[ МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
"КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
дисциплины "Управление персоналом" _
для специальности 080102.65 "Мировая экономика"_ Ведущая кафедра управления и маркетинга Заочная форма Очная форма обучения обучения Вид учебной работы Всего Всего Курс, Курс, семестр часов часов семестр Лекции 5 курс, 9 семестр 20 - Практические занятия 5 курс, 9 семестр 16 - семинары) Всего аудиторных занятий 5 курс, 9 семестр 36 - Самостоятельная работа 5 курс, 9 семестр 34 - Контрольные работы - - - Зачет да 5 курс, 9 семестр - Всего по дисциплине 5 курс, 9 семестр
70 - ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
1.1 Цель изучения дисциплины Дисциплина «Управление персоналом» входит в цикл общепрофессиональных дисциплин ОПД. Р.2.Целью подготовки студентов по данной дисциплине является освоение основных понятий, принципов и методов работы с кадрами в организациях, что позволяет раскрыть закономерности поведения людей в процессе трудовой деятельности и структурировать действия и отношения в коллективе для достижения высокой производительности труда и развития личности работников.
1.2 Задачи изучения дисциплины Основными задачами дисциплины являются следующие:
формирование представлений о сущности управления персоналом, основных понятий и показателей управления персоналом, роли кадровой политики на предприятиях и в организациях;
приобретение знаний в области управления формированием кадров высокой квалификации, в области нормативно-правовой базы управления персоналом;
изучение вопросов профессионального отбора работников, их обучения, повышения квалификации, профессионального продвижения; изучение теоретических подходов и приобретение практических навыков в организации приема и увольнения работников;
ознакомление с основами делопроизводства в сфере управления персоналом.
2. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ
ДИСЦИПЛИНЫ
В результате изучения курса «Управление персоналом» студенты должны знать:- теоретические основы управления персоналом;
- требования к работникам отделов кадров, менеджерам по работе с персоналом;
- требования к профессиональному подбору работников, формы и методы обучения кадров;
- кадровое прогнозирование, планирование и регулирование;
- общие понятия о мотивации в процессе управления персоналом;
- сущность и общие понятия по адаптации и перемещениям работников предприятия;
- элементы и направления рационализации труда, формирования оптимальных режимов труда и отдыха;
- методики оценки кадров.
В результате изучения курса «Управление персоналом» студенты должны уметь:
- рассчитывать дополнительную потребность в кадрах и их профессиональной подготовке по различным формам обучения;
- проводить аналитическую работу с кадрами в целях формирования стабильных коллективов и управления конфликтами на предприятии;
- правильно принимать решения по управлению персоналом в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
- развивать творческий потенциал, управлять карьерой работников предприятия;
- организовывать процессы отбора, подбора персонала, составлять модель рабочего места.
Изучение дисциплины позволит будущему экономисту по мировой экономике владеть навыками:
- проведения аналитической и рационализаторской работы по оценке систем управления персоналом;
- информационного обеспечения практической работы с персоналом;
- квалифицированной оценки работников организации.
В ходе обучения применяются следующие формы учебного процесса:
лекции и практические занятия, самостоятельная внеаудиторная работа. В качестве метода проверки знаний будет практиковаться устный опрос студентов, написание контрольных работ по предложенным темам, письменные ответы на предложенные задачи и ситуации.
По итогам изучаемого курса студенты сдают зачет.
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
3.(лекционный курс) Тема №1. Место и роль управления персоналом в организации.
Роль человека в организации (развитие управления персоналом).
Формирование науки управления персоналом. Функции первых отделов кадров.
Создание бюрократического административного механизма на предприятиях.
Инновационные подходы к управлению персоналом. Основные факторы повышения роли персонала в современном производстве. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации. Определение численности трудовых ресурсов. Персонал организации как объект управления. Основные признаки персонала. Специфика человеческих ресурсов. Основные компоненты трудового потенциала работника. Понятие и функции кадрового менеджмента в организации. Специфика кадрового менеджмента. Модели управления персоналом. Модели кадрового менеджмента. Зарубежный опыт управления персоналом. Категории персонала. Структура персонала. Сущность и классификация персонала по категориям. Структура персонала в оценке квалификации персонала.
Тема №2. Методология управления персоналом.
Основные подходы к управлению персоналом. Концепция управления персоналом. Основные задачи управления персоналом. Теория «человеческого капитала». Особенности человеческого капитала.
Тема №3. Система управления персоналом.
Система целей в управлении персоналом. Виды целей организации.
Разновидности социальных целей. Система управления персоналом организации. Цели и функции системы управления персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Подсистемы управления персоналом. Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм. Место и роль службы управления персоналом в системе управления предприятием. Цели, задачи и структура службы управления персоналом. Формирование оргструктуры системы управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом.
Тема №4. Обеспечение системы управления персоналом организации.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Качественная характеристика кадровиков, кадровой службы. Количественный состав службы управления персоналом. Методы расчета численности служащих организации.
Документационное, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Унифицированные системы документации. Хранение документации по личному составу. Формы информационного обеспечения службы управления персоналом. Основные группы средств оргтехники.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Основные организационно-распорядительные, организационные, нормативные, регламентирующие документы.
Тема №5. Планирование работы с персоналом организации.
Кадровая стратегия и кадровая политика. Кадровая политика государства.
Кадровая политика организации. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации. Формирование стратегии управления персоналом организации. Маркетинг персонала.
Принципы маркетинга персонала. Внутренние и внешние источники трудовых ресурсов. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Этапы планирования потребности в персонале. Оценка наличных ресурсов. Методы расчета численности персонала. Планирование и анализ показателей по труду. Расходы на персонал – интегральный показатель. Система показателей по труду.
Информационная база планирования и прогнозирования. Пути и методы сокращения текучести кадров. Причины текучести кадров. Коэффициент текучести. Влияние различных факторов на текучесть кадров. Управление текучестью кадров.
Тема №6. Наём, подбор и оценка персонала.
Наём, отбор и приём персонала. Набор, отбор и наём персонала как функция менеджера по персоналу. Вербовка персонала. Технология анализа, описания и конструирования рабочих мест. Методы отбора кандидата на должность. Подбор и расстановка персонала. Принципы подбора персонала.
Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва. Деловая оценка персонала. Основные задачи оценки персонала. Показатели оценки.
Методы оценки.
Тема №7. Профориентация и адаптация персонала.
Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.
Социальная структура коллектива. Ролевая структура коллектива. Особенности адаптации персонала. Функции трудовой адаптации на предприятии. Задачи трудовой адаптации. Направления адаптации. Структура трудовой адаптации.
Управление трудовой адаптацией работника. Разработка программ адаптации.
Типы адаптации. Понятие, этапы карьеры. Понятие, стадии и выбор карьеры.
Типы карьеры. Профессиональная карьера. Организационная карьера.
Организация профессионально-служебного продвижения в организации.
Планирование карьеры. Понятие профессионализма. Критерии профессионализма. Фазы развития профессионализма.
Тема №8. Управление трудовым поведением.
Сущность и специфика трудового поведения. Трудовое поведение – динамическая, многоуровневая система. Праксеологические характеристики трудового поведения Теория поведения личности в организации. Управление социальным развитием коллектива. Развитие персонала. Разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Команда как организационная форма управления.
Формирование рабочих групп. Работа в команде. Технология создания трудовой команды. Этапы командообразования. Понятие эффективной команды. Активизация творческого потенциала работников. Формы активизации творческого потенциала работников. Причины снижения творческой активности человека. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Вознаграждения, их роль и значение в управлении персоналом.
Формы материального поощрения. Система стимулирования труда работников.
Особенности стимулирования различных категорий работников. Статусные элементы трудового потенциала.
Тема №9. Управление психологическим климатом коллектива.
Понятие психологического климата коллектива. Основные черты коллектива. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Типы взаимодействия в коллективе. Конфликты в коллективе, способы их анализа и урегулирования. Природа конфликта. Основные понятия и типы конфликтов. Динамика протекания конфликта. Социальнопсихологические теории конфликта. Методы анализа конфликта. Разрешение социально-трудовых конфликтов. Прогнозирование и предупреждение конфликта. Управление конфликтами и стрессами. Стратегия и тактика поведения в конфликте. Управление коммуникациями в конфликте. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов. Правила профилактики конфликтов.
Тема №10. Оценка результатов и эффективность деятельности персонала.
Оценка результативности труда различных категорий работников. Теория и практика оценки персонала. Подходы к оценке результативности труда. Цели и функции оценки результатов трудовой деятельности. Разработка методики оценки трудовой деятельности и доведение её до работников. Подготовка и реализация программы оценки. Оценка потенциала работника. Оценка индивидуального вклада. Аттестация персонала. Стратегические цели аттестации. Явные и латентные цели аттестации. Процедуры аттестации. Аудит персонала. Принципы аудиторской проверки. Оценка кадрового потенциала.
Основные группы методов аудита персонала. Этапы аудиторской проверки.
ПРАКТИЧЕСКИЕ (СЕМИНАРСКИЕ) ЗАНЯТИЯ
п/п Тема занятия Роль управления персоналом в организации. (С).Определение навыков управляющего. (ПЗ).
Система управления персоналом. (С).
Планирование показателей по труду. (ПЗ).
Подбор персонала. Модели рабочих мест. (ПЗ).
Деловая игра «Подбор персонала». (ПЗ).
Стратегический план по самосовершенствованию и достижению личных целей. (ПЗ).
Управление конфликтами. (ПЗ).
Эффективность деятельности персонала. (С). Оценка результатов деятельности персонала. (ПЗ).
4. ЛАБОРАТОРНЫЙ ПРАКТИКУМ
5. РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКИЕ РАБОТЫ
6. КОНТРОЛЬНЫЕ РАБОТЫ
8. КУРСОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
9. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ (УЧЕБНАЯ) ПРАКТИКА
10. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ ПОД КОНТРОЛЕМ
ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Виды и объём самостоятельной работы 10. Вид самостоятельной работы индивидуальным заданиям 1. Перечень вопросов для самостоятельной работы студентов Наименование разделов, тем персоналом в организации управления.Методология управления Концепция управления персоналом.
Система управления их деятельности.
персоналом 2. Современные функции служб персонала.
Наём, подбор и оценка персонала.
успешности работников 3. Деловая карьера. Виды и типы карьеры.
Оценка результатов и персонала в организации.
эффективность деятельности2. Оценка результатов труда персонала 2. Выполнение домашних заданий, домашних контрольных работ Задание. Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях.
Цель задания. Развитие навыков анализа зарубежных концепций управления персоналом предприятий с целью их адаптации к российским условиям.
Содержание задания. Ознакомиться с положениями и базовыми характеристиками японской модели управления персоналом. Выявить возможности модификации данной модели с учетом российской специфики.
Задание 1.
Изучить особенности японской модели управления персоналом.
Японская модель управления персоналом Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет не более 1,5-2% в год.
преимущественно долговременные связи работников с местом работы;
отказ от сдельной оплаты труда;
девиз: «фирма – родной дом, родная семья»;
комплексное, всестороннее и постоянное (24 часа в сутки) воздействие на персонал;
ориентация на коллективные цели и виды деятельности;
широкое участие работников в управлении (трудящиеся в высших органах управления, самоуправление на рабочем месте);
всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников.
В рамках японской модели широко используется система пожизненного найма, т.е. система взаимных моральных обязательств между фирмой и её работником. Выделяют следующие результаты системы пожизненного найма:
закрепление высококвалифицированной рабочей силы;
воспитание «духа соучастия»
воспитание чувства семьи;
идентификация работников с местом работы;
фирменный патриотизм, клановость;
индивидуализация места работы;
внушение чувства безопасности;
ориентация на коллективные цели и формы работы;
высокий уровень трудовой морали;
активное участие в делах «родной фирмы»;
рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.
Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии в рамках системы пожизненного найма «оплата по старшинству». Суммарный доход работника складывается из составляющих:
основной оклад (базисная ставка) – 40-50%;
премии – 15-30%;
дополнительные выплаты на социальные нужды – 15-40%.
Состав базисной ставки определяется следующими параметрами:
уровнем образования (20%);
стажем (20%);
величиной ответственности (20%);
необходимостью самостоятельных решений (10%);
психическими нагрузками (10%);
физическими нагрузками (10%);
условиями труда (5%);
безопасностью труда (5%).
Система пенсионного обеспечения Японии отличается от принятой системы ежемесячных выплат западных стран: в Японии выплачивается единовременное пособие.
Сформулируйте положительные и отрицательные черты российских работников и условий управления персоналом отечественных предприятий, влияющие на применение японской модели.
Задание 2.
Учредители предприятия предложили вам (команде менеджеров) функционирования предприятия. Проведите анализ положительных и отрицательных последствий применения японской модели на конкретном предприятии. Выявите возможности преобразования данной модели с учетом российской специфики.
Задание. Потенциал службы персонала.
Цель задания. Освоить методику оценки потенциала службы персонала и определить соответствие работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям.
Содержание задания. Выбрать варианты суждений, наиболее соответствующих положению дел в оцениваемой организации. Оценить потенциал службы персонала, выявив сильные и слабые места.
Методические указания по выполнению задания.
Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.
Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений.
Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.
СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА:
занимается только оформлением приёма, перемещения, увольнения и т. п. – 1;личным учётом и обучением – 2;
также аттестацией – 3;
выполняет также одну-две другие функции – 5;
выполняет восемь стандартных функций (они названы в пунктах 2-9 настоящего опросника) – 8;
выполняет более восьми функций – 10.
осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – 0;
по объявлению – 1;
по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями – 2;
через краткие публикуемые объявления – 3;
благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам – 5;
существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников – 7;
он подбирает большую часть работников – 10.
КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ:
производится случайно и только по профессиональному принципу – 1;руководитель на глаз старается подобрать работников с учётом того, кто с кем будет работать – 3;
существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему ещё не применяли – 5;
такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях – 8;
эти методы используются в обязательном порядке – 10.
КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА:
отсутствует – 0;используется для отдельных работников в самом общем виде – 2;
для многих работников в общем виде – 4;
для немногих работников, но чётко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7; практически для всех работников сверху донизу в чётко выраженной форме – 10.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ:
практически отсутствуют – 0;существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2;
для многих работников в таком же общем виде – 4;
для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5; для немногих, но с очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контрактами и режимом работы – 7;
практически такие инструкции введены повсеместно – 10.
ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ:
практически отсутствует – 0;касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3;
эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации – 4;
лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие – существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учёбу – 8;
такая система охватывает весь без исключения персонал – 10.
ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ:
дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства – 0;зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику – 2;
зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – 4;
производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5;
на конкурсной основе по объективным критериям – 7;
существуют график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие – 10.
практически не проводится – 0;
проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – 1;
для большинства категорий персонала, но чисто формально – 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно – 5;
по этим же методикам строго регулярно – каждые три-пять лет – 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три по тестовым методикам ежегодно – 10.
осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию – 1;
работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – 5;
каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на кармане работников службы персонала – 10.
ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ:
работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству – 0;увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1;
им стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3;
ищут им другую работу и обязательно по специальности – 5; профориентируют и, в случае необходимости, дают новую специальность за свой счёт или совместно с принимающим на работу предприятием – 10.
Вывод и рекомендации предприятию.
3. Подготовка рефератов 1. Необходимость научного подхода к руководству персоналом.
2. Персонал организации как объект управления.
3. Основные подходы к управлению персоналом (экономический, органический, гуманистический).
4. Службы персонала и основные направления их деятельности.
5. Современные функции служб персонала.
6. Привлечение персонала. Процесс отбора персонала.
7. Подбор и расстановка персонала как одна из важнейших функций управленческого цикла.
8. Организация системы обучения персонала. Современные формы профессионального обучения.
9. Управление деловой карьерой персонала.
Факторы стимулирования и мотивации персонала.
Причины снижения мотивации. Психологические предпосылки обеспечения положительной мотивации.
Роль социальных норм в регулировании поведения работников в организации.
Методы психологической диагностики персонала. Формирование и коррекция лидерского поведения менеджера по персоналу.
Управление коммуникациями.
Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда. Цели системы оценки персонала в организации.
4. Подготовка докладов 1. Понятие и функции кадрового менеджмента в организации.
2. Зарубежный опыт управления персоналом (американский, японский, европейский).
3. Философия управления персоналом.
4. Концепция управления персоналом.
5. Закономерности и принципы управления персоналом.
6. Подсистемы управления персоналом.
7. Проведение собеседования при отборе персонала.
8. Методики отбора персонала.
9. Развитие организации и её сотрудников.
Деловая карьера. Виды и типы карьеры. Этапы карьеры.
Теория поведения личности в организации.
12. Команда как организационная форма коллективного управления. Формирование Методы управления конфликтами.
Формы производственных конфликтов.
Анализ и описание работы и рабочего места. Методы анализа работы.
10.3 Затраты на персонал организации, их оценка.
10.4 Рекомендуемая литература для самостоятельного изучения отдельных тем (вопросов) Зарубежный опыт управления [1, с. 232-272; [1, с. 18-22;
Методы психологической [1, с. 257-278; [1, с. 324-347;
диагностики персонала. 2, с.341-350]. 2, с. 42-72;
кадровой стратегии и политики. 2, с. 184-230].
Набор, отбор и наём персонала [1, с. 150-168; [1, с. 130-147; 3, с.
как функция менеджера по 2, с. 313-328]. 210-217;
Методы отбора кандидата на [1, с. 148-164; [1, с. 50-57;
Понятие, стадии и выбор [1, с. 225-243; [3, с. 268-280].
карьеры. Типы карьеры. 2, с. 426-447].
Вознаграждения в управлении [1, с. 376-394].
персоналом.
Теория поведения личности в [2, с. 471-482].
организации.
Управление персоналом [2, с. 345-352].
кризисного предприятия.
деятельности подразделений управления организации.
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
11.Используемые в учебном процессе тесты – в Приложении к учебнометодическому комплексу.
Контрольные вопросы 1. Приблизительная дата возникновения отдела кадров ….
2. Функции первых отделов кадров ….
3. Создание бюрократического административного механизма на предприятиях сопровождалось следующими изменениями в управлении персоналом ….
4. Ведущие направления управления персоналом в 1900-1950 гг.
5. Ведущие направления управления персоналом в 1950-2000 гг.
6. Представления о работнике по тейлористской модели управления. Перечислить основные факторы.
7. Факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе.
8. Трудовые ресурсы представляют собой ….
9. Трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или 10.Численность трудовых ресурсов можно определить по формуле ….
11.Понятие «персонал» означает ….
12.Перечислить основные признаки персонала.
13.Человеческие ресурсы – ….
14.Перечислить специфические качества человеческих ресурсов.
15.Трудовой потенциал работника – это ….
16.Назвать компоненты трудового потенциала работника.
17.Методы измерения трудового потенциала.
18.Управление персоналом – это ….
19.Функции управления персоналом.
20.Описать основные модели кадрового менеджмента.
21. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на категории ….
22.К категории рабочих относится персонал, который ….
23.Младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг (курьеры, водители персональных автомобилей руководства), относится к категории ….
24.К служащим относятся работники ….
25.К категории руководителей относятся работники ….
26.Специалисты в своей деятельности заняты ….
27.Категория работников, осуществляющая подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание – это ….
28.Различия в степени квалификации рабочих отражаются в ….
29.Структура персонала предполагает следующие характеристики ….
30.Основные подходы к управлению: ….
31.Охарактеризовать экономический подход к управлению.
32.Охарактеризовать органический подход к управлению.
33.Охарактеризовать гуманистический подход к управлению.
34.Теория человеческого капитала исследует ….
35.Особенности человеческого капитала ….
36.Цели организации можно разделить на четыре вида ….
37.Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала, имеет следующую структуру ….
38.Система целей администрации организации по отношению к персоналу имеет следующую структуру ….
39.В системе управления персоналом организации выделяются следующие подсистемы: ….
40.Подсистема линейного руководства осуществляет ….
41.Какими факторами определяется место подсистемы в системе управления персоналом организации?
42.Как меняется состав функций системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации?
43.Совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчинённая глобальной цели организации – ….
44.Методы расчёта численности руководителей, специалистов и других служащих организации.
45.Срок и форма хранения документации по личному составу?
46. Основные группы средств оргтехники, составляющих основу технического обеспечения системы управления персоналом организации: ….
47.Назвать основные документы, составляющие нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
48.Документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации – ….
49.Документ, содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к 50.Вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала отражаются в регламентирующем документе ….
51.Перечислить основные закономерности управления персоналом.
52.Принципы управления персоналом – это ….
53.Перечислить основные принципы управления персоналом.
54.Основные черты управления персоналом в американской компании.
55.Основные черты управления персоналом в японской компании.
56.Перечислить наиболее значимые навыки руководителя низового уровня управления.
57.Перечислить наиболее значимые навыки руководителя среднего уровня управления.
12. Перечислить наиболее значимые навыки руководителя высшего уровня управления.
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В
13.
ПРЕПОДАВАНИИ ДИСЦИПЛИНЫ
12.1 Дискуссия групповая Метод организации совместной коллективной деятельности, позволяющий в процессе непосредственного общения путем логических доводов воздействовать на мнения, позиции и установки участников дискуссии.Целью дискуссии является интенсивное и продуктивное решение групповой задачи. Метод групповой дискуссии обеспечивает глубокую проработку имеющейся информации, возможность высказывания студентами разных точек зрения по заданной преподавателем проблеме, тем самым, способствуя выработке адекватного в данной ситуации решения. Метод групповой дискуссии увеличивает вовлеченность участников в процесс этого решения, что повышает вероятность его реализации.
Данный комплекс методов обучения используется в учебном процессе при проведении практических (семинарских) занятий по следующим темам:
Тема 1. Определение навыков управляющего.
Тема 4. Подбор персонала. Модели рабочих мест.
Тема 5. Деловая игра «Подбор персонала».
Тема 7. Управление конфликтами.
Публичное сообщение, представляющее собой развернутое изложение определенной темы, вопроса программы. Доклад может быть представлен различными участниками процесса обучения.
Доклады направлены на более глубокое изучение студентами лекционного материала или рассмотрения вопросов для дополнительного изучения.
Данный метод обучения используется в учебном процессе при проведении практических (семинарских) занятий по следующим темам:
Тема 1. Роль управления персоналом в организации.
Тема 2. Система управления персоналом.
Тема 4. Подбор персонала.
Тема 8. Эффективность деятельности персонала. Оценка результатов деятельности персонала 12.3 Интерактивные методы обучения Методы обучения, при которых процесс передачи информации построен на принципе активного двухстороннего взаимодействия преподавателя и студента. Он предполагает большую активность студента, его творческое переосмысление полученных сведений. Основные критерии интерактивной модели обучения: возможность неформальной дискуссии, свободного изложения материала, наличие групповых заданий, которые требуют коллективных усилий, инициативность студента, постоянный контроль во время семестра, выполнение письменных работ. Используются методы презентации, дискуссии, метод текущего контроля, метод тестирования.
Данный комплекс методов обучения активно используется в учебном процессе при проведении практических (семинарских) занятий.
12.4 Пост-тест Данный метод обучения используется в учебном процессе при проведении тестирования с использованием аттестационного педагогического измерительного материала для оценки качества знаний студентов по дисциплине.
Используется на практических занятиях по темам:
Тема 1. Роль управления персоналом в организации.
Тема 2. Система управления персоналом.
Тема 4. Подбор персонала.
Тема 7. Управление конфликтами.
Тема 8. Эффективность деятельности персонала.
12.5 Мультимедийные средства Мультимедийные средства используются для чтения лекций по темам:
Тема №1. Место и роль управления персоналом в организации.
Тема №2. Методология управления персоналом.
Тема №3. Система управления персоналом.
Тема №8. Управление трудовым поведением.
14. ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ 1. Научный подход к руководству персоналом. Развитие управления персоналом.
2. Факторы повышения роли персонала в современном производстве.
3. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации.
4. Понятие и функции кадрового менеджмента в организации.
5. Модели управления персоналом. Особенности их применения.
6. Категории персонала. Структура персонала.
7. Основные подходы к управлению персоналом.
8. Зарубежный опыт управления персоналом (американский, японский, европейский).
9. Философия управления персоналом.
10. Концепция управления персоналом.
11. Закономерности и принципы управления персоналом.
12. Теория «человеческого капитала».
13. Система целей в управлении персоналом.
14. Система управления персоналом организации.
15. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
16. Документационное, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
17. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
18. Кадровая стратегия и кадровая политика.
19. Маркетинг персонала.
20. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
21. Планирование и анализ показателей по труду.
22. Текучесть кадров. Причины текучести.
23. Регулирование текучести кадров.
24. Набор, отбор и наём персонала как функция менеджера по персоналу.
25. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
26. Подбор и расстановка персонала.
27. Особенности процесса трудовой адаптации, функции и задачи.
28. Структура трудовой адаптации.
29. Управление трудовой адаптацией работника.
30. Понятие и этапы карьеры. Типы карьеры. Планирование карьеры.
31. Понятие профессионализма. Критерии профессионализма.
32. Организация обучения персонала. Активизация творческого потенциала работников.
33. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
34. Система стимулирования труда работников.
35. Сущность и специфика трудового поведения.
36. Специфика командной работы. Технология создания трудовой команды.
37. Коллектив. Особенности взаимодействия в коллективе.
38. Понятие социально-психологического климата коллектива.
39. Конфликты в коллективе, способы их анализа и урегулирования.
40. Разрешение социально-трудовых конфликтов. Профилактика конфликтов.
41. Сущность деловой оценки персонала.
42. Методы оценки персонала.
43. Оценка результативности труда различных категорий работников.
44. Аттестация персонала.
45. Аудит персонала.
14 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
14.1 Рекомендуемая литература Основная литература Веснин В.Р. Управление персоналом: Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 688 с.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 695 с. – (Серия «Высшее образование»).
Нормативная литература Трудовой Кодекс РФ.
Дополнительная литература 1. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2010. – 432 с.
Обеспеченность: 1 учебник на 22 студента.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009.. – 496 с.
Обеспеченность: 1 учебник на 4 студентов.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – Обеспеченность: 1 учебник на 7 студентов.
4. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я.
Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
КНОРУС, 2010. – 416 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 312 с.
Обеспеченность: 1 учебник на 2 студентов.
6. Романов А.А., Ходырев А.А. Управление персоналом: психология влияния. Учеб. для экон. спец. вузов. – М.: Лилия, 2011. – 216 с.
Рекомендовано МСХ. Обеспеченность: 1 учебник на 27 студентов.
7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 480 с.
8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебное пособие. – 5-е.
изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. – 380 с.
9. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П.
Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, Обеспеченность: 1 учебник на 16 студентов.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 423 с.
Рекомендовано МО. Обеспеченность: 1 учебник на 7 студентов.
11. Управление персоналом: Учебное пособие / Под. Общ. ред. Г.И.
Михайлиной. – 2-е. изд., доп. и перераб. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2010. – 284 с.
Обеспеченность: 1 учебник на 17 студентов.
12. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Обеспеченность: 1 учебник на 5 студентов.
13. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.:
Энергоатомиздат – Санкт-Петербург. отдел-е, 2009. – 568 с.
Обеспеченность: 1 учебник на 32 студента.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла.
– 2-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2011. – 545 с.
Обеспеченность: 1 учебник на 16 студентов.
14.2 Средства обеспечения освоения дисциплины 1. Рабочая тетрадь и методические указания для проведения практических занятий по курсу «Управление персоналом». – Краснодар, 2011. – 84 с.
14.3 Пакеты прикладных программ для проведения лабораторнопрактических занятий.
Не предусмотрены.
«