Задание 4. Затраты труда по бюджету на производство единицы продукции 8 часов при часовой ставке 10 руб. За бюджетный период фактически изготовлено 2000 штук продукции. Фактические затраты труда 9,5 часов по ставке руб. Определить отклонения плановой заработной платы от фактической заработной платы: а) общее отклонение по оплате труда; б) отклонение по часовой ставке; в) отклонение по количеству часов.

Задание 5. Нормативная трудоемкость единицы изделия составляет 5 часов, бюджетная ставка переменных накладных расходов 20 долл. на одно изделие. Фактические переменные накладные расходы 22000 долл. Фактическая общая трудоемкость всех изделий составляет 5000 час. Произведено 800 шт.

изделий. Определить: а) отклонения по затратам; б) отклонения бюджетных данных по фактическим часам в сопоставлении с нормативными часами; в) отклонения бюджетных от фактических расходов.

Контрольные вопросы 1. Какие виды анализа вы знаете? Назовите основные методы анализа, используемые в контроллинге персонала.

3. Каким образом осуществляется факторный анализ отклонений фактических результатов от плана на содержание персонала?

4. Каковы показатели эффективности управления затратами на персонал?

5. В чем сущность методов оптимизации затрат на персонал?

6. Какие методы анализа исполнения бюджета используются на современных предприятиях?

7. Как классифицируются затраты на персонал с целью контроля и регулирования расходов на персонал?

8. Как можно определить влияние изменения производительности труда на отклонение бюджета на оплату труда?

9. Как можно определить влияние изменения ставок заработной платы на отклонение бюджета на оплату труда?

Задания для самостоятельной работы 1. Опишите алгоритм проведения факторного анализа отклонений фактических результатов от плана на содержание персонала. Приведите математические формулы выявления общих отклонений и отклонений по отдельным факторам: ставке заработной платы; трудоемкости; изменения объема производства и производительности труда.

2. Покажите значение функционально-стоимостного анализа в системе контроллинга персонала. Функционально-стоимостной анализ в системе контроллинга персонала включает, как известно, семь этапов. Опишите их в письменной форме.

Рекомендуемая литература 1. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие/ под ред.

проф. П.Ф.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – С. 77 – 83, 104-111.

2. Контроллинг: учебник /А.М. Карминский, С.Г. Фалько, А.А. Жевага и др. – М.: Финансы и статистика, 2008. – С.65-68.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник.

–М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. - С. 413 - 425.

Тема 6. Опережающий контроллинг и обратная связь в управлении персоналом (1 занятие) Вопросы для обсуждения 1. Опережающий контроллинг и принятие управленческих решений в контроллинге персонала.

2. Критерии принятия управленческих решений. Контрольнокритические точки.

3. Методы анализа затрат на содержание персонала.

4. Выработка рекомендаций для принятия управленческих решений в контроллинге персонала.

Контрольные вопросы 1. Какие методы принятия управленческих решений используются в контроллинге персонала?

2. Какие основные виды анализа осуществляются в рамках системы контроллинга персонала?

3. Как определяется точка безубыточности с учетом трудозатрат?

4. В чем состоит опережающий характер контроллинга?

5. Какими причинами могут вызываться отклонения фактических результатов от плана на заработную плату?

6. В чем заключается смысл требования «адекватность контроллинга поставленным целям организации, уровням руководства, личностным профессиональным качествам руководителей»?

Задания для самостоятельной работы 1. Опишите особенности методов принятия управленческих решений в сфере управления персоналом.

2. Назовите основные виды анализа, осуществляемые в рамках системы контроллинга персонала. Опишите методику их проведения.

3. Подготовьте кроссворд, включающий терминологию по темам: «Методы анализа отклонений фактических результатов от плановых на содержание персонала» и «Опережающий контроллинг и обратная связь в управлении персоналом».

Рекомендуемая литература 1. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие/ под ред.

проф. П.Ф.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – С.209 -215.

2. Контроллинг: учебник /А.М. Карминский, С.Г. Фалько, А.А. Жевага и др. – М.: Финансы и статистика, 2008. – С.65-73.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник.

–М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. - С. 413 -426.

Тема 7. Контроль персонала и обратная связь в управлении персоналом ( занятие) Вопросы для обсуждения 1. Этапы и методы контроля персоналом.

2. Обратная связь как инструмент контроля со стороны субъекта управления за поведением объекта управления.

3. Субъекты контроля: органы управления, государство, профсоюзы, работодатель, хозяйственные руководители.

4. Основные требования к организации системы контроля управления персоналом.

Практические задания Задание 1. Определить качество набранных работников исходя из следующих данных: процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года составляет 35%, процент новых работников - 85 %. Усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками составляет – 80%.

Задание 2. В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работают 8 человек. Для повышения эффективности их труда, проведения целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения, повышения квалификации необходимо проводить оценку результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Постановка задачи:

1. Рассчитать оценку профессиональных и личностных качеств сотрудников отдела маркетинга.

2. Рассчитать оценку уровня квалификации работников.

3. Рассчитать оценку сложности выполняемых работ.

4. Рассчитать оценку результатов труда.

5. Рассчитать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

- самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками;

способностями;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

- конкретные результаты его деятельности.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в таблице 1.7.

По итогам комплексной оценки разработать предложения по:

· премированию лучших сотрудников;

· изменению уровня должностных окладов;

· должностному продвижению работников;

· улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела;

· повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов).

Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга № Долж- Степень достижения признаков, опре- Уро- Стаж Степень проявлеп/ ность, деляющих профессиональные и лич- вень рабо- ния признаков, Сахарова Алексеев Контрольные вопросы 1. Как осуществляется контроль за деятельностью персонала?

2. В чем заключается обратная связь в управлении персоналом?

3. Как вы понимаете оценку результатов деятельности персонала как прямое продолжение функции контроля?

4. Какие виды контроля используется в организации?

5. Какие основные факторы влияют на управленческий контроль персонала?

6. Как вы считаете, нужен ли тотальный контроль за деятельностью персонала?

7. Чем отличается внутренний контроль персонала от внешнего?

Задания для самостоятельной работы 1. Оценка результата работы сотрудника может проводиться на основе стандарта продуктивности труда специалиста. Стандарт включает несколько разделов. Опишите содержание каждого раздела.

2. Компетенция как комплексный показатель состоит из структурных элементов и применяется для оценки результатов работы на основе стандарта труда специалиста. Дайте перечень этих элементов и их краткую характеристику.

3. Считается, что оценка персонала является прямым продолжением процесса контроля. Обоснуйте данное утверждение.

4. Опишите систему контроля в реальном и опережающем времени.

Рекомендуемая литература 1. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие/ под ред.

проф. П.Ф.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – С. 209 - 215.

2. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник.

–М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. - С. 413 -426.

Тема 8. Аудит персонала как разновидность управленческого аудита ( занятия) Вопросы для обсуждения 1. Сущность, цели и основные задачи аудита персонала.

2. Основные виды аудита персонала.

3. Основные подходы к аудиту персонала.

4. Основные направления аудита персонала.

Контрольные вопросы 1. Каково место аудита в системе управления персоналом?

2. Какую цель преследует управленческий аудит?

3. В чем особенность управленческого аудита? В каких формах он проводится?

4. Что является объектом аудита персонала?

5. В чем заключаются сущность, цели и основные задачи аудита персонала?

6. Какие основные направления (сферы), параметры и объекты аудита персонала вы знаете?

7. Каковы области аудита персонала?

8. Для чего проводится аудит персонала?

9. Что является предметом аудита персонала?

Задания для самостоятельной работы 1. Составьте вопросник для оценки деятельности службы управления персоналом.

2. Опишите возможности применения и использования современных технических средств и специализированных программ автоматизации аудиторской деятельности в целом и аудита персонала в частности.

Вопросы для обсуждения 1. Методика и алгоритм проведения аудита персонала.

2. Этапы аудиторской проверки персонала.

3. Аудит по функциям управления персоналом.

4. Обобщение результатов аудита персонала и их оформление.

Практические задания Задание 1. Предприятие-заказчик предлагает аудиторской организации провести индивидуально-групповую диагностику трудового коллектива отдела.

Цели диагностики, которые определены договором «заказчика» и «исполнителя»: а) оценка индивидуального потенциала сотрудников; б) выявление и диагностика зон социально-психологической нестабильности. При этом основные методы, применяемые аудитором: а) индивидуальной психологической диагностики; б) групповой функциональной диагностики. При применении названных методов, какие психологические тесты и методы оценки персонала вы использовали бы?

Задание 2. Провести оценку экономической эффективности аудиторской проверки. Сумма текущих затрат (затраты на обеспечение аудита: размножение анкет, проведение анкетирования) – 5 тыс. руб. Размер предотвращенного убытка в связи с условиями труда – 150 тыс. руб.; предотвращение возможных штрафных санкций за несоблюдение требований техники безопасности – тыс. руб. иные возможные суммы затрат 130 тыс. руб. Оплата аудиторских услуг – 150 тыс.руб. Рассчитать коэффициент эффективности аудиторской проверки.

Задание 3. Перед организацией стоит цель – раскрытие потенциала системы эффективной мотивации, выявление возможностей эффективного управления персоналом. Предприятие-заказчик предлагает аудиторской организации провести аудит организации оплаты труда рабочих, осуществляющих техническое обслуживание и ремонт оборудования. Ниже (см. табл. 1.8) приводится перечень вопросов, которые выполняются общим аудитом (бухгалтерской и финансовой деятельности) и аудитом персонала, причем, перечень составлен в свободной последовательности. Выберите из них те вопросы, которые непосредственно относятся к аудиту персонала.

Перечень предлагаемых вопросов предприятия-заказчика для аудиторской организации № Перечень вопросов п/п Ограничение условий аудита контролем правильности расчетов с персоналом по оплате труда.

Включение в письмо-обязательство диспозитивной нормы, изменяющей масштаб проверки до полноформатного аудита «эффективности управления персоналом».

Аудит учета труда и заработной платы исходя из действующей системы оплаты труда.

Определение эффективности системы стимулирования труда.

Оказание консультативной помощи в форме управленческого консультирования.

Оценка организации труда и выявление резервов повышения производительности труда.

Проверка правильности аналитического учета по видам начислений и удержаний.

Проведение методического правового сопровождения в случае разработки и внедрения новых программных продуктов.

Проведение аттестации рабочих мест и условий труда.

Аудиторская проверка правильности начисления и уплаты налогов, расчетов с персоналом по заработной плате Аудит соответствия ряда процедур, связанных внутренним контролем по трудовым отношениям Задание 4. Определение эффективности обучения персонала Исходные данные. В связи с расширением дилерской сети фирма «Росна»

провела обучение персонала в количестве 10 человек. Затраты на обучение одного специалиста в области маркетинга – 10 тыс. руб. Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в отделе маркетинга составила тыс. руб.

Постановка задачи:

1. Определите, на какие параметры работы фирмы будут влиять результаты обучения работников.

2. Рассчитайте эффект воздействия программы на производительность труда.

Задание 5. Структура аудиторского заключения включает несколько разделов. Например, в разделе «Мнение аудитора» содержится вывод аудитора о результатах проведенных проверок. Ниже в качестве примера приводится положительное аудиторское заключение.

Мы полагаем, что проведенный аудит дает достаточные основания для выражения нашего мнения о достоверности во всех существенных отношениях документов по организации стимулирования труда персонала (об исполнении во всех существенных отношениях администрацией ОАО «Уран» требований трудового законодательства РФ в части нормирования и оплаты труда, о соответствии во всех существенных отношениях технологии организации оплаты труда законодательству РФ, об экономическом и социально обоснованном во всех существенных отношениях соответствии уровня и динамики оплаты труда показателям эффективности труда персонала).

Модифицируйте аудиторское заключение, если в ходе проведенного аудита персонала выявлены следующие нарушения: нарушение порядка определения и учета трудовых показателей; их несоответствие правовым, социально-экономическим, психологическим, психофизиологическим аспектам анализируемых процессов, обстоятельств, событий.

Контрольные вопросы 1. Какими основными инструментариями проводится аудит персонала?

2. В чем заключается суть предварительной диагностики в аудите персонала?

3. Какими методами осуществляется анализ и синтез информации?

4. Как аудит персонала способствует совершенствованию системы управления организацией?

5. Как осуществляется обратная связь в ходе аудита персонала?

6. Какие основные источники информации существует в аудите персонала 7. В чем суть предварительной диагностики сферы управления персоналом?

8. Какова последовательность операций в аудите персонала?

9. Из каких этапов состоит аудиторская проверка персонала?

10. На каких организационных уровнях проводится аудит персонала?

11. Какова последовательность проведения аудита увольнения персонала?

Задания для самостоятельной работы 1. Опишите содержание аудиторского заключения.

2. Опишите методику и алгоритм проведения аудита персонала.

3. Дайте возможную форму аудиторского заключения по аудиту вознаграждения персонала.

Рекомендуемая литература 1. Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности: Утверждены Пост. Правительства РФ от 23 сентября 2002г. № 696. – Новосибирск:

Сиб. унив. Изд-во, 2009.– С. 3-211.

2. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие/ под ред.

проф. П.Ф.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – С.33-72, 117-164.

3. Аудит социально-трудовой сферы организации/О.А. Антошина //Аудиторские ведомости – 2007.- № 6. – С.42-51.

4. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник.

–М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. - С.8 -336.

Тема 9. Взаимосвязь контроллинга, аудита и мониторинга персонала ( занятия) Вопросы для обсуждения 1. Роль, цели и задачи экспертной диагностики в управлении персоналом.

2. Учетные и внеучетные источники информации для экспертной диагностики.

3. Методы экспертной диагностики управления персоналом.

4. Диагностическая модель.

Контрольные вопросы 1. В чем заключаются роль и место экспертной диагностики в управлении персоналом?

2. Каковы цели и задачи экспертной диагностики управления персоналом?

3. Какие методы экспертной диагностики используются в контроллинге персонала?

4. Каковы основные источники информации для экспертной диагностики.

5. Что означает понятие «обнаружение узких мест» в экспертной диагностике персонала?

Вопросы для самостоятельной работы Опишите диагностическую модель управления персоналом. Приведите схему модели.

Вопросы для обсуждения 1. Социально-трудовой мониторинг.

2. Анализ и контроллинг затрат на содержание персонала.

3. Оценка эффективности аудита, контроллинга и мониторинга в сфере управления персоналом.

Практические задания Задание 1. Задача «Мониторинг персонала и проведение диагностики состояния работы с персоналом»

Постановка задачи: произвести диагностику состояния работы с персоналом; проанализировать уровень работы с персоналом на основе расчетов совокупности показателей, произвести анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике и на основе проведенного анализа сформулировать выводы и рекомендации для администрации организации.

Для выполнения задания приводятся исходные данные.

Исходные данные включают следующие показатели, характеризующие персонал организации и работу с ним.

Показатели за отчетный год.

1. Общая численность работающих на предприятии – 6714 чел, в том числе:

- общая численность рабочих -5067чел.;

- численность рабочих по каждому тарифному разряду: П разр. -760; – Ш разр. – 1600; 1У разр – 1300; У разр.- 1225; У1 разр.- 182 чел.

- численность рабочих со средним специальным и высшим образованием -3726 чел. с неполным средним, полным средним – 1341 чел;

- общая численность специалистов – 1500 чел.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами- чел., из них - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля - 1480.

3. Общее число должностей руководящего состава – 54 чел., из них должностей высшего руководства – 14 чел.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями -3 чел.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины 1784 (человеко–дней).

6. Общий фонд рабочего времени 894240 (человеко–дней).

7. Число уволенных по собственному желанию – 350 чел.

8. Число уволенных по инициативе администрации – 17 чел.

9. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную зарплату, грубость непосредственных начальников и т.п. – 115 чел.

10. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности – 200 чел.

11. Число резервируемых должностей – 120 чел.

12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва – 52 чел.

13. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности – 60 чел.

Показатели за предыдущий год.

1. Общая численность работающих на предприятии – 6700 чел, в том числе:

- общая численность рабочих -5060 чел.;

- численность рабочих по каждому тарифному разряду: П разр. 758; – Ш разр. – 1619; 1У разр – 1299 – У разр.- 1224; У1разр.- 160 чел.

- численность рабочих со средним специальным и высшим образованием -3721 чел. с неполным средним, полным средним – 1339 чел;

- общая численность специалистов – 1443 чел.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами- чел., из них - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля - 1477.

3. Общее число должностей руководящего состава – 54 чел. и из них должностей высшего руководства – 14 чел.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями -5 чел.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины 1754 (человеко–дней).

6. Общий фонд рабочего времени 882230 (человеко–дней).

7. Число уволенных по собственному желанию – 330 чел.

8. Число уволенных по инициативе администрации – 7 чел.

9. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную зарплату, грубость непосредственных начальников и т.п. – 95 чел.

10. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности – 210 чел.

11. Число резервируемых должностей – 119 чел.

12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва –35чел.

13. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности – 45 чел.

Методические указания. Задание выполняется в три этапа: первый этап — расчет показателей уровня работы с персоналом; второй этап — анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике, сравнение их с нормативными значениями; третий этап — формирование выводов и рекомендаций для администрации организации. Например, опираясь на выводы из анализа показателей квалификационного уровня, можно рекомендовать администрации обратить внимание на снижение квалификационного уровня рабочих высших разрядов и руководителей. Следует выявить и устранить причины этих нежелательных изменений.

При выполнении первого этапа рассчитываются следующие группы показателей:

1. Показатели, отражающие структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику.

2. Показатели, отражающие стабильность трудового коллектива.

3. Показатели, отражающие работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Квалификационный уровень рабочих кадров в целом:

- квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования;

- образовательный уровень рабочих кадров.

- квалификационный уровень специалистов - квалификационный уровень руководителей.

Состояние трудовой дисциплины - текучесть персонала.

Показатели третьей группы:

- изменение качественного состава персонала специалистов за отчетный период.

- изменение качественного состава руководящего персонала за отчетный период.

- укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей.

По результатам анализа заполните таблицу 1.10.

Фактические данные на конец прошлого года и конец отчетного года и Задание 2. Определение затрат, связанных с замещением работника Исходные данные. Предприятие «Татагрегат», поставляющее агрегаты и узлы для машиностроительных предприятий, имеет свое представительство в г.Москве. Директору московского представительства предложили работу в другой компании с заработной платой в полтора раза выше, чем он получал в «Татагрегате», и он решил уволиться с этой должности.

Руководство «Татагрегата» встало перед необходимостью либо сохранить прежнего работника, увеличив ему зарплату, либо принять на работу нового сотрудника, который бы справлялся с довольно разнообразными задачами, стоящими перед московским представительством.

Руководство хотело, с одной стороны, выдвинуть своего человека, который знает компанию и, соответственно, специфику работы, но это вызвало бы дополнительные затраты, связанные с покупкой жилья в г.Москве работнику из г.Казани, на которое по предварительным расчетам, ушло бы от 25 000 до 000 долл. С другой стороны поиск представителя из местных московских специалистов затруднен тем, что необходимо организовать рекламную компанию, отобрать претендента на вакантную должность, познакомить его с руководством «Татагрегата» (съездить претенденту самому в г.Казань, или ждать приезда руководства в г.Москву).

При этом предприятие планировало:

- оставить прежнего директора на работе или по возможности снизить на замещение выбывшего работника;

- сохранить высокий уровень работы в представительстве.

Годовая заработная плата директора представительства составляла до последнего времени около 6000 дол.

Среднемесячная заработная плата сотрудников представительства составляет 180 долл. Количество работников в представительстве – 10 человек.

Задание 3. Исходные данные. Организация определяет приемлемые условия договора с учебным заведением. В соответствии с договором в течение четырех лет 20 сотрудников организации пройдут курс годичного обучения (одновременно в течение года будет обучаться 5 человек). Администрация учебного заведения утверждает, что плата за обучение будет возрастать под действием инфляции. Более того, администрация объявила заранее, что намерена увеличивать плату за обучение на 200 долл. США ежегодно в течение трех лет начиная со следующего учебного года (в настоящее время плата за обучение одного сотрудника составляет 200 долл. США в год). В этой связи при заключении договора учебное заведение предлагает организации особые условия оплаты: организация вносит плату за обучение всех сотрудников единовременно, за весь период действия договора, исходя из установленной в настоящее время величины оплаты.

Постановка задачи. Какой вариант оплаты (и при каких условиях) предпочтителен для организации?

1. Определите возникшие проблемы в связи с увольнением директора представительства.

2. Охарактеризуйте положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы.

3. Выявите критерий для определения наиболее приемлемого пути решения проблемы.

Контрольные вопросы 1. Какие информационные потоки на предприятии в системе контроллинга персонала используются?

2. Что такое мониторинг социально-трудовой сферы?

3. Из каких разделов состоит мониторинг персонала организации?

4. По каким параметрам осуществляется мониторинг персонала?

5. Что означает следующий вид аудита персонала – аудит соответствия?

6. По каким параметрам определяется эффективность аудита и контроллинга персонала?

Вопросы для самостоятельной работы 1. Для определения эффективности проводимых мероприятий аудита, контроллинга и мониторинга в социально-трудовой сфере можно использовать метод текущей стоимости, основанной на определении чистого дисконтированного дохода, как показателя интегрального экономического эффекта, рентабельности, позволяющий оценить внутреннюю рентабельность мероприятий, предназначенный для определения срока окупаемости инвестиций. Приведете их.

2. Опишите основные факторы эффективности аудита, контроллинга и мониторинга в социально-трудовой сфере и укажите формулы частных показателей, характеризующих эффект от реализации мер рекомендуемым (предоставляемым) аудитом и контроллингом персонала.

3. Осуществление мониторинга в социально-трудовой сфере предполагает необходимость сбора и обработки широкого комплекса информации: а) технико-экономической; б) социально-экономической; в) социологической. Дайте им подробнейшее описание.

4. Программа проведения социально-трудового мониторинга применительно к отдельным организациям включает: а) карту предприятия; б) блоки статической социально-экономической информации; в) анкету «Труд в вашей жизни». Дайте описание перечисленных разделов в письменной форме.

Рекомендуемая литература 1.Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие/ под ред.

проф. П.Ф.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – С.33-72, 117-164.

2. Аудит социально-трудовой сферы организации/О.А. Антошина //Аудиторские ведомости – 2007.- № 6. – С.42-51.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник.

–М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. - С.8 -336.

Часть II. Задания для выполнения индивидуальной работы Индивидуальная работа Тема. Управленческий учет как основа контроллинга персонала Открытое акционерное общество «Контелит» производит холодильное оборудование. Для выпуска каждого вида холодильного оборудования приобретаются двигатели разных типов. При инвентаризации на складе были обнаружены определенное количество двигателей типа А по цене, указанной в таблице 1 в руб. за шт., которые использовались для изготовления морозильных камер «Морозко». Но эти камеры уже сняты с производства ОАО «Контелит».

Двигатели типа А могут быть доработаны и переделаны в двигатели типа В, которые применяются для выпуска холодильных камер «Миниаква», пользующихся повышенным спросом. Доработка двигателей типа А потребует дополнительных затрат: оплата труда работников; накладные расходы (цена приобретения двигателей типа В на стороне указана в таблице 2.1). Еще один вариант использования двигателей типа А: разборка на запчасти. Их реально продать по рыночной стоимости. При этом работникам, занимающимся разборкой двигателей необходимо оплатить.

Выберите оптимальное решение и поясните ваш выбор.

Исходные данные для выполнения задания приводятся в следующей таблице (см. табл.2.1).

вар обретения двигателей двига- Дополнительные за- Разборка двигателя типа А на двиг. типа типа А на теля за траты на доработку запчасти и их распродажа Индивидуальная работа Тема. Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала В цехе выпускается два вида продукции А и Б. Количество выпускаемой продукции, затраты рабочего времени на единицу продукции, часовая тарифная ставка производственных рабочих приводятся в таблице 2.

Постановка задачи: по данным таблицы 2.2 определить бюджет прямых затрат труда в стоимостном выражении.

№ Количество выпускаемой Затраты рабочего времени на Часовая тарифная ставка

А Б А Б А Б

По данным таблицы 2.3 определить общие отклонения по зарплате основных рабочих и отклонения по фонду оплаты труда, вызванные следующими факторами: по объему выпуска, по ставке зарплаты и за счет изменения трудоемкости выпускаемой продукции.

Индивидуальная работа Тема. Контроль персонала и обратная связь в управлении персоналом В ОАО «Комплексконтроль» к переменным расходам относятся прямые материальные затраты и затраты по оплате труда рабочих. Укрупненные данные об исполнение бюджета по заработной плате основных производственных рабочих представлены в таблице 2.5.

Исходя из приведенных данных в таблице 2.5 заполните следующую таблицу:

Отчет об исполнении бюджета по статье «Заработная плата основных Затраты рабочего времени на единицу продукции, час Ставка заработной платы, руб. / час Затраты по оплате труда на единицу продукции, руб., (стр.1х стр.2) Объем производства, шт.

Затраты по оплате труда, руб., Данные таблицы позволяют определить влияние изменения производительности труда, ставок заработной платы на отклонение бюджета по затратам на оплату труда.

Постановка задачи: определить отклонение бюджета по затратам на оплату труда обусловленные изменениями производительности труда и изменениями ставок заработной платы.

Датчик СТ- Датчик СТ- Датчик СТ- Датчик СТ- Индивидуальная работа Тема. Аудит персонала как разновидность управленческого аудита Условие задания Аудиторская организация в соответствии с договором на оказание аудиторских услуг с предприятие-заказчиком проводила аудит организации трудовой деятельности персонала: анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда.

Основная цель аудита условий и безопасности труда – оценка обоснованности и эффективности управленческих решений, направленных на улучшение условий труда и обеспечение безопасности трудовой деятельности работника.

В ходе аудита проверено соблюдение государственных требований, касающихся условий и охраны труда, техники безопасности труда, охраны окружающей среды, обеспечения санитарно-технических условий труда и медицинского обеспечения персонала, страхования профессиональных рисков и профилактики профессиональных заболеваний.

Результатом аудита явилось:

- выявление нарушений от установленных санитарно-гигиенических и охранных норм;

- выявление нарушение норм и требований по улучшению условий труда и техники безопасности;

- разработка рекомендаций, направленных на улучшение условий трудовой деятельности и повышение эффективности труда (реализация этих мер требуют определенных затрат);

- определение экономической и социальной эффективности мероприятий по улучшению условий труда;

- устранение дублирования при выполнении трудовых функций.

Результаты проведенной аудиторской проверки приводятся в таблице 2.6.

По данным таблицы определить эффективность аудиторской проверки.

№ ва- Оплата Затраты Размер предот- Предотвращение воз- Годовой экономический эффект от реали- Затраты по реарианта аудитор- на обес- вращенного можных штрафных зации мер, направленных на улучшение и лизации рекоских печение убытка в связи с санкций за несоблю- совершенствование организации труда с мендаций аудиуслуг аудита условиями труда дение требований ТБ учетом соблюдения требований ТБ торской фирмы