«Н.В. АНДРЕЕВА Экономика труда Учебно-методическое пособие Допущено Учебно-методическим объединением по образованию в области национальной экономики и экономики труда в качестве учебно-методического пособия для студентов ...»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Владимирский государственный университет

Н.В. АНДРЕЕВА

Экономика труда

Учебно-методическое пособие

Допущено Учебно-методическим объединением по образованию

в области национальной экономики и экономики труда

в качестве учебно-методического пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» и направлению «Экономика»

Владимир 2009 УДК 331.101/.102+316.334.22](075.8) ББК 65.24+60.561.23.873 А65 Рецензенты:

Член-корреспондент РАЕН, доктор экономических наук, профессор Всероссийского заочного финансово-экономического института (филиал в г. Владимире) Л.К. Корецкая Доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (филиал в г. Владимире) О.Б. Дигилина Печатается по решению редакционного совета Владимирского государственного университета Андреева, Н.В.

А65 Экономика труда: учеб.-метод. пособие / Н.В. Андреева; Владим. гос. ун-т. – Владимир : Изд-во Владим. гос. ун-та, 2009.

– 210 с. ISBN 978-5-9984-0001-8.

Настоящее издание рассматривает основные разделы курса «Экономика труда», политику государства в сфере занятости, организацию работы в центрах занятости населения, участников рынка труда, заработную плату работников, налогообложение и систему социальных гарантий в сфере труда.

Учебное пособие предусматривает выполнение курсовой работы по анализу кадровой политики организации, изменения структуры персонала предприятия на основе реальной производственной деятельности хозяйствующих субъектов в условиях рыночной экономики. На конкретных примерах из практики приводится порядок расчета заработной платы различным категориям работников, правила выплат надбавок, компенсаций и социальных благ. Рассмотрены особенности налогообложения фонда оплаты труда предприятий и физических лиц.

Особое внимание уделено комплексному анализу экономических и социальных аспектов труда, расчету отпускных, командировочных расходов, средней заработной платы работников на предприятии.

Предназначено для преподавателей и студентов экономических факультетов высших учебных заведений, слушателей школ бизнеса и специальных экономических курсов, руководителей организаций и служб предприятий, а также для работников кадровых служб предприятий и организаций, менеджеров по персоналу, отделов труда и заработной платы, бухгалтерии и др., связанных с оценкой труда работников и трудовыми процессами.

Табл. 24. Ил. 29. Библиогр.: 33 назв.

УДК 331.101/.102+316.334.22](075.8) ББК 65.24+60.561.23. ISBN 978-5-9984-0001-8 © Владимирский государственный университет, -3ОГЛАВЛЕНИЕ От автора

Предисловие

Глава 1. Рынок труда: сущность, содержание и структура

1.1. Формирование рынка труда в условиях рыночной экономики........ 1.2. Функционирование рынка труда

Вопросы для самоконтроля

Глава 2. Заработная плата работников в рыночных условиях............ 2.1. Нормативы по труду, их структура и виды

2.2. Сущность заработной платы и ее формирование

2.3. Функции, элементы и принципы организации заработной платы........ 2.4. Формы и системы оплаты труда

2.5. Документооборот по учету труда и его оплаты

Вопросы для самоконтроля

Глава 3. Налогообложение

3.1. Налогообложение фонда заработной платы

3.2. Налог на доходы физических лиц

Вопросы для самоконтроля

Глава 4. Система социальных гарантий в сфере труда

4.1. Законодательно установленные гарантии и компенсации работникам, выплаты по которым осуществляются за счет средств работодателя

4.2. Пособие по временной нетрудоспособности

4.3. Пособие по беременности и родам

4.4. Социальные выплаты, осуществляемые предприятием за счет гарантированного государством уменьшения размера прибыли, облагаемой налогом

4.5. Социальные выплаты, осуществляемые предприятием за счет собственной прибыли

Вопросы для самоконтроля

-4Пример выполнения курсовой работы: "Учет труда на предприятии и его оплата"

Введение

1. Анализ организационной структуры предприятия

1.1. Краткая характеристика предприятия

1.2. Анализ организационной структуры отдела труда и заработной платы

2. Анализ персонала предприятия

2.1. Структура работников по численности

2.2. Анализ работников предприятия по образовательному уровню

2.3. Анализ возрастной структуры работников предприятия...... 2.4. Анализ персонала по общему стажу

2.5. Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии

3. Анализ оплаты труда на предприятии

3.1. Формирование фонда заработной платы на предприятии... 3.2. Начисления заработной платы работникам предприятия... 4. Налогообложение оплаты труда

4.1. Отчисления с фонда оплаты труда

4.2. Налогообложение физических лиц (НДФЛ)

5. Структура выплат социального характера

6. Движение кадров на предприятии

Заключение к курсовой работе

Заключение

Глоссарий

Приложения

Библиографический список

В связи с переходом России к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения в сфере труда и социальнотрудовых отношений. Эти изменения сформировали новые подходы к организации оплаты труда, к различным начислениям на заработную плату. В этой связи для решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда на уровне страны создаются и развиваются законодательная, нормативная и информационная базы для всех участников производственного процесса.

Происходящие изменения на международном уровне, связанные с глобализацией экономики, возросшей конкуренцией и мобильностью капитала, обострили проблемы оплаты труда и поставили ее в центр внимания наряду с проблемой занятости населения. Становится все более очевидным, что уровень заработной платы для всех категорий персонала является необходимым и жизненно важным элементом существования. Поэтому рассмотрение вопросов, связанных с начислением заработной платы и ее правовым регулированием, становится все более актуальным.

Учебное пособие состоит из четырех глав, каждая из которых детально рассматривает основные вопросы, входящие в изучаемую дисциплину, в том объеме, который позволяет данное учебное пособие. При этом в каждой главе представлены законодательная и нормативная базы, регламентирующие решение на практике соответствующих вопросов, и приведена необходимая цифровая информация.

В конце каждой главы представлен перечень контрольных вопросов, а в конце пособия – глоссарий. В работе рассматриваются состав и содержание курсовой работы на тему: «Учет и оплата труда на предприятии» на основе данных реальных предприятий. Следует заметить, что в пособии отражены не все вопросы, относящиеся к курсу -6Экономика труда», в частности, вопросы нормирования труда, современные формы организации труда, разделение труда.

Учебное пособие подготовлено на основе читаемых автором лекций по дисциплинам экономико-управленческого цикла, предусмотренным Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования, и ставит цель освещения основ управления оплатой труда на предприятии.

Книга адресована студентам, аспирантам, преподавателям, слушателям системы повышения квалификации, а также руководителям и специалистам, желающим повысить свою квалификацию и углубить познания в сфере труда и заработной платы.

Все отзывы, замечания и предложения по материалу учебного пособия будут приняты с благодарностью. Их можно отправить по адресу: [email protected] Одним из основных направлений деятельности предприятия как в России, так и за рубежом можно выделить учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы. Он по праву считается важным элементом во всей системе учета на предприятии.

Для большинства людей заработная плата служит основным источником доходов. Именно от нее зависит уровень жизни населения страны. Поэтому формирование заработной платы (её величины, формы начисления и оплаты) является актуальной проблемой как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, можно заметить, что определение величины заработной платы способно вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работника, который желает иметь как можно более высокий уровень дохода, и работодателя, который стремится сократить свои издержки.

Таким образом, одной из важнейших проблем, стоящих перед предприятиями, является проблема разработки и внедрения более рационального вида организации заработной платы, которая позволит удовлетворить интересы всех участников трудовых отношений.

Как отмечается в статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

– международными правовыми актами, признанными в Российской Федерации;

– иными федеральными законами;

– Указами Президента Российской Федерации;

– Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

– Конституциями (Уставами), законами и иными нормативноправовыми актами субъектов Российской Федерации;

– актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Трудовому кодексу РФ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

ГЛАВА 1. РЫНОК ТРУДА: СУЩНОСТЬ,

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА

1.1. Формирование рынка труда в условиях рыночной экономики Люди являются совокупной рабочей силой. Поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для развития и использования этого ресурса. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности.

Персонал – это категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу) или к профессии (управленческий, административный, технический персонал).

-9Персонал (лат. Personalis – личный) – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия, что является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Структура трудовых ресурсов включает различные показатели, характеризующие ее составляющие.

Структура трудовых ресурсов по половому признаку учитывается в профессионально-отраслевом и территориальном аспекте и определяется посредством выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве.

Структура трудовых ресурсов по возрасту позволяет выявить возрастные границы активного населения.

Характеристика трудовых ресурсов позволяет распределить их в зависимости от специфики производства и классифицировать соответствующим образом. Один из возможных вариантов такой классификации представлен на рис. 1.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между понятиями "население" (т.е.

совокупность людей, живущих на отдельной территории в районе, регионе, стране) и "рабочая сила" (т.е. общее число лиц в работоспособном возрасте от 16 лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных). В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

обладая физическими и интеллектуальными возможностями, может производить материальные блага или оказывать услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Рис. 1. Классификация трудовых ресурсов В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Физические и интеллектуальные способности работника зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы, которые состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

где Ртр – численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв – численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным;

Рмол – работающие подростки до 16 лет.

Статус занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относятся как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. Трудовые ресурсы можно разделить на 2 группы. В состав первой группы относят граждан, занятых в государственном и частном секторах экономики и в кооперативах. В состав второй группы входят учащиеся вузов, обучающиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного или неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы и заработка, занимались поиском работы (обращались в службу занятости, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) и были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. В соответствии со ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» № 175-ФЗ от 17.07.99 в составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными. Порядок регистрации безработных граждан определяется правительством Российской Федерации.

В международных стандартах термин «экономически активное население» (ЭАН) используется в качестве основополагающего понятия. Принцип активности означает, что лица занимались экономической деятельностью, искали работу и были готовы приступить к ней.

В международной практике применяется понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически неактивное население (ЭНН) – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. Среди населения в трудоспособном возрасте:

– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

– лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

– лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2. Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

– инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью;

– лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью.

В общем виде эту категорию населения можно охарактеризовать как «иждивенцы государства и частных лиц». Для характеристики экономически активного населения используется ее уровень или где Уэан – уровень экономически активного населения;

Чэан – численность экономически активного населения;

Чэнн – численность экономически неактивного населения;

Чн – общая численность населения.

Количественное изменение численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле где Тр.ср – среднегодовой темп роста;

n – число лет рассматриваемого периода;

y1 и yn – численность соответственно в начале и конце рассматриваемого периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле где Тпр.ср. – среднегодовой темп прироста.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективного использования.

Величина трудовых ресурсов зависит от установленных возрастных групп – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы трудоспособного возраста устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации в России нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, – 54 года для женщин и 59 лет для мужчин (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В некоторых странах нижняя граница установлена 14 – 15 лет, а в других – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для мужчин и женщин или 65 лет – для мужчин и 60 - 62 года – для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию приведены в табл. 1.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию, лет Примечание. Источник: The Worte Factbook 2006 -2007, CIA В России законодательная власть неоднократно рассматривала необходимость увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до лет, для женщин – с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этой проблемы до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население – это совокупность лиц преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

трудовых ресурсов являются молодежь, вступающая в трудоспособный возраст, военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил, вынужденные переселенцы из стран ближнего зарубежья.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения всей страны, региона, отрасли экономики или какой-либо профессиональной группы. Вместе с понятием «трудовые ресурсы» применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разные содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какуюлибо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Использование разных терминов важно и потому, что существующие международные стандарты позволят выполнить сравнительный анализ категорий с учетом специфики стран.

В современных зарубежных экономических теориях как синоним понятия «экономически активное население» используется термин «рабочая сила». Рабочая сила – это совокупность физических, умственных и духовных сил, способностей к труду, которыми обладает носитель этой силы в процессе производства, или общее число лиц в работоспособном возрасте от 16 лет до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных.

В науке и практике экономики и управления с 80-х гг. XX в.

стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Это понятие является более объемным, поскольку представляет собой обобщающую характеристику меры и качества трудовых возможностей трудоспособного населения в настоящее время и предвидимые в будущем.

Сущностные характеристики занятости, в том числе закономерности в распределении по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально-квалификационным группам различаются у людей по возрасту.

Половозрастные группы населения, объединенные по характеру их участия в общественно полезной трудовой деятельности, принято называть социально-демографическими группами населения. Практика показала, что с целью учета особенностей занятости населения по - 16 полу и возрасту целесообразно выделять следующие социальнодемографические группы: мужчины, женщины, молодежь (трудоактивное население 16 - 29 лет), лица средних возрастов (30 - 49 лет), лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше лет), лица пенсионного возраста. Параметры общественно-трудовой активности работников зависят от возраста, профессиональной подготовки, ориентации на карьеру, от происходящих в жизни демографических событий, от объема семейно-бытовой занятости и многих других факторов, влияющих на экономическую роль сотрудников на предприятии.

Анализ работников по уровню образования По мнению А. Маршалла, затраты на образование – это лучшее размещение капитала для семьи и общества.

В различных странах неоднократно публиковались данные, свидетельствующие о том, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем на оборудование. За последние годы обучение работников, задействованных в производстве, увеличилось с 8,6 до 13 %, а объем знаний одного работника вырос в четыре раза. Численность специалистов с высшим образованием растет быстрее, чем общая занятость в экономике. Так, по данным профессора А. Ракитова, процент трудоспособного населения работников, имеющих высшее образование, сформировался следующим образом:

1. В США – 35 % трудоспособного населения имеет высшее образование.

3. В Швейцарии – 24 %.

6. В Финляндии – 18 %.

В последнее время только 10 % выпускников российских технических вузов были заняты инженерной деятельностью. Остальные - 17 выполняли обязанности рабочих (свыше 20 %), мастеров и других руководителей. Применяемая на предприятиях классификация по категориям персонала представлена на рис. 2, а.

Деятельность, повышающая качество рабочей силы и ее способность получать или приносить доход, рассматривается как инвестиции в человеческий капитал. Человеческий капитал – это совокупность способностей человека приобретать жизненные блага и завоевывать жизненные позиции.

Инвестиции у человека очень разнообразны: забота о здоровье, занятия спортом, затраты по изменению внешности, обучение навыкам быстрого чтения и т.д.

В настоящее время сформировались два подхода к классификации персонала с учетом деления на промышленный и непромышленный персонал, а также – на руководителей, специалистов и исполнителей (рис. 2, б).

производственный персонал - председатель Совета директоров - президент или вице-президент - члены Совета директоров - директора фирм - заместители - руководители подразделений Во многих зарубежных изданиях по экономике и экономике труда представлены графики зависимости между возрастом и доходом людей при различном уровне образования (рис. 3).

Рис. 3. Зависимость доходов от уровня образования Исследования зарубежных ученых показали, что:

– с ростом уровня образования растут средние заработки;

– с ростом трудового стажа различие в заработках, связанных с образованием, увеличивается.

Эта тенденция у мужчин проявляется больше, чем у женщин, и степень выпуклости графиков у мужчин также больше.

На рис. 4 представлен уровень образования в развитых капиталистических странах (по данным всемирной базы по высшему образованию: http//www.unesco.org/iau) Уровень образования сотрудников влияет на профессионализм, уровень квалификации, а это является важнейшим компонентом трудового потенциала. По сравнению с другими странами в России квалификация рабочих растет более низкими темпами.

Рассмотрим простую модель инвестиций в человеческий капитал, которая представлена на рис. 5.

Эта модель впервые была предложена Дж. Минсером в 1958 г., но она не учитывает неденежных аспектов проблемы, а также тот факт, что некоторым людям доставляет удовольствие учиться.

- 20 По мнению американских ученых, существует взаимосвязь между отношением человека к своему будущему, уровнем его образования и состоянием физического и Рис. 5. Графическая модель инвестиций в челомедицинские препавеческий капитал: В - доход работника; t - возраст человека; S - момент времени (возраст); раты, больше курят, когда принимается решение об образовании; часто заняты нетворU - возраст, когда обучение закончено;

(U-S) - продолжительность обучения; R - время имеющего образование; B - доход работника, щим квалификации, имеющего образование, в течение его жизни;

образование и не имеющего образования;

С1 - прямые затраты на обучение; С2 - альтернативные издержки обучения Анализ персонала по общему стажу работы Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивноадаптирующими системами. Приступая к работе, человек включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности:

1. Эффективность труда.

2. Усвоение социальной информации и ее практической реализации.

3. Удовлетворенность трудовой деятельностью.

Трудовая адаптация может быть:

– первичной – при первоначальном ознакомлении работника с производством;

– вторичной – при смене рабочего места (без смены и со сменой профессии) или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. Адаптация происходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой – конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведения в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен точно знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. С целью управления карьерой (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего работника оформляется специальная карта адаптации и профессионального продвижения.

Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.

Трудовой стаж можно разделить на несколько этапов.

1. Предварительный этап. Включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности.

2. Этап становления. Длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3. Этап продвижения. Обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период осуществляется процесс повышения квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров заработной платы и заботе о здоровье.

4. Этап сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик) совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован создать собственную «школу», передать свои знания молодежи, этот период характеризуется творчеством. Человек достигает независимости и самовыражения. Потребности работника в этот период удовлетворены. Появляется интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации и т.д.).

5. Этап завершения. Длится от 55 до 65 лет. В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, люди получают меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были дополнительным доходом к пенсии.

6. Пенсионный этап. Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Появление новых форм собственности привело к изменению трудовых отношений, к реструктуризации занятости, образованию новых сфер приложения труда, произошло формирование инфраструктуры рынка труда.

институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и использование труда. Цена труда на рынке труда выступает в форме ставки – заработной платы. Рыночная цена единицы данного ресурса труда определяется в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Рынок труда имеет особенности:

1) неотделимость прав собственности на товар (труд) и его владельца;

2) большая продолжительность контракта продавца и покупателя;

3) наличие неденежных аспектов сделки (продвижение по службе и т.д.);

4) наличие большого числа институционных программ.

Для полноценного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Под инфраструктурой рынка труда понимают государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации, фонды и т.д., обеспечивающие более эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда (рис. 6).

Основными документами, характеризующими рынок труда, считаются данные Госкомстата РФ по форме № 1-Т "Трудоустройство населения" (годовая, квартальная) и по форме № 17 "О наличии и прогнозе рабочих мест". Использование данных статистической отчетности позволяет выявить динамику показателей и оценить ситуацию на рынке труда.

Элементами рынка труда являются субъекты рынка труда; правовые аспекты, конъюнктура рынка, служба занятости населения; инфраструктура рынка и т.д.

Формирование отношений на рынке труда может быть представлено в виде схемы (рис. 7).

Государственная политика занятости – это совокупность мер государственного воздействия (прямых и косвенных) на социальноэкономическое развитие общества и каждого его члена.

Государственная политика на рынке труда реализуется в двух вариантах:

1. Активная политика связана с предупреждением и профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест, обучением, переподготовкой и повышением квалификации лиц, ищущих работу, активным поиском и подбором рабочих мест.

2. Пассивная политика предусматривает материальную помощь безработным.

Министерство здравоохранения и соц. развития агентства по здравоохранению и соц. развитию Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ является документом, который закладывает основы трудового законодательства. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения между работодателями и наемными работниками на основе трудового договора. Все взаимоотношения регулируются договором гражданско-правового характера и регламентируются статьями Гражданского кодекса РФ, при этом наемный работник не обязан выполнять внутрифирменные правила и пользоваться льготами штатных сотрудников.

Рис. 7. Формирование отношений на рынке труда Основным законодательным документом, регулирующим деятельность служб занятости в России, является закон "О занятости населения в Российской Федерации". Основными направлениями деятельности служб занятости являются регистрация безработных; трудоустройство безработных и лиц, желающих получить работу; изучение конъюнктуры рынка; тестирование лиц, желающих получить работу; профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных; выплата пособий.

1. Рынок труда, его структура.

2. Назначение Федеральной службы занятости.

3. Государственная политика на рынке труда.

4. Основные законодательные акты о труде.

В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

2.1. Нормативы по труду, их структура и виды Роль и значение нормирования труда в современных условиях В условиях рыночной среды можно отметить объективную необходимость повышения роли нормирования труда как одного из существенных звеньев экономического механизма, определяющего эффективность деятельности предприятий. Поскольку доходы работодателей от основной деятельности предприятий и заработная плата намных работников прямо зависят от объёма произведённой и реализованной продукции, от её цены и себестоимости, и те и другие заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

Нормы трудовых затрат должны включать следующие элементы:

– численность работников;

– оценка и стимулирование эффективности труда;

– обеспечение нормальной интенсивности труда, соответствующей принятым критериям;

– гарантированное соблюдение интересов работника, поручаемых ему работ, перспектив его профессионально-квалификационного роста (трудовой карьеры).

Термин «норма» в переводе с латинского означает руководящее начало, правило, образец. Норма – это научно обоснованная величина расхода тех или иных технических ресурсов в конкретных производственно-технических условиях. Норматив – это расчетная величина затрат рабочего времени, материальных и денежных ресурсов, применяемых в хозяйственной деятельности предприятия. Расчетные и относительными величинами. При планировании трудовых затрат исходными служат нормативы времени, а производственными – расчетные нормы времени. При установлении плановых показателей материальных затрат нормы расхода сырья служат основой для получения производственного норматива оборотных средств и т.д. Нормативы – это фундаментальная экономическая категория, которая имеет конкретное практическое содержание, форму проявления (трудовые и материальные затраты на единицу продукции).

Нормы разрабатываются на краткосрочный период и подлежат пересмотру в зависимости от изменения нормообразующих факторов.

При классификации нормативов для нормирования труда сохраняется традиционная ориентация на минимизацию затрат живого труда на операцию. Наиболее распространена классификационная схема, изображённая на рис. 8.

(дифференцированные) Согласно назначению применяемые нормативы делятся на нормативы обслуживания и нормативы численности.

По значимости среди нормативов по труду следует выделить нормативы режимов работы оборудования. Это значительный раздел нормирования труда, поскольку в условиях научно-технического прогресса постоянно совершенствуется техника, осваиваются новые виды и доводочный инструмент, внедряются лазерные, ультразвуковые и криогенные процессы. При большом разнообразии технических условий требуются нормативные справочники, охватывающие как новые, так и традиционные процессы.

В зависимости от структуры затрат рабочего времени выделяются нормативы основного (технологического) времени; вспомогательного времени; времени на обслуживание рабочего места; на отдых и личные надобности; подготовительно-заключительного времени.

Нормативы обслуживания определяют затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По этим нормативам рассчитывается явочная численность рабочих, необходимая для выполнения конкретного объёма работы.

Нормативы численности – это регламентированная численность работников профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или общего объёма работ.

Нормативы режимов работы оборудования и нормативы времени предназначены для определения нормы времени на производство единицы продукции (работы).

Нормативы обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определённый объём работ по выпуску продукции, управлению агрегатами, аппаратами.

По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые, отраслевые и местные.

Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда рабочих одинаковых профессий и специальностей, занятых выполнением однородных технологических процессов на предприятиях разных отраслей хозяйства, независимо от их подчинённости министерствам и ведомствам. Данные нормативы разрабатываются для наиболее типовых технологических процессов с одинаковыми видами работ и типовыми условиями труда, производства и поэтому являются унифицированными.

Отраслевые нормативы применяются для нормирования труда на работах, выполняемых на однородных по типу производственных предприятий, и учитывают специфику условий, особенности техники, технологии, организации производства и труда. В отраслевых нормативах приводятся режимы работы оборудования и нормы времени, применяемые только в конкретной отрасли промышленности. Для однородных предприятий нормативы разрабатываются отраслевыми научно-исследовательскими организациями. Межотраслевые и отраслевые нормативы являются рекомендательными для предприятий.

Местные (заводские) нормативы на виды работ и операций, характерных для данного предприятия, разрабатываются нормативными бюро, отделами предприятий, научными организациями. Такие нормативы утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом.

В соответствии с разделением структуры трудового процесса на составляющие и категории затрат рабочего времени нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные.

К дифференцированным относятся нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приёмов, действий и движений. Такие нормативы называются микроэлементными нормативами. Наиболее распространёнными являются дифференцированные нормативы времени, разработанные на выполнение отдельных трудовых приёмов и предназначенные для расчета конкретных норм в условиях массового, крупносерийного, среднесерийного производства и для разработки более укрупнённых нормативов времени.

Во многих нормативах приводятся поправочные коэффициенты, чтобы можно было корректировать (увеличить или уменьшить) рассчитанную норму труда в зависимости от конкретных организационно-технических условий производства.

В 1982 г. Научно-исследовательским институтом труда и Центральным бюро нормативов по труду совместно с отраслевыми научно-исследовательскими организациями была создана отечественная базовая система микроэлементных нормативов (БСМ). В эту систему заложены нормативы времени на 50 микроэлементов, объединённых в 13 групп. При этом с учётом утомляемости был найден психофизиологический допустимый уровень интенсивности труда, или темп.

В период становления рыночных отношений возникла необходимость в изучении норм и результатов труда.

Под мерой труда следует понимать такие общественно необходимые затраты рабочего времени, которые складываются в условиях затраты абстрактного труда.

Нормы труда, с одной стороны, должны являться средством получения прибыли, а с другой – способностью к решению социальных задач и обеспечивать для наёмного работника нормальную интенсивность труда, его материальную заинтересованность при работе по обоснованным нормам. Обоснование нормы предполагает всесторонний учёт факторов, влияющих на её величину в определённых организационно-технических условиях. Поэтому нормы затрат труда должны учитывать технические характеристики имеющегося оборудования и инструмента, применяемую технологию, рациональную организацию и обслуживание рабочих мест и т.д.

Нормы труда, установленные с учётом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Однако только технического обоснования норм недостаточно.

При установлении норм необходимо и психофизиологическое их обоснование. Оно предполагает выбор варианта работы с учётом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха.

Социальное обоснование норм предусматривает обеспечение содержательности труда, повышения интереса к работе.

Кроме перечисленных видов обоснования норм труда, необходимо экономическое обоснование, которое даст возможность выбрать эффективный вариант работы с учётом производительности оборудования, норм расхода сырья и материалов, загрузки работника в течение смены и т.д.

Таким образом, необходимо техническое, психофизиологическое, социальное и экономическое обоснование норм труда (рис. 9).

Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определённой работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических и хозяйственных условиях с учётом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах. Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы.

Нормы затрат труда и нервной тяжести занятости психофизиоНормы логических организма Состав нормы времени можно представить в виде следующих формул:

где Нвр – норма времени;

Тпз – подготовительно-заключительное время;

Топ – оперативное время;

Торм – время на обслуживание рабочего места;

Тотл – время на отдых и личные надобности;

Тпт – перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.

Тос – основное время;

Твс – вспомогательное время;

- 33 В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени изменяется методика нормирования каждого из них.

Подготовительно-заключительное время устанавливается на партию одинаковых изделий или в целом на всё задание. Величина его зависит от типа и особенностей организации производства и труда, а также от характера работы.

Необходимая величина подготовительно-заключительного времени определяется на основе данных фотографии рабочего времени и нормативов времени.

Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных, устанавливается раздельно. Основное время зависит от объёма выполненной работы и от режимов применяемого оборудования.

Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего времени. Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты времени на их выполнение зависят от типа и организации производства, характера выполняемой работы, вида оборудования и т.д.

Величина времени на отдых зависит от факторов, определяющих утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего места, рабочей позы и др. Время на личные надобности устанавливается на смену.

Нормы времени устанавливаются не для всех рабочих. Чаще применяются нормы выработки.

Норма выработки – это количество натуральных (штук, метров, тонн) или условных единиц продукции (плавок, съёмов и т.д.), которое должно быть изготовлено в единицу времени (смену, месяц) в определённых организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации. Наиболее общая формула имеет следующий вид:

где Нвыр – норма выработки;

Тсм – сменный фонд рабочего времени;

Нвр – установленная норма времени на единицу изделия.

Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и - 34 т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определённых организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания.

Норма времени обслуживания – это количество времени, необходимое в определённых организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле:

где Но – норма обслуживания;

Нвр. о – норма времени на обслуживание единицы оборудования, единицы производственных площадей и т.д.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя.

Норматив численности – это заранее установленная расчётная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или обслуживания определённых объектов. Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих.

Под нормой численности работающих следует понимать численность работников определённого профессиональноквалификационного уровня, необходимых для обслуживания производства. Норма численности определяется по формулам где Нч – норма численности;

О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т.д.;

Но – норма обслуживания.

Для повышения эффективности труда работникам устанавливают нормированные задания на основе норм труда.

- 35 Нормированное задание – это установленный объём работы, который работник или группа работников должны выполнять за определённый период с соблюдением требований к качеству продукции.

Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях – применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности.

С учётом специфики производства объём работы, устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях (штуки, квадратные метры и др.) В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ они могут устанавливаться на смену, месяц или на период производства заданного объёма работ.

Наиболее широкое применение нормированные задания должны получить на работах по обслуживанию производства, а также на участках основного производства с повремённой оплатой труда, где строго регламентирован выпуск продукции и представляются повышенные требования к качеству работ.

2.2. Сущность заработной платы и ее формирование Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Сущность заработной платы как экономической категории следует рассматривать как элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияют рыночные и внерыночные факторы, которые оказывают влияние на уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки.

Но за время деятельности на фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы и поэтому замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально– квалификационными характеристиками, будет неравноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок обеспечивает гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда.

Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. В РФ порядок их заключения определен законом «О коллективных договорах и соглашениях», принятым 11 марта 1992 г., с учетом внесенных изменений от 20 октября 1995 г.

Соглашения могут заключаться на уровне:

1. Федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения.

2. Субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные.

3. Двусторонние коллективные договоры – отдельного предприятия, организации, фирмы.

Эти соглашения, кроме коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства:

1. Для генерального соглашения – это правительство РФ;

2. Отраслевых федеральных соглашений – министерство труда;

по труду;

4. Региональных соглашений – органы исполнительной власти;

5. Территориальных соглашений – органы местного самоуправления.

Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, дополнительные обязательства, социальные льготы и гарантии.

На уровень заработной платы оказывают влияние факторы:

первый – ограничение предложения на рынке труда за счет установления миграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;

второй – давление на работодателя при заключении коллективных договоров;

третий – содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, рост занятости;

четвертый – борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства, что способствует росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

2. Использование тарифной системы, которая является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального размера заработной платы.

Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

C 1 сентября 2007 г. субъектам РФ предоставлено право определять размер минимальной заработной платы (МРОТ), который не может быть менее размера, установленного федеральным законом.

С 1 декабря 2008 г. МРОТ в целом по России составляет 4330 руб. Он применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Использование его для других целей не допускается. Трудовой кодекс РФ дополнен новой статьей 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации». Согласно этой статье с 1 сентября 2007 г. размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться региональным соглашением. Речь идет о так называемой региональной минимальной заработной плате (РМЗП). Причем она используется только для оплаты труда и не действует в отношении больничных и пособий по беременности и родам.

В настоящее время региональные соглашения о минимальной заработной плате заключены в 30 субъектах Российской Федерации.

Размеры минимальных заработных плат установлены с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и колеблются в диапазоне от 2500 до 6300 руб. в месяц. Соглашения после подписания сторонами опубликованы в средствах массовой информации регионов. Данные представлены на рис. 10.

По общему правилу региональные и территориальные соглашения в соответствии с ч. 4 ст. 47 ТК РФ должны заключаться до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Рис. 10. Размер минимальной заработной платы в некоторых субъектах РФ 2.3. Функции, элементы и принципы организации заработной платы Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция.

Заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция.

Функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция.

Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления).

основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд.

В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип будет рассмотрен ниже).

6. Учет воздействия рынка труда.

На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией.

7. Простота, логичность и доступность форм систем оплаты труда.

Принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определения оплаты труда, которая состоит из трех составляющих:

– техническое нормирование труда;

– тарифное нормирование заработной платы;

– система оплаты труда.

Рассмотрим составляющие отдельно.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, норм времени обслуживания оборудования, норм численности персонала), необходимых для количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифное нормирование заработной платы – это система ставок заработной платы рабочих и служащих на основе тарифных нормативов (тарифных ставок, тарифных сеток, должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Для полной оценки труда, интенсивности и тяжести, срочности и других условий существуют доплаты и надбавки.

Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной (бестарифной) системы для расчетов заработной платы работников с учетом конкретных особенностей их труда.

Вопросы оплаты труда в Российской Федерации регламентируются на государственном, региональном, отраслевом уровнях, а также на уровне предприятий. Так, в Трудовом кодексе РФ (официальный текст 20 сент. 2007 г., разд. 6 ст. 129 «Оплата и нормирование труда») говорится об определениях заработной платы, тарифной сетки, тарифной ставки, квалификационного разряда. В ст. 133 гл. «Заработная плата» говорится, что месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма заработка в денежном выражении, полученная работником за определенный период времени.

и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере заработной платы и данном уровне цен.

где Jном. з.пл – индекс номинальной заработной платы;

Jцен – индекс цен.

Основными элементами организации оплаты труда считаются тарифная система, нормирование труда, формы и системы заработной платы, премирование рабочих и служащих.

Основной тарифной системой являются единые тарифноквалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов.

Единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС) представляют собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в отраслях национальной экономики. ЕТКС состоят из нескольких десятков выпусков по различным производствам и видам работ, в которых указывается, что должен уметь и знать рабочий определенной профессии и квалификации.

Для управления оплатой труда руководителей и специалистов служит квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда и утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 авг. 1998 г.

№ 37. Справочник рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики всех организационно-правовых форм.

Справочник предусматривает деление всех служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических специалистов).

Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям, требования к квалификации.

Тарифная сетка – это элемент тарифной системы, представляющий шкалу соотношений в системе размеров оплаты труда. Тарифная сетка рабочих характеризуется 6 тарифными разрядами. Основное её - 44 назначение дифференциация тарифных ставок в зависимости от квалификационных требований (табл. 2).

Дифференциация тарифных ставок рабочих Тарифная ставка – элемент тарифной системы, позволяющий установить размер оплаты труда за 1 час, день (смену), месяц. Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается по установленной правительством РФ величине минимального размера оплаты труда (МРОТ) и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки по разрядам и устанавливают должностные оклады.

Средний тарифный коэффициент где Кi – тарифные коэффициенты; Ri – численность рабочих.

В настоящее время применяют две основные формы оплаты труда рабочих: сдельную и повременную.

Сдельная форма – заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества и качества труда. Основным документом является наряд – задание, в котором указываются объемы работ, сроки их выполнения, сумма заработной платы, рассчитанная по ЕНиР или ВНиР. Эта зависимость может быть выражена формулой где Р – расценка на единицу объема; V – объем выполненной работы.

Разновидности сдельной оплаты труда – прямая сдельная, косвенная и аккордная.

Прямая сдельная оплата труда выплачивается за фактически выполненный объём работ в соответствии с проектом и СНиП по единым расценкам. Оплата труда в этом случае пропорциональна результату.

Косвенная сдельная система оплаты применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих и подсобных обслуживающих рабочих-сдельщиков. Суть её заключается в том, что тарифная ставка вспомогательного рабочего умножается на процент выполнения норм выработки, достигнутый рабочим-сдельщиком.

Аккордная система оплаты труда – система оплаты труда, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду. Такая система оплаты труда практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков. При невыполнении в срок аккордной работы ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Аккордная система оплаты труда может сопровождаться премированием при досрочном выполнении работ. Тогда заработок определяется на основе наряда и оговоренного размера премии. Эта система может иметь индивидуальный и коллективный характер. В последнем случае применяется тот или иной метод распределения заработка.

Повременная оплата – оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам, соответствующим разряду рабочего. Она применяется для работ, не подлежащих нормированию.

Эта зависимость выражается формулой где Тс – тарифная ставка, присвоенная рабочему разряду, Фтаб. – фонд фактически отработанного времени (по табелю).

Различают простую повременную, повременно-премиальную оплату труда, повременно-премиальную с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты, при которой размер оплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду работника, и отработанного рабочего времени.

Повременно-премиальная система, при которой работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей где Зп-пр. – заработная плата по повременно-премиальной системе;

Зп – заработная плата по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленная за обеспечение количественных и качественных показателей работ.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной формы заработной платы В данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Таким образом, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе, но вместе с тем имеют недостаток – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

В практике организации труда появилось понятие "бестарифная система", которая получила распространение на некоторых предприятиях страны. Суть этой системы в том, что заработная плата работника зависит от конечных результатов работы трудового коллектива и основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трёх показателей:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– количества отработанного времени.

Заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработном фонде всего коллектива (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле между работниками, руб.;

Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, в баллах, долях единицы или других условных единицах;

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом за период, за который производится оплата, в баллах, долях единицы или других единицах измерения;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

При окладной системе оплата труда осуществляется не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.

Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Структура фонда заработной платы на предприятии сложна. Кроме прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате), в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Следует различать основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой следует понимать:

– выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

– доплаты за сверхурочную работу, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в соответствии со ст. 152, 153, 154 ТК РФ;

отсутствующего работника в соответствии со ст. 151 ТК РФ;

– оплата простоев не по вине работника (оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы в соответствии со ст.

157 ТК РФ);

– дополнительная оплата за работу в особых условиях труда.

Дополнительная заработная плата включает:

– выплаты, связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами. К ним относят премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;

– установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работником на предприятии временем, в частности:

– оплата очередного и дополнительного отпуска;

– доплата подросткам за сокращенное рабочее время;

– вознаграждение за выслугу лет;

– оплата времени выполнения государственных обязанностей;

– выплата выходного пособия;

– оплата перерывов в работе матерей, кормящих младенцев, и др.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в ФЗП отчетного месяца, а суммы заработной платы дней отпуска следующего месяца – в ФЗП следующего месяца.

Для стимулирования труда в условиях рынка предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые включаются в коллективный договор (прил. 24). При организации системы премирования работников на предприятии необходимо соблюдать следующие требования:

– показатели премирования устанавливаются дифференцированно;

– размер премирования определяется с учетом напряженности показателя премирования;

– устанавливается периодичность премирования в зависимости от особенностей организации, производства и условий труда;

– обеспечить премии соответствующим источником выплат.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих является премирование за фактическое улучшение результатов работы.

Они делятся на индивидуальные и коллективные. Разовые премии предусматривают:

– вознаграждение по итогам работы за год;

– единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий и работ;

– премии к праздничным и торжественным датам.

Состав элементов, составляющих общий доход работника предприятия, представлен на рис. 11, а состав фонда заработной платы на рис. 12.

Схема формирования фонда заработной платы приведена на рис. 13.

Большинство систем оплаты труда, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривается как ноу-хау и не публикуется в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50 %) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов.

Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100 % повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, Оплата труда за отработанное время Оплата труда за неотработанное время Выплаты за питание, членов семей (не носящие регулярный производственной - зарплата по сдельным - оплата учебных отпусков;

расценкам, в % от выручки - оплата льготных часов от продажи продукции, в подросткам;

долях от прибыли; - оплата в период повышения - премии и вознаграждения квалификации;

носящие систематический - оплата простоев не по вине - стимулирующие доплаты и - оплата работнику, надбавки к тарифным выполняющего гос.

ставкам и окладам; обязанности;

- компенсационные выплаты, - оплата дня невыхода по связанные с режимом болезни за счет средств совместительству; вынужденного прогула.

- оплата работника несписочного состава.

ФЗП ФЗП

Оплата Доплаты труда по часовой тарифным ЗП ставкам Доплаты Доплаты за Доплаты Оплата за работу руко- за сверх- внутрич8ч22дн. 12мес.

в ночное водство суточную сменных

ФОТ ФОТ

Рис. 13. Структура формирования фонда заработной платы от договора между представителями работодателей и работников.

При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть большими – в 5 - 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Надбавки и премии за рост эффективности труда могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д. Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники. Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда.

2.5. Документооборот по учету труда и его оплаты Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены новые унифицированные формы первичной учетной документации:

1. По учету кадров Т-1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

Т-2 Личная карточка работника (прил. 6);

Т-3 Штатное расписание (прил. 5);

Т-5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (прил. 8);

Т-7 График отпусков (прил. 9);

Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (прил. 7);

Т-9 Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;

Т-10 Командировочное удостоверение (прил. 15);

Т-11 Приказ (распоряжение) о поощрении работника.

2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений):

Т-12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (прил. 16);

Т-13 Табель учета рабочего времени (прил. 16);

Т-49 Расчетно-платежная ведомость;

Т-51 Расчетная ведомость;

Т-53 Платежная ведомость (прил. 17);

Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей;

Т-54 Лицевой счет;

Т-60 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (прил. 13);

Т-61 Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Основной формой отчетности по труду является форма П-4, которая имеет две разновидности:

– форма П-4 (почтовая квартальная) она представляется 9-го числа месяца, следующего за отчетным периодом;

– форма П-4 (годовая) (прил. 11).

Трудовая книжка является основным документом, отражающим трудовую деятельность работников. С 1 января 2004 г. введена в действие Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.

1. Какие функции выполняет заработная плата работников в условиях рыночной экономики?

2. Перечислите основные принципы организации оплаты труда, объясните их взаимосвязь.

достоинства и недостатки.

4. Какие виды сдельной системы оплаты труда применяются на предприятии?

5. Перечислите разновидности повременной системы оплаты труда.

ГЛАВА 3. НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ

Налоговый кодекс РФ (НК РФ) определяет налог как обязательный, индивидуально безвозмездный платеж, взимаемый с организаций и физических лиц в форме отчуждения принадлежащих им на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления денежных средств в целях финансового обеспечения деятельности государства или муниципальных образований (ст. 8).

Закон также определяет круг налогоплательщиков. Ими в соответствии со ст. 19 НК РФ признаются организации и физические лица, на которых по существующим законодательным актам возложена обязанность уплачивать налоги.

Социально-экономическая сущность, внутреннее содержание налогов проявляются через их функции. Налоги выполняют три важнейшие функции:

1. Обеспечение финансирования государственных расходов (фискальная функция).

2. Поддержание социального равновесия путем изменения соотношения между доходами отдельных социальных групп с целью сглаживания неравенства между ними (социальная функция).

3. Государственное регулирование экономики (регулирующая функция).

Во всех государствах при всех общественных формациях налоги в первую очередь выполняли фискальную функцию, т. е. обеспечивали финансирование общественных расходов, в первую очередь расходов государства.

Каждый налог в соответствии со ст. 38 НК РФ имеет самостоятельный объект налогообложения. Рассмотрим те виды налогов, объектом налогообложения которых являются доходы работников предприятий.

Доходы, начисленные работникам организации в виде выплат и вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам, облагаются единым социальным налогом. Единый социальный налог (ЕСН) уплачивается в федеральный бюджет и во внебюджетные фонды (Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования). В отношении бюджета и каждого фонда устанавливается своя ставка налогов, при этом сумма ЕСН, начисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму, начисленную организацией за тот же период взносов на обязательное пенсионное страхование.

Налогоплательщиками единого социального налога являются организации, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, производящие выплаты физическим лицам. Кроме того, плательщиками налога считаются индивидуальные предприниматели, адвокаты, члены крестьянского (фермерского) хозяйства.

К выплатам и вознаграждениям, облагаемым налогом относятся:

– заработная плата;

– надбавки и доплаты (например, за выслугу лет, стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время и т.д.);

– выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (например, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах и т.д.);

– премии и вознаграждения;

– оплата (полная или частичная) организацией за своего работника или членов его семьи товаров (работ, услуг имущественных или иных прав);

– выплаты и вознаграждения в виде товаров (работ, услуг).

Налогом облагается общая сумма доходов, которую работник получил от организации, уменьшенную на сумму тех доходов, которые налогом не облагаются. Перечень доходов, которые не облагаются налогом, приведен в ст. 238 Налогового кодекса РФ.

Постановлением Правительства РФ № 884 от 22.10.2001 г. утвержден перечень организаций, имеющих право на льготу по уплате ЕСН.

является налоговой базой для исчисления налога по конкретному работнику. Главой 24 Налогового кодекса РФ установлена регрессивная шкала ставок ЕСН. Регрессивная шкала применяется в случае, если налоговая база превышает 280 000 руб.

Для налогоплательщиков, указанных в подпункте 1 п. 1 ст. 235 Налогового кодекса РФ, за исключением выступающих в качестве работодателей налогоплательщиков – организаций и индивидуальных предпринимателей, имеющих статус резидента технико-внедренческой особой экономической зоны и производящих выплаты физическим лицам, работающим на территории технико-внедренческой особой экономической зоны, сельскохозяйственных товаропроизводителей, организаций народных художественных промыслов и родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, применяются налоговые ставки, указанные в табл. 3.

Налоговая Федеральный Фонды обязательного До От 280001 до 56000 руб. 81280 руб. 3080 руб. 5600 руб. 72800 руб.

Свыше 81280 руб. + 2 % 11320 руб. 5000 руб. 7200 руб. 104800 руб.

- 58 Указанная категория налогоплательщиков является преобладающей. Налоговые ставки для других категорий налогоплательщиков, имеющих законодательно особый статус, приведены в ст. Налогового кодекса РФ.

Не относятся к объекту налогообложения выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных имущественных прав.

Не относятся к объекту налогообложения выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных имущественных прав.

Не облагаются ЕСН выплаты и вознаграждения, если:

– у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде;

– у налогоплательщиков – индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Кроме того, если физическое лицо – работник – становится владельцем товаров в результате оплаты их стоимости работодателем, то стоимость этих товаров, в частности оплата за работника коммунальных услуг, отдыха и т.п., включается в налоговую базу по ЕСН.

В соответствии с п. 2 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению выплаты работникам организаций, финансируемых за счет средств бюджетов, не превышающие 4000 руб. на одно физическое лицо за налоговый период, по сумме материальной помощи; сумме возмещения (оплата) работодателями своим бывшим работникам (пенсионерам по возрасту и (или) инвалидам) и (или) членам их семей стоимости приобретенных ими (для них) медикаментов, назначенных им лечащим врачом.

Ограничение в размере 4000 руб. не распространяется на бывших работников.

При оплате пособий по временной нетрудоспособности и другим подобным основаниям сумма налога для уплаты в Фонд социального страхования подлежит уменьшению на сумму произведенных расходов на эти цели.

позднее 15-го числа следующего месяца.

По итогам отчетного периода налогоплательщики исчисляют разницу между суммой налога, исчисленной исходя из налоговой базы, рассчитанной нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответствующего отчетного периода, и суммой уплаченных за тот же период ежемесячных авансовых платежей.

В соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются:

1) лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе:

– организации;