«А.Н. АСАДОВ ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА Учебное пособие ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 2011 2 ББК 60.56 А 90 Асадов А.Н. А 90 Экономика и социология труда : учебное ...»

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

А.Н. АСАДОВ

ЭКОНОМИКА

И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Учебное пособие

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

ББК 60. А Асадов А.Н.

А 90 Экономика и социология труда : учебное пособие / А.Н. Асадов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 208 с.

ISBN 978-5-7310-2731- В учебном пособии рассматриваются социально-экономические, социально-правовые и социально-психологические аспекты трудовой деятельности. Подробно раскрываются такие темы как анализ экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в т.ч. производительности труда), мотивация и стимулирование работника, удовлетворенность трудом, расчет численности и профессионального состава персонала, трудовая адаптация персонала, затраты на персонал, трудовой потенциал, социальнопсихологический климат в коллективе и пр.

Уточнены основные понятия с учетом Новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации, а также рассмотрены другие нормативные правовые акты, касающиеся различных сторон трудовой деятельности.

Пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» всех форм обучения.

ББК 60. Рецензенты: доктор социол. наук, профессор, зав. кафедрой государственного и муниципального управления СПГУКиТ С.Б. Мурашов доктор социол. наук, профессор, декан факультета ЭТиУП СПбГУЭФ В.И. Сигов Учебное издание Асадов Агамамед Наджаф оглы

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Учебное пособие Редактор М.В. Манерова Подписано в печать 01.12.11. Формат 60х84 1/16.

Усл. печ. л. 13,0. Тираж 90 экз. Заказ 567. РТП изд-ва СПбГУЭФ.

Издательство СПбГУЭФ. 191023, Санкт-Петербург, Cадовая ул., д. 21.

ISBN 978-5-7310-2731- © СПбГУЭФ,

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

МОДУЛЬ 1. ТРУД КАК ОСОБАЯ СФЕРА

ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЮДЕЙ

Тема 1. Труд как социально-экономическая категория................ 1.1. Предмет и основные методы курса «Экономика и социология труда»

1.2. Трудовая деятельность. Труд как профессиональная деятельность и как работа

1.3. Трудовое поведение, его структура и типы. Факторы трудового поведения

1.4. Социально-экономические индикаторы трудовой деятельности: характер, содержание, условия труда.

Режим труда и отдыха

Тема 2. Социально-экономические основы трудовой деятельности

2.1. Экономические основы трудовой деятельности.............. 2.2. Трудовой потенциал организации

2.3. Стимулирование и мотивация персонала

2.4. Удовлетворенность трудом

МОДУЛЬ 2. СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

Тема 3. Социальная политика организации

3.1. Система социальной защиты в организации

3.2. Социальное страхование. Социальные основы пенсионной системы

3.3. Социально-психологический климат в коллективе.......... Тема 4. Социальное регулирование трудовых отношений....... 4.1. Система социального партнерства

4.2. Система социального контроля в трудовой деятельности

4.3. Социально-экономическая самоорганизация в процессе труда

4.4. Трудовая адаптация

Тема 5. Социальные аспекты рынка труда и занятости............ 5.1. Рынок труда и его структура

5.2. Занятость и трудовые ресурсы

5.3. Социальные аспекты безработицы

Тема 6. Изучение затрат рабочего времени

6.1. Структура затрат рабочего времени

6.2. Методы изучения затрат рабочего времени

6.3. Анализ эффективности использования рабочего времени

Тема 7. Стоимостной анализ трудовой деятельности............... 7.1. Заработная плата

7.2. Формы и системы оплаты труда

7.3. Доплаты, надбавки и премии

7.4. Участие в прибылях организации

7.5. Компенсации

7.6. Современные системы стимулирования персонала в российских организациях

Тема 8. Оценка эффективности и производительности труда

8.1. Эффективность труда, факторы ее роста

8.2. Производительность труда. Методы ее оценки............. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии со стандартом высшего профессионального образования в рамках направления 080400 «Управление персоналом» предусмотрена учебная дисциплина «Экономика и социология труда». Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:

- осознание социально-экономической значимости будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-13);

- знание основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом и умение применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу (ОК-22);

- владение навыками анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в т.ч. производительности труда), а также навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению (ПК-40);

- умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-42);

– умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение (ПК-54);

- способность проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих решений (ПК-58);

- владение важнейшими методами экономического и статистического анализа трудовых показателей (ПК-59);

- умение применять инструменты прикладной социологии в формировании и воспитании трудового коллектива (ПК-67);

- готовность к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала (ПК-75).

При написании данного пособия автор придерживался требований этого стандарта. Цель пособия – раскрыть экономические, социальные, социально-психологические, организационные и правовые закономерности трудовой деятельности с позиций управления персоналом. Для достижения поставленной цели студентам необходимо решить следующие задачи:

определить роль трудовой деятельности в общей системе человеческой активности;

выделить основные экономические, социальнопсихологические, организационные и прочие характеристики трудовой деятельности;

раскрыть основные закономерности, формирующиеся в процессе трудовой деятельности: стимулирование и мотивацию персонала, трудовую адаптацию и мобильность, социально-психологический климат, затраты и результаты труда, оценку и компенсацию труда, трудовой потенциал, конфликты, занятость, безработицу и прочие;

освоить алгоритмы социально-экономического обоснования расчетов по трудовым показателям;

обосновать экономическую целесообразность принимаемых решений с позиций их эффективности;

выработать навыки использования теоретических знаний в области труда в практике управления персоналом.

В пособии изложены наиболее значимые результаты исследований ведущих специалистов в области труда, как отечественных, так и зарубежных.

Обязательным условием системного анализа поставленной проблемы в области труда является ее правовая оценка с учетом новых нормативных правовых актов отечественной и международной правовой практики.

МОДУЛЬ 1. ТРУД КАК ОСОБАЯ СФЕРА

ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЮДЕЙ

ТЕМА 1. ТРУД КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

КАТЕГОРИЯ

1.1. Предмет и основные методы курса Предметную область курса «Экономика и социология труда»

формируют проблемы, вызванные трудовой деятельностью и трудовыми отношениями. Прежде всего это проблемы:

- адаптации работников к новым условиям экономической, социальной, социально-психологической, правовой, организационной, социально-бытовой и прочей среды;

- трудовой и профессиональной мобильности персонала;

- социально-психологического климата и отношений в коллективе;

- статусно-ролевых предписаний;

- персональной и групповой ответственности работников;

- мотивации и удовлетворенности персонала;

- социального контроля и самоконтроля;

- стимулирования персонала;

- оплаты труда;

- дохода работника;

- затрат труда;

- занятости, безработицы и пр.

Каждая проблема требует отдельного исследования спектра вопросов, раскрывающих ее противоречивую основу и позволяющих вывести на уровень решения. Этими исследованиями занимаются, например, в рамках управления персоналом, применительно к проблемам адаптации, мотивации, мобильности и контроля персонала или в рамках экономики труда, статистики и социологии труда в отношении изучения вопросов трудовых ресурсов, рынка труда, занятости и безработицы. Вопросами затрат труда, производительности, трудоемкости, оплаты труда занимаются в рамках экономических наук, таких как общеэкономическая теория, макроэкономика, микроэкономика, экономика труда, статистика и пр. Конкретные аспекты проблем социальной защиты, социального страхования, пенсионного обеспечения, качества жизни изучаются в страховании, социологии и пр.

К основным методам, применяемым в рамках данного курса, относятся:

- анализ документов относительно социально-экономических характеристик трудового процесса, работников и организации;

- наблюдение, проводимое специалистами и направленное на рабочие циклы, результативность работы, взаимоотношения между работниками и руководством и пр.;

- опрос, который имеет устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование) формы;

- экспертная оценка касается наиболее противоречивых социально-экономических аспектов трудовой деятельности, а также возможных тенденций в перспективе;

- эксперимент;

- математические методы моделирования;

- статистический метод;

- аналитический метод и пр.

Каждый из этих методов применим в исследовании конкретной проблемы под конкретные цели и задачи, но не обязательно доступен как инструментарий для исследования любых социологических проблем. Поэтому в задачи исследователя входит выбор правильной методики проведения исследования в рамках конкретной проблемы.

1.2. Трудовая деятельность. Труд как профессиональная Деятельность – это целенаправленная активность человека, проявляющая во взаимодействии его с внешним миром. Выделяют следующие ее виды:

1. Трудовая деятельность.

2. Предпринимательская деятельность – финансовое, коммерческое и производственное предпринимательство.

3. Творческая деятельность – научное, литературное, художественное, музыкальное творчество.

4. Познавательная деятельность – учеба, исследование.

5. Потребительская деятельность – покупка товаров, пользование услугами, прием пищи, секс и пр.

6. Спортивная деятельность (спорт).

7. Церковная деятельность – богослужение.

8. Рекреационная деятельность – игра, сон, отдых, прогулки и 9. Коммуникационная деятельность – общение.

10. Преступная деятельность – грабеж, разбой, воровство, мошенничество, контрабанда, торговля наркотиками и пр.

Как вид деятельности, можно выделить агитацию, в том числе участие в предвыборных кампаниях, помощь, оказанную из альтруистических побуждений, и другие, не очень распространенные виды активности.

В определенных условиях деятельность человека выступает как профессиональная деятельность, под которой понимается деятельность профессионально компетентного субъекта, проходившего предварительную подготовку в рамках своей будущей профессии, признанного окружающими в качестве компетентного исполнителя, а также специалиста, в чьих полномочиях находится делегирование вопросов по этой профессии.

Трудовая деятельность (сокращенно – труд) – это активность человека, направленная на создание общественных благ.

При этом общественные блага имеют материальное (такое определение понятия «труд» дается в марксизме) и нематериальное содержание. Например, информационные потоки, которые образуются, в частности, в работе бухгалтеров, маркетологов, или зрелище, создаваемое в театральной, спортивной и прочей деятельности, – это результаты трудовой деятельности. Строго говоря, блага – это материальные и нематериальные ценности, положительно значимые для общества.

В обычном разговоре «труд» часто отождествляется с понятием «работа». Работа проявляется чаще всего как профессиональная деятельность и предполагает наличие субъектов деятельности – работодателя и работника; объекта – конкретного задания с указанием срока его исполнения; вознаграждения или санкции за результаты. Если исходить из научной позиции, то не всякая работа создает блага (брокер на бирже, например), а также не все виды трудовой деятельности предполагают отношения найма (труд в личном хозяйстве). Поэтому в некоторых случаях трудовую деятельность нельзя называть работой, и наоборот.

Таким образом, труд обеспечивает общественные блага и потому возникает необходимость рассматривать данный феномен как социальное явление, охватывая его социальную сущность и социальную значимость.

Труд необходимо рассматривать как обмен веществ и способ взаимодействия, во-первых, между человеком и природой; вовторых, между человеком и человеком; в-третьих, между человеком и информационной системой. В рамках этих ограничений труд выполняет ряд социальных функций: является инструментом социализации; создает условия для развития личности; обеспечивает самореализацию личности; закладывает основу общественных отношений, в частности трудовых отношений, и пр.

Социальную роль труда, его общественную значимость следует рассматривать с разных позиций. Во-первых, труд является способом социализации личности. Во-вторых, труд способствует развитию личности. В-третьих, трудовая деятельность – это сфера самовыражения, самоутверждения личности. Также труд следует рассматривать как процесс, способствующий распределению и перераспределению общественных благ.

1.3. Трудовое поведение, его структура и типы. Факторы Социальную сущность трудовой деятельности, как особого вида человеческой активности можно рассматривать через понятие «поведение». Социальное поведение подразумевает взаимодействие человека с окружающей средой, опосредованное его внутренней (психической) и внешней (двигательной) активностью и основанное на его статусе, роли, интересах, ценности и пр.

Человек живет в мире общественных отношений, и всякая вещь или объект, порожденные человеком, включаются в общественные отношения. Действия человека и его деятельность в целом – это не только воздействие, изменение мира и порождение тех или иных объектов, но и общественный акт, позиция по отношению к людям, к обществу, которую человек утверждает1. Тогда деятельность человека рассматривается как поведение.

Трудовое поведение – это общественная оценка трудовой деятельности, совершаемая конкретным человеком. Если понятие «труд» характеризует саму деятельность, то понятие «трудовое поведение» больше всего затрагивает, раскрывает роль личности в данном процессе – ее установки на труд, интересы, мотивацию и отношение к труду, а также удовлетворенность трудом.

Под трудовым поведением рассматривается поведение, обусловленное трудовой деятельностью.

В процессе трудовой деятельности возможно получение экономической выгоды. В этом случае, у индивида проявляется экономическое и трудовое поведение одновременно, что характерно для деятельности наемных работников. Таким образом, понятия экономического и трудового поведения могут проявляться одноРубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1946. – С. 537.

временно, но это не дает основания их отождествлять. Раскроем эти особенности на примере.

Пример 1. Работа наемного менеджера по персоналу направлена на создание нормальных условий работы для персонала, в то же время он работает для того, чтобы получать заработную плату.

Данный пример отражает проявление экономического и трудового поведения в рамках одной деятельности.

Пример 2. Организация проводит субботник, в котором работники данной организации один день работают бесплатно – вырученные деньги перечисляются ими в детский дом.

Если создание блага не подразумевает получения экономической выгоды для этого работника, такое поведение не является экономическим, а относится к трудовому.

Пример 3. Биржевые спекулянты, играя на повышение или понижение цен на ценные бумаги, получают экономические дивиденды, не создав при этом никаких благ. В этом случае поведение брокера на бирже будет рассматриваться как экономическое, но не как трудовое.

Большинство видов деятельности подразумевают проявление в той или иной степени трудового и экономического поведения в рамках конкретной деятельности субъекта.

Трудовое поведение:

- отражает функциональный алгоритм трудового процесса;

представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

- является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального - выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

- отражает характерологические черты личности работника – проекцию и внешнюю оболочку поведенческих структур;

- есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную Другая социальная проблема применительно к трудовой деятельности – это отношение работника к труду. Следует отличать отношение к труду от отношения к работе, занятости, вознаграждению. Отношение к труду – это субъективная оценка необходимости, полезности и роли трудовой деятельности как сферы человеческой активности для приложения своего потенциала субъектом. Такая оценка у субъекта формируется скрыто – глубоко в ощущениях или может выйти на поверхность сознания – быть им осознанной. В том и другом случае для субъекта актуально желание или нежелание стремиться к созданию благ.

Еще на стадии первичной социализации у индивидов формируются специфические состояния, детерминирующие оценки работы, предрасположенности к труду, готовности к занятости в целом, называемые установками на труд.

В этой связи выделяют различные формы трудового поведения :

1. Функциональное поведение – это форма реализации профессиональной активности, определяемая технологическим алгоритмом рабочего места. Оно совпадает с содержанием трудовой деятельности и является ее поведенческим аналогом.

2. Организационное поведение подразумевает действие субъектов в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им соотносить свои цели с целями и задачами тех организаций, в структуру которых они включены. Оно строго зависит от организационной культуры и является ее структурным элементом.

3. Стратификационное поведение характеризуется стремлением получения престижных статусов и социальнопрофессиональных достижений. Оно реализуется в пределах официальных и неофициальных каналов социальной мобильности.

4. Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации. Характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений, которые затрагивают сложившуюся систему интересов и поведенческих стереотипов.

5. Адаптационное поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым статусам, ролям, нормам, требованиям и социально-психологической среде. Выделяют первичную и вторичную (реадаптация) трудовую адаптацию.

6. Субординационное поведение проявляется на различных уровнях организационной иерархии, связано с реализацией профессионального и должностного этикета, а также исполнением формализованных процедур организационного, административного Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И. Дряхлова и др. – М.: Изд-во МГУ. – С. 159-166.

и делового взаимодействия. Оно базируется на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, использует формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и субъекта властных полномочий.

7. Девиантное трудовое поведение – выход работников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Такое поведение относится к отклоняющимся типам поведения, которое вызывает неодобрение или осуждение. Выделяют следующие типы девиантного трудового поведения:

профессиональную некомпетентность;

псевдоактивность;

появление на работе в состоянии наркотического, токсического и алкогольного опьянения;

сексуальное домогательство;

присвоение средств, конечных продуктов компании;

использование ресурсов (материальных, информационных, трудовых и технических) организации в личных целях;

использование рабочего времени для решения собственных дел;

коммерческий подкуп;

превышение полномочий;

невыполнение своих прямых обязанностей;

злоупотребление должностным положением;

волокиту и другие формы издевательства и унижения и пр.

1.4. Социально-экономические индикаторы трудовой деятельности: характер, содержание, условия труда.

Социально-экономическая неоднородность труда предопределяет дифференциацию работников по профессиональноквалификационным группам, по характеру и содержанию работы, по уровню получаемого ими от работы дохода, по условиям труда, по доступу к привилегиям и пр.

По характеру совершаемых работником операций можно выделить:

работы, которые выполняются преимущественно за счет нервных энергетических затрат;

работы, выполняемые преимущественно физическими усилиями;

работы, требующие применения в достаточной степени нервных и физических усилий.

Содержание работы включает совокупность выполняемых работником операций, действий в рамках своих трудовых функций и обязанностей. Состав трудовых функций, затраты на их выполнение, а также их изменение в зависимости от обстоятельств персонально устанавливаются для каждого конкретного рабочего места.

Условиями труда называются характеристики трудового процесса, трудовой среды и рабочего места, воздействующие на персонал. Они определяют степень влияния различных элементов трудового процесса на субъект трудовой деятельности.

Условия труда классифицируются как:

1. Нормальные, которые не наносят особого вреда здоровью персонала.

2. Вредные, когда условия труда вызывают неудобства, становятся потенциальной причиной возникновения каких-либо заболеваний. Это неблагоприятные условия труда с потенциальным риском. К вредным условиям также относятся неблагоприятные факторы с реальным риском, но без тяжких последствий, например сквозняки, резкие перепады температуры и пр.

3. Экстремальные, вызывающие тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы или смерть.

Режим труда в российском законодательстве рассматривается, прежде всего, в рамках понятия «рабочее время». Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ст. 100 ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом устанавливаются различные режимы труда, прежде всего это нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени, ненормированный рабочий день, режим гибкого рабочего времени, сменная работа, а также суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части и пр. (раздел IV ТК РФ).

Трудовая деятельность представляет собой сложный процесс энергозатрат, при котором организм постепенно испытывает в той или иной степени утомление – нехватку энергии. Восстановление энергии обеспечивается в процессе отдыха, который обеспечивает цикличность процессов обмена и превращения жизненной энергии.

Под временем отдыха трудовое законодательство РФ предусматривает время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 Трудового кодекса РФ).

Закон также устанавливает виды времени отдыха (ст.107 ТК РФ):

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ст.108 ТК РФ). Закон также предусматривает время предоставления и конкретную продолжительность других видов отдыха.

В литературе используется термин «рекреация», подразумевающий восстановление сил, перемену деятельности, осуществление процесса отдыха. В отличие от отдыха, предусмотренного в законодательстве, рекреация более широкое понятие, включающее спорт, туризм, различные игры, сон, а также различного рода микропаузы в процессе работы.

В зависимости от специфики деятельности организации режимы труда и отдыха регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, трудовыми договорами между работодателем и работником, должностными инструкциями и прочими внутренними нормативными актами организации.

ТЕМА 2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Экономические основы трудовой деятельности Основными экономическими институтами, детерминирующими возможности реализации трудовой деятельности как особой сферы человеческой активности, являются:

1. Отношения собственности. Они предопределяют наличие субъектов трудовых отношений, а также их место во всех структурных элементах отношений собственности – владении, распоряжении и пользовании. Отношения собственности детерминируют социально-экономическую характеристику трудовых отношений, называемую с позиций методологии марксизма отчужденностью.

2. Отношения найма. Основываясь на отношениях собственности, отношения найма, как экономическая система регулирования трудового поведения, устанавливают статусные ограничения и регламентируют экономические аспекты трудовых отношений между работодателем и наемным работником.

3. Рынок труда. Данный сегмент рынка устанавливает величину заработной платы, уровень спроса и предложения труда.

4. Инфляция и другие рыночные процессы и закономерности, например, конкуренция, стагнация, приватизация (деприватизация), динамика уровня прожиточного минимума, уровень жизни и пр.

http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/urov/urov_41kv.htm (Федеральная служба государственной статистики) квартал 5. Государственная экономическая политика в области трудовых отношений. Государство устанавливает уровень минимальной заработной платы, единые системы тарификации в определенных отраслях, систему налогообложения и отчислений, структуру потребительской корзины, а также заработную плату для работников тех организаций, где оно само является работодателем (прежде всего это бюджетная сфера).

6. Доходы организации, в которой реализуется трудовая деятельность. От них напрямую зависит размер заработной платы. В зависимости от того, как распределяются доходы организации, формируются различные группы. Помимо доступа к финансовым ресурсам, они дифференцируются также по доступу к управлению в конкретной организации. Социально-экономическая характеристика данного явления в учебной литературе получила название «привилегированность».

Выделяют три слоя в организации, каждый из которых имеет определенный доступ к привилегиям. Во-первых, это высший привилегированный слой, представители которого занимают высший уровень в иерархии управления организацией. Именно этот слой осуществляет перераспределение привилегий, в том числе под себя.

Второй слой включает работников, имеющих частичный доступ к финансовым, материальным, статусным, властным и прочим ресурсам организации. Третий слой охватывает депривилегированных работников, у которых нет доступа к ресурсам и управлению, вопросы о компенсации за их работу решаются без их участия.

Трудовая деятельность основывается также на других экономических системах макро- и микроуровня. В частности, это глобализация, инвестиционная активность, уровень коррупции и прочие, которые опосредованно влияют на формирование экономической основы трудовой деятельности, но не являются ее детерминантами.

2.2. Трудовой потенциал организации В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника – это возможная трудовая дееспособность работника, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности его потенциальные возможности не всегда используются в полной мере1.

Трудовой коллектив организации составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом организации подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава организации, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессиональноквалификационных навыков.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива организации) в общественно-полезной деятельности как специфическом производственном ресурсе, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности;

2) возможности нормальных социальных контактов;

3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке труда.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Изд. дом «ИНФРАМ», 2000. – С. 94.

В понятии «трудовой потенциал» целесообразно выделять следующие компоненты:

1) здоровье;

2) нравственность и умение работать в коллективе;

3) творческий потенциал;

4) активность;

5) организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности);

6) образование;

7) профессионализм;

8) ресурсы рабочего времени.

По другой типологии выделяют следующие компоненты трудового потенциала: психофизиологические, ценностноориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные и статусные.

Психофизиологические компоненты включают в себя пол, возраст, способности, характерологический тип, работоспособность, состояние здоровья. Они связаны с природной подструктурой трудового потенциала работника. Этот уровень обеспечивает существование личности как биопсихосоциального типа. В организации они выполняют функцию обеспечения существования трудового потенциала работника как такового.

Ценностно-ориентационные компоненты включают в себя мотивационное ядро, установки, потребности, нравственные ориентиры, эмоции, трудолюбие, честолюбие. Эти компоненты представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения. В организации они выполняют функцию воспроизведения и развития типов организационного поведения.

Нормативно-ролевые компоненты содержат общую культуру личности, профессиональную культуру, усвоенные социальные нормы, организационную культуру и тип поведения. Они обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации, где они выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий субъектов труда.

Адаптационные компоненты включают в себя активность, творчество, мобильность, предприимчивость, уровень адаптации, уровень зрелости. Эти компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимодействия в организации. Этот уровень трудового потенциала является активным способом внедрения в организационную среду, ее принятия и преобразования. В организации они выполняют функцию оптимизации взаимодействия работника и организационной среды.

Статусные компоненты включают в себя уровень образования, квалификацию, должность, заработок, семейный статус, внешнюю социальную поддержку. Эти компоненты являются результативной системой предыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценностных ориентаций социума, развития и функционирования работника. Они осуществляют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника. В организации они осуществляют функцию обретения социальной позиции и реализации потребностей работника в результате трудового взаимодействия.

2.3. Стимулирование и мотивация персонала Стимулами являются внешние силы, причины, объекты и прочие внешние раздражители, направленные на поведение работника. Реакции являются последствием или ответом на стимулы.

Относительно трудовой деятельности выделяют материальные и нематериальные стимулы. К материальным стимулам относятся:

- заработная плата;

- надбавки;

- денежные компенсации личных расходов работников за счет средств организации или работодателя;

К нематериальным стимулам можно отнести поощрительные грамоты, благодарности, признание заслуг, выражение доверия, создание условий для профессионального развития и творческого приложения к работе и прочие.

Внешнее воздействие на поведение человека называется стимулированием. Под стимулированием работника понимают применение работодателем, руководителем и другими субъектами, участвующими в процессе трудовой деятельности тех или иных стимулов в отношении к работнику и его работе. Цель стимулирования – вызвать у работников мотивацию. Мотивация – это процесс побуждения. Мотивация персонала – это процесс побуждения работника к определенной профессиональной, трудовой, творческой активности. В процессе мотивации у работника формируется заинтересованность в чем-либо, которая, в свою очередь, строго исходит из его потребностей.

Стимулирование не обязательно вызывает у работника мотивацию. Это объясняется тем, что у конкретного работника складывается собственная система ценностей, которая актуализирует для него не всякие стимулы, а те, которые в наибольшей степени могут удовлетворить потребности на данный момент.

Если процесс стимулирования вызывает у работника заинтересованность в поставленной цели или задачах, происходит мотивация, и данный процесс стимулирования называется мотивированием.

Мотив – совокупность внутренних сил, причин к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Среди мотивов можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Цель – это желаемый продукт деятельности, структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства – это используемые инструменты. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности человеческого организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности. Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным и другим качествам, свойствам1.

Стимулирование работника – способ управления поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2002. – С. 69-71.

Рис. 1. Структура мотивации трудового поведения работника Существуют различные типологии мотивов трудового поведения, среди которых можно выделить одну, наиболее обоснованную из них1:

1. Стадный мотив – стремление быть воспринимаемым в качестве члена коллектива, сотрудничающего в выполнении 2. Мотив самоутверждения, который проявляется в стремлении работника быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе.

3. Мотив достижения успеха – стремление собственными усилиями преуспеть в чем-либо и выделиться по сравнению с 4. Мотив самостоятельности – стремление самому принимать 5. Мотив самореализации – стремление работника проявить свои способности, выразить себя, создать и осуществить то, 6. Мотив надежности – стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для работника важнейших потребностей.

Маркович Д. Социология труда. – М.: Прогресс, 1988. – С. 515-516.

7. Мотив приобретения – обладание материальными ценностями.

8. Альтруистический мотив – желание помогать другим без какой-либо выгоды для себя самого.

Проблема мотивации работников подробно рассматривается в теории мотивации. Выделяются следующие современные теории трудовой мотивации:

иерархия потребностей Маслоу (Maslow);

теория человеческих потребностей Альдерфера (Alderfer);

двухфакторная теория Герцберга (Herzberg);

внутренняя мотивация Деци (Deci);

модель характеристик работы Хекмана и Олдхэма (Hackman и Oldham);

теория потока Ксиксцентмихайли (Csikszentmihayli);

модель Рубикона Хекхаузена и Голлвицера (Heckhausen и Gollwitzer);

теория саморегулирования Кула (Kuhl);

теория справедливости Адамса (Adams);

теория когнитивного диссонанса (познавательного противоречия) Фестингера (Festinger);

модель ЦИО Врума (Vroom);

теории мотивации к достижению МакКлелланда, Аткинсона, Хекхаузена (McClelland, Atkinson, Heckhausen);

теория образа Бича и Митчелла (Beach и Mitchell);

ролевая мотивационная теория Минера (Miner);

теория постановки цели Локке (Locke);

теория самоэффективности Бандуры (Bandura);

теория контроля Карвера и Шейера (Carver и Scheier);

модель систем контроля Лорда (Lord);

теория регулирования действия Хеккера (Hacker).

Удовлетворенность – это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между претензиями и оценкой степени их реализации. Ее противоположностью является неудовлетворенность – чувство разочарования и дисгармонии.

Удовлетворенность трудом – это интегральное состояние работника, формирующееся на основе сбалансированности между претензиями к наиболее актуальным характеристикам своей занятости на данном рабочем месте и осознанием степени их реализации. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. В сложных видах деятельности данная зависимость вероятнее, чем в простых.

С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций.

4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя.

Для работников лучше та администрация, которая способна сделать лучшим их труд.

5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом должна интерпретироваться как продукт процесса взаимодействия между человеком и его рабочей ситуацией. Такие переменные, как контроль или власть, необходимые для регулирования этого взаимодействия и, следовательно, для получения возможности влиять на рабочую ситуацию, играют важную роль. Поэтому мы должны рассмотреть удовлетворенность трудом с другой, качественной точки зрения. В этом свете удовлетворенность трудом не просто продукт, а скорее, результат сложного процесса. Таким образом, мы должны рассмотреть изменения человеком рабочей ситуации в зависимости от его ситуативного контроля и мотивов, стремлений, с одной стороны, а также изменения самого человека и его мотивов, стремлений и т.д. – с другой.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются работниками, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В структуру удовлетворенности трудом входят следующие элементы:

физическая среда – уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

эстетическая среда – световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное «решение» помещений;

инфраструктура так называемого соцкультбыта – наличие и обустроенность мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

нормированность или ненормированность рабочего времени;

режим, график работы;

отдаленность работы от места жительства;

первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

вторичные характеристики (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

необходимость отрыва от места жительства и семьи;

достаточность и соответствие квалификации;

уровень организации труда;

смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

социальный климат в коллективе;

отношения с руководством, стиль руководства;

перспектива должностного и квалификационного роста;

собственные результаты, показатели качества работы;

заработная плата и общие доходы работника;

коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят какихлибо конкретных аргументов.

Факторы удовлетворенности включают:

1. Объективные характеристики – содержание, условие работы.

2. Субъективные особенности восприятия.

3. Профессиональные качества работника.

4. Стаж работы.

5. Система вознаграждения.

6. Информированность.

7. Уровень контроля.

8. Коммуникабельность.

Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Некоторые из причин и ограничителей, связанных с удовлетворенностью трудом, включают качество труда, членство в профсоюзе, самоуправление, напряженность труда, гибкость трудового графика, а также личностные переменные: реалистичность ожиданий, чувство собственного достоинства, важность ценностных ориентаций или различие полов.

В части последствий удовлетворенности трудом исследования сосредоточились на некоторых традиционно предполагаемых формах трудового поведения, таких как текучесть, абсентеизм и результаты выполнении работы. Исследования текучести и абсентеизма показывают, что нельзя ожидать тесных связей между удовлетворенностью трудом и текучестью, так же как и абсентеизмом. Кроме этого общего результата, отношения между удовлетворенностью и абсентеизмом в целом гораздо менее тесные, чем отношения между удовлетворенностью и текучестью.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например:

а) удовлетворенность – неудовлетворенность;

б) высокая удовлетворенность – относительно высокая удовлетворенность – умеренная удовлетворенность – неудовлетворенность;

в) полная удовлетворенность – больше удовлетворенности – больше неудовлетворенности, чем удовлетворенности – абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества.

Неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

Выделяют следующие формы удовлетворенности трудом:

1. Сравнение фактических и номинальных ценностей.

2. Стабилизированная удовлетворенность.

3. Неопределенная неудовлетворенность.

4. Увеличение уровня стремления.

5. Поддержание уровня стремления.

6. Уменьшение уровня стремления.

7. Поддержание уровня стремления.

8. Искажение восприятия ситуации.

9. Отсутствие новых попыток решения проблемы.

10. Новые попытки решения проблемы.

11. Прогрессивная удовлетворенность трудом.

12. Стабильная удовлетворенность трудом.

13. Удовлетворенность трудом в смирении.

14. Псевдоудовлетворенность трудом.

15. Фиксированная неудовлетворенность трудом.

16. Конструктивная неудовлетворенность трудом.

В случае существования различий между фактическими ценностями рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека эта модель предлагает два различных результата в зависимости от уровня силы стремления, что соответствует второму шагу: уменьшение стремления или поддержание уровня стремления. Уменьшение уровня стремления должно вести к тому, что называется удовлетворенностью трудом в смирении, покорности.

Эта форма удовлетворенности трудом подтверждается результатами качественных интервью, в процессе которых выявляется весьма много людей, приспосабливающихся к трудовым ситуациям либо путем снижения своего уровня мотивации к труду и стремлений, либо путем перемещения своей мотивации и стремлений на нетрудовую активность. Можно утверждать, что высокая доля удовлетворенных работников, участвующих в такого рода исследованиях, вызвана более или менее большой пропорцией тех из них, которые пассивно сместили свои устремления далеко за пределы рабочей ситуации. Поэтому, согласно этой модели, удовлетворенность «в смирении» – только одна из трех форм удовлетворенности трудом, и ее необходимо от них отличать.

Прогрессивная удовлетворенность трудом: человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности. Поэтому творческая неудовлетворенность относительно некоторых аспектов рабочей ситуации может быть неотъемлемой частью этой формы.

Стабильная удовлетворенность трудом: человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.

Удовлетворенность трудом «в смирении» (удовлетворенность трудом смирившегося человека): человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достигнуть позитивного состояния удовлетворенности.

Конструктивная неудовлетворенность трудом: человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.

Фиксированная неудовлетворенность трудом: человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления на постоянном уровне, он не пробует справиться с ситуацией попытками решить проблемы. Терпимость к фрустрации приводит к тому, что механизмы защиты, необходимые для приложения усилий для решения проблемы, кажутся выходящими за пределы какой-либо возможности. Поэтому индивидуум застревает на своих проблемах, и не исключено патологическое развитие событий.

Псевдоудовлетворенность трудом: человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.

МОДУЛЬ 2. СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ТЕМА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Система социальной защиты в организации В организациях может быть задействован эффективный инструмент, затрагивающий трудовые отношения, – это система социальной защиты. Социальная защита в организации – это система комплексных мер по обеспечению занятости работников, поддержанию жизнедеятельности и высокой эффективности их труда, а также гармоничного развития личности в организации.

К основным направлениям социальной защиты в организации относятся:

Максимальное обеспечение стабильности развития организации.

Меры по профессиональной, экономической, социальнопсихологической, социально-бытовой адаптации персонала.

Обеспечение минимального прожиточного уровня.

Программа по социальной защите работников, нуждающихся в поддержке: обеспечении местами в детских садах, лечебных учреждениях, экономической помощи в случае потери близких, компенсации в случае временной нетрудоспособности.

Защита пенсионеров, продолжающих работать в организации.

Поддержка работников, имеющих трех и более детей в В случае травмы и смерти работника во время исполнения своей функциональной обязанности – защита его семьи.

Обеспечение социально-гигиенических условий на работе.

Внедрение передовых методов по технике безопасности.

Защита отдельных работников от группового давления.

Программы медицинского, пенсионного страхования работников.

Программа профессиональной реабилитации занятости инвалидов в организации.

В России право граждан на социальную защиту гарантировано Конституцией РФ и регламентировано законодательством РФ. Система социальной защиты населения включает в себя: социальное обеспечение, социальное страхование и социальную поддержку (помощь). Она осуществляется за счет федерального, местных бюджетов, специально создаваемых фондов социальной поддержки населения, негосударственных фондов.

Основные виды социальных пособий:

1. Учебные пособия Все российские студенты с 1 сентября 2008 года получают свою стандартную стипендию в размере 1100 рублей. Но эта сумма действительна только для студентов вузов. Учащиеся техникумов получают по 400 рублей. Несмотря на сумму, которая отпускается из казны на жизнь студенту, она по-прежнему в несколько раз ниже порога нищеты. Прожиточный минимум даже в депрессивных регионах втрое выше. Стипендия также все больше отстает от минимального размера оплаты труда.

2. Пособия по временной нетрудоспособности Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в следующем размере:

имеющему страховой стаж 8 и более лет, – 100% среднего заработка;

имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, – 80% среднего имеющему страховой стаж до 5 лет, – 60% среднего заработка.

Если сотрудник работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем.

Если бывший сотрудник организации заболел в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, то пособие назначается и выплачивается ему работодателем по последнему месту работы либо территориальным органом ФСС, в размере 60% среднего заработка1.

В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (беременности и родам), включаются периоды работы, в течение которых гражданин подлежал обязательному социальному страхованию. Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке.

При этом не зачитываются в страховой стаж, ранее учитываемые в непрерывном трудовом стаже:

служба в составе Вооруженных Сил;

Кодомцева Светлана. Социальная политика и население // Экономист. – 2006. – № 7. – С.48-58.

время работы или производственной практики в период обучения в высшем или среднем специальном учебном заведении, пребывания в аспирантуре и клинической ординатуре независимо от продолжительности перерывов, вызванных обучением;

период обучения в училищах и школах профессиональнотехнического образования;

время обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Сотруднику, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (беременности и родам) выплачивается в размере, не превышающем МРОТ (с 01.06.2011 года – 4611 руб.) за полный календарный месяц, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов.

3. Пособие по беременности и родам Согласно российскому законодательству, женщина имеет право на декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до полутора или трех лет. В этот период за ней сохраняется место работы, а также время нахождения в этих отпусках включается в общий и непрерывный трудовой стаж согласно статье 256 Трудового кодекса РФ.

Выплата пособия осуществляется работодателем по месту работы застрахованного лица. Если женщина работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются каждым работодателем. Согласно статье 10 Федерального закона пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов. В случае, если в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет у нее наступает отпуск по беременности и родам, она имеет право выбора одного из двух видов пособий, выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков1.

Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. При обращении за пособием по Пособия по нетрудоспособности: что нового? // Бухгалтерский учет. – 2007. – С.14-16.

истечении шестимесячного срока, решение о назначении пособия принимается территориальным органом ФСС России только при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием.

Сумма пособия по беременности и родам составляет 100% среднего заработка, но не может превышать максимальный размер.

На сегодняшний день, как для пособий по временной нетрудоспособности, так и для пособий по беременности и родам максимальная сумма выплаты составляет 21 223 рубля за полный календарный месяц. Если женщина работает у нескольких работодателей, размер пособия по беременности и родам не может превышать указанный максимальный размер по каждому месту работы.

Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам определяется путем деления суммы начисленного заработка на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Размер пособия по беременности и родам определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на отпуск по беременности и родам. В случае, если сумма пособия по беременности и родам превышает максимальный размер данного пособия, оно выплачивается в рамках указанного максимального размера.

Пособие исчисляется исходя из среднего заработка сотрудницы, рассчитанного за последние 12 или 24 календарных месяца, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам. При этом в расчет берутся все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, на которые начисляется единый социальный налог. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

4. Пособия по уходу за ребенком до полутора лет С 1 января 2007 года увеличено ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет, а также кардинально изменился порядок его расчета.

Прежде его выплачивали в твердой сумме (700 рублей в месяц) вне зависимости от количества детей, за которыми ухаживал работник. Теперь матери или другие родственники, фактически находящиеся с ребенком, должны получать не менее 2194 рублей на первого ребенка и не менее 4388 рублей на второго и последующих детей. А если работник ухаживает одновременно за двумя и более детьми, пособие суммируется.

Однако ежемесячное пособие не назначается в абсолютной сумме. Его предстоит рассчитывать исходя из среднего заработка работника, причем в зависимости от количества дней в каждом месяце.

Сначала нужно рассчитать предварительную сумму пособия исходя из 40% среднего заработка. Для этого средний заработок работника умножают на 40 и делят на 100% (или умножают на 0,4).

Затем расчетную сумму сравнивают с минимально возможным размером пособия. Он различен для первого и последующих детей и составляет 2194 либо 4388 рублей соответственно.

Помимо минимального установлен и максимальный размер пособия – 13833 рубля. Если фактический размер (40% среднего заработка) не вписывается в законодательные "рамки", то пособие надо выплачивать в предельно допустимом размере. В зависимости от ситуации это может быть минимальная либо максимальная сумма.

5. Пособие за воспитание ребенка Это новый вид пособия, который вступил в силу с 1 января 2007 года.

Право на единовременное пособие имеет один из усыновителей, опекунов (попечителей), приемных родителей, принявших ребенка, оставшегося без попечения родителей, на воспитание в семью, начиная с 01.01.2007 г., в случае, если: родители неизвестны;

умерли, объявлены умершими; лишены родительских прав, ограничены в родительских правах; признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными); по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка; отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений; уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений.

Право на пособие в размере 11 703 рубля будет иметь один из усыновителей, опекунов (попечителей) или приемных родителей.

При передаче в семью двух и более детей единовременное пособие назначается и выплачивается на каждого ребенка1.

Постановление Правительства Российской Федерации О порядке финансового обеспечения расходов на выплату ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию, в соответствии с Федеральным законом О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 30.12.2006 № 866.

Пенсии – это наиболее значимый как по числу обеспечиваемых, так и по объему расходуемых средств, вид обеспечения.

Буквальный перевод слова «pension» – платеж. Это одна из форм денежных выплат, которая осуществляется государством через специально предназначенные для этого органы и производится из определенного пенсионного фонда. Субъектом данного вида обеспечения является лицо, признанное нетрудоспособным по причине достижения определенного возраста, по признанию нетрудоспособным по медицинским критериям (инвалидность), либо изза выполнения каких-либо социальных функций (уход за инвалидом 1-ой гр., ребенком – инвалидов, престарелым и т. д.).

1 июля 2010 года состоялась дополнительная индексация социальных пенсий на 3,41%. Средний размер социальной пенсии с июля 2010 года повысился на 157 рублей и составил 4757 рублей, средний размер пении по инвалидности военнослужащих, проходивших службу по призыву, увеличился на 235 рублей и составил 7128 рублей, средний размер пенсии по случаю потери кормильца семьям военнослужащих, проходивших службу по призыву, возрос с 5777 рублей до 5974 рублей.

Общее увеличение социальных пенсий за 2010 год составляет 12,51% (с учетом проведенной с 1 апреля 2010 года индексации). С учетом проведенных и запланированных мероприятий по повышению уровня пенсионного обеспечения ожидается, что на конец года средний размер трудовой пенсии составит свыше 7,8 тыс.

рублей, при этом среднегодовой размер трудовой пенсии по отношению к прогнозной величине прожиточного минимума пенсионера составит 172,8 %. Это означает, что в этом году, как и в прошлом, будет обеспечен как номинальный, так и реальный рост пенсий.

Важными чертами пенсии является ее связь с бывшей трудовой деятельностью пенсионера и с размером получаемой ранее заработной платы, ее обязательный характер. Цель пенсии – материальное обеспечение граждан, предоставление им единственных или основных средств к существованию. Существует точка зрения, что пенсия – отложенное на время вознаграждение за труд.

Пенсионное обеспечение – это государственная регулярная денежная выплата (в расчете за месяц), пенсия, которая выплачивается в установленном порядке определенным категориям лиц из социальных фондов и других источников, предназначенных для этих целей.

Пенсионные отношения в России регулируются законами «О государственных пенсиях», «О внесении изменений в Закон РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР» (в названии и тексте Закона аббревиатура «РСФСР» замена словами «Российская Федерация»), «О пенсионном обеспечении лиц, проходящих службу в органах внутренних дел, и их семей» и другие.

Пенсии выплачиваются при достижении определенного возраста; наступлении инвалидности; смерти кормильца; длительном выполнении определенной профессиональной деятельности – выслуге лет.

Основными видами пенсий являются трудовые и социальные.

К трудовым относится пенсия по старости (по возрасту); пенсия по инвалидности; пенсия по случаю потери кормильца; пенсия за выслугу лет.

Если граждане по каким-либо причинам не имеют права на трудовую пенсию, им устанавливается социальная пенсия.

Право на пенсию на общих основаниях имеют женщины по достижении 55 лет при общем трудовом стаже не менее 20 лет и мужчины по достижении 60 лет при трудовом стаже не менее лет.

Отдельным категориям граждан трудовая пенсия по старости устанавливается при сниженном трудовом стаже (льготные пенсии в связи с особыми условиями труда, работой на Крайнем Севере, при неполном трудовом стаже и другие).

Финансирование выплаты пенсий осуществляет Пенсионный фонд Российской Федерации за счет страховых взносов работодателей и граждан, а также за счет средств федерального бюджета России.

Все пенсии индексируются в установленном порядке в связи с повышением стоимости жизни. При повышении минимальных размеров пенсий все пенсии увеличиваются пропорционально росту их минимальных размеров.

В современных условиях в стране число социальных выплат и льгот составляет свыше 1000, они установлены более чем для категорий граждан, численность лиц, претендующих на их получение, достигает почти 100 миллионов человек (инвалиды, ветераны, дети, безработные и другие). С помощью социальных пособий и льгот обеспечивается реализация социальных гарантий граждан, полнее учитываются индивидуальные ситуации и наличие таких обстоятельств, как бедность, сиротство, незащищенное материнство, безработица, продолжительная болезнь и другие.

На Западе в компаниях применяются современные программы социальной защиты работников на случай их увольнения. Прежде всего, аутплейсмент – это процедура увольнения сотрудника, при которой компания-«увольнитель» платит кадровому агентству за твердо гарантированное трудоустройство своего сотрудника на новое место работы. При этом оговариваются и сроки прихода кандидата в новую компанию, и его будущая заработная плата, и минимальный состав будущего компенсационного пакета.

Российский вариант процедуры аутплейсмента предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях. Увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь. Услуги по аутплейсменту помогают увольняемому сотруднику составить резюме, выработать тактику разговора с будущим работодателем, составить индивидуальный план поиска работы. Работник, получивший поддержку, осведомлен о текущей ситуации на рынке труда, у него нет негативных эмоций по поводу увольнения, что выгодно работодателю не только с точки зрения минимизации материальных издержек, связанных с увольнением, но и с моральной стороны – сохраняется и закрепляется репутация предприятия как постоянно заботящегося о своих бывших сотрудниках. Понесенные затраты компании могут оправдать предотвращенный ущерб от разглашения служебной информации, сведений личного характера, сведений, порочащих деловую репутацию, и т.д.

Другой институциональный регулятор по защите интересов субъектов трудовых отношений – инспекция труда. Несмотря на наличие достаточно широких прав и полномочий, закрепленных в нормативно-правовых актах, трудовая инспекция по прошествии того периода, как она получила юридический статус, недостаточно активизировала свою деятельность по поддержке системы социального партнерства.

Система социальной защиты в организации поддерживается общественными организациями, в частности профсоюзами; органами самоуправления; комиссией по трудовым спорам; системой социального партнерства и пр.

3.2. Социальное страхование. Социальные основы Страхование – это создание специальных резервных фондов за счет денежных средств юридических и физических лиц, предназначенных для возмещения ущерба, потерь, вызванных неблагоприятными событиями, несчастными случаями. Объектом страхования являются средства организаций и физических лиц, транспортные средства, перевозимые грузы, ответственность, риск, жизнь, здоровье и т.д.

Социальное страхование – это гарантированная государством система обеспечения нетрудоспособного населения за счет Государственного страхового фонда. Социальное страхование – это объективная необходимость. На определенном этапе развития общество берет под свою защиту лиц, которые в силу некоторых причин не могут трудиться и получать оплату за труд.

Обоснованная система социального страхования – одна из предпосылок обеспечения социальной справедливости, создания и подержания политической стабильности.

К задачам социального страхования относятся:

формирование денежных фондов, из которых покрываются затраты, связанные с содержанием нетрудоспособных лиц, или лиц, не участвующих в трудовом процессе по какимлибо причинам;

сокращение разрыва в уровне материального обеспечения неработающих и работающих членов общества.

Учитывая особую важность социального страхования, его влияние на общественные процессы, многие государства создают системы обязательного государственного социального страхования и обеспечивают надежной социальной защитой население страны.

В России государственное обязательное социальное страхование представляют четыре фонда:

фонд обязательного медицинского страхования;

фонд социального страхования;

Обязательное социальное страхование образует систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и социального положения работающих и граждан.

Субъектами обязательного социального страхования являются страхователи-работодатели, страховщики, застрахованные лица.

Виды социальных страховых рисков:

необходимость получения медицинской помощи;

временная нетрудоспособность;

трудовое увечье и профессиональное заболевание;

наступление старости;

признание безработным.

Добровольное медицинское страхование – это механизм компенсации работникам расходов и потерь, связанных с наступлением болезни или несчастного случая.

Добровольное медицинское страхование сотрудников организации является коллективным добровольным медицинским страхованием. В настоящее время немногие организации заключают договоры со страховыми компаниями на добровольное медицинское страхование своих сотрудников. Этот процесс замедляется необходимостью вложения организацией значительных дополнительных средств и отсутствием четких государственных льгот предприятиям, застраховавшим своих сотрудников.

Основная цель добровольного медицинского страхования состоит в том, чтобы сотрудники компании имели возможность пройти диагностику, обеспечивающую выявление заболеваний, а также иметь возможность лечиться у квалифицированных врачей. Организация определяет медицинские учреждения, где будут обслуживаться сотрудники, и перечень дополнительных услуг, которые там будут оказываться.

Существует множество объектов страхования, из которых можно выделить наиболее активно используемые организациями для страхования своих сотрудников:

страхование денежных средств сотрудников;

страхование транспортных средств сотрудников, в том числе используемых в рабочих целях;

страхование жизни и здоровья сотрудников.

По общемировым стандартам медицинское страхование покрывает две группы рисков, возникающих в связи с заболеванием:

затраты на медицинские услуги по восстановлению здоровья, реабилитации и уходу;

потерю трудового дохода, вызванного невозможностью осуществления трудовой деятельности во время заболевания.

Некоторые организации сначала включают в добровольное медицинское страхование руководящий состав, затем наиболее ценных сотрудников, а по мере финансовых возможностей всех остальных работников.

Участие в программах добровольного медицинского страхования не регламентируется государством и реализует потребности и возможности отдельного работника или профессионального коллектива.

3.3. Социально-психологический климат в коллективе Коллектив – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Рабочую группу характеризует постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности – благоприятный социально-психологический климат (СПК) в рабочей группе. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Понятие «социально-психологический климат» имеет общее и отличие с такими понятиями, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «нравственная атмосфера», «морально-психологический климат» и другие, которые получили широкое распространение в современной научной литературе.

Следует выделить характерные особенности социальнопсихологического климата:

Это одна из сторон жизнедеятельности людей.

Он неодинаков в разных коллективах.

Он по-разному влияет на членов коллектива.

Его влияние сказывается на самочувствии людей.

Для определения психического состояния членов коллектива более подходит понятие «психологический климат». Для определения отношений членов коллектива друг с другом как психологических условий жизнедеятельности больше подходит понятие «социально-психологический климат».

Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом); когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социальнопсихологический климат.

В рамках СПК психика выступает как функция не только мозга, но и социальной деятельности и общественных отношений, проявляющихся в разнообразных формах межличностного взаимодействия людей в первичных коллективах. Понятием «социальнопсихологический климат» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, которая включает не только психические реакции, но и общественные отношения людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в коллективе.

Социально – психологический климат отражает характер взаимоотношений между сотрудниками, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Имеется также взаимосвязь СПК с объективными условиями производства. В результате исследований социальнопсихологического климата в производственных и других коллективах установлено прямое и опосредованное влияние на него материально-технических условий. Организационно-управленческие условия производственных коллективов, по сравнению с материально-техническими, более непосредственно связаны с социальнопсихологическим климатом.

Организационно-управленческие условия задают структуру производственных отношений в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Например, переход собственности от одного собственника к другому в значительной мере меняет структуру социально-психологических отношений в коллективе.

При более глубоких и тесных взаимосвязях людей в процессе совместной деятельности в коллективе именно взаимодополняемость психологических качеств может стать важным условием формирования положительных отношений, улучшений СПК.

Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения и оказывают активное влияние на формирование черт его характера.

Итак, взаимоотношения представляют собой сложнейшее образование, возникающее как средство самосознания личности, представленного в социально-психологических формах взаимодействия человека с окружающими людьми. Совокупность взаимоотношений, преобладающих в том или ином коллективе, образует его структуру СПК.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

Изучение СПК должно по возможности опираться на сведения о каждом работнике, которые помогали бы выяснять его роль в формировании климата, его положение в коллективе, степень соответствия его сознания социально желательным проявлениям производственных отношений. Эти сведения могут быть получены в ходе социометрического и экспериментального исследования, интервью, фотометрии, опроса компетентных судей, включенного наблюдения.

СПК определяется через различные показатели деятельности, общения и отношений. Однако еще не существует такой методики, которая охватывала бы все показатели, условия и параметры СПК а и представляла бы их в едином индексе. Любые эмпирические данные, получаемые сегодня, представляют собой характеристику лишь локальных и типичных проявлений социальнопсихологического климата.

В экономической и социальной психологии разработаны методики, измеряющие те или иные стороны СПК. Следует выделить некоторые из наиболее апробированных (см. приложение 1):

1. Методика измерения взаимоотношений в первичных 2. Методика измерения согласованности групповых оценок 3. Гомеостатическая методика.

Формы социально-психологического климата в коллективе В процессе экспериментального изучения совместимости людей Н.Н. Обозов пришел к необходимости выделить эффект сработанности между ними в совместной деятельности.

Сработанность есть результат координированного взаимодействия участников деятельности. Складываясь в рамках организационной структуры коллективного труда, она отражает функционально-технологическую структуру трудового процесса. Степень сработанности свидетельствует о рациональном распределении труда между членами трудового коллектива соответственно технологической цепочке процесса производства. Недостаточное развитие этого феномена порождает производственные и межличностные конфликты, которые выступают одной из форм проявления СПК.

Уровень конфликтности в коллективе зависит от степени согласия между его членами по вопросам совместной деятельности.

Согласие предполагает взаимное принятие мнений, поддержку позиций других членов коллектива по отношению к общим объектам взаимодействия, наличие единых способов взаимодействия и целей деятельности. Согласие служит ярким показателем благоприятного состояния СПК и является предпосылкой сплоченности людей.

Сплоченность характеризует меру внутреннего единства коллектива и способность противостоять (если это необходимо) внешним воздействиям. Она выражает стремление каждого неукоснительно следовать целям деятельности всего коллектива. Сплоченность зиждется на единстве убеждений, общности целей и единстве способов их достижения, на гуманных мотивах человеческого поведения и деятельности.

Сплоченность коллектива возрастает по мере достижения психологической совместимости его членов. Совместимость людей предполагает такое оптимальное сочетание их качеств, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности в коллективе. При этом имеются в виду все качества личности, характеризующие ее структуру. Поэтому можно говорить о совместимости мировоззренческих установок и взглядов, мотивов, потребностей, интересов, способностей, знаний, опыта, характеров, воли, чувств, отношений и т. д.

Все отмеченные ранее формы проявления социальнопсихологического климата интегрируются в личных взаимоотношениях дружбы как высшей форме развития психологического приятия людей.

В результате изменения условий деятельности коллектива или взаимодействий персонала сказываются на самочувствии коллектива и конкретных работников, возникают отклонения, называемые «климатическими возмущениями».

Под “климатическими возмущениями” понимаются значительные отклонения от сложившегося в коллективе социальнопсихологического стандарта отношений между работниками.

Эти и другие личностные взаимоотношения, возникая в совместной деятельности, проявляются в различных способах общения людей. Различные формы общения, в которых осуществляются межличностные отношения, можно рассматривать как объективные характеристики СПК. К числу таких характеристик могут быть отнесены средства общения, формы обращения, структура непосредственной и опосредованной коммуникации в коллективе (коммуникативные сети).

Существенными показателями особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социальнопсихологического климата.

Чаще всего выводы исследователей о СПК ограничиваются субъективно-личностными реакциями персонала, что не вскрывает подлинной сути явлений. Подлинные причины конфликтов могут подменяться их более или менее правдоподобными объяснениями, выдаваемыми за причины. Кроме того, одни и те же явления социально-психологического климата могут по-разному оцениваться работниками в силу их индивидуально-личностных особенностей.

Состояние тех или иных параметров СПК не всегда бывает удовлетворительным, однако по мере развития коллектива и совершенствования проводимой в нем воспитательной работы климат или его отдельные характеристики могут улучшаться. Изменения, оцениваемые с точки зрения их удовлетворительности, – еще одна сторона динамики климата. Она основана на диалектике соотношения между сложившимися и социально желаемыми проявлениями климата. При этом важно установить, с одной стороны, в какой мере климат реально отвечает требованиям, которые предъявляет к нему общество, а с другой – насколько правильно мнения членов коллектива отражают степень соответствия климата этим требованиям.

Факторы, определяющие СПК в коллективе, сгруппированы по трем кластерам:

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусноролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат: для благоприятной атмосферы не маловажны санитарно-гигиенические условия труда. В процессе работы, при высокой трудовой нагрузке, замечается, что такие внешние факторы, как жара, духота, плохая освещенность, непрерывный шум, оказывают пагубное воздействие на физическое состояние человека. Вытекающими последствиями может стать повышенная раздражительность и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

По другой типологии выделяют социальные, групповые и личностные факторы СПК.

К социальным факторам СПК относятся:

Форма собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив.

Экономико-правовая база развития коллектива.

Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессиональноквалификационных групп работников.

К групповым факторам СПК относятся:

Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система материального и морального стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в коллективе и т.д.

Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе и условиях, когда действия одного работника обуславливают определнные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.) Стиль и методы руководства коллективом. В их основе лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиннных.

Основными личностными факторами СПК являются:

Уровень усвоения (интернализации) работниками социальных и групповых норм поведения. Именно интернализация социальных и групповых норм превращает группу работников в трудовой коллектив.

Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации. Как показывают социологические исследования, существуют 3 основных вида мотивации работников:

направленность на личный успех (в основном, материальный интерес), коллективистская мотивация (направленность на реализацию интересов трудового коллектива) и ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий).

Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). В каждом трудовом коллективе, как показывает социологический анализ, имеются 4 типа работников в зависимости от характера трудового поведения:

1. Работники, стремящиеся к лидерству.

2. Индивидуалисты – работники, предпочитающие работать в одиночку.

3. Коллективисты – это люди, которые стремятся решать задачи совместно, при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу.

4. Конформисты – это, как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного руководителя, так и различных активистов.

Такое деление определяет состояние психологической совместимости и сработанности работников, которое представляет собой их способность к эффективной совместной трудовой деятельности, основанной на оптимальном сочетании личных качеств.

Существует 2 вида психологической совместимости работников: