На правах рукописи

Миронова Алевтина Николаевна

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Специальность 12.00.05 – Трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва – 2007

Работа выполнена в Московском государственном университете им.

М.В. Ломоносова (юридический факультет)

Научный руководитель доктор юридических наук профессор Дмитриева Ирина Константиновна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук профессор Снигирева Ирина Олеговна кандидат юридических наук Шаповал Елена Алексеевна

Ведущая организация: Московская государственная юридическая академия

Защита состоится 24 октября 2007 г. в 15.15 часов на заседании диссертационного совета К 501.001.15 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119991, ГСП-1, г. Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 1-й корпус гуманитарных факультетов, юридический факультет, ауд. 826.

Автореферат разослан 24 сентября 2007 г.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке МГУ им.

А.М. Горького по адресу: 119991, ГСП-1, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 2й корпус гуманитарных факультетов.

Ученый секретарь диссертационного совета Козлова Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Исследование проблем, связанных с прекращением трудового договора, основаниями его прекращения, как и разрешение трудовых споров всегда вызывали интерес ученых и специалистов в области трудового права. С переходом в России к рыночным отношениям, развитием рынка рабочей силы увеличилось число нарушений трудовых прав работников. Действенным средством защиты прав работников и, в определенных случаях – работодателя, служит установленный законом порядок и органы рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Трудовой кодекс, введенный в действие с 01.02.2002 г., и его дальнейшие изменения не разрешили многих проблем, возникающих при регулировании трудовых отношений, в т.ч. при прекращении трудового договора и рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Важная роль в преодолении этих негативных тенденций должна принадлежать суду в защите трудовых прав граждан в соответствии с Конституцией РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту (ст. 46).

При возросшем внимании на современном этапе к защите трудовых прав и свобод граждан актуальность приобретают вопросы, связанные с наиболее действенной формой, т.е. судебной защитой, а также возможностью защитить трудовые права в комиссии по трудовым спорам.

Современное трудовое законодательство уже не является стабильно действующим, динамика его изменения охватывает значительные по своему объему блоки норм, о чем свидетельствует один из последних Федеральных законов от 30.06.2006 г. 1 Указанным Законом внесены определенные изменения в главу 13 ТК, посвященную прекращению трудового договора, его основаниям, а также в главу 60 ТК о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. В аспекте рассмотрения темы настоящей работы исследование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878; 2007. № 17. Ст. 1930.

о прекращении трудового договора в органах по их рассмотрению: в КТС и суде приобретает особую актуальность.

Как известно, трудовое право включает в объект своего регулирования трудовые и тесно связанные с ними отношения, в т.ч. процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров. Данные отношения возникают между каждым из участников индивидуального трудового спора (работником, работодателем) и комиссией по трудовым спорам, являющейся постоянно действующим юрисдикционным органом, наделенным собственной компетенцией.

Отношения, возникающие по рассмотрению трудовых споров в суде, имеют иную правовую природу, регулируются нормами гражданского процессуального законодательства. Вместе с тем, комиссия по трудовым спорам и суд являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, для разрешения указанных споров они применяют нормы материального (трудового) права, суд оценивает решение комиссии по трудовым спорам как одно из доказательств по конкретному трудовому спору, что свидетельствует об их взаимодействии, но с учетом разграничения в подведомственности и порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Все это говорит о том большом значении, которое придается проблемам правового регулирования в области рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора, требующим дальнейшего исследования и разрешения. Актуальность данного исследования объясняет выбор темы настоящей диссертационной работы.

Цели и задачи исследования. Целью настоящей работы являются выявление и комплексное исследование в теоретическом и практическом аспектах основных проблем, связанных с рассмотрением и разрешением индивидуальных трудовых споров соответственно основаниям прекращения трудового договора, а также разработка рекомендаций, направленных на совершенствование законодательства в области рассмотрения индивидуальных трудовых споров и прекращения трудового договора.

Для достижения этой цели в диссертационном исследовании поставлены и решены следующие задачи:

- выявлены основания прекращения трудового договора в историческом аспекте их развития, определено значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в современном трудовом законодательстве РФ;

- на основе аналитического обзора научных разработок других ученых сформулированы ключевые понятия данной диссертационной работы: понятие «трудовые споры» и их характерные признаки, проведено разграничение на индивидуальные и коллективные трудовые споры и дана классификация индивидуальных трудовых споров, выявлена правовая природа процессуальных правоотношений по разрешению трудовых споров;

- изучены и охарактеризованы особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде;

- проанализирована и обобщена судебная практика о разрешении индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора;

- раскрыта правовая основа деятельности КТС, исследован порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС;

- разработаны рекомендации, направленные на совершенствование российского законодательства в области разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования в настоящей работе являются общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также научные работы, доктрины и другие исследования отечественных ученых и представителей современной науки трудового права.

Методологической основой диссертационного исследования являются общенаучные методы – системный, исторический, диалектический, логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др.

Теоретическую основу исследования составили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданскопроцессуального права:

Александрова Н.Г., Акоповой Е.М., Бриллиантовой Н.А., Бару М.И., Бугрова Л.Ю., Волковой О.Н., Гейхмана В.Л., Гусова К.Н., Гаврилиной А.К., Губенко В.Р., Дмитриевой И.К., Дудкиной С.Л., Долгилевича Р.В., Ершовой Е.А., Жаркова В.М., Зайкина А.Д., Забрамной Е.Ю., Киселева И.Я., Куренного А.М., Коршуновой Т.Ю., Коршунова Ю.Н., Крылова К.Д., Курушина А.А., Кучмы М.И., Каринского С.С., Курилова В.И., Лебедева В.М., Лунца М.Г., Лушниковой М.В., Лушникова А.М., Маврина С.П., Миронова В.И., Мазурова А.А., Медведева О.М., Молодцова М.В., Нуртдиновой А.Ф., Негру Ф.П., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А.С., Передерина С.В., Полетаева Ю.Н., Попова В.И., Пискарева И.К., Ставцевой А.И., Сошниковой Т.А., Смирнова О.В., Смолярчука В.И., Соболева С.А., Снигиревой И.О., Скобелкина В.Н., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Халикова В.Р., Чучи С.Ю., Чикановой Л.А., Черноморченко Н.П., Шершеневича Г.Ф., Шаповал Е.А., Шебановой А.И., Шеломова Б.А. и других ученых.

За последние годы в трудовом праве появились работы, в которых предприняты попытки изучения проблемных вопросов разрешения трудовых споров и судебной защиты трудовых прав работников: С.В. Баркашова ( г.), Е.А. Федорова (2005 г.), Т.Ю. Барышникова (2005 г.), Т.А Нестерова ( г.), Л.А. Ломакина (2006 г.), А.В. Черкашина (2006 г.), Р.М. Агапов (2007 г.).

Однако на теоретическом уровне не достаточно изучались вопросы судебной защиты трудовых прав работников, включая разрешение трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора.

Нормативно-правовую основу исследования составили Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержавшие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что это комплексное исследование основных проблем, раскрывающихся в теоретическом и практическом аспектах, в области рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров по основаниям прекращения трудового договора. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование законодательства по рассмотрению и разрешению указанных споров по основаниям прекращения трудового договора.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. Нормы о трудовом договоре, основаниях его прекращения заняли определенное место в отечественном российском законодательстве и с законодательства, в достаточно обособленном виде они получили свое закрепление в Трудовом кодексе РФ, но значительное увеличение числа оснований прекращения, а также расторжения трудового договора по инициативе работодателя и продолжающееся увеличение числа этих оснований с каждым новым изменением нарушает концепцию ТК РФ (раздел III). Таким образом, с принятием ТК РФ и последующими его изменениями (наиболее существенные из них были внесены Федеральным законом от 30.06.2006 г.) перечень оснований прекращения трудового договора, установленный законом как исчерпывающий, теряет свою гарантированную направленность. Кроме того, утрачивается смысл самого законодательного закрепления оснований, число которых составляет более 50 (ст. 71, 77, 81, 83, 84, 278, 288, 336, 341 ТК РФ), по сравнению с 24 основаниями КЗоТ.

Основания прекращения трудового договора вообще не ограничены в ТК у работников, связанных трудовым правоотношением с работодателем – физическим лицом, у надомников, работников религиозных организаций.

Обосновывается необходимость исключения из ст. 77, 81, 84 ТК указания на «другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом целесообразно включить все основания прекращения трудового договора в соответствующие статьи главы 13 ТК «Прекращение трудового договора».

2. Предпринята попытка и разработано понятие «трудовые споры», которое характеризуется рядом признаков, что позволяет выделить их как особую категорию трудового права. Под трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия, возникающие между работником и коллективного договора, соглашений, условий трудового договора, а также установления и изменения условий труда коллективного значения, включая коллективного договора, соглашений при обращении в соответствующий орган участника спора. Исходя из общепринятых позиций проведено разграничение на индивидуальные и коллективные споры, а также дана классификация индивидуальных трудовых споров и выделены те из них, которые связаны с основаниями прекращения и расторжения трудового договора.

3. Обосновывается природа процессуальных правоотношений по разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих между КТС как органом по разрешению трудовых споров и каждым из участников (работником, работодателем). Основанием их возникновения является обращение в КТС, содержание составляют процессуальные права и обязанности участников этих правоотношений. Возникший трудовой спор протекает и разрешается в процессуальной форме, как известно, именно процессуальные права и обязанности опосредуют процесс деятельности органов, рассматривающих трудовой спор и поведение сторон спора.

Процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров относятся к факультативным, т.е. не обязательно возникающим, и как непосредственно связанные с трудовыми, они входят в систему правоотношений трудового права.

4. В результате рассмотрения норм трудового законодательства обосновывается необходимость изменения срока обращения с иском в суд для работников до 3 месяцев по всем видам трудовых споров и внесения соответствующего изменения в ст. 392 ТК РФ.

5. Обосновывается необходимость устранения коллизии ст. 46 ГПК РФ и ст. 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части порядка обращения в суд и в КТС, поддерживаются обоснованные предложения, высказанные в юридической литературе о восстановлении прав профсоюзов как законных представителей работника выступать в суде без доверенности, защищая его трудовые права.

предложения о внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс РФ об исключении трудовых споров из подсудности мировых судей и передаче этих дел в ведение районного суда.

7. Доказывается необходимость внесения изменения в ч. 1 ст. 45 ГПК РФ путем указания, что заявление о защите трудовых прав граждан может быть подано прокурором по просьбе гражданина, права которого нарушены.

При такой формулировке закона принцип диспозитивности не нарушается.

8. На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства автор приходит к выводу о бездоказательности отдельных утверждений авторов в юридической литературе о неэффективности комиссии по трудовым спорам и необходимости ее преобразования в трудовой арбитраж либо иной орган, хотя фактическое состояние дел в отношении КТС во многих субъектах РФ свидетельствует о заинтересованности в их функционировании.

Обосновывается, что изменение подхода законодателя к созданию комиссии по трудовым спорам и ее компетенции определенным образом характеризует правовое положение КТС (ст. 384, 385 ТК) и соответствует развивающимся социально-трудовым отношениям на уровне работодатель (его представитель) и работники (их представители, профсоюзы) и доказывается, что созданию комиссии на основе паритетных начал должен соответствовать порядок принятия решений и правомочность КТС.

В связи с этим предлагается внести изменение в ч. 5 ст. 387 ТК путем указания на необходимость присутствия и участия в заседаниях КТС равного числа членов КТС, представляющих каждую из сторон (от работников и от работодателя); предлагается также установить иной порядок принятия решений КТС посредством согласования позиций представителей сторон, их соглашением, а не в результате простого голосования членов КТС, присутствующих на заседании, как это установлено ныне.

9. На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства и судебной практики предлагается внести в ТК РФ следующие изменения:

- часть 5 статьи 192 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции: «Орган, рассматривающий трудовой спор, обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к исполнению трудовых обязанностей, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка»;

- в пункте 9 статьи 81 ТК уточнить понятие «необоснованного решения», поскольку умолчание законодателя может приводить к нарушению прав работников указанной категории;

- в пункте 10 статьи 81 ТК целесообразно определить понятие (термин) «грубое нарушение», поскольку законодатель не определил, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае являются грубыми;

- в подпункте «в» пункта 6 статьи 81 ТК необходимо определить понятие «служебной и иной тайны», поскольку имеющийся пробел может привести к нарушению прав работников и неправомерному их увольнению;

- в пункт 3 статьи 83 ТК внести изменения, изложив его в следующей редакции «неизбрание на должность, в том числе по конкурсу», поскольку исключение Федеральным законом от 30.06.2006 г. слов «в том числе по конкурсу» приводит к нарушению правоприменительной практики, прекращение трудового договора осуществляется в связи с окончанием срока работы, т.е. имеет место подмена действительного основания иным основанием. Законодатель разрешил данный вопрос лишь в отношении научно-педагогических работников вузов (п. 4 ст. 336 ТК);

- часть 2 статьи 81 ТК дополнить положениями о порядке проведения аттестации.

Научная и практическая значимость данного исследования заключаются в том, что содержащиеся в нем теоретические положения и практические рекомендации развивают основные положения науки российского трудового права, а также могут быть использованы в нормотворческой деятельности по совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации и в учебном процессе по дисциплине «Трудовое право», практическими работниками.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в публикациях диссертанта, применяются в практической работе автора в качестве федерального судьи надзорной инстанции Московского городского суда.

исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи исследования, характеризуется степень ее научной новизны и теоретической значимости, формулируются основные положения, выносимые на защиту, указываются сведения об апробации результатов проведенного исследования и о структуре диссертации.

В первой главе исследуются вопросы, охватывающие общую характеристику оснований прекращения трудового договора и индивидуальные трудовые споры по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Эта глава состоит из двух параграфов.

В первом параграфе исследуются значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в российском трудовом законодательстве, их становление и развитие.

В историческом аспекте раскрываются в работе нормы об основаниях прекращения трудового договора, которые прошли длительный путь развития с конца XIX века, неоднократно изменяясь на протяжении XX века и начала нынешнего столетия.

Анализ норм фабрично-заводского законодательства периода развития в России капитализма приводит автора работы к выводу о том, что законодательство ставило работников в абсолютно неравное положение с работодателем, хотя само появление норм о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя, все-таки, носило прогрессивный характер.

На основе проведенного анализа автор работы показывает, что в КЗоТ 1918 г. основания увольнения трудящихся в зависимости от причины увольнения как бы группируются, в одних случаях – в силу организационных причин (полная или частичная ликвидация данного учреждения, предприятия или хозяйства либо упразднение отдельных обязанностей или работ (п. «а»), либо это приостановка работ на срок более месяца (п. «б»); в других случаях – в зависимости от срока (вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер (п. «в»); и, наконец, основания, связанные с личностью работника (в случае явной непригодности к работе по специальному постановлению органа управления предприятия, учреждения или хозяйства и с согласия соответствующей профсоюзной организации (п. «г»).

В работе раскрывается значение и место норм об основаниях прекращения трудового договора в КЗоТ 1922 г., в котором прослеживается дальнейшее разграничение указанных оснований, в зависимости от того, кто проявил волю (инициативу) на их прекращение. Таким образом, основания прекращения трудового договора группируются и занимают место уже в отдельных статьях: общие основания (ст. 44), где дана отсылка на заявление стороны в порядке ст. 46 (собственное желание работника) и ст. 47 (по инициативе администрации).

Увольнение по собственному желанию и новое основание – «по соглашению сторон» уже выражали договорный характер привлечения к ориентированного на всеобщую занятость путем трудовой повинности при полном умолчании о трудовом договоре.

Автор работы позитивно оценивает закрепление норм об основаниях прекращения трудового договора в Основах законодательства о труде и КЗоТ 1971 г., который неоднократно изменялся и дополнялся, наиболее существенные изменения были внесены в КЗоТ 1971 г. Законом РСФСР от 25.09.1992 г. С этого времени перечень оснований прекращения трудового договора, в т.ч. по инициативе администрации, а также порядок увольнения работников не изменялись вплоть до принятия Трудового кодекса РФ.

Изменения вносились и в последующие годы, особенно существенные изменения внесены Федеральным законом от 30.06.2006 г. в т.ч. в нормы, закрепляющие основания прекращения трудового договора.

Автор настоящей работы путем сравнительного анализа выявляет сходство и различия между действовавшим КЗоТ и Трудовым кодексом и показывает, что преемственность в ТК РФ оснований прекращения трудового договора объясняется апробированием многолетней практикой их применения, а перечень оснований, закрепленных в законе, всегда рассматривался как важная гарантия работников от необоснованных увольнений.

Автор работы исходит из общепринятой позиции, сложившейся в юридической и учебной литературе по разграничению оснований прекращения трудового договора по сложившимся четырем группам оснований. За критерий их разграничения принимается воля (инициатива): по взаимному волеизъявлению сторон (соглашению сторон); по воле стороны трудового договора либо инициативе органа, не являющегося стороной трудового договора и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В работе раскрываются общие основания прекращения трудового договора, закрепленные в 11 пунктах ст. 77 ТК. При этом: п. 10 ст. отсылает к ст. 83 ТК, в которой, в свою очередь, закреплено еще оснований; п. 11 ст. 77 ТК отсылает к ст. 84 ТК, в которой содержится основания, но перечень ст. 84 ТК не является закрытым, также как и указанный перечень ст. 77 ТК.

Кроме того, в ст. 77 даны отсылки к иным статьям ТК, указывающим на определенные юридические факты (акты), которые, как свершившиеся, предопределяют возможность прекращения трудового договора по общим основаниям (п. 5-9 ст. 77 ТК).

Автор работы, рассматривая перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), выявляет их отличия от прежнего КЗоТ (ст. 33) не только по структуре, содержанию, но и по значительно возросшему числу оснований. По сравнению с 8 основаниями КЗоТ (ст. 33) и 4 дополнительными основаниями (ст. 254), в ст. 81 ТК установлено 11 оснований, п. 6 ст. 81 содержит еще 5 оснований, что составляет в итоге 17 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом ст. 81 (п. 14) допускает и другие основания, которые могут быть установлены в ТК и иных федеральных законах.

Наряду с этим в статьях XII раздела ТК содержатся дополнительные основания прекращения трудового договора, которые можно отнести к основаниям по инициативе работодателя (ст. 288 об увольнении лица, работающего по совместительству, ст. 336 об увольнении педагогических работников и др.) либо вообще основания устанавливаются сторонами в трудовом договоре при его заключении (ст. 303, 312 и др.).

Таким образом, нормы ТК, закрепляющие основания расторжения трудового договора, с одной стороны, заполнили имеющие место пробелы, но с другой – содержат основания, несоответствующие, по мнению автора, основным целям трудового законодательства (ч. 1 ст. 1 ТК) по установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

В связи с этим автором вносятся предложения о корректировке либо исключении таких оснований. В результате проведенного анализа оснований прекращения трудового договора и места, занимаемого ими в российском трудовом законодательстве, автор настоящей работы приходит к выводу о том, что перечень оснований после принятия ТК и внесения изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. теряет не только гарантийную направленность как установленный законом исчерпывающий перечень оснований, но утрачивается смысл законодательного закрепления оснований, число которых составляет более 50 оснований (ст. 71, 77, 81, 83, 84, 278, 288, 336, 341 и др.) против 24 оснований, закрепленных в ранее действовавшем КЗоТ.

В работе обосновывается необходимость исключить из ст. 77, 81, 84 ТК указания: другие случаи, установленные в ТК и иными федеральными законами. При этом целесообразно включить все основания прекращения трудового договора в соответствующие статьи главы 13 ТК «Прекращение трудового договора».

Во втором параграфе раскрываются характерные признаки трудовых споров и их разграничение на индивидуальные и коллективные споры.

В работе рассматриваются в историческом аспекте нормы российского трудового законодательства о трудовых спорах и сделан вывод о том, что до принятия первого КЗоТ 1918 г. нормы о трудовых спорах не нашли своего закрепления в трудовом законодательстве, а в дальнейшем получили свое развитие в Кодексах законов о труде 1922 г., 1971 г. и кроме того – в Положениях о порядке рассмотрения трудовых споров 1957 и 1974 г.г., но лишь в Законе РФ от 25.09.1992 г. было дано определение коллективных трудовых споров.

индивидуальных и коллективных трудовых споров, хотя отсутствует определение «трудовые споры».

На основе аналитического обзора позиций ученых, разрабатывающих понятие трудовых споров (А.Е. Пашерстник, Н.Г. Александров, В.И.

Смолярчук, С.П. Маврин, М.В. Лушникова, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, И.О.

Снигирева, И.К. Дмитриева и др.) и российского трудового законодательства, автором диссертации делается попытка разработать понятие трудовых споров.

Это понятие трудовых споров позволяет автору выделить те общие признаки, которые объединяют трудовые споры: во-первых, они могут возникать в сфере трудовых и социально-трудовых отношений; во-вторых, они определяются как неурегулированные разногласия, а это означает, что они могут быть урегулированы, т.е. их возникновению предшествуют переговоры сторон и возможность достижения компромисса (разногласия себя исчерпали), в-третьих, недостижение соглашения как отрицательный результат предшествующих переговоров свидетельствует о неурегулированности разногласий самими сторонами; и, в-четвертых, – это перерастание неурегулированных разногласий в трудовой спор, что связано с необходимостью рассмотрения и разрешения трудовых споров в установленных законом органах, куда обращается сторона спора. Если такого обращения не последовало, трудовой спор не возник, но не всегда это лучший выход из сложившейся ситуации, о чем свидетельствует теория конфликтологии.

Исходя из этого, автор приходит к выводу о том, что «трудовые споры»

характеризуются рядом признаков, присущих именно трудовым спорам, что позволяет выделить их как особую категорию трудового права. Вместе с тем, трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные споры. Автор разделяет общепринятую позицию, занимаемую другими авторами в юридической и учебной литературе, о разграничении трудовых споров по следующим критериям: по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также из каких правоотношений они возникают.

Соответственно устанавливаются разные органы и порядок их рассмотрения и разрешения.

В настоящей работе рассматриваются и другие классификации, в т.ч.

классификация индивидуальных трудовых споров на основе критериев, разрабатываемых в науке трудового права (А.М. Куренной, И.О. Снигирева).

С этих позиций основанием классификации индивидуальных трудовых споров выступает институт трудового права, в частности, институт трудового договора, применение норм которого позволяет выделить в самостоятельный вид индивидуальные трудовые споры, связанные с трудовым договором, а также его подвиды. Один из подвидов составляют индивидуальные трудовые споры о прекращении трудового договора. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров осуществляется применение норм о прекращении трудового договора, что позволяет, в свою очередь, разграничить эти споры соответственно основаниям прекращения трудового договора.

В работе исследуются проблемные вопросы о правоотношениях по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которые разрабатываются правоотношения.

В настоящей работе обосновывается, что при рассмотрении трудовых споров в КТС, примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже либо в суде возникают разные по своей природе процессуальные правоотношения.

Между КТС при обращении к ней работника, или примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем при обращении к ним участников спора возникают правоотношения по разрешению трудовых споров. Основанием их возникновения является обращение участника спора с заявлением в КТС либо в примирительную комиссию, к посреднику, в трудовой арбитраж.

трудовых споров составляют процессуальные права и обязанности участников этих правоотношений: органа по разрешению спора и каждого из участников.

В работе раскрывается, что трудовой спор получает свое разрешение в том порядке, как это установлено нормами права, не исключая свободы выбора сторонами спора органа, рассматривающего спор, за исключением индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых непосредственно в суде или примирительной комиссии – обязательного органа при коллективном трудовом споре. При возникновении разногласия выявляется сам его предмет, но урегулирование разногласия осуществляется самими сторонами спора, их представителями в рамках процедуры, присущей механизму социального партнерства. Но это не исключает самостоятельности процессуальных правоотношений по разрешению трудовых споров. Возникший трудовой спор разрешается в процессуальной форме, как известно, именно процессуальные рассматривающих трудовой спор и поведение сторон спора.

Процессуальные правоотношения по разрешению трудовых споров правоотношениям, и, как непосредственно связанные с трудовыми, входят в систему правоотношений трудового права. Во второй главе раскрываются порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и органы по их разрешению.

В первом параграфе исследуется порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС).

На основе анализа норм трудового законодательства в работе выявлен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС с начала ее создания (1957 г.), включая современный этап с теми изменениями, которые установлены в ТК РФ, включая изменения, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 г.

Наиболее существенно изменился подход законодателя к образованию комиссий по трудовым спорам и их компетенции, что определенным образом характеризует правовое положение КТС (ст. 384, 385 ТК) и должно было складывающимся социально-трудовым отношениям, в т.ч. на уровне работодатель (его представители) – работники (их коллектив, профсоюзы).

Таким образом, развивающиеся отношения социального партнерства в сфере труда требовали для своего развития создания необходимых правовых условий, прежде всего, принятия законов. Соответственно, уже в принятом ТК РФ его часть вторая (раздел II) посвящена «Социальному партнерству в сфере труда», где установлены формы социального партнерства, в их число Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 121.

входит «участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров» (ст. 27 ТК).

Комиссии по трудовым спорам ныне создаются по инициативе работников или работодателей на паритетной основе из равного числа их представителей. Согласно Конституции РФ (ч. 1 ст. 46) о гарантированности каждому судебной защиты его прав и свобод, работнику предоставлено право обращения в суд по его выбору, минуя КТС. Тем самым КТС утрачивает статус обязательного первичного органа по рассмотрению трудовых споров.

Кроме того, установлен общий порядок на разрешение индивидуальных трудовых споров об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Другие положения в ТК, по сравнению с КЗоТ, не носят столь принципиального характера.

Как и в ранее действовавших положениях КЗоТ РФ, так и ныне в ТК РФ (глава 60), предусматривается компетенция КТС по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, обращение работника в КТС и сроки подачи заявления, порядок рассмотрения (последовательность, сроки, вызов свидетелей, экспертов, рассмотрение иных материалов и т.д.), а также установлен порядок вынесения решений, их исполнение, в т.ч. в принудительном порядке через службу судебных приставов.

На основе анализа норм ТК РФ (глава 60) в работе делается вывод о достаточно полном регулировании порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров. Вместе с тем разработка и принятие работодателем локального нормативного акта, дополняющего и детализирующего порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, по мнению автора, является целесообразным и желательным. Принятие и действие указанного акта должны соответствовать порядку, установленному законом (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Принятие такого локального нормативного акта снимет некоторые неясности в порядке рассмотрения этих споров (оплата свидетелей, экспертов, отвод членам КТС, порядок извещения о дате заседания КТС у работодателя и др.).

В работе раскрывается достаточно широкая компетенция комиссии по трудовым спорам, которая может принимать к своему рассмотрению любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, в отношении которых Трудовой кодекс или иной федеральный закон установили другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК РФ).

На основе анализа норм ТК РФ (ч. 3 ст. 391), устанавливающих нормы, регулирующие трудовые споры, непосредственно рассматриваемые в суде, автор работы приходит к выводу, что, с одной стороны, возросло их число за счет отнесения к подведомственности суда споров лиц, подвергшихся дискриминации. С другой стороны, отнесение споров об отказе в приеме на работу к подведомственности суда повышает гарантии свободы труда и права на труд граждан, которым необоснованно отказано в заключении непосредственно в суде споров лиц, работающих только у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций, свидетельствует об определенном расширении компетенции КТС, включая возможность создания КТС у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 1 ст. 384 ТК и др. ст.).

Компетенция КТС, согласно ТК, ныне ограничена спорами, которые подлежат рассмотрению непосредственно судами, что и ранее имело место, но также и той новацией, получившей закрепление в ч. 1 ст. 391 ТК РФ, которая устанавливает обращение работника в суд, минуя КТС. Изменение правового положения КТС – она не является первичным обязательным органом – исключает применение прежней терминологии в отношении КТС:

«досудебный орган», «досудебная стадия» рассмотрения спора.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. внесены изменения в ст. 27 ТК РФ путем исключения из текста термина (слова) «досудебное» в части разрешения споров.

В результате исследования проблемных вопросов о компетенции КТС автор настоящей работы позитивно оценивает положение ТК (ч. 2 ст. 385), согласно которому до обращения в КТС работник может попытаться сам или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Указанные переговоры могут быть наиболее оптимальным вариантом урегулирования разногласий, когда возможно найти решение, удовлетворяющее обе стороны, и достигнуть соглашения.

Данный способ позволяет восстановить нарушенные права (устранить противоречия) и, как правило, не влечет за собой негативных последствий, прежде всего, перерастания разногласий в индивидуальный трудовой спор.

Однако положения ТК РФ не регламентируют проведение переговоров работника и работодателя, не устанавливают сроки обращения к работодателю и его ответ работнику.

В связи с этим далеко не всегда можно определить момент окончания переговоров как процедуры урегулирования разногласий. Очевидно, что данная процедура урегулирования таких разногласий нуждается в законодательном закреплении. В связи с этим предлагается дополнить ч. 2 ст.

385 ТК РФ указанием на срок (например, три дня), в течение которого работодатель вступает в переговоры с работником, обратившимся к нему с таким предложением в письменной форме, что не исключает закрепления в локальном нормативном акте более детального регулирования указанных переговоров.

В результате рассмотрения норм, устанавливающих правомочность заседания КТС, исходя из количественного равенства представителей работников и работодателей (присутствие не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателей), автор полагает, что заседание КТС должно считаться правомочным, когда присутствуют не менее половины членов от каждой стороны, которая принимает участие в заседании, но в равном числе представителей от каждой стороны. В иных случаях, если присутствует не менее половины избранных членов КТС одной стороны, превышающей по количественному составу представителей другой стороны, то первая из указанных сторон будет иметь преимущество одной из сторон, противоречит паритетной основе создания и действия КТС и не соответствует принципу социального партнерства:

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (ст. 24 ТК).

В связи с этим предлагается внести в ч. 5 ст. 387 ТК РФ изменения путем указания на необходимость присутствия и участия в заседании КТС равного числа членов КТС, представляющих каждую из сторон.

Автор настоящей работы также поддерживает позицию С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, считающих, что в ст. 384 ТК РФ принцип паритетности не доведен до конца, поскольку реально решение будет принято не посредством согласования сторон, а большинством голосов представителей той или иной стороны, явившейся на заседание. На основе проведенного исследования в работе выявлены проблемные вопросы, связанные с порядком принятия решения КТС. В связи с этим автор считает, что в целях повышения эффективности работы КТС следует установить иной порядок принятия ею решений посредством согласования позиций представителей сторон от работников и от работодателя, их соглашением, а не путем большинства в результате простого голосования, как это ныне установлено.

принимается. В этом случае трудовой спор по инициативе работника или представляющего его интересы профсоюза либо работодателя может быть перенесен в суд. Такое же право целесообразно предоставить профсоюзу, действующему в интересах работника.

См.: Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовой кодекс Российской Федерации: Вступительная статья.

СПб, 2002. С. 93.

Подобный порядок, как известно, существовал ранее, согласно ранее действовавшим Положениям о порядке рассмотрения трудовых споров и 1974 г.г., и вполне себя оправдывал.

В работе показано, что в юридической литературе порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС оценивается как достаточно эффективный. К его явным преимуществам обоснованно относится то, что рассмотрение спора происходит непосредственно у работодателя, где работники трудятся – как правило, они знают и участников трудового спора, фактические обстоятельства дела, собрать доказательства, принять обоснованное и законное решение, что позволяет ускорить рассмотрение индивидуальных трудовых споров, повысить оперативность реагирования на нарушения трудовых прав граждан и, в конечном итоге, разгрузить суды.

Поддерживая данную позицию, автор работы считает необоснованным высказываемые суждения о неэффективности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, которые, как правило, не имеют под собой доказательственной базы, статистических данных о количестве КТС, действующих у работодателей. Если исключить Москву, то фактическое состояние дел в отношении КТС в субъектах РФ свидетельствует об их внимании и заинтересованности в функционировании КТС. Автор настоящей работы полагает, что за полувековую историю своего законодательством неоднократно изменялся порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) является самостоятельным постоянно действующим органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд См., например: Рекомендации по работе комиссий по трудовым спорам, подготовленные Федерацией профсоюзов Башкортостана совместно с Министерством труда и Торгово-промышленной палатой республики: Отдельное издание / Под общ. ред. В.А. Апокина. Уфа, 2003.

не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора оцениваются судом как одно из доказательств по делу.

рассмотрения трудовых споров о прекращении трудового договора.

индивидуальных трудовых споров, которую составляет, прежде всего, Конституция РФ. В соответствии с положениями Конституция РФ о праве каждого защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45), и гарантированности каждому судебной защиты его прав и свобод (ч. 1 ст. 46), свое развитие получил один из основных принципов трудового права. Он определяется как обеспечение права каждого на защиту государством его прав и свобод, в т.ч. на судебную защиту (ст. 2 ТК), и находит свое проявление в нормах раздела XIII ТК РФ, охватывающих защиту трудовых прав и свобод и способы их защиты, включая судебную защиту. Указанный принцип в сочетании с положениями Конституции РФ (ч.

4 ст. 37) о праве каждого на индивидуальные и коллективные трудовые споры в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовку, находит свое проявление в главе 60 ТК РФ, других нормах ТК РФ, в ГПК РФ, иных федеральных законах. Право на судебную защиту, установленное в ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, выступает гарантией защиты прав граждан, в т.ч. трудовых прав.

Гарантированность судебной защиты выражается в установлении системы органов по рассмотрению трудовых споров: КТС и суд.

рассмотрения индивидуальных трудовых споров. На основе аналитического обзора позиций, занимаемых исследователями в области трудового права, и обобщения судебной практики автор настоящей работы рассматривает указанные особенности.

Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 81-82, 428.

В работе рассмотрены проблемы, возникшие в судебной практике по вопросам, связанным с подведомственностью дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ, по которым Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения. Согласно пункту 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 г. «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» 1 дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов уполномоченных собственников лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей отнесены к подведомственности судов общей юрисдикции.

Автор считает недостаточно обоснованными отдельные предложения о перенесении этой категории трудовых споров на рассмотрение и разрешение арбитражного суда. С этим предложениями невозможно согласиться по ряду причин. Прежде всего потому, что в арбитражном суде рассматриваются экономические, а не трудовые споры. Арбитражный суд рассматривает и разрешает споры, возникшие из правоотношений иной правовой природы, определенные особенности, которые достаточно полно учитываются трудовым законодательством. Особенностям регулирования труда руководителя организации посвящена специальная глава 43 ТК, которая регулирует также трудовые правоотношения членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 273-281 ТК РФ).

На основании изучения позиций ученых и специалистов в области законодательства и гражданского процессуального законодательства, в настоящей работе эти особенности рассматриваются в аспекте темы диссертации. Одной из таких особенностей считают определение сторон при рассмотрении индивидуального трудового спора. Автор настоящей работы полагает, что сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник – истец и работодатель – ответчик. Исключительный случай – когда работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного ему работником. В этом случае он выступает в качестве истца, а ответчиком является работник. Автор считает, что и ныне остается проблемным вопрос о представительстве профсоюзами интересов работника.

Между тем, в ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 12.01.1996 г. «О установлено, что в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Часть 1 статьи 391 ТК РФ и часть 4 статьи 373 ТК РФ также предусматривают такое право профсоюзов, исходя из их защитной функции, установленной в Конституции РФ (ст. 30).

По мнению автора, указанные нормы материального права в настоящее время не могут быть реализованы, поскольку в ст. 46 ГПК РФ (в отличие от ст. 42 ранее действовавшего ГПК РСФСР) в качестве субъектов, обладающих таким правом, профсоюзы не указаны, в связи с этим суды не принимают исковые заявления профсоюзов в защиту трудовых прав работников. Это умаляет права профсоюзов и снижает возможности для работников в защите их трудовых прав с участием профсоюза. Данную коллизию норм права, как СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148; 2005. № 19. Ст. 1752.

считает автор, необходимо устранить путем внесения изменений в ст. 46 ГПК РФ, уточнив, что профсоюзы должны быть указаны в качестве лиц, обладающих правом по просьбе членов профсоюза или других работников, обращаться с заявлением в суд в защиту трудовых прав работников. Таким образом, будет решена проблема, широко обсуждаемая в науке трудового права, о восстановлении прав профсоюзов как законных представителей работников выступать в суде без доверенности работника, защищая его трудовые права. В работе рассматриваются такие особенности как сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам. На основе аналитического обзора сложившихся позиций в юридической литературе и судебной практике подвергается сомнению обоснованность установленного ТК РФ месячного срока для обращения работника в суд по делам об увольнении. Разделяя эту позицию, как достаточно обоснованную, соответствующую принципу социальной справедливости, автор настоящей работы полагает, что в ст. ТК РФ целесообразно внести изменения в части установления единого срока для обращения работника в суд за разрешением трудового спора.

Целесообразно установление единого трехмесячного срока для обращения работника с иском в суд по всем видам индивидуальных трудовым споров, подобно тому, как для работодателя установлен годичный срок для обращения в суд с иском к работнику о возмещении ущерба. Работник, обращающийся в суд, не всегда может соблюсти месячный срок в силу объективных обстоятельств, которые будут оцениваться как уважительные или неуважительные причины по усмотрению суда.

дополнения в ч. 1 ст. 391 ТК РФ, указав, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению прокурора, в т.ч. «в интересах работников, права которых нарушены», внести изменения См., например: Снигирева И.О. Трудовое законодательство в системе российского законодательства / В кн.: Проблемы защиты трудовых прав граждан. М., 2004. С. 114; Черкашина А.В.

Рассмотрение трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: Автореферат дисс.... к.ю.н. М., 2006. С. 10.

в ч. 1 ст. 45 ГПК РФ путем указания, что «заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором по просьбе гражданина, права которого нарушены». Кроме того, будет устранена коллизия между ч. 1 ст. 45 ГПК и ч. 1 ст. 391 ТК.

В настоящее время мировые судьи рассматривают гражданские, административные и уголовные дела. Нагрузка на одного мирового судью достаточно высокая – в течение рабочего дня мировой судья должен переключиться с уголовного права на гражданское, с трудового на семейное, с административного на жилищное право. Указанное обстоятельство влияет на качество разрешения трудовых споров.

Трудовые споры как одна из наиболее сложных категорий гражданских дел требует высокого профессионального уровня подготовки для их разрешения.

Простой учет числа дел, рассмотренных мировыми судьями, и в материального и/или процессуального права показывает все недостатки рассмотрения индивидуальных трудовых споров мировыми судьями. С учетом этих объективных данных и обоснованности позиций, разработанных в науке трудового права, представляется целесообразным внести изменения в категорий трудовых дел к рассмотрению федеральными судьями, исключив их из подсудности мировых судей. В третьей главе диссертации рассматриваются индивидуальные трудовые споры по прекращению трудового договора соответственно основаниям прекращения данного договора, составляющим определенные группы данных оснований, ранее рассмотренные в настоящей работе. Первый параграф посвящен трудовым спорам о прекращении трудового договора по взаимному волеизъявлению (соглашению) сторон, а См.: И.К. Пискарев. О концепции создания трудовой юстиции: В кн. Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научно-практической конференции / Ред. Леонов А.С. М., 2004. С. 26-27.

См.: § 1 главы 1 настоящей работы.

также по инициативе (воле) работника. В данном параграфе показана правоприменительная практика прекращения трудового договора по указанным основаниям.

Автором рассматриваются индивидуальные трудовые споры первой из указанных групп оснований прекращения трудового договора, которая структурирована согласно взаимному волеизъявлению сторон. В этом параграфе рассматриваются также основания расторжения трудового договора по собственному желанию и в связи с окончанием срока трудового договора.

В работе показаны различия в основаниях прекращения трудового договора «по соглашению сторон» или расторжение – «по собственному желанию». При их определенной схожести происходит смешение этих оснований в правоприменительной практике. В связи с этим они рассматриваются вместе в настоящей работе, хотя расторжение по инициативе работника, согласно указанной классификации, включается во вторую группу оснований.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда воля сторон совпала, и не только работник инициирует расторжение трудового договора, но одновременно проявляет инициативу и работодатель. Поэтому работник в одностороннем порядке не может отозвать свое заявление (изменить свою волю без согласия работодателя). В данном случае согласие работодателя имеет значение и вызывает правовые последствия – без такого согласия трудовой договор не может быть ни прекращен, ни пролонгирован. Когда работник после достигнутого соглашения об увольнении изменяет свое желание, считая для себя лучшим не увольняться, он должен получить согласие работодателя. Если же работник сам подал заявление об увольнении по собственному желанию, то согласие работодателя не имеет юридического значения.

Автор отмечает, что в статье 77 ТК РФ установлены общие основания расторжения трудового договора, применяемые ко всем работникам, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77) и одновременно в этом пункте содержится отсылка к ст. 80 ТК РФ.

Соответственно в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работника следовало бы указывать ст. 80 ТК РФ, а не п. 3 ст. ТК РФ, как ныне указывается в приказах и трудовых книжках работников, согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. Автор вносит предложение в этой части Инструкцию изменить путем указания на ст. 80 ТК РФ при увольнении, поскольку данная статья раскрывает как основание расторжения трудового договора по собственному желанию (волеизъявлению работника), так и порядок данного расторжения трудового договора.

К этой же группе оснований, автор, хотя и условно, относит прекращение трудового договора по истечении его срока, поскольку стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения о его прекращении с истечением обусловленного срока.

По мнению автора, норма ст. 59 ТК РФ содержит ряд положений, не соответствующих Рекомендации МОТ № 166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (п. 3).

В Трудовом кодексе РФ расширена сфера применения срочного трудового договора в ст. 59 ТК РФ предусматривается 22 случая, когда заключается срочный трудовой договор.

Изменение статьи 59, внесенное Федеральным законом от 30.06.2006 г., не привело положения данной статьи в соответствие с Рекомендацией МОТ № 166 и статьей 3 ТК РФ.

На основании рассмотрения постановления Конституционного Суда РФ от 04.02.1992 г., в котором указано, что закон должен обеспечивать равенство граждан при реализации права на труд, автор обращает внимание на названные в Постановлении критерии – призвание, способности, профессиональная подготовка, образование, общественные потребности, которые подлежат оценке как при заключении трудового договора, так и при его расторжении. Автор полагает, что использование данных критериев при решении вопросов о прекращении трудового договора в конкретных случаях привело бы к значительному снижению возникновения трудовых споров.

Второй параграф посвящен рассмотрению трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе (воле) работодателя.

На основе обобщения судебной практики по трудовым спорам, связанным с увольнением работников по ст. 81 ТК РФ автором предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование трудового законодательства.

Исходя из п. 3 ст. 81 ТК РФ определяется, что конкретным критерием несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе является его недостаточная квалификация. В Трудовом кодексе понятие «квалификация» «и недостаточная квалификация» отсутствует, в связи с этим возникает необходимость их легализации.

Обосновывается целесообразность законодательного закрепления основных положений аттестации, в том числе в корпоративных организациях или у работодателя – индивидуального предпринимателя, принимающих локальные нормативные акты с учетом мнения представителей, в том числе по аттестации работников в установленном законом порядке (ч. 4 ст. 8, ст. ТК РФ).

В работе показано, что отсутствие законодательно установленного понятия служебной и иной тайны и нечеткость в отношении коммерческой тайны может привести к нарушению прав работников и их увольнению с работы, в связи с чем законодателю необходимо устранить указанный пробел.

Автор считает сомнительным расторжение трудового договора по п. ст. 81 ТК с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером в случае принятия «необоснованного решения», повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, поскольку понятие «необоснованного решения» законом не установлено.

В работе выявляются возникающие сложности в судебной практике, связанные с применением п. 10 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей, поскольку законодатель не определил, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. Устраняя пробел законодателя, Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (с изм. от 28.12.2006 г.) 1 дает разъяснение, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. В связи с этим предлагается определить в ТК понятие (термин) «грубое нарушение».

На основе проведенного анализа трудового законодательства и известного постановления Пленума Верховного Суда РФ (п. 53) автор приходит к выводу о необходимости внесения изменений в ч. 5 ст. 192, изложив ее в следующей редакции: «Орган, рассматривающий трудовой спор, обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к исполнению трудовых обязанностей, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка».

В третьем параграфе исследуются вопросы, связанные с трудовыми спорами о прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон и по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.

На основе проведенного исследования в работе делается вывод о не обоснованности изменения внесенного в п. 3 ст. 83 ТК РФ, путем исключения из этого основания, сформулированного, как «неизбрание на должность», слов «в том числе по конкурсу». При этом в правоприменительной практике, даются толкования, которые ведут к подмене основания, связанного с не избранием на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ) другим основанием «истечение срока трудового договора (п.2 ст. 77 ТК РФ). Как акт избрания, выборы на должность, так и акт избрания по конкурсу предшествуют заключению трудового договора с избранным лицом (ст. 16 ТК РФ). Указанные акты в совокупности с трудовым договором составляют сложный юридический состав, но представляют собой разные основания возникновения трудовых отношений, предусмотренные в ст. 17 или ст. 18 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием, в том числе в связи с неизбранием по конкурсу, не столь существенно различается, за исключением того, какой орган, коллектив и т.д. не избирает. При рассмотрении трудового спора о прекращении трудового договора в связи с неизбранием работника на должность, прежде всего, определяется, возможно, ли по этому основанию уволить работника, поскольку оно применяется лишь к тем лицам, с которыми трудовой договор был заключен в результате избрания их на должность (ст. 17 ТК) или избрания по конкурсу (ст. 18 ТК РФ).

Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком их проведения, установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации, положениями о выборах или конкурсе. Но это совершенно иное основание, нежели увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора. Все это, по мнению автора, свидетельствует о необходимости внести изменения в п. 3 ст. 83 ТК РФ, дополнив указанное основание словами «в том числе по конкурсу», как это было ранее.

В заключении диссертации в краткой форме подводятся итоги научного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Миронова А.Н. Трудовое законодательство РФ и судебная защита трудовых прав работников // Право и государство: теория и практика. 2007. № 5. (0, 5 п.л.) 2. Миронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения данного спора в суде // Законодательство. 2007. № 4. (0,6 п.л.) 3. Миронова А.Н. Трудовой спор рассмотрит суд // Кадровик. 2006. № 6. (0, 3 п.л.) 4. Миронова А.Н. Трудовое законодательство требует дальнейшего совершенствования // Вопросы трудового права. 2005. № 11. (0, п.л.) Зак. 505. Тираж 200 экз. ООО «Типография «ФНПР»