«Е.А.Савельева РЕГЛАМЕНТАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА Учебное пособие для студентов очно-заочной (вечерней) и заочной форм обучения по направлениям бакалавриата: 080200 Менеджмент, 080100 Экономика, 080400 Управление ...»

ДЕПАРТАМЕНТ НАУКИ, ПРОМЫШ ЛЕННОЙ ПОЛИТИКИ И

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ГОРОДА МОСКВЫ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ РЫНКА ТРУДА И ИНФОРМАЦИОННЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ

(ГОУ «МАРТИТ»)

Е.А.Савельева

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ И

НОРМИРОВАНИЕ

ТРУДА Учебное пособие для студентов очно-заочной (вечерней) и заочной форм обучения по направлениям бакалавриата:

080200 «Менеджмент», 080100 «Экономика», 080400 «Управление персоналом»

Москва Савельева Е.А. Регламентация и нормирование труда / Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям бакалавриата: «Менеджмент», 080100 «Экономика», 080400 «Управление персоналом». - М.:

Издательство МАРТИТ, 2012..

В учебном пособии изложены основы регламентации и нормирования и труда персонала на предприятии, обозначены направления по анализу состояния нормирования труда и обеспечению качественной разработки норм труда.

Содержание учебного пособия соответствует государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования и методическим требованиям, предъявляемым к учебным изданиям.

Учебное пособие рассчитано на студентов бакалавриата, обучающихся по направлениям подготовки: «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом» очно-заочной (вечерней), заочной форм обучения.

Автор-составитель: Савельева Екатерина Андреевна, к.э.н.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………… 1.1.Сущность регламентации труда……………………………………………….. 1.2. Классификация форм регламентации труда персонала…………………….... 1.3. Значение регламентации труда персонала в организации…………………..

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА

ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………... 2.1.Сущность нормирования труда. Объекты нормирования труда…………….. 2.2.Функции и принципы нормирования труда…………………………………... 2.3. Виды норм труда. Трудовые нормативы…………………………………....... 2.4.Организация нормирования труда на предприятии. …………………………. 2.5.Анализ состояния нормирования труда……………………………………...... 2.6.Роль нормирования труда……………………………………………………….

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………… 3.1.Методы нормирования труда…………………………………………………... 3.2.Изучение затрат рабочего времени и содержания труда персонала организации…………………………………………………………………………..

ГЛАВА 4. ОСОБЕННОСТИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ

КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА …………………………………………………….. 4.1. Нормирование труда рабочих…………………………………………………. 4.2. Особенности нормирование труда руководителей и специалистов………… Задачи……………………………………………………………………………….. Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Выдержка из Трудового кодекса РФ…

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование и развитие предприятий в современных экономических условиях определяется не только уровнем их технического оснащения и инновациями технологий, но и уровнем регламентации и нормирования труда.

Цель дисциплины «Регламентация и нормирование труда» заключается в использовании научных основ, теоретических и методологических положений, а также практического опыта в области регламентации и нормирования труда персонала предприятий при формировании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.

Ключевые задачи, определяемые указанной целью, заключаются в следующем:

1) изучение сущности и механизмов регламентации и нормирования труда на предприятии, формирование экономических условий роста эффективности труда;

2) изучение нормирования труда как основы его рациональной организации и оплаты.

Дисциплина «Регламентация и нормирование труда» имеет методологию, представляющую собой совокупность общих приемов и методов исследования состояния регламентации и нормирования труда на предприятии, выработки решений по повышению производительности труда, совершенствованию нормирования труда.

Основу методологии составляет диалектический метод как наиболее объективный общий научный метод познания развития общественного труда и его преобразования. Он позволяет раскрывать сущность явлений совокупного процесса труда в развитии и изменении, взаимосвязь с другими явлениями производственной деятельности предприятия, учитывать превращение простейших количественных изменений в конкретные качественные и исторический аспект изменяющихся общественно-производственных и экономических условий в России, а также опыт зарубежных предприятий в области преобразования и регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Теоретической основой указанной методологии является экономическая теория, которая исследует и формирует экономические законы в сфере труда, в области управления производством, распределения материальных благ.

При регламентации и нормирования конкретных трудовых процессов на рабочих местах используются частные методы сбора и обработки информации.

Успешность исследования при этом определяется системным подходом к изучению явлений. Процесс труда на любом рабочем месте рассматривается как элемент сложной системы взаимосвязанных и взаимодействующих конкретных процессов, которые постоянно изменяются и совершенствуются.

Методология курса «Регламентация и нормирование труда» опирается на Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ, совокупность российских государственных законов; на нормативные документы, правила, способы исследования конкретных элементов труда, его организации и оплаты; методику учета и анализа трудовых процессов и явлений.

Курс «Регламентация и нормирование труда» взаимосвязан с другими научными дисциплинами (рис.1). Эта взаимосвязь, с одной стороны, является методологической основой их развития, определяет основные принципы, методы, приоритетные направления научных исследований, а с другой стороны, позволяет использовать методы, способы и показатели для качественного решения задач и реализации цели курса «Регламентация и нормирование труда».

Рис. 1. Взаимосвязь курса «Регламентация и нормирование труда» с другими В рамках дисциплины «Регламентация и нормирование труда» изучается целый комплекс технических, психофизиологических, организационных, социально-экономических вопросов, которые не могут решаться вне связи с другими научными дисциплинами, науками.

Так, закономерности и общие принципы организации труда, которые изучаются в курсе «Экономика труда», успешно применяются при решении специфических вопросов нормирования труда в конкретной отрасли.

Регламентация и нормирование труда требуют знания особенностей технической базы производства и технологических процессов, ос обенно в условиях современных автоматизированных производств, развития и внедрения компьютерных технологий в процессы управления производством. Без учета таких научных дисциплин, как «Психология труда», «Экономика», «Физиология труда», «Гигиена труда» невозможна оптимизация трудовых процессов.

Социальный аспект регламентации и нормирования труда проявляется не только непосредственно в трудовой деятельности, оптимальной ее организации, но и в решении вопросов справедливой оплаты труда, обеспечения определенного качества и уровня жизни. Разобраться в социальных проблемах нормирования труда позволяет дисциплина «Социология труда».

Для принятия обоснованных и грамотных решений в области регламентации и нормирования труда нужно учитывать основные положения управления персоналом и трудового законодательства, что обеспечивается благодаря изучению курсов «Управление персоналом» и «Трудовое право».

Курс «Регламентация и нормирование труда» связан так же со статистикой, которая используется как научный инструментарий при исследовании процессов труда.

Таким образом, изучаемая дисциплина опирается на смежные дисциплины, используя их при исследовании закономерностей труда с его средствами и предметами в условиях современной экономики.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр.

reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В условиях становления экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.

1.2. Классификация форм регламентации труда персонала Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др. Классификация регламентов по элементам системы управления организации на рис. 2.

Рис.2. Классификация регламентов по элементам системы управления К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям.

Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

• нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.). см. Пример рекомендаций по разработке политики компании;

• характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административноуправленческого персонала и т. п.).

Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п.

Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований. Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом. Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

· Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

· Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88, 89 ТК РФ). Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

· График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ); Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

· График отпусков (статья 123 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

· Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Содержание трудового договора (Статья 57). Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:

1. обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.

В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; обучение персонала; право персонала на выбор форм организации труда;

гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала;

участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала;

заключительные положения.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т. п.): его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы.

Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.).

Задачи подразделения.

Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).

Функции подразделения.

Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые Положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по следующей форме (рис. 3).

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.

Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет:

а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;

б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций;

в) устранить дублирование по отдельным функциям;

г) упорядочить информационные потоки в организации.

Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы.

Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия;

определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т. д.

IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности.

Перечисляются содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме (табл. 1).

работнику основные желательные противопоказания Физический облик Достижения (образование, квалификация, опыт) Интеллект Специальные способности Интересы Черты характера Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия) В табл. 1 выделены три категории качеств.

Основные требуемые качества, т. е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.

Желательные качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.

Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спецификации.

Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов: а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы);

в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению);

г) движущая сила — мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении);

д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы «идеальный», с точки зрения организации, «портрет» будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

Оперограмма — документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл.2).

Оперограмма процедуры оценки деятельности персонала профессиональных, личностных, деловых и Заполнение «Отчета о проделанной работе» X этических качеств сотрудника»

полученным результатом оценки

ПРИМЕР РЕГЛАМЕНТА «РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ

ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ»

Составляя внутрифирменные документы, их авторы зачастую терпят неудачу по многим причинам. Пожалуй, самая распространенная заключается в том, что в одном документе соединяются материалы различной степени детализации, что превращает его в многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому прежде всего необходимо отделить друг от друга виды пись менных внутрифирменных инструкций.

Важно различать политику компании, процедуру управления и техноло гическую инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. Во всех трех документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации. В результате облегчается восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что эти документы станут руководством к действию.

Сначала дадим определения.

Политика компании — это документ, в котором описывается позиция компании в конкретной области, т. е. управленческое решение и принципы его реализации. Совокупность таких документов определяет политику компании.

Процедура управления — это документ, в котором перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа со трудников для выполнения конкретной функции (цикла действий). Важным в этом определении является то, что, во-первых, этапы выполнения функции обязательно описываются по порядку. Ведь для выполнения отдельного цикла действий работники должны иметь ясное представление, когда и в какой последовательности эти действия следует выполнять. Поэтому для их описания лучше всего подходит хронологическая последовательность. Во -вторых, в процедуре управления описываются этапы цикла действий, но не обосно вывается необходимость этих этапов (это делается при разработке политики компании). В-третьих, процедура управления описывает действия коллектива.

Процедура управления по определению предназначена для описания действий двух и более человек. Если написать такую процедуру для одного работника, то получится технологическая инструкция. Наконец, в-четвертых, в процедуре управления описываются все действия, необходимые для выполнения какойлибо функции. Выполнение какой-либо функции (цикла действий) связано с решением конкретной задачи (определенным объемом работ).

Технологическая инструкция — это документ, в котором описывается последовательность действий одного работника.

Самое важное в этом определении то, что все действия выполняются одним работником. Описание последовательности из 5—6 действий, выполняемых одним работником, — типичная технологическая инструкция. Иными словами, технологическая инструкция — это процедура управления для одного работника.

В технологической инструкции часто детализируется этап процедуры управления. Бывает, что технологическая инструкция напрямую не связана с какой-либо процедурой, но в любом случае ее содержание регулируется действующей в компании политикой.

Кратко сделаем следующие выводы:

в политике компании определяется, что надо делать;

в процедуре управления говорится, кто, что и когда должен делать;

в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано политикой компании и процедурой управления.

Как составить положение о политике компании. Политику компании предлагается составлять в два этапа. На первом — изложить ее содержание, придерживаясь специальной структуры. На втором — использовать руководство по разработке политики компании, которое поможет избежать типич ных стилистических ошибок и сделать этот документ более легким для восприятия.

Первый этап. Положение о политике должно включать четыре раздела.

Название политики. Оно должно быть не длиннее шести слов (не считая предлогов и союзов). В названии необходимо точно указать, что именно регулирует данная политика. Область применения этого документа не должна пересекаться с областями применения других положений.

Перечень лиц, на которых распространяется действие политики компании.

Содержание политики компании (обязательно указать все исключения из правил).

Должность и имя того, кто утверждает данную политику компании.

При раскрытии содержания этих разделов целесообразно придерживаться определенного порядка. Проиллюстрируем его на примере политики организации в области установления окладов и часовых тарифных ставок.

ПОЛИТИКА

компании в области установления окладов и часовых тарифных Установление окладов и часовых тарифных ставок.

Действие данного документа распространяется на постоянных и временных работников, оплата труда которых производится на основании установленных им окладов и часовых тарифных ставок. Действие положения не распространяется на работников, выполняющих работы, оплачиваемые аккордно.

Содержание документа:

Ни один работник не может быть нанят или перемещен на другую 3.1.

должность в компании, если для этой должности не существует должностной инструкции. Должно быть утверждено место должности в иерархии должностей, должность должна быть отнесена к определенной группе по оплате труда.

Оклады и ставки в период испытательного срока устанавливаются на 15% 3.2.

ниже, чем нижний уровень оклада или часовой тарифной ставки для данной должности. Исключение составляют перемещенные с другой должности работники, основная заработная плата которых на момент перевода была выше, чем 85% основной заработной платы в новой должности.

Пересмотр уровня оплаты труда для работников, не перемещенных на 3.3.

другие должности, производится один раз в год по результатам оценки и аттестации. Исключение составляют случаи резкого изменения экономической ситуации в стране (инфляция), а также резкие колебания спроса или предложения труда работников конкретной специальности.

Политика компании в области установления окладов и часовых тарифных ставок утверждается президентом компании.

Второй этап. Руководство по оформлению документа «Политика компании».

Необходимо следовать десяти правилам.

В верхней части каждого листа документа указывайте типовой набор сведений.

Начинайте каждый документ с новой страницы.

Сформулируйте название политики так, чтобы оно точно описывало содержание документа и отличало его от других.

Обобщайте информацию, содержащуюся в документе, в подзаголовках.

Создайте облегчающий чтение шаблон документа.

Длина абзацев не должна превышать 10 строк.

Длина предложений (по возможности!) не должна превышать 17 слов.

Используйте больше коротких слов.

Стремитесь к тому, чтобы в каждом предложении описывалось какое- то действие.

Сопровождайте любое изменение в тексте специальным примечанием 10.

внизу страницы.

Кроме того, следует учитывать ряд рекомендаций, касающихся стиля политики. Предположим, уже подготовлен к утверждению документ. Однако возникает еще несколько вопросов.

1. Как долго будет действовать разработанная политика? Рекомендуется выпускать такие документы, только если они будут действительны не менее трех месяцев. В остальных случаях лучше использовать приказы, распоряжения и меморандумы, иначе вы перегрузите себя бумагами.

2. Прекратятся ли обращения к высшему руководству за разъяснениями по вопросу, регламентируемому данной политикой? Если политика не облегчает подчиненному принятие решения, то она плохая. Однако не все процес сы управления однородны и поддаются стандартизации. В тексте политики должно содержаться указание работникам в таких случаях обращаться к непосредственным руководителям.

3. Обеспечит ли эта политика справедливое отношение ко всем, кого она затрагивает (к клиентам, в том числе по группам, работникам, поставщикам)?

Если нет, то она плохая.

4. Учитываются ли в этой политике решения, которые были приняты в результате устных договоренностей? Если «неписаные правила» продолжают работать даже после введения в действие этого документа, то ваши сотрудники очень скоро перестанут его уважать.

5. Сделаны ли все необходимые ссылки на другие документы и все ли ис ключения учтены?

Приведем еще один пример политики в конкретной области.

ПОЛИТИКА

в области предоставления информации о сотрудниках по запросам других 1. Основным принципом деятельности компании в данной области является ко операция с другими организациями по вопросам предоставления рекомендаций работающим или уволенным сотрудникам. В своей деятельности компания уважает право каждого сотрудника на защиту его личной информации.

В этой связи компания сообщит другой организации только сам факт того, что это лицо работает или работало в компании, его должность и должностные обязанности. Компания будет сообщать размер зарплаты только уже уволенных сотрудников. Любая другая информация может быть предоставлена только по письменной просьбе самого работника.

Любые запросы, полученные по телефону или в письменной форме и касающиеся работающих или уволенных сотрудников фирмы, следует направлять в отдел кадров. Закрепляя за отделом кадров обязанность отвечать на такие запросы, компания гарантирует, что другим организациям станут предоставляться только указанные выше сведения, которые будут точно отражать мнение компании.

ПОЛИТИКА ОАО «Диксан» в области обучения и повышения 1. Политика в области обучения и повышения квалификации персонала ОАО «Диксам» основывается на стратегических потребностях предприятия по обеспечению развития безопасной и эффективной эксплуатации телефонных сетей РФ и направлена на построение динамичной компании, ее непрерывное развитие.

2. Политика в области обучения и повышения квалификации выстраивается по принципу приоритетности выявленных направлений обучения различных групп специалистов, основанному на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности.

3. Политика в области обучения и повышения квалификации имеет конечной целью повышение результативности деятельности специалистов на всех уровнях и непосредственно связана с развитием трудового кадрового потенциала и карьерных возможностей. При определении политики в области обучения и повышения квалификации выделяются приоритетные направления, соответствующие стратегическим целям предприятия.

Приоритетные направления обучения и повышения квалификации определяются ежегодно при планировании работы предприятия.

4. Политика определяет периодичность участия различных групп специалистов в программах повышения квалификации:

для руководителей и специалистов — не реже одного раза в пять лет, кроме категорий, обучение которых регламентируется корпоративным стандартом «Планы периодичности обучения»;

для резервистов, новых сотрудников и молодых специалистов — по индивидуальным планам.

5. Включение в кадровый резерв обязательно сопровождается дополнительным профессиональным образованием в различных формах.

6. При замещении вакансий, при прочих равных условиях, компания отдает предпочтение:

внутренним кандидатам, усиливая тем самым мотивацию специалистов в плане карьерного продвижения;

молодым специалистам, обеспечивая им возможности дополнительного профессионального роста и ускоренной адаптации.

7. Реализация политики в области обучения и повышения квалификации учитывает необходимость мотивации персонала к участию в обучении.

8. Политика определяет баланс между внутренними и внешними ресурсами обучения с учетом качества, целесообразности, результативности и эффективности планируемых форм обучения.

9. Политика в области обучения и повышения квалификации формируется в тесной связи с другими видами политики в области управления персоналом:

обучение и управление составом персонала (первоначальное обучение, адаптация, введение в должность, подготовка резерва);

обучение и оценка персонала (уровень мотивации к успешной работе, обучению, сохранение работников);

обучение и организационное развитие (инновационные изменения, перестройка структуры, создание новых подразделений и направлений деятельности, внедрение новых технологий работы);

обучение и корпоративная культура (поддержание и развитие корпоративной культуры).

1.3.Значение регламентации труда персонала в организации Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей.

Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.

Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. Если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.

Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничиваются его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.

Следует отметить, что программа вступления в должность разительно отличается у руководителей, специалистов и рабочих.

Но какие бы печатные документы не получал новичок (будь то руководитель высокого ранка или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком, который должен быть специально для этого подготовлен.

Регламентация труда способствует решению задач качеств5нного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Управление организации и регламентации труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность работников предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательства и нормативно-правовых документов, осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА

ПРЕДПРИЯТИИ

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, который заключается в установлении необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью работающих и количеством используемых ими средств труда.

Еще в начале ХХ в. известный советский ученый Алексей Капитонович Гастев (1882—1938) в своей книге «Как надо работать» писал, что «нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда». А.К.Гастев был видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше научных работ. Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А.К.Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г.

Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.

Организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. Нормирование труда является составной частью организации труда.

К основным элементам, характеризующим содержание организации труда, помимо нормирования, можно отнести:

подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

безопасные условия и охрану труда;

разделение труда;

кооперацию труда;

организацию рабочих мест;

дисциплину труда.

Под нормированием труда понимается разработка и внедрение прогрессивных, технически обоснованных норм труда на осуществление определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно технических условиях.

Нормы труда – совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Нормирование труда связано с проектированием технических и трудовых процессов. Оно включает анализ производства, выбор оптимальной технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение в производство и последующую корректировку при изменении организационно-технических условий и условий труда.

На предприятии процесс нормирования труда предусматривает несколько этапов:

1) изучение структуры затрат труда рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;

2) проектирование рациональных приемов и методов труда, разработку нормативных документов;

3) установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизиологических, социальных и экономических факторов;

4) проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внедрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены исходя из проводимых организационно-технических мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.

В современных условиях повышается роль нормирования труда под воздействием ряда факторов. Во-первых, под влиянием научно-технического прогресса растет уровень механизации и автоматизации производственных процессов, информационных технологий, что, в свою очередь повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда.

Во-вторых, современное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что дает возможность обеспечивать экономию живого труда и рост производительности на основе технически обоснованных норм.

Более того, технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает рационально построенный технологический процес с; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства.

Внедрение научно обоснованных норм труда позволяет выявить и реализовать резервы повышения эффективности и в сфере производства, и в сфере управления: по расчетам специалистов значительные потери рабочего времени управленческого персонала являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями. Непроизводительные затраты и потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде предприятий порядка 20% общего фонда рабочего времени, результатом чего является рост продолжительности их рабочего дня.

По мере распространения различных форм собственности возрастает роль социальной направленности нормирования труда. В процессе нормирования решаются задачи развития интеллектуальных и профессиональных способностей работника, наиболее полного использования его трудового и творческого потенциала, а также сохранения здоровья и достижения удовлетворенности трудом.

Общие положения по нормированию труда предусмотрены ст. 159– Трудового кодекса РФ на основе которых предприятие самостоятельно осуществляет процесс нормирования труда.

Основными объектами нормирования труда в настоящее время являются:

затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени);

количество единиц продукции (работы), которое может быть изготовлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего времени за определенный период (нормы выработки);

количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабочих мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма обслуживания);

численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ (нормы численности);

численность работников, подчиненных одному руководителю (нормы управляемости).

Кроме того, объектами нормирования могут быть время отдыха в течение смены, скорость рабочих движений, затраты физической энергии работников и др.

2.2. Функции и принципы нормирования труда Сущность нормирования труда на предприятии определяет его функции, содержание которых обусловлено объективными закономерностями развития производства. Функции нормирования тесно взаимосвязаны с его задачами, а также с планированием, организацией и управлением производством. Нормирование труда носит динамичный характер.

В условиях современного производства возрастает роль нормирования.

Это проявляется как в усилении связи между отдельными производственными звеньями, так и в совершенствовании всего рыночного механизма хозяйствования отечественной промышленности.

Функции нормирования можно разделить на две группы:

общие функции норм труда, которые характеризуют роль норм труда в организации и оплате труда;

специальные функции норм, раскрывающие их конкретное содержание по видам и назначению.

К общим функциям норм труда относятся:

1) плановые функции, проявляющиеся в обеспечении планомерного и пропорционального развития всех производственных и функциональных подразделений и служб предприятия с учетом закона спроса и предложения.

Нормы труда, являясь базой для планирования основных показателей деятельности хозяйствующих субъектов, широко используются на всех уровнях хозяйствования для обоснования планов по различным направлениям деятельности. Значение плановых функций норм затрат труда в рыночных условиях существенно возрастает в связи с тем, что в соответствии с требованиями рынка в промышленности внедряется система более совершенных оценочных показателей, которые должны способствовать повышению производительности труда, непрерывному росту человеческого потенциала, максимальному использованию основных фондов, экономии материальных ресурсов;

2) организационные функции норм труда, проявляющиеся в установлении оптимальных пропорций между отдельными производственными звеньями, в целесообразности координации во времени и пространстве всех материальных и трудовых ресурсов. Нормы труда позволяют связать в единую производственную систему рабочую силу, предмет и средства труда, обеспечить их непрерывное взаимодействие на всех стадиях производственного процесса. С помощью норм труда на предприятии осуществляются обновление структуры и численности аппарата управления, расстановка кадров, взаимосвязь между звеньями и фазами производства;

3) экономические функции норм труда. Эти функции определяются действующими в современном производстве объективными экономическими законами рынка и вытекают из взаимодействия в процессе производства механизма рыночных отношений, регулирующего затраты труда, распределение и обмен продуктов на функционирующем рынке.

Выполняя экономическую функцию, нормы труда должны регулировать рост производительности труда в соответствии с законом экономии времени.

Кроме того, они должны служить одним из критериев экономической эффективности новой техники, технологии и организации производства. При нормировании труда необходимо выявлять и устанавливать наиболее экономичный вариант использования производственных ресурсов, при котором обеспечиваются минимальные суммарные затраты живого и овеществленного труда.

Нормы труда в современных условиях хозяйствования должны также обеспечивать усиление воздействия рыночного механизма на повышение эффективности производства и качества работы, так как дают возможность соизмерять все виды трудовых затрат с конечными результатами, что, в свою очередь, ведет к укреплению главного принципа рыночных отношений – получению нормальной прибыли на каждом предприятии;

4) технические функции норм труда, выражающие существенную взаимосвязь техники, технологии и организации производства. Нормы труда должны учитывать уровень развития современной техники и технологии, соответствовать им, обеспечивая дальнейшее развитие и совершенствование;

5) управленческие функции, заключающиеся в установлении необходимых согласованных взаимодействий между основными элементами и звеньями процесса производства. Применительно к первичному звену производства – рабочему месту – нормы труда не только устанавливают определенные затраты времени на выполнение трудовых действий, но и предписывают конкретный порядок их осуществления, т. е. управляют его производственным поведением. На других уровнях организации труда (участке, цехе, предприятии) значение управленческих функций норм расширяется, переходя от текущего регулирования хода отдельных технологических процессов к оперативному управлению совокупными производственными процессами;

6) социальные функции норм труда. Данные функции состоят в том, что с помощью норм на производстве разрабатываются индивидуальные и коллективные трудовые процессы, предусматривающие создание нормальных условий для высокопроизводительной работы исполнителей, обеспечения безопасности самого работника и окружающих его людей, повышения содержательности и привлекательности труда, проектирования комфортных условий работы и достижения гармонического развития человека в процессе труда;

7) правовые функции норм труда, заключающиеся в установлении соответствующих обязанностей исполнителей работы, руководителей и подчиненных, в обеспечении правового регулирования и соблюдения трудовой, технологической и производственной дисциплины.

Таким образом, общие функции образуют в условиях современного производства сложную систему взаимосвязанных и взаимозависимых отношений работника и работодателя, определяя наиболее полно главные задачи нормирования труда.

Система нормирования труда должна разрабатываться на основе определенных принципов. Важнейшими из них являются:

1) принцип эффективности – состоит в необходимости установления норм труда, при которых производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов;

2) принцип комплексности – выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда;

3) принцип системности – означает, что нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса;

4) принцип объективности – предполагает создание для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм; в частности, это означает необходимость нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенс ионного возраста;

5) принцип конкретности – заключается в том, что нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов;

6) принцип динамичности – следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий;

7) принцип легитимности – выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;

8) принцип положительного отношения работников к предприятию – означает необходимость создания такой системы нормирования труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Эти принципы в совокупности определяют исходные положения организации нормирования труда на предприятии.

2.3.Виды норм труда. Трудовые нормативы Норма труда – это такая мера затрат труда, которая путем опосредования процесса превращения рабочей силы работника в его трудовой вклад обеспечивает достижение определенного результата, позволяющего удовлетворить потребности субъекта нормотворчества в процессе производства.

Мера затрат труда есть конкретная, выраженная в рабочем времени величина количества затрат труда определенного качества. В литературе и на практике термины «норма труда» и «норма затрат труда» часто используются как синонимы, тогда как первый из них значительно шире второго. Когда говорят о «норме труда», подразумевают «систему норм труда», в состав которой входят и «нормы затрат труда».

Нормы труда – совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Норма затрат труда – это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности.

В рыночной экономике функции норм труда следующие:

1. внутрифирменное и внутрипроизводственное планирование;

2. оптимальная организация труда;

3. установление нормального уровня производительности труда;

4. организация оплаты труда;

5. социальная защита работников от чрезмерно высокой интенсивности труда;

6. организация управления трудом.

Главным признаком классификации норм труда является их содержание. С учетом этого признака различают:

I. 1. нормы затрат труда:

1.1. нормы затрат рабочего времени:

1.1.1 нормы длительности;

1.1.2 нормы времени трудоемкости;

1.1.3 нормы численности.

1.2 нормы затрат физической и нервной энергии:

1.2.1 нормы тяжести труда;

1.2.2 нормы темпа работы;

1.2.3 нормы психофизиологических функций организма.

2.1 нормы выработки;

2.2 нормированные задания;

2.3 норма использования оборудования и производственные мощностей.

II. нормы соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования (нормы обслуживания, нормы управляемости, нормы соотношений численности).

III. нормы условий труда (санитарно-гигиенических и эстетических).

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, обслуживания, численности, управляемости, выработки, результатов труда.

• Норма времени — это обоснованные затраты времени на выполнение единицы работы (одной производственной операции, одной детали, одного изделия, одного вида услуг, работы определенного объема и т.д.) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационно-технических) условиях. Нормы времени рассчитываются в человеко-минутах и в человеко-часах. Например, норма на изготовление изделия «А» составляет 16 чел.-час, норма на производство 1 м ткани «К» составляет 38 чел.-мин.

• Норма выработки — это количество единиц работы (производственных операций, деталей, изделий, объем работ, услуг и т.д.), которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц и т.п.) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационно-технических) условиях. Например, норма выработки изделий «Б» составляет 260 шт. в смену, норма выработки материала «С» — 85 м в час. Между нормой времени (Нвр) и нормой выработки (Нвыр) существует обратная пропорциональная зависимость.

• Норма времени обслуживания — это обоснованные затраты времени на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационнотехнических) условиях. Нормы времени обслуживания представляют собой разновидность норм времени, они рассчитываются в человеко-минутах и в человеко-часах и используются, главным образом при нормировании труда вспомогательных рабочих. Например, норма наладки одного станка — 20 мин.

• Норма обслуживания — это обоснованное количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.п.), которое работник или группа работников должны обслужить за единицу рабочего времени (час, смену, месяц и т.п.).

Например, норма обслуживания станков наладочными работами для одного наладчика — 24 станка в смену. По существу нормы обслуживания представляют разновидность норм выработки и используются, также как и нормы времени обслуживания, главным образом при нормировании труда вспомогательных рабочих.

• Норма численности — это установленное по нормативам необходимое количество работников определенных профессий и квалификации для выполнения конкретных работ в течение заданного времени (смены, месяца и т.п.). Такие нормы устанавливаются для выполнения работ, нестабильных по составу и повторяемости, или для обслуживания каких-либо объектов (рабочих мест, аппаратов, агрегатов и т.п.).

• Нормированное задание — это установленный объем работ, который должен быть выполнен повременно оплачиваемым работником или их группой за определенное время (смену, месяц и т.п.).

Все рассмотренные виды норм труда имеют много разновидностей, а поэтому нуждаются в классификации, то есть подразделении в зависимости от тех или иных критериев на разные группы.

Нормы можно классифицировать по:

- уровню дифференциации производственных процессов (нормы на отдельные операции, стадии производственного процесса и на процесс в целом);

- элементам, входящим в состав изделий (на деталь, на комплекс деталей, узел, изделие);

- сфере применения (местные, отраслевые, межотраслевые);

- периоду действия (временные, условно-постоянные, разовые, сезонные);

- методу установления (технически обоснованные, опытно-статистические).

В зависимости от степени обоснованности нормы могут быть технически (научно) обоснованными и опытно-статистическими. Первые рассчитываются при помощи аналитических методов и имеют необходимое техническое (научное) обоснование. Вторые основаны на опыте нормировщиков и на среднестатистических данных о выполнении норм, такие нормы не могут быть признаны достаточно обоснованными, но они еще имеют место на производстве.

дифференцированные, укрупненные и комплексные.

Дифференцированные нормы — это нормы разукрупненные, они устанавливаются на отдельные производственные операции. Такие нормы, как правило, достаточно точны и используются в массовом и крупносерийном производствах.

Укрупненные нормы устанавливают на изготовление отдельного изделия, на отдельный технологический процесс или на определенный объем работ.

Комплексные нормы устанавливают на группу взаимосвязанных работ, связанных с выпуском единицы конечной продукции (добыча 1 угля или р уды, укладка в траншею 1 погонного м трубопровода и т.п.).

По сфере применения нормы делятся на местные (заводские), отраслевые и межотраслевые, а в территориальном разрезе — на районные, городские, областные, республиканские.

Местные (заводские) нормы предназначены для использования на отдельных предприятиях или на группе однородных предприятий.

Отраслевые нормы действуют на предприятиях конкретной отрасли экономики.

Межотраслевые нормы обязательны для использования на всех предприятиях независимо от их отраслевой принадлежности и географического расположения.

Территориальные нормы действуют в пределах определенных территорий (района, города, области и т.п.).

По степени единообразия нормы бывают типовыми и едиными.

Типовые нормы разрабатывают на основе типовых производственных процессов и используют там, где эти типовые производственные процессы применяются.

Единые нормы предназначены для использования при выполнении технологически однородных работ с одинаковыми организационно техническими условиями. Единые нормы обязательны для применения.

По сроку действия различают нормы условно-постоянные, разовые, временные и сезонные.

Условно-постоянными называют нормы, которые установлены без обозначения срока их действия. Такие нормы действуют до того периода, когда произойдет изменение организационно-технических условий в тех производствах, где эти нормы применялись.

Разовые нормы устанавливают на выполнение заданий, носящих единичный характер в опытных и единичных производствах, на неповторяющуюся внеплановую работу, которая может возникнуть вследствие аварии или других непредвиденных обстоятельств.

Временные нормы используют, главным образом, в период освоения работ, продолжительность действия таких норм не должна превышать трех месяцев.

Сезонные нормы устанавливают на время выполнения сезонных работ, в каждый сезон они могут быть иными в зависимости от особенностей сезонного периода.

Применение конкретного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов. Под технически обоснованной нормо й понимается норма, установленная инженерно-экономическим расчетом, на основе проектирования рационального технологического процесса и организации труда, предусматривающая эффективное использование средств производства и самого труда.

С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов (или нормативов) по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами.

Практическое значение имеет понимание принципиальных различий между нормами труда и нормативами по труду. Во-первых, норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса, нормативы же устанавливаются для множества значений факторов. Во-вторых, нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида, норма же устанавливается для конкретной работы. Наконец, нормативы действуют длительное время (пока сохраняется зависимость между нормой и факторами), нормы же должны пересматриваться при изменении условий, на которые они установлены.

Трудовые нормативы — регламентированные величины затрат труда, централизованно рассчитываемые для типичных или стандартных условий труда.

Существуют следующие виды нормативных материалов по труду.

Нормативы режимов работы оборудования — регламентированные величины режимов работы оборудования, направленные на наиболее целесообразное его использование. Они зависят от вида и мощности оборудования, технологии изготовления продукции, вида и размеров применяемых материалов, вида и стойкости рабочего инструмента, требуемого класса точности и чистоты обработки и других факторов.

Нормативы времени — это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов технологически однородных производственных операций при ручных и машинно-ручных работах.

Нормативы времени обслуживания — это регламентированные затраты времени на обслуживание единицы оборудования, одного рабочего места, других производственных единиц. Например, норматив на наладку одного станка, на уборку 1 кв. м пола.

Нормативы численности — это регламентированная численность работников для выполнения единицы или определенного объема работы. Они используются в том случае, если иным способом (через, например, нормы времени) трудно установить необходимую численность работников.

Использование для нормирования труда заранее разработанных нормативов ведет к снижению затрат труда на оперативное нормирование. И хотя разработка нормативов – весьма трудоемкий процесс, но высокие затраты, произведенные один раз, окупаются многократным применением одних и тех же нормативов для проектирования норм во многих отраслях народного хозяйства.

По нормативам централизации работ в зависимости от конкретных факторов устанавливается рекомендуемое соотношение численности служащих в заводоуправлении по отношению к общей численности служащих на предприятии.

На основе нормативов управляемости, или обслуживания также в зависимости от конкретных факторов устанавливается рекомендуемое количество работников, непосредственно подчиняемых одному руководителю.

Рекомендуемое количество работников, непосредственно подчиняемых одному руководителю, называется нормативом управляемости.

При помощи нормативов соотношения численности разных категорий служащих рекомендуются рациональные соотношения между такими категориями служащих, как, например, инженеры и техники, руководители и специалисты.

Имеются многочисленные межотраслевые и отраслевые методические рекомендации по установлению норм затрат труда в соответствующих условиях деятельности. Ими следует пользоваться при решении конкретных вопросов нормирования труда в разных производствах для различных категорий персонала и видов работ.

Нормативы по труду – это руководящие, справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины для установления норм труда применительно к определенным организационно-техническим условиям производства. При изменении этих условий нормативы необходимо пересматривать, уточнять, чем достигается постоянный их прогрессивный уровень. В зависимости от назначения нормативы могут быть составлены в виде таблиц, графиков и др.

2.4.Организация нормирования труда на предприятии Работу по организации, нормированию, оплате и стимулированию труда возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗ). Это самостоятельные подразделения, подчиненные директору предприятия или его заместителю по экономике. Их структура определяется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗ. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних – отделы, на небольших – бюро, группы в составе плановоэкономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.

Формирование ООТиЗ по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса:

заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию труда и управлению и поэтому комплектуется специалистами в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. При достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

организации и нормирования труда основных рабочих;

организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;

организации и нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;

совершенствования управления предприятием;

планирования и учета, социально-экономического развития;

социальных и психофизиологических исследований;

заработной платы и материального стимулирования.

Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по методам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нормированию труда сосредоточена в общезаводский службе – ООТиЗ. Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что положительно влияет на качество норм.

Организационные формы централизованной системы нормирования труда могут быть разными, однако среди них можно выделить три основные разновидности:

1) расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗ;

2) в отделе главного технолога при разработке технологических процессо в рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ за нормирование труда во вспомогательном производстве. Для обеспечения единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом за ООТиЗ сохраняется функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов. Кроме того, они отвечают за состояние нормирования труда на предприятии;

3) технологической службой определяются режимы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗ.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗ в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении: в административном – у начальника цеха, в методологическом – у ООТиЗ. Расчет норм при такойсистеме осуществляется в цехах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

На некоторых предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗ организуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.

Работа отделов организации труда и заработной платы в области нормирования труда строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процесса работы.

Планирование заключается в разработке следующих планов и плановых заданий:

плана нормативно-исследовательской работы (текущего и перспективного);

плана снижения трудоемкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий (в масштабе предприятия, цеха, участка, рабочих мест);

календарных планов пересмотра действующих норм;

плана-задания по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);

плана анализа качественного уровня действующих норм;

плана подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.

2.5.Анализ состояния нормирования труда Состояние нормирования труда и резервы его улучшения выявляются в результате анализа нормирования труда, то есть критического рассмотрения всех составляющих его элементов с целью выяснения положительных и отрицательных сторон в этой деятельности, причин и факторов, их определяющих.

В зависимости от регулярности проведения, масштабов и глубины исследования анализ бывает оперативным, текущим и итоговым.

Оперативный анализ проводится по мере необходимости и, как правило, носит узконаправленный характер. Он применяется, например, при проверке величины, структуры и степени выполнения нормы по конкретным операциям или видам работ.

Текущий анализ проводится по материалам статистической отчетности о выполнении плана по труду.

Итоговый анализ — наиболее подробный, проводится раз в год по окончании планового периода. При его проведении используются материалы годовой отчетности, данные оперативных и текущих анализов, другая документация, характеризующая состояние нормирования труда.

Анализ нормирования труда осуществляется с использованием приемов, широко применяемых в различных видах экономического анализа. Все большее применение получают экономико-математические методы анализа, позволяющие изучать влияние на исследуемый объект множества факторов, связанных с ним сложными зависимостями.

Первое направления анализа — изучение степени охвата работников нормированием труда —с целью выявления резервов для расширения сферы нормирования труда. Здесь определяются несколько показателей: число работников промышленно-производственного персонала, труд которых может нормироваться; число работников, труд которых фактически нормируется на предприятии, включая работников, для которых установлены технически обоснованные нормы, и число работников, для которых установлены нормы на основе межотраслевых и отраслевых нормативов по труду.

Изучая охват работников нормированием труда, следует выяснить численность работников, труд которых нормируется по технически обоснованным нормам времени (выработки), обслуживания, численности, в том числе рассчитанным по межотраслевым и отраслевым нормативам.

Вторым направлением анализа нормирования труда является анализ качества норм труда. Он преследует цель установления степени обоснованности и прогрессивности действующих на предприятии норм труда и выявления резервов для их совершенствования.

Качество норм труда характеризуется степенью их соответствия необходимым затратам труда для данных организационно-технических условий производства. Как правило, необходимые затраты труда меньше конкретных норм на определенный вид работ. Чем меньше различие между ними, тем выше качество норм труда.

Отношение необходимого времени на производство единицы работ (изделия) к времени по установленной на предприятии норме является показателем напряженности нормы. Если, например, необходимые затраты времени (В) на производство изделия составляют 35 мин., а норма времени (Н) — 40 мин, то напряженность нормы равна 0,88 (35/40). Оптимальная напряженность норм равна 1.

Важным требованием технического нормирования труда является обеспечение равной напряженности норм на предприятии. Это достигается в том случае, если абсолютные значения норм, принятых на предприятии, прямо пропорциональны необходимым затратам времени на нормируемые работы.

Третье направление анализа — анализ обеспеченности предприятия нормативно-методическими материалами для нормирования труда и их качества — проводится для вскрытия резервов улучшения нормирования на основе лучшего использования централизованно разработанных методических материалов по нормированию труда, нормативов по труду, а также для выяснения степени их прогрессивности.

Четвертое направление — анализ организации нормирования труда — направлен на выявление резервов совершенствования нормирования труда за счет лучшей организации нормировочной работы на предприятии. Изучаются состав и функции подразделений и отдельных работников, занимающихся нормированием труда, степень централизации функций нормирования труда на предприятии, обеспеченность кадрами экономистов но труду, уровень квалификации нормировщиков, их загруженность работой по нормированию труда. Необходимо установить численность персонала, занятого нормированием труда, организационную схему его размещения на территории предприятия (централизованную или децентрализованную), состав подразделений, занятых нормированием труда, и фактически выполняемые ими функции.

Нормирование труда обеспечивает:

изучение организации производственных процессов и организации труда на рабочих местах, что позволяет выявлять резервы и определять пути совершенствования этих процессов;

изучение передовых методов труда и создание условий, обеспечивающих их оптимальное использование и распространение на предприятии;

анализ затрат рабочего времени и определение их величины на выполнение различных работ и отдельных приемов;

разработку рациональных режимов рабочего дня для рабочих и оборудо вания на основе изучения организации труда и затрат рабочего времени на рабочих местах;

определение и внедрение в производство технически обоснованных норм выработки и норм времени;

определение численности рабочих для обслуживания рабочих мест и участков производства, установления норм обслуживания;

создание условий для организации заработной платы в соответствии с принципами распределения по количеству и качеству затрачиваемого труда.

Нормирование труда является основой внутрипроизводственного текущего планирования. С помощью норм определяют производственные программы цехов и участков, плановые задания для рабочих мест, рассчитывают количество необходимого оборудования, а также использование производственной мощности участков, цехов, предприятия в целом. На основе норм труда исчисляется плановая трудоемкость изготовления деталей, узлов и изделия, а затем - необходимая численность рабочих, фонд их заработной платы. Кроме того, определяются календарно-плановые нормативы: размеры партий, длительность производственного цикла, объемы незавершенного производства.

Нормирование труда является также основой рациональной организации труда и производства. В процессе расчета норм определяется оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего места, его обслуживания, методов труда. При использовании на предприятии поточных методов организации производства на основе норм труда на выполнение отдельных операций производится расчет необходимого количества оборудования, рабочих мест и рабочих, их загрузка во времени, длительность производственного цикла.

Нормирование труда обеспечивает также повышение эффективности производственных и трудовых процессов. Методы изучения затрат рабочего времени, применяемые в нормировании, позволяют выявлять недостатки в организации производства и использовании резервов, с тем чтобы в дальнейшем разработать мероприятия по оптимизации использования рабочего времени и рационализации выполнения трудовых операций.

Технически обоснованные нормы обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены. Это достигается применением таких норм и нормативов, при разработке которых учитывается психофизиологически допустимый уровень интенсивности труда, характеризующийся оптимальным уровнем функционирования организма, воспринимаемым работниками, или наиболее удобный, не требующий специальных усилий, напряжения для ускорения или замедления движений.

Нормирование труда, определяя меру вознаграждения за труд, является основой организации заработной платы, служит обоснованием выбора и применения форм и систем оплаты труда. Так, при повременной оплате труда величина заработной платы устанавливается в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации повременной оплаты труда является наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника (коллектива), поскольку оплате подлежит выполненная работа в необходимом количестве и требуемого качества в течение отработанного времени. При сдельной системе оплаты труда зависимость между нормами труда и уровнем заработной платы проявляется в значительно большей степени, чем при повременной. Сдельная расценка, по которой начисляется заработная плата за изготовленную продукцию или выполненный объем работ, устанавливается исходя из тарифных ставок соответствующего разряда работы и нормы времени (нормы выработки). Эти нормы затрат труда зависят от качества его нормирования.

Расширение самостоятельности предприятий в рыночных условиях хозяйствования повысило их ответственность в области организации и оплаты труда с позиции обеспечения как роста уровня заработной платы, так и качества и эффективности организации труда на основе его нормирования.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

Любой трудовой процесс протекает во времени. На продолжительность отдельных трудовых процессов влияют виды применяемых орудий и предметов труда, своеобразие приемов и методов работы. При организации труда работников необходимо знать, из каких элементов состоит затрачиваемое ими рабочее время, насколько эффективно оно используется, а для этого труд необходимо измерять. Под измерением труда понимается установление затрат рабочего времени на выполнение какой-либо конкретной работы или ее части.

При этом нередко надо знать, каковы не только фактические, но и ожидаемые (при изменении организационно-технических условий) затраты рабочего времени.

Нормирование труда предполагает применение различных методов про ектирования трудовых процессов и расчета норм.

Метод нормирования – это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разр аботке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные денные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что величина затрат труда действительно необходима и достаточна.

Методы нормирования отличатся друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины.

По достоверности методы нормирования можно разделить на:

- интуитивные. Величина норм, определенных этим методом представляет догадку, основанную на предшествующем опыте.;

- статистические. Величины норм, определенные этим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода.

По способу определения величины норм различают аналитический и суммарный методы. Каждый из этих методов имеет свои разновидности.

Суммарные (опытно-статистические) методы устанавливают нормы без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда. Норма времени при этом методе устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные час ти, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения.

Опытный метод базируется на производственной интуиции нормировщика или мастера, устанавливающего норму, хорошо знающих особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений.

При статистическом методе нормы устанавливаются на основе анализа статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведений о выполнении норм выработки рабочими в тот же период.

Метод аналогий предполагает учитывать при расчете норм труда затраты рабочего времени по аналогичным операциям или работам.

Очевидно, что нормы, установленные на основе опытно-статистических методов, занижены, покрывают все имеющиеся недостатки организации труда и производства, ориентированы на сложившиеся организационно-технические условия и не учитывают фактических возможностей работников.

Суммарный метод нельзя относить к научно обоснованным методам. Ряд авторов считает, что суммарный метод изживает себя, господствующее положение будет занимать аналитический метод.