На правах рукописи

Горожанкина Марина Анатольевна

Правовое регулирование труда профессорско-преподавательского

состава государственных вузов

Специальность 12.00.05 – трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Томск - 2006

Работа выполнена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института ГОУ ВПО «Томский государственный университет»

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ Лебедев Владимир Максимович

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Петров Алексей Яковлевич кандидат юридических наук Комков Сергей Александрович

Ведущая организация: Челябинский государственный университет

Защита состоится 15 июня 2006г. в 14 часов на заседании диссертационного совета К 212.267.02 при ГОУ ВПО «Томский государственный университет», по адресу: г.Томск, Московский тракт, 8, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ТГУ.

Автореферат разослан «» мая 2006 года.

Учёный секретарь диссертационного совета Т.Ю. Баришпольская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На современном этапе в России решаются достаточно сложные экономические, политические и социально-трудовые проблемы, что нашло отражение в законодательстве о труде. В конце 2001г. принят Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 52 ТК РФ впервые определила на столь высоком уровне особенности правового регулирования труда педагогических работников. Как показывает изучение практики применения норм, составляющих эту главу, они нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Такой вывод обуславливается также и политикой государства, направленной на реформирование высшей школы. К высшей школе, в постсоветский период, предъявляются новые требования. Государство ориентирует вузы на подготовку востребованных работодателями высококвалифицированных специалистов, обладающих не только соответствующим уровнем общетеоретической и практической подготовки, но и способных влиять на ускорение научно-технического прогресса, умеющих активно трудиться в условиях рыночной экономики. Преподаватель высшего учебного заведения является ключевой фигурой в процессе подготовки таких специалистов.

В этих условиях особую значимость приобретают вопросы совершенствования правового регулирования труда профессорскопреподавательского состава вузов, решение которых должно обеспечить повышение качества подготовки преподавателя, создание надлежащих условий для высокоэффективного педагогического труда.

Проблемами правового регулирования труда работников вузов в разные годы занимались такие известные ученые, как: А. А. Абрамова, Н. Г. Александров; С. С. Алексеев, А.А. Асеева, Б. И. Войленко, В. Л.

Гейхман, С.Ю. Головина, Ю. И. Гревцов, И.К.Дмитриева, О. С.

Иоффе, С. Ф. Кечекьян; И. Я. Киселев, Я. Л. Киселев, О. А.

Красавчиков, С. П. Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, В.П.Пастухов, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, Л. Ф. Петренко, А.М.Прудинский, В. Н. Смирнов, О. В. Смирнов; А. И. Ставцева, Ю. К.

Толстой, К.Е.Федькин, Р. О. Халфина, Е. Б. Хохлов и др. Исследования указанных авторов относятся в основном к периоду до принятия Трудового кодекса РФ, а также до начала современного процесса модернизации образования. Особенностью предлагаемого диссертационного исследования является широкое использование локальных нормативных правовых актов, регулирующих труд преподавателей вузов, а также обобщение результатов их применения.

Проблемы правового регулирования труда преподавателей вузов исследовались специалистами и других наук – педагогики, психологии, философии, истории, экономики, например, А.Н.

Блиновым, А.С.Ворониным, В.А.Журавлевым, И.И.Шабатиным и другими.

В диссертации проведён анализ федерального законодательства, подзаконных нормативно-правовых актов, локальных нормативных правовых актов вузов Западной Сибири, практики их применения в сфере правового регулирования труда профессорскопреподавательского состава государственных вузов.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование системы нормативных правовых актов, содержащих нормы, регулирующие труд профессорскопреподавательского состава государственных вузов, определение в ней места и роли локальных нормативных правовых актов, обобщение регулирования труда преподавателей вузов.

федеральное законодательство, подзаконные нормативно-правовые акты, локальные нормативные правовые акты, относящиеся к правовому регулированию трудовых отношений преподавателей с вузом как правовую систему; 2) исследовать в указанной системе место и роль локальных нормативных правовых актов; 3) выявить нормативную основу правового регулирования труда преподавателей замещения должностей профессорско-преподавательского состава совершенствованию процедуры конкурсного отбора; 5) изучить особенности возникновения, развития и прекращения конкурсных совершенствованию законодательной базы, регулирующей порядок распорядка вуза;

Объект исследования. Объектом настоящего исследования являются общественные отношения по найму и применению труда профессорско-преподавательского состава в государственных вузах.

правовые нормы, опосредующие конкурсное, трудовое и иные отношения, связанные с наймом и применением труда профессорскопреподавательского состава в государственном высшем учебном заведении.

Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составили труды учёных по общей теории права, трудовому праву. В процессе диссертационного исследования использовались общенаучные методы, в частности системный подход, социологический – при обобщении практики применения локальных нормативных правовых актов.

Базовым для диссертации стал традиционный для юридических наук формально-логический (технико-юридический, специальноюридический) метод.

Применялись также и частнонаучные методы: логический, статистический, исторический, сравнительно-правовой и другие.

Теоретическую основу исследования составили научные труды:

А.А. Абрамовой, Н.Г. Александрова, С.С.Алексеева, Е.И.

Войленко, В.Л. Гейхмана, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К.

Дмитриевой, О.С.Иоффе, С.Ф. Качекьяна, И.Я. Киселева, О.А.

Красавчикова, В.М. Лебедева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой Э.Р. Мартиросян, М.В. Молодцова, П.Е. Недбайло, Ю.П. Орловского, П.Т. Подвысоцкого, А.С. Пашкова, А.Е. Пашерстника, А.Я. Петрова, В.И. Попова, А.М. Прудинского, В.К. Райхера, В.Н. Скобелкина, В.Н.

Смирнова, О.В. Смирнова, А. И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Ю.К.

Толстого, М.В. Филипповой, Е.Б. Хохлова и др.

Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем анализируются теоретические и практические вопросы правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава после принятия Трудового кодекса Российской Федерации. Особое внимание в диссертации уделяется исследованию локальных нормативных правовых актов высших учебных заведений, практике их предложений.

Наиболее существенные из них выносятся на защиту:

1. В диссертации предложено определение конкурса в вузе как особого правового порядка не только подбора, но и расстановки профессорско-преподавательского состава, обусловленного спецификой целей, задач образовательного учреждения, его структуры и органов управления, позволяющего с учетом конкретных условий работы вуза обеспечить качественную подготовку специалистов.

2. Конкурсное правоотношение в диссертации рассматривается как динамично развивающееся правоотношение, проходящее четыре этапа. С каждым этапом конкурсное правоотношение не только продолжается во времени, но и обогащается новыми правами и обязанностями сторон, а также соответствующими гарантиями их обеспечения.

3. Конкурсное правоотношение характеризуется единством материальных и процедурных норм, опосредующих конкурсный отбор и расстановку кадров профессорско-преподавательского состава в вузе, что обеспечивает непрерывность и динамику конкурсного производства. Необходимым условием соблюдения материальных норм является хорошо отработанная и нашедшая закрепление в локальных нормативных правовых актах система процедурных норм, определяющая порядок проведения конкурсного обора профессорскопреподавательского состава вуза.

4. Обязанности вуза как субъекта конкурсного правоотношения в диссертации классифицируются: а) по тому органу образовательного учреждения, который задействован в конкурсном процессе отбора профессорско-преподавательского состава, представляя в конкурсном правоотношении вуз как работодателя; б) по месту их реализации в процедуре конкурсного отбора (предшествующие конкурсному отбору, обеспечивающие такой отбор и завершающие его); в) по характеру предоставленных органом вуза обязанностей в конкурсном производстве (персональные и коллективные; обусловленные принципом единоначалия и коллегиальные; императивные, совещательные и рекомендательные; абсолютные и относительные).

должности профессорско-преподавательского состава различаются как основные, без которых невозможно возникновение и течение конкурсного правоотношения и факультативные, которыми конкурсант может и не воспользоваться, что не повлияет на начало, нормальный ход или завершение конкурсного правоотношения.

В диссертации предложена классификация прав конкурсанта по этапам конкурсного производства. Различаются его права на этапах возникновения (завязки) конкурсного правоотношения, конкурсного избрания или неизбрания кандидата на вакантную преподавательскую должность, а также утверждения или неутверждения ректором решения ученого совета вуза (факультета).

препятствующий лицу, их совершившему, занять профессорскопреподавательскую должность, который необходимо закрепить в законе в соответствии с ч.2 ст.331 ТК РФ.

7. Часть 2 ст. 331 ТК РФ конкретизируется положением о том, что перечень медицинских противопоказаний, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, должен включать психические заболевания, указанные в постановлении Правительства РФ от 18 апреля 1993 года № 377 «Об утверждении перечня медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, связанной с источником повышенной опасности», и так называемые опасные для окружающих заболевания, которые передаются от человека к человеку непосредственно или через предметы труда, используемые в процессе преподавания.

8. В Трудовом кодексе РФ установлены требования к преподавателю, которые должны найти отражение в содержании трудового договора преподавателя с вузом непосредственно и опосредованно. К непосредственным условиям относятся условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ч. ст.331), срок трудового договора (ст.332), продолжительность рабочего времени (ч.1 ст.333) и другие. В качестве опосредованных условий выступают требования к преподавателю, сформулированные в ч.2 ст.331 ТК РФ. Аналогичные требования к преподавателю устанавливаются и в подзаконных нормативных правовых актах, коллективном договоре, локальных нормах.

9. Делается вывод о том, что ухудшение условий трудового договора, сформулированных работодателем и работником в трудовом договоре на основе действовавшего в то время коллективного договора или локального нормативного правового акта, недопустимо в случае заключения нового колдоговора или соответствующего изменения локального нормативного правового акта. Такое изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон.

10. В диссертации предлагается закрепить в законодательстве о труде, что в случае избрания профессора или доцента заведующим кафедрой или деканом с ними должны сохраняться трудовые правоотношения как с преподавателями, прошедшими конкурсный отбор.

11. Особенностью изменения трудового договора преподавателя по инициативе вуза является не только изменение трудовой функции, места и срока работы, но и увеличение её объема по сравнению с тем, который закреплен (конкретизирован) в индивидуальном плане работы запланированной на год учебной, методической, научной работы преподавателя в сторону её увеличения можно только с согласия преподавателя, поскольку индивидуальный план является правовой формой договорного уточнения его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

12. Правила внутреннего распорядка вуза как локальный нормативный правовой акт содержат различные по своим целям и задачам нормы трудового права. В интересах изучения и дальнейшего совершенствования их следует различать как а) информационные; б) детализирующие трудовое законодательство с учетом специфики вуза;

в) восполняющие пробелы законодательства, регулирующие трудовые отношения в высшем учебном заведении и г) оригинальные локальные нормы, вызванные к жизни только особенностями учебнометодического, научного и воспитательного процессов в вузе.

дисциплинарного производства в вузе. Особое внимание обращается на специфику возбуждения дисциплинарного производства и реализацию прав преподавателя в процессе дисциплинарного расследования факта нарушения дисциплины труда.

14. Учитывая специфику работы профессорско-преподавательского состава предлагается принять «Положение о дисциплине труда работников образования (или педагогических работников)».

Теоретическая значимость исследования. В диссертации предпринята попытка системного рассмотрения возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений профессорскопреподавательского состава в государственных высших учебных заведениях; определён ряд базовых понятий по теме диссертационного исследования; выявлены проблемы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений работников высшей школы, предложены пути их решения. Теоретическая значимость работы состоит также и в том, что в ней системно проанализировано новейшее законодательство, локальные нормативноправовые акты, регулирующие отношения, входящие в предмет диссертационного исследования.

Практическое значение диссертации. В процессе анализа нормативно-правовых актов Российской Федерации по теме диссертации, как основных, так и специальных, выявлен ряд пробелов.

Автором предложены рекомендации по восполнению этих пробелов с помощью внесения соответствующих изменений, дополнений в нормативно-правовые акты, сформулированы предложения, направленные на совершенствование действующих нормативных правовых актов федерального и локального уровней.

Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы при разработке локальных нормативных правовых актов, учебного курса «Трудовое право», спецкурса «Правовое регулирование труда педагогических работников вузов», в учебном процессе при подготовке специалистов с высшим образованием, а также в работе институтов повышения квалификации работников высшей школы.

действующих норм, регулирующих отношения в сфере труда педагогических работников государственных вузов, её содержание руководящих работников вуза.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. Основные положения исследования обсуждены на региональных и международных научно-практических конференциях: «Вузы Сибири и Дальнего Востока ТРАНССИБУ»

(Новосибирск, 2002), «Наука и молодёжь XXI века» (Новосибирск (Новосибирск, 2003), «Комплексная оценка деятельности вуза как отражение качества подготовки офицерских кадров» (Новосибирск, 2004), «Сравнительное правоведение и проблемы современной юриспруденции» (Екатеринбург, 2005). Теоретические и практические аспекты по теме диссертационного исследования опубликованы в научных статьях, использовались при проведении занятий по трудовому праву со студентами Сибирского государственного университета путей сообщения.

Структурно диссертация состоит из введения, трёх глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка нормативноправовых актов и литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

диссертационного исследования, определяются его цель, задачи, объект, предмет, методологические и теоретические основы, новизна полученных результатов, их теоретическая и практическая значимость.

Первая глава «Правовая основа конкурсного порядка замещения должностей профессорско-преподавательского состава» включает себя два параграфа, посвященных понятию и юридической природе обязанностям.

конкурсного правоотношения» исследуется основание возникновения трудовых правоотношений с педагогическими работниками высших учебных заведений; понятие, юридическая природа конкурсного правоотношения в государственном вузе.

реализации своего права на труд, заключения трудового договора должны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора, т. е.

вступить с вузом в конкурсное правоотношение. Конкурсное правоотношение претендента с вузом имеет длящийся характер, проходит ряд этапов в своём развитии. В этом плане его можно трактовать как динамично развивающуюся правовую систему. Так, на первом этапе конкурса реализуются процедуры, связанные с объявлением конкурсного отбора вузом, на втором — возникает обязанность у вуза по приему заявлений на участие в конкурсе, третий этап характеризуется правами и обязанностями, опосредующими процедуру принятия решения коллективом кафедры по каждому претенденту, на четвертом — возникает элементарное правоотношение по избранию конкретного претендента ученым советом вуза (факультета, филиала). В процессе возникновения, изменения и прекращения конкурсных правоотношений эти этапы находятся друг с другом в органической взаимосвязанности и взаимообусловленности.

Конкурс основан на выборе лучшего претендента для замещения преподавательской должности, когда право выбора предоставлено наиболее авторитетному в вузе выборному представительному органу — ученому совету вуза (факультета), который на своем заседании в установленном порядке тайным голосованием избирает преподавателя на соответствующую преподавательскую должность.

В настоящее время вузы руководствуются Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ, утвержденным приказом Министерства образования РФ № 4114 от 26 ноября 2002 года и согласованным с ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ. Прохождение конкурсного отбора – обязательное условие при приеме на работу преподавателя вуза. Очередное избрание по конкурсу преподавателя на занимаемую им должность нередко превращается в своеобразную аттестацию (конкурс-аттестацию), если избрание происходит без участия других кандидатов. Это широко распространённая практика обесценивает роль конкурса в подборе и расстановке профессорско-преподавательского состава в вузах, а, в конечном счете, сказывается на качестве подготовки специалистов.

Конкурс – это действенный стимул самосовершенствования преподавателя, его профессионального роста.

предполагает оценку только его профессиональных данных, необходимых для выполнения им соответствующей трудовой функции.

Хотя при конкурсном отборе на профессорско–преподавательскую должность и не требуется учитывать состояние здоровья, пол, возраст (за исключением претендентов на должность ректора, проректоров, деканов, руководителей филиалов (институтов)) всё же законодатель предполагает определенную оценку и личности претендента. Так, в соответствии с ч.2 ст.331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена по приговору суда или по медицинским показаниям, а также имевшие судимость за определенные преступления. К сожалению, до настоящего времени перечни соответствующих медицинских противопоказаний, преступлений федеральным законом не закреплены. В диссертации предлагаются примерные перечни преступлений и медицинских противопоказаний, препятствующих конкурсанту занять профессорско-преподавательскую должность.

Конкурсное правоотношение и завершающий его юридический акт – решение ученого совета вуза (факультета) об избрании претендента на должность преподавателя, акт об утверждении этого решения, сами по себе не порождают трудового правоотношения без заключения трудового договора. Трудовое правоотношение возникает только в том случае, если избранный претендент изъявил желание заключить трудовой договор, проявил свою волю, совершив все необходимые при этом действия, направленные на заключение этого договора.

Лицу, избранному по конкурсу на преподавательскую должность в высшее учебное заведение, необходимо законодательно гарантировать заключение трудового договора в течение месяца после утверждения результатов конкурса и получения им извещения вуза об избрании на должность. В законе целесообразно закрепить правило и о последствиях неявки прошедшего по конкурсу для заключения трудового договора с вузом. Неявка в течение месячного срока в вуз, если не было соглашения о более позднем сроке заключения трудового договора, лишает избранного по конкурсу в будущем права на заключение трудового договора на основании состоявшегося акта избрания.

Во втором параграфе «Субъекты конкурсного правоотношения в образовательной организации, их права и обязанности»

конкретизируются права и обязанности участников конкурсного правоотношения. Свои полномочия вуз как работодатель делегирует органам, обеспечивающим проведения конкурсного отбора.

В конкурсном правоотношении у вуза в лице его определенных представителей возникают следующие обязанности: 1) ректор обязан установить наличие штатной должности и объявить конкурс на данную преподавательскую должность в средствах массовой информации; 2) обеспечить через конкурсную комиссию прием заявлений с соответствующими документами от граждан, желающих участвовать в конкурсном отборе в течение месяца со дня опубликования объявления о конкурсе; ознакомить претендентов с положением «О порядке замещения должностей научнопедагогических работников в вузе РФ» от 26 ноября 2002г, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором, другими локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношения к конкурсу и будущей трудовой функции; 3) обеспечить рассмотрение материалов, поступивших на конкурс, на заседании соответствующей кафедры и принятие по каждому кандидату заключения с соответствующей рекомендацией; 4) ученый совет вуза (факультета) обязан рассмотреть на открытом заседании конкурсные материалы и принять решение об избрании или неизбрании на данную вакантную должность конкретного участника конкурса; 5) ректор обязан утвердить решение ученого совета вуза (факультета) об избрании на данную должность конкретного участника конкурса.

соответствующие субъективные права участника конкурса (кандидата).

Так, он имеет право: 1) подать заявление для участия в конкурсе на указанную в объявлении преподавательскую должность в течение месяца со дня опубликования объявления о конкурсе; 2) ознакомиться с Положением от 26 ноября 2002 г, квалификационными требованиями по той трудовой функции, для выполнения которой он принимает участие в конкурсе, с условиями будущего трудового договора, действующего коллективного договора, другими локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к его предстоящей работе; 3) присутствовать (по желанию) на заседании кафедры, рассматривающей его кандидатуру и принимающей соответствующую рекомендацию; 4) присутствовать на заседании ученого совета вуза (факультета), принимающего решение об избрании его на соответствующую преподавательскую должность; 5) в случае необходимости требовать утверждения ректором решения ученого совета вуза (факультета) об избрании его на соответствующую должность.

профессорско-преподавательского состава можно различать как основные, без использования которых невозможно возникновение и течение (динамика) конкурсного правоотношения и факультативные, которыми конкурсант может и не воспользоваться, что не повлияет на ход, завершение конкурсного правоотношения.

конкурсного процесса, различая его начало, подготовку необходимых документов для решения ученого совета вуза (факультета), конкурсного избрания или неизбрания кандидата и утверждение или неутверждение решения ученого совета ректором. Реализация таких прав конкурсанта и соответствующих им обязанностей вуза (его представителей) является правовой гарантией эффективности (результативности) конкурсного процесса. Единство материальных и профессорско-преподавательского состава вуза, обеспечивает непрерывность конкурсного правоотношения. Залогом соблюдения материальных норм является хорошо отработанная и нашедшая закрепление в локальных нормативных актах система процедурных норм, определяющая порядок конкурсного отбора профессорскопреподавательского состава в вузе.

Вторая глава «Трудовой договор в высшем учебном заведении»

состоит из трех параграфов, в которых рассмотрены особенности заключения и изменения трудового договора, прекращения трудовых правоотношений профессорско-преподавательского состава с вузом.

В первом параграфе «Особенности заключения трудового договора с преподавателем вуза» анализируется порядок заключения трудового договора с преподавателем. После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, в котором закрепляются необходимые и факультативные условия выполнения предстоящей работы, конкретизируется трудовая функция преподавателя. При этом стороны трудового договора учитывают профиль кафедры, ее особенности (специализацию, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); режим работы (дневная, вечерняя и заочная формы обучения);

территориальное расположение вуза, факультета (проведение занятий на других факультетах вуза, в различных зданиях факультета и т. д.);

виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований на кафедре, общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах тридцатишестичасовой рабочей недели преподавателя. Конкретизация договорной трудовой функции – это всегда результат волеизъявления сторон трудового договора. Вместе с тем, соглашение о трудовой функции возлагает на работника и работодателя ряд обязанностей, вытекающих из законодательства о труде: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпуска, льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими словами, права и обязанности сторон трудового договора определяются не только соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными правовыми актами, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами работодателя.

В диссертации анализируется конструкция приостановления действия срочного трудового договора с преподавателем, т.е.

временное освобождение преподавателя от выполнения порученной ему трудовой функции, при сохранении трудового правоотношения с вузом. Для каждого случая в законе или в ином нормативном правовом конструкция, а также порядок сохранения либо прекращения выплаты заработной платы в этот период.

преподавателя в высшем учебном заведении» дается характеристика особенностей перевода и перемещения преподавателя на другую должность. Законодатель не считает переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника в случае перемещения его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой ограничивается кругом тех учебных курсов, которые он обязался перемещением, а переводом на другую работу будет поручение преподавать на другой кафедре иные, чем договорные, учебные ограничивается сроком трудового договора, сроком, на который избран преподаватель по конкурсу. Следовательно, чтобы законно и обоснованно перевести преподавателя с одной должности на другую необходимо соблюсти правила конкурсного отбора. В диссертации предлагается конкретизировать «рабочее место» преподавателя уже на стадии заключения трудового договора. Если изменяется только рабочее место (кафедра, факультет), но не меняется специальность, квалификация, должность, размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, то можно говорить о перемещении преподавателя. Если же изменилось хотя бы одно из перечисленных условий труда условий труда, наряду с местом работы кафедрой (факультетом), то налицо перевод на другую работу, который должен быть письменно согласован с преподавателем.

Основная идея совершенствования законодательства об изменении трудового договора заключается не в запретах изменять трудовую функцию, что противоречило бы требованиям научнотехнического прогресса, а в невозможности ее изменить без согласия сторон трудового договора. Этот принцип позволяет эффективно сочетать интересы вуза и профессорско-преподавательского состава.

В третьем параграфе «Особенности прекращения трудового правоотношения преподавателя с вузом» рассматривается порядок увольнения преподавателя по ст. 81 ТК РФ вследствие недостаточной квалификации, в связи с совершением преподавателем аморального проступка, несовместимого с продолжением его педагогической деятельности, а также по основаниям, предусмотренным п.1,2 ст. ТК РФ.

Особенности прекращения трудового правоотношения преподавателя с вузом в диссертации рассматриваются на основе анализа гипотез норм, сформулированных законодателем в п.3,8 ст. и п.1,2 ст.336 ТК РФ. Увольнение преподавателя вуза по п.3 ст.81 ТК РФ допускается в случае обнаружения несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению его работы. Порядок увольнения преподавателя по п. ст.81 ТК РФ ранее предусматривался в законодательстве, которым регулировалось конкурсное замещение должностей профессорскопреподавательского состава. В действующем Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ от 26 ноября 2002г. содержится только норма о том, что процедура расторжения трудового договора с преподавателем в связи с его недостаточной квалификацией определяется решением учёного совета вуза. Соответствующий локальный нормативный правовой акт вуза должен предусматривать создание специальной комиссии, которая проверяет работу преподавателя. Указанная комиссия, утвержденная приказом ректора вуза, обязана собрать, обобщить данные, свидетельствующие о необходимости применения к преподавателю основания увольнения, предусмотренного п.3 ст.81 и п.1,2 ст.336 ТК РФ. В локальном нормативном правовом акте предусматриваются права и обязанности комиссии, а также увольняемого преподавателя.

Он должен быть своевременно ознакомлен с приказом ректора, составом комиссии, со всеми материалами проверки не позднее, чем за две недели до проведения заседания ученого совета вуза, на котором принимается решение об обоснованности и достоверности, собранных комиссией материалов, достаточных для издания приказа ректора об увольнении преподавателя. В Положении следует закрепить и право преподавателя присутствовать на указанном заседании учёного совета.

Заседанию учёного совета вуза (факультета) должно предшествовать заседание кафедры, решение которой носит рекомендательный характер и включаться в материалы, собранные комиссией.

Пункт 8 ст.81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением его работы. К такого рода работникам относится и преподаватель вуза. В литературе по трудовому праву понятие аморального проступка определяется как виновное, противоправное действие или бездействие, нарушающие основные моральные нормы. В диссертации предлагается закрепить в законе примерный перечень нарушений преподавателем норм профессиональной морали. В основу разработки такого перечня можно положить Рекомендацию МОТ о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений 1997г.

Особенности применения п.1,2 ст.336 ТК РФ связаны с субъективной оценкой действий преподавателя, которые могут быть основанием для его увольнения. Нельзя согласиться с позицией законодателя, когда он относит определение «грубого нарушения» (п. ст.336 ТК РФ) на усмотрение работодателя. В законе следует закрепить, что грубое нарушение устава образовательного учреждения всегда связывается с учебным процессом вуза, нарушает его нормальных ход и выражается в срыве занятий, предусмотренных расписанием, невыполнении без уважительных причин учебнопроизводственного плана в той части, которая должна обеспечиваться этим преподавателем. Конкретизация этой общей трактовки «грубого нарушения» обычно зависит от условий работы кафедры, вуза. Оно может выражаться в самовольном переносе преподавателем занятий, в отказе от их проведения в связи с своей занятостью на работе по совместительству в другом вузе, в самовольном сокращении продолжительности лекции, семинара, практического занятия, а также количества аудиторных занятий, предусмотренных учебнопроизводственным планом в учебном семестре, досрочном (без разрешения деканата, ректората) итоговой аттестации студентов и т.д.

Применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью студента всегда носит публичный характер. В сложившихся в настоящее время условиях преподаватель не имеет возможности вести индивидуальную подготовку студента. Не только лекции, семинарские, практические занятия, но и консультации проводятся преподавателем в окружении своих коллег (на кафедре) и других студентов. Всё это сказывается на процедуре сбора доказательств, необходимых для применения п. ст.336 ТК РФ. Несмотря на свою кажущуюся простоту, процедура увольнения преподавателя по этому основанию требует тщательной проработки и нормативного закрепления в указанном выше локальном нормативном правовом акте, в котором должны быть предусмотрены гарантии защиты чести и достоинства не только студента, но и преподавателя.

В третьей главе «Внутренний трудовой распорядок вуза и его обеспечение» включающей три параграфа, исследовано законодательство о труде и проанализированы локальные нормативные правовые акты вузов Западной Сибири, определяющие их внутренний распорядок.

В первом параграфе «Понятие внутреннего трудового распорядка вуза, его нормативная основа» обобщаются наработки науки трудового права о понятии внутреннего трудового распорядка.

Выявляется роль локальных нормативных правовых актов в формировании нормативной основы внутреннего распорядка вуза. При этом особое внимание уделяется коллективному договору, правилам внутреннего распорядка.

В действующем законодательстве о труде, нет легального определения понятия локального нормативного акта. В ст. 8 ТК РФ закреплено право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными результат нормотворческой деятельности работодателя в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

внутреннего распорядка вуза выполняет такой локальный нормативноправовой акт как правила внутреннего распорядка вуза. В их наименовании сознательно упускается слово «трудового», поскольку устанавливается не только для сотрудников вуза, но и для студентов.

нормативный правовой акт, который определяет правила поведения профессорско-преподавательского состава, других сотрудников вуза и сопровождение. Они обязательны как для учащихся, сотрудников, так и для представителей работодателя (руководителей управленческих подразделением вуза). Структуру и содержание Правил работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа вуза. Оптимальным, как показывает обобщение практики, является деление текста Правил на разделы и пункты.

Изучение локальных нормативных правовых актов вузов Новосибирска (НГУ, НГТУ, СГУПС, НГУЭиУ, СибАГС, НГПУ и др), Томска (ТГУ, ТУСУР, ТГПУ и др), Омска (ОмГУ, ОмГПУ), Кемерово (КемГУ), Екатеринбурга (УрГЮА) позволило сделать вывод, что каждый вуз разрабатывает структуру, содержание коллективного договора, правил внутреннего распорядка, исходя из особенностей целей, задач, материально-технических возможностей своего учебного образовательного учреждения.

Коллективный договор, заключаемый в вузах, можно называть нормативным правовым актом лишь с известной степенью условности.

В его содержании наряду с нормативными условиями закрепляются обязательства сторон, которые имеют индивидуально-договорный характер. Нормативная часть коллективного договора содержит не экологического права, а также права социального обеспечения.

Структура коллективных договоров вузов не поддаётся унификации. В нём содержатся не только нормы, которые распространяются на работодателя, работников и их представителей, но и на учащихся (студентов). В этом одна из особенностей коллективного договора заключаемых в других организациях. Особое место в содержании коллективного договора вуза занимают нормы, регулирующие организацию и обеспечение учебно-воспитательного процесса, устанавливающие условия охраны и оплаты труда профессорскопреподавательского состава, условия обучения студентов.

В Правилах внутреннего распорядка любого вуза содержатся правила поведения сотрудников и студентов в процессе обучения.

Поэтому в Правила внутреннего распорядка вуза традиционно включаются положения, регулирующие права и обязанности лиц, проходящих там обучение, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим их работы и отдыха, а также порядок приёма и увольнения преподавателей и отчисления из вуза студентов.

Изучение правил внутреннего распорядка вузов Западной Сибири позволяет сделать ряд выводов. Некоторые из них почему-то именуются не правилами внутреннего распорядка, а правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом уже самим их наименованием отвергается возможность установления в них нормативной основы поведения студентов в вузе, которых, естественно, нельзя причислить к работникам и обязать исполнять правила трудового поведения в вузе. Они подчиняются тем правилам, которые обеспечивают их участие в учебном процессе.

Обычно, в правилах внутреннего распорядка вуза содержатся следующие разделы: Общие положения; Порядок приема и увольнения сотрудников; Основные права и обязанности сотрудников;

Основные права и обязанности работодателя (его представителей);

рабочее время и его использование; Поощрение за успехи в работе;

Ответственность за нарушение дисциплины труда; Учебная дисциплина; Порядок в помещении университета; Заключительные положения.

В некоторых вузах в разделе основные права и обязанности излагаются комплексно для работодателя, сотрудников и студентов (обучающихся). Аналогичным образом излагается и ответственность за нарушение не только дисциплины труда, но и учебной дисциплины.

Специальным разделом выделяется учебный распорядок, обязательный как для работодателя, профессорско-преподавательского состава, других сотрудников, так и для студентов. Аналогичным образом разрабатывается и такой раздел как «Порядок в помещениях вуза».

Правила внутреннего распорядка – локальный нормативноправовой акт, устанавливающий права и обязанности всех сотрудников и студентов вуза, которые конкретизируются применительно к сотрудникам в должностных положениях, рабочих инструкциях, документах ведения учебного процесса (учебный план, расписание занятий, экзаменов и др.) В диссертации, нормы, содержащиеся в правилах внутреннего распорядка вуза, различаются как информационные; детализирующие трудовое законодательство с учетом специфики вуза; восполняющие пробелы законодательства, регулирующего трудовые отношения в высшем учебном заведении и оригинальные локальные нормы, вызванные к жизни только особенностями учебно-методического, научного и воспитательного процессов в вузе.

Во втором параграфе третьей главы «Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха преподавателей вуза» выявляются особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха профессорско-преподавательского состава государственного вуза.

В соответствии с ч.1 ст.333 ТК РФ для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 ч. в неделю. При этом в рабочее время педагогических работников включается преподавательская (учебная), воспитательная, научная, методическая работа, предусмотренная их индивидуальными планами.

негосударственных. Превышение установленной в законе нормы рабочих часов следует считать сверхурочной работой, подлежащей оплате в повышенном размере, установленном ст. 152 ТК РФ, или предоставлением соответствующего переработке дополнительного времени отдыха. Учебная нагрузка преподавателя оговаривается в трудовом договоре. Она ограничивается верхним пределом в случаях, учреждении соответствующего типа и вида (ч. 2 ст. 333 ТК РФ).

образования не может превышать 900 ч. в учебном году. Вузы имеют право определять в рамках установленного государством предела объем нагрузки преподавателей самостоятельно. В СГУПС такая норма установлена в 820 часов в год для преподавателей преподавателей всех кафедр одинакова - 850 часов.

Учебная нагрузка распределяется заведующим кафедрой между работающими на ней преподавателями с учетом их квалификации, специализации и утверждается решением кафедры. Именно эта часть учебной нагрузки выражается в количественных показателях.

преподавателя, то, как показывает обобщение практики, обычно нагрузка дифференцируется в зависимости от должности. Например, в ряде вузов Западной Сибири, профессору устанавливается объем нагрузки - до 680 часов в год, доценту - до 780 часов, старшему преподавателю-780, ассистенту - 820 часов.

производительного использования рабочего времени преподавателя бесспорна, во многих вузах процесс оформления индивидуальных планов проходит формально, вызывая нарекания преподавателей, в связи с чем затягивается оформление индивидуального плана на неопределенный срок. Иногда в индивидуальные планы включаются необходимостью. Производительное использование рабочего времени предполагает наряду с учебной нагрузкой выполнение и других видов работ.

В последнее время в индивидуальных планах ряда вузов снижается объем научной работы, выполняемой преподавателем.

Широкое распространение получили факты прямого уклонения запланированная научная работа нередко не выполняется полностью или частично. При изучении содержания индивидуальных планов нередко выявляется как один и тот же объем научной работы «перекочевывает» из одного плана в другой на протяжении ряда лет.

В условиях рыночной экономики данная ситуация может быть решена путем установления стимулирующих надбавок или выплаты преподавателям премий, по результатам их научной работы за год.

Институт рабочего времени профессорско-преподавательского состава вузов является одним из ключевых в системе регулирования трудовых отношений педагогических работников с вузом. Следует отметить специфику этого института, учитывающего особенности учебного процесса, охраны труда преподавателей и здоровья студентов. Речь идет не только о сокращенном рабочем времени преподавателя, но и о его режиме, при котором время перерывов между лекциями, семинарами, другими видами аудиторных занятий засчитывается в рабочее время: один академический час, обычно это минут, приравнивается к соответствующему астрономическому времени – 1 часу.

Несмотря на то, что рабочее время преподавателя, занятого в достаточно полно учитывается в любой календарный отрезок времени (день, неделя, месяц, полугодие, год). Пиковые нагрузки преподавателя сменяются достаточно льготным режимом в определённые периоды преддипломная и другие виды практик и т.п.).

Следовательно, можно утверждать, что для регулирования суммированный учет рабочего времени. В правилах внутреннего профессорско-преподавательского состава.

Учитывая специфику использования рабочего времени в вузе, особенности образовательного процесса, преподавателям не течение рабочего дня с указанием его конкретных временных рамок.

Преподаватели имеют возможность для отдыха и приема пищи в перерывы между занятиями.

предоставляется ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск (ст. 334 ТК РФ), продолжительность которого определяется Правительством РФ.

Основной отпуск для педагогических работников вузов в два раза превышает продолжительность основного отпуска для ряда других категорий работников. Это объясняется не только интенсивностью труда педагогов, но и особенностями учебного процесса, который прерывается на время каникул обучающихся в вузе.

Наряду с основным преподаватели также имеют право на дополнительные отпуска, например, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям и др.

Педагогические работники вуза имеют право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы на длительный отпуск сроком до одного года (ст. 335 ТК РФ). Эта норма была предусмотрена и ФЗ «Об образовании» (п. 5 ст. 55). Порядок и условия предоставления такого отпуска определяются учредителем и (или) уставом вуза. Министерством образования РФ от 7.12.2002 г.

№3570 утверждено Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года. Положение действует только в отношении педагогических работников образовательных учреждений, учредителем которых является Министерство образования и науки РФ или в отношении которых оно осуществляет полномочия их учредителя. В диссертации детально исследуются порядок предоставления такого отпуска, формулируются предложения по совершенствованию его правового регулирования.

Существенным недостатком процедуры предоставления длительного отпуска на локальном уровне, как показывает изучение уставов вузов, является неопределенность источника финансирования и размеров его оплаты, что ставит под сомнение возможность получения преподавателем такого отпуска на практике.

В третьем параграфе третьей главы «Дисциплина труда и ее обеспечение в вузе» рассматривается понятие дисциплины труда, определяется её нормативная основа, способы обеспечения.

обязанностям, прежде всего, обеспечивается стимулированием его труда. Конкретный размер стимулирующих выплат, наряду с заработной платой, устанавливается в соответствии с бюджетом каждого конкретного учебного заведения и с учетом его текущего финансового состояния на основе действующего законодательства РФ.

В диссертации конкретизируются источники финансирования оплаты труда в высшем учебном заведении, исследуется размер доплат и надбавок профессорско-преподавательского состава вуза, определяется роль разового поощрения преподавателей в соответствии со ст.191 ТК РФ.

Дальнейшее повышение заработной платы, её дифференциация в зависимости от уровня профессиональной подготовки преподавателя позволит повысить его заинтересованность в результатах труда, обеспечит повышение качества преподавания, подготовки специалистов.

В необходимых случаях дисциплина труда в вузе обеспечивается и возможностью применения мер принуждения. В диссертации рассматриваются виды дисциплинарных проступков, меры дисциплинарного взыскания, исследуется процедура их наложения, анализируются в этой части правила внутреннего распорядка вузов Новосибирска, Омска, Томска.

В Правилах внутреннего распорядка СГУПС (п. 9.1 раздела «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины») под нарушением дисциплины труда понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов администрации, распоряжений непосредственного руководителя, правил техники безопасности, пожарной безопасности, санитарии и гигиены, других норм…». В данном случае на локальном уровне конкретизирована диспозиция ст.192 ТК РФ.

дисциплинарного взыскания к преподавателю, нарушившему дисциплину труда.

За нарушение дисциплины труда к работникам вуза могут применяться следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Взыскания, не соответствующие перечисленным в ст. 192 ТК РФ (например, «поставить на вид», «предупредить», «указать» и т.п.), не действующим законодательством о труде.

применения мер дисциплинарных взысканий выявлены семь стадий дисциплинарного производства. Их соблюдение работодателем обеспечивает эффективность и обоснованность применения мер принуждения в вузе, гарантирует соблюдение трудовых прав, предоставленных преподавателю законом.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируется ряд выводов и предложений для законодателя.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Трудовой договор педагогических работников //Вузы Сибири и Дальнего Востока ТРАНССИБу. Сборник материалов региональной научно-практической конференции. Новосибирск: Изд-во: СГУПСа.

2002.С.369-370.

2. Особенности трудового договора педагогических работников// Современные проблемы юридической науки. НЮИ ТГУ, Институт Философии и Права СОРАН. Новосибирск: Изд. центр «Новосибирск».

2003.С.167-170.

3. Правовое регулирование рабочего времени преподавателей вузов // Наука и молодёжь XXI века. Материалы научно-технической конференции. Новосибирск: Изд-во: СГУПСа. 2003.С.235-237.

4. Приём преподавателей на работу по совместительству в государственные вузы // Наука и молодёжь XXI века. Материалы научно-технической конференции. Новосибирск: Изд-во: СГУПСа.

2004. С.274-278.

5. Особенности правового регулирования рабочего времени преподавателей государственных вузов//Сравнительное правоведение и проблемы современной юриспруденции. Сборник материалов международной научно-практической конференции. Екатеринбург:

Изд-во. УрГЮА. 2005.С.158-161.

6. Особенности прекращения трудовых правоотношений профессорско-преподавательского состава в вузе // Наука и молодёжь XXI века. Материалы научно-технической конференции. Новосибирск:

Изд-во: СГУПСа. 2006. С.152-156.