«ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ ПРАКТИКУМ Учебное пособие Под редакцией доктора юридических наук, профессора И.К. Дмитриевой и доктора юридических наук, профессора А.М. Куренного Второе издание, переработанное и дополненное ...»

Содействие в обеспечении занятости работников Стороны договорились, что в исключительных случаях, если организация испытывает непреодолимые в данный момент финансово-экономические трудности, в связи с чем изменяются организационные или технологические условия труда (например, уменьшение объема выпускаемой продукции и снижение потребности в рабочей силе и др.), то руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом может временно вводить режим неполного рабочего времени, не проводя мероприятий по сокращению численности или штата работников. Данный режим не может превышать шести месяцев. отмена этого режима производится руководителем по согласованию с профкомом.

При необходимости сокращения численности или штата работников работодатель обязуется в первую очередь ликвидировать вакансии и увольнять совместителей.

Стороны договорились, что преимущественное право остаться на работе при сокращения численности или штата помимо лиц, указанных в законодательстве, имеют: работники предпенсионного возраста (2—3 года до пенсии); обучающиеся в заочной аспирантуре или вечернем (заочном) высшем или среднем профессиональном учебном заведении.

Стороны договорились, что при увольнении работника по сокращению численности или штата выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством для лиц, проработавших в данной организации свыше 10 лет, — 125% среднего месячного заработка.

Работодатель обязуется информировать об открывшихся вакансиях лиц, уволенных с работы по сокращению численности или штата, и предоставить им, при прочих равных условиях, преимущественное право на занятие таких вакансий.

Специальные гарантии работников Работодатель обязуется, при наличии финансово-экономических возможностей, выплачивать работникам дотации на питание в размере … рублей в месяц, на транспортные расходы — … рублей в месяц.

Работодатель создает все условия для прохождения работниками диспансеризации не реже одного раза в год.

Работодатель бесплатно и своевременно предоставляет лечебнопрофилактическое питание работникам, занятым на особо вредных работах, согласно Приложению к настоящему КД.

Стороны договорились образовать фонд социальной помощи работникам, оказавшимся в особенно тяжелом материальном положении.

2. Инженеру коммерческой организации (со 100-процентным иностранным капиталом) за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей был объявлен строгий выговор согласно ст. 192, 193 ТК РФ. Считая это неправильным, он обратился к начальнику юридического отдела.

Сформулируйте ответ юридического отдела, указав, правильно ли поступил руководитель организации.

3. Начальник юридической службы организации не завизировал проект приказа об увольнении инженера Титова по подп. «а» п. 6 ч. Трудовое право России ст. 81 ТК РФ. за отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин. В заключении юридической службы было указано, что Титов все это время находился на территории организации и, с его слов, выполнял порученное ему задание. В связи с этим нет состава прогула согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 39).

Как Вы считаете, прав ли начальник юридической службы? Какое значение имеет указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ?

4. При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к акционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников — членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. «а» п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ) — расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсоюзным комитетом (с учетом первого условия). Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий коллективного договора для определения (решения) правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд?

Раздел

СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ

ТРУДОВОГО ПРАВА

Методические указания Изучение данной темы следует начинать с уяснения общей характеристики системы правоотношений трудового права, определения места и роли трудовых правоотношений в данной системе, а также понятия индивидуального трудового правоотношения его субъектов и содержания, оснований возникновения, изменения и прекращения. Уяснив эти вопросы, можно переходить к изучению иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми и составляющих вместе с трудовыми указанную систему правоотношений.

Трудовые отношения, как известно, регулируются нормами трудового права и выступают в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними, в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как иные, непосредственно связанные с трудовыми или производные от трудовых.

Общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии, прежде всего, двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

Между работником и работодателем возникает индивидуальное трудовое правоотношение на основании такого юридического акта как трудовой договор.

Между другими субъектами (работниками, их представителями, прежде всего профсоюзами, и работодателем: физическим либо юридическим лицом, организацией, их представителем и др.) в соответствии с нормами трудового права и на основании иных юридических актов возникают непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Трудовое право России Следует иметь в виду, что трудовое правоотношение является системообразующим фактором, в его отсутствии не возникают иные из указанных правоотношений. Трудовое правоотношение занимает центральное место в системе, иные правоотношения тесно с ним связаны или выступают как производные от него. Трудовые правоотношения определяют характер иных правоотношений, связанных с ними и играющих применительно к трудовым правоотношениям служебную роль.

Под производными от трудовых (или именуемыми ныне законодателем иными непосредственно связанными с ними — И.Д.) принято понимать: «такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно»1. Так, при отсутствии трудовых правоотношений не создаются представительные органы работников, не заключаются коллективные договоры, не возникают индивидуальные трудовые споры, нет места коллективным трудовым спорам, забастовкам и т.д. Следовательно, тесно связанные с трудовыми иные или производные от трудовых правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К иным непосредственно связанным или производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:

по организации труда и управлению трудом;

по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя;

Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. — М., 1972. — С. 174.

по разрешению индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров;

по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Следовательно, в данную систему входят те общественные отношения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, именуемые как «иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми»1. Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования. Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием норм трудового законодательства, имеющих общими целями в соответствии с Конституцией РФ закрепление государственных гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защиту прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

Достижение этих целей возможно путем решения задачи, которая определена в ч. 2 ст. 1 ТК РФ о правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому можно рассматривать указанную систему как совокупность правоотношений, объединенных общими целями и задачами, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников и работодателей, но главенствующим элементом являются трудовые правоотношения, выступающие системообразующим фактором.

Таким образом, систему правоотношений можно рассматривать как объединенную общими целями и задачами совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работоВ данную систему правоотношений не включено отношение по материальной ответственности работодателя и работника, поскольку в юридической литературе в большинстве случаев указанное правоотношение не рассматривается как самостоятельное, производное от трудовых правоотношений (см. об этом далее в вопросах об особенностях трудового правоотношения).

Трудовое право России дателей, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Студентам следует обратить внимание на то, что характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их «непременных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда; правоотношений, связанных с профессиональной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников);

правоотношений по ведению коллективных переговоров, заключению соглашений различного уровня, коллективных договоров.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане, которые устраиваются на работу самостоятельно, заключают трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к государственной службе занятости. Необязательно, что, когда возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки, могут не возникать и правоотношения по индивидуальным трудовым спорам. Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно относят к «факультативным спутникам», в отличие от указанных обязательных спутников, которые возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.

Следует иметь в виду, что наряду с этой применяется и другая классификация. Иные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на следующие три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К ним относятся правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству у данного работодателя, а такРаздел 4. Система правоотношений трудового права же правоотношения, связанные с подготовкой кадров (обучением), включая подготовку работников по ученическому договору или повышение квалификации, если они осуществляются до начала работы у данного работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «Обязательным спутникам» трудовых правоотношений. К сопутствующим относятся и правоотношение по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение проводится наряду с действием трудового правоотношения.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям, как элементам единой системы, свойственны общие черты. Вместе с тем, они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

Изучение данных вопросов темы следует начать с трудового правоотношения и прежде всего с его понятия. Необходимо иметь в виду, что в ТК РФ (ст. 15) легализовано определение «трудовые отношения», которое следует знать. В данном определении устанавливается: обязательность соглашения между его сторонами: работником и работодателем; личное выполнение работником трудовой функции за плату с подчинением работника установленным правилам внутреннего трудового распорядка и под руководством работодателя, который (работодатель), наряду с указанной оплатой, обеспечивает необходимые условия труда работнику.

В науке трудового права уделялось внимание исследованию трудового правоотношения, включая его понятие.

Обычно понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект — работник — обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель — обязан предоставлять работу, обеспечиТрудовое право России вать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Очевидно, что понятие трудового правоотношения, разработанное в науке трудового права и позднее воспринятое законодателем, объединяет то, что объектом регулирования является живой труд, его условия и оплата труда наемного работника, с одной стороны, а с другой стороны — всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо, организация), способный оплачивать труд работника и создавать, а также обеспечивать необходимые условия труда.

Следует обратить внимание на следующие особенности трудового правоотношения: 1) субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель; 2) трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей.

При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим — его орган управления (руководитель, директор и др.), либо они могут нести одновременно разную ответственность. 3) необходимо иметь в виду, что, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по дисциплинарной или материальной ответственности), поскольку общим понятием обязанности охватывается и ответственность за свои поступки, неисполнение обязанности; 4) длящийся характер трудового правоотношения означает, что права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время:

для выполнения трудовой функции при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка работником, которые вызывают ответные действия — оплату труда и т.д.

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.). Студенты должны знать характерные признаки трудового правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений. К указанным признакам можно отнести следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду (рабочую силу), что вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности гражданина. У работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда.

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.

3. Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Это означает, что распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью, а также правилам внутреннего трудового распорядка, подчиняется работник, что невозможно при выполнении работы по гражданско-правовым договорам.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функции — в выдаче соответствующей заработной платы. Оплата производится за осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданскоправовом отношении.

5. Характерным признаком трудового правоотношения является право каждого из субъектов на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении, а в установленных случаях выплатить выходное пособие в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Уяснив вопросы, связанные с понятием и особенностями трудового правоотношения, студенты могут переходить к изучению поТрудовое право России ложения субъектов и содержания трудового правоотношения и основаниям его возникновения.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступать в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Отвечая на вопрос, какими качествами (свойствами) должно обладать физическое лицо, чтобы вступить в трудовое правоотношение, следует вспомнить, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Это связано с использованием способности к труду, которая рассматривается как фактическая способность к систематическому труду, возникающая у человека с достижением определенного возраста. Поэтому трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно, что позволяет говорить об их неразрывном единстве как трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности), т.е. способности лица быть субъектом трудового правоотношения. Трудовая правосубъектность характеризуется двумя критериями: возрастным и волевым.

Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно — в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста может быть заключен трудовой договор (ч. 3 ст. 20). К указанным случаям относятся следующие: получение основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная, либо оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время, но обязательно с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В указанной статье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

Исходя из тех физиологических особенностей организма подростка и необходимости их нравственного воспитания, применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается на работах во вредных и опасных условиях труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, кабаре и др. (ст. 265 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд (ст. 19, 37), что находит отражение, как известно, в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2), которые раскрываются в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Особенно следует иметь в виду, что запрет дискриминации в сфере труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для Трудовое право России реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора, установлены гарантии при его заключении (ст. ТК РФ). Запрещается дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ).

Необходимо уяснить, что не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью для физических лиц иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда (специальность, квалификация, иные требования в установленном порядке).

Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (инвалиды, частично утратившие трудоспособность; женщины, в связи с рождением ребенка; лица, не достигшие восемнадцати лет, и др.) Студенты должны обратить внимание на то, что равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК РФ).

В соответствии со ст. 3, 11 КоАП РФ лица, к которым применена такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ устанавливает право только гражданам России принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

В статье 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью.

Но им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации в других видах трудовой деятельности в установленном Законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Следовательно, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона и суда.

Следует уяснить, что физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится как участник данного правоотношения работником.

В ТК РФ работник определяется как «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» (ч. 1 ст. 20).

Студентам надлежит знать, что помимо трудовой правосубъектности, гражданин (физическое лицо) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей гражданина (физического лица), устанавливаемых, прежде всего, в Конституции РФ, которая фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности человека и гражданина в РФ (гл. 2, ст. 64 Конституции РФ).

Правовое положение гражданина (физического лица) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК РФ. Эти основные права и обязанности, в отличие от иных, именуются «статутными», они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Трудовое право России Указанные основные (статутные) права и обязанности в сфере труда дополняются юридическими гарантиями их осуществления и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, и в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника.

Данный статус принято именовать «трудоправовым статусом».

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации ее как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы — в силу присущих им особенностей, связанных с определенным ограничением приема на работу граждан по трудовому договору. Эти положения закреплены в федеральных законах от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации»

(в ред. от 19 июля 2009 г.) и от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (в ред. от 19 июля 2009 г.). С этими особенностями следует ознакомиться в указанных законах.

Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в интересах своего личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Ранее в федеральных законах использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ восполнен этот пробел и работодатель рассматривается как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаРаздел 4. Система правоотношений трудового права ях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20).

Необходимо знать, что работодатель, как субъект (участник) трудового правоотношения, должен обладать трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость путем выполнения обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной1.

Трудовая правоспособность организаций (юридического лица) считается «специальной». По своему содержанию она должна соответствовать целям и задачам деятельности той или иной организации, хотя в настоящее время для большинства организаций характерно значительное расширение их трудовой правоспособности, в том числе определение численности работников, системы заработной платы и др.

Обычно трудовая правоспособность организаций определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, созданию всех необходимых условий и охране труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), выплачивать работникам заработную плату, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Как известно, наряду с организацией (юридическим лицом), в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо. В Федеральном законе от 30 июня 2006 г. уточнен правовой статус работодателей — физических лиц, а также проведено их разграничение На это еще в 1970 г. обратил внимание Н.Г. Александров / Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. — С. 167; См. также: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право: Учеб. пособ. — М., 1995. — С. 60.

Трудовое право России на отдельные категории, в том числе в ст. 20 ТК РФ. Разграничение работодателей — физических лиц проведено в зависимости от того, зарегистрированы ли они в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников, или нет. Если они зарегистрированы, то соответственно отнесены к категории, ныне именуемой как работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. При отсутствии указанной регистрации, если работодатели — физические лица приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве (без извлечения прибыли из их труда), то они составляют другую категорию, обозначаемую как работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Определение правового статуса работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, ныне приравнивается в основном к правовому статусу работодателя — юридического лица. Это нашло свое проявление в ТК РФ, в котором более широко используется понятие «работодатель», охватывающее как физическое лицо, так и юридическое лицо (организацию). При этом во многих случаях статьи ТК РФ содержат оговорку, что норма не распространяется на работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Данные изменения носят сквозной (общий) характер и отражаются во многих статьях ТК РФ. Таким образом, исключение термина «Организация» из ряда статей ТК РФ (ст. 26, 29, 37 и др.) или уточнение «работодателя» путем указания на «индивидуального предпринимателя» (ст. 8, 33, 40, 43, 66, 304 и др.), также как использование общего понятия «работодатель», показывают, что в значительной мере внесена определенность в правовой статус работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем.

Вместе с тем, не ясна причина, по которой не претерпела изменений дифференциация правового регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48 ТК РФ), хотя работодатели — физические лица, как известно, разделены на разные категории и ныне отличаются по своему правовому статусу (ст. 20 ТК РФ).

К числу работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с Федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При этом все они, наряду с индивидуальными предпринимателями, именуются как работодатели — индивидуальные предприниматели. Кроме того, в ТК РФ (ч. ст. 20) установлено, что указанные работодатели — физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей.

В статье 20 ТК РФ, в частности, уточняются условия, при которых работодатели — физические лица могут заключать трудовые договоры и вступать в трудовые правоотношения. К этим условиям отнесено:

достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности.

Соответственно могут заключать с работниками трудовые договоры:

физические лица, достигшие 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

физические лица, хотя и не достигшие 18 лет, но приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме, со дня ее приобретения;

физические лица, достигшие 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, при соблюдении следующих условий: во-первых, с письменного согласия попечителей и, во-вторых, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут выступать их опекуны, приглашая работников в целях личного обслуживания указанных физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;

физические лица, являющиеся несовершеннолетними, достигшими возраста от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетТрудовое право России них, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при соблюдении следующих условий: во-первых, при наличии собственного заработка или стипендии, либо иных доходов и, во-вторых, с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по выплате заработной платы, установлена дополнительная ответственность законных представителей, т.е. родителей, опекунов, попечителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 8— ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель должен обладать трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану труда. Трудовая правоспособность, именуемая также как «работодательская» правоспособность, возникает у юридических лиц (организаций) с момента их государственной регистрации, в соответствии со ст. 51 ГК, в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 27 декабря 2009 г.). У физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, трудовая (работодательская) правоспособность возникает с момента государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица.

Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступают в трудовые правоотношения на основе заключения с работниками трудового договора при достижении определенного возраста и при наличии у них гражданской дееспособности, а также в иных случаях, установленных Законом (ч. 7—10 ст. ТК РФ), которые свидетельствуют о их возможности осуществлять выплату заработной платы работникам и обеспечивать им условия и охрану труда.

Студентам необходимо обратить внимание на вопросы, связанные с реализацией прав и обязанностей работодателя. Права и обязанности работодателя в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем, являющимся физическим лицом.

Права и обязанности работодателя — юридического лица (организации) осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке установленном трудовым законодательством, в том числе ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве).

Работодателю (собственнику) либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя. Так, у руководителя государственного унитарного предприятия возникает трудовое правоотношение в порядке, установленном нормативными правовыми актами1.

Правовое положение руководителя негосударственных корпоративных организаций может уточняться и другими федеральными законами. Так, в акционерных обществах в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 декабря 2009 г.) осуществляются выборы лица на должность генерального директора, иных исполнительных органов или прекращаются их полномочия (п. 8 ст. 48, п. 10 ст. 65, ч. п. 3 ст. Закона).

С принятием ТК РФ особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены в гл. 43 ТК РФ, которая охватывает порядок заключения и расторжения трудового договора и др. В данной же главе закреплено понятие руководителя организации как физического лица, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иныСм.: Постановление Правительства РФ от 3 декабря 2004 г. № 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» (в ред. от 31 декабря 2009 г.) и приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».

Трудовое право России ми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Положения ТК РФ распространяются на руководителей за исключением случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником имущества, либо управление организации осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).

Особое внимание студенты должны уделять содержанию трудового правоотношения. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) и с учетом основных принципов (ст. 2 ТК РФ) ТК РФ предусматривает основные, т.е. статутные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и 22). Указанные права и обязанности относятся ко всем работникам и работодателям, очерчивая рамки их поведения (деятельности). При вступлении в трудовое правоотношение на основе трудового договора у работника и работодателя возникают субъективные права и обязанности, их сочетание раскрывает юридическое содержание данного правоотношения и представляет собой конкретизацию и детализацию указанных статутных (основных) прав и обязанностей. Студенты должны помнить, что трудовое правоотношение является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер, поэтому работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

Необходимо изучать основные права и обязанности работника, установленные в ст. 21 ТК РФ, выделив права, например, по их целевой направленности, и найдя в ст. 22 ТК РФ корреспондирующие им обязанности, которые несет работодатель. И, наоборот, рассмотРаздел 4. Система правоотношений трудового права реть права работодателя, которым соответствуют обязанности работника. Следует отметить, что в ТК РФ (ст. 22) впервые установлены основные (статутные) права и обязанности работодателя. На работодателя возлагаются и иные обязанности, наряду с указанными в ст. 22 ТК РФ, предусмотренные ТК РФ (например, в ст. 163, 212) и другими федеральными законами или коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Особого внимания требуют и обязанности работника, как основные (статутные) они установлены, как известно, в указанной ст. ТК РФ. В более детализированном виде они закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка с учетом специфики деятельности работодателя.

Более детальный круг обязанностей (работ) по отдельным профессиям (специальностям) рабочих предусмотрен в Едином тарифно-квалификационным справочнике (ЕТКС) работ и профессий рабочих, а для работников, занимающих должности — в квалификационных справочниках, действующих в различных отраслях. Характеристика должностных обязанностей по наиболее массовым должностям, используемым во всех отраслях экономики, установлена в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей).

В соответствии с указанными квалификационными справочниками разрабатываются и принимаются работодателем должностные инструкции для конкретных работников. Работники должны соблюдать также технические правила, инструкции и иные положения, утверждаемые в установленном порядке. Перечисленные в ст. 21 ТК РФ основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как «наличные» права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Содержанием трудового договора являются его условия, которым соответствует содержание трудового правоотношения, но они не равнозначны. Трудовой договор не может обусловить все содержание трудового правоотношения, те его элементы, которые установлены законом как стандарты трудовых прав и гарантий. Таким образом, трудовое правоотношение, содержание которого определяется Трудовое право России условиями трудового договора, несет в себе также самостоятельную сущность и самостоятельное содержание. Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя, которые способны на основе свободы труда заключить трудовой договор, определив его условия.

Завершая изучение вопросов, касающихся индивидуального трудового правоотношения, студентам необходимо уяснить, какие юридические факты (акты) являются основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Трудовое правоотношение возникает из такого юридического факта (акта), как правомерное действие, т.е. свободное волеизъявление работника и работодателя, направленное на установление указанного правоотношения, т.е. этот юридический акт — это трудовой договор, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений.

Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовые правоотношения возникают при наличии трудового договора и других юридических актов. Это обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и др. Все это предъявляет повышенные требования к лицам для замещения соответствующих должностей и обуславливает особый порядок возникновения трудовых правоотношений. В одних случаях предусмотрен порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом выбора (отбора) одного из претендентов на должность (конкурс), в других — кандидат выдвигается на должность тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры выбирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность соответствующим органом управления (акт назначения или утверждения). Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора в случаях необоснованного отказа в заключении такого договора.

Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК РФ и соответственно раскрываются в ст. 17—19. Эти акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором представляет собой сложный юридический состав, являющийся основанием возникновения соответствующих трудовых правоотношений.

ТК РФ выделяет также фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме. В данном случае трудовое правоотношение уже возникло, поскольку трудовой договор вступил в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. ТК РФ). При этом работодатель обязан оформить данный договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Уяснив основания возникновения трудовых правоотношений, можно переходить к изучению оснований их изменения и прекращения. Необходимо обратить внимание на то, что юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника, не требующий согласия работника и допускаемый лишь в чрезвычайных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и др.). Такой перевод на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если перечисленные случаи вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2, 3 ст. 72-2 ТК РФ). Трудовой кодекс императивно установил срок таких переводов — один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы).

Трудовое право России Следует иметь в виду, что в зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Изучив вопросы, связанные с трудовым правоотношением, студентам следует переходить к изучению правоотношений, тесно связанных с трудовыми, начав с правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем, их представителями. Обычно профсоюз представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29— 31). Представитель работодателя — руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, — «Обеспечение права работников на участие в управлении организацией», как и право работника (ст. 21 ТК РФ) на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Согласно ст. ТК РФ, предусматривающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем.

В других случаях работники (трудовой коллектив) на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке (ст. 384) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.

Формы участия работников в управлении организацией в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). В статье 53 ТК РФ установлено, что формы участия работников в управлении организацией определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Правоотношения по организации труда и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда. Эти правоотношения «сопутствуют» трудовым правоотношениям.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, составляет ч. II ТК РФ, посвященная социальному партнерству, федеральные законы, прежде всего, такие как «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об объединениях работодателей», «О Российской трехсторонней комиссии», а также законы субъектов РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне. Нормы о представителях закреплены в ст. 29—34 ТК РФ.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении профсоюзного комитета организации к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров, при недостижении согласия по отдельным положениТрудовое право России ям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и другие важнейшие вопросы.

Данные правоотношения являются «сопутствующими» трудовым правоотношениям.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, которые складываются между работниками, представляемыми только профсоюзами и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства.

Как следует из ст. 371 ТК РФ, работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа.

ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135 и др.).

В статье 372 ТК РФ также установлено, что работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного профсоюзного органа. В данной же статье определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

ТК РФ предусмотрено, что наряду со случаями (получившими прямое закрепление в Кодексе) учета мнения выборного профсоРаздел 4. Система правоотношений трудового права юзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут приниматься по согласованию с представительным (профсоюзным) органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями.

Кроме того, установлено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принятые без учета мнения представительного (профсоюзного) органа не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).

Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ проводится с учетом мотивированного мнения указанного выборного профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.

Эти правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У профсоюзного органа они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий.

Следует иметь в виду, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

(в ред. от 30 декабря 2008 г.).

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нашли свое закрепление в разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32). В статье 198 ТК РФ установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем — юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или Трудовое право России с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение. На учеников, независимо от вида заключенного ученического договора, распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, т.е. все указанные ученики пользуются трудовыми правами и несут все обязанности, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности его сторон. Следует выделить обязанности работодателя, чтобы обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации, определенной в договоре. Важнейшей обязанностью работника является пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью, квалификацией и в соответствии с ними проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Возникающее в этом случае правоотношение также предшествует трудовым правоотношениям. Но чаще всего правоотношения по повышению квалификации, переподготовке возникают между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений, связанных с трудовыми, служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах. В данном случае правоотношение сопутствует трудовым правоотношениям. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации прекращаются в момент окончания обучения.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям. Их принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа труРаздел 4. Система правоотношений трудового права доустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом службы занятости. При положительном решении вопроса с гражданином, направленным службой занятости, заключается трудовой договор, который является основанием возникновения трудового правоотношения и прекращает предшествующее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству. При отказе в приеме на работу гражданина, представившего направление государственной службы занятости, работодатель в этом направлении отмечает день явки гражданина и причину отказа. С этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. При обращении гражданина вновь в государственную службу занятости указанное правоотношение может возникнуть между этим гражданином, представившим новое направление этой службы, и другим работодателем.

Если в счет установленной квоты (для инвалидов, несовершеннолетних лиц и др.) гражданином представляется направление на работу, выданное уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами, то работодатель должен заключить с таким гражданином трудовой договор. Трудовое правоотношение в данном случае возникает на основании сложного юридического состава, включающего акт-направление и трудовой договор.

Студентам следует ознакомиться с Законом о занятости населения в РФ, Законом о защите инвалидов, Законом о защите детей-сирот, а также законами субъектов РФ, например, г. Москвы.

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров и соглашений непременно сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены Трудовое право России труда, являются, согласно ст. 22 ТК РФ, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления и должностных лиц организации). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели — юридические лица (организации), их органы управления, руководители и др., а также работодатели — физические лица выступают как обязанные субъекты.

Высший контроль за соблюдением законодательства о труде, как известно, осуществляется на территории России Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права всеми работодателями на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда реализуют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Все они действуют в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами. Глава 57 ТК РФ посвящена Федеральной инспекции труда, иным федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции надзора и контроля.

На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль (гл. 58 ТК РФ).

Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Правоотношения по надзору и контролю являются длящимися.

Они могут возникать со времени начала деятельности работодателя. Содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства по охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю. Содержание указанных правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. 362, 419 ТК РФ).

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются «факультативными спутниками» трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений. Трудовые споры в зависимости от сторон (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и на коллективные.

Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуального трудового спора выступают их участники — работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС (комиссия по трудовым спорам), создаваемая непосредственно у работодателя и суд.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем переговоров. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381—390), а в суде — гражданским процессуальным законодательством и, лишь частично, ТК РФ (ст. 391—397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398—418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор пуТрудовое право России тем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение сторон.

Указанные правоотношения являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.

Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения.

Контрольные вопросы 1. Определите систему правоотношений трудового права и дайте ее понятие.

2. Дайте понятие трудового правоотношения, раскройте его особенности и отличительные признаки.

3. Определите субъектов трудового правоотношения.

4. Каково содержание трудового правоотношения?

5. Охарактеризуйте основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

6. Определите трудовой договор и сложные юридические (фактические) составы как основания возникновения трудовых правоотношений.

7. Дайте общую характеристику правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями (или производных от них):

по организации труда и управлению трудом;

по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя;

по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства;

по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

по рассмотрению трудовых споров;

по социальному страхованию в случаях, предусмотренных законами.

Литература Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. — 2000. — № 12.

Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972.

Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. — 1973. — № 5.

Гейхман В.Л. Фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. — М., 2006.

Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. — М., 1977.

Дмитриева И.К. Правовое положение преподавателей вуза // Вест. Моск. ун-та. Серия «Право». — 1995. — № 2.

Дмитриева И.К. Принципы трудового права, его предмет и частноправовые и публично-правовые начала (принципы) в книге Принципы Российского трудового права. — М., 2004. — С. 146—158.

Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. — Оренбург, 2006.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М., 1978.

Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. — М., 1997.

Курилов В.И. Личность. Труд. Право. — М., 1989.

Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. — Томск, 1998.

Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. — Спб., 1993.

Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999.

Трудовое право России Смирнов О.В. Содержание трудового правоотношения // Труды ВЮЗИ. Т. 56. — М., 1978.

Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. — М., 2005.

Нормативные акты и судебная практика Конституция Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения»

(в ред. от 27 декабря 2009 г.) Закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (в ред. от 30 декабря 2008 г.) Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (в ред. от 1 декабря 2007 г.) Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 декабря 2009 г.) Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27 декабря 2009 г.) Федеральный закон от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21 марта 2002 г.) Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (в ред. от 9 марта 2010 г.) Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 1 декабря 2007 г.) Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63)

«О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ИНВАЛИДОВ

В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНВАЛИДОВ

Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее и не более 4 процентов).

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Части третья — четвертая утратили силу.

Статья 22. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприяТрудовое право России тия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Части третья — четвертая утратили силу.

Статья 24. Права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов Работодатели вправе запрашивать и получать информацию, необходимую при создании специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:

1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;

2) создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;

3) предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

3. Утратил силу.

«О СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ КООПЕРАЦИИ»

Статья 40. Труд в кооперативах 1. Для осуществления своей деятельности кооперативы вправе нанимать работников. Потребительские кооперативы вправе нанимать работников и из числа своих членов.

2. Трудовые отношения работников в кооперативе регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

3. Труд членов производственного кооператива регулируется настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, уставами кооперативов.

4. Время работы в кооперативе работников и членов производственного кооператива засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках, которые производственный кооператив обязан вести на каждого члена кооператива, а также на каждого работника кооператива, для которого работа в этом кооперативе является основной. Не допускается установление условий, ухудшающих положение работников кооператива по сравнению с нормами, установленными законодательством о труде Российской Федерации (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и другие).

5. Кооператив вносит в Фонд социального страхования Российской Федерации, Пенсионный фонд Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования страховые отчисления от своих доходов в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

6. Члены производственного кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой в данном кооперативе ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне данного кооператива без утраты членства в нем.

7. Производственный кооператив самостоятельно определяет формы, системы и порядок оплаты труда членов кооператива. Оплата труда может производиться как деньгами, так и в натуральной форме. Размер оплаты труда членов производственного кооператива определяется в зависимости от его личного трудового участия и доходов кооператива. Помимо оплаты труда член производственного кооператива получает кооперативные выплаты в порядке и в сроки, которые предусмотрены уставом кооператива.

8. Председатель кооператива, члены правления кооператива и члены наблюдательного совета кооператива могут быть подвергнуТрудовое право России ты дисциплинарным взысканиям только по решению общего собрания членов кооператива.

9. Член наблюдательного совета производственного кооператива может быть освобожден от основной работы в кооперативе без его согласия только решением общего собрания членов кооператива.

«О ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КООПЕРАТИВАХ»

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В КООПЕРАТИВЕ

Статья 19. Регулирование трудовых отношений членов кооператива 1. Трудовые отношения членов кооператива регулируются настоящим Федеральным законом и уставом кооператива, а наемных работников законодательством о труде Российской Федерации.

Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его наемных работников. Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной формах на основании положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом.

2. Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя кооператива, членов правления кооператива и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других его должностных лиц исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом кооператива.

3. Члены кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению наравне с наемными работниками кооператива. Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж. Основным документом о трудовой деятельности члена кооператива является трудовая книжка.

4. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Беременным женщинам и гражданам, имеющим детей, предоставляются отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде Российской Федерации и иным законодательством. Кооператив может устанавливать таким гражданам дополнительные оплачиваемые отпуска.

5. Для членов кооператива в возрасте до восемнадцати лет, принимающих личное трудовое участие в его работе, устанавливаются сокращенный рабочий день и другие льготы, предусмотренные законодательством о труде Российской Федерации.

По решению общего собрания членов кооператива кооператив вправе за счет собственной прибыли предоставлять дополнительные льготы по социальному обеспечению своих членов.

6. Правление кооператива заключает с наемными работниками кооператива коллективный договор.

Статья 20. Условия труда членов кооператива 1. Продолжительность и распорядок рабочего дня в кооперативе, порядок предоставления выходных дней, отпусков, в том числе дополнительных, а также другие условия труда определяются правилами внутреннего распорядка кооператива. При этом продолжительность отпусков должна быть не менее установленной законодательством о труде Российской Федерации.

2. Кооператив осуществляет меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами, установленными для государственных унитарных предприятий.

Трудовое право России Статья 21. Наемные работники кооператива Средняя за отчетный период численность наемных работников в кооперативе не должна превышать тридцати процентов численности членов кооператива. Предусмотренные ограничения не распространяются на работы, выполняемые по заключенным кооперативом с гражданами договорам подряда и иным договорам, регулируемым гражданским законодательством, а также на сезонные работы.

Статья 22. Прекращение членства в кооперативе и переход пая 1. Член кооператива вправе по своему усмотрению выйти из него, предупредив в письменной форме председателя (правление) кооператива не позднее чем за две недели.

2. Исключение из членов кооператива допускается только по решению общего собрания членов кооператива в случае, если член кооператива не внес в установленный уставом кооператива срок паевой взнос, либо в случае, если член кооператива не выполняет или ненадлежащим образом выполняет обязанности, возложенные на него уставом кооператива, а также в других случаях, предусмотренных уставом кооператива.

3. Член наблюдательного совета кооператива или исполнительного органа кооператива может быть исключен из кооператива по решению общего собрания членов кооператива в связи с его членством в аналогичном кооперативе.

4. Исключение из членов кооператива по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом и уставом кооператива, не допускается.

5. Исключаемый член кооператива должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за тридцать дней до даты проведения общего собрания членов кооператива и вправе предоставить указанному собранию свои объяснения.

6. Решение об исключении из кооператива может быть обжаловано в суд.

7. Лицу, прекратившему членство в кооперативе, выплачивается стоимость пая или выдается имущество, соответствующее его паю, а также производятся другие выплаты, предусмотренные уставом кооператива. Выплата стоимости пая или выдача другого имущества вышедшему (исключенному) члену кооператива производятся по окончании финансового года и утверждении бухгалтерского баланса кооператива, если иное не предусмотрено уставом кооператива.

8. Расчеты по оплате труда с членом кооператива осуществляются в день его выхода (исключения) из кооператива, за исключением случая, если он продолжает работу в кооперативе на условиях найма.

9. Наличие у члена кооператива задолженности не может служить основанием для отказа в осуществлении им права на выход из кооператива.

При отказе бывшего члена кооператива выплатить задолженность добровольно кооператив вправе взыскать ее в установленном порядке.

Задачи 1. Геологическая экспедиция пригласила из числа местных жителей троих рабочих на полевой период. Осенью по окончании полевых работ рабочие потребовали, чтобы им выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск и за сверхурочные работы. Руководитель экспедиции отказал рабочим, поскольку между рабочими, каждым из них и экспедицией не возникло трудового правоотношения, так как трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, а работали они по договору подряда, а за эту работу не предоставляется отпуск или его компенсация, а также не производится оплата за сверхурочную работу.

Должны ли быть удовлетворены требования рабочих? Какие правоотношениях возникли между экспедицией и каждым из рабочих?

2. Индивидуальный предприниматель Волков заключил соглашения: с Бородиным о выполнении им обязанностей охранника членов семьи Волкова, а с Рогатиным о выполнении обязанностей вахтера.

В какие правоотношения с индивидуальным предпринимателем Волковым вступили Бородин и Рогатин?

3. Гражданин Беспалов заключил договор с гражданином Вороновым о его работе в качестве домашнего секретаря на период подготовки и издания книги Беспалова.

В какое правоотношение вступили Беспалов и Воронов?

Трудовое право России 4. Истец обратился в суд с иском к организации о признании увольнения с работы незаконным, взыскании оплаты за вынужденный прогул, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, а также о возмещении морального вреда. Представитель ответчика полагал, что данный спор не должен рассматриваться в суде, поскольку спор неподведомственен суду, а работа истца определялась не трудовым, а гражданско-правовым договором подряда, трудовая книжка на истца не заводилась, приказ о приеме на работу не издавался. Истец ссылался на то, что выполняет работу по трудовой функции экономиста, которая была обусловлена при заключении договора. Работа, по мнению истца, носила постоянный характер, трудовую функцию он выполнял вместе с другими работниками, подчинялся внутреннему трудовому распорядку, не зная, что ему не заведена трудовая книжка, и не был издан приказ, поскольку регулярно получал зарплату и пособие за время болезни. Истец также считал, что ему неправомерно объявлено об окончании гражданско-правового договора подряда, тогда как в действительности прекращено трудовое правоотношение с нарушением трудового законодательства и без указания причины и формулировки увольнения.

В каком правоотношении состояли истец и ответчик?

Как Вы считаете, какое решение примет суд?

5. Организация в объявлении о конкурсе указала в числе требований для участия в конкурсе: представление характеристики с последнего места работы, справки о состоянии здоровья и достижении возраста не старше 45 лет.

Соответствуют ли закону данные требования?

6. В коммерческой фирме при заключении трудового договора требовали от работника одновременно написать заявление об увольнении по собственному желанию, но не указывая дату подачи этого заявления и дату увольнения.

Соответствует ли это требование трудовому законодательству?

7. Каковы основания возникновения трудовых правоотношений у директора унитарного предприятия, декана факультета государственного вуза, генерального директора открытого акционерного общества, доцента кафедры университета, председателя отраслевого комитета профсоюза, иностранного гражданина?

8. Определите, какие правоотношения возникают в следующих случаях:

а) гражданин в возрасте 17 лет, в соответствии с направлением государственной службы занятости обратился к работодателю, указанному в направлении;

б) государственный инспектор определил, что в ОАО предоставляют работникам, поступившим на работу, ежегодный оплачиваемый отпуск через 11 месяцев работы;

в) генеральный директор направил представителей в Комиссию по трудовым спорам;

г) профсоюзный комитет предприятия, как выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает обращение работодателя о расторжении трудового договора с инженером технического отдела по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Раздел

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Методические указания Изучение данной темы требует определенного исторического подхода. Ведь идеи социального партнерства зародились в Западной Европе в конце XIX в. Впервые мысль о достижении общих интересов наемных работников и работодателей была высказана в послании главы римско-католической церкви папы Льва XIII «Рерум Новарум» в 1891 г. Идеи социального партнерства не обошли и царскую Россию, их всецело разделяла партия кадетов. В программе этой партии первостепенное значение придавалось развитию в России института коллективного договора, который рассматривался как «предохранительный клапан» против насильственного революционного разрешения возникающих социально-трудовых споров.

В России первые коллективные договоры были, как правило, следствием успешно проведенной стачки. Ярким примером этого служит коллективный договор, заключенный на нефтяных промыслах Баку в декабре 1904 г. после грандиозной стачки, организованной большевиками. Буржуазное государство долгое время не обеспечивало защиты рабочих и не признавало юридической силы за коллективными договорами. Только с 1918 г. коллективные договоры стали заключаться на предприятиях, и регулировали в основном оплату труда. В 1932 г. проблема социального партнерства постепенно теряет свою актуальность в связи с введением централизованной системы оплаты труда. Коллективный договор, утратив роль регулятора оплаты труда, постепенно теряет свое значение. В начале 90-х гг., когда стало ясно, что Россия избрала путь становления рыночной экономики и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда, снова встал вопрос о необходимости становления системы социального партнерства. В настоящее время в действующем законодательстве имеется соответствующая правовая база, на которую и опирается система социального партнерства.

Раздел 5. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений Следует обратить внимание на то, что социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства — работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Поэтому и не стоит пренебрегать этим опытом. Международной Организации Труда (МОТ), основанной в 1919 г., принадлежит решающая роль в утверждении и создании развернутой концепции социального партнерства. Основные стандарты, касающиеся коллективных переговоров и коллективных договоров, содержатся в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г. А также в одноименной Рекомендации № 163 и Рекомендации № 91 о коллективных договорах. Хотя Конвенция № 154 не ратифицирована РФ, ее основные положения нашли отражение в Законе РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (в настоящее время утратил силу).

Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений стал Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. (в настоящее время утратил силу). Этот Указ признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих соглашений по социальноэкономическим отношениям: на уровне организаций — коллективных договоров; на уровне отрасли, региона — региональных отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений, тем самым расширив рамки договорного регулирования круга его участников. Следовательно, одновременно с федеральным становление социального партнерства осуществляется и на других уровнях.

Дальнейшее развитие социально-партнерское регулирование трудовых отношений получает в новом Трудовом кодексе РФ, где данным вопросам посвящены ч. 2 разд. II.

В ТК РФ дается легальное понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работТрудовое право России ников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23, 25 ТК РФ).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.