Министерство образования и науки Российской Федерации

Беловский институт (филиал) федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Кафедра экономики

Рабочая программа учебной дисциплины

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Для специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», цикл специальных дисциплин, форма обучения – очная, заочная Форма обучения: очная Курс – 5 экзамен – 9 семестр Семестр 9 Лекции – 32 часов Практические занятия - 16 часов Лабораторные занятия - нет часов Самостоятельные занятия - 75 часов Всего часов - Форма обучения: заочная (6 лет обучения) Курс – 5 экзамен – 10 семестр Семестр Лекции – 10 часов Практические занятия - 0 часов Лабораторные занятия - нет часов Самостоятельные занятия - 113 часов Всего часов - Белово, Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Рабочая программа дисциплины «Мотивация и стимулирование труда» цикла специальных дисциплин составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования второго поколения специальности 060800 - Экономика и управление на предприятии (по отраслям), утв. 17.03.2000г. рег.

номер 238 эк/сп, с учебным планом 2009 года набора Составитель: к.э.н., доцент С.И. Григашкина, ассистент К.М. Чащина Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 1.1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Актуальность изучения данной дисциплины определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации и стимулирования труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Логика построения и содержание данного учебного курса соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования второго поколения по специальности «экономика и управление на предприяиии». Данная дисциплина в соответствии с требованиями ГОС предусмотрена учебным планом подготовки по специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» для студентов дневной формы обучения – на 5 курсе, заочной формы обучения – на 5 курсе.

Цель курса – дать комплексные знания в области теории и практики мотивации и стимулировании трудовой деятельности.

Задачами курса являются:

систематизированное изложение методических вопросов и основных теоретических положений мотивации и стимулирования труда на предприятиях;

овладение важнейшими методами практической работы по совершенствованию мотивации труда и ее анализу;

развитие умений проектирования систем стимулирования в соответствии с целями и особенностями функционирования организации, а также особенностями структуры ее персонала.

В ходе изучения данного курса студенты должны иметь представление:

о мотивации и стимулировании труда и их роли в развитии экономики;

о предмете курса «Мотивация и стимулирование труда»;

о современных проблемах мотивации, стимулирования и оплаты труда.

сущность, задачи и значение мотивации и стимулирования труда;

способы и особенности применения изучаемых в курсе методов мотивации;

современные подходы различных школ менеджмента к организации мотивации труда персонала в организациях;

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) принципы построения систем мотивации, основанных на различных формах организации стимулирования;

классификацию трудовых мотивов и стимулов труда;

виды мотивации труда, их достоинства и недостатки.

основами моделирования систем оплаты труда в практике управления;

формами и методами оценки эффективности управления мотивацией.

Уровень усвоения материала носит комплексный характер, являясь:

- ознакомительным – изучение теоретических, методических, практических подходов в области управления персоналом (изучение материала на лекциях);

';

- репродуктивным – закрепление полученных теоретических знаний и умений на практике (выполнение программированных заданий, консультации с преподавателем);

- креативным – самостоятельная разработка и принятие управленческих решений по мотивации, стимулированию и оплате труда работы персонала (выполнение на практических занятиях конкретных задач по работе с персоналом и в ходе ролевых игр).

Для преподавания данного курса используются следующие методы:

диалектический метод познания, системный, функциональный, индукции, экономического анализа, экономико-статистический, социологический.

междисциплинарные связи с дисциплинами «Управление персоналом», «Экономика труда», «Социология труда», «Менеджмент».

Практическая значимость данного курса заключается в том, что полученные знания позволят менеджерам вооружиться гибким инструментарием в вопросе мотивов и стимулов труда, оплаты труда, методов управления трудовой деятельности, необходимых для эффективной работы сотрудников на благо организации.

При изучении дисциплины базовой является технология кейс-стади в форме ситуационно-ролевых игр.

Для эффективного освоения курса, достижения целей предлагаются следующие формы работы студентов:

- самостоятельная подготовка студентов.

Данные формы работы студентов предполагают следующие виды работы:

Ознакомление с основной и дополнительной литературой.

Поиск специальной литературы, статинформации и бизнес – примеров.

Подготовка докладов и сообщений на семинары, студенческие научные конференции.

Самостоятельная подготовка по отдельным темам курса.

контрольные срезы (промежуточные тесты, результаты рассмотрения бизнес ситуаций, результаты решения задач);

оценка за подготовку реферата и доклада;

оценка по результатам выполнения групповых заданий.

Экзамен проводится в традиционной устной форме, по билетам.

Критерии оценки знаний студентов:

Оценка "отлично" ставится в том случае, если:

студентом не допущены пропуски занятий или отработаны пропущенные темы;

в ходе практических занятий студент полно и всесторонне раскрывал теоретическое Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) содержание темы занятия, выполнял практические задания;

выполнял задания по самостоятельной работе;

на вопросы билета студент в ходе экзамена дал аргументированные ответы;

на дополнительные вопросы преподавателя студент в ходе экзамена дал Оценка "хорошо" ставится в том случае, если:

студентом отработаны пропущенные темы;

в ходе практических занятий студент раскрывал теоретическое содержание темы занятия, выполнял практические задания;

выполнял задания по самостоятельной работе;

на вопросы билета студент в ходе экзамена дал достаточно полные ответы;

на дополнительные вопросы преподавателя студент в ходе экзамена дал частично Оценка "удовлетворительно" ставится в том случае, если:

студентом отработаны пропущенные темы;

в ходе практических занятий студент в целом раскрывал теоретическое содержание темы занятия, выполнял основные практические задания;

выполнял задания по самостоятельной работе;

на вопросы билета студент в ходе экзамена дал в основном правильные ответы;

на большинство дополнительных вопросов преподавателя студент в ходе экзамена дал Оценка "не удовлетворительно" ставится тогда, когда:

имеются неотработанные практические занятия;

в ходе экзамена студент не дал правильных ответов хотя бы на один из вопросов билета и на большинство заданных вопросов, т. е. обнаружил серьезные пробелы в Курс «Мотивация и стимулирование труда» дает полное представление о современной науке и практике мотивации и стимулирования труда. Учебная программа может быть использована не только для студентов, но и для предпринимателей, руководителей, преподавателей и аспирантов вузов, интересующихся проблемами повышения эффективности труда.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) организации стимулирования Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) организации стимулирования негативного стимулирования ЗКР – Задание контрольной работы; ЗР - Представление и защита реферата; ПГ – Проверка уровня готовности студента; Опрос - Устный опрос, Решение задач Форма рубежного контроля, предусмотренная учебным планом специальности по данной Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)

1.3. СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ТЕМА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ.

СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ

Мотивация как одна из функций управления и как состояние мотивов субъекта поведения. Объект и субъект мотивации. Внешняя и внутренняя мотивация. Принципы и задачи мотивации труда. Этапы развития систем мотивации. Классификация методов мотивации: экономический, психологического поощрения, устранения отрицательных стимулов, целевой, расширения и обогащения работы, партисипативности.

Классификация видов мотивации труда: прямая, властная, стимулирование. Сущность, достоинства и недостатки прямой мотивации. Сущность, достоинства и недостатки принудительной мотивации. Сущность, достоинства и недостатки стимулирования.

ТЕМА 2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Потребности как основа трудового поведения работников. Классификация потребностей: по индивидуально-функциональному, общественно-функциональному признакам; эластичные и неэластичные потребности. Эгоцентрические и эксцентрические потребности. Классификация А.Маслоу. Свойства и особенности потребностей.

Ценности. Определение, классификация, функции. Источники ценностей.

Ценностная структура личности. Ценностные ориентации. Система ценностей. Связь потребностей с ценностями.

Цели. Определение цели. Организационные цели, цели субъекта и объекта управления. Инструментальные и терминальные цели. Влияние целей на мотивацию.

Требования, предъявляемые к формулированию целей компании.

Ценности-цели и ценности-средства. Факторы, влияющие на ценности фирмы.

Мотивы. Определение мотива. Смыслообразующая функция мотивов в поведении.

Классификация мотивов. Словарь мотивов. Мотивы трудового поведения. Борьба мотивов. Связь мотивов с потребностями.

Стимулы. Определение, классификация. Проблемы измерения интенсивности и силы стимулов. Связь стимулов с потребностями, мотивами, целями. Обесценение, девальвация Трудовой потенциал. Компоненты трудового потенциала.

Типы личностей человека. Характеристика основных типов. Классификация типов личностей человека: инструменталист, профессионал, патриот, хозяин, люмпен.

ТЕМА 3. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Значение историко-теоретического подхода к изучению трудовой мотивации.

Первоначальные концепции мотивации. А.Смит, Ф. Тейлор, “школа научного управления” и концепция “экономического человека”. Психологические подход:

концепции “человека социального” и “человека реагирующего”. Э. Мэйо и его вклад в теорию управления и мотивации. Бихевиоризм и его влияние на развитие управленческой теории. Уотсон, Торндайк, Скиннер.

Современные теории мотивации. Содержательные теории: теория А.Маслоу, теория мотивации достижения. Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг.

Отечественные теории трудовой мотивации: диспозиционная модель В.А. Ядова и концепция В.И. Герчикова.

Процессуальные теории: теория ожиданий В.Врума, комплексная модель ПортераЛоулера, теория «Зет» У. Оучи. Практическое применение и критические замечания к моделям. Социологические, управленческие подходы.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Особые вопросы мотивации: мотивация и теория справедливости, место денег в теориях мотивации. Мотивы власти и мотивы помогающего поведения.

ТЕМА 4. ПРИНУЖДЕНИЕ И ВЛАСТНАЯ МОТИВАЦИЯ

Сущность и проявления принуждения в общественной и частной жизни, в сфере трудовой деятельности. Принуждение как процесс. Два этапа принуждения. Главные проблемы применения властной мотивации: информированность объекта управления, неотвратимость наказания, проблема индивидуализации воздействия. Наказание как инструмент принуждения. Виды наказания: физическое, экономическое, политическое, психическое, моральное. Сфера применения принуждения. Последствия применения

ТЕМА 5. ПРЯМАЯ МОТИВАЦИЯ: СУЩНОСТЬ И СПОСОБЫ

Сущность прямой мотивации: формирование мотивов деятельности, лежащих в самой деятельности. Выделение различных психологических механизмов и соответственно различных способов прямой мотивации.

Рациональная прямая мотивация: критическое восприятие информации (убеждение, информирование, объяснение, намек). Требования к субъекту управления. Особенности восприятия речевой информации. Управление и логика. Ошибки аргументации.

Волевая прямая мотивация. Внушение как форма психологического воздействия.

Условия применения волевой мотивации для субъекта и объекта управления. Проблема авторитета руководителя. Техника внушающего воздействия.

Эмоциональная прямая мотивация и ее механизмы: психологическое заражение и подражание. Факторы, облегчающие применение психологического заражения.

Комплексные способы прямой мотивации: совет, просьба, агитация, проповедь, реклама. Общие принципы применения всех способов прямой мотивации.

ТЕМА 6. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ И

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие процесса стимулирования. Операции процесса стимулирования: разработка нормативной базы, измерение результатов труда, оценка деятельности, расчет и вручение стимулов, информирование работников о нормативной базе.

Нормативная база стимулирования. Роль ее отдельных элементов - единиц измерения результатов труда, эталонов оценки, функции стимулирования. Виды, способы изображения функций стимулирования. Требования к функциям стимулирования.

Роль информированности работников о нормативной базе и основных моментах процедуры стимулирования.

Виды стимулирования и формы организации стимулирования. Позитивное и негативное; общее, эталонное и соревновательное стимулирование; непосредственное, текущее и перспективное стимулирование; индивидуальное и коллективное Опережающая форма организации стимулирования, ее достоинства и недостатки, принципы совершенствования. Подкрепляющая форма организации стимулирования, ее достоинства и недостатки. Условия применения подкрепляющего стимулирования.

психологическим затратам (принцип выгодности); соответствия необходимых психологических затрат возможностям (принцип шанса); принципы информированности;

понятности расчетов; своевременности; принцип борьбы мотивов; соотношения Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего, морального и материального, коллективного и индивидуального стимулирования.

ТЕМА 7. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

НЕГАТИВНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Понятие о негативном стимулировании труда. Виды негативных стимулов. Общие свойства и различия позитивных и негативных стимулов. Проблема соотношения негативных и позитивных стимулов. Особенности негативного стимулирования, причины его недостаточной распространенности в практике управления. Основные принципы организации негативного стимулирования. Направления дальнейшего совершенствования негативного стимулирования труда.

ТЕМА 8. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

МАТЕРИАЛЬНОГО ДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Сущность денежного стимулирования. Деньги как средство мотивации. Свойства денег. Методы формирования средств на оплату труда. Проблемы формирования, состава и структуры фонда оплаты труда. Экономические и социальные аспекты сдельной и повременной систем заработной платы. Новые формы материально-денежного стимулирования. Современные подходы к построению тарифных систем предприятий.

Бестарифные и рейтинговые системы. Основные противоречия в оплате труда.

Социальные проблемы в сфере денежного стимулирования.

ТЕМА 9. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Понятие о материальных неденежных потребностях. Классификация материальных неденежных благ. Специфика метериально-неденежных стимулов: разовый характер действия, слабая делимость, необходимость тщательного индивидуального подбора их для управления, большая приспособленность к подкрепляющей форме организации стимулирования. Проблемы построения функции стимулирования. Потенциал материальных неденежных стимулов. Опыт материального неденежного стимулирования труда, направления его дальнейшего совершенствования и развития.

ТЕМА 10. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Моральное стимулирование как информационный процесс. Особенности построения функции морального стимулирования. Стимулирующий механизм моральных поощрений.

Классификация моральных стимулов. Уровни стимулирующих инстанций.

Престижность стимулов. Упорядочение совокупности моральных стимулов, построение единой системы стимулов.

Девальвация (обесценение) моральных стимулов. Ее причины и пути предупреждения. Лимиты и нормативные коэффициенты применения моральных стимулов. Учет моральных стимулов, процедуры вручения стимулов.

Современное состояние и перспективы морального стимулирования труда в Российской Федерации.

ТЕМА 11. ВРЕМЯ КАК СТИМУЛ ТРУДА

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Время как универсальная потребность человека. Современные тенденции в изменении места времени в структуре потребностей. Достоинства времени как стимула трудовой деятельности (универсальность, хорошая делимость, наличие единицы измерения, насущность потребности в нем). Социально-экономические основания и границы использования времени в качестве стимула труда. Практика использования времени как стимула. Перспективы и развитие организационных форм стимулирования труда временем. Опыт применения таких форм в странах с развитой рыночной

ТЕМА 12. РАЗРАБОТКА И ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Понятие вознаграждения. Вознаграждение: внутреннее и внешнее. Основные направления компенсационной политики компании. Составляющие компенсационной и некомпенсационной систем. Структура компенсационного пакета. Принципы и правила построения компенсационного пакета. Социальный пакет как важная составляющая компенсационного пакета. Классификация социальных пакетов. Требования к формированию социального пакета на предприятии. Система дополнительного вознаграждения. Способы вознаграждения различных групп персонала. Премиальная Системы «Участия». Характеристика систем: участие в управление организацией (делегирование полномочий); участие в капитале, участие в прибылях, участие в здоровье

ТЕМА 13. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Теории «поля» и их влияние на мотивацию персонала. Культурное поле компании и границы его формирования.

Меры общеорганизационного стимулирования и их связь с элементами корпоративной культуры. Мотивационное значение миссии организации, кадровых ротаций, процедур оценки персонала, корпоративного стиля взаимоотношений, сплоченности команды менеджеров, информационных потоков в организации и карьерного планирования.

Характеристика основных типов организационных культур. Первоочередные интересы и потребности бизнеса в данной культуре. Мотивы трудовой деятельности персонала, способствующие удовлетворению потребностей компании данной культуры. Механизм мотивации, используемый для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала.

ТЕМА 14. ПРОБЛЕМА ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ЕЕ

ПРЕОДОЛЕНИЯ

Сущность демотивации персонала. Причины демотивации персонала. Категории людей, карта мотиваторов или личностных характеристиках которые делают демотивацию наиболее типичной. Пути преодоления демотивации персонала.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Занятие 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ 1. Мотивация как одна из функций управления и как состояние мотивов субъекта 5. Классификация видов мотивации труда. Их сущность, достоинства и недостатки.

1. Чем отличаются друг от друга мотивация и стимулирование труда?

2. Для чего используется мотивация персонала в компании?

3. В какой степени сейчас используются такие методы мотивации, как метод «кнута и пряника», метод «урока и премии»?

4. Мы исходим из убеждения, что человека заставляют действовать так, а не иначе, его потребности. А существует ли другая реальная сила, способная управлять поведением 5. Вспомните одну их хорошо знакомых вам реальных компаний. Какие методы мотивации применяются менеджерами и руководителями этой компании? В чем их сила, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?

Найдите в истории или художественной литературе примеры успешной и неуспешной мотивации персонала. Попытайтесь проанализировать успехи или неудачи.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова И.В., П.В.

Кутелев: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский 2. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С.7-16.

2. Иерархическая система потребностей.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 3. Свойства и особенности потребностей.

4. Ценности: определение, классификация, функции.

5. Цели: определение, виды, требования, предъявляемые к формулированию целей 6. Ценности-цели и ценности-средства. Факторы, влияющие на ценности фирмы.

1. Приведите примеры различных видов потребностей в соответствии с предложенной классификацией. Проанализируйте, могут ли потребности первой необходимости быть социально бесперспективными, а нерациональные потребности – интегрированными, т.е. насколько возможно совпадение различных видов потребностей по различным классификациям?

3. Из чего складывается система ценностей организации?

4. Какие ценности признаются значимыми и непротиворечивыми для 5. Американский психолог Роберт Чальдини в своей книге «Воздействие:

наука и практика» приводит данные множества исследований, раскрывающих природу влияния авторитета на наше поведение и наши ценности. Так, по условиям одного из исследований, психолог в пять разных классов колледжа приводил одного и того же человека, представляя его как гостя из Кембриджского университета. При этом в первом из классов он назвал его «студентом», во втором - «ассистентом», в третьем — «преподавателем», в четвертом - «профессором». После того, как гость уходил из аудитории, учащихся просили примерно оценить его рост. Результаты показали, что рост «профессора» оказался значительно выше, чем рост «студента», и с каждым повышением титула гость «прибавлял» в росте. В чем, по-вашему, секрет?

2. Случайно подобранным лицам предъявлялись белые листы бумаги или экран, на котором слева имелась одна прямая линия, а справа - три. Одна из правых линий точно соответствовала по длине левой, и испытуемый должен был ее определить. Разница в длине была столь значительна, что когда испытуемые отвечали поодиночке, никто из них ни разу не ошибся. Затем участники вызывались группами по 7-9 человек. При этом вся группа, кроме последнего отвечавшего, по предварительной договоренности с экспериментатором единодушно давала заранее согласованный неправильный ответ.

Оказалось, что у 37% лиц, не знавших о сговоре, ответы были такими же, то есть неправильными, - они не поверили своим глазам и согласились с мнением большинства.

Это влияние группового мнения - непроизвольное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой - называется конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума. Как можно использовать этот механизм для мотивации персонала при согласовании ценностей группы, организации и работника?

1. Опишите систему «Управления по целям». В чем ее мотивационное значение?

Ролевая - игра «Парижская выставка». Цель – отработка умения находить позитивные качества в другом человеке.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 1. Мотивы. Классификация мотивов. Словарь мотивов. Мотивы трудового поведения. Связь мотивов с потребностями.

2. Стимулы. Определение, классификация. Проблемы измерения интенсивности и силы стимулов. Связь стимулов с потребностями, мотивами, целями.

3. Характеристика составляющих трудового потенциала.

1. Будет ли работать механизм мотивации, если одна из его составляющих отсутствует - скажем, нет стимула, или цели, или мотива? Может ли мотив как побуждение к деятельности предшествовать потребности?

2. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий Когда Юлий Цезарь из Галии переправился через Ла-Манш и высадился со своими легионами в стране, которая теперь называется Англией, что сделал он для обеспечения успеха своих войск? - Он приказал своим солдатам остановиться на меловых утесах Дувра; взглянув вниз с высоты двухсот футов над морем, они увидели красные языки пламени, пожирающие все корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им оставалось только одно: наступать и побеждать. Именно 3. Для стимулирования продаж товаров руководитель одной из торговых фирм объявил о выделении лучшему продавцу бесплатной поездки на Бермуды вместе с супругой, где они смогли бы поиграть в гольф (его любимую игру) на лучших площадках мира. Прошло 3 месяца, а увеличения объема продаж не наблюдалось. Руководитель объяснял это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Специалист отправился в торговые залы, базы, склады, осмотрел стоянки автомобилей и везде находил охотничьи и рыболовные принадлежности. Ни одной клюшки для гольфа он не обнаружил. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Никаких занятий с продавцами не потребовалось. На следующий день было сделано новое объявление, увеличившее продажи в несколько раз.

Проведение ролевой игры «Претендент» на вскрытие мотива с использование 1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 16-28, С. 43-50, С.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 1. Значение историко-теоретического подхода к изучению трудовой мотивации.

2. Первоначальные концепции мотивации.

3. Содержательные теории: теория А.Маслоу, теория мотивации достижения. Д. МакГрегор, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг.

4. Процессуальные теории: теория ожиданий В.Врума, комплексная модель ПортераЛоулера, теория «Зет» У. Оучи.

1. Чем отличаются друг от друга содержательные и процессуальные теории 2. Почему потребности человека организованы в виде иерархии?

3. Как анализировать потребности работников с точки зрения трудовой 1. Разработать анкету для изучения потребностей работников в организации на базе 2. Провести анкетирование на конкретном предприятии и проанализировать рекомендаций для улучшения мотивационной ситуации в организации.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с анг. М.: Дело, 1998. – С. 359-389.

2. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 50-56, С. 105Занятие 4. ПРИНУЖДЕНИЕ И ВЛАСТНАЯ МОТИВАЦИЯ 1. Сущность и проявления принуждения в общественной и частной жизни, в сфере Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 2. Наказание как инструмент принуждения. Виды наказания: физическое, экономическое, политическое, психическое, моральное.

3. Сфера применения принуждения. Последствия применения властной мотивации.

1. Какое влияние оказывает властная мотивация на личность субъекта и объекта 2. Следует ли использовать властную мотивацию на практике?

1. Составить модель прогрессивного наказания для работника.

Составление письменного предупреждения работнику, который периодически нарушает трудовую дисциплину (опоздание, ранний уход с работы, отлучается самовольно и т.п.) с учетом его темперамента.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход/ И.П. Поварич, Прошкин Б.Г. – Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. – С. 22-30.

2. Рациональная прямая мотивация: критическое восприятие информации (убеждение, информирование, объяснение, намек).

3.Волевая прямая мотивация. Внушение как форма психологического воздействия.

4. Эмоциональная прямая мотивация и ее механизмы: психологическое заражение и 1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 1. Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход/ И.П. Поварич, Прошкин Б.Г. – Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. – С. 22- Занятие 6. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ И

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ

3. Виды стимулирования и формы организации стимулирования.

1. Проблемы стимулирования труда в современных условиях на российских 2. Разработать нормативную базу стимулирования труда студентов.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Поварич, И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда / И.П.

Поварич, М.В. Колмагоров. – Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.- С.48-71.

МАТЕРИАЛЬНОГО ДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

1. Сущность денежного стимулирования.

2. Деньги как средство мотивации. Свойства денег.

1. Преимущества и недостатки систем заработной платы.

Изучить методики к разработке Положения об оплате труда организации.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Разработка Положения об оплате труда организации.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова. - Учебное пособие. – 2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. Учеб. пособие.

МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

1. Понятие о материальных неденежных потребностях.

2. Классификация материальных неденежных благ.

3. Опыт материального неденежного стимулирования труда, направления его дальнейшего совершенствования и развития.

1. Целесообразно ли на предприятиях использовать сегодня материально неденежное стимулирование, так как сегодня отсутствует дефицит благ?

2. В чем состоит эффект использования материально неденежного Разработка системы материально неденежного стимулирования:

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Поварич, И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда / И.П.

Поварич, М.В. Колмагоров. – Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.- С. 161-174.

2. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - №1. – С. 38-41.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 3. Богатыренко, З.С. Поощрения за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте / З.С. Богатыренко // Кадры предприятия. – 2000. - №1. – С.

МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

1. Моральное стимулирование как информационный процесс.

3. Девальвация (обесценение) моральных стимулов.

4. Современное состояние и перспективы морального стимулирования труда в Отработка техники «Подчеркивания общности»:

3. Выполнение кейса «Мотивация рабочих».

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход/ И.П. Поварич, Прошкин Б.Г. – Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. – С. 87-128.

1. Время как универсальная потребность человека.

2. Достоинства времени как стимула трудовой деятельности.

3. Социально-экономические основания и границы использования времени в Построение гибких графиков работы для менеджеров различного звена.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Поварич, И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда / И.П.

Поварич, М.В. Колмагоров. – Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.- С. 174-189.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Занятие 11. РАЗРАБОТКА И ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА

1. Вознаграждение: внутреннее и внешнее.

2. Основные направления компенсационной политики компании.

3. Структура компенсационного пакета.

4. Социальный пакет как важная составляющая компенсационного пакета.

1. Разработать компенсационный пакет для бухгалтера, менеджера, рабочего.

2. Разработать понижающие и повышающие коэффициенты премирования для 1. Разработка системы должностных уровней и системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности.

2. Построение системы дополнительных льгот и нематериального 1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В.

2. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О.

Соломандина, В.Г. Соломандин. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – Занятие 12. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 1. Теории «поля» и их влияние на мотивацию персонала.

2. Культурное поле компании и границы его формирования.

3. Характеристика основных типов организационных культур.

Мотивация персонала в организациях с разными типами организационной культуры.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 1. Приведите примеры компаний, реально существующих на нашем рынке, для которых характерна та или иная трактовка своих ценностей. Проанализируйте, правильно ли выбраны ценности данными компаниями, повышают ли они эффективность данного вида бизнеса, способствуют ли удовлетворенности персонала данных компаний.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. с.

1. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев.

2. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О.

Соломандина, В.Г. Соломандин. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С.

Перечень и содержание практических занятий дл заочной формы обучения Практические занятия по дисциплине учебным планом не предусмотрены Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)

5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 151 с.

2. Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 1. Гнездовский, Ю. Н. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях / Ю, И. Гнездовский, И. П. Поварич. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998.-124 с.

2. Поварич, И. П. Материальное денежное стимулирование труда : прошлое, современное состояние и перспективы развития в условиях рыночных отношени:

учеб. пособие / И. П. Поварич.-Кемерово КемГУ,1990.-78 с.

3. Поварич, И. П. Стимулирование труда : системный подход / И. Поварич, Б. Г.

Прошкин; отв. ред. Ф. М. Бородкин.- Новосибирск,1990.-198 с.

4. Поварич, И. П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда / И.

П. Поварич, М. В. Колмогоров. - Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.-221 с.

5. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала/ Т.О.

Соломандина, В.Г. Соломандин. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – Спб.: Питер, 2002. – 512 с.

7. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ С.В. Иванова. – 2-е 8. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин - М.: Изд-во «Институт психологии 9. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова. - Учебное пособие. – 10. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В.

11. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. – М.: Ассоц. авторов и 1. Корпоративный менеджмент http://www.cfin.ru/ 2. Научная электронная библиотека http://elibrary.ru/ 3. Журнал «Управление персоналом» - электронная версия http://www.toppersonal.ru/ Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)

6 МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Для преподавания дисциплины не требуется специальных материальнотехнических средств (лабораторного оборудования, компьютерных классов и т.п.). Однако во время лекционных занятий, которые проводятся в большой аудитории, целесообразно использовать микрофон для усиления громкости звучания, а также видеопроектор для демонстрации слайдов (фотографий, схем, таблиц и прочего материала). При проведении промежуточного и итогового контрольного тестирования может применяться программная среда «AST-test» версии 2.0.0.

Контролирующе-обучающие программы «My test».

Компьютерный класс, оргтехника, мультимедийное оборудование (во время лекционных и практических занятий), доступ к сети Интернет и справочно-правовым системам «Консультант Плюс», «Гарант. Платформа F1» (во время практических занятий и самостоятельной подготовки).

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)

7 ФОРМЫ ТЕКУЩЕГО, ПРОМЕЖУТОЧНОГО И РУБЕЖНОГО

КОНТРОЛЯ

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Сущность трудовой мотивации.

2. Этапы развития систем мотивации.

3. Содержательные теории мотивации.

4. Процессуальные теории мотивации.

5. Методы трудовой мотивации.

6. Классификация понятий в области мотивации трудовой деятельности.

7. Сущность и способы прямой мотивации, ее достоинства и недостатки.

8. Сущность и способы властной мотивации, ее достоинства и недостатки.

9. Стимулирование как метод мотивации трудового поведения.

10. Потребность как основа трудового поведения работников.

11. Ценности, цели. Определение, характеристики, классификация.

12. Мотивы: понятие, классификация, свойства.

13. Стимулы: понятие, классификация, свойства.

14. Характеристика трудового потенциала.

15. Стимулирование: понятие, функции, требования и принципы.

16. Классификация видов и форм организации стимулирования.

17. Стимулирование как процесс. Понятие и состав нормативной базы стимулирования.

18. Опережающая и подкрепляющая формы организации стимулирования труда. Их достоинства и недостатки.

19. Стимулирующий эффект различных принципов распределения благ.

20. Проблемы теории и практики материального денежного стимулирования труда.

21. Заработная плата и ее основные характеристики.

22. Премиальная система компании.

23. Материальное стимулирование через приобретение акций компании ее сотрудниками.

24. Деньги как средство мотивации.

25. Материальные неденежные стимулы. Классификация, особенности и использование 26. Понятие и виды негативных стимулов. Отличие от позитивных стимулов.

27. Особенности и проблемы применения негативных стимулов в практике стимулирования груда.

28. Сущность морального стимулирования. Классификация моральных стимулов.

29. Современное состояние и перспективы морального стимулирования труда в России.

30. Формы использования времени в качестве стимула трудового поведения.

31. Гибкие режимы работы за рубежом.

32. Организационная культура и мотивация персонала.

33. Теории «поля» и их влияние на мотивацию персонала.

34. Мотивационные типы работников.

35. Причины демотивации персонала и пути их преодоления.

36. Основные причины кризиса трудовой мотивации в России.

37. Особенности мотивации и стимулирования работников за рубежом (на примере японской или американской модели).

38. Сущность мотивационного механизма.

39. Понятие и направления социальной мотивации.

40. Компенсационный пакет: понятие, структура, этапы формирования.

41. Социальный пакет предприятия.

42. Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 44. Особенности использования поощрительных выплат для менеджмента.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

1. Тейлоризм и его влияние на развитие более поздних теорий мотивации.

2. Классический бихевиоризм (Торндайк, Уотсон, Павлов).

3. Необихевиоризм (Б. Скиннер, К.Холл, Э.Толмен, др.) 4. Теории мотивации достижения (Д.Мак-Клелланд, Дж.Аткинсон и др.).

9. Мотивационно-гигиеническая модель Ф.Герцберга.

10.Проблема денежных стимулов в теориях мотивации.

12.Современные теории социального обмена как развитие идей бихевиоризма.

15. Теория мотивации К. Альдерфера и ее связь с моделью потребностей А. Маслоу 17. Концепция партисипативного управления.

18. Финансовая система мотивации менеджеров.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ ДОКЛАДОВ

1. Мотивационный кризис в российской экономике.

2. Национальная модель мотивации: возможно ли ее создание в России для типичного российского предприятия?

3. Бестарифные модели оплаты труда: «за» и «против».

4. Мотивационный потенциал сдельной и повременной систем оплаты труда.

5. Особенности мотивации труда молодых сотрудников организации.

6. Мотивация труда в СССР и РФ: что изменилось?

7. Мотивы предпринимательской деятельности.

8. Сравнительный анализ российских и западных подходов к построению систем оплаты 9. Сравнительный анализ структуры трудовых мотивов работников в России и других 10. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.

ЗАДАНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

В соответствии с учебным планом по дисциплине «Мотивация и стимулирование труда» студенты заочной формы обучения, заочной формы обучения – обучение в сокращенные сроки выполняют контрольную работу.

- проверка и закрепление знаний, полученных студентами в процессе самостоятельной проработки учебного материала, - проверка умения применять на практике приобретенные знания по вопросам мотивации и стимулирования труда на предприятиях отрасли.

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Контрольная работа должна быть представлена точно в установленные учебным отделом сроки. Работа должна быть написана четко, аккуратно, без сокращения слов и названий, без зачеркиваний и поправок.

Контрольная работа, выполненная не по своему варианту, не зачитывается.

Студентам, не получившим зачет по контрольной работе, работы возвращаются через учебный отдел для последующей доработки. Исправленная контрольная работа сдается на повторную проверку. Студенты, не получившие зачет по контрольной работе, к сдаче Если при выполнении контрольной работы возникнут трудности, следует обратиться за консультацией к преподавателю.

1. Контрольная работа выполняется по вариантам. Каждый студент определяет свой вариант контрольной работы по следующей таблице:

Начальная Начальная буква фамилии студента и соответствующий 2. При выполнении контрольной работы следует соблюдать следующие правила:

- объем контрольной работы в пределах 30-36 страниц рукописного текста через 0,5 см; либо 12-15 страниц машинного текста, шрифт Times New Roman 14, 3. При выполнении контрольной работы студентам следует придерживаться следующих рекомендаций:

- первоначально необходимо осуществить обзор литературного материала.

Работая с литературой по исследуемой теме необходимо делать выписки с указанием источника и страницы. Эта информация будет использована при окончательном - вся имеющаяся цифровая информация по тематике контрольной работы должна быть сведена в таблицы, схемы, графики, диаграммы и т.д.;

- после окончания изучения литературы, собранные материалы необходимо систематизировать и сгруппировать по вопросам плана контрольной работы;

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) - оформляя список литературы необходимо указать все материалы и источники, которые прорабатывались в процессе выполнения контрольной работы.

Список используемой литературы составляется в алфавитном порядке, начиная с заглавной буквы фамилии автора, брошюры, статьи и т.д.

- первое задание теоретическое, включает один вопрос для подробного теоретического рассмотрения;

- второе задание практическое, включает анализ различных методов мотивации труда на конкретном предприятии.

5. Все вопросы задания контрольной работы переписываются в тетрадь.

6. Для раскрытия теоретического вопроса составляется план, включающий введение, основную часть и заключение.

7. Второе задание выполняется с использованием Положения об оплате или премировании, трудового и коллективного договоров. Перед анализом дать краткую характеристику основной деятельности предприятия.

8. В конце контрольной работы указывается список использованной литературы, включающий не менее трех источников, в том числе периодическую печать. Это необходимо для того, чтобы при рецензировании работы преподаватель мог дать студенту конкретные указания по дальнейшему изучению курса.

1. Мотивационный кризис в российской экономике.

2. Анализ системы стимулирования труда на примере конкретного предприятия.

1. Бестарифные модели оплаты труда: «за» и «против».

2. Анализ материально денежного стимулирования труда на примере конкретного 1. Мотивационный потенциал сдельной и повременной систем оплаты труда.

2. Анализ материально неденежного стимулирования труда на примере конкретного предприятия.

1. Особенности мотивации труда молодых сотрудников организации.

2. Анализ морального стимулирования труда на примере конкретного предприятия.

2. Анализ использования на конкретном предприятии времени как стимула.

1. Мотивы предпринимательской деятельности.

2. Анализ использования негативного стимулирования труда на примере конкретного предприятия.

1. Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации.

2. Анализ применяемых форм и систем заработной платы на примере конкретного Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) 1. Сравнительный анализ структуры трудовых мотивов работников в России и 2. Анализ социальной мотивации труда на примере конкретного предприятия.

1. Мотивационное значение системы «Управления по целям»

подкрепляющей формы организации стимулирования труда.

2. Анализ премиальной системы, применяемой на конкретном предприятии 1. Обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой 2. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры на примере конкретного 2. Анализ компенсационного пакета на примере конкретного предприятия.

2. Анализ контрактно-договорной системы на примере конкретного предприятия.

1. Влияние целеполагания на мотивацию работника.

2. Анализ социального пакета на примере конкретного предприятия.

1. Организационная культура и мотивация персонала.

2. Анализ системы «Участия» на примере конкретного предприятия.

1. Контрольная работа « Цели фирмы»

Перед вами цели нескольких компаний. Проанализируйте, какие мотивы трудового поведения работников развивают и стимулируют такие цели организации. Удачна ли такая трактовка для мотивации персонала этих компаний и решения задач совпадения целей и интересов работников с целями и интересами компании? Какие методы и виды мотивации вы бы предложили для данных компаний?

имея такое колоссальное влияние на спорт и спортивную индустрию, продолжать пропагандировать здоровый образ жизни, профессиональный и любительский Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) HEWLETT PACKARD (НР) провозглашает такие цели:

1. Прибыль. Мы хотим получить достаточную прибыль для финансирования роста нашего предприятия и получения средств, которые потребуются для осуществления 2. Клиенты. Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать высоким запросам нашего клиента по качеству и пользе. Только так мы сможем выиграть и удержать доверие клиента.

3. Сфера деятельности. Мы хотим своими силами обосноваться на наших традиционных рынках и только тогда перейти к другой сфере деятельности, когда это будет соответствовать нашим основным целям.

4. Рост. Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами и нашими способностями разрабатывать и производить инновационные продукты, которые соответствуют фактическим потребностям клиента.

5. Наши сотрудники. Все сотрудники должны разделять успехи предприятия, в которые они внесли вклад. Их рабочее место должно обеспечиваться на основе их вкладов. Их индивидуальные достижения должны признаваться, и это должно помочь получить от работы чувство собственной значимости и личное удовлетворение.

6. Стиль руководства. Мы хотим способствовать инициативе и творческим силам наших сотрудников, при этом мы представляем каждому широкое поле действия при достижении ясно определенной цели объединения.

7. Общественная ответственность. Мы хотим выполнить наши социальные обязательства, при этом для каждой страны и каждой общности, где мы работаем, представляем экономическую, духовную и социальную ценность Перед вами цели нескольких компаний. Проанализируйте, какие мотивы трудового поведения работников развивают и стимулируют такие цели организации. Удачна ли такая трактовка для мотивации персонала этих компаний и решения задач совпадения целей и интересов работников с целями и интересами компании? Какие методы и виды мотивации вы бы предложили для данных компаний?

ЗМ является организацией работников и акционеров, которые соединили свои * для достижения общих целей создания товаров и услуг;

* для обеспечения занятости и вознаграждения;

* для получения гарантированного дохода на вложенный капитал;

* для создания адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества.

1. Наше намерение улучшить повседневную жизнь многих людей остается твердым и неизменным. Поэтому мы должны расти и увеличивать свою конкурентоспособность, уделяя особое внимание улучшению ассортимента, снижению цен и расширению сети магазинов. Перед нами стоит много интереснейших задач: привлекать новых служащих, вдохновлять своих сотрудников и помогать им совершенствоваться, улучшать и развивать корпоративную культуру нашей компании и успешно соединять стабильный рост с улучшением качества обслуживания при одновременном снижении цен.

2. Мы стремились и всегда будем стремиться к простоте в работе, что в свою очередь накладывает на сотрудников «ИКЕА» определенные обязательства. Речь идет об искренней заинтересованности в работе, об умении брать на себя ответственность и доверять другим, об уважении к коллегам и желании служить для них хорошим примером.

Важно то, что нам хорошо работается вместе, мы благополучно продвигаемся вперед, что у нас есть желание и смелость пробовать новые идеи. Подвергать сомнению шаблоны и Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) предлагать новые решения - вот два краеугольных камня нашей корпоративной культуры.

3. Ассортимент является основой нашей деятельности. Мы предлагаем полный спектр товаров для дома. Работая над ассортиментом, мы основываемся на изучении запросов и потребностей людей.

4. Мы стремимся предлагать товар хорошего качества по доступной цене. Наши дизайнеры постоянно ищут новые решения и нетрадиционные методы производства.

5. «Нет ничего невозможного», - говорим мы в «ИКЕА». Все вместе мы сможем добиться снижения цен. Покупатели способствуют снижению цен тем что самостоятельно выбирают товары и сами осуществляют их доставку и сборку.

6. Работа в «ИКЕА» открывает для ее сотрудников огромные возможности. Мы создаем большое количество рабочих мест и предлагаем широкий выбор разных видов деятельности. Мы создаем такую рабочую атмосферу, при которой каждый является частью команды - мы стараемся разрушить барьеры между аппаратом управления и сотрудниками и верим в руководство путем личного примера.

7. Огромная ответственность. Нам важно, чтобы все покупатели знали: все товары «ИКЕА» произведены с полным осознанием нашей ответственности за их качество.

Вопросы защиты окружающей среды и разумного использования природных ресурсов являются важной частью нашей работы.

2. Контрольная работа «Модели стимулирования труда»

2. Предложить "идеальную модель" соотношения методов и приемов мотивации для различных видов деятельности. Примерная схема модели:

Кроме того, если в модель входят прямая мотивация и стимулирование, предложить примерное соотношение ( аналогично, в процентах) :

- для стимулирования - форм его организации (опережающая или подкрепляющая), - для прямой мотивации - ее различных способов (рациональная, волевая, выбранное соотношение Указание. При составлении модели учитывать специфику деятельности в каждой из двух ситуаций, цели управленческих воздействий, а также предполагаемые уровень квалификации, социально-демографические и другие особенности объектов мотивации.

б) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер – исполнители).

1. Бестарифные модели оплаты труда: «за» и «против».

мотивации для различных видов деятельности. Примерная схема модели:

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Кроме того, если в модель входят прямая мотивация и стимулирование, предложить примерное соотношение ( аналогично, в процентах) :

- для стимулирования - форм его организации (опережающая или подкрепляющая), - для прямой мотивации - ее различных способов ( рациональная, волевая, Сопроводить цифры обширными комментариями, поясняющими выбранное Указание. При составлении модели учитывать специфику деятельности в каждой из двух ситуаций, цели управленческих воздействий, а также предполагаемые уровень квалификации, социально-демографические и другие особенности объектов мотивации.

а) Ситуация «Воинская часть» (командир – рядовые).

б) Ситуация «Кафедра ВузА» (зав. кафедрой – преподаватели).

проявляется, как преодолевается?).

2. Предложить "идеальную модель" соотношения методов и приемов мотивации для различных видов деятельности. Примерная схема модели:

Кроме того, если в модель входят прямая мотивация и стимулирование, предложить примерное соотношение (аналогично, в процентах):

- для стимулирования - форм его организации (опережающая или подкрепляющая), - для прямой мотивации - ее различных способов (рациональная, волевая, Сопроводить цифры обширными комментариями, поясняющими выбранное Указание. При составлении модели учитывать специфику деятельности в каждой из двух ситуаций, цели управленческих воздействий, а также предполагаемые уровень квалификации, социально-демографические и другие особенности объектов мотивации.

а) Ситуация «Университет» (преподаватель - студенты).

1. Мотивационный потенциал сдельной и повременной систем оплаты труда.

2. Предложить "идеальную модель" соотношения методов и приемов мотивации для различных видов деятельности. Примерная схема модели:

- принуждение Кроме того, если в модель входят прямая мотивация и стимулирование, предложить примерное соотношение ( аналогично, в процентах) :

- для стимулирования - форм его организации (опережающая или подкрепляющая), - для прямой мотивации - ее различных способов ( рациональная, волевая, Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/) Сопроводить цифры обширными комментариями, поясняющими выбранное Указание. При составлении модели учитывать специфику деятельности в каждой из двух ситуаций, цели управленческих воздействий, а также предполагаемые уровень квалификации, социально-демографические и другие особенности объектов мотивации.

а) Ситуация «Бригада хирургов – реаниматологов» (руководитель – персонал).

б) Ситуация «Спортивная команда» (главный тренер – спортсмены).

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)