не встречая никаких преград на пути удовлетворения своих желаний, не постигает всей ценности дарованного ему. Люди, которые не знают, что такое голод и насколько жестокому испытанию подвергается голодный человек, со всей убежденностью считают еду чем-то неважным, несущественным.

6. Из всех случаев реверсии, пожалуй, самую высокую ценность имеют те, что связаны с высшими социальными нормами, с высшими идеалами и ценностями. Люди, преданные таким идеалам и ценностям, готовы ради них терпеть лишения, муки и даже пойти на смерть. Мы сможем лучше понять чувства этих людей, если согласимся с основополагающей концепцией (или гипотезой), которую в кратком изложении звучит следующим образом: удовлетворение базовых потребностей в раннем детстве закладывает основы повышенной фрустрационной толерантности. Можно предположить, что у людей, которые большую часть жизни, и особенно в раннем детстве, были удовлетворены в своих базовых потребностях, развивается особый иммунитет к возможной фрустрации данных потребностей.

Мера удовлетворенности потребности. С точки зрения Маслоу, почти о любом здоровом представителе общества можно сказать, что он одновременно и удовлетворен, и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85 %, потребность в безопасности удовлетворена на 70 %, потребность в любви — на 50 %, потребность в самоуважении — на 40 %, а потребность в самоактуализации — на 10 %.

Термин «мера удовлетворенности потребности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена только на 10 %, то потребность В может не обнаруживаться вовсе.

Однако, если потребность А удовлетворена на 25 %, то потребность В «пробуждается»

на 5 %, а когда потребность А получает 75 %-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50 % и так далее.

Неосознаваемый характер потребностей. О базовых потребностях нельзя однозначно сказать, что они бессознательные или, наоборот, сознательные. Однако, как правило, у среднестатистического человека они все же имеют бессознательную природу. Потребности, которые мы называем базовыми, большинством людей либо совсем не осознаются, либо осознаются отчасти, хотя, разумеется, особо утонченные, особо чувствительные люди способны и к полному осознанию.

Множественная мотивация поведения. Ни одна из упомянутых потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека.

Подтверждением этому могут стать исследования таких форм поведения, которые принято называть физиологически мотивированными, например, исследования пищевого или сексуального поведения. Клиническим психологам давно известно, что посредством одного и того же поведенческого акта могут выражаться самые разные импульсы. Иначе говоря, практически любой поведенческий акт детерминирован множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей. Если мы сталкиваемся с поведенческим актом, в котором мы можем выявить единственную детерминанту, единственный мотив, то нужно понимать, что мы имеем дело с исключением. Человек ест для того, чтобы избавиться от чувства пустоты в животе, но это не единственная причина. Человек ест также и потому, что стремится к комфорту, к безопасности или пытается таким образом удовлетворить иные свои потребности. Человек занимается любовью не только под воздействием сексуального влечения. Для одного половой акт служит способом мужского самоутверждения, для другого это возможность властвовать, почувствовать себя сильным, третий, занимаясь любовью, ищет тепла и сочувствия.

Множественная детерминация поведения. Базовые потребности не предопределяют все поведение человека. Можно сказать даже, что не за всяким поведенческим актом обязательно стоит какой-то мотив. Есть и иные, кроме мотивов, детерминанты поведения. В роли одной из важнейших детерминант выступает внешняя среда, или так называемое поле. Все поведение человека может, по крайней мере, теоретически предопределяться влияниями среды или даже каким-то одним, специфическим, изолированным внешним стимулом, и такое поведение мы называем ассоциативным или условно-рефлекторным. Если в ответ на стимульное слово «стол» в моей голове мгновенно возникает картинка стола или стула, то, очевидно, что эта реакция никак не связана с моими базовыми потребностями.

Необходимо также учитывать различия между экспрессивным и функциональным (или целенаправленным) поведением. Эспрессивное поведение не имеет цели, оно не более чем отражение личности, индивидуальности. Глупец ведет себя глупо не потому, что хочет выглядеть дураком или старается вести себя так, а просто потому, что он таков, каков он есть. То же самое можно сказать о певце, который поет басом, а не тенором или сопрано. Спонтанные движения здорового ребенка, улыбка, озаряющая лицо счастливого человека, бодрая, пружинистая походка молодого, здорового мужчины, его всегда расправленные плечи — все это примеры экспрессивного, нефункционального поведения. Общий стиль, манера поведения, — как мотивированного, так и немотивированного, — сами по себе могут считаться экспрессивным поведением.

Функциональная автономия Важнейшую роль в мотивации человека играет обучение. Эту мысль хорошо иллюстрирует и доказывает принцип, сформулированный Гордоном Олпортом.

Принцип гласит, что средство достижения цели может подменить собой цель и само по себе стать источником удовлетворения, то есть может стать самоцельным в сознании индивидуума. Этот принцип лишний раз убеждает нас в том, что обучение играет важнейшую роль в мотивации человека.

Как бы то ни было, мы уже убедились в том, что на базовые потребности, удовлетворяемые достаточно постоянно и достаточно длительное время, уже не оказывают такого существенного влияния ни условия, необходимые для их удовлетворения, ни сам факт их удовлетворения или неудовлетворения. Если человек в раннем детстве был окружен любовью, вниманием и заботой близких людей, если его потребности в безопасности, в принадлежности и любви были удовлетворены, то, став взрослым, он будет более независим от этих потребностей, чем среднестатистический человек. Сильный, здоровый, автономный человек не боится осуждения окружающих людей, он не ищет их любви и не заискивает перед ними, и эта его способность обусловлена чувством базового удовлетворения. Испытываемые им чувство безопасности и причастности, его любовь и самоуважение функционально автономны или, говоря другими словами, не зависят от факта удовлетворения потребности, лежавшей в их основе.

Иерархия потребностей по Фланнес и Бьюэлл ФланнесF27 и Бьюэлл в 1999 году адаптировали иерархическую теорию Маслоу и дали новое определение содержанию каждого уровня потребностей так, чтобы они отражали иерархию изменяющихся потребностей, связанных с работой. Иерархия по Фланнес и Бьюэлл оказалась следующей:

Уровень 1: Потребности, связанные с сохранением работы. Потребности этого уровня можно рассматривать как элементарные потребности члена команды (подобно тому.

как Маслоу описал элементарные потребности в пище и воде), такие, как сохранение своего рабочего места во время сокращения штатов организации или после получения последнего предупреждения о грозящем увольнении вследствие плохой работы.

Уровень 2: Потребности, связанные с устойчивостью работы. Потребности этого уровня иерархии затрагивают такие проблемы члена команды проекта, как его уверенность в том, что он может «выжить» в данной организации в течение длительного времени.

Уровень 3: Потребности, связанные с принадлежностью к профессии. На этом уровне функционирование члена команды будет мотивироваться желанием принадлежать к группе и быть частью организации. Стимулом для него будет являться возможность установить связи с членами других команд или с внешними участниками.

Уровень 4: Потребности, связанные с признанием. Получить признание своих профессиональных заслуг Стивен В. Фланнес (Steven W. Flannes), психолог и консультант, профессор «Center For Executive Options» университета им. Дж. Вашингтона.

Уровень 5: Потребности, связанные с испытанием своих интеллектуальных возможностей. В командной работе самым ярким примером такой потребности будет член команды, который занимает достаточно высокую должность и уже доказал свою компетентность и успехи в своей собственной области.

Уровень 6: Эстетические потребности. На первый взгляд, трудно дать точное определение эстетических потребностей в среде управления проектами. Однако эти потребности можно представить как желание члена команды перейти от «жестких» профессиональных навыков (hard skills), таких, как техническое или инженерное мастерство, к развитию «гибких» навыков (soft skills).

Уровень 7: Самоактуализация. Признаком этой стадии профессионального развития является присутствие сильной мотивации к тому, чтобы встать на такой путь и предпринять такие действия, которые явились бы для человека вознаграждением в том плане, что дали бы ему возможность полностью реализовать собственный потенциал.

Применяя эту адаптированную модель мотивации у членов команды, необходимо помнить о том, что:

• люди и их потребности постоянно меняются. То, что было мотивацией для данного человека во вторник, в четверг может уже перестать служить мотивацией.

• зачастую люди проходят различные этапы развития, которые в значительной степени определяют их мотивацию.

Мотивация в течение жизни человека: в разном возрасте - разные потребности В работе Гейл Шии (Gail Sheehy) «Пути» («Passages») описаны проблемы и трудности, с которыми сталкиваются различные возрастные группы. Эти группы определяются десятилетиями жизни:

• «Пытливые двадцатилетние» характеризуются стремлением к поиску, желанием пробовать, исследовать и экспериментировать;

• «Беспокойные тридцатилетние», для которых может быть свойственен внутренний разлад по мере уточнения их самоидентификации и того, в каком направлении они движутся;

• «Процветающие сорокалетние», которые ощущают, что они являются хозяевами собственной жизни, и приходят к зрелому пониманию самих себя.

• «Сияющие пятидесятилетние» - переход от состояния конкуренции с другими людьми к поиску взаимопонимания и растущему чувству связанности с • «Спокойные шестидесятилетние» - период, когда человек стремится в своей работе достичь гармонии, привнести элемент игры и «жить минутой». Кроме того, в этот период люди также планируют, как именно они собираются встретить свою старость.

Теория ERG Альдерфера По пути расширения концепции, а не адаптации уровней, пошел Клейтон АльдерферF28.

В своей работе 1972 года он исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы. Однако в отличие от иерархии потребностей Маслоу, в его теории выделяется всего три группы потребностей:

• потребности существования;

Клейтон Альдерфер (Alderfer, Clayton) – американский психолог • потребности связи;

• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня - перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е.

поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда Еще одна теория, рассматривающая потребности человека, была разработана Дэвидом Мак-Клелландом (David McClelland) с 1969 по 1974 и названа им теорией приобретенных потребностей. В рамках данной концепции рассматриваются три группы потребностей, которые не являются врожденными, а приобретаются людьми в процессе накопления опыта. К ним относятся:

• потребность в достижениях. Это стремление выполнить нечто сложное, добиться значительного успеха и опередить других людей;

• потребность в установлении социальных связей. Желание наладить близкие личные взаимоотношения, избежать конфликтов и завязать тесную дружбу;

• потребность во власти. Стремление влиять на других людей и контролировать их поступки, нести ответственность за окружающих и иметь над Мак-Клелланд изучал человеческие потребности и их значение для менеджмента в течение более чем двадцати лет. Люди с большими потребностями в достижениях стремятся стать предпринимателями и новаторами. Лица, испытывающие сильные потребности в установлении социальных связей, становятся успешными «интеграторами», чьи обязанности заключаются в координировании работы сотрудников или отделов организации. К интеграторам относятся бренд-менеджеры и проектные менеджеры, которые должны в совершенстве владеть навыками взаимодействия с окружающими. Люди, стремящиеся приобрести власть, часто становятся топ-менеджерами. Мак-Клелланд, изучавший менеджеров компании AT & T в течение шестнадцати лет, обнаружил, что выше по служебной лестнице поднимаются те из них, кто испытывает более сильное стремление к власти.

Мы рассмотрели три группы теории мотивации, основанные на различных предположения о природе человека. Шейн полагает, что недостатком каждой из упомянутых в этой теме моделей человеческого поведения являются претензии на универсальность. Он считает, что каждая названная модель находит подтверждение лишь при определенных условиях, но далеко не всегда, и эти предположения подтверждаются результатами многочисленных исследований. Ученый считает ошибочными попытки описать мотивацию и человеческое поведение во всем их многообразии с помощью малого числа переменных. В комплексной модели мотивации Шейн пытается учесть переменчивость и многообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели, человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. Шейн полагает также, что вместе с опытом работы в организации у людей могут появляться новые мотивирующие факторы.

Модель Шейна, обобщающая во многих отношениях более ранние модели, теоретически весьма убедительна, однако имеет один серьезный недостаток: ее трудно применить на практике. Более простые модели привлекательны тем, что помогают сформулировать ясные практические рекомендации: увязывайте заработную плату с результатами выполнения работы, улучшайте условия для социального взаимодействия людей, предоставляйте исполнителям большую самостоятельность в работе и т.д.

Шейн выдвинул еще одну заслуживающую внимания концепцию, которая может помочь менеджерам в диагностике мотивации. Речь идет о так называемом психологическом контракте. Психологический контракт – это, по существу, набор ожиданий. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы - энергию, талант, способности и время.

Психологический контракт 1. Большинство людей является членами нескольких организаций или групп одновременно и, следовательно, участвует в нескольких психологических контрактах. И люди не обязательно будут стремиться удовлетворить все свои потребности и достичь всех своих целей в рамках одного контракта. Например, Вы не можете безоговорочно утверждать, что человек, с которым Вы работаете, стремится удовлетворить свою потребность в росте или самоактуализадии именно на этой работе.

2. Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной недоразумений и конфликтов. Например, если команда или лидер ожидает от работника большего, чем он намерен ей дать, человек может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а остальные члены команды могут заподозрить его в нелояльности или лени.

3. Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.

4. Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, холостой молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы больше заработать или добиться повышения по службе. Тот же человек, повзрослев и обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.

Такой подход к мотивации фокусирует внимание лидеров на следующем важном моменте. Между лидером и последователями обязательно одинаковое понимание психологического контракта, в противном случае возникновение проблем почти неизбежно. Для этого требуется изучать ожидания другой стороны, например, путем переговоров. Обе стороны должны высказать свои ожидания и постараться прийти к жизнеспособному соглашению. Однако это выглядит легким делом только на словах.

Люди часто не осознают своих ожиданий и еще чаще оказываются неспособными точно описать их.

2.3. Процессуальные теории мотивации.

В данном разделе мы кратко рассмотрим отдельные процессуальные теории мотивации:

• Теорию ожиданий Виктора Врума;

• Теорию справедливости;

• Теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Согласно данной теории, мотивация зависит от индивидуальных ожиданий, связанных с возможностью выполнить задание и получить вознаграждение. Эта теория основывается на работах Виктора Врума (1964 год). Ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали его концепцию. Отличительной особенностью от ранее рассмотренных теорий является то.

что эта теория описывает не категории потребностей, а индивидуальный мыслительный процесс, сопровождающий работу, цель которой - получение вознаграждения.

В этой теории подчеркивается важность связи между усилиями и вознаграждениями:

для того, чтобы человек прилагал дополнительные усилия в работе, необходимо, чтобы он верил, что прикладывание усилий увеличивает вероятность получения им вознаграждения.

Одни виды вознаграждений работник получает в любом случае, независимо от прилагаемых усилий, и маловероятно, чтобы они могли служить эффективными факторами мотивации. Другие виды вознаграждений непосредственно зависят от прилагаемых усилий, и они могут побуждать людей прикладывать эти усилия. Однако все виды вознаграждений могут стать факторами мотивации только в том случае, если люди верят, что наращивание усилий может увеличить вероятность получения этих вознаграждений. Примером может служить премия (бонус), выплачиваемая торговым агентам при превышении определенного объема продаж.

На практике усилия должны вознаграждаться лишь тогда, когда они приводят к повышению показателей выполнения работы, т.е. к повышению производительности росту количества продукции - и улучшению качества. Поэтому следует поощрять не сами усилия, а хорошее выполнение работы.

Рис. 2.3 Факторы, влияющие на силу связи между усилиями и выполнением работы Факторы, влияющие на силу связи между усилиями и выполнением работы:

1) Уверенность в том, что человек способен обеспечить требуемые производительность и качество выполнения работы (способности). Это зависит как от процедуры отбора персонала при найме, так и от предоставленных работнику возможностей обучения.

2) Важно чтобы задача была понятна, стояли четкие и измеримые цели 3) Необходимо существование подкрепления (Оценка работы) Признание высоких показателей выполнения работы или, наоборот, осуждение 4) Естественно, что показатели выполнения работы (производительность/ качество) зависят не только от прилагаемых усилий, но и от наличия необходимых ресурсов. Мотивация работника снижается, если выполнение работы ограничивается факторами, на которые он не может повлиять, например, на срок выполнения работы, кажущийся ему Теория справедливости Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории. В настоящее время в социальной психологии дальнейшее развитие эта теория получила в работах американских ученых Ричарда Хьюсмана и Джона Хэтфилда Согласно основным положениям данной теории, мотивация сотрудников зависит не только от их ожиданий и получаемых ими вознаграждений. На мотивацию имеет значительное влияние также восприятие людей, оценивающих, насколько справедливо распределяются между ними вознаграждения.

Утверждается, что мотивом людей является стремление к справедливым социальным вознаграждениям, которые они ожидают получать за свой труд. Согласно теории справедливости, если человек видит, что выдаваемые ему компенсации равны получаемым другими людьми за ту же работу, он убеждается: к нему относятся честно и справедливо. В противном случае мотивация ослабевает.

Человек оценивает справедливость, сопоставляя личный вклад и конечный результат.

Под личным вкладом здесь подразумеваются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности; под конечным результатом — заработок, признание, льготы и продвижение по службе. Справедливость имеет место в тех случаях, когда личный вклад и конечные результаты отдельного человека соответствуют аналогичным показателям сослуживцев или средним показателям группы. Несправедливость наблюдается в ситуациях, когда отношение вклад/результат несбалансированно, т. е.

когда хорошо обученный и опытный специалист видит, что он получает ту же зарплату, что и хуже обученный новичок.

Таблица 2. Шесть возможных реакций человека на состояние несправедливости (по Адамсу) № При недостаточном вознаграждении 1. Снижается интенсивность и качество труда 2. Выдвигается требование увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе 3. Человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям 4. Человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые 5. Человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств 6. Человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации Теория Портера-Лоулера Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель ПортераЛоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости.

Двое американских исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 г.

объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия • восприятие • полученные результаты • вознаграждение • уровень удовлетворенности Согласно модели Портера-Лоулера, чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же, как и в теории постановки целей, вознаграждения могут бать внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

2.4. Вопросы для обсуждения и самопроверки:

организаций.

2. Чем обусловлена приемлемость использования теории X и Y Мак-Грегора?

3. Что происходит с удовлетворяемой потребностью? Поясните, что обозначает иерархичность потребностей по Маслоу.

4. В чем принципиальная разница мотивации и удовлетворенности потребностей?

5. Согласны ли вы с тем, что гигиенические факторы из теории Герцберга не могут усиливать мотивацию сотрудников и способствовать получению сотрудниками удовлетворения от своей работы?

6. Как связаны между собой потребности, вознаграждения и мотивация?

7. Что такое психологический контракт и чем он отличается от трудового контракта?

8. В чем суть методов «кнута и пряника»? В каких условиях он может быть использован? Обоснуйте свой ответ.

9. Какие положения теории подкрепления и теории ожидания имеют отношение к методам «кнута и пряника»?

10. Почему лидерам необходимо учитывать в своей работе положения теории равенства?

11. Должен ли лидер помогать подчиненным повышать значение своей работы?

12. Какие методы мотивации вы бы использовали, чтобы укрепить сотрудничество и улучшить работу в командах?

2.5. Литература раздела:

1. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. — М.: Эксмо, 2006. — 480 с.

2. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2001. - 336 с.

3. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.

Еремина. - 2-е изд. Перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

5. Adams J.S. Iequety in Social Exchange // Fundamentals of Management Essential Concepts and Applications, Stephen P. Robbinson, David A. De Cenzo. New York, 6. Alderfer, C.P. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs and Organizational Settings. New York, 1972.

7. McClelland D.C., Atkinson J.W., Clark R.A., Lowell E.L. The Achievement Motive.

New York, 1953.

8. McGregor, D. The Human Side of Enterprise. New York, 1960.

9. Murray, H.A. Exploration in Personality. New York, 1938.

10. Vroom V.H. Work and Motivation. New York, 1964.

3.1. Общее представление о командах.

Задание 3.1 Дайте определение команды.

Задумайтесь, что является определяющим для команды. Дайте определение команды.

Перечислите, по крайней мере, 5 характерных признаков команды отличающих команду от группы.

Согласно Сандстрому, ДеМюсе и Фатреллу (Sundstrom, DeMeuse and Futrell, 1990), рабочая команда — это взаимозависимая группа людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты. Не все люди, которые работают вместе или в непосредственной близости друг от друга, принадлежат к одной команде.

Команда — это группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков и которые стремятся объединить свои усилия для того, чтобы достичь общей цели.

Пять ключевых характеристик команд • Команды существуют для достижения совместных целей.

• Члены команды взаимозависимы по отношению к общим целям.

• Команды ограничены и устойчивы во времени.

• Члены команды имеют полномочия управлять своей работой и внутренними процессами.

• Команды функционируют в контексте более общей системы.

Рабочая группа, напротив, состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие идеи, но не являются взаимозависимыми по существу и не работают над достижением общей цели. Рабочие группы совместно используют информацию, имеют общие перспективы и понимание, принимают решения и помогают друг другу лучше выполнять работу, но акцент делается на индивидуальных целях и ответственности.

Дадим развернутое определение команды. Командой называют небольшую группу людей (чаще всего 5-7 человек, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность - свою и партнеров - к данной общности (группе)[ 13].

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем, связанных с управлением.

Суть команды заключается, в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое принимают все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с вызовом, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути понятие, придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия.

Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

• техническая или функциональная экспертиза;

• навыки по решению проблем и принятию решений;

• межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание Что примечательно, командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

Типология и факторы формирования команд Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:

1) занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

2) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности 3) управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Рассмотрим факторы, которые оказывают влияние на образование команды как организационной формы коллективного управления.

Обсуждение начнем с того, что любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, будет рассматриваться нами в качестве одной из главных в образовании команды.

Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.

В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационнокультурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики, как:

1) организационный климат;

2) компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью;

3) сложность/структурированность внешнего мира;

4) наличие/качество систем контроля;

5) уровень ее неопределенности;

6) частота и сила стрессовых воздействий.

При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы;

степень сочетания по слушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов:

1) принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;

2) способы распределения власти;

3) сплоченность и связанность членов команды;

4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

5) организация ролевого распределения.

Можно сказать, что процесс образования команды есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Виды субкультур.

На основании выделенных параметров (тип общей деятельности, организационнокультурный контекст) и типа лидера выделяют четыре основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры) управленческих групп:

“комбинат”, “клика”, “кружок”, “команда”[ 13].

1.“Комбинат”. Основная психологическая характеристика данной субкультуры безоговорочное подчинение ее членов своему сильному лидеру. Основания для подчинения - страх быть лишенным места в группе и возможность остаться без работы в материнской организации, поскольку во главе групп из такого рода субкультурами становятся люди, “которые имеют влияние ”.

Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Это очень стабильная групповая культура, действия членов которой четко определены, решение принимаются оперативно - лидер имеет всю полноту власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы довольно жесткие. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний разных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему.

2. “Клика”. Такая группа состоит из людей, которые абсолютно доверяют своему лидеру. Лидер “клики” в предпринимательских условиях, на начальной стадии развития организации - это такой человек, в которого просто верят и внутренне готовы идти за ним. Как правило, он влияет на последователей своим видением будущего.

Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Если лидер-визионер считает нужным создать в ней руководящее звено, то она большей частью будет служить для укрепления харизмы лидера и укрепления членов группы в общем видении. Она может помогать своим членам и регулировать распределение общих ресурсов, при этом принципы и нормы распределения также соглашаются с видением лидера.

«Клика», как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция. Ценности в такой организации - индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, которые соглашаются с видением лидера, готовность к инновациям. Индивидуальные интересы выше групповых. Информация рассматривается как общее знание, которое не нужно выносить наружу. Отсутствие суровой регламентации групповой деятельности - она подлежит изменениям стремлений лидера.

3. “Кружок”. Эта субкультура характеризуется четким распределением полномочий в сфере деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко изменяются. Источник влияния – статус. Главные ценности - синхронность, параллельность и предсказуемость. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано.

Каждый должен ощущать свою причастность и идентифицировать себя с организацией.

Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью.

Характерны ощущения защищенности рядовых сотрудников, старательность, заинтересованность в углублении специализации и отрабатывание привычек к автоматизму.

Руководство такой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму стороннее вмешательство, повседневная работа осуществляется сама собой. Главная задача лидера типа “трансактор или наставник” заключается в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность коммуникации зависит от рационального распределения работы и личной ответственности исполнителей.

4. “Команда”. Для этого типа групп характерное открытое обсуждение проблем, эффективный обмен информацией. Деятельность ориентирована на решение задач, цели изменяются в случае необходимости. Главное внимание отводится достижению конкретных результатов: нужны сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются.

Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости.

Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.

Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в соединении с возможностью объединить личные целые сотрудников со стратегическими целями организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу внутренней организации: отдельные подгруппы создаются для решения определенных задач и легко могут быть переформированы. Управление группой с такой субкультурой предусматривает создание рациональной структуры, обеспечение высокой степени профессионализма сотрудников, оптимальное соотношение внешнего контроля и независимости. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности.

В команде принято культивировать такие способности ее членов, как возможность усовершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянного развития.

Управленческая команда, в отличие от псевдокоманды или рабочей группы, не может быть монокультурным образованием. Потенциал управленческой команды, ее способность к развитию и адаптации в новых условиях непосредственно зависят от разнообразия организационных культур, которые освоены и делятся ее членами.

Структура группы Структура группы - это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений. Соответственно, структура группы характеризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа статуса определяется и тип структуры группы. В социальной психологии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Структура группы также классифицируется как формальная и неформальная.

Формальная структура задается официальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы.

Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование.

Она составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса.

Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе взаимодействия членов группы. Она определяется психологическими особенностями личности участников, такими, как профессиональные и коммуникационные знания и способности, жизненный опыт, и т.д. Неформальная структура - более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как поступление срочного задания, может резко изменить неформальную структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специалист по решению данной задачи.

Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; в) изолированные; г) отвергнутые.

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т. е.

пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние.

Принятые - члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (в пример, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

Численность группы.

В социальной психологии установлено, что эффективность группы, динамика протекания групповых процессов зависит от ее численности. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсуждении этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы - человека, максимальная - до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически определены три критических порога.

Первый порог составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-третьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, например, в экспериментах американского психолога С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) проявляется в группе, состоящей именно из семи человек. Другой американский исследователь, К. Л. Хайер, обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожидать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность.

В. Н. Квинн считает, что идеальная численность группы - это пять человек. Ш. Б.

Жерар, Р. А. Вихем и Е. С. Конелли в 1968 году обнаружили, что вероятность конформистского поведения возрастает при увеличении числа членов группы.

Особенно резко конформизм возрастает при составе группы из пяти человек и намного медленнее, когда число членов группы превышает восемь человек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, влияет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, как установлено в социально-психологических исследованиях, такие группы менее подвержены делению на группировки, и представляют собой единое целое. Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функционировании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки качества» на производстве именно из 7-8 человек.

Второй критический порог определяется количеством 14±2 человека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен гораздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок предложений, возможностей для функционального распределения ролей. Группа из четырнадцати человек добивается эффективности за счет конформизма ее членов и в результате группового обсуждения.

Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, имеющих решение «эврика», более эффективна группа из четырнадцати человек, так как при данной численности происходит соответствующее увеличение общих возможностей и возрастает вероятность того, что найдется такой член группы, который предложит наилучшее решение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшение вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогические исследования показывают, что эффективность обучения в группе, состоящей из четырнадцати человек, выше, чем в большей или меньшей группе.

Третий критический порог определяется количеством 25±2 человека Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве людей группа обязательно распадается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии индивидов в такой группе возможно разбиение на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов. Однако такое разбиение может быть довольно кратковременно и ситуативно, поскольку обычно двадцать человек вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены.

Американский психолог С. Паркинсон также задался вопросом о том, какая численность позволяет группе эффективно работать. «Нужно установить оптимальное число членов, - пишет он, - искомая величина лежит где-то между 3 и 21».

Проанализировав состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он отмечает, что кабинеты министров (специфическая малая группа) в среднем состояли из 15-16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели политическое фиаско.

3.1.2. Формирование состава команды Состав команды подбирается с учетом трех признаков:

• функциональной необходимости единственного специалиста на одном рабочем • психологической необходимости наличия у человека личностных качеств, без которых достижение командной цели невозможно;

• психологической совместимости и равенства будущих членов команды с точки зрения профессионализма, типа темперамента; силы мотиваторов и ценностей.

Таблица 3.1 Ключевые вопросы, которые необходимо задать при создании команды • Какую работу нужно • Сколько человек должно • Как члены команды • Какими полномочиями • Кто идеально подходит для другу?

обладает группа, для того выполнения работы? • Каково неявное распречтобы управлять • Какой уровень технических деление ролей между собственной работой? навыков, навыков управления членами команды?

• Что является цент- задачей и межличностных • Какие нормы благоприральным моментом навыков требуется? ятны или опасны для работы, которую группа • Какой уровень и тип группы?

будет выполнять? диверсифицированности • Имеет ли значение • Какова степень вза- является оптимальным для сплоченность команды?

имеется несколько возможностей?

• Интересы членов команды совпадают или имеют конкурентный характер?

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1) целеполагающий подход (основанный на целях) позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, такой как изменение продуктивности или уровня продаж, изменение внутренней среды или каких-либо процессов;

2) межличностный подход (интерперсональный) сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций;

3) ролевой подход отвечает за проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия 4) проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны — консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, а затем и достижение главной командной задачи.

Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

В 1970-х годах американский психолог Б.В. Такмен выделил четыре стадии развития команды, которые она обязательно должна пройти для достижения успеха.

1. Формирование (Forming). Участники группы только учатся взаимодействовать друг с другом; на этой стадии ее производительность минимальна.

2. Шторм (Storming). Время напряженной борьбы за социальные роли и правила взаимодействия, по которым команды будет действовать дальше.

3. Нормирование (Norming). На этой части стадии распределяются обязанности, развивается чувство локтя, свободно передается информации.

4. Работа (Performing). Достижение оптимального уровня функционирования.

В дополнение мы рассмотрим заключительную стадию – Расформирование команды.

1. Формирование.

Начало деятельности команды. Контакты осторожны. Поведение ориентировано на соблюдение принятых правил и норм в организации. Инициатива осторожна, рациональна. Доверия внутри команды нет. Происходит постепенное понимание целей и задач команды. Ранжируется собственная компетентность в профессии и отношениях по отношению к другим членам команды. Данный этап может длиться довольно долго. Руководителю необходимо:

Таблица 3.2 Задачи руководителя на стадии формирования команды предпосылки создания команды:

ограничения.

• Установить первичные нормы и команды. Помогать им в поиске • Регулировать и первично • Помогать демонстрировать распределять обязанности. профессиональный потенциал.

• Стимулировать распределение и • Организовывать обучение с выработподдержание ролей. кой в его процессе командных норм планировании и организации 2. Шторм. Ближний бой.

Люди сближаются, сверяя восприятие и ценностные позиции. Начинается критика существующих и поиск новых форм работы. Вводятся нормы и правила командной работы. Рождается понимание необходимости в товарищах по команде и общности будущего. Формируются командные ценности и предпочтения. Начинает действовать закон доминирования командных норм над индивидуальными. Создаются модель управления командой и модель внутренних взаимоотношений, появляется самоуправление. Улаживаются конфликты, связанные с личными ценностями, целями и методами их достижения. Определяется общий противник, укрепляется видение перспективы. У членов команды формируется приверженность ее целям. Далее члены команды демонстрируют друг другу профессионализм и сближаются. Распределяются роли и рождается определенная внутренняя структура и наработанные сценарии взаимодействия. В случае активной интервенции формального лидера возможно объединение команды на основе противодействия лидеру.

Задачи руководителя: