На правах рукописи

СУХОРУЧЕНКО ОЛЕГ ВЛАДИСЛАВОВИЧ

ОЦЕНКА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва – 2013 Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом»

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный руководитель Свистунов Василий Михайлович доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Экономика труда персонала» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Официальные оппоненты Зубкова Антонина Федоровна доктор экономических наук, профессор кафедры организационной и экономической психологии факультета государственного и муниципального управления ГБОУ ВПО «Московский городской психолого-педагогический университет»

Минченкова Ольга Юрьевна доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента АНО ВПО «Московский гуманитарный университет»

Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

(кафедра экономики труда и управления персоналом)

Защита состоится 25 декабря 2013 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» и на сайте ВАК по адре су:

http://vak2.ed.gov.ru/ Автореферат разослан «25» ноября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.049. кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует предприятиям и организациям особые условия ведения хозяйственной и экономической деятельности. Наличие материальных вложений, финансовых инвестиций, полезные ископаемые, производственные фонды уже не гарантируют преимущественное положение организации на рынке и победу в конкурентной борьбе. Важным конкурентным фактором и преимуществом стал человеческий капитал организации. Поэтому представляется важным рассмотреть проблему эффективности профессионального развития персонала организации. Недостаточное внимание к оценке эффективности профессионального развития персонала приводит к падению квалификационного уровня работников организации, снижению показателей производительности труда. Наконец, сама организация ощущает собственную несостоятельность в сравнении с организациями-конкурентами в отношении качественных характеристик своего продукта, собственных возможностей на рынке.

С другой стороны, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке эффективности профессионального развития собственного персонала.

Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации определяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы Проблемам оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала посвящены научные исследования по теории управления и управлению персоналом (Т.Ю. Базаров, Э.Брукинг, Е.В. Галаева, Б.М. Генкин, О.В. Гудикова, П.В. Журавлев, Д.К.Захаров, А.Ф. Зубкова, Л.В. Ивановская, А.Я. Кибанов, С.А. Карташов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, В.И. Матирко, О.Ю.

Минченкова, В.А. Столярова, В.М. Свистунов, Ю.Г. Одегов, В.С. Паршина, Дж.

Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, С.В. Шекшня и пр.). Кроме того, вопросами профессионального развития работников занимались ученые по направлению социологии управления, такие как: О.В. Устинова, М.И. Мархиев, А.А. Деркач, А.Б.

Амбалова, З.А. Авдошина.

Огромный вклад в исследование проблематики оценки и повышения эффективности профессионального развития работников внесли и ученые из-за рубежа: Бессейр О., Боятцис Р., Амстронг М., Хант Дж., Зарифьян П., Ботерф Дж., Лоуренс П.

Научные исследования западных авторов, рассматривающие вопросы профессионального развития работников организации были адаптированы и в российских компаниях. Адаптацией западных технологий в российских организациях занимались такие специалисты, как Сафронова Г.В., Ахаян С.А., Клементовичус Я.Я., Махов Г.А. и многие другие.

Отдельными методическими аспектами профессионального образования работников в организации, анализу научно-практических методов профессионального развития персонала посвящены исследования Красовского Ю.Д., Егоршина А.П., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., Митрофановой Е.А. и других.

Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. Теоретические и методические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала чрезвычайно редко используются в практике функционирования российских организаций. Количество и качество научных публикаций, а тем более монографий и учебников по данной проблематике недостаточно. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

Цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

обосновать значимость профессионального развития персонала в системе мер повышения эффективности деятельности организации в современных экономических условиях;

проанализировать современные теоретические и методические проблемы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организациях;

разработать методические рекомендации по оценке эффективности профессионального развития персонала;

выработать методические и научно-практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала с учетом стратегии дальнейшего развития организации.

Объектом исследования является персонал организаций.

Предметом исследования являются закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организации.

Областью исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) являются: 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали научные работы зарубежных и отечественных авторов, посвященные принципам развития рыночных отношений, вопросам организации профессиональной адаптации, обучения персонала, планирования и развития деловой карьеры, формирования кадрового резерва, исследованию современных принципов и методов профессионального развития работников.

В диссертационном исследовании применяются и анализируются российские законодательно-правовые акты в области профессионального развития, данные официальной статистики, информация Министерства образования и науки РФ, информационно-практические материалы различных тематических семинаров и конференций, публикации периодической печати по теме диссертационного исследования.

Решение конкретных, поставленных в диссертации задач реализовывалось на основе применения функционально-целевого, абстрактно-логического методов, а также процессного и системного подходов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании теоретических положений, методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Предложен теоретический подход к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала, основанный на концепции профессионального развития персонала, включающей: цели, задачи, стратегию, принципы, методы, технологии профессионального развития, ориентированные на повышение эффективности профессионального развития персонала.

2. Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание понятия «оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала», которое рассматривается как ориентированный на стратегические цели организации, четко организованный и структурированный процесс, в ходе которого определяется экономический и социальный эффект от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, выявляются проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации и вырабатываются меры по их устранению.

3. Обоснованы и систематизированы факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы внешней среды, такие как научно-технический прогресс, тенденции развития рынка, социальная обстановка, политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система; а также факторы внутренней среды: корпоративные факторы, факторы планирования и организации профессионального развития персонала, процессные факторы и факторы сопровождения.

4. Систематизированы и критически осмыслены существующие подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала, на основе чего обоснована система методов и показателей оценки, позволяющая комплексно количественно оценить социальную и экономическую эффективность профессионального развития персонала: с учетом мнения участников профессионального развития и уровня приобретенных знаний и умений, меры внедрения полученных навыков и умений в повседневную деятельность, изменения величины дохода, наличия отдачи от инвестиций, изменения бизнес-показателей деятельности организации. В качестве результирующего показателя предлагается расчет интегральной экономической эффективности от профессионального развития персонала, предусматривающей учет системы производственных и непроизводственных факторов повышения экономической эффективности.

5. Разработана методика качественной оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода, которая позволяет усилить значение существующих и развивающихся компетенций работников как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.

6. Предложены методические и практические рекомендации по формированию организационного механизма повышения эффективности профессионального развития работников, направленного на рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие путем оценки и выявления необходимых для этого ресурсов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:

1) организациями в практике организации профессионального развития персонала с целью повышения ее эффективности;

2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала;

3) в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования Основные положения и результаты диссертационного исследования:

1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ,2011г.), Всероссийских научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления»

(Москва, ГУУ, 2011, 2012, 2013 г.г.).

2) использованы организациями в практике оценки эффективности профессионального развития персонала.

Разработанные методические и научно-практические положения, представленные в диссертационном исследовании, были реализованы в ряде российских организаций.

Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами.

Публикации по теме диссертационного исследования По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 научных трудов, общим объемом - 3,6 п.л., из них лично автору принадлежат 3,6 п.л., в т. ч. 5 статей в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (160 наименований), 4 приложений.

Работа изложена на 186 страницах основного текста, содержит 23 таблицы, рисунков.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе выделены теоретические аспекты оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации.

Во второй главе представлены методические вопросы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации.

В третьей главе представлены методические и практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на повышение эффективности профессионального развития персонала организации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложен теоретический подход к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала, основанный на концепции профессионального развития персонала, включающей цели, задачи, стратегию, принципы, методы, технологии профессионального развития, ориентированные на повышение эффективности профессионального развития персонала.

Недостаточное внимание к эффективности профессионального развития персонала (далее - ПРП) приводит к падению квалификации персонала, в результате чего страдает производительность труда, и организация оказывается неготовой к выходу на новый рынок и/или к возросшим требованиям к своему продукту. Все это требует выработки научно обоснованной концепции ПРП, ориентированной на повышение эффективности профессионального развития.

Концепция ПРП, по мнению автора, включает в себя совокупность следующих взаимосвязанных составных элементов: целей, задач, политики организации и конкретной стратегии ПРП. Кроме того, в состав концепции входят: принципы, методы, технологии ПРП, способствующие обеспечению надлежащего профессионального уровня персонала, необходимого для эффективной деятельности в конкретной организации.

Взаимосвязь и взаимозависимость профессионального развития персонала с другими основными областями управления персоналом организации показана на рисунке 1.

Цель ПРП - обеспечение организации высококвалифицированным компетентным персоналом, мотивированным на достижение целей организации. Цель ПРП достигается посредством реализации следующих задач:

- привлечение работников к деятельности по развитию организации;

- повышение лояльности работников к конкретной организации;

- повышение уровня мотивации персонала посредством участия в развивающих программах: работники получают четкие ориентиры для дальнейшей деятельности. Одновременно процесс профессионального развития персонала является сильным мотивом для осознания нужности работников в организации;

Развитие системы и управления, формирование новых технологий управЕ методов управления ления, внедрение новых методов работы, оценки эффективности управляемости Рисунок 1 - Функциональная связь профессионального развития персонала с основными областями управления персоналом организации - рост показателей результативности деятельности персонала. Задачу можно решить с помощью повышения уровня компетентности работников. Параллельно необходимо обеспечение постоянного высокого уровня квалификации, где обучение должно быть направлено на изучение новых технологий, изменений социально-экономических и правовых условий;

- подготовка и обеспечение ротации и замещения работников для обеспечения своевременного покрытия потребности в персонале, создание кадрового резерва;

- обеспечение организации конкурентными преимуществами благодаря высокой квалификации персонала, что повышает конкурентоспособность организации, ее продукции, системы управления и стратегического развития;

- создание команды посредством участия работников в программах развития персонала, совершенствования командной работы, выработке корпоративных ценностей и сплочения коллектива.

При разработке концепции ПРП руководство организаций должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии ПРП.

Стратегия показывает направление ПРП, суть которого заключается в воздействии на процесс постоянного изменения профессионально-квалификационных характеристик персонала для достижения уровня, необходимого для решения стратегических задач организации. Стратегия профессионального развития персонала определяет и существующие организационные возможности для обучения, переподготовки и саморазвития работников, повышая индивидуальные, командные и организационные показатели работы.

Ключевым моментом авторской концепции ПРП является также определение принципов ПРП, основными среди которых являются комплексность, системность, целеориентированность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация. Стратегия и принципы ПРП, в свою очередь, определяют методы ПРП, включающие обучение персонала, профессиональную адаптацию, систему служебно-профессионального продвижения работников, реализацию деловой карьеры работников, формирование кадрового резерва, стимулирование персонала к дальнейшему ПРП (таблица 1).

Таблица 1 - Методы профессионального развития персонала организации Обучение персонала Обучение – это планомерный, организованный, целенаправленный и структурированный процесс приобретения знаний, умений, навыков работниками с использованием различных методов передачи знаний.

Адаптация работни- Получение знаний и практических навыков выполнения должностных ков (профессиональ- обязанностей – профессиональное освоение необходимой специальноная часть адаптации) сти.

Служебно-профес- Перемещение работников по должностям в организации или подраздесиональное продви- лении, осуществляемое при помощи различных методов. Работник жение приобретает новое положение в должностной структуре, новые услоработников вия труда. Новое положение работника в данном случае объясняется повышением квалификации и важностью выполнения работником функциональных обязанностей более высокого уровня сложности.

Реализация деловой Деловая карьера работников может быть: горизонтальной, вертикалькарьеры работников ной и центростремительной. При планировании деловой карьеры работник должен понимать, каких показателей ему необходимо достичь Работа с кадровым Кадровый резерв организации – это определенные работники органирезервом организа- зации, способные к замещению вышестоящих позиций, прошедшие ции специальную профессиональную подготовку.

Кадровый резерв предусматривает профессиональную подготовку работников для вышестоящих должностей на новом качественно более ПРП в данном случае предусматривает также тщательный анализ личностных качеств работников, особенностей их поведения в процессе Стимулирование Мероприятия, направленные на формирование условий для результаПРП тивного ПРП.

Различные стимулирующие системы способствуют мотивации работников к дальнейшему профессиональному развитию, удовлетворению их личностных интересов и целей деятельности в организации.

Реализация целей и задач концепции ПРП обеспечивает эффективность профессионального развития за счет опережающего характера профессионального развития, соответствия целей ПРП стратегическим целям развития организации.

2. Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание понятия «оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала», которое рассматривается как ориентированный на стратегические цели организации, четко организованный и структурированный процесс, в ходе которого определяется экономический и социальный эффект от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, выявляются проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации и вырабатываются меры по их устранению.

Оценка эффективности ПРП основана, прежде всего, на информации о качественных характеристиках персонала: опыте, знаниях, навыках, умениях, круге выполняемых обязанностей, перечне успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности. Предлагаемая система оценки ПРП должна осуществляться на протяжении всех фаз профессиональной деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса ПРП и своими результатами способна побуждать руководство компании, службу управления персоналом вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка ПРП обеспечивает функционирование оперативной обратной связи между руководством, службой управления персоналом и работниками, участвующими в ПРП.

Послекризисный период затрудняет прикладные исследования процессов ПРП и оценки их эффективности, в первую очередь, за счет снижения объемов обучающих мероприятий и акцентировании на проведении краткосрочных внутренних дисассоциативных мероприятий. Для многих качественных комплексных этапов ПРП требуются достаточно продолжительные временные ряды, которые должны быть сопоставимы на отдельных отрезках. Отсутствие должного опыта большинства российских организаций, конкуренция, снижающийся, но достаточно высокий и ощутимый уровень инфляции, подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности ПРП. Это лишь означает, что нет необходимости отказываться полностью от подобных методик, но и необходимо оперативно адаптировать имеющийся опыт и выработать новые процедуры и техники оценки эффективности ПРП.

При этом следует отметить, что в отечественной бизнес-среде функционирует значительное количество организаций, которые справедливо уделяют повышенное внимание профессиональному развитию собственного персонала.

Это обусловлено стремительным развитием подходов к управлению бизнесом, появлением и жестким влиянием на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей. Развитие технологий по производственным и управленческим направлениям требуют от персонала максимально полного набора знаний нового оборудования и технологий, высокого уровня проявления профессиональных компетенций. Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. Все это настоятельно требует от работодателей, для сохранения занимаемой доли рынка и, в конечном итоге, повышения результативности деятельности организации, постоянного повышения профессионального и компетентностного уровня персонала организации.

Таким образом, в общем можно сформулировать ряд принципов, в дальнейшем определяющих оценку эффективности ПРП:

подходы к оценке экономической эффективности ПРП должны быть аналогичными оценке инвестиций в развитие бизнеса;

оценка эффективности ПРП должна проводиться до и после профессионального развития. До развития определяются цели, методы и ожидаемые результаты. После осуществления ПРП осуществляется сравнение с тем, что закладывали до начала развития, и делаются выводы о целесообразности и эффективности проводимых мероприятий;

категорирование целей ПРП во временной перспективе. Необходима система взвешенных целей развития персонала с учетом элемента планирования во времени. Качество данного планирования может быть оценено в объеме утвержденного бюджета ПРП.

Критерии оценки должны быть установлены до осуществления ПРП и доведены до сведения работников и управляющих процессом профессионального развития в организации. После завершения ПРП и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального развития в будущем. С помощью такой информации возможно совершенствовать планы ПРП, сделав их максимально соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в профессиональном развитии конкретных работников.

Что касается конкретных методов оценки эффективности ПРП, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

количественные, качественные и комбинированные (или смешанные). Количественные методы оценки эффективности ПРП нацелены на определение количественных показателей социальной и экономической эффективности деятельности персонала, организации в целом, полученных за счет профессионального развития персонала. Качественные (или содержательные) методы оценки эффективности ПРП позволяют выявить факторы, за счет которых получена социальная и экономическая эффективность.

Помимо этого существуют показатели эффективности ПРП, куда входят специфические для каждой организации бизнес-показатели: оценка возврата на инвестиции, оценка уровня текучести кадров; оценка удовлетворенности клиентов организации, оценка результативности деятельности подразделений, организации в целом, оценка изменений в рабочих навыках сотрудников, оценка изменений в результативности работы сотрудников, опрос сотрудников после проведения программ профессионального развития. Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности, поскольку на них влияет не только профессиональное развитие персонала. Тем не менее, именно эти значения ставят во главу угла при оценке эффективности конкретных программ профессионального развития персонала.

Отдельное внимание необходимо уделить ключевым показателям эффективности (КПЭ) профессионального развития персонала. КПЭ демонстрируют, насколько эффективно используются имеющиеся ресурсы в процессе профессионального развития (человеческие, временные, финансовые, ресурсы поставщиков и т.д.), т.к. при одном и том же бюджете различные мероприятия профессионального развития персонала дадут разный результат.

Принципиально важно, чтобы КПЭ были адаптированы к специфике бизнеса конкретной организации.

На основе проведенного исследования было сформулировано определение оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала, как организованного и структурированного процесса, в ходе которого устанавливается выгода от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, а также внедряются новые подходы, устраняющие выявленные проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации.

Оценка эффективности программ профессионального развития является заключительным этапом ПРП в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное развитие рассматриваются как капиталовложения, инвестиции, которые должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

3. Обоснованы и систематизированы факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы внешней среды, такие как научно-технический прогресс, тенденции развития рынка, социальная обстановка, политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система; а также факторы внутренней среды: корпоративные факторы, факторы планирования и организации профессионального развития персонала, процессные факторы и факторы сопровождения.

Проведенный автором диссертационного исследования анализ трудов отечественных и зарубежных специалистов в сфере профессионального развития персонала позволил систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность ПРП (таблица 2).

По степени управляемости факторы разделены на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категории нерегулируемых и слаборегулируемых факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и социально-экономического результата.

Таблица 2 - Основные факторы, влияющие на эффективность ПРП Научно-технический Разработка новых и развитие действующих продуктов прогресс Внедрение новых способов и методов реализации основной деятельности организации Тенденции Конъюнктура рынка продукции (динамика спроса и предложения) развития рынка Конъюнктура рынка труда Социальная Демография обстановка Развитие форм и методов образования в государстве Характеристики образовательного уровня населения в государстве Политическая Политика государства в области образования ситуация Характеристика государственной политической системы Реформы образовательной системы в государстве Экономическая Реальные доходы работников ситуация Развитие кредитной политики Уровень развития тенденций глобализации в стране, количество международных компаний Правовая система Согласованность законодательства страны и международных норм и соглашений, в т.ч. в сфере ПРП Корпоративные фак- Миссия, ценности, цели и стратегия организации торы Стадия жизненного цикла организации Эффективность организационной структуры Корпоративная культура и особенности управляемости персоналом Факторы планирова- Потребность в ПРП ния и организации Размеры инвестиций в ПРП ПРП Сотрудники, ответственные за ПРП (численность, структура, квалификация, Наличие учебных материалов, вузов-партнеров, база электронных курсов Процессные факторы Методы, формы, техники и технологии, темпы ПРП Факторы сопрово- Вовлеченность руководства в процессы ПРП ждения Формирование постоянно обучающейся организации Каскадирование возможности развития на все категории персонала Наличие возможностей реализации полученных знаний, навыков, умений и Мотивация ПРП (продвижение по служебной лестнице, горизонтальное перемещение, делегирование управленческих полномочий, обоснование для индексации заработной платы) Условия ограничения перехода обученных работников в другие организации 4. Систематизированы и критически осмыслены существующие подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала, на основе чего обоснована система методов и показателей оценки, позволяющая комплексно количественно оценить социальную и экономическую эффективность профессионального развития персонала: с учетом мнения участников профессионального развития и уровня приобретенных знаний и умений, меры внедрения полученных навыков и умений в повседневную деятельность, изменения величины дохода, наличия отдачи от инвестиций, изменения бизнес-показателей деятельности организации.

В качестве результирующего показателя предлагается расч е т интегральной экономической эффективности от профессионального развития персонала, предусматривающей учет системы производственных и непроизводственных факторов повышения экономической эффективности.

Автором проведен анализ современных проблем оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала российских организаций.

Среди проблем оценки эффективности ПРП можно назвать следующие: отсутствие объективности, нерегулярность и бессистемность проведения оценки эффективности ПРП, неполное представление о масштабе ответственности оценки эффективности ПРП со стороны службы управления персоналом, противостояние со стороны линейных руководителей процессам, инициируемым службой управления персоналом.

Проблемы качественного внедрения процесса повышения эффективности ПРП в современных организациях связаны с:

нерациональным использованием организационных ресурсов (в совокупности финансовых, информационных, кадровых, нормативно-правовых);

приверженностью организаций одним и тем же видам и способам ПРП;

бессистемностью повышения эффективности ПРП;

затратностью нововведений по повышению эффективности ПРП;

проблемами сопротивления персонала проводимым нововведениям.

Преодолеть существующие проблемы возможно при помощи разработки методической базы оценки и повышения эффективности ПРП. В современной практике существует несколько методических подходов к количественной оценке социальной и экономической эффективности профессионального развития персонала, позволяющих определить результативность ПРП с точки зрения всех заинтересованных сторон: работников и организации.

1) Методика оценки эффективности ПРП, основанная на модели Д. Киркпатрика и включающая в себя четыре направления оценки. Первые два направления относятся к внутренней эффективности ПРП, выраженной в анализе откликов участников программ профессионального развития (обратная связь) и оценке уровня приобретенных знаний, умений, навыков. Это позволяет оценить мнение целевой аудитории о качестве и актуальности мероприятий по ПРП.

Другие два направления показывают степень трансляции полученных в ходе профессионального развития навыков, умений и знаний в практическую деятельность работников, что, в итоге, отражается на ключевых показателях эффективности деятельности подразделения и организации в целом.

2) Методика оценки экономической эффективности профессионального развития, базирующаяся на модели Д. Киркпатрика и дополненная Дж. Филипсом блоком оценки "возврат на вложенный капитал" (ROI - Return of Investment). Согласно данной методике определяется отдача от инвестиций, вложенных в профессиональное развитие персонала, с помощью трансляции бизнес-показателей, зафиксированных в денежном выражении.

3) Интегральная оценка эффективности ПРП, основанная на методике оценки эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом А.Я.Кибанова1.

Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие. – М.:

Изд-во ГУУ, 2008г.

Основным показателем оценки эффективности ПРП является интегральная экономическая эффективность (Эинт), определяемая как соотношение интегральных экономических результатов и затрат (формула 1):

Где Р– экономические результаты осуществления мероприятий по развитию К– затраты на осуществление мероприятий по развитию персонала за расчетный период, руб.

Интегральная экономическая эффективность ПРП складывается из трех составляющих, поэтому формулу расчета Эинт можно представить в следующем виде (рисунок 2):

Рисунок 2 - Схема оценки экономической эффективности ПРП где Р iу 1 - производственные факторы повышения эффективности ПРП, в т.ч. повышение качества продукции и услуг, снижение брака, сокращение длительности производственного цикла, повышение ритмичности работы производственных подразделений, высвобождение численности рабочих, повышение производительности труда в основном производстве и др.;

Р iу1 - экономический эффект в сфере производства;

Рjу 1 - непроизводственные факторы повышения эффективности ПРП, в т.ч. снижение затрат и повышение качества осуществления функций, повышение производительности труда управленческих работников, сокращение численности управленческих работников, улучшение использования управленческого персонала, снижение текучести управленческих работников и др.;

Рjу2 - экономический эффект в сфере управления.

4) Метод оценки условной экономической эффективности ПРП с учетом динамики изменения дохода работника.

Данный метод предполагает учет того факта, что спрос и предложение на рынке труда по конкретным профессиям, специальностям формируют их привлекательность для специалистов различием в предлагаемых условиях труда, продиктованной востребованностью у работодателя и прибыльностью бизнеса.

В первую очередь привлекательность выражается в предлагаемом уровне дохода, который работодатель готов заплатить за необходимую ему степень развитости компетенций работника. При уровне компетентности, ниже целевого, соответствующий доход тоже будет ниже.

Таким образом, коэффициент условной экономической эффективности профессионального развития i-го работника рассчитывается по формуле 2:

- коэффициент условной экономической эффективности профессионального развития i-го работника;

– отклонение уровня ежемесячного дохода i-го работника, соответствующего уровню его текущей компетентности на начало отчетного периода от уровня ежемесячного дохода, соответствующего целевому (максимально возможному) уровню компетентности на начало отчетного периода, руб.;

- отклонение уровня ежемесячного дохода i-го работника, соответствующего уровню его текущей компетентности на конец отчетного периода от уровня ежемесячного дохода, соответствующего целевому (максимально возможному) уровню компетентности на конец отчетного периода, руб.;

- продолжительность отчетного периода, мес.;

– сумма затрат на профессиональное развитие i-го работника за отчетный период [t0, t1], руб.

Профессиональное развитие i-го работника за отчетный период можно считать экономически эффективным в случае, если. В противном случае профессиональное развитие было неэффективным.

По мнению автора, для всесторонней количественной оценки эффективности ПРП необходимо опираться на весь комплекс методов, предполагающий использование определенных групп показателей социальной и экономической эффективности ПРП (таблица 3).

Таблица 3 -Укрупненные группы показателей количественной оценки эффективности ПРП Методика оценки эффективности ПРП Показатели количественной оценки социальной 1 Методика оценки эффективности ПРП 1. Показатели обратной связи 2 Методика оценки экономической эф- 1. Показатели влияния на эффективность фективности ПРП Дж. Филлипса подразделения / организации 3 Методика оценки интегрального эко- Показатели интегральной экономической эфномического эффекта ПРП фективности 4 Методика оценки условной экономиче- Коэффициент условной экономической эффекской эффективности ПРП с учетом ди- тивности намики изменения дохода 5. Разработана методика качественной оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода, которая позволяет усилить значение существующих и развивающихся компетенций работников как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.

Количественную оценку эффективности ПРП, позволяющую выявить социальную и экономическую результативность профессионального развития, необходимо дополнить качественной оценкой, которая показывает, за счет чего могут быть получены данные результаты эффективности ПРП.

Автор предлагает проводить качественную оценку эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода, что позволит оценить эффективность профессионального развития персонала с учетом особенностей конкретной организации и стратегии ее развития. Применение модели компетенций при оценке эффективности решает следующие важнейшие задачи: определение соответствия полученных в результате профессионального развития знаний и навыков стратегическим целям и миссии организации, осуществление мотивации работников, объединение трудовых процессов и процессов профессионального развития.

Использование модели компетенций позволяет осуществить выход на новый концептуальный уровень в оценке эффективности профессионального развития. В условиях возрастания неопределенности внешней среды управление профессиональным развитием трансформируется в управление компетенциями.

Усиливается значение существующих и развивающихся компетенций как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.

Компетенции формулируются индивидуально для каждой организации.

Однако, помимо профессиональных компетенций, обусловленных спецификой деятельности организации и конкретного рабочего места (должности), проведенный автором экспертный опрос позволил выделить ряд компетенций, наиболее актуальных для большинства современных российских организаций на текущем этапе развития экономики. При этом для развития каждой группы компетенций требуется использование своих методов ПРП (таблица 4).

Таблица 4 - Характеристика компетенций, актуальных на современном этапе развития экономики компетенций Самоопределение В жизненной и производственной ситуации обеспечи- Стимулирование ПРП вать выработку адекватного поведения на основе усвоенной культуры трудового, делового и предпринимательского поведения Практическое использо- Использовать умения и знания на практике; обеспечи- Профессиональное обучение вание полученных зна- вать необходимый уровень квалификации, профессионаний лизма в ситуации и в перспективе на основе освоенных Эффективное общение, Обеспечивать положительное, доброжелательное отно- Обучение, поведение, коммуника- шение к себе и формирование атмосферы взаимоуваже- адаптация.

Самоорганизация и вза- Обеспечивать своевременную и адекватную оценку пер- Стимулирование ПРП, имодействие спектив деятельности, а также развития себя, своего работа с кадровым резервом дела с учетом своего интеллекта, профессионализма, характера и способностей к различных видам деятельности и ее этапов Достижение личных и Обеспечивать использование возможностей ситуации, Стимулирование ПРП общих (групповых) це- ресурсов, компетентности, интересов своих и других Лидерское поведение Обеспечивать выработку и поддержание нор группового Работа с кадровым резервом, поведения, мотивирования поведения членов возможных реализация деловой карьеры, формальных и неформальных групп, регуляцию психо- служебно-профессиональное Разработанная методика качественной оценки эффективности ПРП на основе компетентностного подхода включает в себя ряд последовательных этапов (рисунок 3).

Определение миссии и ценностей организации Определение миссии и ценностей организации Определение стратегии развития организации на долгосрочный и краткосрочный Определение стратегии развития организации на долгосрочный и краткосрочный 2.1. Формулировка компетенций, необходимых работникам для выполнения функций по 2.1. Формулировка компетенций, необходимых работникам для выполнения функций по занимаемой должности, определение значимости этих компетенций занимаемой должности, определение значимости этих компетенций 2.2. Формирование моделей компетенций по должностям 2.2. Формирование моделей компетенций по должностям 2.3. Определение целевых (эталонных) значений уровня развития компетенций с учетом 2.3. Определение целевых (эталонных) значений уровня развития компетенций с учетом значимости этих компетенций значимости этих компетенций 3.1. Оценка фактического уровня развития i-ой компетенций j-того работника организации (в 3.1. Оценка фактического уровня развития i-ой компетенций j-того работника организации (в баллах) баллах) 3.2 Сводная оценка фактического уровня развития i-ой компетенции у работников 3.2 Сводная оценка фактического уровня развития i-ой компетенции у работников организации (в баллах) организации (в баллах) 4.1. Анализ различий между целевыми (эталонными) значениями уровня развития 4.1. Анализ различий между целевыми (эталонными) значениями уровня развития компетенций и фактическим уровнем развития компетенций у работников компетенций и фактическим уровнем развития компетенций у работников 4.2. Учет потребностей и запросов работников в области дальнейшего профессионального 4.2. Учет потребностей и запросов работников в области дальнейшего профессионального развития развития 5.1. Выбор направлений, форм и методов ПРП 5.1. Выбор направлений, форм и методов ПРП 5.2. Разработка программ ПРП, направленных на повышение уровня развития компетенций 5.2. Разработка программ ПРП, направленных на повышение уровня развития компетенций 5.3. Реализация программ ПРП 5.3. Реализация программ ПРП 6.1. Оценка уровня развития i-ой компетенций j-того работника организации (в баллах) после 6.1. Оценка уровня развития i-ой компетенций j-того работника организации (в баллах) после прохождения работником программы ПРП прохождения работником программы ПРП 6.2 Сводная оценка фактического уровня развития i-ой компетенций работников организации 6.2 Сводная оценка фактического уровня развития i-ой компетенций работников организации (в баллах) после прохождения программы ПРП (в баллах) после прохождения программы ПРП 7.1. Сравнение и анализ результатов оценки уровня развития компетенций до и после ПРП 7.1. Сравнение и анализ результатов оценки уровня развития компетенций до и после ПРП 7.2. Формулировка выводов об экономической и социальной эффективности ПРП 7.2. Формулировка выводов об экономической и социальной эффективности ПРП Рисунок 3 - Этапы методики качественной оценки эффективности ПРП на основе компетентностного подхода Основными критериями эффективности ПРП, используемыми для реализации методики в организации, являются: наращивание уровня компетентности работников предприятия и затраты на обучение.

Эффективное профессиональное развитие положительно отражается и на уверенности работников в сохранении рабочего места, поддерживает чувство стабильности, осознания работником возможностей развития карьеры, отражается на доходах работника, чувстве самоуважении и возможностях его самореализации.

Также исключительно принципиально важно, что в процессе эффективного профессионального развития возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно влияют на их взаимодействие в процессе практической деятельности.

Социальная эффективность ПРП организации проявляется в формировании благоприятной морально-психологической атмосферы в организации и ее отдельных подразделениях, в степени удовлетворенности работников своим трудов в организации, повышении лояльности работников организации, сокращении показателя текучести персонала, развитии чувства преемственности и передачи индивидуальных профессиональных знаний и опыта.

Разработанная методика была апробирована на ряде промышленных предприятий России.

6. Предложены методические и практические рекомендации по формированию организационного механизма повышения эффективности профессионального развития работников, направленного на рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие путем оценки и выявления необходимых для этого ресурсов.

Организационный механизм повышения эффективности профессионального развития персонала представляет собой комплексную технологию, которая состоит из ряда шагов, на каждом из них важно учесть возможные трудности и нюансы.

Шаг 1. Подготовка проекта по разработке организационного механизма повышения эффективности ПРП.

Шаг 2. Выявление ресурсов повышения эффективности ПРП включает:

оценку финансовых, «педагогических», материально-технических ресурсов, ресурсов хранения и трансляции корпоративных знаний; определение объема возможных инвестиций в создание системы электронного обучения; оценку элементов корпоративной культуры, способствующих профессиональному развитию работников, выявление возможности осуществления мероприятий по бенчмаркингу, обучению действием и коучингу; оценку системы стимулирующей обратной связи; возможных объемов и направлений внешнего профессионального развития; выявление ресурсов для проведения организационных исследований.

Шаг 3. Подготовка плана повышения эффективности ПРП (рисунок 4).

Таким образом, можно сделать вывод, что для повышения эффективности ПРП необходимо провести необходимую подготовку, выявить и оценить ресурсы повышения эффективности ПРП, имеющиеся в организации, а также подготовить и внедрить комплексную программу повышения эффективности ПРП, включающую конкретные мероприятия позволяющие работнику целенаправленно и грамотно развить именно те компетенции, которые требуются организации и в которых заинтересован сам работник.

Необходимо также выявить мотивы профессионального развития персонала, поскольку далеко не всегда работники могут объяснить, чего именно они ждут от повышения своей квалификации, карьерного роста и профессионального развития в целом. Правильное представление каждого работника о собственной мотивации и своей роли в организации будет способствовать повышению эффективности ПРП организации в целом.

1. Формирование рабочего проекта повышения эффективности 2. Выработка и применение оптимальных схем взаимодействия работников службы управления персоналом в процессе повышения эффективности ПРП 3. Предложение конкретных мероприятий, направленных на повышение эффективности ПРП 4. Формирование и утверждение в организации Положения «О 5. Формирование специальных схем документооборота, разработка базовых методических аспектов процесса ПРП в соответствии с разработанным Положением 6. Планомерное осуществление мероприятий, направленных на 7. Осуществление контроля и дальнейшее повышение эффективности ПРП Рисунок 4 - План повышения эффективности ПРП организации В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

дальнейшее совершенствование методов качественной и количественной оценки эффективности профессионального развития персонала организаций;

научный поиск более эффективных методов повышения эффективности профессионального развития персонала организаций;

определение путей развития системы управления персоналом на основе повышения эффективности профессионального развития персонала организаций.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность деятельности российских организаций за счет повышения эффективности профессионального развития персонала.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:

1. Сухорученко О.В. Правовое регулирование профессионального развития персонала: международный аспект // Вестник Университета (ГУУ). №25, 2. Сухорученко О.В. Стратегия управления профессиональным развитием персонала организации // Вестник Университета (ГУУ). №19, 2012. – 0,6 п.л.

3. Сухорученко О.В. Теоретические подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала организации / / Вестник Университета (ГУУ). №18, 2013. – 0,6 п.л.

4. Сухорученко О.В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал «Науковедение». 2013 № 5 (18) [Электронный ресурс].- М. 2013. – Режим доступа:

http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf, свободный – Загл. с экрана. – 1, 5. Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала // Кадровик. №12, 2013. - 0,6 п.л.

6. Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала // Материалы 18-й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления–2013» (30-31 октября 2013 г.). – 0,2 п.л.