«В.С. СИМОНОВ, В.В. СИНОВ ЭКОНОМИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Учебное пособие 2 ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 2010 3 ББК 65.24 С 37 Симонов В.С. С 37 Экономика ...»

Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и «традиции» внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на предложенные условия. Что касается разного рода «совмещений», то это также является предметом соглашения или договора заинтересованных сторон. Добровольно это происходит или нет – вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное – 1-2 ч – время (за пределами 8-часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде «ненормированного» режима (ст.101 гл.16 разд. IV ТК).

Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы «гибкого» рабочего времени (ст.102 гл.16, разд. IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.

В мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени.

Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т. п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий. Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой – содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25-, 28-, 30-часовая рабочая неделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Форма оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Существует две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Уровень оплаты труда напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода. Поэтому е стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника. Работник всегда заинтересован в повышении размера оплаты труда.

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата с точки зрения работника и работодателя выполняет следующие функции:

Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников.

Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т. д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т. п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции работодателем превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

В зависимости от формы оплаты труда меняются цели работника.

При сдельной оплате работник стремится увеличить свой заработок путем увеличения выпуска оплачиваемой продукции за счет снижения е качества. При повременной работник не может повлиять на уровень оплаты, путм увеличения количества труда, по этому он работает менее производительно, но более качественно.

Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами труда. Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотворительно, т. е. повышает заинтересованность работников в результатах их труда.

Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Оплата труда для работника психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус.

Через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Причины различий в плате заключается в том, что (рис. 1.5):

- работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;

- рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друг «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);

- условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).

Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.

Рис. 1.5. Причины различий в заработной плате Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию.

На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме А ценятся больше, чем на фирме В, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме А чем на фирме В.

Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.

Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:

- при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);

- работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;

- работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.

Для работодателя оплата труда – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия. Работодатель заинтересован в снижении расходов на оплату труда.

Заработная плата – это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.

В зависимости от типа производства работодатель может применять различные формы оплаты труда. Оплата труда для работодателя является важным элементом стимулирования персонала работать более производительно.

Сдельная оплата труда применяется, если возможен точный учет объемов выполняемых работ – количества труда. Повременная – если количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса, результат труда не может быть измерен и не является определяющим, во внимание принимается специализация.

Работодатель обязан возместить стоимость труда, затраченного в процессе производства продуктов и услуг работником.

Заработная плата для работодателя – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т. е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

При низкой цене рабочей силы у работодателя возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства и снижается качество производимых товаров.

Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационнотехнических условиях. С его помощью рассчитываются трудозатраты определенного объема работы определенного периода времени в заданных условиях деятельности, т. е. нормы труда являются конкретным выражением меры труда.

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом – количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки – это установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормированный труд для работника означает, что его заработок будет зависеть от того, какие установлены нормы, насколько они соответствуют характеру производства, производительности самого работника и насколько он укладывается в эти нормы.

Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все время, отпущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату.

Если установлены заниженные нормы, то работнику будет легко работать, и он сможет увеличить заработок за счт перевыполнения норм.

Если будут установлены завышенные нормы, то работник не будет в них укладываться, а затраты труда будут высоки. Заработок работника будет снижаться. Правильно установленные нормативы для работника позволяют экономить затраты на труд при нормальной производительности и заработке. Работник заинтересован в применении таких норм, которые обеспечивали бы сохранение нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре.

Для работодателя нормирование труда связано с дополнительными затратами на его проведение. Важно, чтобы достигнутый эффект от нормирования труда был выше чем затраты на его проведение.

Работодателю нужен рост объема работы, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда.

При этом важен точный учет и контроль над издержками.

Применение обоснованных норм труда ведет к сокращению расходов на производство продукции и экономии на оплате труда персонала, что сказывается на эффективности производства и, росте прибыли.

Недоучет факторов, влияющих на нормы труда, приводит к недостаточному использованию трудового потенциала работников и значительному перерасходу денежных средств. Вместе с тем, наметилась тенденция стимулирования не столько выработки, сколько качественных показателей труда, совмещения профессий (функций), творческой инициативы работников и т. п.

Также, при применении норм труда, для работодателя, важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов.

Таким образом, обе стороны трудовых отношений – и работодатель, и наемный работник – заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.

Острой остается проблема решения вопросов нормирования труда во взаимосвязи с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления. При рыночных отношениях нормирование труда выполняет специфическую роль, обусловленную разновременностью актов «покупки» рабочей силы и ее оплаты работодателем и вытекающими из этого противоречиями. В момент найма работника фиксируются далеко не все условия использования его способности к труду в процессе производства, а лишь основные. В коллективных договорах, закрепляющих условия найма, обычно указывается уровень тарифной ставки для разных групп рабочих, продолжительность рабочего времени и некоторые другие условия. Но объем затрат труда в единицу времени, т. е. уровень интенсивности труда, как правило, заранее не оговаривается. Между работником и работодателем решаются вопросы установления и пересмотра тарифных ставок, оплаты сверхурочных часов, выходных и праздничных дней и других условий труда. Однако, по поводу нормирования трудовых затрат, методов их установления, характера и уровня норм труда [норм времени, выработки и др.) переговоры не ведутся. В результате, при фактической оплате рабочей силы цена ее реализации оказывается ниже, чем при найме, т. к. даже, если общая сумма заработной платы в связи с ростом выработки за этот период возросла, то цена часа труда с учетом повышения его интенсивности уменьшилась. Таким образом, с помощью нормирования труда работодатель повышает средний уровень интенсивности труда на своем предприятии по сравнению со среднеобщественным, соответственно сокращает издержки производства, что приводит к росту прибыльности авансированного капитала, улучшению конкурентоспособности предприятия. В этом проявляется двоякая роль нормирования труда применительно к интересам работника и работодателя.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. С точки зрения работника, соблюдение дисциплины труда тесно связано с трудовой мотивацией, фактором, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу.

На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и моральноправовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

Таким образом, с экономической точки зрения, дисциплина труда для работника является условием получения материального поощрения за ее соблюдение, необходимым условием отсутствия дисциплинарных, материальных взысканий, а так же гарантией сохранения своего рабочего места.

Так же соблюдение дисциплины труда на рабочем месте является условием сохранения жизни и здоровья работника.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовая дисциплина со стороны работодателя включает в себя:

- нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя;

- правила поведения в процессе труда;

- определенный режим труда и отдыха;

- оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

С точки зрения работодателя, нарушение дисциплины труда работниками ведет к росту издержек, поэтому, работодатель всегда заинтересован в соблюдении работниками дисциплины труда, и руководствуется требованиями и положениями ТК РФ, коллективного договора, трудового договора и др. нормативных правовых актов.

Повышение квалификации. Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характер; и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося, она может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Необходимость повышения квалификации работников работодатель устанавливает на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Для работника, повышение квалификации, означает не только возможный карьерный рост и увеличение заработной платы, но и дает гарантию сохранения рабочего места. По этому, работник будет стремиться получить новые знания и опыт, в процессе труда и при обучении. Повышение квалификации персонала для работодателя, связано с инвестированием в человеческий капитал. Это, прежде всего расходы на оплату обучения, проезда, стажировок.

Однако в долгосрочной перспективе, более квалифицированный персонал, может принести работодателю дополнительную прибыль, за счет более качественного и производительного труда, и окупить тем самым затраты. При этом квалифицированный персонал нуждается в более высокой оплате труда.

Рассмотрев динамику уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу можно сказать, что доля расходов на профессиональное обучение в общих затратах организаций на рабочую силу не меняются. Это говорит о важности обучения и повышения квалификации, как для работников, так и для работодателей.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарногигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Для работника соблюдение требований по охране труда является одним из обязательных условий нахождения на рабочем месте. Также работник имеет права и гарантии права на безопасные и здоровые условия труда, которые сформулированы в российском законодательстве. Каждый работник имеет право на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя, и другие требования перечисленные в трудовом кодексе.

В случае нарушения требований по охране труда виновные лица несут дисциплинарную, административную, материальную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ. Работодатели – субъекты трудовых отношений, от деятельности которых зависит безопасность производства.

В соответствии с российским законодательством (ст. 212 ТК РФ) обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя, конкретно – на первое лицо предприятия.

Контроль работодателя за исполнением охраны труда является обязательным и нест дополнительные издержки, связанные с организацией работы службы охраны труда на предприятии. Поэтому многие работодатели стремятся сократить затраты, снижая контроль за безопасностью труда на предприятии.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда и др.

Однако многие работодатели не обеспечивают нормальные условия труда для своих работников. Практически во всех основных отраслях экономики России: добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, наблюдается рост числа работников, занятых в условиях, не отвечающих гигиеническим условиям труда (рис. 1.6).

Об уровне охраны труда на предприятиях можно судить по степени износа основных фондов, которая объективно связана с характеристикой условий труда на предприятиях отрасли.

Рассмотрев табл. 1.5, можно сказать, что в целом по отраслям наблюдается медленное снижение степени износа основных фондов. И, как следствие, улучшение условий труда. Наиболее высокая степень износа основных фондов наблюдается в отраслях добычи полезных ископаемых, вместе с тем известно, что в добыче полезных ископаемых наибольшее из всех других отраслей (почти 40%) число работников занято в условиях, не отвечающих гигиеническим нормам труда. Также известно, что отраслях добывающей промышленности имеет место наибольшая среднемесячная заработная плата.

Степень износа основных фондов в Российской Федерации на конец года в том числе по видам экономической деятельности:

обрабатывающие произ- 47, водства Это говорит о том, что работодатели пытаются компенсировать плохие условия труда работников добывающей промышленности высокой заработной платой, из средств, получаемых от продажи добываемых ресурсов.

В заключение вышеизложенного отметим, что эквивалентность обмена в процессе взаимодействия работодателя и работника может быть достигнута, если обе стороны выполняют свои обязательства по контракту одновременно и в полном объеме. Если это условие не выполняется, мы сталкиваемся с феноменом трансакционных издержек.

Экономическая сущность социально-трудовых отношений.

Методологические основы развития теорий социально-трудовых Экономические интересы как основа возникновения социальнотрудовых отношений.

Особенности социально-трудовых отношений на различных этапах жизни человека.

Экономическое содержание основных типов социальнотрудовых отношений.

http://www.gks.ru Уровни социально-трудовых отношений.

Глобализация экономики и социально-трудовые отношения.

Различие между экономическими и правоотношениями в системе социально-трудовых отношений.

Экономические интересы и неформальные социально-трудовые отношения.

Модели рационального поведения и типы социально-трудовых 10.

отношений.

Предметно-стоимостной подход в анализе, регулировании и 11.

прогнозе развития социально-трудовых отношений.

Модели спроса и предложения на рынке труда и формирование 12.

трудовых отношений.

Экономика домохозяйства и социально-трудовые отношения.

13.

ГЛАВА II. ТРАНСАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ

ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

2.1. Издержки взаимодействия в экономических системах До появления понятия трансакционные издержки в традиционной экономической теории было предположение о том, что любые взаимодействия между экономическими агентами совершаются гладко и мгновенно – без малейших трений, потерь и затрат. Но чтобы сделка могла состояться, необходимо собрать информацию о ценах и качестве товаров и услуг, договориться об ее условиях, проконтролировать добросовестность ее выполнения партнером, а если она все-таки расстроилась по его вине, то и в этом случае, чтобы добиться компенсации, бывает необходимо приложить немало усилий. Поэтому совершение сделок может требовать значительных затрат и сопровождаться серьезными потерями. Эти издержки и получили название «трансакционных». Они выступают главным фактором, определяющим структуру и динамику различных социальных институтов, в том числе в области регулирования трудовых отношений.

Введение в экономический анализ понятия трансакционных издержек явилось крупным теоретическим достижением. Признание «небесплатности» самого процесса взаимодействия между людьми позволило совершенно по-новому осветить природу экономической реальности: «без понятия трансакционных издержек, которое по большей части отсутствует в современной экономической теории, невозможно понять, как работает экономическая система, продуктивно проанализировать целый ряд возникающих в ней проблем, а также получить основу для выработки политических рекомендаций».

Трансакционные издержки можно было бы определить как издержки экономического взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало (рис. 2.1). Трансакционные издержки охватывают издержки принятия решений, выработки планов и организации предстоящей деятельности, ведения переговоров о ее содержании и условиях, когда в деловые отношения вступают двое или более участников; издержки по изменению планов, пересмотру условий сделки и разрешению спорных вопросов, когда это диктуется изменившимися обстоятельствами; издержки обеспечения того, чтобы участники соблюдали достигнутые договоренности. Трансакционные издержки включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур; неэффективных реакций на изменившиеся условия; неэффективной защиты соглашений. Одним словом, они включают все, что так или иначе отражается на сравнительной работоспособности различных способов распределения ресурсов и организации производственной деятельности.

информации Рис. 2.1. Источники «трения» в экономической системе Одна из важнейших особенностей трансакционных издержек состоит в том, что они допускают значительную экономию на масштабах деятельности. Постоянные компоненты есть во всех видах трансакционных издержек, поэтому, когда информация собрана, ею может пользоваться любое количество продавцов и покупателей, следовательно, стоимость разработки законодательства или административных процедур, которые тоже являются трансакционными издержками, мало зависит от того, какое число лиц подпадает под действие.

Выделение целого нового класса издержек позволило поставить вопрос о реакции экономических агентов на их присутствие. Так как трансакционные издержки ограничивают возможности взаимовыгодного сотрудничества, экономические агенты оказываются заинтересованы в их сокращении и будут готовы предпринимать необходимые для этого меры.

Роль трансакционных издержек в экономическом мире нередко сравнивается с ролью трения в мире физическом: «Подобно тому, как трение мешает движению физических объектов, распыляя энергию в форме тепла, так и трансакционные издержки препятствуют перемещению ресурсов к пользователям, для которых они представляют наибольшую ценность, «распыляя» полезность этих ресурсов по ходу экономического процесса. Подобно тому, как каждому известному физическому объекту придается такая форма, которая способствует либо минимизации трения, либо получению за счет него какого-либо полезного эффекта (колесо, например, служит и тому, и другому), так фактически и любой известный нам институт возникает как реакция на присутствие трансакционных издержек и для того, по-видимому, чтобы минимизировать их воздействие, увеличив тем самым выгоды от обмена. Поэтому экономист, игнорирующий существование трансакционных издержек, будет сталкиваться с такими же трудностями при объяснении экономического поведения, с какими сталкивался бы физик, игнорирующий факт трения при описании движения физических объектов».

Различные институты обладают неодинаковой эффективностью с точки зрения экономии трансакционных издержек. Одни справляются с этой задачей лучше, другие – хуже. И это объясняет эволюцию организационных структур. Те, что требуют слишком высоких издержек, отмирают, те, что оказываются более экономичными, выживают и получают распространение. Экономия трансакционных издержек выступает как своего рода «мотор» институциональной эволюции.

Для осуществления сделки от агента может требоваться совершение множества самых различных операций. Каждая из них может обходиться ему весьма недешево и сопровождаться ошибками и потерями. Отсюда многообразие видов трансакционных издержек. Каковы же их основные формы?

Попробуем рассмотреть их примерно в той последовательности, в какой они возникают по ходу совершения сделок.

Издержки поиска информации. Перед тем, как будет совершена сделка, нужно располагать информацией о том, где можно найти потенциальных покупателей или продавцов потребительских благ или производственных факторов и каковы сложившиеся на данный момент цены.

Издержки такого рода складываются из затрат времени и ресурсов, необходимых для ведения поиска, а также из потерь, связанных с неполнотой и несовершенством получаемой информации.

Поиск может вестись на обеих сторонах рынка как продавцами, так и покупателями. На рынке труда работодатели дают объявления об имеющихся вакансиях, посылают заявки в службы занятости, производят тестирование и отбор кандидатов и т. д. В свою очередь соискатели рабочих мест опрашивают друзей и родственников, становятся на учет в агентства занятости, рассылают резюме, обзванивают или посещают заинтересовавшие их фирмы. На товарных рынках производители затрачивают немалые средства на изучение потребительского спроса, маркетинг, рекламу, найм коммивояжеров, а потребители – на изучение рекламных проспектов, посещение магазинов, стояние в очередях, найм торговых агентов (например, по продаже недвижимости).

Поиск может принимать экстенсивные и интенсивные формы. В первом случае его целью является ознакомление с как можно большим числом имеющихся вариантов, во втором – как можно более углубленное изучение какого-то одного из них. Поиск прекращается, когда ожидаемые предельные выгоды сравниваются с предельными издержками его продолжения.

Издержки ведения переговоров. Рынок требует отвлечения значительных средств на проведение переговоров об условиях обмена, на заключение и оформление контрактов. Чем больше участников сделки и чем сложнее ее предмет, тем выше эти издержки. Дополнительным их источником являются потери из-за неудачно заключенных, плохо оформленных и ненадежно защищенных соглашений.

Издержки измерения. Любой продукт или услуга – это комплекс характеристик. В акте обмена неизбежно учитываются лишь некоторые из них, причем точность их оценки (измерения) бывает чрезвычайно приблизительной. Иногда интересующие качества товара вообще неизмеримы и для их оценки приходится пользоваться суррогатами (например, судить о вкусе яблок по их цвету). Измерение – это квантификация информации:

фактически ни один товар, выносимый на продажу, не свободен от издержек измерения его свойств. Сюда относятся затраты на соответствующую измерительную технику, на проведение собственно измерения, на осуществление мер, имеющих целью обезопасить стороны от ошибок измерения и, наконец, потери от этих ошибок.

Издержки измерения растут с повышением требований к точности.

От их величины зависит, кем (продавцом или покупателем), когда (при изготовлении, продаже или использовании товара) и с какой степенью интенсивности будет производиться измерение. Громадная экономия издержек измерения была достигнута человечеством в результате введения стандартов мер и весов.

Оценка качеств товара может осуществляться на стороне как продавцов, так и покупателей. Во избежание нерационального дублирования желательно, чтобы измерение производилось однажды и чтобы его брал на себя тот, кто способен делать это с меньшими издержками. Целью их экономии обусловлены такие формы деловой практики, как гарантийный ремонт, фирменные ярлыки, приобретение партий товаров по образцам и т. д.

Например, гарантии предоставляются в тех случаях, когда всесторонняя оценка качеств и обнаружение дефектов происходят автоматически по ходу использования блага. Ответственность за измерение падает на покупателя.

К контрактам с долевым вознаграждением («ройалти») прибегают тогда, когда измерение ex ante затруднительно и для продавца, и для покупателя. Так, при издании книг малоизвестных писателей гонорар устанавливается обычно в виде определенного процента от суммы продаж, поскольку издательству трудно заранее предугадать, каким спросом они будут пользоваться.

Торговые марки используются в тех случаях, когда и измерение в момент покупки, и предоставление гарантий по обмену или ремонту дефектных экземпляров трудно осуществимы. Фирменный знак сигнализирует, что производитель не допускает отклонений в качестве выпускаемого товара, так что покупатели вполне могут полагаться на производимые им самим измерения. Ведь если будет обнаружен дефектный экземпляр, то под ударом окажется репутация фирмы и ее потери намного превзойдут любой возможный выигрыш от манипуляций с качеством товара. На рынке труда используются различные сертификаты, подтверждающие уровень профессиональной подготовки, тестирование, собеседования;

иные трудовые нормативы.

Важным способом минимизации издержек измерения является также вертикальная интеграция (организация фирмы).

Издержки спецификации и защиты прав собственности. В эту категорию входят расходы на содержание судов, арбитража, государственных органов, затраты времени и ресурсов, необходимых для восстановления нарушенных прав, а также потери от плохой их спецификации и ненадежной защиты. Любое нарушение требуется сначала зафиксировать, затем оценить его тяжесть, обеспечить поимку или явку нарушителя, наложить наказание. Все это обходится далеко не бесплатно. Некоторые авторы относят сюда же затраты на поддержание в обществе консенсусной идеологии, поскольку воспитание членов общества в духе соблюдения общепринятых неписаных правил и этических норм является во многих случаях более экономным способом защиты прав собственности, чем формализованный юридический контроль.

Издержки оппортунистического поведения. Так называется недобросовестное поведение, нарушающее условия сделки или нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнеру. Под эту рубрику попадают различные случаи лжи, обмана, бездельничанья на работе, манкирования взятыми на себя обязательствами и т. д. Издержки этого типа связаны с трудностями точной оценки постконтрактного поведения другого участника сделки. По существу, это те же издержки измерения, но только относящиеся не к результатам, а процессу – не к передаваемым продуктам, а поведению контрагентов по сделке.

Издержки «политизации». Этим общим термином можно обозначить издержки, сопровождающие принятие решений внутри организаций.

Принятие решений на рынке и в организации носит различный характер.

Рыночная сделка будет заключена только в том случае, если от нее выигрывают обе стороны. Всякий, кто считает, что сделка ему невыгодна, имеет возможность от нее отказаться. Добровольное обоюдное согласие дает минимальную гарантию эффективности принимаемых на рынке решений, поскольку их необходимым условием является ожидаемое повышение благосостояния обоих участников (или, по меньшей мере, неухудшение благосостояния никого из них).

Трудности и потери, возникающие при попытках достижения взаимного согласия, служат источником издержек поиска, издержек ведения переговоров и др., о которых речь шла выше.

Механизм принятия решений внутри организаций иной. Если участники наделены равными правами, то решения принимаются на коллективной основе, путем голосования. Если они располагаются на разных ступенях иерархической лестницы, то вышестоящие в одностороннем порядке принимают решения, которые обязательны к выполнению для нижестоящих. Но и при коллективном, и при централизованном принятии решений минимальная гарантия эффективности – в виде предварительного взаимного согласия – отсутствует. Большинство избирателей страны, большинство акционеров корпорации, большинство членов кооператива могут высказаться за решение, наносящее явный ущерб меньшинству. Руководитель может принять решение, крайне невыгодное для подчиненных, которых оно касается, без всякого согласования с ними. Процедуры коллективного и централизованного принятия решений тесно переплетаются, так что их бывает нелегко отнести к какой-то одной категории.

Очень часто орган централизованного управления сам формируется на коллективной основе. Поэтому, скажем, решение Совета директоров можно охарактеризовать как коллективное по отношению к его членам, но как централизованное по отношению к менеджерам и служащим корпорации.

Однако в теоретическом анализе эти два аспекта можно разграничить.

Издержки коллективного принятия решений. Эти издержки характерны для организаций, которые находятся в совместной собственности и в управлении которыми используются принципы прямой или представительной демократии – законодательные органы, клубы, кооперативы, партнерства и т. д. Они складываются из нескольких элементов. Вопервых, как известно из экономической теории, принятие решений большинством голосов не обеспечивает оптимальных результатов (знаменитая теорема о медианном избирателе). Во-вторых, сам процесс выработки совместных решений может поглощать много времени, усилий и средств.

Эти издержки тем больше, чем многочисленнее и неооднороднее состав участников, то есть чем сильнее расхождение их интересов. (Существование простого правила уравновешивания интересов – например, распределение прибыли согласно величине вложенного капитала – может их значительно сокращать.) В-третьих, ресурсы растрачиваются при попытках образования коалиций и в ходе их борьбы между собой. Отдельные группы могут пытаться использовать механизм принятия коллективных решений для повышения своего благосостояния за счет других.

Отсюда – потребность в установлении правил и создании специальных контролирующих структур, которые препятствовали бы этому. Но их содержание в свою очередь бывает сопряжено с немалыми затратами.

Рассмотрев источники и содержание трансакционных издержек, мы можем сделать вывод, что современные противоречия рынка труда необходимо рассматривать в рамках изложенной теоретической концепции, которая, по нашему мнению, способно адекватно отражать процессы, протекающие на рынке труда. Исходным моментом в этой концепции предлагается использовать два конструирующих ее положения: нам как элемент рынка труда в процессе купли-продажи; способность к труду как элемент, способный приобрести форму «товара» на рынке труда, вынес правовое содержание социально-трудовых отношений за скобки.

Функционирующие способности человека к труду с позиции работника выступают как «сам» труд, с позиции работодателя – как фактор производства, с позиции отношений «работник – работодатель» – как трудовая услуга, предмет отношений найма. В нашем случае нас интересуют не только отношения, но и процесс найма, возникающий между работодателем и работником. Акт купли-продажи на рынке труда является центральным моментом.

Отношения «работник – работодатель» конституируются в отношениях найма, принимающих чаще всего формализованный юридический характер трудового договора (контракта). Отношения найма предполагают, что работника интересует возможность реализовать свои способности к труду и получить за это вознаграждение, работодателя интересует труд работника как фактор производства и условие его осуществления, и что работник и работодатель договариваются о предстоящем труде, трудовой услуге. Трудовая услуга как предмет сделки так же, как и способности к труду, характеризует потенциальное состояние труда. Но по содержанию эти два понятия принципиально отличны друг от друга, можно даже сказать, противоположны по цели реализации: работодатель желает как можно больше заработать на использовании способностей работника, а работник стремится тратить свои усилия по мере оплаты труда. Отсюда методика мотивирования работников к более качественному уровню работы может не всегда содержать материальное наказание, так как это не всегда приводит к желаемому результату.

Способности к труду характеризуют личностные качества работника, а также универсальные навыки и знания, соответствующие полученной профессии или специальности, которые могут быть применены на любой из работ, соответствующих данной подготовке, т. е. у любого из целого ряда работодателей. Когда речь идет о трудовой услуге как предмете отношений найма, то речь идет уже о специфицированных способностях к труду, т. е. универсальных способностях, «примеренных» к конкретному предприятию, конкретному рабочему месту и конкретным условиям труда. Универсальные способности имеют свою структуру и содержание, которые, в свою очередь, определяют производственные отношения не только в процессе производства, но именно они должны стать приоритетными в современной подготовке кадров. Но универсальные способности еще ничего сами по себе не говорят, так как работодателя интересуют не просто способности, а специфицированные универсальные способности.

Процессуально спецификация универсальных способностей к труду осуществляется в ходе отбора кандидатов на вакантные рабочие места и выявления у них тех свойств и качеств, которые наиболее полно отвечают потребностям предприятия. В дальнейшем спецификация происходит в процессе переговоров работодателя и кандидата, когда оговариваются и конкретизируются характер работы, условия труда, то есть формализуются параметры трудовой услуги. Поэтому трудовую услугу можно определить как специфицированные в процессе найма универсальные способности к труду, которые будут функционально задействованы в процессе производства на конкретном рабочем месте конкретного предприятия и за которые работник будет получать конкретное вознаграждение. Получается, что работник должен обладать универсальными способностями, которые смогут пройти спецификацию. В подтверждение наших рассуждений большинство работодателей в нашем обществе интересуют молодые работники, которые способны быстро приспособиться к условиям труда и, если это необходимо, дополнительно приспособиться к ним. Очень часто встречаются объявления о приглашениях на работу лиц моложе 35 лет.

Таким образом, специфицированные универсальные способности к труду выступают предметом сделки и принимают в отношениях найма форму трудовой услуги. Если работодатель заинтересован в дальнейшем развитии специфицированных свойств и качеств работника, он может создавать на предприятии соответствующие условия и стимулы. В этом случае специфицированные универсальные способности к труду будут накапливаться и развиваться, принимая форму специфических способностей к труду, т. е. способностей и знаний, имеющих особую ценность только при работе у данного работодателя (на данном предприятии). Эти специфические способности к труду выступают объектом особого интереса работодателя, так как являются для него источником дополнительной прибыли, связанной с ростом производительности труда, отдачи на данном рабочем месте.

Отношения найма, которые складываются между работником и работодателем, содержат немаловажную сторону – это влияние профсоюзов на интересы работника и работодателя. На многих частных предприятиях профсоюзы фактически отсутствуют, а на государственных несут функцию только формально. Профсоюзы выполняют посредническую функцию как между работником и работодателем, так и между работником и государством. Главная их задача – это лоббирование интересов представителей рынка труда, способствующих снижению трансакционных издержек. Влияние профсоюзов на современный рынок в государственных отчетах и анализах не проводится. Ведется только учет: наличие или отсутствие профсоюзов.

В целях стимулирования формирования у работника специфических способностей к труду работодатель, как правило, организует заработную плату таким образом, чтобы она напрямую зависела от ренты (дополнительной прибыли). Дополнительный заработок работника, напрямую зависящий от размера прибыли (ренты), принимает форму квазиренты. Квазирента – это часть дохода работника, выступающая как разница между получаемой им заработной платой на данном предприятии и той, что могла быть предложена ему на рынке труда другими работодателями.

Универсальные и специфические способности к труду тесно взаимосвязаны. Развитые универсальные способности человека (широта профессиональных знаний, кругозор, умение приспосабливаться к любой производственной обстановке, различной социальной среде) обеспечивают быстрое включение работника в конкретные условия производства, конкретный трудовой коллектив. С другой стороны, накопленные в процессе работы на разных предприятиях, в различной производственной среде специфические знания и навыки синтезируются работником, превращаясь в новые универсальные знания, поднимают их на качественно более высокий уровень.

В то же время универсальные и специфические способности работника к труду имеют определенное различие. В отличие от универсальных знаний и навыков специфические способности формируются за счет опыта работы на конкретном предприятии и включают в себя следующее:

знание особенностей протекания технологического процесса на данном предприятии; знание «слабых мест» технологического процесса и «точек»

возможного роста производительности труда; знание организационной культуры предприятия в целом и особенностей организации труда на данном рабочем месте, в конкретном структурном подразделении; знание способностей и особенностей личностных качеств своих коллег, начальника; знание особенностей потребителей, клиентов данного предприятия.

Переход работника из сферы обращения в сферу производства сопровождается дополнительными издержками, которые в теории управления персоналом получили название издержек подготовки. К прямым издержкам подготовки относятся издержки инструктажа, проводимого до выхода работника на рабочее место, и его непосредственная подготовка, которая, если это требуется, проводится на рабочем месте. К косвенным издержкам подготовки могут быть отнесены: альтернативная стоимость времени инструктора, низкая, по сравнению с нормальной, производительность нового работника и его коллег, связанных с ним технологическим процессом. Таким образом, в отношениях найма проявляются социально-экономические аспекты.

Увольнение работника, то есть его переход из сферы потребления в сферу обращения, сопровождается появлением у работодателя издержек ухода (прямых и косвенных). Прямые издержки ухода – это выплаты и компенсации, полагающиеся при увольнении. Косвенные – издержки, связанные со снижением производительности работника, принявшего решение об увольнении, и издержки простоя на период неукомплектованности рабочего места.

Таким образом, процедура найма – заключение и прекращение договора – всегда сопровождается появлением у работодателя дополнительных издержек. Чем выше эти издержки, тем больше заинтересованность работодателя в стабилизации отношений найма, снижении текучести кадров, то есть возникают социально-экономические границы отношений найма. «Человеческий капитал» – понятие, которое перестает быть основной «движущей силой» производства, но фактором, обслуживающим экономический рост. В этих условиях первостепенное значение приобретают не атрибутивные характеристики способностей к труду (квалификационные, профессиональные), а внутренняя структура созидательных способностей, потенций человека. Повышение «качества» индивида становится тождественным процессу накопления общественного богатства. В итоге, основным объектом купли-продажи на рынке труда является процесс найма, именно здесь осуществляется возможность получения дохода от использования человеческого капитала, соответственно здесь возникают социально-экономические отношения, способные воздействовать на развитие человеческого фактора. И рынок труда формируется в условиях товарности рабочей силы, поэтому основным элементом в его многоуровневой системе является внутренний рынок труда организации.

Естественно, что уровень трансакционных издержек определяется особенностями самих совершаемых сделок. Трансакции различаются по тому, какие требования они предъявляют к ограниченным рациональным способностям экономических агентов и какой простор оставляют они для их оппортунистического поведения. Для каждого типа сделок создаются специальные координирующие и защитные механизмы, смягчающие связанные с ним трения и потери.

Различные формы занятости отражают характер отношений между экономическими агентами и механизм образования трансакционных издержек По способу участия в общественном труде занятость населения можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную занятость.

Занятость по найму представляет собой отношения, возникающие между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы. Самостоятельная занятость (self-employment) для России является относительно новой формой занятости населения. Это отношения (экономические, правовые и т. д.), в которые вступают люди по поводу участия в общественнополезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены, как правило, на получение трудового дохода и обусловливают самореализацию и самоутверждение личности.

По режиму рабочего времени принято выделять занятость с режимом полного рабочего времени и неполную (частичную) занятость. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на регламентированной продолжительности полного рабочего дня, которая в настоящее время составляет 40 часов в неделю.

По регулярности трудовой деятельности занятость подразделяется на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоянная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже – каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в течение определенного сезона, и, наконец, случайная занятость означает выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.

По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость – это занятость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформальная занятость – занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные его виды.

По условиям организации трудовых процессов занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого деления лежит специфика организации трудового процесса, которая принимает различные формы. Стандартная (типичная) занятость – это занятость, предполагающая постоянную работу наемного работника у одного работодателя в его производственном помещении при стандартной нагрузке в течение дня, недели, года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки и включает следующие формы:

- занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими, как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени и др.;

- занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи;

- занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, «работники по вызовам», вахтовоэкспедиционная занятость;

- занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительство.

Трансакции (то есть типы взаимодействия) могут характеризоваться целым рядом признаков. Они могут быть:

1) общими или специфическими (касаться стандартных или достаточно уникальных ресурсов);

2) краткими или длительными, однократными или регулярно повторяющимися;

3) слабо или сильно зависящими от непредсказуемых будущих событий;

4) с легко или трудно измеримыми конечными результатами (допускающими более или менее эффективный контроль за выполнением участниками взятых на себя обязательств);

5) автономными или тесно переплетающимися с другими сделками.

Остановимся несколько подробнее на каждом из этих признаков.

Степень специфичности. Общим называется ресурс, который представляет интерес для множества производителей (в предельном случае – для всех). Например, такая профессия, как бухгалтер или экономист, присутствует практически на каждом предприятии. Следовательно, специалистов данной профессии можно назвать общим. Его рыночная ценность мало зависит от того, где он используется. Специфическим называется ресурс, который может найти применение только у данного конкретного производителя. Для всех остальных он представляет нулевую ценность.

Разумеется, специфичность ресурса – это вопрос масштаба. Он может быть специальным не обязательно по отношению к одной единственной фирме, но и по отношению какой-либо одной отрасли, региону, стране. О мере специфичности можно судить по тому, насколько сократилась бы ценность актива при его употреблении в другом месте. На рынке труда специфичность увеличивается с редкостью профессии. Наиболее специфичными будут специалисты, которых готовят на конкретном предприятии (оно может быть одно в городе) и для конкретного предприятия.

Если сделка одноразовая и ее исполнение занимает короткое время, отношения будут строиться преимущественно на безличной, формализованной основе (скажем, с использованием типовых контрактов). Когда сделка между одними и теми же партнерами повторяется регулярно и/или ее исполнение требует, чтобы они находились в постоянном тесном контакте, тогда каждый из участников получает возможность лучше узнать другого и начать полнее учитывать его интересы. Их отношения приобретают менее формальный, более персонифицированный характер. Так, большинство спорных вопросов между фирмами и занятыми на них работниками разрешаются в процессе личного общения, без ссылок на условия договора и привлечения каких-либо внешних инстанций. Это позволяет избегать издержек, возникающих при использовании таких формальных механизмов как суд, арбитраж или государственные регулирующие органы.

Способность экономических агентов предвидеть будущее ограничена. Когда сделка занимает длительное время, то на момент ее заключения может существовать большая неопределенность относительно того, в каком состоянии окажется рынок к моменту ее завершения. Это должно побуждать участников либо к тому, чтобы составлять более детальные контракты, оговаривающие обязанности сторон при наступлении тех или иных возможных событий, либо к тому, чтобы отодвигать конкретизацию многих пунктов сделки на будущее, когда ситуация на рынке уже определится. Однако использование более гибких контрактов с многочисленными открытыми позициями требует дополнительных мер по защите от недобросовестного поведения партнера, который может отказаться от своих первоначальных намерений, убедившись, что в новых условиях это перестало быть для него выгодным.

Количество и качество одних благ легко поддаются измерению (пример – торговля зерном – или нефтепродуктами), тогда как других – с огромными трудностями (пример – получение медицинских или юридических услуг). Поэтому покупатели нередко вынуждены прибегать к дорогостоящей проверке количества и качества приобретаемых ими трудноизмеримых благ. Например, при приеме на работу работодатель проверяет будущего потенциального работника с помощью различных тестов, собеседований и т. д. Это отнимает не только время, но и деньги.

Сделки могут быть автономными или тесно переплетаться со многими другими. Например, решение фирмы звукозаписи о переходе к выпуску лазерных дисков должно быть увязано с решениями фирм, изготавливающих соответствующую звуковоспроизводящую аппаратуру. Иначе оно просто не имеет смысла. Чем сильнее зависимость экономического агента от решений, принимаемых другими агентами, тем больше затраты, необходимые для того, чтобы его действия были скоординированы с их действиями и чтобы он был застрахован от неожиданных перемен в их планах.

Трансакционные издержки на рынке труда – издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, с передачей права собственности на услуги труда, включающие издержки:

- на найм или увольнение;

- на информацию о вакансиях и работниках;

- на поиск работы и мобильность;

- на отбор кандидатов;

- на контроль за выполнением трудового соглашения.

Определение издержек. Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) – анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более – их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какимилибо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу – доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует рис. 2.2. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места – затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Рис. 2.2. Состав первоначальных издержек на персонал Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (рис. 2.3). Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е.

способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях.

Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками.

Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

приобретения Рис. 2.3. Состав восстановительных издержек на персонал Сложно оценить издержки найма и увольнения работников, так как они в явном виде не поддерживаются системой финансового учета, наименее проблемной частью при оценке издержек найма является оценка издержек, связанных с непосредственно набором, тестированием и обучением персонала. Труднее оценить период времени, после истечения которого вновь нанятые работники достигнут необходимого уровня эффективности их труда (производительности, качества) и адаптации в социальную среду предприятия.

Оценка издержек увольнения также может сопровождаться определенными серьезными проблемами, особенно в части влияния увольнения на моральный климат на предприятии. В большинстве из вышеозначенных методов издержки найма и увольнения рассматриваются как линейные, без ограничения на количество персонала, который может быть нанят или уволен в рамках интервала планирования. Однако в некоторых случаях подобные манипуляции, по разным причинам, могут быть невозможными. Более того, удельная стоимость небольших изменений уровня рабочей силы может, и как правило отличается, от удельной стоимости крупных изменений.

Оценка затрат на поиск и отбор кадров. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии.

При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала:

низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

Издержки контроля за выполнением трудовых соглашений. Данный вид издержек связан с выполнением заключенных фирмой трудовых контрактов. Для простоты предположим, что сами трудовые соглашения уже заключены, и теперь необходимо обеспечить их успешную реализацию (расходы, связанные непосредственно с заключением сделки мы относим к «рыночным»).

Управленческие расходы, таким образом, сводятся к следующему:

- расходы по построению, поддержанию и совершенствованию организационной структуры компании.

Эти расходы связаны с целым спектром операций: управлением персоналом, инвестициями в информационные технологии, PR, лоббированием. Как правило, это постоянные трансакционные издержки;

- расходы по управлению организацией.

Здесь можно выделить две группы издержек:

• информационные затраты – наши расходы, связанные с принятием решений, мониторингом и контролем исполнения распоряжений, проверкой выполнения служебных обязанностей, агентские издержки, издержки по обработке информации и т. д.;

• расходы, связанные с физическим перемещением товаров и комплектующих по технологическим цепочкам.

Примером могут служить внутрифирменные накладные расходы:

транспортные и прочие, связанные с перемещением незавершенной продукции.

Вторая подгруппа расходов – переменные трансакционные затраты.

В последние годы они привлекают особое внимание исследователей и менеджеров, так как явно «перегружают» современное предприятие. Контролировать уровень накладных расходов можно, управляя трансакциями, которые эти расходы порождают. В частности, менеджеру необходимо установить, все ли трансакции, совершаемые предприятием, являются целесообразными.

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

- оплата за отработанное время, в том числе:

• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стажи выслугу лет;

• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

• гонорары штатным журналистам;

• оплата специальных перерывов в работе;

• оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

- оплата за неотработанное время, в том числе:

• оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

• оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

• оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

• единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

• компенсации за неиспользованные отпуска;

• выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

• материальная помощь;

- выплаты социального характера:

• надбавки к пенсиям работающим пенсионерам;

• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

• дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

• страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

• авторские вознаграждения;

• стоимость фирменной одежды и спецодежды;

• расходы, связанные с командировками;

• расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

• расходы на платное обучение работников; расходы по содержанию объектов социальной сферы; расходы на проведение социальнокультурных и спортивных мероприятий;

• расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В соответствии с «Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», в себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

• расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

• выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

• все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);

• выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• компенсации по оплате труда в связи с повышением цени индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);

• затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарногигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;

• затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

• отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;

• затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

• потери от простоев по внутризаводским причинам;

• пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

• выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п. Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

• доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное от деления общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

• затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;

• затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

2.3. Факторы издержек внешнего и внутреннего рынков труда Функциональное сопоставление внешнего и внутреннего рыков труда позволяет выявить цель разделения рынков труда и причины формирования издержки функционирования внутреннего рынка труда предприятия.

Содержание внутреннего рынка труда предприятия следует рассматривать как определяющую характеристику экономического объекта, которая представляет единство всех составных его элементов, свойств, внутренних процессов, связей, противоречий и тенденций. Так как любое содержание объекта обусловлено причинами его возникновения, следует определить цели разделения регионального рынка труда на внешний и внутренний.

Внешний рынок труда – это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм (модель спроса и предложения рабочей силы), реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений (найм, использование и обмен рабочей силы), способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между работниками, работодателями и государством (регионом). Внутренний рынок труда регионального предприятия – система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного регионального предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы (заработная плата) и ее размещение определяется административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда предприятия определяется наличием и составом человеческого капитала на предприятии, его движением внутри предприятия, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) определяется объективной необходимостью в механизме, который связывает функционирование рынков труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческого капитала. Если же администрация региона в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации (предприятия), то это значительно сужает масштабы регионального регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних рынках труда предприятий. Отсутствие такого механизма не позволяет мерам государственного или регионального регулирования затрагивать уровень предприятий, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда.

Анализ цели разделения внешних и внутренних рынков труда и факторов, влияющие на формирования внутреннего рынка труда предприятии позволяют определить причины образования данного рынка, которые следует характеризовать по наличию двух направлений экономических интересов:

Первое наличие преимуществ для работодателей на внутреннем рынке труда:

• продвижение рабочей силы внутри производства сокращает издержки по найму и отбору работников и уменьшает риск допустить ошибки при заполнении вакансий;

• наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию;

• экономия на издержках на труд, связанных с переподготовкой и обучением работников;

• эффективность внутрипроизводственных инвестиций в специфический (квалификационный) человеческий капитал;

• экономия на трансакционных издержках (издержки, связанные с осуществлением сделок на внешнем рынке труда).

Второе наличие преимуществ для работников:

• работники, уже принятые, получают гарантии занятости и постоянного дохода;

• получение возможности продвижения вверх по служебной лестнице;

• поиск нового рабочего места за пределами своего предприятия требует много времени и материальных затрат.

• обеспечение социальными гарантиями и социальной защитой.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 2.1.

Преимущества и недостатки внутренних рынков труда Гарантии стабильной занятости Заработная плата определяется в Ограничение конкуренции по зара- Конкуренция в малой группе может ботной плате и карьерному росту по быть очень острой сравнению с внешним рынком «Социальный пакет» – незарплат- Снижение мотивации к труду, стиные блага, получаемые работником мулов для повышения квалификаот фирмы ции и самосовершенствования Фирма охотнее инвестирует в обу- Искусственное ограничение и почение и повышение квалификации степенное снижение мобильности Спланированная и последователь- Возможна дискриминация ная структура карьеры Знание работником особенностей При недостаточно гибком анализе данного предприятия (технологии и внешнего рынка — потери на разлюдей) нице в оплате труда Минимизация специфических рис- При определенных условиях высоков найма персонала кие затраты на повышение квалификации Экономия средств на найме и обу- Консервативность, недостаточная Осуществление затрат на повыше- Потери времени ценных работников ние квалификации в соответствии с в процессе наставничества реальными потребностями фирмы Возможность более быстрого за- Слишком тесные взаимоотношения Привязанность работников к своему Возможное снижение активности Низкая текучесть кадров «Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора Возможность добиваться более вы- Возможный конфликт интересов сокой производительности труда обучающих и обучаемых Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации.

Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

Определяя экономическое содержание внутреннего рынка труда предприятия составными его элементами и связями между ними, следует выделить структуру, рассматриваемого рынка. Структура рынка труда в целом определяется исходя из критерия минимума числа компонентов, необходимых для возникновения и функционирования в условиях рыночного развития. По указанному критерию можно выделить и следующие составляющие компоненты внутреннего рынка труда регионального предприятия: объекты и субъекты; функции; механизм функционирования и регулирования; инфраструктура; виды.

Однако для экономических условий транзитивной экономики более актуальным представляется анализ механизма функционирования внутреннего рынка труда, который представляет собой социальноэкономическое взаимодействие работодателя и работника, выражающегося через его структуру, представленную спросом и предложением человеческого капитала внутри предприятия. На внутреннем рынке труда спрос – это потребность работодателя в определенном количестве работников, обладающих необходимым качественным уровнем человеческого капитала. Предложение на внутреннем рынке труда – это, выраженные работниками, обладающими определенным качественным уровнем человеческого капитала, желание и возможности работать при данных внутренних условиях организации.

В самом общем плане следует обратить внимание на то, что закономерности формирования спроса и предложения человеческого капитала на внутренних рынках труда предприятий имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к организации рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на человеческий капитал предприятие может и должно корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник предприятия, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов регионального предприятия и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на человеческий капитал. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда.

Указанные обстоятельства формирования спроса и предложения человеческого капитала позволяют говорить о том, что внутренний рынок труда предприятия является монополизированным со стороны спроса.