На правах рукописи

Сафонова Ольга Михайловна

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА

ФИНАНСОВЫХ СТИМУЛОВ

Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург – 2012 2

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов".

Научный руководитель - Спивак Владимир Александрович доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Бразевич Святослав Станиславович доктор социологических наук, профессор Санкт-Петербургский университет экономики и управления, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Орлова Любовь Яковлевна доктор социологических наук, профессор филиал Российского государственного гуманитарного университета в г.Всеволожск, профессор кафедры экономикоуправленческих и правовых дисциплин

Ведущая организация - Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет имени А.И.Герцена»

Защита состоится "" апреля 2012 г. в 17.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан "_"_2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета Молодькова Э.Б.

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Инновационный путь развития страны требует от системы высшего образования подготовки высококомпетентных и креативно мыслящих специалистов, что предполагает наличие в вузах соответствующих профессорско-преподавательских кадров. Преподаватели высшей школы – особая социально профессиональная группа, от уровня профессионализма, интеллектуальных способностей, нравственноволевых ориентиров которой зависит профессиональное и социальнонравственное становление молодежи и прежде всего, тех будущих элит общества, которыми является сегодняшнее студенчество. Особенности мотивации преподавателей вуза определяются содержанием их профессиональной деятельности (а именно, научно-педагогической) и выражаются в комплексе специфических социально-психологических качеств субъектов, а также в характере и диспозиции мотивов к осуществлению трудовой деятельности в вузе.

Современный вуз предъявляет высокие требования к преподавателю, как носителю и ретранслятору знаний и социальных ценностей, будучи в тоже время значительно ограниченным в ряде ресурсов, прежде всего, финансовом ресурсе, как источнику стимулирования трудовой деятельности преподавательского состава. Вместе с тем, рыночная экономика предоставляет субъектам возможность альтернативного выбора приложения своей трудовой активности. Исходя из требований, предъявляемых к выпускникам, руководство вуза должно привлекать к осуществлению преподавательской деятельности наиболее квалифицированных преподавателей-практиков, однако, предоставляемые этим работниками финансовые стимулы в вузе (по сравнению с бизнес средой) не могут выступать достаточным условием мотивации преподавательской деятельности (особенно сильно эта диспропорция проявляется в государственных вузах экономического и юридического профиля). Это порождает острую проблему функционирования высшей школы в современном обществе - дефицит высококвалифицированных компетентных преподавательских кадров.

Сегодня высшая школы функционирует в сложных условиях недостаточности финансирования высшего образования, и, несмотря на то, что руководство страны планирует «обеспечение увеличения оплаты труда работникам образовательных учреждений в зависимости от качества и результатов их труда до уровня, сопоставимого с уровнем оплаты труда в сфере экономики и выше его»1, собственно финансовое стимулирование «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на http://www.omcso.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=274 (дата обращения 11.12.2011) трудовой деятельности преподавателей вуза не может выступать ключевым условием привлечения высокопрофессиональных специалистов. Проблема заключается в несоответствии высокой значимости роли преподавателей вуза в инновационном развитии страны и общества на современном этапе и ограниченных финансовых возможностей вуза по формированию высокой мотивации деятельности и развития трудового потенциала преподавателей вуза.

Мотивация профессиональной деятельности преподавателей вуза во многом отличается от мотивации работников других секторов хозяйства.

У последних ведущими мотивами осуществления трудовой деятельности являются стабильность и повышение денежного вознаграждения (зарплата, премии и др.), тогда как ведущими мотивами у преподавателей являются нефинансовые. В условиях ограниченных финансовых ресурсов руководству вузов следует обратить внимание на потенциал нефинансовой мотивации, опираясь на которую возможно формирование более эффективной системы стимулирования на базе уже имеющейся у конкретного вуза совокупности финансовых и нефинансовых ресурсов, что будет являться фундаментом формирования и развития качества преподавательского состава вуза.

Научная проблема состоит в недостаточной изученности значения нефинансовой мотивации трудовой деятельности преподавательского состава вуза, с одной стороны и значительных возможностей вуза по ее формированию, в условиях ограниченных финансовых ресурсов вуза.

Степень разработанности темы исследования.

Исследуя и анализируя конкретные проблемы, связанные с профессиональной мотивацией преподавателей высшей школы, автор исходил из наработанного опыта исследования проблемы трудовой мотивации и стимулирования работников (зарубежных теорий мотивации, представленных в работах Херцберга Ф., Маслоу А. МакКлеланда Д., Врума В. и др.) и отечественных исследований Здравомыслова А.Г, Ядов В.А., Ильина Е.П. и др.); современных проблем мотивации работников различных социально-профессиональных групп, а также систем стимулирования, применяемых в организациях различных форм собственности, которые отражены в работах Бурлака А.В., Волгиной О.Н., Гладиной Т.Д., Захарова Н.Л., Иванниковой Е.Ю., Мадьяновой В.В., Обуховой Л.А., Педько Б.В., Перфильевой М.Б и др.; специфики субъектов экономической деятельности социально-профессиональной группы преподавателей вуза и особенностей их мотивации (проанализированы данные эмпирических исследований, в том числе региональных за последние десять лет, проведенных Байновым М, Беляевой Г.Ф., Василенко О.Ю., Вельц Е.В., Горшковой И.Д., Эфендиевым А.Г., Машаровым И.М., Нотченко В.В. и др.; в связи с актуальностью происходящих в современной России социальноэкономических трансформаций автор обращался к вопросам особенностей трудовой мотивации в переходной экономике. Были проанализированы работы Бархатова И.А., Герчикова В.И., Колесник Е.Г., Леонтьева Н.А., Озерниковой Т.Г., Рокецкого А.Л., Саакян А.К., Слободского А.Л., Старкова А.М., и др., в которых представлен анализ влияния социальноэкономических трансформаций, произошедших в России за последние десятилетия на трудовую мотивацию работников в различных сферах деятельности; научных исследований Забродина Ю.М., Зеера Э.Ф., Климова Е.А., Кудрявцева Т.В., Марковой А.К., Пряжникова П.С., Чистяковой С.Н., Митиной JI.M. и др. авторов, в которых разрабатывались различные аспекты профессионального становления и развития профессионализма работников.

В ходе работы над диссертацией были проанализированы методологические наработки в области эффективного и развивающего управления персоналом организации (Спивак В.А.); определения и измерения социальных индикаторов профессиональной деятельности (Потемкин В.К., А.В.Морозов); личностно-профессионального развития педагогов (Ананьев Б.Г., Анохин П.К., Беспалько В.П., Давыдов В.В., Кузьмина В.Н., Кричевский В.Ю., Кан-Калик В.А., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Маркова А.К., Рубинштейн С.Л., Рубахин В.Ф., Юдин Э.Г. и др.).

Проблеме формирования мотивации, а также вопросам характера и содержания профессиональной деятельности преподавателей в современных научных исследованиях уделяется немалое внимание.

Однако системное представление о мотивации, особенно ее нефинансовой составляющей, а также о нефинансовом стимулировании преподавателей современного вуза, агрегированных по различным признакам, не достаточно разработано в имеющихся научных трудах.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования являлась разработка мотивационностимуляционного механизма профессионального развития преподавателей высшей школы, включающего активное использование нефинансовой составляющей мотивации.

Исходя из цели исследования, были определены следующие задачи:

• осуществить анализ развития теории мотивации в контексте деятельности преподавателей высших учебных заведений; выявить концептуальные особенности и специфику в современной России социально-профессиональной группы преподавателей высшей школы, факторы и показатели ее отличия от других групп, особенности мотивации к труду и развитию; установить соотношение материальных и нематериальных потребностей, определяющих специфику их трудовой мотивации;

• определить личностно-профессиональные характеристики субъекта, необходимые для эффективной работы в качестве преподавателя вуза;

определить особенности функционирования экономического вуза в современных условиях и специфики профессиональной мотивации его преподавательского состава;

• обосновать актуальность и высокую степень потребности у преподавателей вуза отдельных форм нематериального стимулирования, в частности, потребности в профессионально-личностном развитии, для чего, осуществить пилотное исследование с целью апробации инструментария (анкеты) и выявления места и приоритетности нефинансовых мотиваторов, возможностей их эффективного использования для обеспечения требуемого уровня результатов работы преподавателей, а также для их развития;

• разработать и описать мотивационно-стимуляционный механизм развития преподавателей вуза на основе системы нефинансовой мотивации и стимулирования (НфМ и НфС) и условия их реализации в вузе; разработать систему социальных индикаторов развития преподавателей вуза и методику оценки профессионального, социального и личностного развития преподавателей вуза на основе компетентностного подхода;

Объектом исследования являются преподаватели экономических государственных вузов.

Предметом исследования является содержание мотивации профессиональной деятельности преподавателей высшей школы, механизм ее формирования и управления в условиях ограниченного финансового стимулирования.

Гипотеза исследования:

В отличие от традиционной системы управления трудом работников в России, где акцент делается на финансовой составляющей мотивации и стимулирования, в трудовой деятельности преподавательского состава вуза роль нефинансовой мотивации является ключевой, а инструменты нефинансового стимулирования доступными для использования в вузе.

Использование нефинансовой мотивации при недостаточном уровне финансирования государственных вузов может стать основой мотивационно-стимуляционного механизма повышения качества профессиональной деятельности преподавателей вуза, инструментом закрепления (удержания) преподавателей в вузе, их профессиональноличностного развития.

Теоретическая и методологическая база исследования.

Теоретической основой диссертационного исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых экономистов, социологов, социальных психологов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблемам трудовой мотивации, а также нормативные законодательные документы РФ.

В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, социальной диагностики: интервью, работа с фокус-группой, социологический опрос, контент-анализ, метод системного анализа.

Эмпирической базой исследования явились результаты проведенного автором в 2008-2010 годах социологического опроса респондентов, среди которых 435 преподавателей и 310 аспирантов государственных экономических вузов Санкт-Петербурга, а также включенного наблюдения 2005-2012 гг. (опыт работы автора преподавателем экономического вуза).

Диссертационное исследование соответствует Паспорту научной специальности 22.00.03 – «Экономическая социология и демография»

(пункт 3).

Научная новизна результатов исследования. В рамках диссертационной работы получены следующие наиболее важные результаты, определяющие научную новизну исследования:

1. Уточнено понятие, определено содержание профессионального развития преподавателей высшей школы в контексте трудовой мотивации в условиях трансформирующейся системы образования и ориентацией государства на инновационное социально-экономическое развитие:

установлено относительно высокое значение, по сравнению с другими социально-профессиональными группами, придаваемое преподавателями возможности личностного развития.

2. На основе классификации факторов финансового и нефинансового стимулирования работников, разработана формула расчета тождественности уровня трудового дохода субъекта в вузе и коммерческом секторе (фирме) с учетом предоставляемых вузом нефинансовых стимулов как фактора привлекательности работы в государственном вузе, субститута финансовых стимулов.

3. Посредством разработанной и апробированной методики эмпирического исследования мнений субъектов образовательного процесса (руководства, преподавателей аспирантов, студентов), сформирована парадигма мотивационных ожиданий преподавательского состава вуза и возможностей вуза по их удовлетворению, заключающаяся в приоритетности (для обеих сторон – преподавателей и вуза) нефинансовых стимулов в системе трудовой мотивации.

4. Разработаны принципы и описательная модель мотивационностимуляционного механизма развития социально-профессиональной группы преподавателей вуза на основе приоритетности нефинансовой составляющей.

профессионального, социального и личностного развития преподавателей вуза на основе компетентностного подхода;

6. Определены ключевые направления деятельности вуза по использованию инструментов нефинансового стимулирования трудовой деятельности, в контексте развивающего управления преподавательского состава вуза.

Практическая значимость исследования состоит в разработанной автором методике построения мотивационно-стимуляционного механизма развития социально-профессиональной группы преподавателей высшей школы в условиях дефицита финансовых стимулов, представляемых вузом. Методика позволяет выявлять ведущие потребности и мотивационные ожидания преподавателей вуза, относительную значимость для отдельных групп преподавателей нематериальных факторов стимулирования труда и развития, определять актуальные, ожидаемые направления повышения квалификации и развития преподавателей. Полученные в ходе исследования теоретические и практические результаты могут быть использованы руководством вуза с целью повышения эффективности деятельности преподавателей вуза, а также при решении задач, связанных с развитием и обучением преподавательского состава в меняющихся социально-экономических условиях. Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в рамках учебных курсов «Экономическая социология», «Социология управления», «Экономическая психология», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности».

Апробация результатов исследования. Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных конференциях, научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ в 2005-2011 годах.

По результатам исследования опубликовано: 1 монография, 8 статей, в т.ч. в реферируемом журнале, общим объемом 14,4 п.л. (вклад автора 11.п.л.) Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (103 источника) и приложений. Общий объем диссертации – 191 страница.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие, определено содержание профессионального развития преподавателей высшей школы в контексте трудовой мотивации в условиях трансформирующейся системы образования и ориентацией государства на инновационное социальноэкономическое развитие (выявлены особенности профессиональной деятельности преподавателей экономических вузов).

Для того чтобы сформировать у будущих специалистов – выпускников вуза необходимые профессиональные и личностные качества, выражающиеся в совокупности компетенций, необходимо, чтобы сами преподаватели обладали соответствующими знаниями, умениями, навыками, сами стремились к их развитию и формированию, а, значит, обладали соответствующей мотивацией к профессиональному и личностному росту. Мы определяем профессионально-личностное развитие преподавателя вуза как процесс накопления качественных и количественных изменений в психике индивида как субъекта социального взаимодействия (формирование соответствующей профессиональной мотивации), а также рост, становление, интеграцию и реализацию профессионально-значимых качеств и компетенций в ходе осуществления научно-педагогической деятельности.

Результатом практически всех (как зарубежных, так и отечественных) исследований мотивации преподавателей вуза явились выводы о том, что получение материальных выгод не является сверх значимой ценностью, ради достижения которой преподаватели занимаются профессиональной деятельностью в вузе. В большей степени мотивы труда преподавателей вуза связаны со спецификой сферы высшей школы как места приложения труда и развития (желание находится в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг и др.).2 По классификации Ф.

Герцберга эти наиболее важные причины профессиональной деятельности преподавателей вуза являются собственно «мотивационными», а «гигиенические» факторы (получение хорошей заработной платы) являются для преподавателей второстепенными, дополнительными. При этом значимой причиной того, что финансовая мотивация не является для преподавателей российских вузов (особенно государственных) приоритетной, является то, что уровень реально предоставляемых вузом финансовых стимулов в форме заработной платы и иных выплат, незначительный (особенно для молодых преподавателей, не имеющих степени и стажа) по сравнению с уровнем дохода в коммерческом секторе.

Таким образом, формируется особая парадигма трудовой мотивации преподавателя вуза, когда финансовая мотивация является поддерживающей, а нефинансовая – основной; что парадоксально для многих иных видов трудовой деятельности. Это отражает близость преподавательской деятельности в некоторой степени к подвижничеству.

Это отражено в исследованиях Парсонс Т. и Сторер Н. (1980); Богдан Н.Н. и Могилевского Е.А. (2004).

Важное место в профессиональной мотивации преподавателей вуза занимают когнитивные потребности. Вуз является для своих работников средой интеллектуальной (выполняет гносеологическую функцию – передача знаний), где субъекты (преподаватели) могут реализовать свои способности (к науке и педагогике), значительно повысить свой интеллектуальный уровень, осуществлять свое профессиональноличностное развитие. Когнитивные потребности вообще являются одними из ведущих в системе мотивации молодых людей, относящихся к возрастной группе от 25 до 35 лет, осуществляющих свою трудовую деятельность в различных сферах деятельности. В связи с этим очень актуальным является вопрос о повышении квалификации преподавателей.

Особенно остро проблема привлечения и удержания преподавателей стоит в государственных вузах экономического профиля. Поэтому важным представляется анализ условий функционирования этих вузов и особенностей мотивации их преподавательского состава:

- в коммерческом секторе доход для специалиста, который имеет тот же уровень квалификации, что и преподаватель экономического вуза, значительно выше (в отличии от дельты между зарплатой в вузе, например в техническом, и зарплатой инженерного работника). Это принципиально влияет на мотивационные основания выбора места приложения своей трудовой активности;

- специфика преподаваемых в экономическом вузе дисциплин заключается в тесной связи теории с практикой, следовательно, молодые преподаватели должны являться практиками в бизнесе, и сам бизнес должен ставить перед ними те задачи, освещение которых они будут осуществлять в рамках своего преподавания.

- в связи с интенсивным развитием экономики, быстро устаревает материальная база (книги, учебники), поэтому преподаватели должны работать с современными источниками информации и коммуникаций (интернет, актуальные статьи), а учебники в рамках этой ситуации остаются лишь методологической основой курсов. Т.о. все основные знания, преподаваемые студентам, должны генерироваться самим преподавателем. Что требует высокого уровня его компетенции, как научной, так и практической.

2. На основе классификации факторов финансового и нефинансового стимулирования работников, разработана формула расчета тождественности уровня дохода субъекта в вузе и коммерческом секторе (фирме) с учетом предоставляемых вузом нефинансовых стимулов как фактора привлекательности работы в бюджетном вузе.

В социологии учеными акцентируется внимание на типологизации внутренних мотивационных факторов (мотивов) в основе которых находится (или отсутствует) потребность субъекта реализовать в конкретном виде деятельности свой экономический интерес. Соответственно, выделяется экономическая и неэкономическая мотивация. На наш взгляд, необходимо разделять экономические мотивы на две группы: финансовые и нефинансовые. Основным критерием такого разделения является направленность субъекта деятельности на получение денежного вознаграждения или же экономических благ, не имеющих финансового выражения (например, доступ к материальным ресурсам, способным снизить издержки субъекта).

В мотивационной структуре преподавателей высшей школы (что наиболее проявляется в государственных вузах) финансовая составляющая не является доминирующей, так как финансовые возможности государственного вуза для стимулирования трудовой деятельности преподавателей весьма ограниченны. Поэтому важно определить область инструментальных возможностей вуза в управлении развитием преподавателей вуза, актуализация которой может дать положительный эффект при учете особенностей существующей мотивации преподавателей вуза и объективных ограниченных возможностей руководства вуза по применению прямого финансового стимулирования.

Рассматривая преподавателя как трудового субъекта с позиций концепции «человека рационального» (homo economics)4, которому свойственно стремление к максимизация личной (индивидуальной) эффективности, стремление повысить экономическую целесообразность своей деятельности, мы проанализировали совокупность доходов и издержек, возникающих при осуществлении субъектом преподавательской деятельности в вузе и деятельности в коммерческом секторе. Это дало нам возможность представить систему выбора предпочтений приложения трудовой активности субъектов в более широком контексте, и отразить в формуле:

Ии – интеллектуальные издержки Им – материальные издержки Иа – альтернативные издержки Левада Ю.А. Какие ресурсы сегодня исчерпаны/Постижение. – М.: «Прогресс», 1989;

Экономическая теория: учебник/Под ред.А.Г.Грязновой, Т.В.Чечеловой – М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов - М.: Эксмо, 2007.

Иt – временные издержки Ср – социальная рента Дср - приращение дохода субъекта в сопутствующих видах деятельности за счет использования ресурсной базы вуза Равновесную ситуацию (тождественность совокупного трудового дохода индивида по вузу и по фирме) мы получаем в случае, когда трудовой доход субъекта по фирме, скорректированный на:

интеллектуальные издержки (совокупность умственной деятельности, связанной с необходимостью постоянного профессионального развития и совершенствования, как правило, находящейся вне собственно оплачиваемой трудовой деятельности), - материальные издержки (связанные с исполнением определенных должностных обязанностей (использование личного автотранспорта в служебных целях, использование личного телефона и т.д., которые, как правило, на прямую не покрываются работодателем, но их компенсация подразумевается определенным уровнем заработной платы работника), - альтернативные (связанные с отказом от альтернативных направлений приложения трудовой активности), - временные (совокупные затраты времени на осуществление трудовой деятельности, а так же формально не учитываемые затраты времени на подготовку к осуществлению данного вида трудовой деятельности) будет тождественен трудовому доходу субъекта (преподавателя) по вузу за минусом интеллектуальных, материальных и временных издержек, увеличенный на:

- социальную ренту (в нашем понимании – доход, который может быть выражен, во-первых, в получении некой совокупности неэкономических возможностей, предоставляемых представителям определенной (данной) социальной группы (скрытые и открытые возможности, номинированные и неноминированные), во-вторых, в снижении определенных объективных личных издержек (командировка на интересные мероприятия за счет сферы образования или гранта, предоставляемого работнику сферы образования), в-третьих, в получении прямого экономического (денежного) дохода (гранты, стипендии) и на приращение дохода в сопутствующих видах деятельности (при совместительстве) за счет использования ресурсов, предоставляемых вузом.

В правую часть формулы намеренно не включены показатели Иа при осуществлении трудовой деятельности в вузе, так как в рамках вузовской деятельности предоставляется (в большинстве случаев) возможность совмещения с иными видами трудовой деятельности.

Таким образом, даже в аспекте собственно экономической целесообразности (не беря в расчет социально-психологический аспект), мотивация к осуществлению преподавателями своей трудовой деятельности в вузе и профессионально-личностному развитию носит многофакторный характер. При значительной весомости ряда параметров в рамках предложенной нами формулы вуз может вполне успешно конкурировать с коммерческим сектором, даже при значительном различии непосредственного уровня зарплаты, что особенно актуально для молодых преподавателей. Необходимым условием реализации данной схемы является постоянное освещение тех возможностей, которыми обладает вуз, и формирование экономического видения своего профессионального труда в рамках вуза у субъектов деятельности (преподавателей).

3. Посредством разработанной и апробированной методики эмпирического исследования мнений субъектов образовательного процесса (руководства, преподавателей аспирантов, студентов), преподавательского состава и возможностей вуза по их удовлетворению, заключающаяся в приоритетности (для обоих сторон – преподавателей и вуза) нефинансовых стимулов в системе трудовой мотивации.

Проведенное социологическое исследование (на базе разработанного социологического инструментария мониторинга кадровой ситуации) позволило выявить мотивационные предпочтения преподавательского состава вуза в различных кластерах, на базе чего была сформирована парадигма мотивационных ожиданий преподавательского состава и возможностей вуза по их удовлетворению, отражающая ориентацию персонала на приоритетность нефинасовой мотивации трудовой деятельности. В тоже время, изучение мнения как преподавателей, так и руководства вуза показало, что вуз обладает определенным не достаточно используемым ресурсным потенциалом формирования и обеспечения нефинансового стимулирования трудовой деятельности преподавательского состава вуза. Ключевым аспектом выявленной мотивационной парадигмы явилось то, что в отношении трудовой деятельности преподавательского состава, в отличие от иных видов трудовой деятельности, нефиансовое стимулирование является основным, а финансовое поддерживающим.

Использование в вузе на регулярной основе разработанной нами методики социологического обследования мотивационных ожиданий (предпочтений) преподавательского состава, позволяет выявить субъективные оценки и взгляды участников образовательного процесса (преподавателей, руководство, аспиранты) на различные аспекты функционирования вуза, аспекты мотивации и стимулирования преподавательской деятельности и их изменения в контексте развития рынка труда и образовательного процесса. Обследование охватывает несколько блоков: мотивация, экономические ожидания, проблемы современного вуза и возможности их решения, ресурсные возможности вуза, профессиональный рост и развитие трудового потенциала преподавателей вуза.

В проведенном нами пилотном исследовании в экономических вузах были выявлены различия в представлениях преподавателей, агрегированных по таким признакам как возраст и стаж педагогической деятельности по вопросам, что движет ими (мотивы и лежащие в основе них потребности) при осуществлении своей трудовой деятельности в вузе (рис.1) Рис. 1. Соотношение факторов выбора преподавателями трудовой деятельности в вузе.

преподавателей экономических вузов являются: умственный характер труда, общение в среде образованных людей, соответствие работы личным склонностям и способностям, возможность работать с молодежью, возможность творческой самореализации. В их основе лежат потребности в самоактуализации (реализация своих способности, саморазвитие, профессиональный рост), когнитивные (постоянное самообучение, получение новых знаний и интеллектуальный рост), потребность в признании и уважении со стороны коллег, студентов, руководства.

Потребности когнитивного характера в большей степени актуализированы у опытных преподавателей (свыше 35 лет, стаж работы вузе более 5 лет) - 84% респондентов этой группы стремятся получать новые знания. Молодые же преподаватели с небольшим стажем работы в вузе (не более 5 лет) в большей степени ориентированы на возможность творческой самореализации, нежели на возможность повышать свою квалификацию. Это может объясняться, на наш взгляд, выходом старшего контингента преподавателей на новый качественный методологический уровень познания за счет накоплений предыдущих периодов.

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что система повышения квалификации (ПК) необходима не только и не столько для молодых, но и для «старшей» и более «опытной» группы преподавателей.

Основной задачей системы ПК для них, должно являться формирование новых знаний, посредством использования которых значительно повысится качество самого процесса передачи знаний (обучение новым технологиям, умениям работать с оргтехникой, приборами и др.). При построении программ обучения и повышения квалификации необходимо более точно определить, какие именно знания им необходимы (например, посредством специализированного более целенаправленного опроса). А для молодых кадров система повышения квалификации должна предлагать не знания как таковые, а в большей степени навыки презентации этих знаний и методики преподавания (что может осуществляться, например, в Школах педагогического мастерства). Более точно выяснить ожидания преподавателей можно с помощью разработанного нами опросного листа для молодых преподавателей по тематике программы ПК. В целом, исследование показало, что большинство преподавателей (76% респондентов) оценили возможность повышать свою квалификацию за счет предоставляемых вузом ресурсов как значимую как для них самих, так и для привлечения для работы в вуз кадров.

В нашем исследовании выявлены экономические ожидания преподавателей, обратив их внимание на рассмотрение внешних предоставляемых вузом мотиваторов (возможностей и условий), определяемых в разных классификациях как социально-психологических стимулов, в качестве экономических, хотя и не имеющих прямого денежного выражения, то есть экономических, но нефинансовых.

Рис. 2. Ожидания различных групп преподавателей по поводу возможностей, которые им может дать повышение их квалификации Как отражено на рис.2., молодые преподаватели и аспиранты (потенциальные преподаватели) оценивают возможность повышать свою квалификацию (подчеркиваем, - за счет ресурсов вуза) как некоторые вложения (силы, время) в свой «человеческий капитал», как резерв и потенциал для дальнейшего профессионального и экономического роста (в т.ч. за пределами работы в вузе) в большей степени (и достаточно едины в этом мнении). Преподаватели, уже достаточно проработавшие в вузе (со стажем свыше 5 лет) более старшего возраста не дают однозначных оценок, они либо не задумывались об этом (28% респондентов этой группы), либо не уверены в такой возможности, а значит – в себе и своем будущем (также 28% группы).

Для саморазвития, осуществления профессиональной деятельности преподавателю необходимо обладать определенным ресурсом (трудовым потенциалом). Зачастую, в связи с недостаточностью ресурсной базы у вуза (или ее нерациональным использованием, или же ограниченностью доступа к этим ресурсам) преподавателя вынуждены сами вкладывать ресурсы и не только в свое личное профессиональное развитие, но и в саму деятельность (например, издавать за свой счет различные пособия).

Однако, вуз имеет целый ряд ресурсов, по мнению преподавателей, использование которых могло бы компенсировать индивидуальные издержки (так считают 35% молодых преподавателей, а 70% более зрелых и опытных преподавателей пока просто не задумывались над этим. На рис. 3 отражено, насколько отличается видение компенсаторной значимости этой возможности у разных групп преподавательского состава вуза Рис. 3 Ожидания различных групп преподавателей о том, что им может дать использование некоторых ресурсов вуза (например, сократить личные издержки) Аспиранты (как потенциальные преподаватели, которые могут прийти в ближайшем будущем в вуз) в целом более оптимистично (ср.

балл = 6,7 из 10) оценивают значимость потенциальной возможности использования ресурсной базы вуза (которая все-таки, несмотря на общие проблемы, необходимо отметить, постоянно развивается и пополняется, так как вуз должен соответствовать требованиям развивающейся внешней среды - рынка). Особенно важна для них возможность информационного обеспечения. Менее оптимистичны (ср. балл=3,7) молодые кадры, которые к тому же, менее едины в своем мнении относительно экономической составляющей данной категории возможности.

Преподаватели отмечают, что руководство вуза в недостаточной степени используют в качестве мотиваторов имеющийся инструментарий социально-психологического и статусного воздействия и управления (например, административно-управленческий ресурс), при том, что в очень широком спектре располагают этим инструментарием – внутренними ресурсами (в отличие от ограниченного финансового инструментария). В большей степени эта диспропорция выявлена во мнениях молодых преподавателей, что отражено в диаграмме на рис 4.

Кроме того, сравнивая ответы респондентов двух групп преподавателей, мы выявили, что более доступной ресурсная база вуза оказалась для более старших и опытных преподавателей. Это можно объяснить, по нашему мнению, сформированностью у них за время работы в вузе некоторых «каналов» доступа к ним (личные контакты и связи, авторитет и статус в вузе пр.), в отличие, например, у только пришедших в вуз преподавателей, находящихся в стадии трудовой и профессиональной адаптации.

Рис. 4 Наличие и доступность для преподавателей некоторых внутренних ресурсов вуза Мы полагаем, что в связи со сложившейся ситуацией руководство вуза должно обратить внимание на дополнительные возможности вуза, которые могут содействовать реализации экономических интересов субъектов (экономический аспект не теряет своей актуальности и важности при осуществлении трудовой деятельности, в том числе преподавательской), что может явиться механизмом привлечения в стены вуза новых активных, молодых и способных людей, которые стоят перед выбором сферы приложения своей трудовой и творческой активности, а также удержания в вузе уже опытных кадров, посредством предложения им адекватных альтернатив финансовой мотивации в виде реализации их стремлений к развитию и социальному статусу.

мотивационно-стимуляционного механизма развития социальнопрофессиональной группы преподавателей вуза на основе приоритетности нефинансовой составляющей.

Основными инструментами управления персоналом вуза являются система финансового и нефинансового стимулирования на основе мотивации. При этом контроль качества образовательной услуги будет осуществляться на основе оценки качества профессиональной деятельности преподавательского состава вуза в новой кредитной системе, на формирование и запуск которой потребуется несколько лет, а система нефинансового стимулирования может работать уже сегодня, так как отвечает мотивационным ожиданиям преподавателей вуза и опирается на имеющуюся уже сегодня ресурсную базу вуза.

В этих условиях необходим мотивационно-стимуляционный механизм (МСМ) развивающего управления преподавательским составом вуза, который представляет собой, в нашем понимании, совокупность принципов, целей, задач, применяемых инструментов и способов воздействия на персонал для обеспечения достижения целей кадровой политики вуза, использования мотивационного потенциала преподавателей и путей удовлетворения потребности развития и достижения целей отдельных работников; инструмент реализации стратегии, планов, мероприятий, который учитывает различные факторы, влияющие на содержание и характер трудовой деятельности, ее внутренние и внешние переменные. В общем виде МСМ развития социально-профессиональной группы преподавателей вуза представлен на рис.5.

Новая парадигма образования формирует новые социальноэкономические условия функционирования всех агентов образовательного процесса: заказчика, потребителя, бенефициара, производителя образовательных услуг. Заказ образовательных услуг (качества образовательного продукта) формируется на основе согласования зачастую противоречащих друг другу интересов различных субъектов (групп и институтов):

МОДЕЛЬ МОТИВАЦИОННО-СТИМУЛЯЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ

ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА И ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ИХ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ванность дивергентность мышления

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ

ВЫПУСКНИК ВУЗ

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ

РЫНОК ГОСУДАРСТВО

Рис. 5. МСМ развития социально-профессиональной группы общекультурного уровня нации, развитие потенциала повышения качества жизни; государство – как основной агент финансирования (для государственных вузов) и контроля качества образования (для всех вузов), описывает набор необходимых компетенций и уровня квалификации преподавательского состава вуза и выпускников, проводя постоянный мониторинг потребностей рынка; работодатель - предъявляет требования к компетенциям выпускаемых специалистов, через формирование спроса на рынке труда; экономика – ориентирована на рост производительности и эффективности издержек, связанных с ростом качества жизни.

Вуз как поставщик образовательной услуги, ориентируясь на запрос рынка и государства, согласно полученным рекомендациям формирует компетентностный профиль, который включает компетенции выпускников (бакалавров, магистров) и компетенции преподавателей.

Компетентностный портрет преподавателей высшей школы представляет собой совокупность профессиональных компетенций (знаний, умений, навыков, способностей и т.д.), необходимых для осуществления научно-педагогической деятельности и передачи совокупности знаний обучающимся и личностных (социальнопсихологических) характеристик, необходимых современному преподавателю вуза. Роль преподавателя как субъекта передачи знания в современную эпоху трансформируется в более сложную роль – наставника (тьютора), помогающего обучающемуся формировать компетенции.

Компетентностный профиль преподавателей конкретного вуза определяется с учетом специфики вуза. Так, например, для преподавателей экономического вуза большое значение приобретают практико-ориентированность, владение иностранным языком (ввиду интегративных тенденций в экономике и общественной жизни), а для преподавателей непрофильных дисциплин в экономическом вузе (философия, психология, социология и др.) важным оказывается умение раскрыть специфику своей дисциплины в экономической плоскости. Это определяет необходимость формирования соответствующей мотивации у преподавателей вуза.

Учитывая большую неоднородность и дифференциацию преподавательского состава по социально-демографическим, экономическим и психологическим характеристикам, а также транзитарность экономической, социальной и образовательной среды, необходимо определить принципы применения мотивационностимуляционного механизма:

научность - учет общемировых (глобальных) тенденций, теоретических и эмпирических подходов и наработок (зарубежный и отечественный опыт);

комплексность - комплексный учет объективных и субъективных факторов, влияющих на функционирование системы; сочетание единого подхода ко всем работникам с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер;

принцип развития - сочетание стабильности и гибкости, при этом постоянное развитие и совершенствование;

эффективность - опора на существующие резервы и ресурсы вуза – на нефинансовую составляющую;

объективность (принцип доминирующей потребности) - опора на существующую систему мотивации и формирование посредством разработанной политики вуза необходимой новой трудовой и личностной мотивации;

дифференцированность и адресность - индивидуальный подход к стимулированию различных агрегированных субъектов, достигаемый посредством проведения в вузе полноценного анализа влияния различных неэкономических мотиваторов на принятие решения об осуществлении преподавательской деятельности;

оперативность (постоянный пересмотр и корректировка мотиваторов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и вузе);

принцип обратной связи (мониторинг мнений и ожиданий различных сторон: руководства, персонала, аспирантов);

принцип социального партнерства – уважение и учет интересов сторон, открытость и наличие обратной связи между руководством вуза и преподавательским составом, посредством совместного обсуждения проблем и направлений развития образовательного процесса, что способствует созданию обстановки доверия и является показателем уровня культуры взаимоотношений.

Ключевой особенностью вуза является то, что он может посредством проведения собственно организационных мероприятий, формировать в т.ч. и финансовую мотивацию, реализуемую за счет не вузовских средств – гранты, стипендии, повышение квалификации и т.д., т.е. финансируемых субъектами иными, чем сам вуз.

профессионального, социального и личностного развития преподавателей вуза на основе компетентностного подхода.

Оценка качества образования, как насущная необходимость реализуется в различных аспектах: организационном, экономическом и социальном. В то время, как организационно-экономические аспекты (объективные критерии) рассмотрены достаточно глубоко (в работах Горбашко Е.А. (г.Санкт-Петербург), Щипанова В.В. (г.Тольятти), Никитиной Н.Ш., Шендрик И.А. (г.Новосибирск), Лозбинева В.П.

(г.Брянск) и др.), социальный аспект, а именно система социальных индикаторов качества образования (а, следовательно, качества преподавателя) в отличие от остальных индикаторов (экономических, организационных) определены в меньшей степени. Сам субъект (преподаватель) полностью необъективизирован: в нем сочетаются различные объективно-субъективные индивидуальные характеристики:

знания, умения, навыки (ЗУН), что количественно измеряемо и более объективизированно, и социально-личностные субъективные характеристики.

Систематизация критериев и уровня оценки (компетентностный уровень), а также определение социальных индикаторов качества профессиональной деятельности преподавателей вуза, под которыми мы понимаем количественные и качественные показатели присутствия и уровня развития социально-психологических характеристик субъектов (преподавателей вуза), необходимых для осуществления качественного образовательного процесса в новых условиях, выраженные в относительных значениях ввиду отсутствия измерителя размера той или иной социально-личностной компетенции (например, таких как коммуникативность, честность, харизматичность, толерантность, инновационность, креативность и др.) и даже мониторинга наличия той или иной компетенции в период трансформации высшей школы, позволяет выстроить внутривузовский механизм оценки и (что особенно важно) формирования необходимого, адекватного предъявляемым требованиям среды, трудового потенциала организации посредством внедрения (отладки) механизма повышения качества профессиональной деятельности преподавателей вуза на основе нефинансовой мотивации и стимулирования.

6. Определены ключевые направления деятельности вуза по использованию инструментов нефинансового стимулирования трудовой деятельности, в контексте развивающего управления преподавательского состава вуза.

Теоретический анализ и данные проведенного пилотного эмпирического исследования, подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что вузы обладают значительными возможностями для применения нефинансового стимулирования трудовой деятельности преподавательского состава вуза. Это может дать значительный положительный эффект при учете особенностей существующей нефинансовой мотивации преподавателей вуза, открытости и доступе внутриорганизационной информации для всех участников образовательного процесса, а также существующих объективных ограниченных возможностей руководства вуза по применению прямого финансового стимулирования.

Реализация нефинансовой мотивации, может стать ключевым фактором не только привлечения и удержания и развития преподавательского состава вуза, но, прежде всего, фактором повышения качества работы преподавательского состава вуза, что, в свою очередь станет важнейшим элементом повышения качества высшего образования.

Разработанная нами модель механизма повышения качества профессиональной деятельности преподавателей вуза на основе нефинансовой мотивации, в которой в до сих пор наблюдаемых условиях ограниченного финансового, но еще сохранившегося ресурсного (нефинансового) обеспечения вуза (как отмечают сами преподаватели) приоритетную роль играют нефинансовые мотиваторы, как субститут прямого денежного стимулирования персонала, опирается, прежде всего, на специфические особенности научно-преподавательской деятельности (приоритетность нефинансовой мотивации, творческий, инновационный характер труда преподавателей), а также интегрируемый в систему образования компетентностный подход, в рамках которого многие личностно-профессиональные компетенции (такие как лидерские, коммуникационные, инновационные и т.д.) могут сформироваться только на основе внутренней личностной заинтересованности - сформированной и развитой нефинансовой мотивации субъектов образовательного процесса – преподавателей.

Рекомендации, которые могут быть предложены руководству вуза в современных социально-экономических условиях развития высшего образования, можно свести к трем ключевым аспектам:

1. Необходимо проводить постоянный мониторинг ключевых ожиданий преподавательского состава вуза в отношении нефинансового стимулирования, причем необходим персонифицированный подход, то есть учитывать социально-демографические, психологические характеристики преподавательского состава вуза по возрастному фактору.

Это позволит, более точно работать с теми ожиданиями, которые актуализированы у преподавателей.

2. Необходимо осуществлять мониторинг имеющейся ресурсной базы вуза, которая способна (без значительных дополнительных финансовых издержек) выступать инструментом управления мотивацией трудовой деятельности. Как показывает опыт, вуз обладает значительными возможностями формирования крайне востребованной нефинансовой мотивации, однако малоэффективно ее использует в работе с персоналом вуза и прежде всего с преподавательским составом вуза.

3. Посредством более эффективного применения выявленной ресурсной базы нефинансовой мотивации, вуз с учетом запросов на нее (в т.ч. ранее неучтенных) у преподавателей, может реализовывать развивающее управление преподавательским составом вуза в контексте современного развития высшего образования.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Горулев Д.А., Сафонова О.М. Нефинансовая мотивация трудовой деятельности преподавателей вуза в контексте развития современного университетского образования: монография. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2012. – 12,4 п.л. (вклад автора 9 п.л.) 2. Сафонова О.М. Особенности профессиональной мотивации преподавателей экономических вузов //Высшее образование в России.

– 2009. - №8. – 0,5 п.л.

3. Сафонова О.М. Анализ факторов управления трудовой мотивацией преподавательского состава вуза//Европейский университет: материалы межвузовской практической конференции. - СПб. – 2009.– 0,2 п.л.

4. Сафонова О.М. Исследование мотивации экономической деятельности преподавателей вузов//Вестник балтийской психологической академии. - Вып.90.- 2009. - 0,2 п.л.

5. Сафонова О.М. Неэкономические мотиваторы как базовый преподавательского состава)//Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. – Вып. №8 – 2010. – 0,2 п.л.

6. Сафонова О.М. Значение и специфика социально-профессиональной группы преподаватели высшей школы и особенности мотивации их трудовой деятельности: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2012. - 1,0 п.л.

7. Сафонова О.М. Междисциплинарные основания теоретического анализа трудовой мотивации социально-профессиональной группы преподавателей высшей школы//Современные аспекты экономики. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2012. - № 2(174). - 0,7 п.л.

8. Сафонова О.М. Система компетенций как ключевой принцип формирования и развития преподавательского состава вуза и системы парадигме//Стратегическое управление. – СПб.: Изд-во Политехнического Университета, 2012. - 0,7 п.л.

9. Сафонова О.М. Финансовая и нефинансовая мотивация трудовой деятельности в бизнесе и экономическом вузе//Финансовые рынки Европы и России: сборник докладов III Международной научнопрактической конференции. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 0,4 п.л.