[ «2 1. Цель - формирование углубленных теоретических знаний и практических навыков применения инструментов мотивации и стимулирования человеческих ресурсов и обучение магистрантов практическим методам и приемам работы по ...»
2
1. Цель - формирование углубленных теоретических знаний и практических навыков применения инструментов мотивации и стимулирования человеческих ресурсов и обучение магистрантов практическим методам и приемам работы по стимулированию трудовой деятельности персонала
Задачи дисциплины:
- ознакомление магистрантов с передовыми теориями мотивации труда;
- изучение развития методов мотивации труда;
- выявление современных тенденций развития системы мотивации и стимулирования в России и за рубежом;
- формирование практических навыков применения современных технологий мотивации и стимулирования труда в области управления человеческими ресурсами.
2. Место дисциплины в структуре ООП:
Дисциплина М2.ДВ4.2. «Современная теория и практика мотивации и стимулирования труда» относится профессиональному циклу дисциплин и входит в состав дисциплин по выбору магистранта основной образовательной программ.
«Современная теория и практика мотивации труда» опирается на умения, знания и навыки, сформированные учащимся при изучении таких дисциплин как: «Психолого-педагогическая компетентность менеджера», «Коммуникационный менеджмент» « Стратегическое управление человеческими ресурсами».
Дисциплина является основой для подготовки к итоговой государственной аттестации.
Область профессиональной деятельности магистрантов, на которую ориентирует дисциплина «Современная теория и практика мотивации и стимулирования труда», включает:
- организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные и муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;
- органы государственного и муниципального управления;
- структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
- научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
- учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.
Освоение дисциплины готовит к работе со следующими объектами профессиональной деятельности магистров:
- процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
- процессы государственного и муниципального управления;
- научно-исследовательские процессы.
Профильными для данной дисциплины является организационно-управленческая, аналитическая, научно-исследовательская и педагогическая деятельность магистрантов.
Дисциплина готовит к решению следующих задач профессиональной деятельности:
организационно-управленческая:
- управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников проектами и сетями;
- разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений.
аналитическая:
- поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;
- анализ существующих форм организации управления;
- разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- анализ и моделирование процессов управления.
научно-исследовательская:
- выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;
- разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций.
педагогическая:
- преподавание управленческих дисциплин;
- разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.
Для освоения дисциплины «Современная теория и практика мотивации и стимулирования труда» обучающиеся используют знания, умения, навыки, способы деятельности и установки, которые сформировали на предыдущей ступени обучения в процессе изучения таких дисциплин как: как «Теория менеджмента», «Управление человеческими ресурсами».
Изучение дисциплины является основой для подготовки к прохождению производственной практики и подготовки ВКР.
3.Требования к результатам освоения дисциплины:
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (в соответствии с ФГОС ВПО и ООП):
Профессиональных компетенций (ПК):
способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1);
умением использовать современные методы управления корпоративными финансами для решения стратегических задач (ПК-3);
способностью обобщать и критически оценивать результаты, полученные отечественными и зарубежными исследователями; выявлять и формулировать актуальные научные проблемы (ПК-9);
Специальных компетенций (СК):
способностью разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки трудового потенциала (СК-6);
владением методами мотивации и стимулирования работников, в том числе умением применять методы стимулирования развития трудового потенциала (СК-7).
В результате изучения дисциплины студент должен:
знать:
- основные результаты новейших исследований по проблемам менеджмента;
- модели поведения экономических агентов и рынков;
- основные информационные технологии управления бизнес-процессами;
уметь:
управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку стратегии организации на основе современных методов и передовых научных достижений;
выявлять перспективные направления научных исследований, обосновывать актуальность, теоретическую и практическую значимость исследуемой проблемы, формулировать гипотезы, проводить эмпирические и прикладные исследования;
обрабатывать эмпирические и экспериментальные данные; проводить количественные прогнозирование и моделирование управления бизнес процессами;
владеть:
методологией и методикой проведения научных исследований;
навыками самостоятельной научной и исследовательской работы, навыками количественного и качественного анализа для принятия управленческих решений.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы Вид учебной работы Всего Семестр часов 4 Аудиторные занятия (всего) В том числе: - - Лекции (Л) 4 4 Практические занятия(ПЗ) - - Лабораторные работы (ЛР) 10 Самостоятельная работа (всего) 54 32 Создание портфолио:
Написание эссе 16 10 Решение глоссария 6 - Написание научной статьи 20 10 Подготовка реферата 12 Вид промежуточной аттестации: зачет 4 5. Содержание дисциплины 5.1. Содержание разделов дисциплины п/п дела дисциплины Теоретические основы 1.1.Характеристика содержательных теорий мотивации.
мотивации и стимули- 1.2.Характеристика процессуальных теорий мотивации.
рования труда 1.3.Характеристика теорий подкрепления.
Технологии формиро- 2.1. Характеристика этапов диагностики существующей вания и совершен- системы мотивации и стимулирования персонала.
ствования системы 2.2. Сущность этапов реализации методики мониторинга мотивации и стимули- состояния профильного рынка труда.
рования труда 2.3. Исследование удовлетворенности персонала и трудовой мотивации работников организации.
2.5. Формы и методы материального денежного и неденежного стимулирования персонала.
2.6. Методика анализа и описания рабочих мест (должностей) для классификации рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности и систематизации условий материального денежного вознаграждения работников.
2.7. Порядок разработки перечня социальных льгот и компенсационной политики.
нормативных документах, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.
Управление системой 3.1. Сущность механизмов и ресурсов управления системой мотивации и стимули- мотивации.
рования труда 3.2. Методика оценки эффективности системы мотивации и 5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами Профиль: «Управление человеческими ресурсами»
№ Наименование обеспечи- № № разделов данной дисциплины, необходимых для п/п ваемых (последующих) изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин 1. Производственная практика 5.3. Разделы дисциплины и виды занятий Профиль: «Управление человеческими ресурсами»
Теоретические основы мотивации и стимулирования труда вания и совершенствования системы мотивации и стимулирования мотивации и стимулирования труда 6. Лабораторный практикум Теоретические основы моти- 1.1.Характеристика содержавации и стимулирования тельных теорий мотивации.
Технологии формирования и 2.3. Исследование удовлетвосовершенствования системы ренности персонала и трудовой введений во внутренних нормативных документах, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.
Управление системой моти- 3.1. Сущность механизмов и ревации и стимулирования сурсов управления системой мотруда тивации.
7. Примерная тематика курсовых (проектов) работ Не запланировано.
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины а) основная литература 1. А. П Егоршин. Мотивация трудовой деятельности: учебник.- М.: Инфра-М, 2011 г.
- 384 с. Рекомендовано УМО.
2. Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. Мотивация персонала:
учебник. - Издательство: Альфа-Пресс, 2010 г.-640 с. Рекомендовано УМО.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Кибанов Ардальон Яковлевич [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРАМ, 2011. - 522, [1] с. : ил. табл. - (Высшее образование). - Библиогр.: с. 412-414. - ISBN 978-5экз.: 389-40.
б) дополнительная литература 1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.- М.: Проспект, 2009.-512 с.
2. Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2010.-157 с.
3. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учеб. пособие.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА- М, 2010.с.
4. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Электронный ресурс]/ Аллин О.Н., Сальникова Н.И.— Электрон. текстовые данные.— М.:
Генезис, 2005.— 248 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/19354.— ЭБС «IPRbooks», по паролю в) информационно-справочные и поисковые системы
1. IBM SPSS STATISTICS BASE
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины Аудитории для проведения лекционных и практических занятий, оснащенные стандартным набором учебной мебели, учебной доской и стационарным или переносным комплексом мультимедийного презентационного оборудования.Методический, наглядный и раздаточный материал для организации групповой и индивидуальной работы обучающихся (варианты тестовых заданий, бланки ответов для проведения тестирования в периоды рубежных срезов и глоссарий).
10. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины 10.1. Образовательные технологии Компетентностные задачи, решаемые в процессе освоения разделов дисциплины «Современная теория и практика мотивации и стимулирования труда», предполагают широкое использование традиционных и современных форм, методов и технологий обучения, направленных на развитие творческого мышления, овладение методами анализа информации, выявления проблемных областей и нахождения оптимальных вариантов решения, выработку навыков критического оценивания различных точек зрения, четкого изложения и отстаивания собственной позиции в устной и письменной форме, приобретение опыта работы в команде, стимулирование к организации систематической самостоятельной работы по дисциплине, самоанализ, самоконтроль и самооценку.
Лекционный курс основывается на сочетании классических образовательных технологий с элементами проблемного обучения и дискуссии. Часть лекционных занятий проводится с использованием информационных технологий (презентационный материал).
На лабораторных занятиях применяются современные образовательные технологии:
кейс-метод (имитация реального события), деловая и ролевая игра, метод мозгового штурма и др.
В рамках освоения раздела «Теоретические основы мотивации и стимулирования труда» используются такие образовательные технологии, как:
Кейс: «Мотивация «роста» в компании NEXT.
По разделу «Технологии формирования и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда» применяются следующие образовательные технологии:
методика интерпретации карты мотиваторов специалиста.
Проведение факторного анализа системы мотивации персонала предприятия.
Кейс: «Влияние текучести кадров на мотивацию».
По разделу «Управление системой мотивации и стимулирования труда» применяются следующие образовательные технологии:
Ролевая игра на тему «Организационные ценности».
Кейс: «Положение HR-менеджера в компании».
амостоятельная работа студентов планируется исходя из трех основных задач:
1) подготовки к практическим занятиям: выполнение групповых и индивидуальных проектов и подготовка к их защите, сбор материалов для портфолио собственных достижений и подготовка к их презентации;
2) выполнение дополнительных учебных заданий, связанных с текущим контролем:
написание эссе, научной статьи и реферата;
3) подготовка к прохождению тестирования в периоды рубежных срезов по дисциплине.
Проблематика научного эссе:
1. Теория потребностей А. Маслоу и ее недостатки.
2. Условия формирования трудовой мотивации.
3. Различия первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации.
4. Суть концепции партисипативного управления.
5. Различия между экономическими и неэкономическими методами мотивации.
6. Основные правила использования методов мотивации: подкрепление, гашение, наказание.
7. Влияние условий на рабочем месте на мотивацию персонала.
8. Демотивация и как ее избежать.
9. Мотивация достижения и ее использование в практике управления персоналом.
10. Методы и методики изучения мотивации профессиональной деятельности.
11. Ошибки в понимании мотивации.
12. Общая и специфическая мотивация.
13. Методика двойной(параллельной мотивации).
14. Влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности.
15. Проблема мотивации профессионалов.
Примерная тематика научных статей:
1. Лояльность персонала и аспекты ее поддержания.
2. Принуждение как метод трудовой мотивации.
3. Методы совершенствования системы мотивации.
4.Грейдинг как способ мотивации.
5. Эффективность морального стимулирования в современных условиях.
6. Типичные ошибки при создании системы мотивации.
7. Особенности грейдирования рабочих мест в организации.
8. Виртуальные акции, золотые наручники, опционы как виды стимулирования.
9. Методы оценки мотивации персонала: сравнительный анализ 10.Планирование трудовой карьеры как элемент системы мотивации трудовой деятельности.
11. Японский опыт в области мотивации работников.
12.Особенности мотивации трудовой деятельности женщин 13. Особенности мотивации трудовой деятельности инвалидов 14. Особенности мотивации трудовой деятельности работников бюджетной сферы 15. Особенности мотивации трудовой деятельности фрилансеров Тематика рефератов:
1. Школа человеческих отношений (Мэйо, Ротлисбергер).
2.Модель ключевых характеристик работы Хэкмана-Олдхема и ее практическое значение.
3.«Витаминная» модель Уорра и ее практическое значение.
4.Сущность и значение подхода Аткинсона и Маклеланда (потребность в достижении и во власти) в процессе мотивации трудовой деятелности.
5.Теория справедливости Дж. Адамса и ее практическое значение.
6.Теория ожиданий Виктора Врума и ее практическое значение.
7.Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера и ее практическое значение.
8.Удовлетворенность работой и ее влияние на производительность.
9.Поведенческая теория подкреплений Скиннера и ее практическое значение.
10.Методы модификации поведения (подкрепление, избегание, угашение, наказание).
11.Приверженность, как свойство личности, структура организационной приверженности и ее отличительные черты.
12.Основные элементы системы поддержания дисциплины.
13.Факторы, определяющие уровень заработной платы.
14.Переменная часть заработной платы.
15.Гибкие программы дополнительных выплат и социальных услуг и их преимущества.
16.Факторы, определяющие эффективную систему стимулирования труда и принципы ее разработки.
17.Условия создания эффективной системы стимулирования труда.
18.Политика оплаты и стратегия организации.
19.Сущность и средства морального стимулирования.
20.Обогащение труда как элемент мотивирующей организации труда.
21.Постановка целей как инструмент мотивации.
22.Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала (оценка работы сотрудников, информирование, обучение и развитие персонала).
23.Культура организации и ее составляющие.
24.Проблемы в процессе взаимодействия руководителя с подчиненными. Системы представлений Макгрегора.
25. Средства воздействия на мотивацию подчиненных.
26.Факторы, позитивно и негативно влияющие на мотивацию членов рабочей группы.
27.Мотивация членов управленческой команды.
28.Методы самомотивации.
29.Характеристика мотивационного механизма.
30. Формирование и методы организационной культуры.
10.2. Оценочные средства для текущего контроля и промежуточной аттестации Для организации текущего контроля магистрантов заочной формы обучения используется традиционный подход.
Магистранты получают допуск к зачету при условии успешного выполнения следующих видов учебной работы:
- Участие в дискуссии;
- Создание портфолио:
Промежуточная аттестация – проводится в форме диалога «преподаватель-студент», в рамках которого оцениваются теоретические и практические знания студента.
Перечень вопросов к зачету:
1. Понятие и сущность мотивации.
2. Основные принципы трудовой мотивации.
3. Мотивация и психологический контракт.
4. Научное управление Ф. Тейлора.
5. Школа человеческих отношений.
6. Теория иерархии Маслоу.
7. Теория ERG Альдерфера.
8. Двухфакторная теория Герцберга.
9. Теория мотивации Аткинсона и Маклеланда.
10. Теория справедливости Дж. Адамса.
11. Теория ожиданий Виктора Врума.
12. Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.
13. Поведенческая теория подкреплений Скиннера.
14. Теория мотивации Фромма.
15. Структура организационной приверженности.
16. Формирование организационной приверженности.
17. Удовлетворенность работой и производительность.
18. Постоянная часть материального стимулирования.
19. Переменная часть заработной платы.
20. Льготы и социальный пакет.
21. Гибкие программы дополнительных выплат и их преимущества.
22. Характеристика форм трудовой мотивации.
23. Сущность и средства морального стимулирования.
24. Постановка целей как инструмент мотивации.
25. Факторы, позитивно и негативно влияющие на мотивацию членов рабочей группы.
26. Мотивация членов управленческой команды.
27. Понятие самомотивации. Конструктивные установки.
28. Методы самомотивации.
29. Отличительные черты приверженных работников.
30. Методы изучения мотивации.
Задание 1. Последний этап хоторнских исследований был проведен в бригаде мужчинмонтажников (9 человек), участвующих в сборке узлов, используемых на телефонных станциях.
В ходе этих экспериментов исследователями был получен странный факт: в отличие от девушек-сборщиц, реагирующих повышением производительности труда практически на все действия экспериментаторов, мужчины не отвечали повышением производительности труда ни на какие предлагаемые стимулы. Их производительность оставалась на одном уровне.
Как бы вы объяснили полученные результаты?
Задание 2. Если вы голодны, то голод должен заставлять нас предпринимать определенные действия, направленные на получение пищи и поддержание жизнедеятельности организма.
Как в таком случае объяснить голодную забастовку?
Задание 3. Одно из фундаментальных положений экономического анализа заключается в том, что люди действуют, руководствуясь своекорыстными интересами.
Почему же тогда посетители ресторанов оставляют чаевые?
Задание 4. Представьте себе, что вы провели исследование, сравнив размеры чаевых, полученных официантами привокзальных ресторанов от пассажиров проезжающих поездов, и размеры чаевых, полученных ими от постоянных клиентов.
Какой результат вы считаете наиболее вероятным? Почему?
Задание 5 Один из профессоров Стэнфорда как-то сказал, что если бы все преподаватели их школы бизнеса, кроме одного, получили миллион долларов, а один человек получил один миллион и один доллар, все остальные явились бы в кабинет декана требовать объяснений.
Задание 6. Взрослый дал двум детям по конфете. Один ребенок при этом обрадовался и сказал «спасибо», а другой бросил конфету на землю и со слезами ушел прочь.
Перечислите как можно больше возможных причин такого поведения второго ребенка.
Как можно эту ситуацию перенести на вопросы премирования работников?
Критерии оценки на зачете:
– оценка «зачтено» выставляется студенту, обнаружившему полное знание учебнопрограммного материала, успешно выполнившему предусмотренные программой задачи, усвоившему основную рекомендованную литературу, показавшему систематический характер знаний по дисциплине и способному к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учёбы и профессиональной деятельности; знания и умения студента в основном соответствуют требованиям, установленным выше, но при этом студент допускает отдельные неточности, которые он исправляет самостоятельно при указании преподавателя на данные неточности;
– оценка «не зачтено» выставляется студенту, обнаружившему существенные пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий; при этом студент обнаруживает незнание большей части изученного в семестре (экзаменуемого) материала, не справляется с решением практических задач и не может ответить на дополнительные вопросы преподавателя.
Примерные тестовые задания:
1. Выберите определение, наиболее точно характеризующее понятие «потребности»:
1. Объективно существующая необходимость поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы.
2. Субъективное ощущение чего-либо необходимого для жизнедеятельности и развития 3. Нужда в чем-то объективно необходимом для жизнедеятельности и развития личности, социальной группы.
2. Наиболее точно раскрывает суть понятия «стимул», утверждение, что это:
1. Побуждение человека к действию.
2. Вознаграждение человека.
3. Поощрение деятельности.
3. Система внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдаче, а также внутренние побуждения, исходящие от самого человека, к данной деятельности – это:
1. Рабочее поведение персонала.
2.Мотивация.
3.Мотивирующая организационная среда.
4Люди не склонны устойчиво воспроизводить такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания это принцип:
1.Подкрепления.
2.Справедливости.
3.Динамичности.
5.Теоретические представления о трудовой мотивации, которые делают упор на потребности и устремления людей, определяющих их рабочее поведение – это:
1.Процессуальные теории.
2.Содержательные теории.
3.Теории подкрепления.
6. Альдерфер выделил следующие потребности:
1.Потребности существования, потребности в оценке и уважении, социальные потребности.
2.Потребности существования, потребности в социальных связях, потребности роста.
3. Потребности в социальных связях, потребности роста, потребности в самореализации.
7.Гигиенические факторы Герцберга – это:
1.Достижения.
2.Ответственность за результаты своего труда.
3.Межличностные отношения.
8.Согласно теории Врума, значимость вознаграждения для работника – это:
1.Валентность.
2.Инструментальность.
3.Ожидания.
9.Основные факторы школы человеческих отношений – это:
1.Отбор наиболее подходящих работников.
2.Система учета количества выполненной работы.
3.Групповые нормы.
10.Утверждение, что эффективность труда работника зависит от трех переменных:
прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли относится к теории:
1.Адамса.
2.Портера-Лоулера.
3.Врума.
11.Иерархию потребностей разработал:
1.А.Маслоу.
2.Ф.Тейлор.
3.Г.Герцберг.
12.Гигиенические факторы не мотивируют работника, а не дают развиться:
1.Чувству усталости.
2.Чувству неудовлетворенности.
3.Чувству отчужденности.
13.Суть Хотторнского эксперимента заключалась в попытке:
1. Применить в управлении методы психологического воздействия на работника.
2. Обосновать действенность воздействия на работника условий труда.
3. Раскрыть природу материальных потребностей человека.
14. Принцип научного управления по Тейлору предполагает следующее направление работ.:
1.Внимание руководителей к подчиненным.
2.Дружеские связи, неформальные отношения.
3.Четкая и понятная связь размера оплаты и результата труда.
15.Теория Y Макгрегора предполагает следующий стиль руководства:
1.Руководитель считает, что отношение работника к труду характеризует интерес к делу, которым он занимается.
2.Руководитель склонен замыкать на себе большинство вопросов.
3.Нежелание руководителя привлекать подчиненных к подготовке важных вопросов.
1. Цели и задачи дисциплины Цель - формирование у магистрантов знаний об особенности стратегии управления персоналом, ее взаимосвязи со стратегий бизнеса.
- обучение магистрантов основным методологическим подходам и приемам стратегического управления человеческими ресурсами;
- формирование навыка формирования HR стратегии;
- приобретение студентами навыков стратегического подхода к решению проблем в социально - трудовой сфере.
2. Место дисциплины в структуре ООП:
Дисциплина М.2В.1 «Стратегическое управление человеческими ресурсами» относится к профессиональному циклу дисциплин и входит в состав вариативной части основной образовательной программы.
Область профессиональной деятельности магистрантов, на которую ориентирует дисциплина «Стратегическое управление человеческими ресурсами», включает:
- организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные и муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;
- органы государственного и муниципального управления;
- структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
- научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
- учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.
Освоение дисциплины готовит к работе со следующими объектами профессиональной деятельности магистров:
- процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
- процессы государственного и муниципального управления;
- научно-исследовательские процессы.
Профильными для данной дисциплины является организационно-управленческая, аналитическая, научно-исследовательская и педагогическая деятельность магистрантов.
Дисциплина готовит к решению следующих задач профессиональной деятельности:
организационно-управленческая:
- управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников проектами и сетями;
- разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений.
аналитическая:
- поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;
- анализ существующих форм организации управления;
- разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- анализ и моделирование процессов управления.
научно-исследовательская:
- выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;
- разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций.
педагогическая:
- преподавание управленческих дисциплин;
- разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.
Для освоения дисциплины «Стратегическое управление человеческими ресурсами»
обучающиеся используют знания, умения, навыки, способы деятельности и установки, которые сформировали на предыдущей ступени обучения в процессе изучения таких дисциплин как: «Теория и практика развития человеческих ресурсов», «Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении человеческими ресурсами».
3. Требования к результатам освоения дисциплины:
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (в соответствии с ФГОС ВПО и ООП):
Профессиональных компетенций (ПК):
- способностью разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2);
- владением методами стратегического анализа (ПК-7) Специальных компетенций (СК):
- владением методами стратегического управления человеческим ресурсами (СК-2).
В результате изучения дисциплины магистрант должен:
основные результаты новейших исследований по проблемам менеджмента;
основные понятия, методы и инструменты количественного и качественного анализа процессов управления;
основные элементы процесса стратегического управления и альтернативы стратегий развития современные теории и концепции поведения на различных уровнях организации;
управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку стратегии организации на основе современных методов и передовых научных достижений;
выявлять перспективные направления научных исследований, обосновывать актуальность, теоретическую и практическую значимость исследуемой проблемы, формулировать гипотезы, проводить эмпирические и прикладные исследования;
обрабатывать эмпирические и экспериментальные данные; проводить количественные прогнозирование и моделирование управления бизнес процессами;
методологией и методикой проведения научных исследований;
навыками самостоятельной научной и исследовательской работы;
навыками количественного и качественного анализа для принятия управленческих решений;
методикой построения организационно-управленческих моделей.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы В том числе:
Практические занятия (ПЗ) 5. Содержание дисциплины 5.1. Содержание разделов дисциплины № Наименование раздела Содержание раздела дисциплины Основы управления Эволюция концепций управления человеческими ресурсачеловеческими ресур- ми. Управление человеческими ресурсами. Стратегическое человеческими ресурсами от управления персоналом. Делопроизводственное обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
Практика управления Техническое обеспечение системы управления человечечеловеческими ресур- скими ресурсами. Нормативно-методическое обеспечение обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Виды обучения. Методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации Использование чело- Оценка эффективности управления человеческими ресурвеческих ресурсов сами. Аудит человеческих ресурсов. Информационная система о человеческих ресурсах. Коммуникации в организации. Исследования в области управления персоналом.
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами № Наименование обеспечи- № № разделов данной дисциплины, необходимых для п/п ваемых (последующих) изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин Управление инновациями 5.3. Разделы дисциплины и виды занятий № Наименование раздела Лекц. Практ. Лаб. СРС Всего В т.ч. ауд. занятий ловеческими ресурсами человеческими ресурсами ческих ресурсов 6. Лабораторный практикум № Наименование раздела 1. ловеческими ресурсами Практика управления Нормативно-методическое обеспечечеловеческими ресур- ние системы управления человече- Использование человеческих ресурсов 7. Примерная тематика курсовых (проектов) работ 8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины 8.1. Основная литература:
Основы наукоемкой экономики (знания – креативность - инновации): Учебник/ Под ред. д.э.н., проф. И.А. Максимцева, М.: Изд-во «Креативная экономика», 2010.- 8.2. Дополнительная литература Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера.
– М.: Вузовский учебник, 2011-302 с.
8.3. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы:
2. IBM SPSS STATISTICS BASE
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины Аудитории для проведения лекционных и практических занятий, оснащенные стандартным набором учебной мебели, учебной доской и стационарным или переносным комплексом мультимедийного презентационного оборудования.Методический, наглядный и раздаточный материал для организации групповой и индивидуальной работы обучающихся (схемы, таблицы, образцы анкет, бланки экспертных заключений, памятки, кейсы, сценарии деловых и ролевых игр, варианты тестовых заданий и бланки ответов для проведения тестирования в периоды рубежных срезов и др.).
10. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины 10.1. Образовательные технологии Компетентностные задачи, решаемые в процессе освоения разделов дисциплины, предполагают широкое использование традиционных и современных форм, методов и технологий обучения, направленных на развитие творческого мышления, овладение методами анализа информации, выявления проблемных областей и нахождения оптимальных вариантов решения, выработку навыков критического оценивания различных точек зрения, четкого изложения и отстаивания собственной позиции в устной и письменной форме, приобретение опыта работы в команде, стимулирование к организации систематической самостоятельной работы по дисциплине, самоанализ, самоконтроль и самооценку.
Лекционный курс основывается на сочетании классических образовательных технологий с элементами проблемного обучения и дискуссии. Часть лекционных занятий проводится с использованием информационных технологий (презентационный материал).
На лабораторных занятиях применяются современные образовательные технологии:
кейс-метод (имитация реального события) и др.
Проблематика научного эссе в форме вопросов (формулирование темы эссе осуществляется студентом самостоятельно и является одним из критериев оценки качества работы).
Примерная тематика научных статей:
1. Социальный и экономический контекст трудовой миграции (внутренней и внешней).
2. Миграционная политика России.
3. Прогнозирование численности и профессиональной структуры человеческих ресурсов.
4. Тенденции трудообеспечения в России на период до 2050 г.
5. Глобализация: социальные последствия и воздействие на рынки труда.
6. Объект и субъект УЧР на различных уровнях управления (предприятие, регион, государство).
7. Функции управления человеческими ресурсами.
8. Выбор стратегии УЧР.
10. Жизненный цикл организации и УЧР.
11. Планирование потребности в человеческих ресурсах.
12. Кадровый мониторинг.
13. Маркетинг человеческих ресурсов.
Тематика рефератов:
1. Управление рабочим временем.
2. Деловая оценка работников (аттестация).
3. Корпоративные системы мотивации труда.
4. Компенсационный менеджмент в системе УЧР 5. Корпоративная социальная ответственность бизнеса.
6. Профессиональное обучение работников на предприятии. Коучинг, наставничество и др.
7. Определение коэффициента человеческого развития.
8. Управление человеческими ресурсами наукоемких производств.
9. Организационное поведение в системе УЧР.
10. Система трудовых отношений в УЧР.
11. Антикризисное УЧР.
12. Международное УЧР.
13. Международные организации труда.
14. Сравнительный анализ зарубежных моделей управления персоналом.
15. Человеческий фактор как решающий фактор в современной экономике.
16. Становление управления персоналом как научной дисциплины: сравнительный анализ теоретических концепций.
17. Трудовой потенциал организации: понятие, составляющие и оценка.
18. Конкурентоспособность трудового потенциала организации и методы ее оценки.
19. Социокультурные аспекты управления персоналом.
10.2. Оценочные средства для текущего контроля и промежуточной аттестации Для организации текущего контроля магистрантов заочной формы обучения используется традиционный подход.
Магистранты получают допуск к экзамену при условии успешного выполнения следующих видов учебной работы:
- Ответ на вопрос;
- Участие в дискуссии;
- Создание портфолио:
Написание научной статьи Подготовка реферата Подготовка обзора интернет источников Подготовка обзора библиографических источников Рецензирование научной статьи Разработка теста Разработка тематического глоссария Промежуточная аттестация – проводятся в форме диалога «преподаватель-студент», в рамках которого оцениваются теоретические и практические знания студента.
Раскройте понятие и особенности человеческого капитала.
Как определить экономическую эффективность инвестиций в человеческий капитал?
3. Как осуществляется оценка результативности труда, и каковы ее функции?
4. Чем характеризуется кадровая политика на современном этапе?
5. Почему отбор персонала можно рассматривать как многоступенчатую систему?
6. В чем назначенье профориентации и адаптации кадров, и какое место занимают они в персонале менеджмента?
7. Как оценить примененный человеческий капитал?
8. Объясните зависимость управления персоналом от стадии развития фирмы.
9. В чем сущность теории Х, У?
10. Обоснуйте место кадрового планирования в управлении организации.
11. Почему надо осуществлять планирование деловой карьеры и как это делать?
12. Раскройте кадровые функции и технологии.
13. Охарактеризуйте деятельность кадровых служб как примера функционального разделения труда. В чем особенность ее организационной структуры?
14. Раскройте особенности управления человеческими ресурсами и управление персоналом и определите их взаимосвязь. Определите место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Назовите принципы управления персоналом.
15. В чем сущность оборота кругооборота человеческого капитала?
16. Раскройте эволюцию управления человеческими ресурсами.
17. Дайте определение мотивации в процессе трудовой деятельности. Дифференцируйте виды мотивации.
18. Почему денежное стимулирование является основной формой стимулирования.
19. Какие виды тестирования применяются для отбора и оценки персонала.
20. Какие формы стимулирования вы знаете, охарактеризуйте их.
21. Почему оценка обучения необходима при анализе программ повышения квалификации.
22. Что такое рынок труда и каков механизм его функционирования.
23. Как оценить будущую потребность в персонале и разработать программу ее удовлетворения.
24. Дайте определение понятия карьеры, этапов и стадий карьеры.
25. Какие методы и виды стимулирования высокопроизводительного труда вы знаете?
26. В каких формах может осуществляться развитие персонала?
27. Какие методы набора вы знаете. Дайте определение маркетинга персонала?
28. Раскройте сущность содержательных теорий мотивации.
29. В чем основные задачи набора и отбора персонала. Каковы преимущества и недостатки различных источников набора?
30. В чем особенности программы профориентации и организационной адаптации персонала?
31. Охарактеризуйте центры оценки как оценочной технологии.
– оценка «отлично» выставляется студенту, обнаружившему всестороннее осознанное систематическое знание учебно-программного материала и умение им самостоятельно пользоваться, проявляющему творческие способности в понимании, изложении и использовании учебно-программного материала, умеющему свободно выполнять практические задания, освоившему основную литературу и знакомому с дополнительной литературой, рекомендованной программой, усвоившему взаимосвязь основных понятий дисциплины, в их значении для приобретаемой профессии;
– оценка «хорошо» выставляется студенту, обнаружившему полное знание учебнопрограммного материала, успешно выполнившему предусмотренные программой задачи, усвоившему основную рекомендованную литературу, показавшему систематический характер знаний по дисциплине и способному к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учёбы и профессиональной деятельности; знания и умения студента в основном соответствуют требованиям, установленным выше, но при этом студент допускает отдельные неточности, которые он исправляет самостоятельно при указании преподавателя на данные неточности;
– оценка «удовлетворительно» выставляется студенту, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объёме, необходимом для дальнейшего обучения и предстоящей работы по профессии, справляющемуся с выполнением заданий, предусмотренных программой, обладающему необходимыми знаниями, но допускающему неточности при ответе или выполнении заданий; студент показывает осознанное усвоение большей части изученного содержания и исправляет допущенные ошибки после пояснений, данных преподавателем;
– оценка «неудовлетворительно» выставляется студенту, обнаружившему существенные пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий; при этом студент обнаруживает незнание большей части изученного в семестре (экзаменуемого) материала, не справляется с решением практических задач и не может ответить на дополнительные вопросы преподавателя.
1. Цель и задачи дисциплины Цель дисциплины: сформировать у будущего специалиста комплекс знаний, умений и навыков в области социально-экономических отношений, возникающих в процессе развития человеческих ресурсов организации, ознакомление с механизмами и формами практической реализации отношений, возникающих в процессе развития трудового потенциала.
Задачи дисциплины:
- усвоение современных теоретических представлений о развитии человеческих ресурсов с учетом всего комплекса организационных, социально-экономических, психологических и правовых отношений в процессе реализации целей общества, целенаправленной деятельности организации, личного вклада работника в реализацию целей предприятия, - овладение методами работы по развитию персонала организации, трудового потенциала работника;
- приобретение навыков практической работы, связанной с развитием человеческих ресурсов организации и трудового потенциала работника.
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО Дисциплина М2. В5. «Теория и практика развития человеческих ресурсов» относится к вариативной части профессиональн6ого блока.
Область профессиональной деятельности магистрантов, на которую ориентирует дисциплина «Теория и практика развития человеческих ресурсов» опирается на умения, знания и навыки, сформированные учащимся при изучении таких дисциплин как: « Нормативноправовое регулирование социально- трудовых отношений», «Управление социальноэкономическими системами», «Стратегическое управление человеческими ресурсами».
Дисциплина является базой для изучения таких дисциплин как: «Современные методы оценки трудового потенциала», «Современная теория и практика мотивации и стимулирования труда».
Область профессиональной деятельности магистрантов, на которую ориентирует дисциплина «Теория и практика развития человеческих ресурсов», включает:
- структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
- организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные и муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;
- органы государственного и муниципального управления;
- научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
- учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.
Освоение дисциплины готовит к работе со следующими объектами профессиональной деятельности магистров:
- научно-исследовательские процессы.
- процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
- процессы государственного и муниципального управления;
Профильными для данной дисциплины является организационно-управленческая, аналитическая, научно-исследовательская и педагогическая деятельность магистрантов.
Дисциплина готовит к решению следующих задач профессиональной деятельности:
организационно-управленческая:
- анализ существующих форм организации управления;
- управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников проектами и сетями;
- разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений.
аналитическая:
- поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;
- разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- анализ и моделирование процессов управления.
научно-исследовательская:
- преподавание управленческих дисциплин;
- выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;
- разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций.
педагогическая:
- разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.
Для освоения дисциплины «Теория и практика развития человеческих ресурсов обучающиеся используют знания, умения, навыки, способы деятельности и установки, которые сформировали на предыдущей ступени обучения в процессе изучения таких дисциплин как:
«Современные методы оценки трудового потенциала», «Современная теория и практика мотивации и стимулирования труда».
3. Требования к результатам освоения дисциплины Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (в соответствии с ФГОС ВПО и ООП):
Общекультурных компетенций (ОК):
способностью развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы исследования (OK- 1);
Профессиональных компетенций (ПК):
способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4);
Специальных компетенций (СК):
способностью разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки трудового потенциала (СК-6);
владением методами мотивации и стимулирования работников, в том числе умением применять методы стимулирования развития трудового потенциала (СК-7).
В результате изучения дисциплины магистрант должен теоретические и методологические основы развития человеческих ресурсов организации, процесса развития трудового потенциала;
выделять компоненты трудового потенциала, оценивать значимость компонентов трудового потенциала, определять показатели компонентов трудового потенциала, отражающих различные стороны развития трудового потенциала;
навыками для обучения, развития и совершенствования профессиональных компетенций работников в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности 4. Объем дисциплины и виды учебной работы В том числе:
Практические занятия(ПЗ) Создание портфолио 5. Содержание дисциплины 5.1. Содержание разделов дисциплины Методики обучения, пе- 1. Основные подходы к развитию персонала реобучения и повыше- 2. Основные компоненты развития персонала Методика управления 1. Понятие «карьера», «профессиональная карьера».
карьерой 2. Три направления профессиональной карьеры: вертикальное, горизонтальное, центростремительное.
Оценка эффективности 1. Экономическая эффективность адаптации и развития развития человеческих человеческих ресурсов.
ресурсов 2. Социальная эффективность адаптации и развития человеческих ресурсов.
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами № Наименование обеспечиваемых (последу- № № разделов данной дисциплины, Производственная практика 5.3. Разделы дисциплины и виды занятий № Наименование раздела дис- Лек- Прак Лабор. СРС Всего В т.ч. ауд. занятий Методика управления карьерой.
Оценка эффективности развития человеческих ресурсов.
6. Лабораторный практикум Методики обуче- 1. Основные подходы к развитию персонала и повышения квалификации 2. Основные компоненты развития персонала Методика управ- 1. Понятие «карьера», «профессиональная Оценка эффектив- 1. Экономическая эффективность адаптации человеческих ресурсов 2. Социальная эффективность адаптации и 7. Примерная тематика курсовых (проектов) работ 8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины 3. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Изд-во «Питер», 2009.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А.Я.
Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011.
5. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие для ВУЗов. Изд-во: Дашков и К. – М., 2009. с.
344.
6. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. Полное практическое руководство. Изд-во: Эксмо. – М., 2009.
1. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Изд-во «Питер», 2009.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А.Я.
Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И.
Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления. - М.: КноРус, 2010. - 357 с.
4. Корнийчук Г.А., Козинцева С.В. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала. – Изд-во «Омега – Л», 2010. -174с.
5. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие для ВУЗов. Изд-во: Дашков и К. – М., 2009. с.
344.
6. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. Полное практическое руководство. Изд-во: Эксмо. – М., 2009.
8. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.:
ЮНИТИ, 2009. – 560 с.
9. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Н. А.
Крылова, Ю. В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. Допущено МО РФ.
10. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации : учеб. пособие по специальности "Менеджмент организации" / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2010. - 511 с.
Перечень рекомендуемых Интернет-ресурсов и других электронных информационных
3. IBM SPSS STATISTICS BASE
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины Аудитории для проведения лекционных и практических занятий, оснащенные стандартным набором учебной мебели, учебной доской и стационарным или переносным комплексом мультимедийного презентационного оборудования.Методический, наглядный и раздаточный материал для организации групповой и индивидуальной работы обучающихся (варианты тестовых заданий, бланки ответов для проведения тестирования в периоды рубежных срезов и глоссарий).
10. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины 10.1. Образовательные технологии Компетентностные задачи, решаемые в процессе освоения разделов дисциплины «Теория и практика развития человеческих ресурсов», предполагают широкое использование традиционных и современных форм, методов и технологий обучения, направленных на развитие творческого мышления, овладение методами анализа информации, выявления проблемных областей и нахождения оптимальных вариантов решения, выработку навыков критического оценивания различных точек зрения, четкого изложения и отстаивания собственной позиции в устной и письменной форме, приобретение опыта работы в команде, стимулирование к организации систематической самостоятельной работы по дисциплине, самоанализ, самоконтроль и самооценку.
Лекционный курс основывается на сочетании классических образовательных технологий с элементами проблемного обучения и дискуссии. Часть лекционных занятий проводится с использованием информационных технологий (презентационный материал).
На лабораторных занятиях применяются современные образовательные технологии:
кейс-метод (имитация реального события), деловая и ролевая игра, метод проектной деятельности с последующей презентацией и защитой проекта, метод мозгового штурма и др.
исследовательский групповой проект. Реализация проекта осуществляется в мини-группах (5-7 чел.). В рамках проекта предполагается самостоятельная работа студентов.
метод мозгового штурма - применяется на этапе выполнения практических заданий.
практико-ориентированный проект «Оценка эффективности образовательного проекта», в рамках которого обеспечивается самостоятельная работа студентов;
кейс-метода, работа в группах по 2-3 человека. Решение кейса по теме, включающего в себя научную основу. Представление отчета в виде презентации.
Самостоятельная работа студентов планируется исходя из трех основных задач:
1) подготовки к лабораторным занятиям: выполнение групповых и индивидуальных проектов и подготовка к их защите, сбор материалов для портфолио собственных достижений и подготовка к их презентации, разработка кейса, рейтинговой методики и сценария проекта по предмету, подготовка реферата;
2) выполнение дополнительных учебных заданий, связанных с текущим контролем:
ведение тематического глоссария, и научной статьи;
3) подготовка к прохождению тестирования в периоды рубежных срезов по дисциплине.
Тематика рефератов:
1. Карьера работника: технологии планирования в российских условиях.
2. Обучение персонала: традиции и технологии развития кадрового потенциала организации 3. Развитие кадрового потенциала организации в современных российских условиях.
Проблемы и перспективы.
4. Оптимизация расходов на развитие персонала предприятия (подразделения) 5. Методы обучения персонала на предприятии 6. Анализ эффективности системы профессионального обучения и повышения квалификации на предприятии 7. Анализ образовательного потенциала организации (на примере) 8. Работа с кадровым резервом (на примере …) 9. Проблемы адаптации персонала (на примере …) 10. Адаптация и профессиональная ориентация персонала.
11. Современное состояние и направления перестройки системы переподготовки кадров.
12. Организация процесса адаптации персонала.
13. Организация непрерывного обучения персонала на производстве.
14. Современные технологии в обучении персонала.
15. Оценка потребности в обучении и его эффективность.
16. Формы развития персонала: отечественная и зарубежная практика.
17. Управление знаниями.
10.2. Оценочные средства для текущего контроля и промежуточной аттестации Для организации текущего контроля магистрантов заочной формы обучения используется традиционный подход.
Магистранты получают допуск к зачету при условии успешного выполнения следующих видов учебной работы:
- Участие в дискуссии;
- Создание портфолио:
Подготовка обзора библиографических источников Подготовка обзора интернет источников Решение тематического глоссария Промежуточная аттестация – проводится в форме диалога «преподаватель-студент», в рамках которого оцениваются теоретические и практические знания студента.
Перечень вопросов к зачету:
1. Основные принципы и подходы к развитию человеческих ресурсов.
2. Цели и задачи развития человеческих ресурсов организации.
3. Формы развития персонала.
4. Сущность и специфика профессиональной ориентации.
5. Основные формы профориентации.
6. Координация и методика профориентационной работы.
7. Адаптация» и её виды.
8. Этапы адаптации.
9. Мероприятия осуществляемые в процессе ведения в организацию, в подразделение, в должность.
10. Планирование адаптационного процесса.
11. Организация адаптационного процесса.
12. Мотивация руководителей к качественному осуществлению адаптационного процесса.
13. Контроль адаптации.
14. Результаты адаптации.
15. Качественные методы оценки эффективности адаптации.
16. Количественные методы оценки эффективности адаптации.
17. Система профессионального обучения.
18. Специфика организации профессионального обучения в странах ЕС.
19. Специфика организации профессионального обучения в США.
20. Специфика организации профессионального обучения в России.
Государственные образовательные стандарты 21. Понятие, формы и цели обучения персонала в организации.
22. Диагностика необходимости обучения персонала 23. Профессиональное обучение и его этапы. Специфика профессионального обучения взрослых 24. Методы профессионального обучения.
25. Цель и методика организация переобучения персонала.
26. Виды повышения квалификации.
27. Методы повышения квалификации.
28. Методы оценки качества обучения.
29. Критерии результативности обучения.
30. Оценка эффективности инвестиций в обучение.
31. Понятие и виды профессиональной карьеры.
32. Этапы профессиональной карьеры.
33. Планирование карьеры. Партнерство в планировании карьеры.
34. Экономическая эффективность адаптации и развития человеческих ресурсов.
35. Социальная эффективность адаптации и развития человеческих ресурсов.
36. Методы и инструменты оценки эффективности адаптации и развития человеческих ресурсов.
Критерии оценки на зачете:
– оценка «зачтено» выставляется студенту, обнаружившему полное знание учебнопрограммного материала, успешно выполнившему предусмотренные программой задачи, усвоившему основную рекомендованную литературу, показавшему систематический характер знаний по дисциплине и способному к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учёбы и профессиональной деятельности; знания и умения студента в основном соответствуют требованиям, установленным выше, но при этом студент допускает отдельные неточности, которые он исправляет самостоятельно при указании преподавателя на данные неточности;
– оценка «не зачтено» выставляется студенту, обнаружившему существенные пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий; при этом студент обнаруживает незнание большей части изученного в семестре (экзаменуемого) материала, не справляется с решением практических задач и не может ответить на дополнительные вопросы преподавателя.
Примерные тестовые задания:
Тест:
1Альтернативой найму новых работников может быть (укажите все верные варианты) внутренний конкурс совмещение функций сверхурочная работа 2.К методам анализа работы при разработке требований к исполнителю должности относят (укажите все верные варианты) непосредственное наблюдение анализ конкретных ситуаций обсуждение с исполнителем должности и его руководителем использование контрольных списков, в которых перечислены вопросы для анализа работы.
3. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как (укажите все верные варианты) поиск кандидатов на основе формальных характеристик формирование кадрового резерва внутренний конкурс лизинг персонала 4. Приспособление к нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе – это a) первичная адаптация b) вторичная адаптация c) социально-психологическая адаптация d) организационная адаптация e) функционирование f) действенная адаптация g) психофизиологическая адаптация 5. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда – это a) первичная адаптация b) вторичная адаптация c) социально-психологическая адаптация d) организационная адаптация e) функционирование f) действенная адаптация g) психофизиологическая адаптация 6. Знакомство сотрудника со структурой организации, местом своего подразделения и должности в общей структуре – это a) первичная адаптация b) вторичная адаптация c) социально-психологическая адаптация d) организационная адаптация e) функционирование f) действенная адаптация g) психофизиологическая адаптация 7. Управление процессом адаптации нового сотрудника начинается a) с прикрепления его к наставнику b) с первичной адаптации c) с социально-психологической адаптации d) с оценки уровня подготовленности новичка e) с профессиональной адаптации f) со знакомства новичка с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда g) с введения работника в рабочую группу h) с объяснения задач и требований к работе 8. Введение работника в рабочую группу осуществляется в рамках программы общей ориентации программы специальной ориентации действенной адаптации вторичной адаптации социально-психологической адаптации организационной адаптации работы в проектной группе 9. Знакомство нового сотрудника с фирмой и ее историей, кадровой политикой осуществляется в рамках программы общей ориентации программы специальной ориентации действенной адаптации вторичной адаптации социально-психологической адаптации организационной адаптации функционирования 10. Объяснение новому сотруднику задач и требований к работе осуществляется в рамках первичной адаптации программы общей ориентации программы специальной ориентации действенной адаптации вторичной адаптации социально-психологической адаптации организационной адаптации функционирования 11. Этап адаптации, когда необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах и вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности, - это первичная адаптация вторичная адаптация социально-психологическая адаптация организационная адаптация функционирование действенная адаптация психофизиологическая адаптация 12.Количественные и качественные показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудника в ее различных сферах, степень утомляемости, уровень нервной перегрузки – это уровень социально-психологической адаптации объективные показатели адаптации субъективные показатели адаптации уровень первичной адаптации 13. Показатели удовлетворенности сотрудника работой в целом и отдельными ее проявлениями (отношение к профессии, взаимоотношения с коллективом, самочувствие, понимание своей роли в общем процессе решения задач) относятся к показателям уровня первичной адаптации показателям уровня социально-психологической адаптации объективным показателям адаптации субъективным показателям адаптации показателям уровня вторичной адаптации 14.Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это первичная адаптация вторичная адаптация социально-психологическая адаптация организационная адаптация функционирование 15.Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, - это первичная адаптация вторичная адаптация социально-психологическая адаптация организационная адаптация функционирование профессиональная адаптация 16. Управление трудовой адаптацией требует проработки следующих организационных элементов (укажите все верные варианты):
структурное закрепление функции управления адаптацией технология процесса управления адаптацией информационное обеспечение этого процесса разработка программы ориентации организация знакомства нового сотрудника с коллективом 1.Какой вид обучения высвобождаемого работника применяется, если невозможно его использовать в соответствии с прежней профессией?
подготовка переподготовка повышение квалификации курсовая форма обучения бригадная форма обучения 2. Какой вид обучения работников используется с целью внедрения коллективных форм организации труда?
переподготовка освоение смежной профессии повышение квалификации курсовая форма обучения бригадная форма обучения 3. Какой вид обучения направлен на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний?
подготовка переподготовка повышение квалификации индивидуальное обучение курсовая форма обучения бригадная форма обучения 4. Процесс обучения персонала должен начинаться с определения целей обучения с определения потребности в обучении с разработки учебного плана с формулирования требований к должности с выбора методов обучения с распределения ресурсов 5. Верно ли утверждение, что затраты на обучение персонала практически никогда не окупаются?
51. Верно ли, что планированием и организацией процесса обучения персонала должен заниматься только менеджер по персоналу?
6 При определении потребности в обучении персонала учитываются (укажите все верные варианты) основные положения коллективного договора планируемые технико-технологические изменения особенности организационной культуры уровень подготовленности новых сотрудников результаты аттестации характер внешней среды организации планы по расширению рынка сбыта продукции 7. Выбор методов обучения персонала осуществляется исходя из (укажите все верные варианты) целей обучения финансовых ресурсов, отведенных по плану на обучение персонала ресурса времени числа обучаемых лиц квалификации преподавателя опыта других предприятий 8. При составлении учебных планов необходимо учитывать специальные требования к персоналу и степень соответствия персонала этим требоваa) ниям потребности самого обучаемого квалификацию преподавателя опыт других предприятий 9. Метод обучения, при котором обучающий должен только демонстрировать правильный образ действий, - это делегирование полномочий метод усложняющихся заданий программированное обучение наставничество анализ ключевых элементов работы группы по обмену опытом 10. Метод обучения, при котором весь курс разбит на разделы, и перейти к изучению следующего раздела обучаемый может только после успешного тестирования по предыдущему разделу – это разбор учебных примеров моделирование учеба в проектной группе метод открытий программированное обучение наставничество анализ ключевых элементов работы 11. Основными преимуществами методов обучения на рабочем месте являются (укажите все верные варианты) экономичность высокая квалификация обучающего персонала максимальное соответствие потребностям организации по содержанию курсов возможность познакомиться с передовыми достижениями в сфере техники и технологии возможность перехода от процесса обучения к выполнению рабочих обязанностей 12. Метод обучения, ограниченный во времени и представляющий собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте – это моделирование учеба в проектной группе инструктаж метод открытий программированное обучение 13. Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, - это учеба в проектной группе инструктаж метод открытий программированное обучение 14. Метод обучения, при котором обучаемому сотруднику передается четко очерченная область задач, - это учеба в проектной группе инструктаж метод открытий программированное обучение делегирование полномочий 15. Метод обучения, при котором обучаемый сотрудник осваивает специальную программу рабочих действий, выстроенную по степени их важности, расширению объема задания – это учеба в проектной группе инструктаж метод открытий программированное обучение делегирование полномочий метод усложняющихся заданий 16. Метод обучения, при котором обучаемый сотрудник в разных подразделениях компании или другого предприятия наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством – это инструктаж метод открытий программированное обучение делегирование полномочий метод усложняющихся заданий стажировка 1. Цель и задачи дисциплины Цель - формирование у магистрантов комплексного представления о теоретических основах и специфике процесса принятия решений в трудовой сфере, включая типологию решений, модели, анализ внешней среды и альтернатив, приемы разработки и выбора решений в различных условиях.
Задачи:
познакомить магистрантов с научными методами и способами повышения эффективности процесса управления человеческими ресурсами через грамотную разработку дать магистрантам представление о специфике и об областях применения количественного и качественного инструментария разработки и принятия управленческих решений в трудовой сфере;
привить практические навыки деятельности по разработке управленческих решений различных типов.
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО Дисциплина М.2.В.2 «Техника принятия эффективных управленческих решений в трудовой сфере» относится профессиональному циклу дисциплин и входит в состав вариативной части основной образовательной программы.
Область профессиональной деятельности магистрантов, на которую ориентирует дисциплина «Техника принятия эффективных управленческих решений в трудовой сфере», включает:
- организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные и муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей в различных службах аппарата управления;
- органы государственного и муниципального управления;
- структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело;
- научно-исследовательские организации, связанные с решением управленческих проблем;
- учреждения системы высшего и дополнительного профессионального образования.
Освоение дисциплины готовит к работе со следующими объектами профессиональной деятельности магистров:
- процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
- процессы государственного и муниципального управления;
- научно-исследовательские процессы.
Профильными для данной дисциплины является организационно-управленческая, аналитическая, научно-исследовательская и педагогическая деятельность магистрантов.
Дисциплина готовит к решению следующих задач профессиональной деятельности:
организационно-управленческая:
- управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников проектами и сетями;
- разработка стратегий развития организаций и их отдельных подразделений.
аналитическая:
- поиск, анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений;
- анализ существующих форм организации управления;
- разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- анализ и моделирование процессов управления.
научно-исследовательская:
- выявление и формулирование актуальных научных проблем;
- разработка программ научных исследований и разработок, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований и анализа их результатов;
- разработка организационно-управленческих моделей процессов, явлений и объектов, оценка и интерпретация результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по теме исследования;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций.
педагогическая:
- преподавание управленческих дисциплин;
- разработка образовательных программ и учебно-методических материалов.
Для освоения дисциплины «Техника принятия эффективных управленческих решений в трудовой сфере» опирается на умения, знания и навыки, сформированные учащимся при изучении таких дисциплин как: «Современные проблемы менеджмента», «Управленческая экономика».
3. Требования к результатам освоения дисциплины Изучение дисциплины направлено на формирование следующих компетенций.
Общекультурных компетенций (ОК):
способностью принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия (ОК-4);
Профессиональных компетенций (ПК):
владением методами экономического анализа поведения экономических агентов и рынков в глобальной среде (ПК-6) способностью готовить аналитические материалы для управления бизнес-процессами и оценки их эффективности (ПК-8) Специальных компетенций (СК):
способность принимать организационно-управленческие решения в сфере управления человеческими ресурсами и оценивать их последствия (СК-1);
В результате изучения дисциплины магистрант должен:
основные результаты новейших исследований по проблемам менеджмента;
модели поведения экономических агентов и рынков;
основные элементы процесса стратегического управления и альтернативы стратегий развития современные теории и концепции поведения на различных уровнях организации;
- основные информационные технологии управления бизнес-процессами;
управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку стратегии организации на основе современных методов и передовых научных достижений;
выявлять перспективные направления научных исследований, обосновывать актуальность, теоретическую и практическую значимость исследуемой проблемы, формулировать гипотезы, проводить эмпирические и прикладные исследования;
обрабатывать эмпирические и экспериментальные данные; проводить количественные прогнозирование и моделирование управления бизнес процессами;
«