На правах рукописи

ТЕРЕХОВА ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж – 2013 2 Диссертационная работа выполнена на кафедре менеджмента Автономной образовательной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Институт менеджмента, маркетинга и финансов» (ИММиФ).

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент Алешникова Вера Ивановна

Официальные оппоненты: Федченко Анна Александровна, доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет», профессор кафедры экономики труда и основ управления Плотников Владимир Александрович доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет», профессор кафедры региональной экономики и менеджмента

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Санкт – Петербургский государственный экономический университет»

Защита состоится «2» ноября 2013 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.038.15 при ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет» по адресу: 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан «26» сентября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., профессор Т.Н. Гоголева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена комплексом взаимосвязанных факторов, определяющих необходимость теоретико-методического обоснования активизации процесса формирования конкурентоспособности работников, учитывающего влияние глобализации экономики.

Во-первых, эффективность интеграции российской экономики в систему глобального мирового хозяйства связана, в том числе, с соответствием качества рабочей силы требованиям мирового рынка труда.

Во-вторых, глобализация ужесточает конкуренцию между странами и компаниями, в связи с чем, проблема повышения конкурентоспособности работников обостряется.

В-третьих, стабильный и устойчивый рост национальной экономики в условиях глобальной конкуренции возможен только в результате перехода на инновационный путь развития. Очевидно, что качество перехода обеспечивается наличием конкурентоспособных работников. Однако отечественная практика сталкивается с нарастающим дефицитом квалифицированных кадров и их старением.

В-четвертых, действия предприятий и органов власти различных уровней по созданию условий, позволяющих работникам реально конкурировать на внутреннем и внешнем рынках труда, носят разрозненный, несогласованный характер.

Степень разработанности проблемы. Влияние глобализации экономики, в том числе на рынок труда, отражены в работах И. Брайана, М. М. Вышегородцева, Т. Н. Гоголевой, А. Г. Дементьевой, М. Интриллигейтора, Т. Левита, И. А. Максимцева, А. И. Неклесса, Е. В. Панкратовой, Д. А. Печориной, В. А.

Плотникова, Т. Д. Ромащенко, А. В. Спасова, В. Уотсона, С. П. Федосовой, Р.

Харриса, А. Р. Хасаншиной, С. Хилла, Ю. В. Шишкова и др.

Существенный вклад в теорию и практику повышения качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров внесли М. Армстронг, В. И. Алешникова, Н. В. Бушмелева, Р. Вагенар, Б. М. Генкин, Ж. Гонзалез, И. Б. Дуракова, К. Исаакс, А. Я. Кибанов, О.

А. Колесникова, И. Т. Корогодин, А. А. Федченко и др.

Особенности и условия формирования конкурентоспособности работников по категориям, отраслям и регионам рассматривались в трудах Ж. Блюменстака, Е. Л. Богдановой, И. В. Вириной, Е. А. Галузо, А. Н. Кары, В. Н. Лазарева, Д. Леппарда, Н. А. Ляпкиной, В. Н. Мезинова, А. К. Мишиной, А. Н. Молочникова, К. А. Пушкаревой, Н. Б. Ромашкина, В. Е. Соколовой, Дж. Солдатоса, С. И. Сотниковой, А. Ф. Степусь, Л. А. Тарасовой, Р. А. Фатхутдинова, А. Г.

Шатохина и др.

Подходы к анализу и оценке конкурентоспособности работников заложены в работах Е. В. Андриановой, И. В. Вотяковой, А. В. Вязигина, О. Г. Гавриловой, Н. А. Горелова, А. Ю. Евстратова, С. В. Кравцевича, М. И. Магуры, Р.

Марра, Л. Г. Миляевой, С. Набари, Г. А. Реймарова, А. В. Селютиной, М. Р.

Феоновой, В. В. Царева, Г. Шмидта и др.

Несмотря на значительное количество научных трудов в указанной предметной области, остаются нерешенными и дискуссионными важные в теоретическом, методическом и практическом планах вопросы, связанные с определением состава и уровня развития элементов конкурентоспособности работников, с процессом формирования и разработкой эффективных мер по ее повышению в условиях глобализации экономики.

Актуальность названных проблем, возрастающая потребность их практического решения определили выбор темы, объекта и предмета исследования, обусловили постановку цели и задач диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений, раскрывающих сущность конкурентоспособности работников и особенности ее формирования в условиях глобализации экономики, разработка научно - методических рекомендаций, определяющих выбор и содержание направлений ее повышения.

Достижение поставленной цели потребовало решения ряда задач:

- уточнить и дополнить представление о сущности конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики;

- раскрыть содержание и особенности процесса формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики;

- обобщить и систематизировать зарубежную и российскую практику формирования конкурентоспособности работников, выявить ее ограничения и достижения;

- разработать и апробировать методику определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников;

- предложить имитационную модель формирования конкурентоспособности работников, учитывающую влияние глобализации экономики.

Область исследования включает: пункт 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров (Паспорт специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).

Объектом исследования является конкурентоспособность работников.

Предметом исследования выступают экономико-организационные и социально-трудовые отношения, опосредствующие процессы воздействия организаций и органов власти различных уровней на формирование конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили научные труды, результаты прикладных исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам качества рабочей силы, формирования и оценки профессиональных компетенций и конкурентоспособности кадров, положения по проблемам влияния глобализации экономики на рынки труда и процесс формирования конкурентоспособности работников.

В работе применялись общенаучные методы познания: диалектический, системный, комплексный. При сборе и обработке статистической и экономической информации использовались методы анализа: структурнофункциональный, сравнительный, статистический, социологический; табличная и графическая интерпретация эмпирико - фактологической информации.

Информационную основу составили статистические данные Федеральной службы государственной статистики, нормативно - законодательные акты, действующие в рассматриваемой сфере, аналитические обзоры в специализированных научных изданиях и деловой печати, сведения, содержащиеся в средствах массовой информации и Интернет-ресурсах.

Рабочая гипотеза основывается на научном предположении о том, что разработка комплексных мер по созданию условий формирования конкурентоспособности работника, системно реализуемых на различных уровнях (национальном, региональном, микроэкономическом) позволит решить проблему низкой конкурентоспособности работников на внутреннем и внешнем рынках труда, создающую угрозы безопасности страны, ее имиджу.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Уточнено и дополнено представление о сущности конкурентоспособности работника как способности, использовать в условиях глобальной состязательности возможности для формирования и реализации ключевых профессиональных и личностных характеристик, востребованных на внутреннем и внешнем рынках труда. Выделены и содержательно охарактеризованы факторы глобализации экономики, детерминирующие процесс формирования конкурентоспособности работников (технологический, нормативно-правовой, производственный, социально-экономический, инфраструктурный).

2. Раскрыто содержание процесса формирования конкурентоспособности работников как совокупности действий органов власти разных уровней и организаций по созданию условий, учитывающих влияние факторов глобализации экономики. Особенности процесса формирования конкурентоспособности работников детерминированы необходимостью защиты национальных интересов, безопасности и выражаются в интеграции усилий всех уровней; конкретизации задач для каждого уровня; ориентации на стратегии развития страны, регионов, компаний и цели работников; непрерывности; наличии системы оценочных показателей.

3. Обобщен опыт формирования конкурентоспособности работников в РФ и за рубежом, структурированный в отличие от известных исследований, по трем уровням (макро-, мезо-, микро-), с выделением достижений отечественной практики (меры по мобильности и занятости трудовых ресурсов) и ограничений (рассогласованность действий между уровнями; отсутствие действенных мер по защите рынков труда; неэффективность систем развития и мотивации персонала), обоснованием направлений использования зарубежного опыта (управляемая мобильность; государственно-частное партнерство в области поддержания здоровья и развития персонала).

4. Разработана и апробирована методика определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников в условиях глобализации экономики, в отличие от известных вариантов позволяющая на основе корреляционного анализа с применением программ MS Excel и STATISTICA6 выделить доминирующие личностные и профессиональные элементы, оценить на основе составленной автором расчетной формулы конкурентоспособность работника по 5-ти уровневой шкале, принять соответствующее решение по результатам оценки.

5. Разработана модель формирования конкурентоспособности работников, отличающаяся от существующих моделей введением в нее факторов глобализации экономики; принципов, целей и системы оценочных показателей достижения целей формирования конкурентоспособности работника по уровням (национальный, региональный, организации, работники); состава доминирующих личностных и профессиональных элементов конкурентоспособности работника.

Теоретическая значимость исследования заключается в развитии положений, раскрывающих сущность и содержательную характеристику конкурентоспособности работников, специфику процесса ее формирования в условиях глобализации экономики.

Практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации выводы и рекомендации по определению состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников в условиях глобализации экономики, могут быть использованы при разработке кадровой политики, стратегий развития персонала организации и личной конкурентоспособности, а также региональных и федеральных программ развития человеческих ресурсов. Отдельные положения, раскрывающие содержание процесса формирования конкурентоспособности работников, применимы в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Менеджмент» при подготовке бакалавров и магистров, в программах повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, персонала организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: 62-й научно-практической конференции студентов и аспирантов» (Мичуринск, 2010); III Международной научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы менеджмента, маркетинга и финансов» (Воронеж, 2010); Всероссийской научно-практической конференции «Управление бизнес-процессами и экономико-финансовая компонента современных социально-экономических систем (Волгоград, 2011);

XXII Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2011); Международной дистанционной научно-практической конференции «Модернизация экономики России в контексте глобализации» (Хабаровск, 2011); IV Международной научнопрактической конференции молодых ученых «Проблемы менеджмента, маркетинга и финансов» (Воронеж, 2011); XXV Международной научнопрактической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2012); Международной научно-практической конференции «Современные проблемы инновационного реформирования региональной экономики:

теория и практика» (Липецк, 2012); VI Всероссийской научно-практической конференции «Кадры для малого бизнеса» (Уфа, 2012); Международной заочной научно-практической конференции «Научная дискуссия: актуальные вопросы экономики, менеджмента и права» (Омск, 2012); Х Международной научно-практической конференции «Проблемы непрерывного образования:

проектирование, управление, функционирование» (Липецк, 2012).

Результаты работы в виде методики определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников в условиях глобализации экономики применяются в деятельности ООО «С.В.С.» при реализации стратегии развития персонала в рамках общей стратегии развития (подтверждено документально); в ООО НУЦ «Минеральные ресурсы» при проведении обучающих семинаров, курсов повышения квалификации специалистов административно-управленческого аппарата и менеджмента среднего звена горно-добывающих предприятий и геологоразведочных организаций (подтверждено документально).

Результаты работы в виде аналитических данных по состоянию зарубежной и российской практики формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики по уровням (национальный, региональный, микроуровень) и рынкам (внешний и внутренний) труда внедрены в деятельность Некоммерческого партнерства «Добровский информационноконсультационный центр поддержки малого бизнеса» и применяются при обучении руководителей, специалистов кадровой службы предприятий малого бизнеса (подтверждено документально); используются в учебном процессе НОЧУ ВПО «Липецкий Институт Управления» в рамках преподавания дисциплины «Управление персоналом» и программы дополнительного профессионального образования «Менеджмент: Управление развитием бизнеса» (подтверждено документально).

Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в печатных работах общим объемом 6,49 п. л. (авт.- 6,29 п. л.), в том числе, 5 - в журналах, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемый ВАК России, объемом 1,96 п. л. (авт. - 1,76 п. л.).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертация содержит: введение, три главы, заключение, библиографический список, включающий 231 источник (в том числе иностранную литературу), 6 приложений, 14 таблиц, 15 рисунков.

Общий объем работы 176 страниц.

Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования и степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, предмет и объект исследования, его теоретико-методологическая и информационная основы, гипотеза, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость основных положений и выводов работы.

В первой главе «Теоретико–методические основы формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики»

систематизировано научное представление об объекте исследования, дополнено его определение, раскрыт характер и направления влияния глобализации экономики на рынок труда, обоснован процесс формирования конкурентоспособности работников по уровням (национальный, региональный, предприятий, работников) на внешнем и внутреннем рынках труда.

Во второй главе «Российская и зарубежная практика формирования конкурентоспособности работников» представлены результаты сравнительного анализа, отражающие сильные и слабые стороны отечественной практики формирования конкурентоспособности работников на различных уровнях (национальном, региональном, на уровне компаний), а также продуктивные компоненты зарубежного опыта.

В третьей главе «Разработка модели формирования конкурентоспособности работников с учетом влияния глобализации экономики» обоснованы методические положения, регламентирующие разработку и содержание основных компонент модели: сформулированы цели, задачи и система принципов формирования конкурентоспособности работников на уровне государства, регионов, организаций и работников; определен состав доминирующих элементов конкурентоспособности работника и предложена методика оценки уровня их развития, дано формализованное описание модели.

В заключении сформулированы основные результаты и выводы по диссертационному исследованию в целом.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено и дополнено представление о сущности конкурентоспособности работника в условиях глобализации экономики.

Критический анализ работ отечественных и зарубежных исследователей позволяет выделить ряд подходов к понятию конкурентоспособности работников, трактующих ее как: степень развития определенных характеристик; степень развития совокупности характеристик; степень полезности определенных характеристик для работодателя; способность осуществлять конкретную деятельность в условиях состязательности на рынках (внешний и внутренний) труда и т.п. Указанные подходы, безусловно, заслуживают внимания, но наличие определенных качеств является необходимым, но недостаточным условием для признания работника конкурентоспособным. Суть авторской позиции, раскрывающей сущность конкурентоспособности работников в условиях глобализации, состоит в следующем:

1) Конкурентоспособность работника выступает как объективная характеристика, присущая конкретному сотруднику и изменяемая под влиянием множества факторов и условий.

2) Конкурентоспособность работника является системной характеристикой профессиональной деятельности.

3) Основу конкурентоспособности работника составляет его способность использовать возможности для развития и реализации ключевых личностных и профессиональных характеристик, своего потенциала.

4) Субъектами формирования конкурентоспособности работника выступают органы власти разных уровней, предприятия, сами работники.

Содержательные характеристики конкурентоспособности работника раскрыты в диссертации в следующих теоретических положениях:

1) Состав факторов и условий, детерминирующих состояние, направления и динамику развития конкурентоспособности работников включает: общее состояние экономики РФ, ее регионов и организаций; присущий регионам и организациям уровень развития трудовых ресурсов и трудового потенциала и т.п.

2) В характеристике различных факторов, воздействующих на конкурентоспособность работников в настоящее время, необходимо обратить внимание на глобализацию экономики. Глобализация экономики представляет собой интеграцию и унификацию хозяйственной деятельности национальных экономик, включающую отношения в системе производства, распределения, обмена и потребления, осуществляемые на макро-, мезо- и микро-уровнях. Под влияние факторов глобализации экономики попадают все уровни национального хозяйства. Глобализация экономики предполагает наличие среды, которая определяется совокупностью технологического, нормативно-правовового, производственного, социально-экономического, инфраструктурного факторов. В диссертации аргументируется, что эти факторы детерминируют процесс формирования конкурентоспособности работника на рынке труда.

За последние десятилетия произошли существенные технологические изменения в производстве, средствах коммуникаций, транспорте и др. С одной стороны, изменения позволяют повысить качество рабочей силы, сократить издержки, создать новые рабочие места, повысить конкурентоспособность предприятий, регионов, страны. С другой, - возникают проблемы подбора и подготовки персонала для работы с новыми технологиями, происходит высвобождение рабочей силы вследствие внедрения новых, более производительных технологий.

Нормативно-правовой фактор характеризует изменения в регулировании трудовых отношений, системы национальной безопасности и жесткости государственных границ, свободы передвижения граждан. Все это позволяет свободно мигрировать рабочей силе внутри страны, так и за ее пределы. Однако слабо контролируемая миграция ведет к неравномерному распределению трудовых ресурсов по стране, неравномерному развитию регионов.

Возрастание масштабов и разнообразия международных форм осуществления производственной деятельности, развитие транснациональных корпораций (ТНК), в которых работает персонал разных национальностей и др. характеризуют производственный фактор. Новые формы организации производственной деятельности расширяют возможности для реализации кадрового потенциала: появляется возможность работать дистанционно, снижать временные издержки на выполнение операций и т.д. В то же время, изменение форм, методов осуществления производственной деятельности, вредные условия труда нередко приводят к росту безработицы, снижению уровня заработной платы, ухудшению состояния здоровья работника.

Социально-экономический фактор представлен состоянием образования, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, которые определяют качество жизни работника и влияют на его работоспособность. Развитость этих систем позволяет работнику погрузиться в профессиональную деятельность, но существенные недостатки этих систем могут сказаться на физическом и психологическом здоровье рабочей силы, демографии.

Информационные и инженерно-технические системы обеспечивают нормальную жизнедеятельность населения и влияют на сокращение расстояний и время движения ресурсов. Различный уровень развития инфраструктуры регионов нашей страны ограничивает реализацию потенциала трудовых ресурсов и приводит к вынужденной миграции и иммиграции работников, создает угрозы региональной и национальной безопасности.

Таким образом, выделенные факторы имеют положительное и отрицательное влияние и могут привести как к развитию рабочей силы и ее конкурентоспособности, так и к значительному спаду при отсутствии соответствующей реакции органов власти всех уровней и организаций.

3) Качественный и количественный состав, значимость основных элементов, характеризующих конкурентоспособность работника, определяется профессией, отраслевой принадлежностью организации, типом рынка труда.

2. Содержание и особенности процесса формирования конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики.

Исследование позволило выявить, что содержание процесса формирования конкурентоспособности работников чаще всего раскрывается через образовательную систему; организацию труда; инвестирование в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности отдельной категории работников. В этих и других подходах процесс предполагает создание определенных условий для развития рабочей силы и учет влияния каких-либо факторов. Однако, в содержании и особенностях процесса формирования конкурентоспособности работников не находит отражения влияние факторов глобализации, не выделены уровни и субъекты формирования конкурентоспособности, а также не учитываются стратегические цели и задачи страны, регионов, организаций и самих работников в условиях глобальной экономики, отсутствует система оценочных показателей эффективности вложений в формирование конкурентоспособности работников.

Содержание процесса формирования конкурентоспособности рассматривается в работе как совокупность взаимосвязанных мероприятий, разрабатываемых и реализуемых на национальном, региональном и микро-уровнях, направленных на создание условий, учитывающих влияние нормативно-правового, технологического, производственного, социально-экономического, инфраструктурного факторов глобализации экономики на национальный и региональные рынки труда, и позволяющих работникам реально конкурировать на внутреннем и внешнем рынках труда. На рис. 1 представлена авторская интерпретация процесса формирования конкурентоспособности работников.

Оценка требуемого рынком труда Создание условий, влияющих на формирование КСП работников Национальный уровень I Стра Условия, учитывающие лизации экономики:

ческие -технологического; Получаемые эффекты (в совокупности цели -нормативно-правового;

госу- -производственного;

дар- -социальнопроизводственный;

ства экономического;

-инфраструктурного Региональный уровень II Результат достижения стратегичеИспользование КСП ческие -нормативно-правового;

цели -социальнорегиосоциально-экономический;

Предприятие (уровень III) Результат достижения стратегичеИспользование КСП гические -технологического;

-нормативно-правового;

предпри- -производственного; - нормативно-правовой;

-социальносоциально-экономический;

-инфраструктурного КСП работников (уровень IV) Стратегические цели работника: профессиОценка уровня КСП работника ональное и личностное развитие, повышение материального благосостояния.

Рисунок 1 – Процесс формирования конкурентоспособности работников Процесс формирования конкурентоспособности работников предполагает следующую последовательность:

1) определение необходимости и целей формирования конкурентоспособности работников;

2) создание условий, оказывающих влияние на процесс формирования конкурентоспособности работников;

3) поддержание обратной связи между процессами формирования и использования конкурентоспособности работников с целью внесения своевременных корректив в процесс.

Условия, учитывающие влияние технологического фактора предполагают развитие инновационных систем через государственно-частное партнерство для развития и реализации трудового потенциала; нормативно-правового - регулирование миграции и трудовых отношений; производственного - модернизацию производственной деятельности; социально-экономического - развитие системы по улучшению качества жизни населения; инфраструктурного - развитие систем жизнеобеспечения в стране (транспортные узлы, информационные системы и т.д.).

На уровне предприятий формируемые условия включают в себя: внедрение инноваций, оптимизирующих работу персонала; обучение работников, повышение квалификации; развитие компетенций до необходимого предприятию уровня; регулирование трудовых отношений; модернизацию производственной деятельности; улучшение условий труда; развитие систем жизнеобеспечения на предприятии.

В блоках обратной связи по каждому уровню обоснованы возможные эффекты, по которым можно определить результаты достижения стратегических целей по формированию конкурентоспособности работников (на национальном уровне – повышение конкурентоспособности страны, укрепление национальной безопасности; на региональном уровне – повышение конкурентоспособности региона; на уровне предприятия – повышение конкурентоспособности предприятия, выживание).

На национальном и региональном уровнях технологический эффект представлен повышением уровня инновационного развития страны/региона и трудового потенциала; нормативно-правовой эффект - притоком качественной рабочей силы; производственный эффект - ростом производительности труда; социально-экономический эффект - увеличением уровня качества жизни населения; инфраструктурный эффект - повышением качественного уровня подсистем жизнеобеспечения населения.

На уровне предприятий технологический эффект предполагает повышение уровня инновационного развития и трудового потенциала; нормативноправовой эффект - снижение текучести кадров и совокупный рост качественной рабочей силы; производственный эффект - рост производительности труда; социально-экономический эффект - улучшение условий труда; инфраструктурный эффект - повышение качественного уровня подсистем, обеспечивающих функционирование организации.

В диссертации аргументированы особенности процесса формирования конкурентоспособности работников, отвечающие условиям глобализации экономики:

- интеграция усилий органов власти всех уровней, организаций и работников. Интеграция позволяет распределить усилия по уровням для обеспечения: адекватной реакции на вызовы глобализации; соответствия требованиям рынков труда; поддержки и защиты национального и региональных рынков;

возможности работнику реально конкурировать на рынках труда. Причем интеграция может быть вертикальной (между государством, регионом, предприятием) и горизонтальной (на уровне стран, регионов, предприятий);

- ориентация на стратегии развития страны, регионов, компаний, личные цели работников и показатели достижения целей формирования конкурентоспособности работников;

- конкретизация круга задач для каждого уровня;

- непрерывность процесса формирования и последующего развития конкурентоспособности работников, обеспечиваемая наличием обратной связи.

Обратная связь базируется на оценке степени достижения целей формирования конкурентоспособности работников, результат которых повышает требования к конкурентоспособности работника в дальнейшем.

3. Обобщен и структурирован российский и зарубежный опыт развития конкурентоспособности работников, выявлены достижения и ограничения отечественной практики, обоснованы возможности адаптации продуктивного зарубежного опыта.

Анализ показал, что 1990 - е годы стали переломным моментом для отечественной практики повышения качества рабочей силы: в этот период времени активизировалась деятельность органов власти различных уровней и предприятий по созданию условий для развития рынка труда и повышения конкурентоспособности работников. Это было сопряжено с переходом России к рыночной системе отношений, формированием внешнего и внутреннего рынков труда, интеграцией в мировое хозяйство. В качестве позитивных моментов необходимо отметить:

- на национальном уровне начали реализовываться меры, позволяющие увеличить мобильность и качество трудовых ресурсов (оказание адресной поддержки гражданам, включая организацию их переезда в другую местность для замещения рабочих мест; программы подготовки управленческих кадров и кадровых резервов; ориентация направлений подготовки специалистов на требования рынков труда и т.д.);

- на уровне регионов также решаются задачи повышения мобильности, содействия развитию малого предпринимательства и занятости безработных граждан, опережающего профессионального обучения работников в случае угрозы увольнения и т.д.;

- на уровне крупных компаний (к примеру, ОАО «НЛМК», ОАО «Северсталь», ОАО «ГМК «Норильский никель») проводятся аттестация и оценка эффективности профессиональной деятельности; формируются модели компетенций; реализуются корпоративные программы «Молодой специалист», «Лучший по профессии», «Мастер года», «Инженер года», «Молодой лидер», «Лучший наставник»; развивается взаимодействие с учебными заведениями; совершенствуются системы обучения и повышения квалификации работников; создаются условия для безопасного труда и временные рабочие места; формируются кадровые резервы; вознаграждение за труд осуществляется в соответствии с достигнутыми результатами; реализуется концепция социального партнрства;

обеспечиваются дополнительными возможностями работники и члены их семей и т.д.

Однако фактический уровень конкурентоспособности российских кадров указывает на то, что предпринимаемые меры явно недостаточны и/или неэффективны. К числу существенных недостатков отечественной практики повышения конкурентоспособности работников относятся:

- отсутствие методологического единства в формировании условий для повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов, заключающееся в рассогласованности действий на всех уровнях и ограниченности применяемого инструментария;

- игнорирование возможностей и угроз глобализации экономики национальному рынку труда, выражающееся в отсутствии адекватных превентивных мер по его защите;

- слабая законодательно-нормативная поддержка субъектов конкурентоспособности и национального рынка труда;

- ориентация отечественных компаний на текущие цели и, как следствие, нежелание вкладывать средства в развитие персонала;

- отсутствие у определенной части российских предприятий финансовых возможностей для повышения квалификации сотрудников, их развития;

- неэффективные системы мотивации работников, выражающиеся в отсутствии связи между уровнем квалификации и оплатой труда;

- применение устаревших подходов к организации производства.

Появление новых условий, определяющих развитие России и регионов, таких, как переход на инновационный путь развития, вступление в ВТО предопределяет необходимость, во-первых, устранения перечисленных выше недостатков, а, во-вторых, критического осмысления и оценки возможности адаптации продуктивного зарубежного опыта. Особый интерес представляет практика повышения конкурентоспособности работников Франции, Великобритании, Дании, Германии, Нидерландов, Финляндии, США, Швеции, Японии, которые по уровню ИРЧП (индекс развития человеческого потенциала), ИЧР (индекс человеческого развития) и глобальной конкурентоспособности (WEF) занимают высокие позиции.

В процессе анализа было установлено, что в основе зарубежной практики лежат разнообразные формы сотрудничества государства и компаний по созданию условий для повышения конкурентоспособности работников. Особое внимание за рубежом уделяется вопросам снижения негативного влияния факторов глобализации экономики.

В результате обобщения зарубежной практики выделены продуктивные компоненты по созданию условий для формирования конкурентоспособности работников, поддержке и защите национальных рынков труда. На уровне государств к ним относятся: «управляемая» миграция с целью привлечения и сохранения ценных специалистов в сферы науки, новейшей технологии и предпринимательства; поддержка правительствами многоуровневого инновационного развития; совершенствование образовательных систем в стране и интеграция в глобальное образование; формирование информационных и инновационных сетей в рамках образовательного процесса; взаимодействие государства и компаний через университеты; создание междисциплинарных центров, инновационных центров по передаче технологий малому и среднему бизнесу, научных парков, технологических стандартов, кластерных проектов, региональных центров коммерческой реализации изобретений; снижение разрывов в уровнях заработной платы работников.

Заслуживает внимания зарубежная практика, реализуемая на уровне компаний и направленная на: поддержание здоровья, улучшение условий труда, повышение квалификации (софинансирование обучения и повышения профессионального уровня), планирование и прогнозирование развития кадров, стимулирование и планирование карьеры работников, освоение новых методов вербовки квалифицированного персонала, развитие кадровых служб, формирование банков знаний и т.д.

4. Разработана и апробирована методика определения состава и уровня развития элементов, формирующих конкурентоспособность работников.

Критическое осмысление накопленного методического задела, а также анализ требований, предъявляемых на внешнем и внутреннем рынках труда к качеству рабочей силы и профессиональным компетенциям в условиях глобальной экономики, позволили выявить и структурировать совокупность элементов, формирующих конкурентоспособность работника по следующим составляющим:

- личностные (в состав входят элементы, относящиеся к физическому состоянию и личным данным работника);

- профессиональные (элементы, отражающие работоспособность и способность реализовывать себя в профессиональной деятельности).

Результатом обработки полученных данных (применялись программы MS Excel и STATISTICA6) стало обоснование состава доминирующих элементов конкурентоспособности работников, который был подтвержден анализом требований к кандидатам на вакантные должности и предлагаемых работодателями условий. Выборка респондентов составила 295 человек в возрасте от 18 до 55 лет, разной профессионально-квалификационной структуры, с разными опытом работы, степенью подготовки и уровнем образования. В итоге выделено доминирующих элементов, имеющих наибольшее влияние на формирование конкурентоспособности работников в условиях глобализации экономики:

1) образование;

3) умственные способности;

4) скорость выполнения работы;

5) сложность выполняемых заданий;

6) объем работ;

7) профессиональный опыт;

8) планирование и организация;

9) принятие решений;

10) координация и контроль деятельности;

11) аналитическое мышление;

12) способность получать и передавать знания и навыки, умение обучать;

13) самостоятельные инвестиции;

14) ответственность за результаты труда;

15) обеспечение работников и членов их семей дополнительными возможностями для оздоровления, занятий физической культурой и спортом, проведения культурного досуга;

16) формирование корпоративной пенсии;

17) развитие корпоративных социальных программ.

Каждому элементу при оценке присваивается максимальное количество баллов равных 100 (максимальная сумма, определяющая конкурентоспособность работника, равна 1700 баллам). Если не учитывать показатель по гендерному различию, то максимальная сумма баллов составит 1600. (Проблема гендерных различий требует отдельного исследования).

В диссертации выделено пять уровней конкурентоспособности работников:

1700/1600 – 1320 – высокий уровень;

1319 – 939 – выше среднего уровень;

938 – 558 – средний уровень;

557 – 177 – ниже среднего уровень;

176 – 0 – низкий уровень.

Для определения уровня конкурентоспособности на внутреннем или внешнем рынках рекомендуется использовать матрицу, представленную в табл.1.

Для получения более точных данных, в диссертации составлена и апробирована расчетная формула оценки конкурентоспособности работников, усложненная весовыми множителями для всех доминирующих элементов конкурентоспособности работников. Количественный показатель весового множителя был получен в результате определения пропорциональности значения элемента и общей дисперсии при проведении корреляционного анализа.

Таблица 1 - Пример матрицы определения уровня конкурентоспособности работников (апробирована в ООО «С.В.С.») Расчетная формула оценки конкурентоспособности работников с выделением весовых множителей представлена как:

K6 + 0,08 K7 + 0,07 K8 + 0,07 K9 + 0,07 K10 + 0,07 K11 + 0,06 K где КСПр – конкурентоспособность работника;

Kn – показатель конкурентоспособности работника по конкретному доминирующему элементу.

Полученные данные по каждому работнику ранжируются по следующему образцу:

Кксп1 – высокий уровень конкурентоспособности;