На правах рукописи
ГУБАРЕВ РОМАН ВЛАДИМИРОВИЧ
ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург – 2012 2
Работа выполнена в Уфимском институте (филиале) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный торговоэкономический университет»
доктор экономических наук, профессор
Научный руководитель Зимин Александр Фёдорович
Официальные оппоненты: Гильдингерш Марина Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, профессор кафедры социологии и управления персоналом Никитина Ирина Александровна, доктор экономических наук, профессор, Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, профессор кафедры управления трудовыми и социальными процессами Федеральное государственное бюджетное
Ведущая организация образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уфимская государственная академия экономики и сервиса»
Защита состоится «28» мая 2012 г. в 1500 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, набережная канала Грибоедова, д. 34, ауд. 417.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
Автореферат разослан «25» апреля 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного совета А.В. Чиркова
I.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные условия хозяйствования ставят перед торговыми предприятиями новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности их деятельности и увеличения прибыльности.
Одним из таких источников является построение эффективной системы стимулирования труда.
Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.
Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений это оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и др.
Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда с целью достижения высоких конечных результатов деятельности.
Разработанность темы исследования. Большой вклад в исследовании проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные авторы: Ф.
Тейлор, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, Д.
МакГрегор, К. Альдерфер, В. Врум, В. Оуши и др.
Научные исследования в области стимулирования труда обширно велись и в нашей стране. Существенный вклад в развитие теории и практики мотивации и стимулирования труда в отечественной экономике в условиях рыночных отношений внесли В.В. Адамчук, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.П.
Егоршин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, М.Г. Гильдингерш, Н.А. Горелов, Е.П.
Ильин, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, И.А. Никитина, А.Ф. Зимин, А.И. Рофе, В.А. Спивак, Э.А. Уткин, Р.А. Яковлев и др.
Различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда на предприятиях торговли освящены в трудах Л.Т. Снитко, З.А. Капелюк, А.М. Фридмана, Л.П. Владимировой, К.А. Раицкого и др. ученых.
Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговли исследованы фрагментарно. В современных условиях функционирования торговых предприятий возникла необходимость в разработке научного подхода к оценке труда работников, учитывающего конечные результаты деятельности, определении взаимосвязи между эффективностью труда и материальным стимулированием.
Дискуссионность проблематики, недостаточная разработанность концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая значимость решения практических задач в области стимулирования труда на предприятиях торговли обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и формулировку задач.
Цель исследования. Целью диссертационной работы является разработка эффективной системы стимулирования труда на основе учета оценок качества работы коллективов структурных подразделений и качества труда работников.
Достижение поставленной цели было обеспечено посредством решения следующих задач:
- провести содержательный анализ теорий мотивации и стимулирования труда;
- выявить причины низкой эффективности труда на предприятиях крупной торговой сети;
- провести оценку мотивационной структуры торгового персонала;
- оценить эффективность применяемых форм стимулирования персонала (отдельно для рабочих, специалистов и менеджеров);
- предложить для практического использования многофакторные модели производительности и оплаты труда работников;
- разработать для применения в реальных условиях гибкую систему оплаты труда работников;
- оценить эффективность применения гибкой системы оплаты труда на предприятиях торговли.
Объектом исследования явились розничные торговые предприятия крупной сети супермаркетов.
Предметом исследования явились организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях торговли в связи с построением эффективной системы стимулирования труда.
Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно Паспорту специальности ВАК: п.п. 5. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; п.п. 5.9 «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы российских и зарубежных ученых, посвященные анализируемому кругу проблем. В процессе исследования изучены и обобщены содержащиеся в них теоретико-концептуальные научные положения. Для решения поставленных в диссертации задач использовались методы экономического анализа, метод экспертных оценок, метод балльных оценок, корреляционно-регрессионный анализ. Характер рассматриваемой проблемы потребовал от автора обеспечить системный подход и преемственность в исследовании относящегося к ней круга вопросов.
В качестве информационной базы исследования использовались официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, данные министерств и ведомств Российской Федерации и Республики Башкортостан, нормативно-правовые акты, материалы конференций и симпозиумов, опубликованные в периодических и Интернет изданиях, данные всех видов учета на исследуемом предприятии.
Научная новизна исследования заключается в развитии научнометодических положений и рекомендаций по стимулированию роста результативности труда на торговых предприятиях.
К наиболее существенным результатам, полученным автором и характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие.
- разграничены понятия «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы и найден способ отображения этих понятий в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами труда и работы.
- выявлены причины низкой эффективности труда на предприятиях крупной торговой сети, главными из которых явились слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, несовершенство стимулирования труда, низкий уровень исполнительской дисциплины.
- проведена оценка мотивационной структуры персонала торговой сети и форм стимулирования, в соответствии с которой подавляющая часть всех работников (более чем две трети) ориентирована на типы мотивации, более всего соответствующие рыночным условиям (инструментальный и хозяйский типы мотивации). Особенности мотивации этих работников учтены при обосновании вида стимулирования труда.
- построены модели взаимосвязи производительности и оплаты труда работников торговли и определяющих их факторов. Теоретически установленная возможность связи между указанными показателями и факторами, исследованная затем посредством известных приемов измерения связей, аналитически выражена уравнением множественной регрессии, адекватной изучаемым явлениям. Как и предполагалось теоретически, наиболее сильное воздействие на уровень производительности труда оказывают структура персонала, товарооборачиваемость, уровень доходности, а на уровень оплаты труда – производительность труда, товарооборачиваемость и структура персонала.
- предложены для практического использования на предприятиях торговли методики количественной оценки качества работы коллективов структурных подразделений и качества труда работников, отличающиеся от известных перечнем включаемых в оценку критериев, их значимостью, а также способом получения комплексной оценки.
осуществлена экспериментальная проверка применимости рекомендуемых для практического использования методик оценки качества, показавшая высокую надежность и достоверность полученных данных.
Установлена недостаточность усилий, прилагаемых для повышения качества по всем направлениям и в особенности в том, что касается уровня издержек обращения, использования площадей, профессионализма работников.
- разработаны шкалы премирования, учитывающие достигнутые уровни качества труда работников и качества работы коллективов структурных подразделений предприятий торговли и проведена экспериментальная проверка их применимости в реальных условиях. Зависимость оплаты труда от коллективных и индивидуальных результатов деятельности делает предлагаемую модель оплаты труда гибкой, соответствующей мировой тенденции в этой области.
Практическая значимость. Разработанные методические положения могут быть рекомендованы для использования на предприятиях торговли разных организационно-правовых форм при разработке гибких систем оплаты труда, адаптированных к современным условиям. Авторская модель взаимосвязи оплаты труда и его производительности представляет информационную основу для принятия управленческих решений по стимулированию труда на предприятии. Результаты диссертационной работы могут применяться при разработке учебных программ и чтении курсов по дисциплинам «Экономика предприятия», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли)», а также спецкурсов.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на конференциях разного уровня: Международной научно-практической конференции «Глобализация экономики и образования: перспективы России и Германии» (Уфа, 2010 г.), Международной научно-практической конференции «Ценности и интересы современного общества» в рамках IX Васильевских чтений (Москва, 2010 г.), Международной научнопрактической конференции «Экономика, государство и общество в XXI веке» в рамках IX Румянцевских чтений (Москва, 2011 г.), III Международной научно-практической конференции «Достойный труд – основа стабильного общества» (Екатеринбург, 2011 г.), VII Международной научно-технической конференции «Инновации и перспективы сервиса»
(Уфа, 2010 г.), VIII Международной научно-технической конференции «Инновации и перспективы сервиса» (Уфа, 2011 г.), V Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 2012 г.), Российской научно-практической конференции «Инновационноинвестиционные механизмы управления развитием региона, отрасли, предприятия (Уфа, 2011 г.), Межрегиональной научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития торговли, бизнеса и малого предпринимательства» (Уфа, 2005 г.), Республиканской научнопрактической конференции «Современная экономика: проблемы и перспективы» (Стерлитамак, 2011 г.), Межвузовских студенческих научнопрактических конференциях, проводимых в УИ (ф) РГТЭУ (2005 г., 2010гг.).
Научные разработки применяются на одном из крупнейших предприятий розничной торговли Республики Башкортостан ООО «Универсал-Трейдинг»
(сеть супермаркетов «Матрица»).
Основные положения и результаты исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института и в учебный процесс Уфимского института (филиала) Российского государственного торгово-экономического университета при подготовке курсов «Экономика и организация управления розничными торговыми сетями», «Экономика предприятия», «Экономика торговой организации».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 22 работы общим объемом 19,87 п.л. (вклад автора 12,26 п.л.), в том числе 1 монография, 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего наименований. Работа изложена на 175 страницах, содержит 38 таблиц, рисунков, 19 приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, раскрывается степень ее разработанности в современной экономической науке, определены цель, задачи, объект, предмет исследования, сформулирована научная новизна, показана теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Место и роль мотивации и стимулирования труда в активизации творческого потенциала работников» обобщены и систематизированы результаты отечественных и зарубежных исследований по проблеме мотивации и стимулирования труда. На основе анализа существующих подходов автором уточнено содержание таких понятий, как «мотивы», «мотивации», «стимулы» и «стимулирование», определена стимулирующая функция и роль заработной платы, исследовано состояние и развитие форм и методов стимулирования труда на предприятиях торговли.
Во второй главе «Эффективность труда и ее оценка в региональной торговой сети «Матрица» выявлены причины низкой эффективности труда, проведена оценка мотивационной структуры и форм стимулирования персонала. Автором осуществлено моделирование связи производительности и оплаты труда и определяющих их факторов.
В третьей главе «Построение эффективного механизма формирования и распределения средств на оплату труда» автором разработана гибкая система оплаты труда, предложен и апробирован механизм дифференциации оплаты труда с учетом уровня качества работы структурных подразделений и с учетом личного трудового вклада работников.
В заключении изложены основные выводы и предложения, обоснованные в диссертационном исследовании.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
«стимулирующая роль» заработной платы и найден способ отображения этих понятий в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами труда и работы.Стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направить интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима.
Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции1.
Для реализации стимулирующей функции заработной платы необходимо применение гибких систем оплаты труда, учитывающие индивидуальные и коллективные результаты труда.
Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационноиздательский дом «Филинъ», 1999. – С. 107.
Повышению стимулирующей роли заработной платы работников, по нашему мнению, будут способствовать следующие меры.
1. Система тарифных ставок, окладов (базовая оплата) продолжает действовать в существующем виде, обеспечивая оплату за исполнение должностных обязанностей. Гарантируя получение необходимых средств к существованию, она заинтересовывает работников в повышении квалификации.
2. Оплата через систему тарифных ставок и окладов исполнения должностных обязанностей дополняется выплатой работникам премий, учитывающих индивидуальные и коллективные результаты и качество труда и работы. Учет коллективных результатов, отражающих вклад конкретного подразделения в конечные результаты деятельности предприятия, осуществляется по результатам деятельности структурных подразделений на основе оценок уровня качества их работы. Для учета трудового вклада каждого работника в результаты деятельности того или иного подразделения рассчитываются оценки уровня качества их труда (рейтинговые оценки).
3. Премии за высокие коллективные результаты и индивидуальные достижения в труде имеют своим источником, как и базовая оплата, фонды оплаты труда структурных подразделений, формируемые по базовым нормативам. Для этих же целей может создаваться централизованный фонд премирования всех работников на предприятии, имеющий источником отчисления структурных подразделений в централизованный фонд. Размеры премий увязываются с установленными уровнями качества работы подразделений и повышаются (уменьшаются) с ростом (снижением) последних.
способствовать и корректировка базовой оплаты (тарифных ставок и окладов) работников в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок.
Рейтинговая оценка влияет на оплату за исполнение должностных обязанностей (повышая или понижая ее) через корректирующий коэффициент. Осуществление данной меры требует внесения соответствующих изменений в правовую базу оплаты труда.
5. Предложенные меры по формированию гибкой системы материального стимулирования дополняются гибкой системой социальных льгот и выплат, страховых гарантий.
2. Выявлены причины низкой эффективности труда на предприятиях крупной торговой сети.
Данное исследование проводилось с участием экспертов, в составе чел. из числа главных специалистов, менеджеров, ведущих специалистов, экономистов.
За основу для ранжирования был принят перечень причин низкой эффективности труда, частично отличающийся от известных и приводимых в ряде исследований по данной проблеме. Расчёт коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса приводится в таблице 1.
Расчет коэффициента согласия и его значимости по результатам экспертного опроса специалистов о причинах низкой эффективности труда 2. Число причин низкой эффективности труда (n) 3. Средняя сумма рангов (T=N*(n+1)/2) 4. Сумма квадратов отклонений от средних сумм рангов (S= 5. Коэффициент согласия мнений 6. Удовлетворительное значение коэффициента согласия 7. Расчетное значение коэффициента ( =0,01) и при шестнадцати степенях свободы ( =17-1) Превышение расчетного значения над его табличным значением подтверждает значимость коэффициента согласия мнений экспертов и свидетельствует о правомерности утверждения, что результаты расчетов не противоречат предположению о согласованности мнений экспертов относительно значимости причин низкой эффективности труда.
«