На правах рукописи

Биликтуева Евгения Баировна

Карьерные стратегии государственных гражданских служащих

(на материалах Республики Бурятия)

Специальность 22.00.08 – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва - 2010

Работа выполнена на кафедре социологии управления факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель: кандидат философских наук доцент Дмитрова Ирина Ивановна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук профессор Осеев Александр Александрович кандидат социологических наук Корнюшин Сергей Александрович

Ведущая организация: Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД России

Защита состоится «19» марта 2010 г. в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корпус 4, Новый учебный корпус, ауд. А-619.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Фундаментальной научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корп. 4, Новый учебный корпус).

Автореферат разослан «» _ 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Дмитрова И.И.

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В новом тысячелетии, когда происходят коренные социальноэкономические преобразования в обществе, ключевым условием модернизации страны является совершенствование системы государственной службы. Поэтому исследование происходящих в государственном управлении перемен представляется крайне важным для выработки обоснованных рекомендаций по реформированию государственной службы в целях повышения ее эффективности.

Успешное функционирование института государственной гражданской службы в решающей степени зависит от действий управленческого корпуса.

В свою очередь, на эффективность работы чиновников существенно влияет их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности продвижения по ступеням должностной иерархии по мере накопления опыта и профессиональных знаний.

Исследование возможностей построения карьеры на государственной гражданской службе особо актуально для современной России, поскольку оптимально выстроенная траектория карьеры позволяет государственным гражданским служащим найти свое место в структуре управления, стимулирует их к более полному раскрытию профессиональных, деловых и личностных возможностей. В результате достигается баланс общественных и личных целей:

удовлетворение потребностей государственных гражданских служащих в интересной работе и личной реализации, государства - в эффективных профессиональных управленцах.

В советское время карьера отождествлялась с карьеризмом, отклонением от нормы. Сегодня она возводится в ранг важного показателя развития человека в социальной системе, ведет к повышению производительности труда в организации и ее конкурентоспособности. В этих условиях необходимость и целесообразность формирования профессиональной карьеры очевидна.

В настоящее время и в научных кругах, и среди практиков нашей страны присутствует понимание, что непременным условием повышения эффективности карьерного процесса государственных гражданских служащих является системное управление карьерой. Однако на гражданской службе Российской Федерации в управлении карьерой до сих пор отсутствует четкая система планирования и регулирования карьерного продвижения служащих государственных органов.

малоизученностью особенностей функционирования органов государственного управления вообще, и особенностей формирования карьеры госслужащих в частности, что связано, на наш взгляд, с фактической закрытостью информации о профессиональной деятельности чиновников.

Названные обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования проблемы организации карьерного продвижения государственных гражданских служащих в современной России.

Степень научной разработанности проблемы. Многогранность темы исследования потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов, которые условно можно разделить на несколько групп.

Первую группу составляют труды общетеоретического плана, посвященные проблемам становления и развития государственной службы. Основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, бюрократии как инструменте профессионального чиновничества рассмотрены в работах зарубежных авторов Д. Битема, М. Вебера, В. Вильсона, Г. Гегеля, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж.Ж. Руссо, А. Токвиля 1.

Проблемам государственной службы Российской Федерации, его роли в обществе, протекающим в государственном аппарате процессам и возникающим при этом социальным связям, посвящены работы отечественных исследователей В.Д. Граждана, Л.А. Калиниченко, B.C. Карпичева, С.Г. Кирдиной, Б.В. Лытова, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, В.Л. Романова 2.

Beetham, David Max Weber and the theory of modern politics. - London Allen & Unwin, 1974. - 287 с.; Битэм, Д.

Демократия: вопросы и ответы [Перевод]. – М.: Текст, 1995. – 158 с.; Вебер, М. Избранные произведения. - М.:

Прогресс, 1990. – 808 с.; Вильсон, В.... Государство: Прошлое и настоящее конституц. учреждений: С прил.

текста важнейших конституций. – М., 1905. – 800 с.; Гегель, Г. Философия права [Пер. с нем.]. – М.: Мысль, 1990.

– 524 с.; Макиавелли, Н. Государь: [Сочинения: Пер. с итал.]. – М.: Эксмо, 2003. – 653 с.; Маркс, К. Избранные произведения в 3-х т. – Рига: Лиесма, 1979.; Руссо, Ж.-Ж. Об общественном договоре : Трактаты. - М.: Канонпресс-Ц, 2000. – 542 с.; Токвиль, А. Демократия в Америке. – М.: Весь мир, 2000. – 559 с.

Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. – Воронеж: Квадрат, 1997. – 127 с.; Калиниченко, Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000. – 223 с.; Карпичев, B.C. Социальный вектор государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. – М: РАГС, 1997 – 250 с.; Кирдина, С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России // Социологические исследования. - 2002. - № 12. – С.

23-33; Лытов, Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 624 с.; Мельников, В.П. Государственная служба России:

отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко. - М.: РАГС, 2003. – 506 с.; Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М.: РАГС, 2003. – 235 с.

Вторую группу представляют работы, посвященные рассмотрению формирования кадров государственного аппарата, проблемам современной кадровой политики в системе государственной службы.

По мнению Г.В. Атаманчука, А.Л. Бурмистрова, В.Г. Игнатова, А.Ф. Ноздрачева, А.В. Оболонского, Е.В. Охотского, С.В. Пирогова 1 сфера кадровой политики должна быть связана с законодательством о государственной службе, в котором нужно четко прописать принципы, технологии и механизмы реализации государственной кадровой политики, методы планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по карьерной лестнице.

Вопросы профессионализма, подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных служащих затронуты в трудах Т.Ю. Базарова, Б.Н. Габричидзе, В.Д. Граждана, А.А. Деркача, В.Г. Игнатова, А.Г. Киселева, Б.Т. Пономаренко, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинова 2.

Третью группу составляют исследования, посвященные вопросам карьеры государственных чиновников.

Изучением концептуальных основ карьерного продвижения в органах государственной власти, таких как организационно-правовые условия, критерии карьерного отбора, принципы самоорганизации, технологии управления Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. - М.: Юридическая литература, 1990.

– 352 с.; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / [Г.В. Атаманчук, Н.М. Казанцев, В.С. Карпичев и др.]; Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997. – 250 с.; Бурмистров, А.Л. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт // Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. - М., 1994. – С. 169-179.; Игнатов, В.Г.

Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов [и др.]. - Ростов-на-Дону, 1994.; Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 1999. – 591 с.; Оболонский, А.В. Человек и государственное управление. – М.: Наука, 1987. – 254 с.; Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сборник научных статей / под ред.

Е.В.Охотского.- М., 1994. – 216 с.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под общей ред. С. В. Пирогова. – М., 1996. – 225с.;

Базаров, Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих // Вестник государственной службы. - 1993. - №1. – С. 42-45; Габричидзе, Б.Н., Принцип профессионализма в государственной службе / Б.Н. Габричидзе, В.М. Коланда // Государство и право. - 1995. - №12. – С. 19; Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: Квадрат, 1997. – 128с.; Деркач, А.А.

Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. - Июль-сентябрь, 2003. - № 3. - С. 399-446.; Игнатов, В.Г.

Профессионализм в системе государственной службы / [Игнатов В. Г., Албастова Л. Н., Белолипецкий В. К.

и др.; Науч. ред. Волков Ю. Г.]. - Ростов на Дону: изд-во Северо-Кавказского научного центра высшей школы, 1997. – 255 с.; Киселев, А.Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XIX век // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 6.; Пономаренко, Б.Т. Государственная служба:

организация, кадры, управление. – М.: РАГС, 2002.– 192 с.; Ткаченко, Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учеб. пособие. – М.: Инст-т труда Минтруда России, 2001. – 152 с.; Турчинов, А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. - М.:

Флинта, 1998. – 272 с.

карьерой, занимаются следующие отечественные исследователи: Е.В. Артемьев, И.Г. Васильев, Е.В. Данькова, В.П. Иванов, А.Я. Кибанов, Б.В. Лытов, Е.В. Охотский, В.Л. Романов и др. Психологические аспекты карьерного продвижения чиновников рассматриваются в работах А.А. Бодалева, А.С. Гусевой, А.А. Деркача, И.П. Лотовой, Г.Б. Михайловой, Е.А. Могилевкина, Е.Г. Молла и др 2. Авторы данного направления рассматривают карьеру с учетом особенностей мотивации государственных служащих.

Несмотря на достаточно большое количество публикаций по проблемам формирования и реализации карьеры в российских организациях, вопросы построения карьеры на госслужбе в аспекте влияния социальных условий остаются недостаточно разработанными с социологических позиций. А работы по управлению карьерой государственных гражданских служащих на региональном уровне практически отсутствуют. Теоретическая и практическая актуальность проблематики, необходимость ее дальнейшей разработки определили цель и задачи данной исследовательской работы.

Цель диссертационного исследования – выявить существующие возможности карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия, а также социальные факторы, влияющие на эффективность данного процесса.

Исходя из поставленной цели, выдвигаются следующие задачи:

Артемьев, Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США: автореф. дис.... канд. соц.

наук: 22.00.08. - М., 2002. – 21 с.; Васильев, И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: автореф. дис.... канд. соц. наук: 22.00.04. - М., 1999. – 22 с.; Данькова, Е.В.

Карьерная стратегия в государственной службе: Социально-технологический аспект: автореферат дис....

канд. соц. наук: 22.00.08 – М., 1999. – 24 с.; Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – 410 с.; Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. – 508 с.; Лытов, Б.В. Прохождение государственной гражданской службы. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 37 с.; Служебная карьера / Под ред. Е.В.

Охотского. - М.: Экономика, 1998. – 301 с.; Романов, В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М.: РАГС, 1997. – 94 с.

Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М.:

Флинта, 1998. – 165 с.; Гусева, А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих:

теория, методология, практика / А.С. Гусева, А.А. Деркач - М.: Агентство «Квант», 1997 – 299 с.; Лотова, И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. – М., 2008. – 446 с.; Михайлова, Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М.: НИТИ, 1997. – 400 с.; Могилевкин, Е.А.

Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: автореферат дис.... канд.

психологических наук: 19.00.13 / РАГС при Президенте РФ. - М., 1998. – 24 с.; Молл, Е.Г. Психология управленческой карьеры: диссертация... доктора психологических наук: 19.00.03. - СПб., 1994. – 486 с.

• систематизировать теоретико-методологические подходы к исследованию государственной службы и реализующей ее функции государственной бюрократии;

• раскрыть особенности социологического анализа карьеры, уточнить понятие «карьерная стратегия»;

• провести исследование зарубежного опыта организации карьерного продвижения на государственной службе;

• исследовать отечественный опыт организации карьерного процесса на гражданской службе;

• выявить специфику карьерной среды госслужащего Республики Бурятия;

• определить основные социальные факторы, способствующие карьерному продвижению, и на этой основе выделить базовые карьерные стратегии государственных служащих Республики Бурятия;

• разработать практические рекомендации по совершенствованию системы отбора и продвижения кадров на государственной службе в Республике Бурятия.

Объект настоящего исследования - профессиональная карьера государственных гражданских служащих.

Предмет исследования – особенности и механизмы формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской службе в Республике Бурятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях П. Блау, Э. Гидденса, С. Липсета, П. Сорокина о социальной мобильности; концепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебера и его последователей Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Селзника, А. Гоулднера; а также идеях отечественных исследователей Г.В. Атаманчука, В.Э. Бойкова, А.Г. Здравомыслова, А.И. Турчинова, Е.В. Охотского в области государственного управления.

В диссертации используются структурно-функциональный, институциональный, системный и сравнительно-исторический методы научного анализа. Для сбора социологической информации применяются методы статистического анализа, теоретического анализа документальных источников, анкетный опрос, а также вторичный анализ ранее проведенных исследований по данной проблематике.

Эмпирическую базу настоящей диссертационной работы составляют:

1. Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором:

- «Карьера государственных гражданских служащих Республики Бурятия».

Социологический опрос проведен в июне 2008 года в исполнительных органах государственной власти Республики Бурятия. Всего опрошено 240 человек, что составляет 20% от генеральной совокупности. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, категориям и группам должностей государственной гражданской службы.

- «Профессионально-должностной рост государственных гражданских служащих». Экспертный опрос был проведен в мае 2007 года в основных структурных подразделениях Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия. Участниками опроса являлись руководители комитетов и отделов. Всего опрошено 30 человек.

2. Вторичный анализ социологических исследований по данной проблематике, осуществленных отечественными социологами в последнее десятилетие: Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. / М.К. Горшков [и др.]. – М, 2005; Паршин, М.В., Кирсанов, М.В.

Социологический портрет государственного служащего // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004;

Исследование уровня доверия агентства Edelman «Траст Барометр».

3. Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации; Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4. Региональные законодательные и нормативные правовые акты Республики Бурятия: Конституция Республики Бурятии; закон Республики Бурятия от 6 июля 2005 г. № 1225-III «О государственной гражданской службе Республики Бурятия».

5. Данные государственной и ведомственной статистики: Федеральной службы государственной статистики (офиц. сайт – www.gks.ru);

территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Бурятия (статистический cборник № 03-02-19 «Труд и занятость в Республике Бурятия» / Бурятстат. - Улан-Удэ, 2009; статистический бюллетень №03-02-07 «Состав и образование работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, муниципальные должности и должности муниципальной службы в 2008 году» / Бурятстат. – Улан-Удэ, 2009); Комитета государственной службы, кадровой политики и административной реформы Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что проблема формирования профессиональной карьеры государственных гражданских служащих рассматривается с социологических позиций и научно обосновывается степень влияния социально-демографических, образовательных и протекционистских факторов на карьерное продвижение госслужащих в современной Бурятии. В соответствии с этим настоящая работа содержит следующие элементы новизны:

• раскрыта сущность государственной службы и реализующего ее функции и задачи социального слоя государственной бюрократии;

• раскрыты особенности зарубежного опыта осуществления процесса карьерного продвижения на государственной службе и определены возможности его использования в отечественной практике государственного управления;

• показано влияние национальных традиций, общественных нравов, привычки населения к определенному поведению на тенденцию рационализации государственной гражданской службы в Республике Бурятия;

• раскрыто влияние протекционизма на карьерное продвижение в системе государственной службы Республики Бурятия, охарактеризованы типы протекционизма - патернализм, фаворитизм, кумовство;

• на основе эмпирических исследований выявлены основные мотивы, обуславливающие построение профессиональной карьеры на гражданской службе в Республике Бурятия: высокий престиж профессии, получение стабильного материального вознаграждения, относительно стабильная занятость;

• выявлены факторы (социально-демографические, образовательные, протекционистские), обуславливающие карьерный рост на государственной службе в современной Бурятии, на их основе выделены и охарактеризованы три карьерные стратегии: стратегия «наименьшего сопротивления», стратегия соответствия предъявляемым требованиям, стратегия реализации профессионального потенциала;

• разработаны практические рекомендации по повышению эффективности карьерного продвижения в органах государственного управления Республики Бурятия.

Конкретизацией перечисленных моментов новизны диссертации являются следующие положения, выносимые на защиту:

1. В диссертационном исследовании государственная гражданская служба рассматривается как социальный институт, призванный обеспечить выполнение функций государства, имеющий в своем распоряжении значительный объем материальных, идеологических и социально-принудительных ресурсов, обеспечивающих особую роль и статус служащих государственных органов в обществе. В отличие от сферы бизнеса государственная служба в большей степени требует ориентации на приоритет общегосударственных интересов, стабильность, неукоснительное следование закрепленным правовым нормам и правилам, преемственность традиций, определенный консерватизм. При надлежащем выполнении государственным служащим данных требований ему обеспечивается предсказуемое продвижение по службе, которое в Российской Федерации в настоящее время связано, как правило, со стажем работы и накопленным профессиональным опытом.

2. В основе современных кадровых технологий, используемых при приеме и продвижении государственных служащих за рубежом и в России, имеется много общих принципов: равный доступ граждан к государственной службе;

использование процедуры конкурса при приеме и продвижении государственных служащих; общие критерии продвижения по службе, такие как результативность деятельности госслужащего, образование, квалификация, опыт работы. Однако процесс реализации данных принципов в Российской Федерации не достаточно эффективен, и многие из этих принципов являются скорее декларативными, чем реальными.

Вместе с тем в процессе карьерного продвижения на государственной службе за рубежом используется ряд процедур, которые пока не нашли применение в отечественной практике управления карьерой, но которые могут рассматриваться как управленческий ресурс: проведение конкурсов на замещение должностей государственной службы независимым коллегиальным органом; принятие во внимание рекомендаций школ и университетов; принятие присяги при поступлении на государственную службу; использование системы «пожизненного найма»; применение плана продвижения работников по службе, а также системы ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений.

3. В диссертации анализируется совокупность условий, созданных в органах государственной власти Республики Бурятия для развития карьеры госслужащего, называемая карьерной средой. Традиционные ценности, свойственные населению Бурятии, в череде которых прочные родственные отношения, патриархальные установки, высокая ценность образования в обществе, а также национальная толерантность оказывают значительное влияние на все сферы жизнедеятельности общества. На современном этапе к указанным ценностям можно добавить высокий престиж интеллектуального труда, к которому в первую очередь относится служба в органах государственной власти. Влияние данных ценностей приводит к таким явлениям на государственной службе как высокий конкурс при поступлении, кадровый протекционизм, гендерная ассиметрия среди высоких должностей в пользу мужчин, и как следствие, сложность попадания в ее структуру.

4. Особо значимым фактором при карьерном продвижении государственных служащих Республики Бурятия является протекционизм. На наш взгляд, в определенной степени это связано с традиционными ценностями, свойственными населению Бурятии. На протяжении многовековой истории Бурятии важной составляющей традиционных структур являлись связи личного господства и зависимости. Будучи старым испытанным способом установления социальных связей, в условиях кризиса традиционных структур и общественных идеалов протекция оказывается естественной и повсеместной формой освоения карьерного пространства. Учитывая высокий престиж государственной гражданской службы в Республике Бурятия именно в этой сфере протекционизм проявляется наиболее ярко. Продвижение служащих по иерархической лестнице часто не соответствует меритократическим критериям, а определяется родственными и дружескими связями. Но в каждом отдельном случае продвижение кандидата сочетает в себе несколько типов протекционизма:

патернализм, фаворитизм, кумовство.

5. Если в целом по Российской Федерации в группе государственных служащих отмечается усиление тенденции осознания карьеры как всестороннего творческого и профессионального развития личности, то в условиях дотационной Бурятии при отсутствии развитого бизнеса построение профессиональной карьеры госслужащими в значительной степени обусловлено следующими мотивами: а) высоким престижем данного рода деятельности; б) получением стабильного, относительно высокого и вовремя выплачиваемого материального вознаграждения; в) стабильной занятостью, которая обеспечивается гарантированным на достаточно продолжительный период времени рабочим местом.

6. В настоящее время среди факторов определяющих карьерный рост государственных служащих Республики Бурятия преимущественное влияние попрежнему оказывает стаж работы. В то же время в группе молодых чиновников государственной службы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. Однако очень часто образовательные факторы рассматриваются госслужащими только «количественно» - по числу дипломов, сертификатов, «корочек». С другой стороны, по сравнению с доминирующей группой чиновников «служащие со стажем», молодые государственные служащие в большей степени нацелены на индивидуальную карьеру, построенную на основе личных качеств, стремлений и способностей.

7. В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия предлагается: создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей; использование принципа прозрачности и персональной ответственности за конечные результаты деятельности гражданских служащих; повышение роли кадровых служб, а также укрепление кадровых служб специалистами по карьерному росту; введение этического кодекса. Указанные меры будут способствовать формированию системы управления карьерой гражданских служащих, обеспечивающей своевременное выдвижение на вакантные должности наиболее достойных сотрудников государственной службы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что разработанные автором положения, сформулированные выводы и рекомендации могут быть использованы:

- органами государственной власти при формировании кадровой политики, принятии эффективных управленческих решений по планированию карьеры государственных служащих, разработке нормативных документов в сфере государственной службы, оптимизации и повышении эффективности профессиональной мобильности гражданских служащих;

- при разработке учебно-методических материалов, специальных учебных курсов по социологии труда, социологии управления, управлению персоналом, менеджменту, государственному и муниципальному управлению.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены автором на российских и международных научных конференциях: XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2006» (Москва, 2006 г.) (отмечен дипломом ректора МГУ В.А. Садовничего за лучший доклад в секции «Государственное и муниципальное управление»); XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2007» (Москва, 2007 г.); I научнопрактической конференции молодых бурятских ученых «Социальная Россия:

взгляд молодежи» (Москва, РАГС при Президенте РФ, 2008 г.); І Конгрессе Социологической ассоциации Украины «Социология в ситуации социальных неопределенностей» (Харьков, Харьковский национальный университет имени В.Н. Каразина, 2009 г.).

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 8 работ общим объемом 3,5 печатных листа (в т. ч. одна статья опубликована в издании, рекомендованном ВАК РФ).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной разработанности исследуемой проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования, освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования, излагаются научная новизна и положения, выносимые на защиту, а также теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования карьеры на государственной гражданской службе» представлены общетеоретические подходы к исследованию карьеры государственных гражданских служащих.

В первом параграфе «Государственная служба как объект социологического анализа» проводится социологический анализ государственной гражданской службы, а также государственной бюрократии, которая реализует функции и задачи данного института.

С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства.

Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью. Организация профессиональных государственных служащих, предназначенная для квалифицированного эффективного исполнения общественной политики, представляет собой бюрократию. Одним из первых критиков бюрократии был К. Маркс. Начиная с М. Вебера, большинство исследователей бюрократии главное внимание уделяли изучению структуры и функций бюрократии как рациональной системы управления обществом.

В своих трудах М. Вебер подробно описал три типа легитимного господства:

традиционный, харизматический, легальный, выделяя их на основе рассмотрения возможных «мотивов уступчивости». Немецкий социолог подробно рассматривает патримониальное господство, где имеет место личностный характер отношений не исключая собственническое отношение чиновников к занимаемой должности и связанными с ней экономическими преимуществами.

Макс Вебер доказывает, что рациональная бюрократия является наиболее эффективной формой управления, где принцип личной преданности, на котором основывается патримониальное управление, уступает место объективно установленному служебному долгу. Формируется тип чиновника, который руководствуется в своей деятельности системой формальных правил, а не предписаниями традиции и волей монарха. М. Вебер представлял государственную бюрократию как систему высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально вышколленых подготовкой, с высокой сословной честью, гарантирующей безупречность.

Фундаментальные положения теории Вебера были положены в основу дальнейших разработок бюрократической модели, проведенных известными западными социологами П. Блау, А. Гоулднером, М. Крозье, Р. Мертоном, П. Селзником, которые сосредоточились на критике организационных процедур бюрократической системы, созданных для контроля за деятельностью ее членов, подчеркнув, что эти процедуры основаны на механистической модели человеческого поведения. Среди российских исследователей бюрократии можно отметить П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдова, А.Ф. Зверева, А.В. Оболонского, А.И. Патрушева, В.П. Макаренко, М.В. Масловского.

Влияние идей Вебера на исследования политических структур и процессов заметно возросло в последние годы. Многие западные ученые опираются на теорию бюрократии Вебера при проведении сравнительных исследований системы государственного управления в различных странах.

Во втором параграфе «Карьера как тип социальной мобильности»

проводится анализ сущности карьеры, рассмотрены ее основные типы.

Карьера является производным понятием термина социальная мобильность.

Впервые на процессы социальной мобильности обратили внимание классики социологии К. Маркс, Ф. Энгельс, М. Вебер, Э. Дюркгейм, М. Ковалевский, Л. Морган, которые понимали социальную мобильность как процесс смены статусных позиций тех или иных социальной групп.

Первым ученым, который впервые представил целостную концепцию явления социальной мобильности, является Питирим Сорокин, который и ввел данный термин в социальную науку и определил ее как явление перемещения индивида внутри социального пространства 1.

В научной литературе под карьерой понимается способность служащего в максимальной степени использовать свои возможности для приобретения и постоянного совершенствования своих профессиональных качеств в целях успешного решения служебных задач и занятия соответствующего положения в служебной иерархии.

В данном исследовании карьера государственных гражданских служащих представляет собой процесс вертикального перемещения государственных чиновников внутри их профессиональной сферы деятельности, с одной должности на другую, сопровождающийся индивидуальной оценкой возможностей продвижения, формированием и дальнейшей реализацией стратегии данного перемещения.

Возможности построения карьеры в органах государственного управления весьма ограничены. Для этих структур характерна медленная карьера, т.е.

продолжительное пребывание сотрудника на одной должности; монетарная карьера, связанная с повышением уровня вознаграждения работника; а также статусная карьера, связанная с присвоением работнику почетного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу. Кроме того, государственные гражданские служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации, что свидетельствует о квалификационной карьере, связанной с профессиональным ростом работников.

Карьера стратегична, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. Понятие «карьерная стратегия» было предложено В.Л. Романовым, который определяет ее как обеспечение устойчивости карьерного процесса.

В данной работе карьерные стратегии – это ответ на вопросы: «На что ориентируются госслужащие Республики Бурятия, выстраивая свою карьеру?», «Что находится в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений?», «Как связана карьера с изменением компетентности?», «Как оценивается компетенция, т.е. уровень знаний, умений, навыков?», «Что характерно для этих стратегий?».

Сорокин, П. Человек. Цивилизация. Общество. – М.: Политиздат, 1992. – С. 297.

На первоначальном этапе карьерная стратегия предполагает процесс ее реализации индивидом, а в дальнейшем – процесс ее совместной реализации организации и индивидом.

В процессе системного анализа карьерной стратегии выявлены ее основные составляющие: 1) цели продвижения, 2) мотивы карьерного роста 3) ресурсы, 4) механизмы самодвижения.

Во второй главе «Карьера на государственной гражданской службе как объект управленческого воздействия» раскрыты сущность и особенности зарубежного и отечественного опыта организации карьерного процесса на государственной службе, а также рассматриваются возможные направления его применения в современной России.

В первом параграфе «Зарубежный опыт организации карьерных процессов на государственной гражданской службе» рассматривается практика организации карьерного роста на государственной службе в развитых странах Европы (Англия, Франция, Германия), США и Японии.

Первым шагом к восхождению по должностной лестнице (иерархии) государственного служащего является его поступление на государственную службу. Существуют общие для всех государств принципы поступления на государственную службу, прописанные в международных нормативно-правовых актах. Например, принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы указан в Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) 1958 г.

о дискриминации (раздел «Найм и занятость»).

К общим критериям продвижения по службе можно отнести: образование, квалификацию, опыт работы, деловые качества.

Кадровые технологии, используемые при приеме и продвижении государственных служащих за рубежом и в России во многом схожи. Вместе с тем, зарубежный опыт организации карьерного продвижения на государственной службе имеет положительные отличительные моменты, которые могут быть применены в России. К ним относятся:

1. Проведение конкурсов на замещение должностей государственной службы независимым коллегиальным органом (жюри во Франции, Комиссия по делам гражданской службы в Англии, Совет по делам персонала в Японии), а также принятие во внимание рекомендаций школ и университетов, в которых обучались кандидаты (Англия) для повышения объективности принимаемых кадровых решений.

2. В целях повышения нравственно-этических установок госслужащих внедрить процедуру принятия присяги при поступлении на государственную службу (Германия).

3. Интересен опыт Японии и Англии, где используется система «пожизненного найма», которая направлена на повышение лояльности, верности и преданности государству.

4. Создание плана продвижения работников по службе (США), проведение ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений (Франция) для стимулирования профессиональной деятельности сотрудников, а также повышения эффективности и динамичности кадровых процессов.

Во втором параграфе «Отечественная практика карьерного продвижения на гражданской службе» проводится анализ отечественного опыта организации карьерного роста на государственной службе.

На разных исторических этапах становления отечественной системы государственной службы рассмотрены особенности в организации карьерного продвижения: от Петра I, когда управленческая деятельность начала выделяться в самостоятельную профессиональную сферу, и появился многочисленный слой государственных служащих; включая период правления Александра I, когда в качестве основного критерия повышения в должности и повышения по службе устанавливались «действительные заслуги и отличные познания»; Николая I, в котором одним из инструментов проверки уровня знаний и способностей чиновника служила аттестация, принципы которой не претерпели изменений до сих пор; советский период, включающий «ленинский» и «сталинский» режимы, системы, существовавшие в период «застоя» и Горбачева, характеризовавшиеся зависимостью кадровой политики от личных взглядов и убеждений лидеров коммунистической партии; заканчивая современным этапом развития государства, где дополнительное обучение, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, конкурс, кадровый резерв выступают основными организационными и правовыми мерами, определяющими порядок приема и продвижения на гражданской службе.

На основе проведенного анализа отечественного опыта организации приема и продвижения государственных гражданских служащих диссертант приходит к выводу, что в современной России основы регулирования профессиональной деятельности и должностного роста госслужащих строятся в основном на принципах, ранее уже использовавшихся на разных исторических этапах развития российской системы государственной службы.

По мнению автора диссертации для государственной службы Российской Федерации особый интерес представляет опыт советского правительства в вопросе учета и рационализации кадров. Речь идет о ведении анкеты по каждому служащему государственных органов, в которой отражаются деловые и моральные качества, опыт и результаты деятельности работника. На основании полученных данных определяются пути повышения профессионального уровня, совершенствования подбора и расстановки кадров.

В последние годы в РФ происходит процесс демократизации государственной гражданской службы, что находит проявление в утверждении принципа равного доступа граждан в отличие от доминировавших ранее сословного и классового подходов при формировании состава государственной службы.

В третьей главе «Оптимизация управления карьерой в системе государственной гражданской службы Республики Бурятия» на основе анализа карьерной среды выявляются существующие возможности профессионально-должностного развития государственных гражданских служащих Республики Бурятия.

В первом параграфе «Специфика карьерной среды государственного служащего Республики Бурятия» рассматривается состав государственных служащих Республики Бурятия по полу, возрасту, образованию и стажу, проводится анализ принципов карьеры, правовых норм, социокультурного контекста деятельности государственного гражданского служащего Республики Бурятия;

Формирование карьеры в разных организациях различается по принципам ее построения, отражающих специфику карьерной среды. Существующая система общих принципов карьеры на государственной службе предполагает рассматривать карьеру как процесс осмысленный, подразумевающий определение целей развития карьеры и путей ее достижения, т.е. планирование карьеры. Однако реальная ситуация в современной отечественной системе государственного управления показывает, что конкретные планы осуществления профессиональной карьеры если и присутствуют, то у руководителей высшего управленческого уровня и очень редко – у государственных служащих, занимающих должности специалистов и руководителей среднего звена.

Многоаспектность карьеры обуславливает необходимость комплексного подхода к характеристике кадров государственной гражданской службы Республики Бурятия. В связи с этим в диссертации представлен анализ кадрового потенциала органов государственной власти Республики Бурятия.

Уровень кадрового потенциала органов государственного управления Республики Бурятия достаточно высок, так как согласно статистическим данным уровень образования государственных гражданских служащих Республики Бурятия значительно выше, чем у госслужащих Российской Федерации в целом.

К тому же в последние годы заметна тенденция увеличения доли служащих, имеющих высшее образование, получивших второе высшее образование, имеющих ученую степень и уменьшение количества служащих со средним профессиональным образованием. В последние годы прослеживается положительная тенденция увеличения численности гражданских служащих Бурятии, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала (30-49 лет).

Главной тенденцией в современной гражданской службе является повышение эффективности государственной службы путем изменения нормативно-правовой базы системы госуправления. В Республике Бурятия уже сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной гражданской службы, включающая Закон Республики Бурятия от 6 июля 2005 г.

№ 1225-III «О государственной гражданской службе Республики Бурятия», который устанавливает основы правового положения государственных служащих Республики Бурятия в соответствии с федеральным законодательством о государственной службе.

Утвержден ряд положений, регламентирующих деятельность госслужащих республики, в частности, положения о стаже государственной гражданской службы, о реестре должностей государственной гражданской службы. В диссертации проводится анализ существующих на сегодняшний день программы создания кадрового резерва и программы развития государственной службы Республики Бурятия на 2009 – 2013 годы.

В настоящее время продолжает действовать тенденция к рационализации деятельности государственной службы Республики Бурятия. Однако в условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

Специфическим отличием бурятского региона является сохранение значительного количества элементов традиционной культуры у населяющих его народов. В диссертации раскрываются характеристики национального менталитета: глубокие патриархальные установки, свойственные населению республики, прочные родственные отношения, высокая ценность образования в обществе, а также национальная толерантность.

В диссертационном исследовании анализируется такое явление как кадровый протекционизм. Протекция на государственной службе в Республике Бурятия проявляется в нарушении существующих норм легитимного поведения, принципов конкурсного отбора, учета достижений при найме и продвижении служащих. Это приводит к ослаблению желания профессионального совершенствования у служащих, установлению климата недоверия в коллективе, «перескакиванию» работников через необходимые стадии профессионального становления. В таких условиях даже при наличии неординарных природных данных и способностей человек может не развиться как профессионал.

Во втором параграфе «Особенности поведения и карьерные стратегии государственных служащих (по результатам социологических исследований в Республике Бурятия)» представлены результаты эмпирических исследований, проведенных автором в исполнительных органах государственной власти Республики Бурятия в мае 2007 г. и в июне 2008 г.

На основе проведенных исследований в диссертации выделены три базовые карьерные стратегии гражданских служащих: стратегия «наименьшего сопротивления», стратегия соответствия предъявляемым требованиям и стратегия реализации профессионального потенциала.

Стратегия «наименьшего сопротивления» характеризуется следующими признаками:

карьерная цель – устройство собственного благополучия, за счет умения приспособиться к любым условиям;

основной мотив - потребность в безопасности для служебного самосохранения;

основными механизмами достижения цели является наличие родственных и дружественных связей, а также выстраивание хороших взаимоотношений с руководителями;

поведение характеризуется такими чертами как осторожность и исполнительность;

данное поведение характерно, в основном, для сотрудников, выполняющих исполнительские функции.

Для стратегии соответствия предъявляемым требованиям свойственны следующие характеристики:

карьерная цель служащих определяется стремлением занять хорошее место в обществе;

основной мотив - потребность работника в уважении окружающих, признании ими его достижений;

основными механизмами достижения цели являются служебный опыт, профессиональные знания, получение дополнительного образования;

поведение характеризуется следующими чертами: ответственность и целеустремленность;

поведение характерно, в основном, для сотрудников, категории «специалисты», «помощники».

Стратегия реализации профессионального потенциала характеризуется следующими чертами:

карьерная цель заключается в желании принести пользу обществу, за счет собственных усилий;

основной мотив - стремление реализовать себя, прежде всего в профессиональном плане;

основными механизмами достижения цели являются способности, талант, уверенность в собственных силах;

поведение характеризуется такими чертами как уверенность, настойчивость и лидерство;

выделить группу служащих, соответствующих данной стратегии по конкретным критериям невозможно (возраст, пол, стаж, категории и группы должностей), так как это особая группа людей с определенными нравственноличностными характеристиками.

Обобщая результаты эмпирических исследований, можно сказать, что для гражданских государственных служащих современной Бурятии при формировании профессиональной карьеры наиболее типичной и характерной является стратегия «наименьшего сопротивления». Это говорит о том, что профессиональная деятельность государственных гражданских служащих Республики Бурятия в значительно большей мере обусловлена мотивами получения материального благополучия, устойчивого социального положения, возможностью реализовывать индивидуальные интересы, используя статус гражданского служащего, чем мотивацией профессионально-квалификационного роста и реализации интересов общества и государства.

В Заключении подводятся итоги работы, делаются выводы.

Результаты проведенного диссертационного исследования указывают на серьезные проблемы, с которыми сталкивается государственная служба Республики Бурятия, предпринимающая попытки рационализировать свою деятельность. В условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В ходе проведенного исследования было установлено, что для современной государственной службы Республики Бурятия характерны отдельные черты патримониального господства (по М. Веберу): а) элементы иррационализма в должностном продвижении; б) должностное продвижение (как и назначение на должность) очень часто происходит на основе субъективных факторов;

в) большинство государственных гражданских служащих рассматривают свою должность в плане приобретения престижа, а также как источник стабильного дохода и материальных льгот, лишь для незначительной части чиновничества Бурятии первостепенное значение приобретают «интересы дела» и процесс самореализации.

На современном этапе реформирования государственной службы требуется новая генерация служащих, главной целью которых станет повышение уровня жизни населения республики. Это предъявляет качественно новые требования к гражданским служащим, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их профессиональной мобильности.

В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия автор рекомендует:

- разработать методики и критерии оценки государственных гражданских служащих, направленные на повышение объективности при принятии кадровых решений. Необходимо создать объективную и комплексную систему индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей. При разработке показателей результативности для гражданских служащих необходимо руководствоваться следующими критериями: увязка индикаторов оценки с целями и задачами органов государственной власти; степень вклада каждого государственного служащего в достижение поставленных целей и задач; качество выполнения основных должностных обязанностей государственного служащего;

- использовать положительный зарубежный (внедрение принципов «прозрачности», «карьерности», «профессиональных качеств») и отечественный опыт в организации карьерного процесса на государственной гражданской службе Республики Бурятия;

- придать новый статус и роль кадровым службам государственной гражданской службы. Необходимо укрепить кадровые службы специалистами по карьерному росту, вменив им в обязанность аналитическую и организационную деятельность в сфере управления карьерой, с последующим образованием в этих структурах подразделений по управлению данным процессом;

- стимулировать в системе государственной гражданской службе Республики Бурятия движение за этику карьеры. Необходимо создать Комиссии по этике, которые, по мнению Е.В.Охотского, принимая к рассмотрению дела о нравственных поступках служащих, имели бы право выносить им общественное порицание, вносить предложения об административном взыскании, рекомендовать виды поощрения за высоконравственные поступки.

Приход новой генерации госслужащих позволит оптимизировать организацию и функционирование государственной гражданской службы Республики Бурятия на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрить на государственной гражданской службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии, что крайне необходимо для решения социально-экономических проблем республики, для улучшения качества жизни населения.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК России 1. Биликтуева, Е.Б. Профессиональная мобильность в системе государственной службы: принципы организации и пути оптимизации // Труд и социальные отношения. Выпуск 2(44). 2008, февраль. - 0,7 п.л.

Статьи в журналах, сборниках 2. Биликтуева, Е.Б. Профессионально-квалификационное содержание должностного продвижения государственных служащих // Вестник молодых ученых «Ломоносов» Выпуск III.: Сборник лучших докладов XIII Международной научной конференции студентов, аспирантов, молодых ученых «Ломоносов».- М.: МАКС Пресс, 2007. –– 0,5 п.л.

3. Биликтуева, Е.Б. Управление карьерой государственных служащих (на примере Республики Бурятия) // Теория и практика управления: новые подходы.

Вып. 10. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2007. – 0,7 п.л.

4. Биликтуева, Е.Б. Конкурсный отбор на государственной службе:

управленческий аспект // "Социальная Россия: взгляд молодежи" Материалы I межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых Республики Бурятия. 21 мая 2008г. Москва. – Улан-Удэ: Издательство Бэлиг, 2009. – 0,4 п.л.

5. Биликтуева, Е.Б. Профессионализм как качество государственных гражданских служащих (на материалах Республики Бурятия) // - Современные проблемы общества сквозь призму социологии управления: Сборник научных трудов ДонГУУ. Т. XX. Вып. 115. «Социальные аспекты государственного управления». Серия «Государственное управление». – Донецк: ДонГУУ, Восточный издательский дом, 2009. – 0,5 п.л.

Тезисы выступлений на конференциях 6. Биликтуева, Е.Б. Профессионально-квалификационное содержание должностного продвижения государственных служащих // Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Том II. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 0,2 п.л.

7. Биликтуева, Е.Б. Должностное продвижение на государственной службе:

зарубежный опыт и Россия // Материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Том III. – М.:

Издательство МГУ, ИТК «Дашков и К», 2007. – 0,2 п.л.

8. Биликтуева, Е.Б. Современное состояние кадров государственной гражданской службы // Социология в ситуации социальных неопределенностей:

Тезисы докладов І Конгресса Социологической ассоциации Украины. Х.: ХНУ имени В.Н. Каразина, 2009 г. – 0,3 п.л.