Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Факультет экономики, управления и права

Кафедра «Управление персоналом и государственное и муниципальное

управление»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: Разработка мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени персонала ООО "ДХЛ Логистика" г. Химки Московской области по специальности: 080505.65 «Управление персоналом»

Наталья Алексеевна Студент Колотухина к.э.н., доцент Павел Руководитель Владимирович Симонин Москва 2014 г.

Реферат Колотухина Наталья Алексеевна группа УПЗс 10- Тема дипломного проекта: Разработка мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени персонала ООО "ДХЛ Логистика" г. Химки Московская область.

Ключевые слова: баланс рабочего времени, табельный учет, фотография, хронометраж, эффективность использования рабочего времени.

Объем дипломного проекта состоит из 103 страниц, он содержит рисунков, 37 таблиц, 39 источников литературы.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в разработке мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени персонала, выявление затрат рабочего времени.

Целью дипломного проекта является повышение эффективности использования рабочего времени персонала в компании ООО "ДХЛ Логистика" г. Химки Московская область.

В ходе проведенного анализа в компании были выявлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность использования рабочего времени;

- проанализировать организационную структуру персонала;

- дать общий анализ экономических показателей ООО "ДХЛ Логистика" г. Химки Московская область.

- проанализировать использование рабочего времени;

- проанализировать фонд рабочего времени.

Для решения выявленных недостатков по использованию рабочего времени персонала были разработаны мероприятия, способствующие повышению использования рабочего времени персонала в компании ООО "ДХЛ Логистика" г. Химки Московская область.

Abstract Kolotuhina Natalia Alekseevna group EPCM 10- Diploma subject: Development of measures on increase of efficiency of use of staff time OOO "DHL logistics", Khimki Moscow region Key words: balance of working time, time attendance, photography, running time, the efficiency of using work time.

The volume of the degree project consists of 103 pages, it contains 18 figures, tables, 39 sources of literature.

The topicality of the project consists in development of measures on increase of efficiency of use of staff time, the identification of working time.

The aim of the project is to increase the efficiency of use of staff time in the company of OOO "DHL logistics", Khimki Moscow region.

During analysis, the company had identified the following tasks:

- to examine the nature of working time;

- to analyze the organizational structure of the personnel;

- to provide a General analysis of economic indicators of OOO "DHL logistics", Khimki Moscow region.

- to analyze the use of working time;

- to analyze Fund of working time.

To resolve identified deficiencies on the use of staff time activities were designed to promote the use of staff time in the company of OOO "DHL logistics", Khimki Moscow region.

Содержание Введение

Раздел I. Теоретическая часть

1.1. Понятия категории «рабочее время» персонала

1.2. Основные методы оценки эффективности использования рабочего времени.................. 1.3. Классификация затрат рабочего времени

Раздел II. Аналитическая часть

2.1. Краткая характеристика компании

2.2. Организационная структура управления и анализ основных социально- экономических показателей

2.2.1. Организационная структура управления персоналом

2.2.2. Анализ основных социально- экономических показатель

2.2.3. Анализ количественного и качественного состава персонала

2.2.4. Анализ оплаты труда персонала

2.2.5.Анализ движения персонала

2.3. Анализ эффективного использования рабочего времени персонала

2.3.1. Анализ использования фонда рабочего времени

2.3.2. Анализ использования фотографии рабочего времени специалиста по работе с документацией

Раздел III.Проектная часть

3.1. Мероприятия по изменению организационной структуры управления персоналом....... 3.1.1. Мероприятие по внедрению системы обучения и повышения квалификации............ 3.1.2. Мероприятие по отбору и найму для вновь принятых работников

3.2. Разработка мероприятий по повышению использования рабочего времени

3.2.1. Мероприятие по улучшению использования рабочего времени специалиста по работе с документацией

3.2.2. Мероприятие по учету результативности труда с использованием КТУ

3.2.3. Мероприятие по разработке баланса рабочего времени и анализа эффективности продолжительности рабочего времени

3.3. Оценка ожидаемой экономической эффективности от внедряемых мероприятий.......... Заключение

Список используемой литературы

Рабочее время - одно из важнейших определений, характеризующих труд и социально-трудовые отношения. Изменение рабочего времени отражает изменения в условиях труда, его организации и содержании, технологической оснащенности и, одновременно, отражает степень гибкости рынка труда, характер его сегментации и другие признаки.

Организация рабочего времени, в том числе и его продолжительность, представляет собой инструмент, с помощью которого рынок труда, может реагировать на процессы, происходящие в экономической, социальной и технологических сферах. Поэтому понимание того, какие факторы лежат в основе процессов компании и изменения рабочего времени, является необходимым условием успешного регулирования современного рынка труда, повышения эффективности его функционирования.

Неэффективное использование рабочего времени наносит большой ущерб народному хозяйству. Живой труд, в отличие от овеществленного, нельзя накапливать, чтобы использовать тогда, когда появится в нем потребность. Нерациональное использование живого труда в условиях рынка может свести к минимуму преимущества, которые дают современная техника и технология.

Актуальностью дипломного проекта, является роль эффективного использования рабочего времени, выявление непроизводительных затрат рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов.

Устранение недостатков в использовании рабочего времени - важное условие обеспечения роста объемов производства без увеличения численности работников. В связи с этим возрастает значение изучения уровня эффективности использования рабочего времени, динамики и структуры его потерь в отраслях народного хозяйства, научной разработки путей их устранения. Кроме того, актуальность исследований в этой области определяется не только общей напряженностью баланса трудовых ресурсов, но и тем обстоятельством, что падение производительности труда объясняется нерациональным их использованием. Устранение недостатков в использовании рабочего времени - важное условие обеспечения роста объемов производства без увеличения численности работников. В связи с этим возрастает значение изучения уровня эффективности использования рабочего времени, динамики и структуры его потерь в отраслях народного хозяйства, научной разработки путей их устранения.

Также в ходе анализа использования рабочего времени оценивается баланс рабочего времени. На основе баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени в компании, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Соответствующие показатели должны характеризовать: состав и структуру работников; уровень образования и квалификации; долю управленческого персонала; текучесть кадров в различных разрезах;

производительность труда в целом, по категориям работников и по подразделениям; среднюю заработную плату в целом; эффективность использования рабочего времени; темпы изменения средней заработной платы в сравнении с темпами изменения объемов производства и прибыли.

предпринимательства, когда коллектив компании насчитывает десятки и сотни людей. Это система, охватывающая широкий круг вопросов, связанных с организацией трудовых процессов, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы оплаты труда, созданием социального партнерства в компании.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ и времени развития анализ использования рабочего времени и разработка предложений по эффективности использования рабочего времени в компании ООО "ДХЛ Логистика".

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы и методику использования рабочего времени;

- провести анализ использования рабочего времени в компании;

- выявить имеющиеся недостатки в использовании рабочим временим в компании ООО "ДХЛ Логистика";

использовании рабочим временем в компании ООО "ДХЛ Логистика".

Предмет – организационно-экономические подходы, методы, способы разработки мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени.

Объект – система мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени персонала.

ООО «ДХЛ Логистика» оказывает услуги по своевременной и надежной транспортировке грузов и документов по всему миру. ООО «ДХЛ Логистика» сочетает в себя обширную территорию обслуживания с глубоким пониманием местных рынков. Процессы глобализации, отличающие своевременное общество, влияют на создание все более сложных цепочек поставок.

Для достижения поставленной задачи будут проанализированы основные аспекты работы планово-экономического отдела компании, законодательные и нормативные документы, акты, трудовое законодательство, отчетность, планы, коллективный договор. Большое внимание будет уделено анализу организационной структуры, экономических показателей, количественного и качественного состава персонала, использованию рабочего времени персонала, балансу рабочего времени. Подобный анализ позволит использовать сделанные выводы при разработке некоторых практических мероприятий по эффективности использования рабочего времени персонала в дальнейшей работе, что, в свою очередь, даст возможность компании оставаться, по-прежнему, конкурентоспособной на рынке и повысить доход от ее деятельности.

1.1. Понятия категории «рабочее время» персонала Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнят трудовые обязанности, а также иные периоды федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени [1. с. 90].

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды в зависимости от установленной продолжительности государственной политики и нормативно - правовому регулированию в сфере труда[1. с.157].

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Рабочим признается не только то время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, но и иные периоды, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

К иным периодам, включаемым в рабочее время, относятся, в частности:

- специальные перерывы для отдыха [1.с.109];

- перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка;

- время простоя не по вине работника.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя продолжительности работы:

- при 40 часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при продолжительности рабочей неделе не менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

При исчислении нормы рабочего времени необходимо учитывать, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, сокращается на один час [1.

с.95]. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Рабочее время разделяется на:

- нормальная продолжительность рабочего времени;

-сокращенная продолжительность рабочего времени;

- неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Такая форма формулировка дает основание рассматривать 40 - часовую неделю в качестве предельной (максимально доступной) нормы рабочего времени для всех работников РФ, независимо от организационно правовой формы компании, в которой они заняты, от того, являются ли выполняемая ими работа постоянной или временной, работают они на условиях пятидневной или шестидневной рабочей недели.

В пределах этой нормы правилами внутреннего трудового распорядка компании определяется конкретная продолжительность рабочего времени для всех работников данной компании или для отдельных ее категории. Она может составлять 40 часов в неделю или быть меньшей продолжительностью.

Но в том, и в другом случаях установленная правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени для работников данной компании будет являться нормальной продолжительностью рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

- работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами 1или 2 группы, - не более часов в неделю;

- для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, -не более 36 часов в неделю.

Продолжительностью рабочего времени учащихся в образовательных учреждениях в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм.

Сокращенная продолжительность рабочего времени предоставляется:

-педагогических работников;

- медицинских работников.

Оплата труда в условиях сокращенного рабочего времени, как правило, производится как за полное рабочее время.

Продолжительность рабочего времени учащихся определяется в зависимости от их возраста и от того, работают они во время каникул или в течение учебного года. Следует отметить, что, несмотря на то что для работников, не достигших возраста 18 лет, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время.

Для инвалидов 1 и 2 группы продолжительность рабочего времени не должна превышать 35 часов в неделю. При этом оплата труда производится на уровне оплаты труда работников соответствующих категории при полной продолжительности ежедневной работы.

Продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест предоставляются следующие компенсации:

- сокращенную продолжительность рабочего времени;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее семи календарных дней;

- повышение оплаты труда - не менее 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Неполным рабочим днем является время менее той продолжительности, которая установлена правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором для работников данной компании, занятых в одинаковых условиях. При этом неполное рабочее время, установленное работнику, будет для него нормальным рабочим временем и нормой рабочего времени, исходя из которой будет определяться продолжительность работы за ее пределами [1. с. 91-97].

Неполный рабочий день может быть как: неполный рабочий день или как неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в компании распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо восьми часов четыре). Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количество рабочих дней в неделю. Вместо с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели, и продолжительностью по шесть часов).

Неполное рабочее время следует отличать от сокращенного рабочего времени. Отличие состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом лишь для определенных категорий работников.

Неполное рабочее время по соглашению сторон может быть установлено любому работнику, независимо от условий компании, в котором он занят. При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени - как за полное время.

1.2. Основные методы оценки эффективности использования продолжительность влияют виды применяемых орудий и предметов труда, приемы и методы работы. При организации труда работников необходимо знать, из каких элементов состоит затрачиваемое ими рабочее время, насколько эффективно оно используется, а для этого труд необходимо измерять. Под измерением труда понимается установление затрат рабочего времени на выполнение какой - либо конкретной работы или ее части. При этом нередко надо знать, каковы не только фактические, но и ожидаемые затраты рабочего времени [5. с.133].

Измерение труда дает сведения о фактических затратах времени.

Ожидаемые же затраты рабочего времени определяются с помощью нормирования труда. Таким образом, посредством измерения труда решаются три задачи:

- определение существующих затрат труда на выполнение операции, видов работ или их составных элементов;

- выявление структуры затрат рабочего времени на протяжении рабочего дня или его части и оценка ее составных частей с точки зрения их рациональности и необходимости;

- создание базы для перспективных расчетов затрат рабочего времени нормирования труда.

Для измерения труда используются различные методы и виды наблюдений, классификация которых представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация методов затрат рабочего времени Цель изучения затрат рабочего времени Хронометраж, фотография рабочего Форма записи результатов наблюдений Цифровая, индексная, графическая, Метод периодических наблюдений, применяемый при групповой и маршрутной фотографии, позволяет: получить данные о количестве случаев появления тех или иных затрат, потерь рабочего времени или простоев оборудования. Наблюдение ведется одновременно за работой большого числа рабочих.

хронометражном, когда изучаются отдельные элементы операции. Наиболее широко он применяется в условиях многостаночной организации труда.

Метод цикловых замеров - разновидность процесса наблюдения применяется только при хронометраже, когда необходимо измерить время выполнения приемов с очень малой продолжительностью, в связи с чем невозможно обычными способами наблюдения точно зафиксировать время их выполнения.

Метод моментальных наблюдений представляет собой исследования затрат рабочего времени, загруженности рабочих и использования оборудования во времени на основе выборочных наблюдений, проводимых в случайно выбранные моменты. Метод моментальных наблюдений позволяет определить затраты рабочего времени, не прибегая к сплошному и непроизводственному их измерению, путем фиксации числа случаев их повторяемости.

Чтобы результаты наблюдений были близкими и фактическими затратами рабочего времени, применяя указанный метод, необходимо соблюдать следующие условия:

- каждое наблюдение должно быть настолько коротким, чтобы охватить лишь один изучаемый объект;

- период проведения серии наблюдений должен быть достаточно продолжительным, чтобы можно было охватить элементы работы;

- наблюдения тех или иных затрат рабочего времени должны быть случайными и одинаково возможными;

- объем выработки должен быть достаточно большим, чтобы правильно охарактеризовать изучаемые явления и обеспечить желаемую точность результатов [5.с. 135].

наблюдений применить правила статистики для выборочных обследований.

Объем наблюдений определяется по формуле:

где М - объем выработки или число моментных наблюдений, ед.; kкоэффициент использования рабочего времени; определяется по данным ранее проведенных наблюдений или принимается ориентировочно, доли; (1 - k)удельный вес перерывов или простоев, т.е. вероятность застать рабочего в применяется в долях единицы - 0,03 - 0,1; a - коэффициент, связанный с надежностью, т.е. с доверительной вероятностью невыхода ошибки наблюдения p за установленные пределы, доли.

ограничится вероятностью того или иного события в пределах 0,84 - 0,95, т.е.

в 84 - 95 случаях из 100 ошибка не выйдет за пределы допустимой. При дальнейшем увеличении надежности количество наблюдений резко вырастает, поэтому иногда целесообразно идти на некоторое снижение точности результатов наблюдений.

Хронометраж - это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов операции [5.с. 136].

Чтобы результаты наблюдений были близки к фактическим затратам рабочего времени, применяя указанный метод, необходимо соблюдать следующие условия (см. таблицу 2) Таблица 2 - Метод непосредственных и моментальных замеров, их достоинства и недостатки - подробное изучение процесса труда и - наблюдения длительны и трудоемки, использования оборудования; обработка данных достаточно сложна;

- получение данных в абсолютном - время наблюдения ограничено, выражении и их высокая достоверность; наблюдение нельзя прервать;

- установление фактических затрат - один наблюдатель, как правило, не в рабочего времени за весь период состоянии обеспечить качественное - получение сведений о последовательности чем по 3 - 4 объектам;

отдельных элементов работы; - на достоверность результатов влияет - возможность привлечения к присутствие наблюдателя исследованиям самих работников - один исследователь может наблюдать - результатом являются усредненные почти неограниченное число объектов; данные;

-достоверность наблюдения не пострадает, - нет возможности непосредственно если оно будет прервано, а потом фиксировать причины простоев, потерь, - трудоемкость меньше в 5 - 10 раз, чем при - отсутствуют данные о последовательности методе непосредственных замеров; и рациональности выполнения приемов и - нет психологического воздействия на операций объект наблюдения При хронометраже объектом изучения является производственная операция или же ее элементы, выполняемые рабочими или их группой на определенном рабочем месте.

Хронометраж проводится в следующих целях:

- установление норм времени на операцию;

- проверка и уточнение применяемых норм;

- изучение методов и приемов передовых работ;

- получение исходных данных для разработки нормативов времени на элементы ручной и машинно - ручной работы.

Хронометраж может быть непрерывным, выборочным и цикловым [5.

с.137].

При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы работы исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операции независимо от их последовательности. В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельном элементе операции, имеющие наибольшую продолжительность (3 - 5с), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом элементов. На основании замеров длительности выполнения элементов определяется длительность каждого входящего в них элемента операции. Так, если имеются приемы а, б, в, то они могут быть объединены в три группы:

Далее путем наблюдений определяется время выполнения каждой такой группы путем приемов (А,Б,В). В итоге получим три уравнения с неизвестными а, б, в. После их решения находится время выполнения отдельных элементов.

При хронометраже наиболее широко применяется цифровая запись. В ряде случаев графическая запись дополняется цифровыми и индексными пометками. При проведении наблюдений с целью выявления наилучших, а также лишних и нерационально выполняемых действий и движений рабочего применяются фото - и киносъемка, осциллографическая запись.

Последний этап хронометража - анализ результатов, который включает влияние лишних движений и действий, оценку возможности их совмещения и уменьшения длительности. По результатам анализа окончательно устанавливается необходимое время на выполнение операции.

Термин "фотография" достаточно отражает сущность этого метода. Под фотографией рабочего времени (ФРВ) понимается вид изучения рабочего времени наблюдением и измерением всех без исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части [5. с.139].

Фотография рабочего времени может использоваться с различными целями:

- для определения рациональности использования рабочего времени, выявление потерь рабочего времени по различным причинам и разработке организационно - технических мероприятий по устранению таких потерь, совершенствованию организации труда;

- для изучения и обобщения передового производственного опыта по распределению рабочего времени в течение смены и установления более рационального баланса рабочего времени.

- для сопоставления фактической загруженности рабочего с его возможной загруженностью при проведении каких - либо организационно технических мероприятий.

На подготовительном этапе определяется цель фотографии и выбирает в соответствии с постановленной целью объекта наблюдения.

Основным этапом фотографии рабочего времени являются: подготовка фотографии, их анализ и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени [5.с.142].

В зависимости от наблюдаемого объекта ФРВ может быть трех видов:

- фотография использования рабочего времени работников;

- фотография времени использования оборудования, это наблюдение за работой оборудования и фиксации перерывов в ней. Она осуществляется с целью определения эффективности использования оборудования и затрат времени на его обслуживание рабочими различных групп;

фотография производственного процесса, применяемые при аппаратных процессах. Это одновременное изучение рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы.

Фотография рабочего времени может проводится двумя методами:

непосредственных замеров времени и моментальных наблюдений. Широкое распространение получила индивидуальная фотография рабочего времени, при которой объектом наблюдения является один работник на определенном рабочем месте. При индивидуальном ФРВ методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.

Количество обходов определяется делением общего количества наблюдений (М), на число человека или единиц оборудования, которое должно быть обследовано (N):

Продолжительность одного обхода определяется или непосредственным замером, или расчетом на основе таблиц микроэлементных нормативов, где дано, что один шаг (600мм) по времени занимает 0,01 мин. Маршрут наблюдения необходимо выбрать так, чтобы можно было бы поочередно видеть всех наблюдаемых рабочих. Он должен быть наиболее коротким и по возможности исключить холостые переходы.

В течение рабочего дня (смены) рабочий затрачивает время на различную работу, переходы во время работы, отдых и простои по различным причинам.

Классификация затрат рабочего времени позволяет изучить состояние организации труда и использования рабочего времени, выявляя потери рабочего времени и их причины, установить степень необходимости и целесообразности отдельных затрат времени при выполнении заданной работы. Можно более полно анализировать время использования оборудования во взаимосвязи с рабочим временем исполнителя, составить рациональный баланс рабочего времени, определить затраты времени на выполнение заданной работы и сопоставляющих ее элементов.

Единая классификация затрат времени в компаниях дает возможность сопоставить результаты наблюдений, проводимых как для установления технически обособленных норм выработки и времени, так и для выявления резервов роста производительности труда [ 32. с 62].

В нормировании научной организации труда главным различием затрат рабочего времени является их роль и назначение в процессе производства.

Главным приказом классификации рабочего времени является роль и значение затрат рабочего времени в процессе производства. Нормирование труда должно сопровождаться совершенствованием организации труда и технологических процессов на рабочем месте в сочетании с наиболее полным и экономичным использованием оборудования. Классификация затрат рабочего времени может осуществляться по отношению к исполнителю и оборудованию.

Рабочее время исполнителя подразделяет на время работы и время время перерывов по различным причинам (см. рисунок 1), за исключением обеденного перерыва.

Время работы по выполнению производственного задания - это период подготовки и непроизводственного выполнения заданной работы при соблюдении технологии и обязанностей, связанных с применяющимся разделением труда.

Время работы по выполнению производственного задания- это период подготовки и непосредственного выполнения заданной работы при соблюдении технологии и обязанностей, связанных с применяющимся разделением труда.

Оно состоит из подготовительно- заключительного, основного, вспомогательного времени, а также времени обслуживания рабочего места.

производственного производственным Вспомогательное Обслуживание Рисунок 1 -Классификация затрат рабочего времени Подготовительно - заключительное время (Тпз) - это время, коотрое рабочий затрагивает на подготовку к работе и действия, связанные с окончанием работы.

Подготовитель - заключительное время затрачивается исполнительным один раз на весь объем работы, выполняемый без перерыва. Величина его не подготовительно - заключительного времени допускают тип производства, обеспеченности оборудования [32.с.65].

Подготовительно - заключительное время затрачивается работником один раз на весь объем работы, выполняемый без перерыва. Величина его зависит от объема задания.

Особенности подготовительно - заключительного времени в основном производстве перерабатывающих компаний является преобладание в нем затрат времени на чистку, мойку.

Основное время(То)- время, которое затрачивает рабочий на изменение формы и размера обрабатываемого предмета.

В зависимости от способа воздействия на предмет труда различают:

машинное (аппаратурное), машинно - ручное, ручное основное время.

Машинным (аппаратным) основным временем (То) называют время, затрачиваемое на изменение предмета труда рабочей частью машины под наблюдением рабочего.

Машинно - ручное основное время - то, в течение которого предмет непосредственном участии рабочего.

Ручное основное время - время, затрачиваемое рабочим для воздействия на предмет труда с помощью ручных орудий труда или без них.

Вспомогательное время (Тв) - время, которое рабочий затрачивает на действия по выполнению основной работы. Если для выполнения вспомогательной работы специальный рабочий, то время на ее выполнение относят к основному.

Затраты вспомогательного времени непосредственно не приводят к требуемым изменениям предмета труда. В отличие от подготовительно заключительного вспомогательное время работы распределяется на каждую единицу либо на объем работы. Основное и вспомогательное время составляют оперативное время (Топ) затрачивается рабочим на уход за рабочим местом для поддержания его в рабочем и надлежащем санитарном состоянии.

Время перерывов - это время, на которое по различным причинам процесс труда прекращается. Оно длится на время нерегламентированных и регламентированных перерывов.

В состав регламентированных перерывов входит время на отдых и личные надобности, время перерывов, обусловленных установленной технологией и организацией компании.

Перерыв на отдых (Тотд) представляет собой время, используемое рабочим в целях предупреждения утомления и поддержания нормальной работоспособности.

Время перерывов, обусловленных установленной технологией и организацией производства (Тпт) включает время перерывов, вызванных специфическими условиями технологического процесс.

Время нерегламентированных перерывов включает перерывы из-за нарушений трудовой дисциплины и перерывы по организационно технологическим причина [32.с. 72].

Перерывы из-за нарушений трудовой дисциплины (Тпп) возникают из-за опозданий на работу, самовольных отлучек от рабочего места.

К времени перерывов по организационно - техническим причинам (Тпо) относятся простои вследствие задержки подачи материалов, документов.

Затраты рабочего времени работника можно разделить на:

- нормируемыми затратами времени;

- ненормируемые затраты времени.

К нормируемым затратам времени относятся затраты, которые необходимы для выполнения заданной работы. Ненормируемыми затратами времени являются потери времени по организационно - техническим причинам, а также вследствие нарушения трудовой дисциплины.

Ненормированными затратами времени являются потери времени по организационно - техническим причинам, а также вследствие нарушения трудовой дисциплины. Ненормированные затраты в состав нормы времени не включаются.

Время работы оборудования - это время, в течение которого оно находится в действии независимо от того, выполняется на нем основная работа или нет. Составными элементами этого времени являются время производительной работы и время холостой работы оборудования.

Время производительной работы представляет собой время, когда оборудование находится в действии и на нем выполняется основная работа, для которой оно предназначено.

оборудование находится в действии, но основная может быть связана с производственного задания, а также вызвана непродолжительностью перерывом подачи предмета труда или неритмичной подачей, неправильным обслуживанием оборудования [32.71].

Время простоев оборудования - это время, в течение которого оно регламентируемых и нерегламентируемых простоев.

выполнением подготовительно - заключительных работ и обслуживанием оборудования; в связи с выполнением рабочим ручной работы, требующей организации производства; связанных с отдыхом надобностями рабочих.

Время нерегламентируемых перерывов подразделяется на время Время использования оборудования может быть подразделено на нормируемое и ненормируемое время.

К времени нормируемой работы оборудования относится время производительной работы, время холостой работы, время простоев в связи с выполнением подготовительно - заключительных работ.

непроизводительной и случайной работы оборудования, время просттоев по организационно - техническим причинам и время простоев, вызванных нарушением трудовой дисциплины рабочим. Ненормируемые затраты в состав нормы времени не включаются [32.с. 84].

2.1 Краткая характеристика компании ООО "ДХЛ Логистика" Компания ООО "ДХЛ Логистика" - немецкая международная компания, один из лидеров мирового логистического рынка. Компания была основана в 1969 году для транспортировки документов между Сан - Франциско и Гонолулу, однако вскоре компания распространила свою деятельность на весь мир. Прежде всего компания была заинтересована в международной доставке, однако открывая представительства в разных странах, постепенно выходила и на внутренние рынки.

предпринимателями: Адрианом Далси, Лерри Халбломом и Робертом Линноном. Компания продолжает расширятся феноменальными темпами. Со дня создания компания росла и развивалась.

Основным видом деятельности компании в соответствии с уставом являются:

- транспортные и экспедиторские услуги в области международного воздушного, железнодорожного, автомобильного, морского и речного транспорта, а также иным видов транспорта;

- деятельность в качестве агента и посредническая деятельность, связанная с оказанием транспортных и экспедиторских услуг в области международного воздушного, железнодорожного, а также иных видов транспорта;

- создание, аренда и управление складами;

- осуществление деятельности в качестве таможенного брокера;

- аренда, приобретение, управление и продажа объектов недвижимости;

- деятельность по связям с общественностью и рекламная деятельность в интересах третьих лиц.

Компания ООО "ДХЛ Логисткиа" работает не только с крупными компаниями, но и с любым человеком, которому требуется доставить в самые кратчайшие сроки документы или груз из одного города России или мира в другой. При этом получает высочайший сервис в сфере услуг по экспресс доставке как любой клиент DHL. В зависимости от срочности и веса вашего отправления DHL предлагает различные варианты по транспортировке. А так же большой спектр дополнительных услуг, начиная от дополнительной упаковки и страховки отправления от повреждений и заканчивая уведомлением о доставке и специальными условиями по транспортировке и доставке вашего груза получателю.

ООО "ДХЛ Логистика", как мировой лидер в области логистики, предлагает множество интересных возможностей в разных подразделениях во всем мире [38 с.3].

Они всегда способствуют расширению горизонтов и реализации потенциала своих сотрудников, предлагая самые разнообразные варианты обучения и развития.

Компания готова предложить:

1) Наземная доставка грузов весом до 2500 кг;

2) Доставка грузов весом более 5000 кг;

3)Специализированные транспортные услуги.

Специальные решения. Располагая офисами по всему миру, обладая лучшими специалистами DHL предлагает своим клиентам только самые лучшие решения. DHL подберет лучший вариант, основываясь на потребностях, планируемых объемах, оптимизирует рабочий процесс.

По мнению экспертов, распределение долей российского рынка экспресс-доставки можно оценить следующим образом: 60% принадлежит четырем международным операторам: DHL, UPS, TNT и Fedex, 40% российским операторам: "EMS Почта России", СПСР, Pony Express, "Гарантпост". Причем в последние годы происходит перераспределение рынка в пользу российских операторов. "Показатели перераспределения весьма условны, так как зависят от подходов в оценке рынка.

2.2. Организационная структура управления и анализ основных 2.2.1. Организационная структура управления персоналом Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделением и работниками организации. Структура управления это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений. Под организационной структурой необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой.

Основными элементами организационной структуры управления являются состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем компании.

Организационная структура формирует как бы скелет организации. Она состоит на основе исполнительной власти вертикали и горизонтальных связей.

Исполнительная вертикаль позволяет минимизировать издержки за счет планирования ресурсов и мощностей. Горизонтальные связи способствуют минимизировать упущенной выгоды, так как позволяют организации обрабатывать большие объемы динамично меняющиеся информации и гибко реагировать на изменения предпочтений потребителей [6. с 14].

В теории различают несколько видов организационных структур.

функций управления на верхнем уровне.

В компании ООО "ДХЛ Логистика" применена линейно функциональная структура. Управление осуществляется линейными и функциональными руководителями. Линейные руководители осуществляют всю полноту управления по всем объектам и по всем функциям управления, несут всю полноту ответственности за результаты деятельности своего подразделения [4.с. 72].

При линейно - функциональном управление звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Преимущества линейно - функциональной структуры:

- оперативность в решении нестандартных ситуаций;

- быстрый рост профессионализма функциональных руководителей;

- четкая система взаимных связей внутри функций и в соответствующих им подразделениях;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью функций, составляющих деятельность;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных функциональных подразделений на прямые указания вышестоящих руководителей;

- полная персональная ответственность за результаты работы.

К недостаткам линейно - функциональной структуре можно отнести:

- трудность координации деятельности всех подразделений;

- большая нагрузка общего руководителя и его аппарата по оперативным вопросам управления;

- перезагрузка управленцев верхнего уровня;

квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Количество сотрудников - 321 человек. В состав персонала входят только высококвалифицированные кадры.

Рассмотрим организационную структура в виде схемы (см. рисунок 2.1), также к схеме прилагается инструкция по должностным обязанностям сотрудников компании ООО "ДХЛ Логистика".

движения и погрузочно – Рисунок 2. 1 - Организационная структура управленческого персонала в ООО "ДХЛ Логистика" Компанию ООО "ДХЛ Логистика" возглавляет генеральный директор.

Он организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляя их деятельность на развитие и совершенствование с учетом социальных приоритетов, повышение эффективности работы компании, рост объемов и увеличение прибыли. Организует производственно хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей технике и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.

Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальность в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности компании, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплата заработной плата в установленные сроки. Генеральный директор решает вопросы, касающиеся финансово - экономической и производственной деятельности компании, в пределах представленным ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам заместителям директора [7.с.9].

Заместитель генерального директора осуществляет контроль за финансово хозяйственной деятельностью компании, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.

Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров, обеспечивает выполнение обязательств.

В качестве недостатка организационной структуры следует отметить перегруженность директора, которому приходится управлять подчиненными.

Перегруженность директора приводит к невозможности системного и регулярного управления каждым подчиненным, что может привести к потере управляемости отдельных направлений деятельности компании.

2.2.2 Анализ основных экономических показателей Анализ хозяйственной деятельности компании производится на основе анализа главных экономических признаков, характеризующих деятельность компании. Главные экономические признаки являются обобщающими параметрами компании. В своей совокупности данные признаки отображают единое состояние дел в компании в хозяйственно-финансовой, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщённо характеризует одно из направлений его внутренней или внешней деятельности.

Анализ ключевых экономических показателей включает в себя:

- сопоставление одноимённых показателей компании за всевозможные временные периоды;

- сопоставление всевозможных показателей между собой;

- сопоставление плановых и фактических показателей компании.

Путём сравнения разных экономических показателей определяются степень использования технической базы компании, образовавшийся соотношения между затратами и результатами, иные соотношения между отдельными гранями и направлениями деятельности компании.

Базой данных анализа считаются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учёта и отчётности компании.

В условиях рыночной экономики прибыль считается главным показателем оценки хозяйственной деятельности компании, так как в ней аккумулируются все доходы, расходы, потери, обобщаются результаты хозяйствования. По прибыли можно определить рентабельность, проанализировать эффективность функционирования компании. Прибыль является единственным из источников стимулирования труда, производственного и социального развития компании, роста его имущества и личного капитала [12, с.60].

Объем реализации, 149557,6 155207,9 212697,5 +5650, +57489,6 103,8 В том числе:

Объем реализации 126241,8 131795,6 178888,0 +5553, +47092,4 104,4 135, Объем реализации 23315,8 23412,3 33809,5 +895,8 +10397,2 100,4 144, п/ф, тыс.руб.

персонала, чел.

В том числе:

подразделения, чел.

одного работающего, руб.

одного рабочего, руб.

тыс.руб.

услуг, руб.

Прибыль, тыс.руб. 34398,24 34145,7 42539,5 -252,54 +8393,8 99,3 124, услуг, % На основании, приведенных в таблице № 3 динамика основных экономических показателей деятельности в компании ООО «ДХЛ Логистика" за 2011 – 2013 гг., можно сделать следующий вывод, что объем реализации на протяжение трех лет растет, в динамике за 2012-2013 год он вырос на 37%, что обусловлено стабилизацией компании. С увеличением объема реализации увеличилась и выработка, в 2012 году на одного рабочего она составляла 2097,4 тыс.руб., что на 251,1 тыс. руб. больше чем в предыдущем году, а в 2013году – на 664,9 тыс. руб. или на 31,7%, а на одного работающего на 110,3% в 2012 году и на 124% в 2013году.

Также увеличились средняя заработная плата одного работающего на 117,3% или на 2 491 руб. в 2013 году по сравнению с 2012 годом, а средняя заработная плата одного рабочего увеличилась на 2923 руб. или на 122,4%, следовательно увеличился и фонд оплаты труда в 2013 году он составил 67507,2 тыс.руб. в год, что на 129,8% больше чем в 2012 году по сравнению с 2013 годом и на 102,6% в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

Рассматриваемые показатели наиболее полно определяют эффективность деятельности, изучаемой компании. При помощи них можно сравнить доходность и эффективность деятельности фирмы за выбранный промежуток времени и оценить тенденции к росту или спаду отдачи деятельности компании.

Структура изменения объема реализации, выработки на одного работающего и численности персонала представлена на рисунке 3. Рисунок 3.1 - Изменение объема реализации, выработки на одного работающего и численность персонала В целом за анализируемый период деятельность ООО «ДХЛ Логистика» можно охарактеризовать, как прибыльную. Все основные экономические показатели находятся в норме, что является положительным моментом.

2.2.3 Анализ качественного и количественного состава персонала Анализ количественного и качественного состава персонала компании предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, образования, возраста, квалификации, стажу работы и другим социально- демографическим сомптомам.

Учитывает: определение высококачественного и количественного состава персонала с высшим и средне - специальным образованием;

определение качественного уровня расстановки работников по должностям;

определение степени здравого использования специалистов с высшим и средне - специальным образованием.

Высококачественный анализ персонала для улучшения системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности рассмотрим с помощью приведенной ниже таблицы. В состав этого анализа входят: анализ персонала по возрасту, по уровню образования, по трудовому стажу. В зависимости от возраста, финансового состояния, должности, мотивы поведения работника могут быть различным.

количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.д. (см. таблицу 4 и рисунок 4.1 ).

Таблица 4 - Характеристика численности персоналаза 2011- 2013 гг.

я численность чел., в том числе:

Из приведенных данных видно, что в 2012 году по сравнению с годом произошло сокращение некоторых категорий работников, количество специалистов спало на три человека, служащих на восемнадцать человек, а вот к руководителям присоединился один человек. Работников в компании стало больше всего на один, всего численность работников среднесписочного состава в 2012 году уменьшился.

В 2013 году происходит обратная ситуация, как видно в таблице № увеличивается на 9 человек, численность служащих увеличивается на человек, руководителей на три человека. Численность рабочих увеличивается на 2 человека. Среднесписочная за 2013 год составляет 334 человека. В годе по сравнению с 2011г. и 2013г. общая численность среднесписочного состава повысилась.

Рассмотрим характеристику численности персонала в виде рисунка.

(см. рисунок 4.1).

Рисунок 4.1 - Характеристика численности персонала за 2011 - 2013 гг.

Из данной диаграммы видно, что в 2012 году наблюдается спад категорий рабочих, а в 2013 году происходит их рост. Сокращение численности персонала в 2012 году объясняется тем, что была выполнена большая часть работ по договорам подряда и договорам инвестиций. В году объемы работ были ниже объемов 2011 года, что привело к сокращению численности излишнего персонала.

Рост численности персонала в 2013 году объясняется, прежде всего, большими объемами работ по заключительным договорам подряда и договорам инвестиций. Рассмотрим состав и структуру персонала по возрасту в ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013гг. (см. таблицу 5).

Таблица 5 - Состав и структура персонала по возрасту за 2011 - 2013 гг.

Возрастные Как видно в таблице № 5 самый большой удельный вес у категории персонала в возрасте от 20 лет. Это связано с тем, что текущая ситуация требует от сотрудников компании полной отдачи и мгновенной реакции.

Также по данным таблицы видно, что с 2013г. выросла численность всего коллектива компании. Это свидетельствует о том, что вырос оборот компании, увеличилось количество работы, повысилась рентабельность.

На основание расписания ООО "ДХЛ Логистика" рассмотрим изменение в количественном и качественном составе персонала по возрасту в виде диаграммы (см. рисунок 5.1) за 2011-2013 гг.

Рисунок 5.1 - Структура персонала по возрасту в ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013гг.

На основании рассмотренной диаграммы можно сделать вывод, что значительных изменений в качественном составе персонала по возрасту не произошли. Видно, что в 2011г. по сравнению с 2012г. увеличилось число возрастной группы от 20 до 30 лет. Также произошли уменьшение группы от 50 до 60 лет, так как в этот год компания развивается наиболее активно и возрастная группа от 50 до 60 лет уменьшается, поскольку от работников требуется более интенсивной отдачи.

Сравнивая показатели в качественном составе персонала по возрасту за 2012-2013 гг. следует отметить, что в возрастной группе от 20 до 30 лет происходит незначительное уменьшение, от 30 до 40 незначительное увеличение, от 40 до 50 также происходит увеличение, увеличивается и группа от 50-60 лет. Подобное увеличение в этих группах связано с тем, что компания нуждается в опытных специалистах, имеющих не только специальное и высшее образование, но и имеющих опыт работы в данной сфере [16, с.78].

Рассмотрим качественный состав персонала ООО "ДХЛ Логистика" по образованию (см. таблицу 6).

Таблица 6 - Состав и структура персонала по уровню образования в ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013 гг.

образования специальное Основная доля в этот период приходится на людей со среднеспециальным образованием.

Анализ качественного состава персонала по образованию ООО "ДХЛ Логистика" показал, что средне- специальное образование в 2013 году имеет большая часть работников компании. Рассмотрим качественный состав по образованию в виде рисунка (см.рисунок 6.1).

Рисунок 6.1 - Качественный состав по образованию за 2011 - 2013 гг.

Работодателю проще, взять хороший не особо требовательный кадровый материал и обучить его на месте, для этого человек со средне специальным образованием вполне подходит, поскольку работа не требует особых профессиональных навыков, всему необходимому начинающий сотрудник научится на месте не без помощи более опытных коллег, но в году показатель снизился, это связано с повышением квалификации работников.

Высшее образование имеют 115 человек, это в основном персонал, занимающий руководящие должности. В таблице № 6 видно, что произошло увеличение количества сотрудников со средне- специальным образование.

Далее проанализируем структуру персонала по трудовому стажу за 2011 - 2013 год.

Трудовой стаж работы - суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия: право на пенсию, на пособие, льготы. Различают общий, социальный и непрерывный трудовой стаж.

Общий трудовой стаж - суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами зачитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов [25. с152].

Специальный трудовой стаж - суммарная продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности в специфических условиях.

Непрерывный трудовой стаж - продолжительность работы в одной компании без перерыва.

Размер трудового стажа работников напрямую влияет на размер их будущих пенсий, пособий и льгот. Поэтому необходимо провести диагностику персонала в компании ООО "ДХЛ Логистика" по стажу работы и отследить данный показатель в динамике на 2011 - 2013 гг. Результаты анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Состав и структура персонала по трудовому стажу за 2011 - 2013 гг.

наибольший удельный вес персонала работает в компании до 2 лет, в году - 36,13%, в 2012 году 40,4 и в 2011 году 43,7%.

Логистика" являются работники с общим трудовым стажем свыше 10 лет.

Рассмотрим состав и структуру персонала по трудовому стажу.

Рисунок 7.1 - Состав и структура персонала по трудовому стажу в компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013 гг.

Согласно представленным данным, в структуре персонала по стажу работы в компании преобладают сотрудники, со стажем до 2 лет. В 2013 году количество сотрудников со стажем до 2 лет увеличилось на 30 человек по сравнением с 2011 годом. Увеличение сотрудников со стажем до 2 лет говорит о достаточно высоком уровне постоянства кадров.

В компании работают как мужчины, так и женщины. Численность персонала по гендерному признаку показана в таблице 8 и на рисунке 8.1.

Таблица 8 - Состав и структура персонала по гендерному признаку за 2011 - 2013 гг.

Из данной таблицы видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

Рисунок 8.1 – Структура персонала по гендерному признаку за 2011год,% Гендерная структура кадрового состава с 2011 по 2013 год сохраняется в одинаковом соотношении: мужчины ~ 65 %, женщины ~ 35 % от общей численности работников [15, с.330].

В данной таблице рассмотрена структура персонала по семейному положению.

Таблица 9 – Структура и состав персонала по семейному положению за 2011-2013гг.

положение замужем) Анализируя таблицу 9 - Состав и структура персонала по семейному положению за 2011-2013гг., мы видим что на протяжение трех лет удельный вес приходится на персонал не зарегистрированных в браке, это 88,8% в году, 89% в 2012 году и 91,9 в 2013 году. с 21 человека до 15 человек Рисунок 9.1 - Структура и состав персонала по семейному положению В 2013 году сократилась категория, персонала женат с 21 человека до 15 человек в 2013 году.

Категория вдовев (вдова)остается неизменной. Категория разведен в 2011 году составила 10 человек, в 2011 году сократилась на 3 человека, в 2013 году осталась неизменной.

Рассмотрим в виде диаграммы состав и структуру персонала по семейному положению.

распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Кампания обязана использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста [8. с.93].

Для анализа использования фонда заработной платы составляется таблица (см. таблицу 2.8).

Таблица 10- Анализ фонда оплаты труда персонала в за 2011 гг.

персонала, чел.

персонала, тыс. руб., в том числе:

Данные таблицы показывают, что произошло уменьшение фонда оплаты труда в 2011 году на 4257,2 руб. по сравнению с 2011г., а в 2013 году произошел рост фонда оплаты труда. Такой скачок объясняется тем, что в компании был большой объем работы, вырос объем реализации, так как к в 2013 году большинство компаний - реабилитировались после трудностей в 2012 году.

Рисунок 10.1 - Структура фонда оплаты труда персонала по категориям за 2011-2013 год На протяжение трех лет большой удельный вес приходится на категорию рабочие, в 2011 году - это 597,2%, в 2012 году - 597,5%, в году 703,9 % от общего фонда оплаты труда.

Численность работников отдельных компаний постоянно изменяются во времени. Эти измерения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными компаниями, называется движением рабочей силы. Движения рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступлением в трудоспособный возраст и уходом на пенсию по достижению пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменение экономической конъюктуры - к сокращению либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями работников.

При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы которые влияют на него. Для этого исчисляются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбыванию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

Рассмотрим и проанализируем показатели движения персонала в компании ООО "ДХЛ Логистика" на протяжении трех лет.

Таблица 11 - Анализ движения персонала за 2011 - 2013 гг.

принятого на работу персонала уволившихся работников в том числе:

предусмотренным законодательством желанию трудовой дисциплины численность персонала Коэффициент оборота:

Как видно из представленной таблице № 11 в 2012 году произошел рост количества принятых на работу рабочих на 33, а в 2013 году происходит снижение количества принятых на работу рабочих на 31 человека.

Рассмотрим анализ движение персонала по количеству принятых и уволившихся работников в компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - гг.

Рисунок 11.1 - Анализ движения персонала по количеству принятых и уволившихся работников за 2011 - 2013 гг.

Прирост количества принятых в 2012 году на работу объясняется увеличением объема работа. Сокращение численности в 2013 году связанно с окончанием большей части работ и последовавшим за этим сокращением штата.

В компании большая текучесть кадров об этом же говорит и увеличение коэффициента текучести персонала в 2011- 2013 гг. и не большое снижение данного коэффициента в 2013 году.

Из приведенных данных видно, что в компании очень высоко количество сотрудников уволившихся, в 2011 году количество уволившихся составляло 61 человек, в 2012 году число уволившихся увеличилось и составило 76 человек, по сравнению с 2012 годом в 2013 году произошло снижение количества уволившихся по всем причинам, но по сравнению с 2011 годом прирост количества уволившихся в 2013 году.

На основании данных, приведенных целесообразно разработать мероприятие по внедрению системы обучения для вновь принятых сотрудников.

Рассмотрим анализ движения персонала в компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013 гг. на рисунке 11. Рисунок 11.2 - Анализ движения персонала по количеству уволившихся из компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013 гг.

Наибольшим удельным весом среди причин увольнений является увольнение по собственному желанию, далее следуют причины увольнений за нарушение трудовой дисциплины, и наименьшим удельным весом обладают причины предусмотренные законодательством к которым в основном относятся причины связанные с выполнением условий трудового договора.

Так как наибольшим удельным весом в общей структуре причин увольнений составили увольнение по собственному желанию, нами были проанализированы анкеты за 2013 год рабочих уволившихся по данной причине (см. таблицу 12).

Таблица 12 - Анализ причин увольнений по собственному желанию за 2011-2013 гг.

Недостаток социальнобытовых условий и льгот Желание сменить сферу деятельности Неудовлетворенн ость стилем и методами руководства в подразделении Уровень заработной платы Как видно из приведенных данных в таблице № 12 наибольшими удельными весами обладают личные причины и уровень заработной платы.

Рассмотрим в виде диаграммы анализ причин увольнений в компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013 гг.

Рисунок 12.1 - Структура причин увольнений персонала в ООО "ДХЛ Логистика" за 2011- 2013 гг.

анкетирования предоставлены в таблице 13.

Таблица 13 - Причины неудовлетворенности заработной платой за 2011 - 2013 гг.

Выбранная система позволяет добиваться высоких результатов в труде, соответствует затраченным усилиям, Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат, материальным (размером вознаграждения, доплат и др.), Система оплаты труда вполне удовлетворительн Данные в таблице № 13 позволяют сделать вывод, что большая часть уволившихся считают, что заработная плата выплачивается не соразмерно усилиям и то, что премии не учитывает истинный вклад рабочего в производственный процесс.

При проведение анализ по движению персонала можно сделать вывод, что все изменения в численности состава в компании ООО "ДХЛ Логистика" обусловлены в основном с изменениями работы. Так же замечены были и внутренние проблемы, в компании большое количество работников было уволено за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию, анализ анкет заполненных при увольнении рабочих позволил выяснить, что большинство работников не довольно уровнем заработной платы.

Так же нужно отметить, что в компании ООО "ДХЛ Логистика" используется повременно- премиальная система оплаты труда, а главным недостатком ее является то, что работник не имеет возможности значительно повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в процессе, что является диссимулирующим фактором к мотивации труда рабочих, еще один недостаток повременной оплаты заключается в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. Таким образом, что бы снизить или устранить текучесть кадров в компании необходимо разрабатывать комплекс мероприятий направленных на повышение мотивации труда, что можно достигнуть разработкой системы оплаты труда, основанной на личной заинтересованности работника в конечном результате.

2.3. Анализ использования рабочего времени персонала Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая отчетность, а также фотографии рабочего дня и хронометражные наблюдения.

Максимально возможным фондом рабочего времени является календарный фонд времени работников, определяемый произведением среднесписочного количества работников и числа календарных дней.

Календарный фонд рабочего времени за минусом праздничных и выходных дней за тот же период определяет номинальный фонд рабочего времени. Если из номинального фонда времени исключить количество неявок на работу за тот же период, то получится полезный фонд рабочего времени.

Расчет этих показателей осуществляется на основе баланса рабочего времени одного работника за определенный период, который выявляет резервы более эффективного использования рабочего времени в результате сокращения потерь в целом в компании, а также по отдельным структурным подразделениям.

Сравнивая фактически отработанных человеко-дней с плановыми или базисными данными позволяют выявить потери рабочего времени в днях и процентах, т.е. целодневные простои.

Анализ использования рабочего времени предусматривает: анализ использования баланса рабочего времени, внутрисменного режима времени, неиспользованного времени, причин потерь рабочего времени, сверхурочных часов, резервов лучшего использования рабочего времени и влияния потерь времени на выпуск продукции и другие показатели эффективности.

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности компании. По мере роста материального производства всё больше повышается роль и отработанного времени сравнивается не только весь фонд рабочего времени (ФРВ), но и время, отработанное одним рабочим в человеко-днях и в человеко - часах и средняя продолжительность рабочего дня. Такой анализ производственному подразделению и в целом.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (см. таблицу 14).

Таблица 14 - Баланс рабочего времени за 2011 - 2013гг.

Показатели время, дн., в том числе:

выходные дни.

фонд рабочего времени, дн.

дополнительные отпуска неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей) администрации простоев, дн.

дн.

простои год (час) продолжительность рабочего дня, (час) работником работником Из таблицы № 14 видно, что целодневные потери в 2012 году сократились за счет снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения администрации и прогулов. В году величина целодневных потерь наоборот увеличилась за счет увеличения почти всех причин не явок за исключением по причине болезни величина которого снизилась.

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и дополнительные отпуска. На данный показатель компания не сможет оказать ни какого влияния.

Вторым по величине являются потери по болезни, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному направлению возможно резервы сокращения.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы. На данный показатель компания имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования рабочих, таким образом по данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени. Самыми низкими значениями обладают неявки разрешенные законом и отпуска по учебе. На данные показатели компания не имеет возможности какого либо влияния, данные причины неявок закреплены законодательно. Таким образом резервов снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

Рассмотрим причины отпусков за свой счет в компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013гг. (см. таблицу 15).

Таблица 15 - Причины отпусков за свой счет за 2011- 2013гг.

смены отдела кадров отдела работе с документацией импорту счет составляют свадьбы, на территории Российской Федерации за последние годы наблюдается резкий всплеск зарегистрированных браков.

Далее рассмотрим причины неявок по болезням в компании ООО "ДХЛ Логистика" за 2011- 2013гг. (см. таблицу 16).

Таблица 16 – Причины неявок по болезни за 2011 - 2013гг.

отдела кадров отдела документацией В 2011 году выявлено 17 случаев болезни, среди них преобладают среди них преобладает травматизм (7%), профессиональные заболевания (5%), ОРВИ и другие, вирусные заболевания (4%), возрастные заболевания (3%). В 2012 году 22 случая неявок по болезни, из них: травматизм(11%), профессиональные заболевания (5%), возрастные заболевания (8%), ОРВИ и другие простудные и вирусные заболевания (2%). В 2013 году зафиксировано 19 неявок случаев по болезни из них: возрастные заболевания (10%), профессиональные заболевания (2%).

Далее рассмотрим неявки на работу с разрешением администрации (см. таблицу 17).

Таблица 17 - Неявки на работу с разрешением администрации за 2011гг.

документацией Уменьшение явочного фонда и реального фонда рабочего времени, пусть и незначительное, привело к уменьшению объемов производства, производительности труда и рентабельности компании.

Рисунок 14.1 - Баланс рабочего времени за 2011 - 2013 гг.

На рисунке № 14.1 видно, что календарный, номинальный и расчетный фонд рабочего времени за последние годы не изменился, так как количество календарных дней, а также рабочих и выходных дней на протяжении последних дней оставалось одинаковым. А вот потери рабочего времени менялись, о чем говорит изменение на диаграмме таких показателей как явочный и реальный (эффективный) фонд рабочего времени.

Структура календарного фонда времени представлена в таблице 2.13.

Таблица 18 – Календарный фонд времени в ООО "ДХЛ Логистика" за 2011 - 2013 гг.

В т.ч.:

Явочный фонд составил чуть больше 50% от календарного фонда дней, это связано с высоким удельным весом неявок на работу. В 2011 году неявки на работу составили 8,9%, в 2012 году увеличился до 10,5%, а в 2013 году увеличились до 10,9%. Удельный вес выходных и праздничных дней за последние годы не изменился.

Рисунок 18.1 - Календарный фонд времени за 2011год Рисунок 18.2 - Календарный фонд времени за 2012 год Рисунок 18.3 - Календарный фонд времени за 2013 год Рассчитаем анализ качественного использования рабочего времени:

Крф = (Ф2013 – П2013) / (Ф2011– П2011) = (249-68,25) / (250-65,11)=0,97ч где: Крф– коэффициент полезного фонда рабочего времени;

Пот, Пб– потери рабочего времени;

Фот, Фб– расчетный фонд рабочего времени.