«И. Н. Андреева ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС для студентов специальности 1-26 02 02 Менеджмент Новополоцк 2007 УДК 159.9:65.01(075.8) ББК 88.4я73 А 65 Рекомендован к изданию кафедрой ...»

• Доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы.

Вишнякова Н.Ф. Конфликт – это творчество? – Мн., 1996. – С. 99 – 105.

• Отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач.

• Различное личностное осмысление причин конфликта.

• Нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.

• Стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы. 1. Бабосов, Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. – Мн.: ТетраСистемс, 2. Браим, И.Н. Культура делового общения: Учеб. / И.Н. Браим. – Мн.:

Экоперспектива, 2000. – 174 с.

3. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.Ф. Вишнякова. – Мн.: Унiверсiтэцкае, 2000. – 246 с.

4. Войт, О.В. Секретная психология / О.В. Войт, Ю.С. Смирнова. – Мн.:

Соврем. шк., 2006. – 544 с.

5. Гапанович-Кайдалов, Н.В. Психология деловых отношений: Тексты лекций / Н.В. Гапанович-Кайдалов, Е.В. Гапанович-Кайдалова; М-во образов. РБ. – Гомель: УО «ГГУ им. Ф. Скорины», 2006. – 120 с.

6. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 7. Гуминский, А.П. Конфликты в повседневной жизни: Практ. руководство по разрешению. / А.П. Гуминский. – Мн.: Тесей, 2002. – 147 с.

8. Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб.-метод. пособие / Авт.сост. Н.В. Романчик. – Мн.: РИВШ, 2004.– 206 с.

9. Дьяченко, М.И. Психологический словарь-справочник / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. – Мн.: Харвест; М.: АСТ, 2001. – 576 с.

10. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учеб. / Л.В. Карташова.

– М: ИНФРА-М, 2006. – 219 с.

11. Конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов / Ю.Г. Запрудский [и др.] – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. – 316 с.

12. Ксенчук, Е.В. Технология успеха / Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. – М.:

Дело ЛТД, 1993. – 192 с.

13. Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1996.

Розанова В.А. Психология управления. – М., 1999. – С. 57 – 87.

14. Мещерякова, Е.В. Психология управления/ Е.В. Мещерякова. – Мн.:

Выш. шк., 2005. – 239 с.

15. Мишаткина, Т.В. Культура делового общения / Т.В. Мишаткина, Г.В.

Бороздина. – Мн.: Изд-во Союз НПК РБ, 1997. – 283 с.

16. Прикладная конфликтология: Хрест./Сост. К.В. Сельчёнок. – Мн.: Харвест, 1999. – 623 с.

17. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом)/А.А. Деркач [и др.]; под науч. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд. дом «Красная площадь», 1996. – 400 с.

18. Розанова, В.А. Психология управления: Учеб. пособие / В.А. Розанова.

– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.

19. Самыгин, С.И. Психология управления: Учеб. пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 512 с.

20. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Речь, 2000.

21. Урбанович, А.А. Психология управления: Учеб. пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2002. – 640 с.

22. Фомин, Ю.А. Психология делового общения / Ю.А. Фомин. – Мн.: Амалфея, 2000. – 384 с 23. Шейнов, В.П. Психология и этика делового контакта / В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1996. – 384 с.

24. Шейнов, В.П. Социально-психологические основы менеджмента: Учеб.

пособие / В.П. Шейнов. – Мн.: РИВШ БГУ, 2001. – 159 с.

25. Шуванов, В.И. Социальная психология менеджмента / В.И. Шуванов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 256 с.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

а) коммуникация (? …), б) ?… (организация взаимодействия), в) социальная перцепция (восприятие и познание друг друга партнерами) (дополните).

2. Общая система значений, понимаемых всеми членами группы – это:

в) аттракция;

г) каузальная атрибуция.

3. Паралингвистическая система включает:

а) жесты, мимику, пантомимику;

в) систему вокализации;

г) включение в речь пауз, плача, смеха, покашливания, сам темп речи.

4. Человек, использующий … (назовите стиль общения) стремится контролировать других людей или использовать их в качестве «вещей».

5. Общение при … (назовите стиль общения) предполагает конгруэнтность осознания, опыта, переживания и поведения.

6. Отождествление себя с другим, уподобление себя другому – это:

б) идентификация;

7. Приписывание другому человеку причин поведения, намерений, чувств, качеств личности – это:

а) стереотипизация;

б) идентификация;

в) каузальная атрибуция;

8. Информация, получаемая о каком-либо человеке, накладывается на тот образ, который был создан заранее. Этот ранее сложившийся образ играет роль ореола, мешающего видеть действительные черты объекта восприятия (эффект восприятия).

9. Некоторый устойчивый образ какого-либо явления или человека, которым пользуются как известным штампом («сокращением») при взаимодействии с этим явлением:

а) стереотип;

б) предубеждение;

в) каузальная атрибуция;

г) аттракция.

10. Барьер, вызываемый различием тезаурусов собеседников, называется:

а) фонетическим;

в) семантическим;

г) стилистическим.

11. Недоверие к коммуникатору, распространяемое на передаваемую им информацию, служит причиной барьеров:

а) понимания;

б) социально-культурного различия;

в) отношения.

12. В ситуации восприятия знакомого человека действует эффект:

б) первичности;

13. К причинам плохой коммуникации в организации можно отнести следующие:

а) недостаточное понимание руководителем важности коммуникации, отсутствие обратной связи;

б) неблагоприятный социально-психологический климат в организации;

в) ? (дополните);

г) неполнота воспринимаемой и передаваемой информации.

14. Развитию интриг в организации препятствуют (исключите неправильный ответ):

а) доброжелательное отношение ко всем сотрудникам;

б) чётко очерченные должностные обязанности;

в) корректная дистанция в общении с сотрудниками;

г) наличие у руководителя информаторов, сообщающих ему обо всех изменениях общественного мнения;

д) конструктивная критика.

15. Установите соответствие:

проводится в случае необходимости передать распоряжепроблемное ния по вертикали управления снизу вверх для их быстрейшего исполнения проводится при необходимости получения информации о инструктивное текущем состоянии дел на участках и в подразделениях организации проводится для поиска оптимального решения проблемы оперативное 16. Деловое совещание предполагает возможность критики предметных позиций (мнений) и личностных особенностей тех, кто их высказывает (исправьте ошибку).

17. Этапы деловой дискуссии (дополните):

а) вступление в контакт;

в) уточнение предмета дискуссии и предметных позиций участников;

г) выдвижение альтернативных вариантов;

е) обсуждение и оценка альтернатив, поиск элементов сходства;

18. Правило Гомера утверждает следующий порядок аргументов… (продолжите).

19. При проведении принципиальных переговоров должны быть реализованы следующие условия (дополните):

20. Правила ведения телефонных переговоров (исключить неверное):

а) отказ кандидату начните с критики его недостатков, а закончите комплиментом;

б) если вы сняли трубку, назовите фирму, представьтесь;

в) даже если вы решили отказать кандидату, необходимо кратко ответить на его вопросы о вашей фирме;

г) если вы хотите завершить разговор, можно сказать: «Меня вызывает руководитель».

21. Накопившееся противоречие, содержащее первопричину конфликта:

б) конфликтная ситуация;

г) конфликтоген.

22. Экспансия и эскалация характерны для конфликтов:

а) деструктивных;

б) продуктивных;

в) горизонтальных;

г) вертикальных.

23. Если вы максимально уверены в своей правоте и экстремальная ситуация требует быстрого реагирования, какой способ управления конфликтом вы изберёте:

а) сотрудничество;

б) компромисс;

г) избегание;

д) соперничество.

24. Если вы уверены в своей правоте, но хотите, чтобы ваш партнёр учился на собственных ошибках, вы прибегнете к способу управления конфликтом:

а) сотрудничество;

б) компромисс;

г) избегание;

д) соперничество.

25. Если ваш партнёр вот-вот готов «взорваться», вы прибегнете к следующим способам управления конфликтом:

а) сотрудничество;

б) компромисс;

в) уступка;

г) избегание;

д) соперничество.

26. На вопрос «Чего я хочу?» отвечает:

27. Нарушение отношений с одним из участников является недостатком модели:

а) арбитража;

б) посредничества;

в) сотрудничества;

г) избегания.

28. Признаками деструктивного конфликта являются «экспансия» и ….

(дополните)?

29. Конфликтогены играют основную роль в возникновении (случайного?

неслучайного?) конфликта.

30. В том случае, когда другой может извлечь из этой ситуации хороший урок, даже не соглашаясь с вами и совершив ошибку, используется метод (?).

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАЧЁТУ

ПО ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

2. Основные этапы развития психологии управления как науки. Объект, предмет и содержание психологии управления, её связь с другими науками.

3. Специфика изучения личности в психологии управления.

4. Индивидуальные особенности личности (темперамент, характер, способности, направленность, самооценка) и их влияние на поведение личности в организации.

5. Должность и позиционная роль. Условия успешного выполнения позиционной роли.

6. Понятие мотивации. Методы стимулирования.

7. Теории мотивации.

8. Понятие адаптации, её этапы. Социально-психологическая и профессиональная адаптация.

9. Профессиональная деформация. Синдром эмоционального выгорания.

10. Понятие карьеры, её виды и этапы. Виды карьерных ориентаций.

11. Понятие кадровых процессов, их виды.

12. Личностный потенциал работника и его составляющие.

13. Оценка персонала и её особенности.

14. Обучение персонала.

15. Подбор персонала и профессиональная пригодность. Обеспечение и принципы подбора персонала.

16. Организация подбора персонала.

17. Проведение собеседования с кандидатом.

18. Понятия руководства и лидерства. Теории лидерства.

19. Стили лидерства (руководства) и их эффективность.

20. Власть и её виды. Авторитет руководителя и его составляющие.

21. Составляющие личности эффективного руководителя. Биографические характеристики руководителя, их влияние на эффективность руководства.

22. Общие и специальные способности руководителя.

23. Личностные черты руководителя и менеджерские характеристики.

24. Понятие индивидуальной управленческой концепции, её виды.

25. Эффективность руководства и её критерии.

26. Понятие имиджа. Особенности создания имиджа.

27. Структура деятельности руководителя.

28. Психологические аспекты реализации функции планирования.

29. Психологические аспекты реализации функции организации.

30. Психологические аспекты реализации функции контроля.

31. Психологические аспекты реализации функции регулирования.

32. Понятие управленческого решения, его виды. Процесс принятия управленческого решения.

33. Личностные профили решения. Коллегиальный подход к принятию управленческого решения.

34. Методы принятия управленческих решений.

35. Стресс, его признаки и динамика. Виды стресса.

36. Методы регуляции предстартовых состояний. Первая помощь в острой стрессовой ситуации.

37. Методы эмоциональной саморегуляции и рекомендации по профилактике стрессов.

38. Понятие организации, её структурные компоненты. Организационная культура.

39. Формальная и неформальная структуры организации. Особенности взаимоотношений по вертикали и по горизонтали.

40. Бюрократическая система в организации.

41. Понятие группы и её основные признаки. Малая группа и её особенности.

42. Феномены групповой жизнедеятельности.

43. Коллектив и его основные признаки. Понятие команды. Основные пути эффективной работы группы.

44. Социально-психологический климат, его показатели. Сплочённость, совместимость, сработанность.

45. Понятие общения, его виды и структура. Понятие делового общения.

46. Общение как коммуникативный процесс. Коммуникативные барьеры и их преодоление.

47. Интерактивная и перцептивная стороны общения.

48. Особенности коммуникаций в организации. Руководитель в системе коммуникаций.

49. Предупреждение слухов и интриг в организации.

50. Деловые совещания, особенности их проведения.

51. Деловые дискуссии, особенности их проведения. Приёмы аргументации.

52. Структура и техника публичного выступления.

53. Деловая беседа, её структура и особенности проведения.

54. Деловые переговоры, их структура и методы ведения.

55. Манипулятивные технологии на переговорах и борьба с ними.

56. Понятие конфликта, его причины. Виды конфликтов.

57. Развитие конфликта. Способы управления конфликтами.

58. Арбитраж и посредничество как модели управления конфликтами.

59. Работа с документами и деловой корреспонденцией. Требования к составлению резолюций и деловых писем.

60. Правила телефонных переговоров. Ошибки в общении по телефону и защита от телефонного стресса.

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Адаптация – процесс и результат приспособления личности к условиям труда.

Адаптивность – индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие эффективно приспособиться к среде без чрезмерного нервно-психического напряжения.

Акцентуация характера – чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющая крайние варианты нормы.

Анкетирование – письменный опрос, при котором испытуемым самостоятельно заполняется анкета.

Арбитраж – модель управления конфликтом, при использовании которой третье лицо выслушивает обе стороны и принимает решение по спорному вопросу.

Аргументация – совокупность аргументов, доказательств.

Аттракция – процесс формирования привлекательности какого-то человека для воспринимающего и продукт этого процесса, т.е. некое качество отношения. Выделяют три уровня аттракции: симпатия, дружба, любовь.

Беседа – метод сбора фактов о психических явлениях в процессе личного общения по специально составленной программе.

Бюрократизм – система отношений в организации, при которой работники управления образуют особую замкнутую касту со специфическими взаимоотношениями, нравами и характером взаимодействия с внешней средой.

Власть – возможность влиять на поведение и деятельность других людей.

Группа – ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной принадлежности, структуры).

Делегирование полномочий – передача части собственных прав и ответственности за принятие определённых решений подчинённым; связано с процессом децентрализации управления, когда права и обязанности по реализации некоторых основных управленческих функций передаются подчинённым, а также расширяется сфера выполняемых ими обязанностей, не связанных с реализацией основных управленческих функций.

Деловое общение – взаимодействие людей, в котором его участники выполняют социальные роли, поэтому в нём запрограммированы конкретные цели общения, его мотивы, а также способы осуществления контактов.

Формы делового общения: деловое совещание, деловая дискуссия, деловая беседа, деловые переговоры, публичное выступление.

Деятельность – специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования.

Должность – первичное структурное образование аппарата управления, характеризующееся составом, содержанием функций, необходимых для достижения целей систем управления.

Идентификация – уподобление себя значимому другому, отождествление себя с другим.

Имидж – сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо.

Индивид – человек в отдельности; понятие индивида характеризует телесное бытие человека, когда он выступает в своих природных, биологических особенностях, как человеческий организм.

Индивидуальная управленческая концепция – система знаний, опосредованная индивидуальным опытом, потребностями и волевыми устремлениями личности, реально используемыми в качестве руководства к действию.

Индивидуальность – человек как уникальная, самобытная личность, реализующая себя в творческой деятельности.

Инновация (нововведение) – процесс внедрения какого-либо новшества в организации, связанного с определёнными преобразованиями (изменениями) в работе коллектива.

Интеллект – 1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей; 2) система всех познавательных (когнитивных) способностей индивида; 3) способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».

Интервью – опрос «лицом к лицу», при котором ставится задача в непосредственном контакте с человеком получить от него ответы на определённые, обычно заранее продуманные вопросы.

Интерес (в ситуации конфликта) – это неудовлетворённая потребность участника конфликта («Почему Вы хотите реализовать позицию?»).

Интрига – это намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает коллектив и личность к определённым поступкам и этим наносит им ущерб.

Интроверсия – обращённость сознания человека в основном к самому себе; поглощённость собственными проблемами и переживаниями, сопровождаемая ослаблением внимания к тому, что происходит вокруг. Противоположна экстраверсии.

Интуиция – знание, возникающее без осознания путей и условий его получения; может рассматриваться как «целостное охватывание» условий проблемной ситуации.

Инцидент – стечение обстоятельств, явившееся поводом для конфликта.

Кадровые процессы – процессы в организации, элементами которых являются подбор и расстановка персонала.

Карьера – успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности.

Каузальная атрибуция – приписывание другому человеку причин поведения, намерений, чувств, качеств личности.

Коллектив – группа, где межличностные отношения опосредуются общественно значимым и личностно ценным содержанием совместной деятельности.

Команда – группа людей, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

Коммуникация – в широком смысле это обмен информацией; в узком – сеть каналов и путей, по которым этот обмен происходит.

Компетенция – совокупность полномочий, прав, обязанностей, которыми наделено должностное лицо.

Конкуренция – взаимодействие, расшатывающее совместную деятельность, представляющее препятствия для нее.

Конфликт – осознаваемое противоречие между людьми, требующее разрешения.

Конфликтная ситуация – накопившееся противоречие, содержащее первопричину конфликта.

Конфликтогены – слова, действия или бездействие (если требуется действие), которые могут привести к конфликту.

Конформизм – изменение поведения или убеждений под влиянием реального или воображаемого давления группы.

Кооперация – координация единичных сил участников.

Лидерство – естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Личность – системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.

Личностный профиль принятия решения – совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которую несут с собой решения к исполнителям.

Менеджер – специалист по управлению, занимающийся организацией работы группы людей на основе специальных методик и процедур;

руководитель, прошедший специальную подготовку, представитель особой профессии.

Методика – приём целесообразного проведения какой-либо работы.

Методы психологии – способы изучения психических явлений и психической деятельности.

Методы психологического воздействия – набор приёмов, методов и программ, воздействующих на поведение людей.

Мотив: 1) материальный или идеальный предмет, который направляет на себя деятельность или поступок с целью удовлетворения определённых потребностей субъекта; 2) психический образ данного предмета.

Мотивация – совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность (поиск ответов на вопросы: зачем? почему? ради чего?).

Набор персонала – процедура по созданию резерва потенциальных кандидатов по ряду должностей планируемой сферы труда.

Наблюдение – это последовательное и целенаправленное восприятие психических явлений с целью изучения их изменений при определённых обстоятельствах.

Навыки – полностью автоматизированные, инстинктоподобные компоненты умений, реализуемые на уровне бессознательного контроля.

Направленность – устойчивая устремлённость, ориентированность мыслей, чувств, желаний, поступков человека, которая является следствием доминирования определённых (главных, ведущих) мотиваций.

Неформальная структура – система взаимосвязей в организации, которая определяет совокупность отношений, основанных на взаимных личных интересах работников, симпатиях и антипатиях.

Общение – сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

Объект исследования – то, на что направлен процесс познания (индивид, группа людей или психическое явление).

Объект управления – часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие.

Организация – форма объединения группы людей (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и упорядочения совместной деятельности.

Организационная культура – доминирующие в организации нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемой продукции.

Основные управленческие функции – относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие реализовать управленческое воздействие (в настоящее время – функции организации, планирования, регулирования, контроля).

Отбор персонала – процесс оценки профессиональной пригодности для различных должностей с учетом профессионально важных качеств и выбор лучших из кандидатов.

Подбор персонала – выбор лучших из кандидатов с учётом требований должности. Внешний подбор основывается на наборе новых для данной организации сотрудников, внутренний – на внутриорганизационных перемещениях.

Позиция (в конфликте) – первоначальное намерение каждого из участников конфликта («Я хочу…»).

Потребность – состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития.

Посредничество – модель управления конфликтом, при использовании которой третье лицо не принимает решение, но организует процесс разрешения конфликта самими участниками.

Предмет исследования представляет собой свойства, стороны, отношения реальных объектов, рассматриваемые в определённых условиях.

Профессиограмма деятельности – система требований, предъявляемых к определённому трудовому посту.

Профессиональная деформация – воздействие профессиональной роли на личность, при котором личность не способна выделить себя из роли.

Профессиональная пригодность – характеристика, отражающая возможности человека в овладении какими-либо видами деятельности.

Профессиональный отбор (подбор персонала) направлен на выявление лиц, которые будут давать максимальные результаты при минимуме затрат. Это научно обоснованный отбор, выявляющий пригодность к какому-либо виду обучения или деятельности Психическое состояние – целостная характеристика психической деятельности за определённый период времени, показывающая своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений действительности, предшествующего состояния и психических свойств личности.

Резолюция – административное воздействие в виде надписи на управленческом документе, определяющее ход выполнения работ и организующее деятельность исполнителей.

Резюме – информация о кандидате в связи с его трудоустройством, которая включает: ФИО кандидата; основные личные данные; цель обращения; опыт работы; образование.

Референтная группа – группа, к которой человек добровольно себя причисляет либо членом которой он хотел бы стать; групповой источник индивидуальных ценностей, суждений, поступков, норм и правил поведения.

Рефлексия – мыслительный процесс, направленный на анализ, понимание, осознание себя, собственных действий, поведения, опыта, характера.

Роль – нормативно закреплённый, ожидаемый от работника стандарт поведения, который определён его позицией во взаимодействии.

Самооценка личности – оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей.

Самосознание – совокупность психических процессов, посредством которых индивид осознает себя в качестве субъекта деятельности.

Санкции – часть юридической нормы, указывающая на те меры принуждения, которые могут применяться при нарушении данной нормы.

Слух – молва, известие о ком-нибудь или чём-нибудь, сообщение о каких-то событиях, ещё ничем не подтверждённых.

Собственно управление – целенаправленное воздействие на определённый объект.

Совместимость – способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их индивидуальнопсихологических качеств, т.е. взаимодополняемость людей в процессе трудовой деятельности.

Социализация – процесс и результат включения индивида в социальные отношения.

Социальная ингибиция – ухудшение результатов деятельности в присутствии других людей.

Социальная леность – феномен групповой жизнедеятельности, суть которого заключается в следующем: люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело.

Социальная фасилитация – повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида.

Социальное управление – непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Социально-психологический климат (СПК) – преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности.

Сплочённость (основной показатель СПК) – определённая степень интеграции членов коллектива, основанная на общности их целей и интересов.

Способности – индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; имеющие отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности или многих видов деятельности;

не сводимые к знаниям, умениям и навыкам, но обусловливающие лёгкость и быстроту обучения новым способам и приёмам деятельности.

Стереотип – некоторый устойчивый образ какого-либо явления или человека, которым пользуются как известным штампом («сокращением») при взаимодействии с этим явлением.

Стиль руководства – комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействия на подчинённых и общения с ними.

Структура личности – целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившиеся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения.

Сработанность – показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в процессе совместной деятельности; основным её показателем является высокая производительность труда.

Субъект управления – носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на объект управления.

Стресс – состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных, трудных условиях.

Тезаурус – общая система значений, понимаемых всеми членами группы.

Темперамент – совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение.

Тест – краткое стандартизированное испытание, которое поддаётся математической обработке данных.

Текст-аналог – текст примерно идентичного содержания и языкового оформления.

Трафарет – текст с пробелами, предназначенными для переменной информации (например, бланки справок, командировочных удостоверений).

Умения – это элементы деятельности, позволяющие делать что-либо с высоким качеством; сознательно контролируемые части деятельности, которые включают в себя навыки.

Управленческие отношения – сложные отношения людей, различных организаций, возникающие в процессе осуществления управленческих функций на основе общих принципов управления.

Управленческое решение – социальный акт, подготовленный на основе вариативного анализа и оценки, принятый в уставном порядке, имеющий директивное значение, содержащий постановку целей и средств их достижения, организующий практическую деятельность субъекта управления.

Управленческое общение – общение между партнёрами, занимающими социальные позиции соподчинённости и относительной зависимости, которое характеризуется исполнением ролевых функций.

Уровень притязаний – это желаемый уровень самооценки личности, проявляющийся в степени трудности цели, которую индивид ставит перед собой.

Фасцинация – словесное воздействие, при котором достигается минимальная потеря информации; предполагает искусную манеру разговора, уместную в ситуации, что способствует доброжелательному отношению слушателей.

Феномен групповой поляризации (С. Московичи, М. Заваллони): обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки её членов, как положительные, так и отрицательные; происходит смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

Феномен деиндивидуализации (Л. Фестингер): утрата самосознания и боязнь оценки, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает.

Феномен огруппления мышления (И. Джанис): для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений.

Феномен эквифинальности: определённый показатель деятельности конкретного субъекта, являясь системным, может быть результатом различных внутренних соотношений между определяющими это системное свойство факторами.

Формальная структура – система взаимосвязей в организации, которая определяет служебные обязанности различных статусных позиций, принципы оплаты труда, систему коммуникаций, санкции.

Фрустрация – психическое состояние человека, вызываемое непреодолимыми или так воспринимаемыми препятствиями.

Функция контроля – управленческий процесс, заключающийся в проверке того, всё ли выполняется в соответствии с учреждёнными планами, разработанными инструкциями и установленными принципами.

Функция организации – создание и поддержание в организации системы ролей, которая обусловлена разделением труда и необходимостью в кооперации усилий.

Функция планирования – управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы и её потенциальными возможностями.

Функция регулирования – поддержание управляемых процессов в рамках, заданных программой, регламентом, планом.

Характер – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливая типичные для нее способы поведения.

Цель – непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Ценностные ориентации – личностные образования, характеризующие отношение к целям жизнедеятельности, а также к средствам достижения этих целей.

Эмпатия – способность человека к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний.

Эмоциональное выгорание – выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Экстраверсия – обращённость внимания и сознания человека в основном на то, что происходит вокруг него; противоположна интроверсии.

Эксперимент – исследовательская деятельность в целях изучения причинно-следственных связей.

Эффект ореола («галоэффект») – формирование специфической установки на воспринимаемого через направленное приписывание ему определенных качеств.

Эффект первичности: предъявленная ранее информация преобладает над информацией, полученной позднее при составлении впечатления (при восприятии незнакомого человека).

Эффект новизны: более значимой оказывается последняя, т. е. новая информация (при восприятии знакомого человека).

«Я-концепция» – это совокупность всех представлений индивида о себе, сопряженная с оценкой.

ЛИТЕРАТУРА

2. Андреева, И. О «терминаторах» в управлении / И.Н. Андреева // Кадровая служба. – 2007. – № 1. – С. 129 – 132.

3. Бойко, В.В. Энергия эмоций. / В.В. Бойко. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 4. Бабосов, Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. – Мн.: ТетраСистемс, 5. Браим, И.Н. Культура делового общения: Учеб. / И.Н. Браим. – Мн.:

Экоперспектива, 2000. – 174 с.

6. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.Ф. Вишнякова. – Мн.: Унiверсiтэцкае, 2000. – 246 с.

7. Войт, О.В. Секретная психология / О.В. Войт, Ю.С. Смирнова. – Мн.:

Соврем. шк., 2006. – 544 с.

8. Вудкок, М. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис; пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 315 с.

9. Гапанович-Кайдалов, Н.В. Психология деловых отношений: Тексты лекций / Н.В. Гапанович-Кайдалов, Е.В. Гапанович-Кайдалова; М-во образов. РБ. – Гомель: УО «ГГУ им. Ф. Скорины», 2006. – 120 с.

10. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 11. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 301 с.

12. Гуминский, А.П. Конфликты в повседневной жизни: Практ. руководство по разрешению. / А.П. Гуминский. – Мн.: Тесей, 2002. – 147 с.

13. Диагностика межличностного взаимодействия: Психодиагностический практикум / Авт.-сост. Л.В. Финькевич. – Мн.: БГПУ, 2003. – 42 с.

14. Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб.-метод. пособие / Авт.сост. Н.В. Романчик. – Мн.: РИВШ, 2004. – 206 с.

15. Доценко, Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита / Е.Л. Доценко. – М.: ЧеРо, 1996. – 344 с.

16. Дьяченко, М.И. Психологический словарь-справочник / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. – Мн.: Харвест; М.: АСТ, 2001. – 576 с.

17. Иосефович, Н. Ты – босс! Как стать толковым руководителем / Н. Иосефович; пер. с англ. – М.: Вече, Персей, Аст, 1995. – 384 с.

18. Кабаченко, Т.С. Психология управления: В 2 ч. / Т.С. Кабаченко. – М.:

Рос. пед. о-во, 1997. – 324 с.

19. Карпов, В.А. Психология принятия управленческих решений/ В.А. Карпов; под ред. В.Д. Шадрикова. – М.: Юристъ, 1998. – 435 с.

20. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учеб. / Карташова Л.В. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 219 с.

21. Кашапов, P.P. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Учеб. пособие для высшего управленческого персонала/ Р.Р. Кашапов. – Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1996. – 448 с.

22. Кетс де Врис, М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / М. Кетс де Врис; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 311 с.

23. Конфликтология: Учеб. пособие для студ.вузов / Ю.Г. Запрудский [и др.]. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. – 316 с.

24. Ксенчук, Е.В. Технология успеха / Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. – М.:

Дело ЛТД, 1993. – 192 с.

25. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты./ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: МГУ, 1991.

26. Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1996. – 384 с.

27. Курбатов, В.И. Искусство управлять общением / В.И. Курбатов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 350 с.

28. Курбатов, В.И. Стратегия делового успеха: Учеб. пособие для студ. вузов/ В.И. Курбатов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. – 416 с.

29. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс; пер. с англ. – СПб.:

Питер, 1997. – 684 с.

30. Мещерякова, Е.В. Психология управления/ Е.В. Мещерякова. – Мн.:

Выш. шк., 2005. – 239 с.

31. Мишаткина, Т.В. Культура делового общения / Т.В. Мишаткина, Г.В.

Бороздина. – Мн.: Изд-во Союз НПК РБ, 1997. – 283 с.

32. Панасюк, А.Ю. А что у него в подсознании (12 уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника)/ А.Ю. Панасюк. – М.: Дело, 1996. – 272 с.

33. Пиз, А. Язык жестов/ А. Пиз. – Нижний Новгород: Ай Кью, 1992. – 263 с.

34. Прикладная конфликтология: Хрест./Сост. К.В. Сельчёнок. – Мн.: Харвест, 1999. – 623 с.

35. Пронников В.А. Язык мимики и жестов/ В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. – М., 1998. – 212 с.

36. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. / Сост. Н.В.

Литвинцева. – М., 1996 – 1997. – 400 с.

37. Психология управления: Курс лекций /Л.К. Аверченко [и др.]; отв. ред.

М.В. Удальцова. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 38. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом)/А.А. Деркач [и др.]; под науч. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд. дом «Красная площадь», 1996. – 400 с.

39. Розанова, В.А. Психология управления: Учеб. пособие / В.А. Розанова.

– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.

40. Самыгин, С.И. Психология управления: Учеб. пособие / С.И. Самыгин, Л.Д.

Столяренко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 512 с.

41. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Речь, 2000.

42. Томсон, Л. Создание команды / Л. Томсон; пер. с англ. – М.: Вершина, 43. Урбанович, А.А. Психология управления: Учеб. пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2002. – 640 с.

44. Фишер, Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения./ Р. Фишер, У. Юри; пер. с англ. – Мн.: Парадокс, 1995. – 448 с.

45. Фомин, Ю.А. Психология делового общения / Ю.А. Фомин. – Мн.: Амалфея, 2000. – 384 с.

46. Чалдини, Р. Психология влияния / Р. Чалдини; пер. с англ. – СПб.: Питер, 1999. – 272 с.

47. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера) / В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1996. – 427 с.

48. Шейнов, В.П. Психология и этика делового контакта / В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1996. – 384 с.

49. Шейнов, В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования) / В.П. Шейнов. – Мн.: Харвест, 2003. – 848 с.

50. Шейнов, В.П. Социально-психологические основы менеджмента: Учеб.

пособие / В.П. Шейнов. – Мн.: РИВШ БГУ, 2001. – 159 с.

51. Шостром, Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор / Э. Шостром;

пер. с англ. – Мн.: ТПЦ «Полифакт», 1992. – 128 с.

52. Шуванов, В.И. Социальная психология менеджмента / В.И. Шуванов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 256 с.

53. Якокка, Л. Карьера менеджера/Л. Якокка; пер. с англ. – М., 1991. – 420 с.

МЕТОДИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ СТУДЕНТУ

На лекционном занятии студенты получают установку и направление для самостоятельной работы.

Лекция отличается от других форм занятий следующими достоинствами:

она является незаменимым источником систематизированных знаний по всем темам и разделам учебной дисциплины;

преподаватель непосредственно общается со студентами, вовлекая их в творческий процесс коллективного поиска знаний;

лектор акцентирует внимание на ключевых, сложных для понимания и дискуссионных вопросах; представляет новые факты и аргументы, отражающие достижения науки и общественной практики;

студенты имеют возможность задавать преподавателю вопросы и получать на них квалифицированные ответы, выражать собственное мнение;

наглядность, используемая в процессе чтения лекции, способствует углублению представлений студентов об основных понятиях изучаемой дисциплины.

Слушание лекции – это сложный вид интеллектуальной деятельности, успех которого обусловлен, во-первых, общим «умением слушать», во-вторых, стремлением воспринимать материал осмысленно, а не механически, умением выделить главное.

Лекции необходимо записывать. Как показывают исследования, студенты, не ведущие записи, через 10 – 15 дней воспроизводят только 4 – 5 % лекционной информации. Их коллеги, аккуратно записывающие лекции и обладающие культурой их конспектирования, усваивают и сохраняют в своей памяти в течение продолжительного времени 92 – 95 % информации.

Конспектирование лекции – это ответственная задача. Правильно составленный конспект отвечает следующим требованиям:

точно отражает основные тезисы, идеи, факты, положения и выводы лектора;

свидетельствует о критически-творческом восприятии студентом информации, суждений и доказательств лектора;

лаконично раскрывает содержание раздела (темы) учебного курса, сущность психологических теорий и проблем, явлений и процессов;

отличается грамотностью, убедительностью, аккуратностью записей, использованием общепринятых сокращений слов и терминов.

Конспектирование лекции нередко вызывает трудности у студентов:

одни пытаются записывать всё дословно, другие пишут отрывочно, записи третьих хаотичны и непоследовательны. Чтобы избежать этих ошибок, необходимо придерживаться следующих правил:

1. После записи ориентирующих и направляющих внимание данных (тема, план лекции, рекомендованная литература) нужно следить за тем, как они раскрываются в содержании, подкрепляются формулировками, доказательствами, а затем и выводами.

2. Не следует подробно всё записывать. Необходимо фиксировать основные положения и подтверждающие их аргументы, наиболее яркие примеры и факты, вопросы для самостоятельной проработки.

3. Запись лекции лучше вести в сжатой форме, короткими и чёткими фразами. Полезно выработать свою систему сокращений, в которой можно было бы легко и безошибочно разобраться.

4. Следует стремиться к последовательности записи, выделяя темы и подтемы, вопросы и подвопросы, используя цифровую и буквенную нумерацию, красные строки, выделение абзацев, подчёркивание главного.

5. Рекомендуется оставлять в конспекте широкие поля для размышлений, вопросов, ответов на них, для фиксирования деталей темы и собственных замечаний.

Даже отлично записанная лекция предполагает в дальнейшем самостоятельную работу над ней (глубокое осмысление её содержания, логической структуры, выводов). В процессе самостоятельной работы над лекцией особенно важно выделить новый понятийный аппарат, уяснить суть новых понятий, при необходимости обратиться к словарям и другим источникам, заодно устранив неточности в записях.

Обобщению и систематизации материала лекции способствует составление на её основе опорных схем. Для этого необходимо выделить основные понятия лекции, проанализировать их структуру, характер взаимосвязи между понятиями и отразить это на схеме.

Лекции не дублируют информацию, представленную в УМК, они шире по охвату и позволяют более глубоко усвоить программный материал.

Как подготовиться к практическим (семинарским) занятиям Цель семинарских занятий – синтез изученной студентами литературы, соотнесение её с материалом лекций, формирование умений анализировать и критически оценивать различные источники знаний, развитие творческих и поисково-исследовательских способностей студентов. Для обсуждения на семинарах выносятся узловые или наиболее сложные, спорные вопросы, знание и усвоение которых влияет на общую и профессиональную подготовку студентов, способствует развитию самостоятельного мышления.

Подготовленность к семинарам включает:

изучение конспектов лекций, учебной и специальной литературы;

ознакомление с наглядно-графическими материалами, решение тестовых задач;

подготовку устных сообщений, составление тезисов для выступления;

подготовку аргументации для участия в дискуссиях;

подготовку к различным формам контроля знаний.

подготовку к участию в деловых играх.

Качественное решение этих задач предполагает систематический и напряжённый умственный труд. Если студент им пренебрегает, то он не сможет достичь высоких результатов в учебно-познавательной деятельности, она не принесёт ему удовлетворения.

Эффективность семинарских занятий в определяющей степени зависит от желания и способностей студента самостоятельно постигать современные психологические знания. Ошибочно думать, что если в лекции «всё понятно», то к семинару можно не готовиться или вообще на нём не присутствовать. Семинары не дублируют лекционную информацию, они способствуют её углублению, самостоятельному и критическому осмыслению.

Развивающее значение семинара заключается в том, что участие студентов в деловых играх и социально-психологическом тренинге позволяет им формировать коммуникативные и деловые качества, необходимые для современного эффективного руководителя. Чем активнее вы участвуете в этих формах деятельности, тем больше для себя приобретаете (знаний, умений, навыков). Психологические тесты, используемые в процессе проведения семинаров, позволяют студенту лучше узнать себя, получить информацию о своих личностных качествах для дальнейшего профессионального и духовного развития.

При подготовке к семинарским занятиям не следует ограничиваться только конспектом лекции. Мы живём во время конкуренции, и слово «быть» всё больше приобретает значение «превосходить». Высокие оценки на семинаре можно получить только при условии активного усвоения материала на основе использования творческого подхода.

В планах семинарских занятий представлена учебная и специальная литература, которая может быть полезна не только для активного и плодотворного участия в семинарах, но и для профессионального и карьерного роста в будущем.

Самообразование предполагает трудолюбие и систематичность.

Следует разумно использовать своё время. Не откладывайте на завтра то, что можно сделать сегодня. Не ссылайтесь на отсутствие времени, праздники или неожиданные события. Подготовку к следующему семинару нужно начинать уже сегодня, тогда вы всё успеете.

Как подготовить реферат (устное сообщение) Реферат (от лат. «докладываю, сообщаю») означает самостоятельное исследование и краткое изложение в письменной или устной форме содержания научной проблемы, статьи или монографии. Выбор темы и содержания реферата (сообщения) – показатель творческого потенциала автора.

При оценке выполненного студентом исследования преподаватель ориентируется на следующие критерии, выработанные педагогической практикой:

уровень исследовательских навыков студента: качество плана сообщения, подбора литературы, систематизации и анализа фактов и идей;

творческий характер авторских суждений, замечаний, выявленных им противоречий и недостатков;

самостоятельность мышления студента: обоснованность, точность и полемичность оценок идей и основных положений теории;

понимание автором значения теоретических изысканий для жизненной практики и выбранной профессии (как использовать полученные знания и умения на практике?);

умение студента публично защищать, аргументировать собственные выводы, вести диалог с оппонентами, отвечать на вопросы аудитории.

Основные требования, предъявляемые к научному реферату (докладу), тезисам публичного выступления:

актуальность темы исследования;

критически-творческая интерпретация научных идей, фактов, положений и выводов, использованной литературы;

самостоятельность и доказательность авторских суждений о научной проблеме.

Поиск литературы является составной частью работы над избранной темой. При подготовке выступления нужно использовать несколько источников, причём информация должна быть критически осмыслена студентом и тщательно им структурирована.

При подготовке и заслушивании реферата главными критериями его высокой оценки являются новизна материала («что нового узнают из него ваши товарищи?»); увлекательность предлагаемых сведений («если интересно вам, значит будет интересно и слушателям»); доступность отобранной информации («если не понимаете вы, то не поймет и слушатель»);

достойная форма изложения («не читать, а объяснять и рассказывать»).

Неподготовленное чтение студентом информации из ксерокопии источника или распечатки одного электронного документа из Интернета не расценивается как достойный положительной оценки реферат (доклад, сообщение).

Рефераты (доклады), представляемые на вузовские научные конференции и республиканские конкурсы, должны быть апробированы (т.е. заслушаны и оценены) на семинарских занятиях, на конференциях в учебных группах.

Дискуссия (от лат. discussio – рассмотрение, исследование) – спор, обсуждение какого-либо вопроса; предполагает компетентность в обсуждаемых вопросах и соблюдение норм полемики.

Эффективность дискуссий снижают следующие недостатки:

спор не по существу (непонимание некоторыми участниками рассматриваемых проблем, их неподготовленность к обсуждению);

неуважение к оппонентам, нетерпимость к чужому мнению и неумение отстаивать собственные взгляды и убеждения;

поверхностность суждений и предложений;

неразвитость представлений об искусстве полемики.

К дискуссии нужно тщательно готовиться. Необходимо вникнуть в сущность основных идей и положений теории, осмыслить их, продумать аргументы «за» и «против». Полезно обратиться к литературе об искусстве дискуссии, имеющейся в библиотеке.

Согласно словарю Ожегова эссе (фр. essai – попытка, проба, очерк, от лат. exagium – взвешивание) – прозаическое сочинение небольшого объма и свободной композиции на частную тему, трактуемую субъективно и обычно неполно. Написание эссе способствует формированию очень важной для современного человека способности формулировать и излагать свои мысли на бумаге.

Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения автора по конкретному поводу или предмету. В отношении объёма и функции граничит, с одной стороны, с научной статьёй и литературным очерком (с которым эссе нередко путают), с другой, – с философским трактатом.

Эссеистическому стилю свойственны такие особенности, как образность, подвижность ассоциаций, афористичность, установка на интимную откровенность и разговорную интонацию.

Качество любого эссе зависит от трех взаимосвязанных составляющих:

исходный материал, который вы собираетесь использовать (конспекты прочитанной литературы, лекций, записи результатов дискуссий, ваши собственные соображения и накопленный опыт по данной проблеме);

качество обработки имеющегося исходного материала (его организация);

аргументация и то, насколько точно она соотносится с поднятыми в вашем эссе проблемами.

Структура эссе, как правило, состоит из следующих компонентов.

Введение включает суть и обоснование выбора данной темы.

Основная часть (развитие темы) представляет собой аргументированное раскрытие темы на основе собранного материала (идеи, модели и данные).

Заключение содержит обобщения и аргументированные выводы по теме с указанием области ее применения.

Введение должно включать краткое изложение вашего понимания проблемы. Очень полезно осветить то, какие вопросы вы собираетесь раскрыть (ваши цели), а также дать краткие определения ключевых терминов, например: «Под карьерой я подразумеваю...». Однако постарайтесь свести к минимуму число определений (скажем, три или четыре) с кратким их изложением (достаточно одного предложения). Собственные суждения следует приводить в основной части эссе.

Содержание основной части эссе предполагает развитие вашей аргументации и анализа, исходя из имеющихся данных, других аргументов и позиций по этому вопросу. Для сохранения логической последовательности изложения и структурирования вашей аргументации можно использовать подзаголовки. В пределах одного параграфа (абзаца) ограничьтесь рассмотрением одной главной мысли.

Нужно помнить, что в рамках эссе используемые вами примеры являются иллюстративным материалом, т.е. они подтверждают ваши аргументы и рассуждения и свидетельствуют о том, что вы умеете уместно использовать данные. От вас не требуется окончательного и категоричного ответа на вопросы, ваша задача – понять сущность фактического материала, связанного с изучаемой проблемой, и продемонстрировать это в своем эссе.

При написании эссе могут возникать трудности из-за незнания того, как должным образом использовать литературу по данной теме. Чтобы избежать подобных проблем, учтите следующие рекомендации. При цитировании всегда берите текст в кавычки и давайте точную отсылку к источнику, включая номер страницы. Присвоение чужих мыслей расценивается как плагиат, одна из форм обмана. Давать отсылку к источнику необходимо даже тогда, когда вы передаете текст своими словами (приводите краткое его содержание или перефразируете). Не ссылайтесь на работы, которые не читали сами; единственным исключением может быть случай, когда вы ссылаетесь на автора, цитирующего другого автора.

Заключительная часть эссе может включать краткое изложение ваших основных аргументов. В этом разделе можно указать, какова область применения результатов вашего исследования, в чём его полезность.

При оценке эссе учитывается самостоятельность мышления его автора и способность аргументировать собственную позицию на основе приобретённых знаний. Бездумное согласие с точкой зрения лектора (или мнением иного авторитета), отсутствие собственной позиции, подражательность не заслуживают высокой оценки.

Зачёт – это форма аттестации студентов, контроля качества усвоенных ими знаний, умений и навыков. Чтобы успешно сдать зачёт, нужно заранее и тщательно к нему готовиться:

уяснить требования к знаниям, умениям и навыкам, предъявляемые студенту государственным образовательным стандартом по психологии управления;

выявить пробелы в знаниях, руководствуясь учебной программой;

составить индивидуальный план-график подготовки к зачёту;

повторить все темы и разделы психологии управления, используя конспекты лекции, записи во время семинарских занятий, рекомендуемую литературу;

систематизировать и конкретизировать знания, оценить их качество через призму контрольных вопросов к зачёту.

Если что-то непонятно, есть вопросы – консультируйтесь с преподавателем. Консультации можно использовать для углубления знаний, восполнения пробелов, однако без тщательного самостоятельного продумывания беседа с консультантом будет носить поверхностный характер и не даст нужного результата.

Придерживайтесь плана-графика подготовки. Разумно сочетайте напряжённую подготовку к аттестации с содержательным досугом. Дайте себе установку выучить материал, а не просто понять его и ознакомиться с ним. Выделяйте главное, структурируйте информацию, используя для этого план, схемы, опорные конспекты. Распределяйте повторение материала во времени.

В процессе повторения анализируются и систематизируются все знания, накопленные при изучении программного материала: данные учебника, записи лекций, конспекты прочитанных книг, заметки, сделанные во время консультаций и семинаров. Ни в коем случае нельзя ограничиваться только одним конспектом, а тем более – чужими записями. Записи и конспекты – вещи сугубо индивидуальные, понятные только автору. Готовясь по чужим записям, легко можно сделать очень грубые ошибки.

Получив задание на зачёте, внимательно осмыслите сформулированные вопросы. У вас будет в наличии время, чтобы составить развёрнутый план ответа на вопросы. Однако нет необходимости (и времени) подробно записывать всё, что вы знаете по данному вопросу. Тщательно обдумайте то, что сообщите преподавателю.

Отвечайте спокойно, уверенно, не торопясь. Избегайте общих рассуждений и многословия (не «лейте воду»). Излагайте мысли лаконично и последовательно. Главная задача студента – раскрыть суть вопросов, указанных в варианте задания для зачёта.

Не смущайтесь, если преподаватель задаёт дополнительные вопросы с учётом вашей творческой активности на семинарах, отношения к лекциям и другим формам учебного процесса. С увеличением количества пропущенных занятий повышается возможность получить от преподавателя дополнительные вопросы.

Однако есть и приятные новости. У вас имеется возможность избежать дополнительных стрессовых нагрузок и получить зачёт «автоматом».

Для этого активно работайте на семинарах и лекциях, не пропускайте занятия без уважительной причины. Требования к «автоматическому» зачёту преподаватель конкретизирует на первом семинарском занятии.

Рейтинговая система оценки знаний студентов В соответствии с точным смыслом английского первоисточника под рейтингом понимается «накопленная оценка» или «оценка, учитывающая предысторию». Значение термина «рейтинг» раскрывается в «Большом словаре иностранных слов» (М., Центрполиграф, 2001):

1. Индивидуальный числовой показатель квалификационной оценки достижений спортсмена в каком-либо виде спорта.

2. Индивидуальный показатель оценки текущей популярности какоголибо лица, организации, группы.

Несмотря на то, что данное определение ничего не говорит об использовании термина в педагогической практике, оно выделяет несколько важных аспектов понятия. Во-первых, рейтинг – числовой показатель, и, следовательно, для его получения требуется определённая математическая обработка. Во-вторых, рейтинг определяет место в классификационном списке, а, значит, ранжирование неразрывно связано с процедурой определения рейтинга.

Важной особенностью рейтинга является достаточно высокая степень объективности метода. Чёткость и строгость, не оставляющая места для эмоций, предвзятости, снискали рейтингу как индивидуальному числовому показателю достижений человека заслуженную популярность в разных сферах его деятельности. Рейтинговая система может быть определена как особый тип проверки, при которой используются традиционные виды контроля (текущий, тематический, итоговый), традиционные его формы (проверка домашних заданий, коллоквиумы, тестирование, зачёты, экзамены, индивидуальные задания), традиционные способы (письменный устный, практический).

Отличительными свойствами рейтинговой системы являются следующие: непрерывный и тотальный характер проверки; проверка проводится по чётким правилам, заранее согласованным со студентами; по результатам проверки проводится ранжирование студентов путём присвоения каждому из них рейтинга; при определении рейтинга в большей степени, чем обычно, используются математические и статистические методы.

По рейтинговой системе устанавливается четкая система учета выполненной каждым студентом работы. Этот учет должен вестись преподавателем и в любой момент может быть представлен студенту.

При работе по модульно-рейтинговой системе учебная дисциплина разделяется на крупные блоки (модули), каждый из которых содержит завершенные разделы изучаемого курса. Изучение курса идет поэтапно.

В данном учебно-методическом комплексе весь учебный материал разделён на четыре блока. По завершении изучения каждого из них будет проведён контроль усвоения знаний. Кроме этого учитываются посещаемость, активность студентов в процессе практических занятий. Повышению рейтинга студента способствуют подготовка сообщений, выполнение творческих заданий, участие в научных конференциях.

Мы будем использовать вид рейтинга, который называется делительным91. Он представляет собой творческое развитие идеи среднего балла. Преподаватель в ходе контроля выставляет оценки за разные виды работ и, разделив их на общее количество оценок, получает итоговый рейтинговый балл. Такой балл привязан к обычной системе оценивания, дифференцирован и достаточно точно отражает уровень знаний. Поскольку заключительной операцией при подсчёте рейтингового балла в этом случае является деление, отсюда и название данной разновидности рейтинга. Для получения «автоматического» зачёта итоговый рейтинговый балл, вычисляемый как средний балл за все выполненные студентом виды работы, должен составить не менее 7.

Золотухин Ю.П., Кряквина И.Б. Рейтинговая система: конструирование и практика применения // Вышэйшая школа. – 2003. – № 6 – С. 13 – 15.

Особенности общения и поведения сотрудников в зависимости от типа акцентуации характера Гипертимический Чрезмерно приподнятое на- Энергичность, Легкомыслие, склон- Противопоказаны Работа, связанная с (гиперактивный) строение, всегда весел, разго- жажда деятельно- ность к аморальным монотонность, оди- постоянным общеворчив, очень энергичен, само- сти, инициатив- поступкам, несерьёз- ночество, условия нием: организаторстоятелен, стремится к лидерст- ность, чувство ное отношение к обя- жёсткой дисципли- ская деятельность, ву, риску, авантюрам, не реаги- нового, оптимизм занностям, раздражи- ны, постоянные нра- снабженец, служба переоценке своих возможностей. Энергия подчас направляется на употребление спиртного, Дистимичный Постоянно сниженное настрое- Серьёзность, вы- Пассивность, песси- Ситуации, требую- Работа, не требуюние, грусть, замкнутость, немно- сокая нравствен- мизм, грусть, замед- щие бурной деятель- щая широкого круга гословность, пессимистичность. ность, добросове- ленность мышления, ности, смена при- общения Циклоидный Общительность циклически ме- В период подъёма настроения проявляют себя как люди с гипер- Интересы зависят от няется (высокая в период повы- тимической акцентуацией, в период спада – как люди с дистими- цикла настроения.

Эмотивный Чрезмерная чувствительность, Альтруизм, со- Крайняя чувстви- Конфликты с близ- Сфера искусств, меранимость, глубоко пережива- страдание. Жало- тельность, слезли- ким человеком, дицина, воспитание (эмоциональный) ют малейшие неприятности, стливы, радуются вость. Могут прово- смерть или болезнь детей, уход за жиизлишне чувствительны к за- чужим удачам. цировать нападки родных воспринима- вотными, растениямечаниям, неудачам, поэтому у Исполнительны, невоспитанных или ется трагически. ми Демонстратив- Выражено стремление нахо- Обходительность, Эгоизм, необуздан- Ситуации ущемле- Работа с постоянно ный диться в центре внимания и упорство, целе- ность поступков, лжи- ния интересов, недо- меняющимися кратдобиваться своих целей любой направленность, вость, хвастливость, оценка заслуг, низ- ковременными конценой: слёзы, обморок, сканда- актёрское даро- отлынивание от рабо- вержение с «пьеде- тактами.

лы, болезни, хвастовство, на- вание, способ- ты, склонность «забо- стала» вызывают исряды, необычные увлечения, ность увлечь дру- левать» в самые ответ- терические реакции.

Возбудимый Повышенная раздражитель- Вне приступов Раздражительность, Склонность к кон- Физический труд, сивность, угрюмость, «зануд- вестность, адекватные вспышки тельным поводам, к спорта. Из-за неуливость», но, как маскировка, аккуратность, гнева и ярости с ру- невротическим сры- живчивости часто Застревающий «Застревает» на своих чувст- Стремление до- Обидчивость, подоз- Задетое самолюбие, Работа, дающая вах, мыслях, не может забыть биться высоких по- рительность, мсти- несправедливая оби- ощущение незавиобид, «сводит счёты». Слу- казателей в любом тельность, честолю- да, препятствие к симости и возможжебная и бытовая несговорчи- деле, проявление бие, самонадеян- достижению често- ность проявить себя.

вость, склонность к затяжным высоких требова- ность, ревнивость, любивых целей, си- Необходимо развисклокам, в конфликтах чаще ний к себе, жажда раздутое до фанатиз- туация ревности. вать гибкость, даже Педантичный Выраженная занудливость в Добросовест- Формализм, «крюч- Ситуации личной Профессии, не свявиде «переживания » подроб- ность, аккурат- котворство», «зануд- ответственности за занные с большой замучить посетителей фор- ность, надёжность переложить принятие оценка заслуг, предпочитают «бумальными требованиями, из- в делах и чувст- важного решения на склонность к навяз- мажную» работу. Не Тревожный Пониженный фон настроения, Дружелюбие, са- Боязливость, мни- Противопоказаны Нельзя быть руковоопасения за себя, близких, ро- мокритичность, тельность, вследствие ситуации страха, уг- дителем, принимать (психастенический) бость, неуверенность в себе, исполнитель- беззащитности слу- розы, наказания, на- ответственные рекрайняя нерешительность. ность. жат подчас мишенью смешек, несправед- шения. Будут бескоДолго переживают неудачу, для шуток, «козлами ливых обвинений нечно взвешивать, Экзальтирован- Очень изменчивое настроение, Альтруизм, чувство Чрезмерная впечат- Неудачи, горестные Сфера искусств, хуный (лабильный) эмоции ярко выражены, по- сострадания, худо- лительность, пате- события восприни- дожественные виды Интровертиро- Малая общительность, замк- Сдержанность, Упорное отстаивание Противопоказаны Работа, не требуюванный (шизоид- нут, в стороне от всех, обще- степенность, обду- своих нереальных лишение «хобби», щая широкого круга ный, аутистиче- ние по необходимости, погру- манность поступ- взглядов. На всё име- любимой работы. общения, интерес к ский) жён в себя, о себе ничего не ков, наличие твёр- ет свою точку зрения, Навязчивость, бес- теоретическим наурассказывает, свои пережива- дых убеждений, часто резко отли- церемонность, гру- кам, философским даже близким. Поведение, логика часто непонятны для окружающих. Любят одиночество. В конфликты вступают Переборчивость в выборе супруга, поиск идеала. Эмоциональная холодность и слабая Экстравертиро- Высокая общительность, Готовность вы- Подверженность чу- Противопоказаны Легкая приспособванный словоохотливость до болтли- слушивать «испо- жому влиянию, необ- ситуация вынужден- ляемость к новой (конформный) чальства принимает без раздумий. В обществе, с друзьями, в семье уступает лидерство другому

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

Печать трафаретная. Усл. печ. л. 13,23. Уч.-изд. л. 12,61. Тираж 95. Заказ 1871.

Учреждение образования «Полоцкий государственный университет»

ЛИ № 02330/0133020 от 30.04.2004 ЛП № 02330/0133128 от 27.05.