Управленческие инновации призваны раскрывать деятельные позиции личности работников (организационный аспект); отношение работников к процессу инновационных преобразований в сфере производства и управления (организационно-экономический аспект), включенность в систему социальнотрудовых отношений (социальный аспект); формирование структуры социальных действий, связанных с деконфликтизацией процесса труда и управления (социально-психологический аспект).

Авторская теоретическая позиция подтверждена результатами эмпирического исследования.

Так, по самооценкам респондентов только 37,0% в достаточной мере проявляют активность в труде; активизируют свою деятельность в решении производственных вопросов – 41,0%; около 2,0% активизируют деятельность по разработке рационализаторских предложений; 55,0% работников, в основном, пассивны, так как полагают, что от их активности в сфере труда ничего на предприятии не изменится; только 9,0% рабочих и 8,0% мастеров считают, что качество продукции находится на высоком уровне; 17,0% рабочих и 38,0% мастеров оценивают свою работу как брак; 30,0% рабочих считают, что руководители относятся к бракоделам снисходительно, по причине того, что «и так некому работать; 49,0% рабочих назвали систему стимулирования труда порочной и только 7,0% рабочих полагают, что работают эффективно и качественно и занимают ответственную позицию. Можно утверждать, что подобные оценки социальных результатов деятельности предприятия зависят от групповых установок, которые можно подразделить на:

- яростных конкурентов, деятельность которых нацелена на удовлетворение только своих материальных потребностей – 26,0%;

- индивидуалистов, для которых характерны индивидуалистический стиль работы, без профессиональных коммуникаций, без взаимодействия с другими членами коллектива предприятия – 41,0%;

- адаптированных к любым изменениям в сфере профессиональной деятельности предприятия – 10,0%;

- развивающих «приятельские отношения» в коллективе предприятия и избегающих участия в сфере профессиональной деятельности – 8,0%;

- активных профессионалов, предметом деятельности которых является сфера преобразований в деятельности предприятий – 17,0%.

При наличии подобных социальных установок в деятельности работников предприятий «результативный потенциал» управленческих инноваций не может превышать как раз 17,0%.

Социальные результаты управленческих инноваций можно достигнуть при наличии не просто сходной или одинаковой профессиональной позиции, а совместной позиции, формируемой под воздействием единой цели функционирования предприятия. Одновременно предпочтительно, когда работники в реИсследование проведено в период с 2009 по 2012 год на четырех предприятиях холдинга «Спектр» N 661 (в т.ч. рабочих – 611, мастеров – 43, начальников участков – 7).

зультате совместной деятельности отождествляют себя с нею и имеют совместные непротиворечивые интересы, предпочтения, возможно, идеалы и стереотипы поведения. И эта совместная деятельность работников не может быть дискретной, а носит проблемно-ориентированный характер и заканчивается достижением планируемых результатов. Достигнутые результаты в дальнейшем также становятся основанием совместной деятельности работников.

Учитывая необходимость обозначения социальных результатов в управленческих инновациях, коллектив предприятия необходимо рассматривать как социальный объект инновационной профессиональной деятельности. Объяснение этому тезису следующее:

- в коллективе формируются не только профессиональные качества работников, но и социальные, характеризующие их личностные позиции;

- в коллективе создаются условия для роста профессиональных компетенций, а также стимулирования творческой активности и инновационного поведения;

- в коллективе создается общественна среда, обеспечивающая жизнедеятельность и жизнеспособность работников, достижение интересов не только в профессиональной деятельности, но и в общественной жизни;

- в коллективе в наибольшей мере реализуются принципы социальной защиты, адресной социальной и материальной поддержки работников, самооценки работниками своих профессиональных возможностей;

- в коллективе максимально удовлетворяются потребности работников в профессиональном общении и общественном взаимодействии.

Рассматривая природу социальных результатов управленческих инноваций, необходимо обратить внимание и на разновидности совместной деятельности на предприятиях:

- совместно-индивидуальная деятельность, когда работник выполняет лишь часть заданного коллективу объема работ;

- совместно-последовательная деятельность, при которой используется принцип последовательности технологических и организационных действий, осуществляемых каждым из членов коллектива предприятия;

- совместно-взаимодействующая деятельность, при которой отдельно взятый работник кооперируется в свой работе со всеми членами коллектива бригады, участка, цеха или лаборатории.

2. Определен алгоритм операционализации системы достижения социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.

Управленческие инновации на промышленных предприятиях связаны, во многом, с поисковой системой определения структуры, содержания, результатов и социально-экономических последствий осуществления всего спектра производственной деятельности. Кроме того, необходимо учитывать и известное положение А.Турена, по которому человеческая деятельность также связывается с познанием, культурой, моделью поведения.1 Также необходимо понимание того, что осуществление сколько-нибудь сложной деятельности требует ряда действий, а действия – это относительно самостоятельные процессы, признаком которых является их направленность на достижение созидательной цели. Действия, в свою очередь составляют основу поступков (а, следовательно, и поведения), ибо поступок – это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта. Это проявление выражает отношение человека к другим людям.

Исходные позиции позволяют определить степень включенности работников в инновационную деятельность коллектива предприятия, социальнопрофессиональные ограничения этого процесса и обосновать необходимость операционализации и алгоритм управленческих инноваций. Так, в процессе исследования установлено, что у 95,0% работников отсутствуют способности к формированию новых технических решений; у 88,0% работников - применять рациональные способы и режимы работы; 82,0% работников характеризуются исполнительностью и аккуратностью при выполнении работ, но не обладают такими качествами как инициатива и предприимчивость; 49,1% работников осуществляют свою деятельность не по базовой специальности; 44,0% работников отмечают утрату интереса к работе и 47,5% работников не удовлетворены условиями своего профессионального роста. Руководящие работники предприятий оценивают свои знания и умения в управлении следующим образом: в управлении персоналом – 78,0%, в экономике производства – 75,0%, социологии управления – 69,0%, хозяйственном праве – 50,0%, социальной психологии – 70,0%, технике и технологии производства – 85,0%. 72,0% руководителей при формировании управленческих инноваций надеются на личный опыт;

11,0% - на интуицию. Более 40,0% руководителей считают, что все проблемы решаются с помощью роста заработной платы и только 36,0% связывают этот процесс с ростом компетентности работников и их профессионализма.

Инженерно-технические работники и рабочие оценивают знания и умения руководящего состава предприятий, необходимые для управленческих инноваций на 23,0%. И эти оценки подкрепляются следующим образом:

– слабое знание и использование экономических методов работы – отсутствие инициативы и заинтересованности в работе (38,5%);

– высокий уровень конфликтности (37,5%);

– низкий уровень адаптивности к новым рыночным условиям хозяйствования (67,0%);

– высокая степень завышения самооценок (75,0%);

– низкая культура труда и производства (55,0%);

– отсутствие навыков рационального мышления (35,0%);

– низкий уровень самостоятельности в работе (45,0%) и т.п.

Tourain A. Un desir d’Hustoire. Paris, 1988, p. 110.

В работе, основываясь на обобщении теоретического и эмпирического материала, приведены обоснования того, что управленческие инновации на предприятии необходимо рассматривать в определенной последовательности и во взаимодействии, что позволяет определить также функциональные элементы управленческой деятельности как: гностический, характеризующий знания руководителей для формирования управленческих решений; прогностический, позволяющий составить организационный проект управленческих решений и предвидеть возможные социальные и экономические результаты; конструкторский, обеспечивающий системность управленческих решений в получении социальных и экономических результатов; организаторский, определяющий состав участников управленческой деятельности, систему делегирования полномочий, состав и объемы привлекаемых ресурсов для получения необходимых результатов; коммуникативный, связанный с управленческим профессионально-квалификационным и статусным взаимодействием персонала на предприятии.

Принимая во внимание, что управленческие инновации нацелены на определенные социальные и экономические результаты, видимо, целесообразно осуществить их операционализацию, которая устраняет рассогласование в выполнении функциональных обязанностей (см. схему 1).

Процесс операционализации определения социальных результатов управленческих инноваций на предприятии реализуется за счет следующих методов:

- нормативно-редуктивный, предполагающий алгоритм определения предмета инновационных управленческих решений, подготовку ресурсной базы и активизацию включения работников в инновационную деятельность;

- эмпирико-рациональный, обеспечивающий уровень социальнопрофессиональной информированности о состоянии инновационного потенциала работников и наличии проблемных ситуаций в деятельности предприятия;

- технократический, устанавливающий нормы и правила поведения на предприятии;

- спонтанный, основанный на личных и групповых инициативах различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников;

- инициированный, основанный на внешних и внутренних условиях функционирования предприятия.

Системообразующие уровни операционализации определения социальных результатов управленческих инноваций представлены следующим образом:

репродуктивный, определяющий состав знаний и умений руководителей, их требовательность при выполнении функциональных обязанностей, профессионализм в подготовке управленческих решений;

- адаптивный, предполагающий приспособление управленческих инноваций к сложившейся системе производственной деятельности и ресурсной базе предприятий;

- локально-моделирующий, способствующий комбинированию управленческих инноваций при изменяющихся условиях деятельности предприятий;

системно-моделирующий, связанный с побуждением работников к самообразованию, самоорганизации, творческой самореализации и самоконтролю;

Операционализация определения социальных результатов управленческих инноваций на промышленном предприятии ни операциоский нализации Ограничения реализации операциональной системы опредеопределения социальных результатов управленче- Приверженность к авторитарному стилю управских иннова- ления производственными процессами Репродуктивный АдаптивПриверженность малозначимым детерминантам ЛокальноОриентация управления на общий профиль моделиуправления, а не на профессиональные комперующий Системномодели- Управленческий цикл операционализации системы опредерующий ления социальных результатов управленческих инноваций Технологии операционализации системы определения социальных результатов управленческих инноваций Схема 1. Алгоритм операционализации системы определения социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях инновационно-творческий, связанный с ростом интеллектуальных способностей работников, созданием инновационных структур в системе управления предприятия и стимулированием принятия нестандартных управленческих решений.

Предложенный алгоритм определения социальных результатов управленческих инноваций способствует ориентированию всего спектра управленческих решений на активизацию инновационного процесса, на рост предметноцелевого уровня профессиональных компетенций работников, на уровень профессионализации производственного процесса, на социокультурное развитие коллектива, на деконфликтизацию социально-трудовых отношений и создание благоприятного социально-психологического климата и т.д.

3. Разработан механизм социального проектирования и процедурного обеспечения управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.

Необходимость определения организационного механизма социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях возникла в результате эмпирического анализа процессов формирования и исполнения задач, поставленных перед структурными подразделениями четырех предприятий. Оценивая проблемную ситуацию, респонденты (N 1950) отмечали, что:

- управленческие инновации позволяют эффективно и качественно решать производственно-экономические задачи – 15,0%;

- при исполнении решений, связанных с управленческими инновациями, нет взаимопонимания с руководителями структурных подразделений – 82,0%;

- отсутствует организационно-экономическое, организационноправовое и информационное обеспечение реализации управленческих - ресурсное обеспечение управленческих инноваций приходится «выбивать» - 40,0%;

- неподготовленность персонала к работе в условиях инновационных преобразований – 18,0%.

Как следствие, по мнению респондентов, управленческие инновации представляют собой реальность – 42,0%, объективно нужны на предприятии – 87,0%, требуют более пристального формализованного внимания в коллективе предприятия – 84,0%.

В организационном проектировании важна не только его производственно-экономическая, но и социально-профессиональная компонента. То есть речь может и должна идти о социальном проектировании управленческих инноваций, связанных с профессиональными компетенциями работников различных структурных подразделений предприятий, с учетом их ценностных ориентаций и предпочтений, последовательном повышением уровня и качества жизни, с формированием системы социальной защиты и т.п.

В организационном механизме социального проектирования управленческих инноваций, по нашему мнению, целесообразно использовать собственно управленческий, организационно-технологический и социальный подходы.

Управленческий подход характеризуется составом функций, отражающих состояние и направленность на конкретный результат работы, гибкость в использовании ресурсов, адаптивность к общественным ожиданиям, наличие зон экономической ответственности за результаты работы.

Организационно-технологический подход предусматривает осуществление последовательных решений по формированию и реализации управленческих инноваций.

Социальный подход связан с ориентацией управленческих инноваций на качество и уровень жизни работников, повышение уровня по удовлетворенности в труде и социального самочувствия.

Социальное проектирование управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Анализ производственно-экономической среды функционирования предприятий среда функ- внутрифир- формацион- номико- ограничения в ционирова- менного ного и орга- финансового организации Определение степени готовности персонала к инновационной деятельности Определение степени соответствия материальных ресурсов производства принимаемым управленческим инновациям Определение структурных и содержательных процедур управленческих инноваций по активизации деятельности персонала Определение расчетной результативности социального проектирования управленческих инноваций Схема 2. Основные контуры социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Основные контуры социального проектирования управленческих инноваций представлены на схеме 2, позволяющие установить общее видение проблемной ситуации; выявить ментальные модели поведения работников; оценить уровень системного мышления работников, их профессиональные качества; определить систему научения инновационной деятельности.

Процесс социального проектирования управленческих инноваций предполагает его процедурное обеспечение, посредством которого решается задача комплексной оценки действующей и прогнозируемой системы управления предприятием, выработки сегментов инновационных преобразований, определение возможных социальных результатов.

При этом в определении состава процедур мы выделяем подсистемы управления: управляющую и управляемую; уровни управления коллективом предприятия; отношение работников к различным видам деятельности; стадии производственного процесса, в которых участвуют работники; систему организации трудовой деятельности работников и методы управления, которые наиболее полно отвечают требованиям эффективного функционирования предприятия.

Одновременно необходимо принимать во внимание то обстоятельство, что функционирование предприятий отличается разнообразием и изменчивостью ресурсной составляющей и, как следствие, процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций может видоизменяться, что, в конечном счете, оказывает влияние на социально-ценностный аспект деятельности коллектива предприятия, учет потребностей не только предприятия, но и общества в формировании инновационного типа работников.

Но это, как нам представляется, затруднительно без непосредственного участия работников в выполнении определенного набора профессиональных функций: предметных, процессорных, социально-психологических (см. схему 3).

Данные процедуры призваны обеспечивать не только воздействие на инновационное ориентирование работников в процессе труда, но и обеспечивает межпрофессиональные инновационные коммуникации. Кроме того, данные процедуры способствуют формированию основных направлений и пропорций инновационной деятельности в соответствии с установленными целями развития, возможностями ресурсного обеспечения, детализацией программных действий и решений.

Таким образом, процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях является «закрепляющим» элементом всего спектра инновационной деятельности в сложившейся структуре управления и функционирования коллектива предприятия и его структурных подразделений.

Функциональные процедуры, регламентирующие включенность Предметные про- Формирование, планирование, органицедуры функцио- зация, контроль, учет нальной деятельности работников циональной деятельности работников Социально- Делегирование полномочий, мотивация, психологические адаптация, ценностное ориентирование, процедуры по ак- непосредственная включеность тивизации деятельности работников Схема 3. Набор процедур, основанных на выполнении работниками своих профессиональных обязанностей 4. Принципы социальной оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.

Управленческие инновации на крупных промышленных предприятиях, как правило, направлены на совершенствование хозяйственного механизма, обеспечивающего рост эффективности производства. Хозяйственный механизм – это обусловленная уровнем развития производительных и характером производственных отношений совокупность экономических, социальных и социально-психологических методов сознательного использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов с целью обеспечения миссии, целей и задач функционирования предприятия. Объектом управленческих инноваций в последние годы становятся не только показатели, характеризующие развитие производственно-технического потенциала: производительность труда, себестоимость, рентабельность, рост инвестиций, сокращения издержек производства и т.п. и отражающие количественные изменения, происходящие в коллективе предприятия, но и показатели качественные. Показатели характеризующие состояние социально-трудовых отношений, межпрофессиональных коммуникаций, деловое доверие, социальное самочувствие работников, состояние социально-психологического климата, активизацию инновационного потенциала работников, социальное здоровье работников, развитие образовательного потенциала работников и их профессионализация, формирование приобщенности работников к инновационной деятельности, активизация работников в сфере рационализации и изобретательства, развитие социально-правовых отношений и т.п.

Если методы оценки первой группы показателей управленческих инноваций известны и апробированы,1 то вторая группа показателей – социальных, на большинстве предприятий не анализируется и не учитывается в соответственных производственных планах и заданиях. Причиной этому является стремление руководства предприятий, вступивших на путь рыночных отношений, получить максимальную прибыль.

Применительно к управленческим инновациям на крупных промышленных предприятиях, их результативность было бы наиболее правильным рассчитывать следующим образом:

Эпэ, Эсэ, Эс – соответственно производственно-экономическая, социальноэкономическая и социальная эффективность производственной деятельности предприятий, а – совокупные затраты предприятия на осуществление производственной деятельности.

Представленная формула на первый взгляд является достаточно простой, но ее использование на предприятии сталкивается с трудностями, обусловленными так называемой коммерческой тайной, а зачастую и не ведением нормативной экономической и социальной отчетности. В этой связи для оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях мы используем социальные методы, в основе которых социальная диагностика изменений в социально-трудовых отношениях в коллективе.

В обобщенном виде социальные результаты управленческих инноваций могут выражать: профессионализм, конкурентоспособность, мобильность, адаптивность, социально-психологическую устойчивость, организационную культуру, удовлетворенность трудом, нравственность, социальное самочувствие, здоровье, образование, социальные притязания, материальные притязания, пол, возраст. Социальные результаты отличаются друг от друга возможностью самовоспроизводства в условиях рыночных отношений, организационноструктурных преобразований, народнохозяйственного комплекса; полнотой вовлечения в процесс преобразования трудовой деятельности, управление и самоуправление процессами преобразования внешней и внутренней сферы приложения труда; влиянием на процессы повышения эффективности трудовой деСм. подробнее: Хозяйственный механизм на современном этапе / Под ред. П.Г.Бунича. – М.: Экономика, 1980.; Сигов И.И. Обобществление производства и развитие системы управления экономикой. – М.: Экономика, 1977.; Campbell R. The Soviet-type economics performance and evolution.— Boston : Third Edition, 1974, p.

106—107.; Bergson A. Productivity and the Social system – the USSR and the West.—Cambridge, Massachusets, 1978, p. 169.; Румянцев А. М. Социальные и экономические проблемы современности. — М.: Наука, 1979, с.

201.; Kast F. Е. Rosenzweig J. E. Organisation and Management: a System and Contingency Approach.— 3d ed.— New York: McGraw- Hill Book Company, 1979, p. 589.

ятельности, что находит выражение в показателях: производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, прибыль (доход) и т.д.

Структура социальных результатов, формировавшаяся на личностном уровне, является следствием и результатом:

- во-первых, процесса социализации и адаптации личности к общим и специфическим условиям ее включения в конкурентную сферу производства;

- во-вторых, формирования способностей и функциональных возможностей личности в процессе производства;

- в-третьих, процесса институционализации, то есть официального закрепления, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус;

- в-четвертых, жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профессионального сознания, ориентирующего личность работника, определяющего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками, потребностями;

- в-пятых, социального составления личности, ее гражданской позиции, интегрально выражающих и определяющих основную направленность ее жизненных, трудовых интересов и ориентаций, позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбрать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.

Проведенное эмпирическое исследование на крупных промышленных предприятиях показало, что:

1. На социальное развитие коллектива направлено до 17,0% управленческих решений;

2. На развитие уровня профессионализации работников – 26,0%;

3. На развитие профессиональных коммуникаций – 11,0%;

4. На повышение роли социальной и экономической ответственности 5. На деконфликтизацию социально-трудовых отношений – 7,0%;

6. На повышение уровня доверия между работодателями и наемными 7. На развитие инициативности и предприимчивости работников – 9,0%;

8. На преодоление различного рода девиаций в процессе производственной деятельности – 8,0%;

9. На создание рациональных условий труда – 4,0%;

Подобное распределение оценок подчеркивает комплексность управленческих решений на предприятиях, их инновационность и социальную ориентированность.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

2. Определено прикладное значение управленческих инноваций в развитии личности работников предприятия, их образовательного, трудового потенциала; ценностных ориентаций и предпочтений, связанных с созидательной инновационной деятельностью; экономического мышления, предпринимательской и деловой активности; противодействию различных девиаций в сфере производства.

3. Разработан алгоритм операционализации определения социальных результатов управленческих инноваций от постановки проблемы до ее завершения в инновационном процессе и определения количественных и качественных параметров.

4. Определены наиболее социально-значимые управленческие инновации для конкретной группы крупных промышленных предприятий.

5. Разработан механизм предпроектного ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты развития крупных промышленных предприятий.

6. Разработаны теоретические основания социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях, определена его структура, основной концепт, направленность и закрепление его основных положений за конкретными структурными подразделениями предприятий с учетом определения зон социальной и экономической ответственности работников.

7. Обоснована необходимость процедурного обеспечения процессов формирования и реализации социальных проектов управленческих инноваций и предложен состав фиксированных организационных, экономических, социальных и социально-психологических процедур.

8. Классифицированы методы оценки социальных результатов управленческих инноваций по принципу: инновация – предметная область – направленность – ресурсное обеспечение – состав управленческих решений – результат.

9. Теоретические положения исследования нашли свое применение в учебном процессе в вузах по курсу «Социология управления» и на курсах повышения квалификации руководителей и специалистов Санкт-Петербургской Академии управления персоналом.

10. Рекомендации методического характера внедрены в деятельности предприятий Холдинга «Спектр» при формировании социальных проектов управленческих инноваций.

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

2. Васильев, О.В. Организационно-структурные признаки управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях / О.В.Васильев // Наука и бизнес: пути развития. – 2014. – № 1(31). – С.11п.л.

3. Васильев, О.В. Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях / О.В.Васильев // Перспективы науки. – 2014. - №3(54). п.л.

4. Васильев, О.В. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты: монография / О.В.Васильев, В.К.Потемкин, А.Ю.Тарасов. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2013. – 15,0 п.л. / 5,0 п.л.

5. Васильев, О.В. Формирование инновационной экономики – главное условие динамично устойчивого прогрессивного социально-экономического развития России // Социально-экономические отношения и управление персоналом в быстро изменяющейся бизнес-среде. Опыт. Проблемы. Перспективы:

Материалы Международной научно-практической конференции 3-5 марта г. / О.В.Васильев. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». - 2013. – 0,5 п.л.

6. Васильев, О.В. Развитие инновационных предприятий на базе вузов, как социальный эффект: российский и зарубежный опыт // Таможенные чтения – 2013. / О.В.Васильев. - Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал РТА. - 2013. – 0,4 п.л.

7. Васильев, О.В. Формирование инновационной экономики – главное условие динамично устойчивого прогрессивного социально-экономического развития России / О.В.Васильев // УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ. Научно-практический журнал Санкт–Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии. - №4 (48). – 2013. – 0,5 п.л.

8. Васильев, О.В. Инновационная активность российских промышленных предприятий // Актуальные проблемы экономики современной России.

Выпуск 9 / О.В.Васильев. – СПб.: ГУАП. – 2013. – 0,4 п.л.

9. Васильев, О.В. Показатели эффективности производства в рамках развития модели инновационного развития // Актуальные проблемы экономики современной России. Выпуск 9 / О.В.Васильев. – СПб.: ГУАП. – 2013. – 0,4 п.л.

10. Васильев, О.В. Управление организационной культурой: инновационное развитие и проблемы управления знаниями // Управление персоналом.

Ученые записки. Книга XI / О.В.Васильев. – СПб.: СПбАУП. - 2013. – 0,3 п.л.