«Инновационные технологии управления в системе высшего профессионального образования Чебоксары – 2008 ББК Софронова Н.В., Ларионова Т. А. Инновационные технологии управления в системе высшего профессионального ...»

Софронова Н.В., Ларионова Т.А.

Инновационные технологии

управления в системе

высшего

профессионального

образования

Чебоксары – 2008

ББК

Софронова Н.В., Ларионова Т. А. Инновационные технологии управления в

системе высшего профессионального образования: Монография. –

М.:Чувашский гос.пед.ун-т, 2008. – 181 с.

Рецензенты: 1. Мерлина Н.И., д.п.н., профессор, зав.кафедрой методики

преподавания математики ЧувГУ;

2. Бельчусов А.А., к.т.н., доцент кафедры информатики и вычислительной техники ЧГПУ им. И.Я.Яковлева 3. Софронов А.Е., к.э.н., доцент кафедры экономической теории ИНЖЭКОМ В монографии рассматриваются проблемы влияния социальноэкономических преобразований России на развитие системы высшего профессионального образования и роль инноваций в управлении этими процессами.

Монография может быть интересна ученым, занимающимся проблемами инноватики в управлении образованием, а также аспирантам и студентам вузов.

Монография рассмотрена на заседании Ученого Совета Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я.Яковлева, одобрена и рекомендована к печати.

ISBN © Н.В.Софронова, Т. А. Ларионова,

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение Глава 1. Теоретическое обоснование объективной необходимости инновационных подходов к управлению в системе высшего профессионального образования § 1.1. Роль инновационных подходов к управлению в развитии системы профессионального образования: теоретико-методологическое обоснование § 1.2. Становление и развитие теории и практики управления в системе высшего профессионального образования § 1.3. Классическая школа управления учреждениями образования § 1.4. Инновационные подходы к управлению в системе высшего образования: анализ научной литературы и обобщение практики Глава 2. Современные теории и методики управления системой высшего профессионального образования § 2.1. Системный подход в организации управления учреждениями высшего профессионального образования § 2.2. Моделирование систем управления образованием: исторический аспект § 2.3. Модели принятия решений в современной практике управления учреждениями высшего профессионального образования § 2.4. Системы организационного управления в учреждениях профессионального образования § 2.5. Анализ отечественного и зарубежного опыта подготовки специалистов в области управления в системе профессионального образования Глава 3. Организационно-методические основы инновационного управления учреждением высшего профессионального образования § 3.1. Организационная структура инновационной системы управления учреждением высшего профессионального образования § 3.2. Методы инновационного управления в учреждениях высшего профессионального образования § 3.3. Социально-экономическое окружение и его влияние на процесс инновационного управления учреждением высшего профессионального образования Глава 4. Критерии оценки эффективности деятельности учреждения высшего профессионального образования как показатель успешности управления § 4.1. Государственный механизм контроля и оценки деятельности учреждения высшего профессионального образования § 4.2. Критерии оценки инновационной деятельности вузов § 4.3. Результат оценивания систем управления качеством образования в отечественных высших школах § 4.4. Международные методики рейтинговой оценки качества образования в вузе Заключение Библиографический список Приложения Приложение 1. Рейтинг вузов России в 2008 году Приложение 2. 2007 THES–QS рейтинг университетов мира

ВВЕДЕНИЕ

Вторая половина нынешнего столетия войдет в историю высшего образования как период его наиболее бурного развития: с 1960 г. по 1995 г.

с 13 млн. до 82 млн., т. е. более, чем в шесть раз. Вместе с тем, в этот же период еще больше увеличился и так уже огромный разрыв между промышленно развитыми и развивающимися странами, в особенности наименее развитыми странами, в отношении доступа к высшему образованию и научным исследованиям, а также в отношении ресурсов, выделяемых на них. Этот период характеризовался также еще большим социально-экономическим расслоением и ростом различий с точки зрения возможностей получения образования внутри самих стран, включая некоторые наиболее развитые и богатые страны. «Без адекватного высшего образования и научно-исследовательских учреждений, создающих критическую массу квалифицированных и образованных людей, ни одна страна не в состоянии обеспечить реального устойчивого развития на эндогенной основе, а развивающиеся и бедные страны не могут, помимо прочего, сократить разрыв между ними и промышленно развитыми странами.

Совместное использование знаний, международное сотрудничество и новые технологии способны открыть новые возможности для сокращения этого разрыва»1.

Под высшим образованием понимаются «все виды учебных курсов подготовки или переподготовки для научных исследований на послесреднем уровне, предоставляемых университетами или другими учебными заведениями, которые признаны в качестве учебных заведений высшего образования компетентными государственными властями»1.

Во Всемирной декларации о высшем образовании для XXI века сказано, что «необходимо сохранять, укреплять и расширять главные задачи и ценности высшего образования, в частности в том, что касается его вклада в устойчивое развитие и совершенствование общества в целом, а именно:

(a) обеспечивать подготовку высококвалифицированных выпускников и ответственных граждан, способных удовлетворять потребности во всех сферах человеческой деятельности путем предоставления возможности получения соответствующих квалификаций, включая профессиональную подготовку, сочетающих знания и навыки высокого уровня, на основе использования курсов и учебных программ, постоянно адаптируемых к (b) обеспечивать возможности (espace ouvert) для получения высшего образования и обучения на протяжении всей жизни, предоставляя учащимся оптимальный диапазон выбора и придавая гибкий характер началу и Всемирная декларация о высшем образовании для XXI века: подходы и практические меры//Высшее образование в XXI веке: подходы и практические меры / СГУ. - М., 1999. – С.3.

прекращению получения высшего образования в рамках этой системы, наряду с возможностью для индивидуального развития и социальной мобильности, с целью воспитания в духе гражданственности и подготовки к активному участию в жизни общества, придерживаясь глобального мировоззрения, а также с целью создания эндогенного потенциала и укрепления прав человека, устойчивого развития, демократии и мира в духе справедливости;

(c) продвигать, создавать и распространять знания путем исследовательской деятельности и, в качестве одной из услуг, предоставляемых обществу, обеспечивать его необходимыми знаниями с целью оказания помощи в области культурного, социального и экономического развития, поощряя и развивая естественно-научные и технологические исследования, а также исследования в области социальных и гуманитарных наук и творческую деятельность в сфере искусства;

(d) помогать понимать, интерпретировать, сохранять, расширять, развивать и распространять национальные и региональные, международные и исторические культуры в условиях культурного плюрализма и разнообразия;

(e) содействовать защите и укреплению общественных ценностей, обеспечивая воспитание молодежи в духе ценностей, составляющих основу демократической гражданственности, осуществляя критический и непредвзятый анализ и внося таким образом вклад в обсуждение стратегических направлений и в расширение перспектив гуманизма;

(f) содействовать развитию и совершенствованию образования на всех уровнях, в том числе путем подготовки преподавателей»1.

В мире, переживающем период быстрых преобразований, ощущается необходимость в новом видении и парадигме высшего образования, которое должно быть ориентировано на учащегося, что требует в большинстве стран серьезных реформ и политики открытого доступа к такому образованию с тем, чтобы охватывать становящиеся все более различающимися категории населения, а также нового видения и парадигмы его содержания, методов, практики и средств обеспечения на основе новых видов связей и партнерства с общиной и с самыми широкими слоями общества.

Высшие учебные заведения должны обеспечивать такое образование учащихся, которое воспитывает в них хорошо информированных и глубоко мотивированных граждан, способных к критическому мышлению, анализу общественной проблематики, поиску и использованию решений проблем, стоящих перед обществом, а также к тому, чтобы брать на себя социальную ответственность.

Для достижения этих целей может потребоваться переработка учебных программ с использованием новых соответствующих методов, с тем, чтобы не ограничиваться когнитивным освоением дисциплин. Необходимо обеспечить доступ к новым педагогическим и дидактическим подходам и их развитию, дабы они содействовали овладению навыками и развивали компетентность и способности, связанные с коммуникацией, творческим и критическим анализом, независимым мышлением и коллективным трудом в многокультурном контексте, когда творчество также основывается на сочетании традиционных или местных знаний и навыков с современной наукой и техникой. Такие переработанные учебные программы должны учитывать аспект, связанный с равенством мужчин и женщин, а также конкретные культурные, исторические и экономические условия каждой страны. Преподавание норм в области прав человека и изучение потребностей сообществ во всех регионах мира должны находить свое отражение в учебных программах, в рамках всех дисциплин, в особенности тех, которые обеспечивают подготовку к предпринимательской деятельности. В определении учебной программы важную роль должны играть преподавательские кадры высших учебных заведений.

Новые методы образования также потребуют новых учебно-методических материалов. Они должны сочетаться с новыми методами тестирования, которые будут развивать не только способность к запоминанию, но и способность к пониманию, навыки практической работы и творчество»1.

Возросшие требования к уровню общеобразовательной и профессиональной подготовки специалистов в современном обществе делают проблему инноваций в образовании одной из приоритетных. Так, Концепция научной, научно-технической и инновационной политики в системе образования Российской Федерации ориентирует систему образования «на использование внутренних резервов ее образовательного, научного и инновационного потенциала, на структурную перестройку и поиск новых, более эффективных форм деятельности, на повышение роли и места учебно-научно-инновационных комплексов системы образования в едином комплексе страны»2.

«Инновационный путь развития российской экономики, отвечающий общемировым тенденциям, требует подготовки нового поколения исследователей и высококвалифицированных специалистов, готовых к осуществлению инновационной деятельности в условиях рыночной экономики»3. Растущая потребность общества в новом качестве образования - тот мощный и динамичный фактор, который побуждает исследователей заниматься проблемами инновационной деятельности в новых условиях.

В работах В. М. Жураковского, B.И.Загвязинского, В. В. Краевского, Л.П. Куракова, В. М. Монахова, М. М. Поташника, Яковлева Н. О. и других исследователей раскрываются особенности педагогических инновационных явлений: существование новшеств как идеальных продуктов деятельности новаторов, экономическое значение инноваций в системе профессионального образования, целостный характер целей инновации, О концепции научной, научно-технической и инновационной политики в системе образования Российской Федерации на 2001-2005 годы / Приказ министерства образования РФ от 6 июня 2000 г., № О федеральной целевой программе "Интеграция науки и высшего образования России на 2002 - 2006 годы" /Постановление правительства РФ от 5 сентября 2001 г., № существенная зависимость нововведенческих процессов от социальнопедагогической ситуации, сложность определения результатов инноваций.

В работах Н.Г. Багаутдиновой, Д. Ц. Дугарова, Л. Г. Ефремова, Е. А.

Киуру, А. М. Моисеева, Д.В. Полозова, Е. И.Тавер, О. Н. Шатух и др.

рассматриваются проблемы управления инновационными процессами в образовании. Достаточно глубоко разработан методический аспект распространения нововведений в образовании в работах таких авторов, как С.К. Абдуллина, Т.И. Карпова, Е. В. Клюева, А. И. Красило, А. П.

Новгородцев, А. С. Молчанов, Н. В. Нестеровой, Л. А. Штыкова, С. В.

Ященко и др. Проблемы инновационной деятельности образовательных учреждений нашли отражение в работах зарубежных авторов, таких как J.Abowd, D.Bok, H.Bowen, J.Shuster, D.Ferestone, E.Wallenfeldt и др.

Несоответствие между консервативной традицией (как основы базового характера образования) и радикальной нетрадиционностью (как основы личностно-ориентированного обучения) имеет диалектический характер, определяющий специфику социокультурных средств разрешения данного противоречия (А. А. Бастрон, Л. Калуве, Л. С. Онокой, М. Петри и др.).

Многие исследователи подчеркивают, что точечный «акупунктурный»

характер инновационных изменений в образовании обеспечивает на квазисоциальном уровне инновационные способности нации (Ш.А.

Амонашвили, Б.М. Бид-Бад, Г.З. Файзулина).

Социокультурный контекст содержания педагогических инноваций позволяет рассматривать их в качестве конкретного механизма развития/саморазвития системы образования (Г. Г. Малинецкий, С. П.

Курдюмов и др.). Психологическим условием широкого распространения педагогических инноваций помимо системности проводимых мероприятий (В.П. Беспалько, Т.М. Ковалева, М.М. Поташник), является готовность педагогов к профессиональным новшествам, их стремление к творческой самореализации (И.Т.Зеленина, Н.О. Яковлева и др.). Отсюда - интерес исследователей к специфическим психологическим предпосылкам формирования профессионального мастерства (В. И. Андреев, Ю.К.

Бабанский, В.А.Сластенин, Л. С. Подымова, О.Н. Шатух и др.).

В настоящей монографии рассматриваются проблемы внедрения инновационных механизмов управления в вузах, влияние, которое оказывают эти процессы на социокультурное окружение. Методологической основой исследования является синергетический подход. Экспериментальной базой выбраны вузы – место работы авторов моногрфии, государственный вуз – ФГОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Я.Яковлева», коммерческий вуз – Московская академия образования Натальи Нестеровой.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

ОБЪЕКТИВНОЙ

НЕОБХОДИМОСТИ

ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К

УПРАВЛЕНИЮ В СИСТЕМЕ

ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

§ 1.1. Роль инновационных подходов к управлению в развитии системы профессионального образования: теоретико-методологическое Термин «инновация» происходит от латинского innovati — нововведение. В социологическом словаре инновация определяется как «процесс целесообразного создания, распространения и реализации общественно-полезной инициативы, направленной на качественные изменения в различных сферах жизнедеятельности общества, рациональное использование материальных, экономических и социальных ресурсов»4. Ряд специалистов утверждает, что в целом под инновационным процессом понимается комплексная деятельность по созданию (рождению, разработке), освоению, использованию и распространению новшеств. (М.М. Поташник, B.C. Лазарев). По мнению В.И. Загвязинского новое в педагогике – «это не только идеи, подходы, технологии, которые в представленном виде, в подобных сочетаниях еще не выдвигались, но и тот комплекс элементов или отдельные элементы педагогического процесса, которые несут в себе прогрессивное начало, позволяющее в изменяющихся условиях и ситуациях достаточно эффективно (по крайней мере, эффективнее, чем раньше) решать задачи воспитания и образования»5. Инноватика складывалась как междисциплинарная область исследований на стыке философии, психологии, социологии, теории управления, экономики и культурологии.

Существуют объективные и субъективные факторы, побуждающие учебное заведение к инновационной деятельности. К объективным факторам отнесем новую образовательную политику государства, фундаментальные и прикладные исследования в области образования, опыт инновационной деятельности общеобразовательных школ. К субъективным — социальнорегиональные потребности, диалектика профессионально-образовательной деятельности учебного заведения, развитие методологической грамотности, Социологический справочник. - Киев, Загвязинский В. И. Методология и методы психолого-педагогического исследования. – М.: Academia, 2005. – С. 27.

научного потенциала преподавателей, творческие возможности преподавателей и студентов, рост технического потенциала учебного заведения, изменение управленческих характеристик. Академик В. В.

Краевский утверждает, что «необходимость и неизбежность взаимосвязи инноваций и традиций в развитии педагогической науки и практики вроде бы ни у кого не вызывают сомнений. Но эта связь редко бывает ровной, сбалансированной. На самом деле в каждый конкретный отрезок времени можно наблюдать крен то в одну, то в другую сторону. Это, по-видимому, закономерно. Ведь и при ходьбе человек не опирается на обе ноги одновременно. Когда он стоит на двух ногах - он именно стоит, а не идет.

Если же работает преимущественно одна из них, результат будет тот же. Он начинает ходить по кругу, и ясно, что так ему далеко не уйти»6.

Особое значение педагогических инноваций в масштабах всего цивилизованного сообщества (стимулирование социокультурных изменений;

обеспечение механизма непрерывного обновления институтов социализации;

создание многообразия в образовании; формирование новых культурнообразовательных норм) определило масштабность исследований по педагогической инноватике за рубежом и в нашей стране (В. П. Беспалько, Ю.К.Бабанский, Г. К. Селевко, М.Н.Скаткин, В.А.Сластенин, Л.С.Подымова, J.Abowd, D.Bok, H.Bowen, J.Shuster, D.Ferestone, E.Wallenfeldt).

«На современном этапе общественного развития образование превращается в одну из самых обширных и важных сфер человеческой деятельности, которая теснейшим образом переплетена со всеми другими областями общественной жизни. Способность системы образования удовлетворять потребности личности и общества в высококачественных образовательных услугах определяет перспективы экономического и духовного развития страны»7.

Министерство образования и науки России уделяет серьезное внимание вопросам инновационной деятельности в сфере образования. Только за первые полгода в 2008 году были изданы следующие приказы Министерства образования и науки Российской Федерации относительно поддержки инновационной деятельности образовательных учреждений:

«О руководящем совете межвузовских комплексных работ по развитию и внедрению инновационных технологий в образовании» от 4 сентября г. № 1651;

«Об утверждении перечня образовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы, для которых будут приобретаться программы, входящие в дополнительный пакет Краевский В.В. Инновации и традиции - два полюса мира образования // Магистр. С. 7.

О концепции научной, научно-технической и инновационной политики в системе образования российской федерации на 2001-2005 годы / Приказ министерства образования РФ от 6 июня 2000 г., № специализированного программного обеспечения» от 18 октября 2007 г.

«О ходе реализации приоритетного национального проекта «Образование»

в 2007 году и задачах на 2008 год» от 18 декабря 2007 г. № 2373;

«О выделении ассигнований из федерального бюджета на выполнение работ (оказание услуг) в 2008 году по итогам открытого конкурса «Апробация комплекса инновационных программ и технологий формирования социальной компетентности педагогических кадров, повышающих эффективность внедрения государственных стандартов общего образования» от 2 июня 2008 г. № 566 (выделено 7 370 000 рублей 00 копеек (семь миллионов триста семьдесят тысяч рублей 00 копеек);

«О Межотраслевом молодежном инновационном ядерном форуме «Наука, образование, инновации» от 07 декабря 2007 г. № 338/634;

«Об утверждении организационно-финансового плана мероприятий по реализации в 2008 году федеральной целевой программы «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научнотехнологического комплекса России на 2007-2012 годы» от 12 февраля «Об утверждении Порядка и критериев конкурсного отбора общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы» от 20 февраля 2008 г. № 62;

Об учреждениях – победителях конкурсного отбора общеобразовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы от 15 мая 2008 г. № 146;

«О внесении дополнений в приказ Федерального агентства по образованию от 19.03.2008 N 209 «О выделении ассигнований из федерального бюджета в 2008 году по результатам открытого конкурса НП-4 на выполнение работ (оказание услуг) по проекту «Организационнотехническое сопровождение приоритетного национального проекта «Образование» по мероприятию «Государственная поддержка подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств в государственных образовательных учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные программы» в рамках мероприятия в области образования «Методическое обеспечение и информационная поддержка» от 8 июля 2008 г. N 803 (выделено 1 рублей 00 копеек (один миллион семьсот тысяч руб. 00 коп) «О внесении изменений и дополнений в устав Федерального государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Государственная академия инноваций»

от 12 февраля 2008 г. № 80;

«О задачах Федерального агентства по образованию на 2008 год» от марта 2008 г. № 212;

«О выделении ассигнований из федерального бюджета на выполнение работ (оказание услуг) в 2008 году по итогам открытого конкурса «Анализ деятельности образовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы развития образования и распространение лучших практик деятельности образовательных учреждений» от 03 июля 2008 г. N 783 (выделено 18 380 000 рублей 00 копеек (восемнадцать миллионов триста восемьдесят тысяч рублей 00 копеек).

Анализ литературы, а также реформирующейся российской системы профессионального образования показал, что во многом ее современные характеристики и тенденции развития берут свое начало в российской профессиональной школе дореволюционного и советского периодов. Данная система подвергалась реформированию, изменялась типология учебных заведений, модернизировалось содержание образования, вводились новые учебные планы и программы, приводились в соответствие с новыми социально-экономическими задачами формы и методы организации учебновоспитательного процесса и управления педагогическими и ученическими коллективами, осуществлялись поиски путей оптимизации образовательного процесса в объективно меняющихся условиях жизни. Каждый исторический этап развития профессионального образования характеризуется появлением того или иного нововведения.

Обратимся к истории развития инновационных процессов в образовании, определяя сложившиеся социально-исторические предпосылки, которые обеспечивают дальнейшее развитие исследуемой проблемы. Под социальноисторическими предпосылками появления инновационных процессов в образовании будем понимать объективно существовавшие (или существующие) обстоятельства, отражающие эволюцию научных представлений об инновациях, их согласования с наукой, производством, потреблением и социальными институтами в историческом контексте. В научной литературе по педагогике выделяют следующие этапы эволюции инновационных процессов в образовании.

(Яковлева Н. О.)8.

В первый период (начиная с античности до 20-х годов XX века) инновационное проектирование превратилось в самостоятельный вид деятельности, сформировалась его идеология, стали разрабатываться методы.

Выделяют следующие сложившиеся к его окончанию социально-исторические предпосылки: 1) техническая революция, выявившая новые приоритеты социально-экономического развития и определившая существенное расширение предметного поля проектирования; 2) потребности общества в развитии промышленности, обеспечившие широкое разнообразие видов технического проектирования; 3) обособление проектирования от инженерной деятельности и распространение его терминологии на педагогическую область, что отразилось в первых попытках спроектировать новые образовательные системы; 4) совершенствование практического аппарата науки и привлечение ее к решению проектировочных задач.

Яковлева Н. О. Педагогическое проектирование инновационных систем -Челябинск, 2003.

Во второй период (20—50-е годы XX века) проектирование стало предметом научных исследований. В частности в педагогике осознается необходимость тщательного проектирования инноваций, что находит отражение в массовом создании различных проектов, направленных на обеспечение эффективности образовательного процесса. Сформировавшиеся к концу второго периода предпосылки включают: 1) реконструкцию всех сфер общественной и экономической жизни на основе широкомасштабного проектирования, вызванную изменениями в общественно-политическом строе нашей страны; 2) выраженную в социальном заказе необходимость проектирования в образовательном процессе нового типа личности через создание широкой сети инноваций, каждая из которых должна была быть тщательно подготовлена; 3) дальнейшее распространение традиционного проектирования на педагогику, в рамках которой наблюдаются свободное оперирование его терминологией и попытки создания теории педагогического проектирования; 4) развитие практического аппарата технического проектирования и его частичное использование при решении социально-педагогических задач.

В третий период (начиная с 50-х годов XX века) разрабатывается методология педагогического проектирования, создаются теории и концепции, раскрывающие его различные аспекты. На основе теоретикометодологических изысканий, ориентированных на обеспечение технологичности педагогического процесса, осуществляется целенаправленное изучение педагогического проектирования инновационных систем. Для этого периода характерны следующие предпосылки: 1) международные интеграционные процессы в образовании, сопровождающиеся распространением инноваций в теории и практике педагогики; 2) потребности общества в проектировании и достижении гарантированных образовательных результатов; 3) первые попытки построения теории педагогического проектирования инновационных систем, выявления его закономерностей, принципов и уточнения понятийного аппарата; 4) создание методик и технологий педагогического проектирования инновационных систем для массового использования в образовании.

Функционирование социально-педагогических систем, к которым относятся и инновационные образовательные учреждения, происходит на фоне важных социодинамических процессов, среди них:

- смена парадигмы общественного развития (А.И. Субетто);

- поиск прогресса не в совершенствовании социальных систем и их управления, а в их согласовании с оптимизированной деятельностью человека;

- проекция кризисных явлений на педагогическую среду (Г. Г.

Малинецкий);

- взаимовлияние региональных социокультурных подсистем (Л, С.

Онокой).

институциональных систем, относят децентрализацию управления, делегировавшую ряд полномочий педагогическим коллективам и расширившую диапазон проблем, решаемых на их уровне, что стало предпосылкой возникновения инновационных образовательных учреждений.

В их основе оптимизированная научно-исследовательская, опытноэкспериментальная деятельность педагогов и управленческого персонала, основанная на теории поэтапного формирования умственных действий и развивающего обучения (А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов, Н. Ф.

Талызина), ее преломление в совершенствовании образовательных процессов (В. В. Краевский, М.М. Поташник).

Возникновение инноватики позволило педагогам осознать такие характеристики организационных изменений и социально-психологических особенностей, как социальная ситуация (Л. С. Онокой), индивидуальнопсихологическое восприятие инноваций (В.И. Загвязинский, В.А. Сластенин, Л.С. Подымова), формирование установки персонала, факторы и средства управления инновационным процессом (Г. Г. Шек). М.М. Поташник на основе проведенных исследований утверждает, что развивающаяся школа нуждается в становлении нового (по человеческим и профессиональным качествам, по стилю сознания и поведения) типа руководителя. Творческая личность или человек творящий - одна из наиболее сложных проблем философского, психологического и педагогического изучения.

Особую роль приобретают профессионально-значимые качества управленческого персонала, представленные группой качеств:

- мотивационных (И.А.Баева, Е.О. Галицких);

- интеллектуальных (Н.В. Гуща);

- управленческих (Л.Г. Борисова, Л.Ф. Колесников, Л.Л. Редько, М.Ф.

Ткач, А.А.Солдатова, В.Н. Турченко и др.);

- творческих (В. П.Беспалько, И.Т.Зеленина, ).

Показатели интенсивности инновационных процессов в педагогике разработаны Н.Г.Багаутдиновой, С.А. Беляковым, А.С. Заборовской, Т.Л.

Клячко, А.С.Молчанов, Н.Б.Озеровой, Е.А. Полушкиной, Л.Н.Титовой, О.П.

Синельниковой, А. И. Субетто и др.

Общепринятая трактовка образования как института, обеспечивающего социальную адаптацию, сегодня нуждается в уточнении - адаптацию и активное участие индивида в постоянно меняющемся мире. Предложения по созданию системы инновационного образования строятся на критическом рассмотрении принципов традиционного обучения как не отвечающих требованиям складывающейся социальной реальности к личности и ее познавательным возможностям (В. В. Краевский, Б.С. Гершунский, В.П.

Зинченко, Е. Е. Моргунов, П. П. Семенов и др.).

«Исторический смысл реформирования образования в нашей стране состоит в гуманистической ориентации: от автократических установок на формирование людей как «исполнителей», винтиков в государственной машине, к созданию условий для развития личности, способной не только действовать внутри наличной социальной структуры, но и способной ее изменять, свободной в своем выборе, самостоятельной в суждениях и в то же время терпимой к чужому мнению, воспринимающей мир и людей в контексте общечеловеческих ценностей. Запущен механизм развития и саморазвития системы образования. Многое сделано для того, чтобы образование стало действенным фактором становления гражданского, открытого общества. Несмотря на присущую сфере образования инерционность реализуются принципы гуманизации и демократизации, вариативности, альтернативности, многоукладности, развивающего характера образования и др. Школа обретает свободу и самостоятельность.

Многие учителя работают не по утвержденным начальством конспектам, а по самостоятельным планам. Содержание образования стало вариативным»9.

Инновационное образование сегодня—это процесс и результат такой учебной и социально-воспитательной деятельности, который стимулирует и проектирует новый тип деятельности как отдельного человека, так и общества в целом. Это отчетливо просматривается при сравнении традиционного и инновационного образования10.

Традиционное образование.

Назначение (миссия) - передача знаний и поддержание существующей культуры, социального опыта, социально-воспитательной системы.

Вид - государственно ориентированный.

Характер - репродуктивный.

Организация обучения и воспитания— в целях подготовки к узко профессиональной деятельности, освоению нового социокультурного опыта.

Содержание обучения - классическое предметное, и нередко технократическое.

Роль учителя - транслятор знания, организатор учебно-воспитательного процесса, построенного как усвоение изучаемого материала, формирование навыков поведения и деятельности в школе.

Инновационное образование.

Назначение (миссия) - воспроизводяще-инновационное образование в режиме постоянного развития, обеспечивающее преемственность и изменения в социокультурном процессе.

Вид - личностно и общественно ориентированный.

Характер - продуктивный, творческий.

Организация образования в целях получения заданных ориентиров в уровне обучения и социального воспитания.

Содержание образования гуманизированное, личностно интегрированное по новым и традиционным учебным предметам в обучении и социальное воспитание, направленное на саморазвитие, самореализацию, самоактуализацию личности. Технологии образования основаны на Краевский В.В. Инновации и традиции - два полюса мира образования // Магистр. С. 7-16.

Семенов П. П. Развитие инновационного образовательного учреждения как открытого социально-воспитательного института – М., 1999.

повышении роли педагога как организатора, соучастника учебновоспитательного процесса, построенного как диалог учащихся, при активной субъектной позиции личности учащегося.

Вводимые инновации нередко дают весьма противоречивые результаты.

С одной стороны, они, несомненно, совершенствуют деятельность школы, ее педагогического коллектива, дают импульс творческой инициативе, создают учащимся комфортные условия для обучения. Но, с другой стороны, имеют явную тенденцию обладать нередко лишь внешней привлекательностью и, кроме того, создавать сложные проблемы в социально-воспитательном плане.

Инновационная школа, в том числе и профессиональная, - такое образовательное учреждение, сущностью которого является поиск, эксперимент, движение. М.М. Поташник дает следующее определение инновационной школе: «Образовательные учреждения, созданные на основе системных нововведений (в целях, содержании образования, технологиях, организации учебно-воспитательного процесса и, естественно, на основе новой системы управления), мы будем называть инновационной школой. Эти образовательные учреждения нового типа (вида), у них свое специфическое предназначение, своя миссия, свой круг социальных заказчиков, свои особые функции»11.

Вышеизложенное позволяет сделать выводы:

• каждый исторический этап развития профессионального образования характеризуется появлением того или иного нововведения;

• инновационное поле образовательной системы профессионального образования соответствует инновационному полю школ России;

• поиск новых подходов к профессиональному образованию связан, в первую очередь, с изменениями в содержании, в педагогических технологиях и методиках, в организации образовательного процесса и его управлении, в научно-педагогических основах повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров и опирается на структурные компоненты инновационной деятельности, характерные для любого типа профессиональных учебных заведений;

в последнее время характерно стремление теоретиков и практиков к изучению и рефлексии наряду с индивидуальным опытом новаторов, проблем теоретико-методологического характера, относящихся к инновациям, творческой педагогической деятельности и личности учителя.

Инновационная деятельность реализуется во многом благодаря имеющейся психологической готовности к ней.

Поташник М. М. Качество образования: проблемы и технология управления (В вопросах и ответах). – М.: Педагогическое общество России, 2002. – С. 57.

§ 1.2. Становление и развитие теории и практики управления в системе высшего профессионального образования Английское слово «управление» (mаnаgеmеnt) происходит от корня латинского слова «manus» (рука). Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало искусство управлять лошадьми. Позже это слово перенесли в сферу человеческой деятельности и стали обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. В современном понимании «менеджер»12 — это профессионал, обладающий специальным образованием (обычно, дополнительно к юридическому, экономическому, инженерному и др.). Причем, в отличие от советской и даже постсоветской практики, когда подготовка менеджера, как правило, предполагает и ассоциируется с подготовкой специалиста для управления производственной деятельностью, в США термин «менеджмент»

употребляется в более широком смысле применительно ко всем областям политической, социальной, экономической и культурной жизни общества, в том числе и к области образования.

Коротко напомним основные этапы развития теории управления.

Возникновение управления связано с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были прежде всего хозяйственные, оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива.

В доисторическую эпоху возникли охотничьи племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три способа предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения – отношения управления. Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л. Мамфорд охарактеризовал данный этап в своей работе «Миф машины». Для данного этапа характерно создание аппарата управления в государственном масштабе с четкими разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.

Создание государства существенно раздвинуло границы человеческих возможностей. Создание государства обусловило и возникновение городов.

Однако при своем многообразии форм городского самоуправления города не могли заменить собой государство, ибо задачи управление города и государства не идентичны, и города-государства оказались весьма хрупкими организациями.

Ганчеренок И.И., Князев С.Н. Кадры управления в высшем образовании как приоритет для устойчивого развития высшей школы // Университетское управление.С. 138-142.

Мамфорд Л. Миф машины. Техника и развитие человечества. Пер. с англ. / Перевод Т.

Азаркович, Б. Скуратов (1 глава). М.: Логос, 2001. — 408 с.

Следующим этапом является развития управления, связанный с возникновением и распространением христианства. Новыми социальными инструментами уже в настоящем становятся бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, но как моральный и религиозный долг свободного человека. В этих монастырях сохранялась и власть, и дисциплина, и субординация. Но принадлежность к монастырю была добровольной, контакты были личными, физические и интеллектуальные занятия были тщательно продуманы и организованы по чинам Бенедиктовцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет мысли и чувства Поэтому уже к XI столетию создали и широко использовали сберегающий труд энергетические машины.

Бенедиктовская система показала, как эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждения заменяют сотрудничеством, когда используются все способности человека.

Аналогичные выводы можно сделать и рассматривая опыт управления экологической деятельностью монастырей в России, где монастыри как хозяйство отличались высокой культурой, четкой организацией и духом сотрудничества.

В России сложилась новая форма трудовой деятельности - артель.

Каковы же отличительные особенности русской артели как формы управления.

Во-первых, артель была добровольным товариществом совершенно равноправных работников, которые на основе взаимопонимания и взаимовыручки могли решать практически любые хозяйственные и производственные задачи.

Во-вторых, члены артели были связаны между собой круговой порукой.

Эта ответственность друг за друга важнейший отличительный признак.

В третьих, в артели, как в любой организации, один из членов выполнял распорядительные функции, но если он пытался эксплуатировать других членов артели, то такие попытки жестоко пресекались. В руководителях артели ценилась твердая воля, выражающая интересы артели, но не подавляющая самостоятельнось ее рядовых членов.

Артель можно рассматривать как самоуправляемый трудовой коллектив.

Эпоха технической революции позволила создавать новые энергетические машины, оптические и измерительные инструменты, принципы организации массового производства, автоматы и программирование. Однако регулярность, эффективность и планомерность монастырского труда в XIX стали вытесняться разделением труда на отдельные примитивные операции. В месте с тем к началу XX века стали складываться определенные предпосылки для становления научного управления.

Возникновение научного управления обычно связывают с работами Ф.

Тейлора, в частности с выходом в свет в 1911 году его книги «Принципы научного управления». Ф. Тейлор инженер по образованию – создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора – обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора:

нормализация приемов и условий работы;

выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

точные инструкции каждому работнику;

специальная подготовка работников;

учет и контроль всех видов работ;

отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Современником и в значительной мере единомышленником Тейлора был Эмерсон. Главная работа Эмерсона – «Двенадцать принципов производительности» вышла в свет в 1912 году. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности», то есть эффективности, под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Первым принципом «производительности» по Эмерсону, является четкое определение идеалов и целей.

Второй принцип «производительности» – здравый смысл.

Анализируя основные статьи баланса внешней торговли США начала века и обнаруживая превышение вывоза природных ресурсов над ввозом, Эмерсон приходит к выводу, что с точки зрения долговременных национальных интересов такая торговля лишена здравого смысла. О здравом смысле в этом понимании не мешало бы подумать и нынешним российским предпринимателям и чиновникам, осуществляющим внешнеторговые операции в начале 21 века.

Третьим принципом «производительности» Эмерсон считал компетентную консультацию. Суть этого принципа состоит в умении руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения.

Четвертый принцип – дисциплина. Этот принцип трактуется прежде всего как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина.

Пятый принцип – справедливое отношение к персоналу, не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности.

Шестой принцип – быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Под учетом понимается документирование.

Седьмой принцип – диспетчирование Восьмой принцип – нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный темп и ритм работы.

Девятый принцип сформулирован как нормализация условий. Суть этого принципа состоит в определении оптимальных условий для деятельности работника.

Десятый принцип – нормирование операций, который предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности.

Одиннадцатый принцип – написание стандартных инструкций. При написании стандартных инструкций необходим взвешенный подход, позволяющий отобрать оптимальный вариант деятельности и решения управленческих задач и распространять этот опыт во всех подразделениях фирмы.

Двенадцатый принцип – вознаграждение за производительность.

К классической школе управления можно отнести и Генри Форда.

Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу машинной. В основу организации управления им были положены следующие принципы:

максимум разделения труда, специализация, расстановка оборудования по ходу технологического процесса, механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства продукции. К теоретикам классической школы управления относят и французского ученого А. Файоля.

В работе «Общее и промышленное управление», Файоль определяет функции, принципы и элементы управления. В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Техническая – функция охватывает технические операции, такие, как производство, выделка, обработка. Без этих операций невозможно производство.

Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависит от умения покупать и продавать.

Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.

Страховая функция это прежде всего страхование и охрана имущества предприятия.

Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику. Эта функция подобна органу зрения, благодаря которому создается возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития.

Административная функция представляет выработку общей программы работы предприятия, формирование переноса, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

В работе «Общее и промышленное управление» определяются также принципы и элементы управления.

К числу важнейших принципо управления, по Файолю, относятся:

разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, иерархия, порядок, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. К числу важнейших элементов управления отнесены:

предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание «Универсальных принципов» управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одна из них была разработка рациональной системы управления организаций. Определяя основные функции бизнеса теоретики – «классики»

были уверенны в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед, исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организации неформальных групп и управление ими.

Использование на практике теории «человеческих отношений» дало интересные результаты в Ульяновском государственном университете.

Первый руководитель и ректор, а ныне президент УлГУ доктор технических наук, профессор Ю.В.Полянсков изначально придерживался тактики обеспечения личностной заинтересованности профессорскопреподавательского состава в развитии университета. Не умаляя достоинств Ю.В.Полянского как неординарного руководителя, нужно отметить его стратегически перспективные решения. Идея, как нам видится, заключалась в том, что развивая университет Ю.В.Полянсков обеспечивал более комфортные условия работы для каждого служащего. Так, в университете принята сложная система поощрения опытных и результативных преподавателей (имеются в виду показатели НИР). Ректор строил многоквартирные дома для сотрудников и поощрял перспективных работников и ветеранов. Выигрывая гранты, большая часть денег уходила на приобретение материально-технического обеспечения (прежде всего компьютеры и программное обеспечение), а на этой основе преподаватели могли не только проводить занятия на высоком уровне, но и имели дополнительный заработок за счет хозрасчетной деятельности.

Такая политика управления дала значительные результаты. Получив самостоятельность в 1996 году, на сегодняшний день УлГУ является одним из крупных университетов Поволжья, в структуре которого:

5 институтов;

25 факультетов:

2 филиала (в г.Димитровграде и г.Инзе);

1 представительство (р.п. Новоспасское);

международные образовательные структуры: Российско-Американский факультет и Российско-Германский факультет;

2 высших колледжа УлГУ: «Засвияжье» и «Заволжье»;

2 колледжа среднего профессионального образования;

музыкальное училище;

лицей физики, математики и информатики № 40 при УлГУ;

сеть профильных классов в школах города и области;

школа юного медика, школа мультимедиа-технологий;

6 образовательных центров:

Технопарк «УлГУ – высокие технологии».

Возвращаясь к истории теории управления, заметим, что развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны, сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.

Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческой проблемы. Его главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление развивалось сначала как искусство, построенное на интуиции, затем как наука. Причем в теоретических основах управления всегда находили отражение научные концепции, характерные для того времени. Другими словами, появление инновационных технологий управления является естественным отражением развития научной мысли.

§ 1.3. Классическая школа управления учреждениями образования Принципы управления универсальны, т. е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым).

Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.

Назовем основные принципы управления, которые на настоящий момент можно назвать классическими.

В управлении проблема цели является центральной, она определяет и peryлирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактом стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

Управление, наряду со стратегическими целями должно решать значительный комплекс взаимосвязанных организационных, научных, социальных и технических задач. Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного решения, и часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения - основа искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции. Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их решения вполне могут и должны быть определены заранее по каждой из основных подсистем управления.

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой поступок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт.

Принцип правовой защищенности управленческого решения Предпринимательская деятельность, характерная для современной системы образования, всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах - особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Государственная Дума России поражает мир удивительной законотворческой плодовитостью, не уступают ей и так называемые субъекты Федерации, постоянно рождаются указы Президента и решения Правительства. Каждое ведомство России, «идя навстречу пожеланиям трудящихся», постоянно «совершенствует» систему учета, отчетности и надзора: меняются и непрестанно регулируются требования к качеству пищевых продуктов и к защите прав потребителя, к охране труда и нормативам условий работы, к охране окружающей среды и т. д. Как бы ни относились руководители предприятий и фирм к этим правовым актам, но выполнять или хотя бы считаться с ними необходимо - иначе неминуемы крупные штрафы или решения о полном прекращении работы предприятия.

Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы, и эволюция системы зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу.

Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Этот важный принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Справедливость принципа подтверждается бесчисленными примерами, так как принципы управления универсальны и могут быть отнесены к любой действующей открытой системе – технологическим процессам, производственным коллективам или внутрисемейным отношениям. Оптимизация управления, включая и процессы саморегуляции, для любых сложных систем (будь то человек, фирма, производственное предприятие или экономика в целом) является основным условием развития и гарантом эффективной деятельности.

Например, летательные аппараты любых систем дают бесспорный выигрыш в скорости передвижения, но важно обеспечить их высокую надежность.

Прогресс в авиации, совершенствование управления увеличивали скорость и постоянно повышали надежность и безопасность полетов.

Совершенствование управленческих процессов в трудовых коллективах имеет основной целью повышение производительности труда при уменьшении противоречий между руководителем и исполнителями.

Экологические потребности общества и технический прогресс находятся в постоянном противоречии, и основная задача производственников уменьшить негативное влияние технологических процессов на состояние окружающей среды.

Оптимизация и упрощение сложных производственных систем необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что и определяет прогресс этих систем. В народном хозяйстве принцип оптимизации управления диктует необходимость сокращения отраслевых иерархических уровней управления, уменьшения регламентирующей роли государственного аппарата, сковывающей самостоятельность и инициативу, совершенствования структуры управления предприятий и мотивации труда. Все это в итоге повысит эффективность деятельности трудовых коллективов и народного хозяйства в целом.

Этот основополагающий принцип управления дает ответы на важнейшие, принципиальные, имеющие большое практическое значение вопросы - какое решение должен принять руководитель: сконцентрировать всю полноту власти в своих руках или раздать большую ее часть своим коллегам? Централизация или децентрализация? Когда, в каких случаях централизация необходима? Какая структура управления при данной производственной ситуации является оптимальной? И, наконец, сколько сотрудников должно непосредственно подчиняться руководителю? Трое, пятеро, а может быть, десять? Согласитесь, что ответы на эти животрепещущие вопросы должен знать каждый руководитель.

Централизация управления, говорит теория и подтверждает практика, имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач. Она позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи.

Подтверждает этот вывод печальный опыт социалистического строительства в нашей стране, трагические эпизоды Великой Отечественной войны, изуродованные судьбы миллионов советских людей, особенно творческих профессий. Яркий пример - разгром непобедимой армии Наполеона в битве при Ватерлоо как результат жесткой централизации управления. Наполеону же принадлежит известная фраза: «Лучше один плохой главнокомандующий, чем два хороших». Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим: война, пожар, стихийные бедствия. Трудно представить управление армией без реализации этого принципа или семью без главы - отца или матери. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правило нарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вмешаться в производственный процесс, и его указания кажутся ему, несомненно, самыми мудрыми.

Децентрализация управления освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством (например, при обеспечении оперативного управления, решении кадровых вопросов и т. п.).

Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при территориальной разобщенности структурных подразделений предприятия (филиалы, управления структурных подразделений) или при необходимости специализации (НИИ, КБ, центральный склад с большим объемом погрузочно-разгрузочных работ и т. д.). Но децентрализация управления имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос. Часто и опытные руководители обоснованно опасаются потерять контроль над управляемой системой, а слабые - что появится компетентный неформальный лидер, который может подменить своего начальника, подорвать его авторитет. Делегируя при децентрализации свои полномочия исполнителям, руководитель часто не может ответить на конкретные вопросы непосредственного начальства или при выступлении на общем собрании. Например, какова текучесть кадров по специальностям за отчетный период, как обеспечен производственный процесс станочниками различного профиля, какие именно необходимы запасные части, какое необходимо дополнительное электротехническое оборудование и контрольно-измерительные приборы. Ответы на эти вопросы прекрасно знают компетентные заместители руководителя, но сам руководитель в этой ситуации чувствует себя, мягко говоря, дискомфортно. Должен ли он знать ответы на эти и сотни других мелких производственных вопросов?

Итак, как разумнее должен распорядиться своей властью руководитель, первое лицо предприятия, особенно если это предприятие - частная фирма?

Теория управления дает четкие, однозначные рекомендации: руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки и делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела. И при этом не мешать их работе мелкой опекой, постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности. «Не сломано - не чини!», а если вспомнить клятву Гиппократа, то «Не навреди!» И лишь при явной угрозе срыва запланированных работ или очевидном несоответствии исполнителя занимаемой должности руководитель обязан активно вмешаться в работу отстающего структурного подразделения, применив всю полноту власти вплоть до подмены собой исполнителя.

Норма управляемости. Остается еще один, весьма существенный вопрос: сколько можно и нужно иметь подчиненных, какова норма управляемости руководителя? Французский исследователь В. А. Грейкунас обосновал эту зависимость формулой, где число всех видов связей между руководителем и его подчиненными описывается следующим выражением14:

где n — число подчиненных; К — количество взаимосвязей.

Если руководителю непосредственно подчинено четыре исполнителя, то количество спорных вопросов, разногласий, а, следовательно, и обращений за их решением к начальнику будет порядка 44 раз за рабочий день:

Кнорринг В. И Теория, практика и искусство управления Норма управляемости руководителя зависит от нескольких факторов:

- типа производства (серийное, мелкосерийное, индивидуальное), его сложности и ответственности;

- оснащенности труда руководителя техническими средствами управления (персональный компьютер и созданная на его основе база информационных данных, эффективность действующих коммуникационных связей и т. д.);

- места руководителя в иерархической структуре, от которого зависит сложность решаемых проблем, мера его ответственности и, естественно, сила эмоциональной нагрузки;

- знаний и опыта руководителя (искусства управления!).

По мнению большинства специалистов, норма управляемости колеблется в значительных пределах в зависимости от многих факторов, но в среднем она составляет 3-5 человек. Уменьшение диапазона управления опасно появлением усложненных организационных структур, состоящих из небольших подразделений с излишним количеством вертикальных уровней.

Так, в учреждениях профессионального образования принята структура:

ректорат-факультет-кафедра. Ректорат включает от трех до десяти человек (ректор и проректора), факультетом руководит декан, его заместители и заведующие кафедр (обычно от 5 до 10 человек), кафедра обычно состоит из 5-10 человек, хотя есть кафедры и до 30 человек, что, вообще говоря, нельзя считать оптимальным.

Принцип оптимизации лежит в основе любой организационной структуры независимо от применяющихся критериев оптимальности и действующей системы ограничений.

Основы другого важного принципа управления - принципа соответствия - были заложены, как указывалось выше, около ста лет назад американским инженером Ф.У. Тейлором, основоположником научной организации труда и управления, «отцом научного менеджмента».

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте.

Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т. е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся «по горизонтали», но иногда и с повышением в должности – «по вертикали». Многое дает система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

Система наставничесива имеет место и в вузе. Как правило, молодому педагогу прикрепляется наставник, который посещает занятия новичка.

Молодой специалист присутствует на занятиях наставника, может обратиться к нему с любым вопросом, попросить совета в сложных ситуациях. Система наставничества способствует более быстрой и безболезненной социальной адаптации вчерашнего выпускника, росту его профессионального мастерства.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Читатели сами могут вспомнить много примеров из своего производственного и жизненного опыта, когда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен наверх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой и его здоровье, благополучие семьи, дружеские контакты с другими людьми.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще великий древнегреческий философ Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя - умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.

Приведем пример. На кафедре одного из авторов работает в должности инженера-программиста инвалид с детства (последствия ДЦП). Имея неразвитую правую руку, работник замещает ее, работая на компьютере преимущественно левой рукой (хотя он правша), а в остальном он с успехом справляется со всеми поручениями, с большим интересом и продуктивностью работает в глобальной сети. Имея склонность к стихосложению, выступает на вузовских концертах со своими произведениями. То есть является полноценным успешным и перспективным сотрудником.

Принцип автоматического замещения отсутствующего Очевидная важность принципа автоматического замещения отсутствующего ясна каждому опытному руководителю. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Как часто в производственной практике возникали ситуации, когда из-за болезни, например, главного бухгалтера была парализована работа всего предприятия (только у бухгалтера хранится печать или только его подпись признается банком).

К сожалению, в вузе этот принцип не учитывается. Нет никакой схемы замещения отсутствующего преподавателя. Существует два варианта – либо занятия пропадают или переносятся на время, когда преподаватель приступит к работе (выйдет с больничного или приедет из командировки), либо преподаватели сами договариваются о замене друг друга, отрабатывая часы заменяемого преподавателя. Эта схема очень неудобна, если преподаватель уезжает в долгосрочную командировку (на полгода и более).

Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга в рамках права. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам, но их отсутствие ведет к правовому нигилизму, когда все отвечают за все, а в итоге - никто и ни за что.

Однако замещение отсутствующего, особенно если приходится замещать начальника структурного подразделения, требует от исполнителя большого такта, подготовленности и опыта. Главное, не должна страдать работа, и отговорки типа «я этот вопрос решить не могу, придется подождать начальника» совершенно недопустимы. Сам факт передачи функций руководителя хотя бы на некоторое время замещающему его лицу свидетельствует об их обоюдном доверии, о признании за исполнителем компетентности и профессионализма. Принимая на себя дополнительные обязанности, исполнитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не только за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных производственных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать. Вопервых, он не должен отменять или хотя бы ставить под сомнение принятые его руководителем принципиальные решения, даже если эти решения он не одобряет. Во-втоpых, важно понимать, что принимаемые исполнителем решения должны оставлять возможность для последующих корректировок, нельзя ставить руководителя перед фактом, заставлять его принимать то, к чему он не готов или с чем он принципиально не согласен. Любая форма принуждения и насилия неприятна, но загонять своего начальника в угол совершенно недопустимо, и это будет стоить замещающему в итоге огромных потерь, и, наконец, не следует пытаться использовать возникшую ситуацию для поднятия своего авторитета за счет отсутствующего начальника: «Я-то вас понимаю, и поддержал бы, но вот мой начальник...»

Подобные попытки наивны, неэтичны и всегда дают отрицательный результат.

Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия. Так как основной целью внедрения большинства важнейших мероприятий является повышение эффективности социально-экономического функционирования предприятия, то руководить такими работами должен не специалист в какойто определенной области (например, разработчик АСУ), а только тот специалист, который может охватить всю проблему, стоящую перед предприятием в целом, глубоко знающий цели и задачи, узкие места в его работе, т. е. первый руководитель.

Чаще всего этот принцип применяется при разработке АСУ предприятия, а это всегда сопряжено с решением вопросов правового и организационного характера: изменением структуры управления, введением новых функциональных обязанностей работников аппарата управления и производственного персонала и т. п. Решение всех этих вопросов прерогатива только первого руководителя предприятия. Разработка и внедрение АСУ, как правило, выполняются не по инициативе директора предприятия, а на основании решения вышестоящих организаций. И сегодня, после перехода предприятий и фирм на работу в условиях рыночных отношений, не приходится обольщаться, что руководитель филиала фирмы будет инициатором внедрения средств и методов компьютерной обработки информации. В этом случае эффективность автоматизации снижается, поскольку специалисты в области АСУ не имеют достаточных прав, чтобы обязать службы предприятия перейти на новую технологию управления, а разработка проекта АСУ без участия руководителя предприятия обречена на существенные пробелы и недоработки.

Создание новых управленческих технологий требует проведения комплекса подготовительных работ, участие первого руководителя, в которых необходимо: решить вопросы финансирования, перераспределения прав и обязанностей исполнителей, привлечения к работам специалистов других смежных организаций должен именно он. Среди подготовительных мероприятий следует особо отметить:

- проведение обучения и повышение квалификации сотрудников предприятия;

- организацию обмена опытом и командировок специалистов на те родственные предприятия, где работы по автоматизации развиваются наиболее успешно;

- проведение бесед и семинарских занятий разработчиков новой системы с ведущими специалистами предприятия.

Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение этого принципа управления.

В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, так как она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Этот метод накопления производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных достоверных данных о ходе технологического процесса.

Еще одно важное следствие реализации принципа одноразового ввода информации и создания на его основе банков и баз данных - возможность прямого доступа конечного потребителя к хранящейся информации без какого-либо посредника. Работая в диалоговом режиме с банком данных, специалисты и работники аппарата управления могут самостоятельно решать задачи и уйти от традиционной зависимости от программистов, которые уже давно чувствуют себя элитой управления. Базы и банки данных всегда создаются с определенной степенью избыточности, т. е. учитываются динамичность и непрерывное развитие системы в целом, что обязательно приводит к увеличению объемов обрабатываемой информации и появлению новых типов управленческих задач. Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает возможность управляющим всех уровней использовать в своей работе большие объемы достоверной и оперативной информации.

Более подробно об автоматизации процессов управления будет сказано во 2-ой главе.

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Возрастание роли образования в социальном и экономическом развитии общества связано, прежде всего, с системой подготовки кадров, которая должна обеспечить разнообразие учебных курсов, органическую связь между различными видами образования, между профессиональным опытом и повышением квалификации. Это позволяет адекватно решать проблемы, связанные с растущим на рынке труда разрывом между спросом и предложением на рынке труда.

Так, в приказе «О задачах Федерального агентства по образованию на 2008 год» от 19 марта 2008 г. № 212, в том числе, сказано:

организовать распространение через систему повышения квалификации профессорско-педагогических кадров опыта реализации программ дополнительного профессионального образования, разработанных для поддержки инновационных образовательных программ высшего и среднего профессионального образования;

Управлению учреждений образования и реализации приоритетного национального проекта «Образование» … предусмотреть реализацию мер, направленных на сохранение в условиях демографического спада, а также с учетом установления на законодательной основе уровней профессионального образования, обязательности среднего (полного) общего образования сети подведомственных учреждений начального и среднего профессионального образования, включая подготовку предложений по:

o …расширению подготовки специалистов по инновационным направлениям, Руководителям подведомственных Рособразованиго учреждений дополнительного профессионального образования внедрить практику проведения выездных обучающих семинаров для представителей подведомственных учреждений профессионального образования, направленных на распространение опыта инновационной деятельности образовательных учреждений.

В приказе Министерства образования и науки «О повышении квалификации в 2008 году профессорско-преподавательского состава федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся в ведении Федерального агентства по образованию» от 10 декабря 2007 г. № 2270 записано:

«Установить следующие приоритетные направления повышения квалификации профессорско-преподавательского состава: гуманитарные проблемы современности, актуальные вопросы модернизации высшего образования в России, проблемы качества обучения, информационная компетентность в профессиональной деятельности преподавателя вуза, инновационная деятельность в образовании, русский язык, правоведение, современные технологии в образовании, проблемы подготовки кадров по приоритетным направлениям науки, техники и критическим технологиям»

(выделено нами).

Тем самым подчеркивается значимость инновационных процессов в образовании.

Итак, этот принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ.

Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия, ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.

Приведем пример кафедры информатики Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я.Яковлева. На кафедре 11 штатных преподавателей и 8 штатных сотрудников технического обслуживания (инженера-программисты, старший лаборант). Кроме того, есть 5 ставок лаборантов, которые занимают студенты физико-математического факультета, к которому относится кафедра. Из 11 преподавателей – один доктор наук, профессор (заведующий кафедрой), два кандидата технических наук, один из них профессор, другой – доцент, три кандидата физикоматематических наук, доценты и один кандидат педагогических наук. Из названных преподавателей – двое работают над докторской диссертацией самостоятельно. Все преподаватели, не имеющие степени, обучаются в аспирантуре (один – в Москве, остальные при кафедре). Кроме того, два инженера-программиста планируют поступление в аспирантуру, по совместительству работают на 0,25 ставки преподавателями и сдали кандидатские экзамены. С целью повышения квалификации всех преподавателей при кафедре организован научный семинар, на котором в обязательном порядке выступают все преподаватели, так же приглашают преподавателей из других вузов, учителей и студентов. Можно утверждать, что на кафедре организована система повышения квалификации преподавателей, что особенно важно, учитывая специфику кафедры в аспекте постоянно и интенсивно изменяющихся средств информационных и коммуникационных технологий.

§ 1.4. Инновационные подходы к управлению в системе высшего образования: анализ научной литературы и обобщение практики Сегодня образовательная политика в России строится по двум альтернативным стратегическим направлениям. Одно из них связано со стратегией выживания, т.е. сохранением, «неуничтожением» существующего уровня состояния системы образования. Другое - со стратегией развития, отрицания стремительно устаревающих привычных форм деятельности, предполагающей инновационные подходы к содержанию, формам и методикам обучения, поиск оптимального соотношения между спросом государства на образовательные услуги и предложениями со стороны.

Анализ современной литературы (на основании работ Анфилатова В. С., Волковой В.Н., Денисова А. А., Емельянова А. А., Кукушкина А. А. и др.) позволил выделить относительно самостоятельные, но взаимосвязанные функции управления, среди которых выступают целеполагание, прогнозирование, принятие решения, его реализация, коммуникация, контроль и оценка результатов, коррекция. При этом ведущей функцией управления является принятие решения, которое предполагает альтернативный подход к выбору вариантов решения, в основе которой лежит определенная информация о состоянии, как системы управления, так и объекта управления. В традиционной системе управления руководящая роль принадлежала централизованному управлению, а не трудовым коллективам.

Сегодня важным становится способность рядовых людей самостоятельно решать профессиональные, организационные, социальные и др. проблемы.

Государство все более опосредованно руководит сферой образования, создавая в основном условия для решения проблем.

Полозов Д. В. в своем диссертационном исследовании доказал, что:

- «продуктивное управление образовательным процессом в ВУЗе характеризуется согласованностью целей, интересов субъектов данного процесса; способов и форм управления, определяющих форму интерактивной информации в системах: «преподаватель-студент», «преподаватель-группа», «студент-студент», «студент-группа», «студент-преподаватель», «группапреподаватель»;

-продуктивность управления образовательным процессом зависит от готовности субъектов к восприятию инновационных процессов;

-функционирование оптимальной взаимосвязью элементов системы продуктивного управления;

развитие образовательного процесса - разрешением противоречий, возникающих между данными элементами;

-результат продуктивного управления образовательным процессом определяется условиями самореализации, саморазвития и профессионального становления студентов. В качестве таких условий выделяются наличие инноваций в образовательном процессе, обеспечивающих его развитие, научно-педагогических достижений в области управления; создание информационно-технологической базы системы продуктивного управления, которая представляет собой распределенную корпоративную систему, где субъектами являются преподаватели и студенты, координирующая совместную деятельность;

- функциональное назначение информационно-технологической базы как элемента построения продуктивного управления заключается в отображении средствами компьютерных технологий содержания деятельности субъектов образовательного процесса; в регламентации состава и форм представления данных, структуры информационных потоков в системе командных связей между субъектами образовательного процесса; в предоставлении субъектам образовательного процесса полной информации по всему информационно-технологическому обеспечению образовательного процесса в ВУЗе;

-алгоритм информационно-технологического процесса построения системы продуктивного управления образовательным процессом в ВУЗе включает предварительную оценку, отражающую состояние системы управления образовательным процессом на данном этапе; планирование, представляющее желаемое состояние системы управления, внедрение как достижение системой управления заданного состояния; оценку, включающую анализ промежуточных результатов и их возможную коррекцию»15.

Дугарова Д. Ц. в своей диссертации рассмотривая проблемы управления в пределах национально-региональных систем образования, утверждает, что «главным объектом и субъектом регионализации становится «духовнокультурное» в образовании, прежде всего - язык (обучения и изучения), Полозов Д. В. Информационно-технологические основы продуктивного управления образовательным процессом в ВУЗе. - С-Пб., 2000. – С. 14.

культура и история региона. Эти вопросы наиболее остро стоят в тех этнических регионах, для которых возрожденческие идеи стали доминантными в ходе демократических реформ, особенно на ее начальных этапах, отмеченных «всплесками» национального самосознания. В новой ситуации актуальной стала проблема - определение роли и места национальных языков в системе образования в полиэтнических регионах16.

В работе Киуру Е. А. определены организационно-педагогические условия управления профессиональным лицеем17:

- локальное партнерство внутри лицея и перераспределение полномочий между субъектами управления (совет лицея, педагогический совет, родительский совет);

- социальное партнерство как новая система отношений различных социальных субъектов, ориентированная на реализацию существующих в обществе ценностных ориентации в аспекте подготовки работников квалифицированного труда;

- определение целей управленческой деятельности, содержания и результатов образовательного процесса в соответствии с социальным заказом региона.

Иванова Р. В. сформулировала принципы эффективного управления качеством образования в вузе18:

- ориентация и удовлетворение запросов государства, ведение документации в соответствии с нормативно-правовыми требованиями;

- учет культурных, социальных и экономических особенностей развития региона, на территории которого функционирует вуз;

- установление связей в пределах системы непрерывного образования с учреждениями общего, среднего специального, дополнительного профессионального и послевузовского образования;

- ориентация на потребности рынка труда, мониторинг профессиональной востребованности выпускников вуза;

- предоставление свободы в выборе цели развития и принятии решения отдельным структурам и подразделениям вуза (факультетам, кафедрам, библиотеке др.);

- стимулирование непрерывной динамики развития всех подразделений вуза и отдельных участников образовательного процесса (преподавателей и студентов);

- ответственность всех подразделений и каждого сотрудника и студента за повышение качества образования в вузе;

Дугарова Д. Ц. Внутришкольное управление в национально-региональной системе образования (структура и функции). - М., 2001.

Киуру Е. А. Управление профессиональным лицеем в условиях регионализации образования. - М., 2000. – С. 7.

Иванова Р. В. Совершенствование системы управления качеством образования в вузе:

организационно-методический аспект. – Йошкар-Ола, 2004.

- интенсификация процессов обработки информации за счет активного использования современных средств информационных и коммуникационных технологий.

Анализируя процессы управления образовательной системой в период трансформации, следует отметить, что одной из причин кризиса образования стало резкое несоответствие возникших новых форм и содержания и сложившейся в течение десятилетий моделью управления. В условиях динамичных изменений и кардинальных сдвигов в современном обществе управление образованием с опорой на научные основы становится принципиально новым и фундаментальным способом эффективных изменений во всех сферах образования.

Сложившийся к настоящему времени сектор негосударственных образовательных учреждений в России предлагает образование, соответствующее пожеланиям и потребностям своих настоящих и потенциальных клиентов. Маркетинг в сфере образования способствует выявлению отношений между образовательным учреждением и основными социальными группами, которые заинтересованы в его деятельности. Цель образовательного маркетинга - создать образовательный продукт, соответствующий определённым идеальным представлениям, которые образовательное учреждение хотело бы реализовать.

Разработка многими авторами проблем экономики образования (Ерошин В.И., Гринь А.М., Евстигнеева Л., Евстигнеев Р., Ефимов А. П., Жураковский В.М., Клюев А.К., Петухова В.С., Софронов А. Е., Abowd J. и др.) подготовила условия выхода этих исследований на качественно новый уровень. Большие возможности для теоретического обоснования эффективных форм управления открывает методология и принципы системного подхода. Он позволяет выявить такие проблемы, которые обычно остаются в тени при обсуждении актуальных проблем совершенствования управления в сфере образования. Применение системных принципов позволяет сосредоточить главное внимание на соответствующих этим принципам проблемах:

значение общей концепции развития образования для обеспечения системной целостности в управлении;

повышение эффективности функционирования системы образования через модернизацию ее структуры;

совершенствование механизмов, обеспечивающих коммуникации, четкость прямых и обратных связей между системой образования и социально-экономической средой;

теоретическое определение непрерывного образования, его пространства и функций подсистем различного уровня, координация деятельности федеральных и муниципальных органов управления, отдельных учебных заведений на основе теоретически описанных и экспериментально проверенных принципов и положений единой и целостной системы образования.

Закон Российской Федерации «Об образовании» позволяет каждому образовательному учреждению вырабатывать стратегию и тактику деятельности организации. Демонополизация со стороны государства на рынке образовательных услуг, зачатки демократии общества способствовали возникновению и развитию предпринимательства в сфере образования.

В изменившихся экономических условиях появился новый вид экономических отношений, где товаром выступает образовательная услуга.

Образовательная услуга выступает в виде программы, курса и т. п., которая предлагается потребителям для удовлетворения их желаний и нужд. От того, насколько она хороша, интересна, нова, конкуретноспособна, зависит благополучие и процветание учебного заведения.