[ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кубанский государственный университет»
Факультет управления и психологии
Кафедра управления персоналом и организационной психологии
ПРОГРАММА ИТОГОВОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ АТТЕСТАЦИИ
по направлению подготовки 080400.68 – Управление персоналом магистерская программа: Управление кадровым потенциалом организацииУТВЕРЖДЕНО
Ученым советом факультета управления и психологии 24 декабря 2013 г.Председатель Ученого совета профессор_ А.М. Ждановский Краснодар Программа разработана кафедрой управления персоналом и организационной психологии Кубанского государственного университета в соответствии с Федеральным государственным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400.68 – Управление персоналом Программа утверждена на заседании кафедры Протокол №6 от 4 декабря 2013 г.
Зав. кафедрой А.А. Лузаков Программа рассмотрена на заседании учебно-методической комиссии факультета управления и психологии Протокол № _ от _2013 г.
Председатель УМК _ 1.Общие положения 1.1. Положение об итоговой государственной аттестации выпускников магистерской программы «Управление кадровым потенциалом организации»
по направлению подготовки 080400.68–Управление персоналом (квалификация/степень – магистр) разработано с учетом следующих документов:
– Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от декабря 2012 г. № 273-ФЗ и Федеральный Закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № – ФЗ;
– Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки «Управление персоналом» (магистратура), утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 23 декабря 2010 года №2009;
– Приказ Минобрнауки РФ № 62 от 22 марта 2006 г. «Об образовательной программе высшего профессионального образования специализированной подготовки магистров»;
– Положение об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений Российской Федерации, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1155;
– Положение об итоговой государственной аттестации выпускников КубГУ, утвержденное на ученом совете КубГУ 29 октября 2004 г., протокол № 2.
– Положение о подготовке и защите выпускных квалификационных работ на факультете управления и психологии, утвержденное на заседании ученого совета факультета управления и психологии 8 октября 2013 г., протокол № 2.
1.2. Государственная итоговая аттестация предназначена для определения достаточности уровня теоретической и практической подготовки выпускника к решению профессиональных задач, установленных государственным образовательным стандартом данного направления магистерской подготовки.
Согласно требованиям Федерального государственного 1.3.
образовательного стандарта (ФГОС) высшего профессионального образования по направлению 080400.68 «Управление персоналом» итоговая государственная аттестация выпускника магистратуры является обязательной и осуществляется после освоения образовательной программы в полном объеме.
1.4. Итоговая государственная аттестация включает защиту выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) и государственный экзамен, установленный Ученым советом вуза при утверждении Основной образовательной программы «Управление кадровым потенциалом организации» (направление подготовки «Управление персоналом»).
Государственная итоговая аттестация начинается государственным экзаменом, а завершается защитой выпускной квалификационной работы.
1.5. Итоговая государственная аттестация завершается выдачей лицам, успешно завершившим весь курс обучения и успешно прошедшим итоговую аттестацию, диплома государственного образца об уровне высшего образования, присвоением им академической степени (квалификации) «магистр» (по направлению «Управление персоналом»), а также выдачей приложения к диплому - выписки из зачетной ведомости с указанием магистерской программы (специализации), по которой проводилось обучение и темы магистерской диссертации.
Лицам, не завершившим весь курс обучения и (или) не прошедшим итоговую аттестацию выдается «академическая справка» установленного образца.
1.5. Итоговая государственная аттестация по магистерской программе осуществляется Государственной аттестационной комиссией (ГАК), сформированной на соответствующей выпускающей кафедре и утвержденной приказом ректора Кубанского государственного университета.
Формирование ГАК проводится ежегодно.
2. Государственный экзамен по направлению «Управление персоналом»
Программа государственного экзамена разрабатывается вузом (выпускающей кафедрой). Тематика экзаменационных вопросов и заданий является комплексной и соответствует избранным разделам из различных учебных циклов и дисциплин, формирующих конкретные компетенции.
2.1. Цель государственного экзамена Целью государственного экзамена по направлению является определение степени соответствия подготовленности выпускников требованиям образовательного стандарта. При этом проверяются как теоретические знания, так и практические навыки выпускника.
2.2. Регламент проведения государственного экзамена К экзамену допускаются лица, завершившие полный курс обучения и успешно прошедшие все предшествующие аттестационные испытания, предусмотренные учебным планом.
Прием государственного экзамена по специальности осуществляет государственная экзаменационная комиссия. Персональный состав комиссии утверждается ректором КубГУ не позже, чем за месяц до начала экзамена.
Программа итогового государственного экзамена доводится до сведения студентов не позднее, чем за месяц до предполагаемой даты экзамена.
Обсуждение и окончательное оценивание ответов студента экзаменационная комиссия проводит на закрытом заседании, определяя итоговую оценку – «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно».
Решение об оценке знаний студента принимается государственной экзаменационной комиссией открытым голосованием простым большинством членов комиссии, участвующих в заседании.
Результаты экзамена доводятся до студента сразу после закрытого заседания экзаменационной комиссии. Студент, получивший на экзамене оценку «неудовлетворительно» не допускается к защите выпускной квалификационной работы.
2.3. Требования к результатам Студенту в процессе итоговой аттестации необходимо проявить следующие компетенции (в скобках указан номер/индекс компетенции по ФГОС). Он должен требования профессиональной этики и готовностью поступать в соответствии с этими требованиями (ОК-12);
принципы корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации, в том числе ее кадровой стратегии (ПКпринципы, формы и методы диагностики организационного развития (ПК-19);
методы оценки эффективности действующей в организации системы найма и адаптации персонала (ПК-21);
развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы работы (ОК-1);
принимать организационно-управленческие решения, оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию (ОК-6);
всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала (ОК-10);
разрабатывать программы первоочередных мер по созданию комфортных условий труда в организации, оптимальные режимы труда и отдыха, обеспечения безопасности для различных категорий персонала организации (ПК-14);
выбирать направление деятельности в системе управления персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели (ПК-17);
оценивать воздействие макроэкономической среды, органов государственного (муниципального) управления на формирование и развитие человеческих ресурсов региона и организации (ПК-18);
использовать методы диагностики организационного развития в своей профессиональной деятельности (ПК-19);
определять и формулировать задачи, принципы и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в соответствии со стратегическими целями организации (ПК-29);
выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления персоналом (ПК-34);
проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации (ПК-37);
проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения (ПК-40);
разрабатывать учебно-методические материалы для проведения обучения персонала в соответствии со стратегией развития организации (ПКвладеть:
навыками внедрения и реализации кадровой и социальной политики, стратегии управления персоналом организации (ПК-2);
методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации (ПК-5);
навыками оценки эффективности действующей в организации системы найма и адаптации персонала (ПК-21);
навыками анализа конкурентоспособности и методами оценки эффективности политики оплаты труда в организации (ПК-24);
методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков, анализа травматизма и профессиональных заболеваний (ПК-26);
делопроизводства и кадрового учета (ПК-28);
навыками оценки эффективности работы с персоналом (ПК-32);
навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессов (ПК-45);
навыками наставничества, способностью вдохновлять других на развитие (ПК- 46);
навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессов (ПК-47);
2.4. Содержание государственного экзамена Тематика экзаменационных вопросов соответствует избранным разделам из учебных программ цикла общепрофессиональных дисциплин и дисциплин специализации. Далее перечисляются дисциплины, входящие в программу государственного экзамена (указан индекс дисциплины по учебному плану):
Теория и практика кадровой политики государства и организации.
М2.Б.1.
Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений. М2.Б.2. Современные проблемы управления персоналом. М2.Б.2. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. М2.Б. Технологии управления развитием персонала. М2.Б.4. Управление организационной культурой. М2.Б.4. Кадровый консалтинг и аудит. М2.Б.6.
Организация и развитие службы персонала. М2.В.ОД. Подбор и оценка персонала. М2.В.ОД.2.
Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. М1.Б.4. 2.5. Содержание разделов (вопросов) дисциплин, выносимых на экзамен.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА И
ОРГАНИЗАЦИИ
1. Основные направления государственной кадровой политики: в сфере профессиональной ориентации, в сфере занятости, управления трудовыми отношениями.2. Тенденции и проблемы развития государственной кадровой политики в современной России.
3. Кадровая политика организации: содержание, факторы формирования отражение в корпоративных документах.
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРАБОТКИ, ОБОСНОВАНИЯ И
ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ
4. Принятие решений в системе управления персоналом 5. Коллективные и эвристические методы принятия решений при многокритериальном выборе.6. Методы экспертного оценивания в задачах принятия кадровых решений в условиях неопределенности и риска.
7. Эффективность управленческих кадровых решений, ее составляющие. Методы оценки эффективности.
8. Использование функционально-стоимостного анализа и SWOTанализа в задачах принятия кадровых решений.
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
9. Современные проблемы подбора персонала.10. Актуальные проблемы управления мотивацией персонала: от универсального подхода к индивидуализированному.
11. Современные проблемы оценки персонала.
12. Дискуссионные проблемы обучения персонала.
13. Анализ кадрового потенциала подразделения и организации:
теоретические подходы, методы.
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
14. Мотивирование трудовой деятельности как функция управления персоналом. Виды мотивирования персонала организации.15. Материальное стимулирование персонала организации.
Составляющие заработной платы. Цели и функции заработной 16. Основные компоненты комплексной системы мотивации персонала: цели и инструменты мотивации; перечень стимулирующих систем в организации - формы стимулирования, их основное содержание.
17. Нематериальное стимулирование персонала организации.
Сущность, виды и особенности организации морального стимулирования персонала.
18. Эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда экономический, гуманистический, социально-психологический, системный и другие периоды.
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
19. Понятие «развитие персонала», его различные трактовки. Основы управления развитием персонала.20. Виды обучения (подготовка кадров, повышение квалификации, квалифицированных кадров.
21. Организация процесса обучения персонала. Постановка целей и определение потребности в обучении.
22. Содержание учебных программ для персонала. Выбор методов и 23. Оценка эффективности программ обучения.
24. Формирование и развитие кадрового резерва.
25. Управление карьерой как технология развития персонала.
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
26. Понятие «организационная культура». Общие основания в различных определениях оргкультуры.27. Основания типологизации и типы организационной культуры.
28. Субкультуры и контркультуры в организации. Понятие сильной 29. Основы управления организационной культурой. Факторы, влияющие на управление процессом формирования и развития организационной культуры.
30. Подходы к формированию и изменению оргкультуры:
внутренний, когнитивный, символический, побуждающий.
КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ И АУДИТ
31. Организационно-кадровое консультирование: его основные направления и место среди других направлений управленческого консультирования.32. Подготовка к консультированию. Основные этапы кадрового консультирования, их содержание.
33. Эффективность консультирования: основные критерии и методы 34. Кадровый аудит: узкая и широкая трактовка понятия. Задачи 35. Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала.
Показатели экономической и социальной эффективности управления персоналом.
36. Аудит условий и безопасности труда.
37. Аудит системы обучения и развития персонала.
38. Аудит системы стимулирования труда.
39. Подготовка организации к проверке государственной инспекцией ОРГАНИЗАЦИЯ И РАЗВИТИЕ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
42. Положение о службе персонала организации (статус документа, требования к структуре, содержанию и оформлению документа).
43. Положение о персонале. Статус и содержание документа.
44. Планирование и отчетность в деятельности службы персонала.
45. Ключевые компетенции менеджера по персоналу.
ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
46. Место подбора кадров в системе управления персоналом.Соотношение понятий подбор, набор, найм персонала.
эффективность подбора персонала.
48. Описание должности и формулировка требований к кандидату при подборе (профиль должности, перечень ключевых 49. Методы отбора персонала: сравнительная характеристика.
50. Собеседование при отборе, его виды. Типичные ошибки в оценке кандидатов, допускаемые при собеседовании.
51. Определение целей проведения оценки работников. Виды оценки. Количественные и качественные методы оценки 52. Процедура многосторонней оценки кандидатов ("ассессментцентр").
53. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности:
цель, правовая база, методы, принимаемые решения.
ОРГАНИЗАЦИЯ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ И
ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
54. Исследовательские методы в управлении персоналом: общий 55. Основные требования к структуре, содержанию, языку, оформлению анкеты (опросника).56. Контент-анализ как формализованный метод исследования документальных источников. Интервьюирование в системе опросных методов. Виды интервью.
57. Метод фокус-групповых дискуссий.
58. Экспертный опрос. Область применения и основные нормативные требования.
59. Организация и проведение наблюдения в педагогической 60. Количественное и качественное интервью: сравнительный анализ. Вопросы в качественных интервью.
2.6. Критерии оценки компетенций на экзамене Экзамен проводится по билетам, которые включают три вопроса.
Государственная экзаменационная комиссия имеет право предлагать конкретные практические задачи по содержанию вопросов билета, например, провести анализ конкретной ситуации, предложить план исследования, план действий, предложить рекомендации, дать им экономическое обоснование и т.п.
Оценка знаний магистрантов производится по следующим критериям:
- оценка «отлично» выставляется, если магистрант правильно глубоко и прочно усвоил программный материал курса, исчерпывающе, последовательно, логически стройно его излагает, умеет тесно увязывать теорию с практикой, свободно справляется с практическими ситуациями для анализа и вопросами, причем не затрудняется с ответами при видоизменении заданий, правильно обосновывает принятые решения, владеет разносторонними навыками и приемами выполнения практических задач;
- оценка «хорошо» выставляется магистранту, если он твердо знает материал курса, грамотно и по существу излагает его, не допуская существенных неточностей в ответе на вопрос, правильно применяет теоретические положения при анализе практических ситуаций и решении практических задач, владеет необходимыми для этого умениями;
- оценка «удовлетворительно» выставляется магистранту, если он имеет знания только основного материала, но не усвоил его деталей, допускает неточности, недостаточно правильные формулировки, нарушения логической последовательности в изложении материала, испытывает затруднения при анализе практических ситуаций и решении практических задач;
- оценка «неудовлетворительно» выставляется магистранту, который не знает значительной части программного материала, допускает существенные ошибки, неуверенно, с большими затруднениями анализирует практические ситуации или не справляется с ними самостоятельно.
При подготовке ответов на вопросы экзаменационного билета выпускниками может быть использована справочная литература.
2.7. Рекомендуемая литература Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика:
учебник / - М.: Проспект, 2014. - 688 с.
Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П., Гапоненко А. П. Стратегическое управление : учебник для студентов вузов. - 5-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2011. - 464 с.
Основы управления персоналом : учебное пособие для студентов вузов / Егоршин, Александр Петрович ; А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2011.
Кризис и управление предприятием / Егоршин, Александр Петрович ;
А. П. Егоршин. - Нижний Новгород : [НИМБ], 2011. - 412 с., [1] л. портр. Библиогр.: с. 400-410. - ISBN 9785901335406.
Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов. М.: Форум, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация : учебное пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2011.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2010.
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2011.
Управление персоналом : практикум : учебное пособие для студентов вузов / Базаров, Тахир Юсупович ; Т. Ю. Базаров. - М. : [ЮНИТИ-ДАНА], 2009. - 239 с.
Технология центров оценки персонала: процессы и результаты :
практическое пособие / Базаров, Тахир Юсупович ; Т. Ю. Базаров. - М. :
КНОРУС, 2011. - 301 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012.
Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : : учебное пособие для студентов вузов / / Кибанов, Ардальон Яковлевич., И. Б. Дуракова ; А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос.
ун-т управления. - М. : КНОРУС, 2009. - 359 с.
Служба управления персоналом : учебное пособие для студентов вузов / Кибанов, Ардальон Яковлевич, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова ; А. Я.
Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова ; под ред. А. Я. Кибанова. - М. :
КНОРУС, 2010. - 410 с.
Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда : монография / Кибанов, Ардальон Яковлевич, Ю. А. Дмитриева ; А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева ; Гос. ун-т управления. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 228 с.
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования : описание, объяснение, понимание социальной реальности : учебное пособие - 4-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2009.
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ, 2006.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. М.: Питер, 2009.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом : практикум : учебное пособие для студентов вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO, 2003.
Бентли Р. Чем измерить человеческий капитал? // Справочник по управлению персоналом. – 2009. № 1. С. 116-120.
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003.
Васильев Г.А., Деева Е.М. Управленческое консультирование: Учебное пособие. М.:Юнити-Дана, 2004.
Дресвянников В. А. Управление знаниями организации : учеб. пособие – М.: КНОРУС, 2008.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Паблишер, 2011.
профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2005.
Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда :
учеб. пособие для студентов. М.: Финансы и статистика, 2006.
Лапыгин Ю.Н. Основы управленческого консультирования: Учеб.
пособие. М.: Академический проект, 2006.
Лузаков А.А. Личность как субъект познания: категоризация при восприятии другого человека. Краснодар, 2007. (Гл. 6. Субъективные категории в оценке труда менеджеров. С.212–223).
Лузаков А.А. Слово и дело в управлении организацией, или Зачем предприятию нужна идеология // Человек. Сообщество. Управление.
(Научно-информационный журнал). 2000. №3-4. С.88-109.
(http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/51152.html). [также см. в: Лузаков А.
Философия и идеология фирмы в работе с персоналом //Персонал-микс.
2001. №№ 5, 6.] Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала.
Теория и практика. СПб.: Питер, 2009.
Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу. Практические рекомендации. СПб.: Питер, 2008.
Токмакова Н.О. Основы управленческого консультирования: Учебнопрактическое пособие. М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2006. – 260 с.
Шлендер П.Э., Смирнова М. Е., Петроченко Н. П. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп.
М.: Вузовский учебник, 2010.
ecsocman.edu.ru Федеральный образовательный портал "Экономика, Социология, Менеджмент" Административно-управленческий портал "Менеджмент и маркетинг в бизнесе". Книги, статьи, документы и пр.
panor.ru/journals/kadrovik/ Журнал «Кадровик»
top-personal.ru Журнал «Управление персоналом»
ohranatruda.ru ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/index.htm организация труда (Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии) paq.com Сайт компании «PAQ Services, Inc.»(США), занимающейся анализом и оценкой рабочих мест (на англ. яз.).
hrmonitor.ru Мониторинг рынка труда zarplata.com персонала».
Сайты для специалистов по управлению персоналом:
hr-portal.ru hr-zone.net 3. Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) Выпускная квалификационная работа (ВКР) представляет собой завершенную самостоятельную исследовательскую или проектную работу, связанную с решением задач тех видов деятельности, к которым готовится магистр (организационно-управленческая и экономическая; аналитическая и консультационная; научно-исследовательская и педагогическая; проектная;
социально-психологическая).
Выпускная квалификационная работа является заключительным этапом проведения государственных аттестационных испытаний и имеет своей целью систематизацию, обобщение и закрепление теоретических знаний, практических умений, оценку сформированных общекультурных и профессиональных компетенций выпускника в соответствии с требованиями ФГОС ВПО. Тематика выпускных квалификационных работ направлена на решение профессиональных задач выпускника магистратуры. При выполнении выпускной квалификационной работы обучающиеся должны показать умение самостоятельно решать задачи своей профессиональной деятельности, научно аргументировать и защищать свою точку зрения.
3.1 Виды и задачи профессиональной деятельности выпускника Объекты профессиональной деятельности выпускника: организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите;
научно-исследовательские организации; службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности; службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства; высшие учебные заведения.
Магистр готовится к следующим видам профессиональной деятельности:
а) организационно-управленческая и экономическая;
б) аналитическая и консультационная;
в) научно-исследовательская и педагогическая;
г) проектная.
д) социально-психологическая.
Цель выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) заключается в достижении студентом необходимого уровня знаний, умений и навыков, компетенций позволяющих ему, как квалифицированному специалисту, успешно решать следующие задачи в соответствии с видами профессиональной деятельности.
В области организационно-управленческой и экономической деятельности:
разработка стратегии управления персоналом организации и осуществление мероприятий, направленных на ее реализацию;
формирование системы управления персоналом;
разработка кадровой политики и инструментов ее реализации;
кадровое планирование и маркетинг персонала;
управление службой персонала (подразделениями, группами сотрудников, реализующими специализированные функции управления персоналом);
оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом.
В области аналитической и консультационной деятельности:
поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений в системе управления персоналом;
анализ эффективности существующей системы управления персоналом, разработка и обоснование предложений по ее совершенствованию;
анализ и моделирование процессов управления персоналом;
использование в практической деятельности организаций информации, полученной по итогам маркетинга рынка труда и бенчмаркинга персонала;
финансовое планирование и прогнозирование затрат по элементам кадровой политики организации;
проведение аудита и контроллинга персонала организации и системы управления персоналом.
В области научно-исследовательской и педагогической деятельности:
выявление и формулирование актуальных научных проблем управления персоналом;
разработка программ научных исследований и разработок в сфере управления персоналом, организация их выполнения;
разработка методов и инструментов проведения исследований в системе управления персоналом и анализ их результатов;
поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по темам проводимых исследований;
подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций по актуальным проблемам управления персоналом;
разработка образовательных программ для обеспечения обучения персонала;
разработка учебно-методических материалов для обеспечения обучения персонала в соответствии со стратегией развития организации;
разработка и использование современных образовательных технологий в процессе обучения персонала;
организация и участие в образовательном процессе образовательных учреждений Российской Федерации;
организация и контроль наставничества;
организация, участие в обучении и контроль за внутрикорпоративным профессиональным развитием персонала;
педагогическая деятельность в корпоративных университетах, бизнесшколах.
В области проектной деятельности:
разработка и применение современных методов управления персоналом;
разработка и экономическое обоснование проектов совершенствования системы и технологий управления персоналом (в том числе в кризисных ситуациях);
внедрение и оценка социально-экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологий управления персоналом.
В области социально-психологической деятельности:
разработка и эффективное использование современных социальных технологий в работе с персоналом;
разработка и организация внедрения планов социального развития организации;
организация управления конфликтами и стрессами, личное участие в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами;
организация предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального выгорания.
Сопутствующими целями выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) может являться выявление недостатков знаний, умений и навыков, препятствующих адаптации квалифицированного специалиста к профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, создание основы для последующего роста квалификации в выбранной им области приложения знаний, умений и навыков.
3.2 Квалификационные требования и характеристика выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) квалификационной работы необходимо проявить следующие компетенции (в скобках указан номер/индекс компетенции по ФГОС). Он должен требования профессиональной этики (ОК-12);
принципы, формы и методы диагностики организационного развития (ПК-19);
методы оценки эффективности действующей в организации системы найма и адаптации персонала (ПК-21);
самостоятельно осваивать новые методы работы (ОК-1);
оценивать последствия организационно-управленческих решений, (ОКвсесторонне рассматривать задачи повышения эффективности использования и развития персонала (ОК-10);
выбирать направление деятельности в системе управления персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели (ПК-17);
оценивать воздействие макроэкономической среды на формирование и развитие человеческих ресурсов организации (ПК-18);
использовать методы диагностики организационного развития (ПК-19);
определять и формулировать задачи, принципы и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в соответствии со стратегическими целями организации (ПК-29);
выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления персоналом (ПК-34);
проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации (ПК-37);
проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения (ПК-40);
разрабатывать учебно-методические материалы для проведения обучения персонала в соответствии со стратегией развития организации (ПКвладеть:
навыками внедрения и реализации кадровой и социальной политики, стратегии управления персоналом организации (ПК-2);
методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации (ПК-5);
навыками оценки эффективности действующей в организации системы найма и адаптации персонала (ПК-21);
навыками анализа конкурентоспособности и методами оценки эффективности политики оплаты труда в организации (ПК-24);
методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков, анализа травматизма и профессиональных заболеваний (ПК-26);
делопроизводства и кадрового учета (ПК-28);
навыками оценки эффективности работы с персоналом (ПК-32);
навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессов (ПК-45);
навыками наставничества, способностью вдохновлять других на развитие (ПК- 46);
навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления персоналом (ПК-49);
навыками разработки и эффективного использования современных социальных технологий в работе с персоналом (ПК-54);
Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) является заключительным этапом проведения государственных аттестационных испытаний и имеет своей целью систематизацию, обобщение и закрепление теоретических знаний, практических умений, оценку сформированных общекультурных и профессиональных компетенций выпускника в соответствии с требованиями ФГОС ВПО.
Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) представляет собой работу, содержащую совокупность результатов и научных положений, выдвигаемых автором для публичной защиты, имеющую внутреннее единство, свидетельствующую о личном вкладе и способности автора проводить самостоятельные научные исследования и разрабатывать проекты, используя теоретические и прикладные компетенции. Она должна показать умение автора кратко, логично и аргументировано излагать материал собственного осмысления исследуемой проблемы.
Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) является результатом самостоятельной творческой работы. Качество ее выполнения позволяет дать дифференцированную оценку квалификации выпускника выполнять свои будущие обязанности на предприятии. Если выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) выполнена на высоком теоретическом и практическом уровне, она должна быть представлена руководству предприятия, на материалах которого проведены исследования, для принятия решения о возможности внедрения разработанных мероприятий.
Задачи, которые ставятся перед студентами при написании ВКР:
- обоснование актуальности и практической значимости выбранной темы, анализ теоретических подходов и ранее проведенных исследований по данной проблематике;
- изучение литературы, нормативно-правовых актов, справочных, научных, документальных и других источников по избранной проблеме, включая зарубежные;
- самостоятельный анализ основных концепций, положений по изучаемой теме, предлагаемых отечественными и зарубежными специалистами. Четкое, последовательное изложение своих взглядов по дискуссионным вопросам, относящимся к рассматриваемой проблеме;
- изучение имеющегося отечественного или зарубежного практического опыта по теме исследования, широкое использование фактических данных и показателей, характеризующих деятельность конкретных организаций (предприятий, фирм, учреждений);
- проведение анализа и оценки состояния тех или иных аспектов управления персоналом или влияющих на него факторов организационной реальности (например, организационной культуры, кадровой политики, условий труда, стиля управления, системы должностного продвижения, психологического климата, планирования карьеры, повышения квалификации кадров и т.п.) на выбранном предприятии или в организации.
Анализ частных специфических показателей, характеризующих сложившееся состояние в рамках выбранной темы и предмета исследования;
- сбор необходимого эмпирического (статистического) или экспериментального материала для ее выполнения;
- анализ собранных данных, с использованием соответствующих методов статистической обработки и анализа информации;
- разработка предложений и рекомендаций (в том случае, если дипломная работа носит прикладной характер) для улучшения сложившегося положения, вытекающих из проведенного анализа;
- оформление выпускной квалификационной работы в соответствии с требованиями ГОСТов.
Приоритетность некоторых задач может меняться в зависимости от того, какой характер носит работа. По основной направленности, которая определяется формулировкой предмета и цели ВКР, работа может иметь фундаментальный, прикладной или методический характер.
В случае фундаментальной, академической направленности работы целью является установление или проверка, уточнение определенных научных закономерностей, касающихся сферы управления персоналом или управленческой науки в целом. При этом особое значение приобретает полнота обзора и научная строгость анализа имеющихся в литературе данных по проблеме, а также соблюдение требований к проведению теоретического и эмпирического научного исследования (например, к выдвижению и проверке гипотез). Собранные студентом эмпирические данные в этом случае больше призваны внести вклад в решение научной, а не практической проблемы, поэтому требования к прикладной ценности работы и пожелание разработать практические рекомендации для конкретной организации здесь отходят на второй план.
Анализ ситуации в конкретных организациях и выработка на этой основе выводов и рекомендаций, являются обязательными, если работа носит прикладной, практический характер. Одной из основных задач такой работы является содействие улучшению положения в организации, повышение эффективности ее деятельности. Здесь особое значение приобретает анализ имеющегося отечественного и зарубежного практического опыта по теме исследования, широкое использование студентом фактических данных и показателей, характеризующих деятельность конкретных организаций, предприятий.
Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) также может носить преимущественно методический характер (исследование - разработка). В этом случае основной целью работы является разработка, апробация, доработка, модификация, внедрение той или иной методики по профилю направления подготовки. Это может быть методика, касающаяся как диагностики, так и оптимизации тех или иных аспектов системы управления персоналом организации, в том числе – методика обучения или развития персонала.
В работе должны быть представлены как обзорно-теоретические (справочно-реферативные) материалы, так и результаты собственной исследовательской, практической, методической работы студента (она должна составлять не менее 50 процентов объема текста). ВКР должна выявлять высокий уровень профессиональной эрудиции выпускника, его методическую подготовленность, владение умениями и навыками профессиональной деятельности.
Магистерская диссертация должна содержать:
- титульный лист;
- содержание;
- введение, включающее обоснование выбора темы, характеристику цели и предмета исследования, основные положения исследования;
- теоретический обзор по теме исследования;
- обоснование концепции и методов исследования;
- изложение полученных результатов, их анализ и обсуждение;
- заключение (выводы) ;
- список использованной литературы;
- приложения, включающие описание оригинальных методик, цифровые, табличные и прочие иллюстративные материалы, на которые есть ссылки в тексте диссертации.
Основная часть ВКР содержит, как правило, несколько глав (3-4), каждая из которых делится на параграфы. Эта часть носит содержательный характер, в ней отражается процесс решения и результаты поставленных задач, приводится научно-аналитический анализ объекта и предмета исследования, описывается ход и результаты экспериментальной и (или) практической работы. Содержание глав основной части должно точно соответствовать теме ВКР и полностью ее раскрывать. Каждая глава должна заканчиваться выводами по главе.
Заключение работы содержит оценку полученных результатов, их соответствия поставленным задачам, уровня достижения цели, выводы о подтверждении (не подтверждении) выдвинутых гипотез, обоснование возможностей практического применения полученных результатов.
Список литературы содержит перечень только тех публикаций (материалов), которые были использованы в ВКР.
Приложения к ВКР содержат материалы вспомогательного характера (используемые методики, расчеты и т.п.) К диссертации прилагается автореферат и публикации в научных изданиях, в которых отражены результаты исследования (если имеются).
Объем магистерской диссертации, как правило, составляет 65– страниц печатного текста. Текст следует печатать на одной стороне белой бумаги формата А4, через полтора интервала, соблюдая следующие размеры полей: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее и нижнее – 20 мм. Цвет шрифта должен быть черным, размер – 14.
3.3 Примерная тематика и порядок утверждения тем выпускных квалификационных работ (магистерских диссертаций) Руководство выпускными квалификационными работами (ВКР) магистрантов осуществляют научно-педагогические работники Университета, а также представители сторонних организаций, привлеченные на договорных условиях.
Примерная тема магистерской диссертации формулируется и закрепляется за магистрантом в течение первого месяца его обучения в магистратуре. Утверждение темы магистерской диссертации приказом ректора осуществляется не позднее 9 месяцев до защиты (для магистрантов очного отделения).
Для подготовки ВКР студенту назначается научный руководитель, как правило, из числа профессоров и доцентов. При необходимости могут назначаться консультанты из числа специалистов по изучаемой проблеме.
Научный руководитель ВКР контролирует все стадии подготовки и написания работы вплоть до её защиты. В обязанности научного руководителя ВКР входит:
- помощь студенту в выборе (формулировании) темы ВКР и разработке плана ее выполнения, а также в определении технологии проведения исследования;
- консультирование по подбору литературы и фактического материала;
- контроль за выполнением ВКР в соответствии с индивидуальным планом;
- оценка качества выполнения ВКР в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями (отзыв научного руководителя), в том числе степени оригинальности текста.
Примерная тематика ВКР формируется выпускающей кафедрой, утверждается учебно-методической комиссией факультета и доводится до сведения студентов не позднее окончания предпоследнего года обучения.
Студент имеет право выбрать одну из тем, которая может быть уточнена (дополнена) применительно к конкретной организации, на базе которой студент будет выполнять ВКР. Магистранты имеют право предложить свою тему исследования, согласованную с научным руководителем и с необходимым обоснованием целесообразности ее разработки для практического применения. Формулировка темы ВКР на основании личного заявления студента обсуждается на заседании кафедры.
Рекомендуемые темы выпускных квалификационных работ магистрантов на 2013 г.
1. Методы отбора управленческого персонала в организациях сферы услуг.
2. Роль мотивации в профессиональном развитии персонала.
3. Индивидуально-психологические характеристики менеджера и успешность выполнения им управленческих функций.
4. Разработка политики и технологий стимулирования персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды организации.
5. Мотивация персонала лечебного учреждения в условиях реализации Национального проекта «Здоровье».
6. Методы оценки кадрового потенциала организации.
7. Оценка эффективности системы адаптации персонала: методические проблемы и практический опыт.
8. Повышение социальной защищенности персонала как фактор мотивации.
9. Организация системы управления персоналом на предприятии, предоставляющем телекоммуникационные услуги.
10. Принципы и методы диагностики организационного развития.
11. Оптимизация кадрового делопроизводства и кадрового учета.
12. Организация системы обучения персонала и управление эффективностью.
3.4 Порядок выполнения и представления в государственную аттестационную комиссию выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) Успешное выполнение выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) во многом зависит от четкого соблюдения установленных сроков и последовательности выполнения отдельных этапов работы. При этом рекомендуется план выполнения выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации), который включает следующие мероприятия:
1) выбор темы выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) и ее утверждение на кафедре;
2) подбор литературы и представление ее списка научному руководителю от кафедры;
3) написание и представление научному руководителю от кафедры введения и первой главы выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации);
4) доработка первой главы с учетом замечаний научного руководителя, написание и представление второй и третьей главы выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации);
5) завершение всей выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) в первом варианте и представление ее научному руководителю от кафедры, а также предзащита работы на кафедре;
6) оформление выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) в окончательном варианте и представление его научному руководителю в согласованные с ним сроки.
Для подготовки выпускной квалификационной работы студенту назначается руководитель и, при необходимости, консультанты по отдельным разделам.
По решению кафедры на ее заседании может быть проведена предзащита ВКР, целью которой является определение степени готовности выпускной квалификационной работы к защите и соответствия ее заявленной теме. Предзащита проводится не позднее, чем за месяц до определенного срока защиты. Она включает доклад выпускника о проделанной работе и отзыв научного руководителя. Предзащита может быть признана неудовлетворительной, если студентом выполнено менее 70% необходимого объема или выполненная работа не соответствует утвержденной теме исследования.
Законченная выпускная квалификационная работа подвергается нормоконтролю и передается студентом на бумаге в сброшюрованном (переплетенном) виде на выпускающую кафедру не позднее, чем за 10 дней до установленного срока защиты. Вместе с ней передается цифровая копия работы на диске. К диссертации прилагается автореферат и публикации магистранта в научных изданиях, в которых отражены результаты исследования (если имеются). Нормоконтролер назначается по решению ученого совета факультета, его функцией является ознакомление выпускников с правилами оформления выпускной квалификационной работы и контроль за соответствием оформления предъявляемым требованиям.
По завершению работы научный руководитель дает письменный отзыв, в котором характеризует работу студента над выбранной темой и полученные результаты, акцентируя внимание на степени самостоятельности и оригинальности проведенной работы. Письменный отзыв как правило оглашается во время процедуры защиты ВКР на заседании Государственной аттестационной комиссии.
3.5. Защита магистерской диссертации Защита магистерской диссертации осуществляется на заседании Государственной аттестационной комиссии.
Диссертация считается подготовленной к защите, если она подписана магистрантом, его научным руководителем, нормоконтролером, заведующим кафедрой и научным руководителем магистерской программы. В отзыве научного руководителя дается оценка компетенций автора, его вклада в проведенное исследование и уровня профессиональной подготовки.
Все ВКР подлежат обязательной проверке системой «Антиплагиат» для определения оригинальности авторского текста и выявления источников возможного заимствования, не позднее чем за 2 недели до защиты.
Результаты проверки подлежат обязательному анализу со стороны научного руководителя. Научный руководитель отражает результаты проверки и приводит обоснованное мнение о достоверности работы в своем отзыве.
Доля авторского текста в ВКР должна быть не ниже 80%.
ВКР подлежит обязательному внешнему рецензированию. Рецензент(ы) назначается решением выпускающей кафедры из числа наиболее компетентных в проблеме исследования специалистов. В качестве рецензентов ВКР могут выступать квалифицированные преподаватели других кафедр университета, а также специалисты сторонних организаций, представители работодателей. В качестве рецензентов не могут привлекаться преподаватели кафедры управления персоналом и организационной психологии. Рецензия дается в письменном виде и должна носить критический характер (в рецензии должны быть отражены недостатки данной ВКР). В рецензии оцениваются все разделы работы, ее актуальность, степень самостоятельности исследования, владение студентом методами сбора материала и его научного анализа, практическая значимость выполненной работы, аргументированность выводов, логика, язык и стиль изложения материала. В рецензии должны содержаться замечания и оценка работы.
ВКР, оформленная в полном соответствии с требованиями, должна быть сдана на выпускающую кафедру в переплетенном виде не позднее дней до защиты с рецензией и отзывом научного руководителя.
Магистрант должен быть ознакомлен с рецензией и отзывом руководителя не позднее трех дней до защиты.
Соискатель степени магистра представляет в ГАК магистерскую диссертацию, автореферат, отзыв руководителя, внешнюю рецензию и справку о выполнении индивидуального плана по профессиональной образовательной программе магистра.
Защита диссертации должна носить характер дискуссии и проходить при высокой требовательности, принципиальности и сохранении общепринятой этики. Присутствующие на защите лица, не являющиеся членами комиссии (рецензенты и консультанты и др.), имеют право задавать вопросы соискателю степени магистра и участвовать в дискуссии.
Первоочередным правом задавать вопросы пользуются члены ГАК.
Продолжительность защиты одной работы, как правило, не должна превышать 1 академического часа. Для доклада по содержанию работы соискателю предоставляется не более 10 минут, для ответа на замечания рецензентов - не более 5 минут, вопросы и ответы на вопросы членов комиссии и присутствующих - не более 15 минут. Выступления участников защиты в порядке дискуссии - не более 5 минут. Заключительное слово соискателя не более 2 минут.
По результату защиты выставляется государственная аттестационная оценка.
3.6. Критерии оценки выпускной квалификационной работы Оценка результата защиты выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) производится на закрытом заседании ГАК. За основу принимаются следующие критерии оценки:
- актуальность темы, ее научная и/или практическая значимость;
- методологическая ясность используемого студентом подхода к разработке проблемы, обоснованность методов сбора и - четкость и логичность структуры работы;
- конкретность выводов о состоянии управления персоналом на исследуемых предприятиях/организациях и предложений, направленных на его совершенствование (для прикладных, проектных разработок);
- соответствие предлагаемых решений современным тенденциям развития науки и практики управления;
предъявляемым к оформлению данных работ (ГОСТам);
- качество доклада и презентации наглядного материала на защите;
- четкость и обоснованность ответов на вопросы и замечания во Обобщенная оценка защиты ВКР определяется с учетом отзыва научного руководителя и оценки двух рецензентов.
Критерии оценки магистерских диссертаций:
ОТЛИЧНО – диссертация носит исследовательский характер, имеет грамотно изложенную теоретическую главу, глубокий анализ, логичное, последовательное изложение материала с соответствующими выводами и обоснованными предложениями и содержит элементы научной новизны. К элементам научной новизны магистерской диссертации могут быть отнесены: введение новой методики анализа; выдвижение и логическое обоснование научных гипотез об исследуемых явлениях (процессах);
переосмысление существующих научных концепций и подходов;
применение научных концепций и моделей к решению практически значимых проблем; обозначение сферы возможного применения полученных результатов за рамками анализируемой ситуации. Магистерская диссертация имеет положительные отзывы научного руководителя и рецензента. В процессе защиты диссертации студент показывает глубокое знание проблемы, свободно оперирует данными исследования, вносит обоснованные предложения; во время доклада использует наглядные пособия (таблицы, схемы, графики и т.п.) или раздаточный материал, легко отвечает на поставленные вопросы.
ХОРОШО – работа носит исследовательский характер, имеет грамотно изложенную теоретическую главу, в ней представлены достаточно подробный анализ и критический разбор практической деятельности, при этом магистрантом не четко сформулирована новизна исследования, материал изложен с соответствующими выводами, однако с не вполне обоснованными предложениями или имеются другие несущественные недостатки, а в целом диссертация отвечает предъявляемым к ней требованиям. Магистерская диссертация имеет положительный отзыв научного руководителя и рецензента. В процессе защиты студент показывает знание проблемы, оперирует данными исследования, вносит предложения по теме исследования; во время доклада использует наглядные пособия (таблицы, схемы, графики и т.п.) или раздаточный материал, без особых затруднений отвечает на поставленные вопросы.
УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО – работа носит исследовательский характер, имеет теоретическую главу, базируется на практическом материале, но имеет поверхностный анализ и недостаточно критический разбор, в ней просматривается непоследовательность изложения материала, представлены необоснованные предложения. В отзывах имеются замечания по содержанию работы и методике анализа. При ее защите студент-выпускник проявляет неуверенность, показывает слабое знание вопросов темы, не всегда дает исчерпывающие аргументированные ответы на заданные вопросы.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО – работа не носит исследовательского характера, не имеет анализа, не отвечает требованиям настоящего Положения, методическим указаниям кафедры. В работе нет выводов, либо они носят декларативный характер. В отзывах научного руководителя и рецензента имеются критические замечания. В процессе защиты студент затрудняется отвечать на поставленные вопросы, не знает теории вопроса, при ответе допускает существенные ошибки. К защите не подготовлены наглядные пособия и раздаточный материал.
ГАК может признать работу несамостоятельной с учетом результата проверки в системе «Антиплагиат», отзыва научного руководителя и характера публичной защиты и, на этом основании, оценить работу как неудовлетворительную.
Студенты, не прошедшие государственную (итоговую) аттестацию по неуважительной причине или получившие на государственной (итоговой) аттестации неудовлетворительные оценки, вправе пройти государственную (итоговую) аттестацию повторно не ранее чем через год и не позднее чем через пять лет после прохождения государственной (итоговой) аттестации впервые.
«