«Корпоративная культура Учебное пособие Минск 2006 Рецензенты: Кунцевич К.Н., доктор социологических наук, профессор Кыштымов А.Л., кандидат исторических наук, доцент Корпоративная культура: Учебное пособие / Автор-сост. ...»

Итак, практически все направления корпоративной этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле.

Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т. п.

Основные принципы этики корпоративных отношений Принципы этики корпоративных отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная корпоративная этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:

• создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

• прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

• приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой.

Таких принципов и соответственно аксиом десять.

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях — честности, открытости, умеренности и т.п.).

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св.

Августин), призывающих к добру и состраданию).

4. Никогда не делан того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллсм).

6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов.

Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии.

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

• ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

• экономическое и социальное влияние бизнеса, к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;

• этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

• уважение правовых норм;

• поддержка многосторонних торговых отношений;

• забота об окружающей среде;

• отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества — организациями, государством, обществом в целом.

Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформация основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений па микроуровне, т. е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, во взаимоотношениях организации с покупателями ключевыми должны стать следующие принципы:

• обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;

• обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;

• принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;

• гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых товарах, маркетинге и рекламе; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на следующих принципах:

• обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

• обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

• сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;

• с вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

• обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

• создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

• быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;

• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;

• избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

• обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

• «золотое правило менеджера» — в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

• авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие — его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

• право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

• справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

• справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным — грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

• максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

• терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

• разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

• постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

Общие этические принципы корпоративных отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

2.2. Этические проблемы корпоративных отношений В последние десятилетия этическая сторона корпоративных отношений как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем.

Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области.

Первое заключается в том, что уровень этичности в корпоративных отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере.

В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в корпоративных отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации).

Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.

К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты корпоративных отношений, можно отнести следующие:

• соотношение целей и средств их достижения;

• соотношение личных и общественных интересов;

• выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

• соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы корпоративных отношений возникают в следующих областях:

• отношения между организациями;

• отношения между организациями и государством;

• отношения между организациями-производителями и потребителями;

• отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

• отношения между организациями и местными сообществами;

• отношения между организациями и окружающей средой.

Между организациями, действующими в одной и той же сфере, неизбежна конкуренция, в процессе которой обязательно встает вопрос о выборе средств победы над конкурентом, в том числе и таких, как уменьшение цены продукции даже ниже ее уровня себестоимости, в том числе за счет падения заработной платы для снижения себестоимости и т.д.

Экономические меры имеют, однако, оборотную — моральную — сторону: до какой степени конкуренция может продолжаться, не нарушая моральных норм и принципов, принятых в обществе.

К настоящему времени сложилось несколько концепций, относящихся к проблеме взаимоотношения организаций и государства, организаций и общества в целом. В соответствии с неоконсервативной концепцией, основывающейся на классических буржуазно-индивидуалистических взглядах, недопустимо вмешательство в дела организации со стороны как государства, так и общества.

Считается, что организация, максимально использующая предоставленную свободу, будет получать более высокую прибыль и тем самым приносить пользу обществу (в виде большего дохода держателей акций, повышения заработной платы наемным работникам, а также в виде благотворительности).

Представители второй, более популярной концепции, утверждают, что организация является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только должна испытывать влияние со стороны общества и государства, но и регулироваться и контролироваться как «снизу», так и «сверху».

Снизу — членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции.

Сверху — специальными государственными структурами и законами, прежде всего, по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организации-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды.

При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством. С обеих сторон прослеживается тенденция моральной оценки своих действий с точки зрения положительного результата, однако в понятие положительного результата стороны вкладывают различное содержание.

Проблема отношений между организациями-производителями и потребителями возникает очень часто. В конечном счете, хотя организация и стремится к получению максимально высокой прибыли, ее деятельность будет успешной только в случае, если она даст потребителям то, что они хотят.

Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена. Система отношений между организациями-производителями и потребителями, однако, будет успешно работать при выполнении двух условий: если потребитель получит достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение, и если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить.

Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества, ее внешнего вида и рабочих характеристик продукции. Как показывает практика, в рыночной системе, когда в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна.

Она осуществима в случаях, когда производитель или продавец, не дорожа репутацией своей фирмы, предлагают потребителю некачественный товар, не выполняющий своего назначения, с просроченным сроком хранения.

Однако, производя качественную в целом продукцию, производитель чаще всего предпочитает умалчивать о дефектах ее конструкции или потенциальных опасностях, которые могут появиться в процессе эксплуатации. Информацию об этом потребитель получит, только столкнувшись с недостатками.

Кроме того, проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один, в определенной степени этический аспект: от выпуска фирмами конкурентоспособных, качественных товаров зависит престиж страны на мировом рынке.

Другая, не менее важная моральная проблема отношений между организациями-производителями и потребителями — реклама.

Реклама важна в процессе конкуренции между организациями и для формирования потребностей потенциальных покупателей. Однако здесь появляется проблема точности, правдивости получаемой потреби гелями информации.

Даже за безвредным, на первый взгляд, преувеличением следует возникновение моральных проблем: потребитель, не получая точной информации, лишен свободного, обоснованною, разумного выбора.

Еще одна важная моральная проблема, связанная с рекламой, это проблема манипулирования потребителем, навязывания ему ненужной продукции, создания у него потребностей и желаний, которые в процессе реальной жизни возникнуть не могли.

Помимо всех других обязательств организации должны помнить о своей ответственности перед владельцами (инвесторами).

Основная часть из множества существующих способов обмана инвесторов распадаемся на две категории: манипулирование инвестициями и нечестное использование прибылей или активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов. Во всем мире ежегодно десятки тысяч людей становятся жертвами манипуляций с инвестициями.

Руководство организации может также злоупотреблять инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения.

Наиболее часто употребляемый способ — мошеннические операции со статьями расходов, другой общепринятый ход — завышение счета с последующим дележом разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи конфиденциальной информации организации-конкуренту или ее использования для игры на фондовой бирже.

Моральные проблемы возникают и в отношениях организаций с местным сообществом. Речь идет об участии организаций в обеспечении его экономической стабильности, развитии инфраструктуры местности, создании новых рабочих мест, сохранении предприятий, от которых зависит существование и благосостояние этих сообществ.

На организациях также лежит «моральный долг филантропии», заключающийся в поддержке неприбыльных предприятий, важных как для существования определенного местного сообщества, так и для культурного и социального развития регионов (образование, медицина, благоустройство и организация досуга).

Взаимоотношения между организациями и окружающей средой являются одной из острейших проблем современности. Обострение экологической ситуации на планете оказало на предпринимательство двойственное воздействие.

С одной стороны, возникла новая и обширная сфера приложения капитала:

• разработка и выпуск безотходных технологий и очистного оборудования для различных отраслей производства;

• разработка технологий и выпуск оборудования по утилизации производственных и бытовых отходов:

• выпуск экологически чистого питания и питьевой воды;

• развитие индустрии отдыха в экологически чистых районах;

• финансирование природоохранных мероприятий и т.д.

С другой стороны, возросли затраты капитала, и многие предприниматели должны:

• платить значительные суммы в виде штрафов за загрязнение окружающей среды и за нанесенный природе экологический ущерб;

• изменять технологию производства, вкладывая значительные средства в его модернизацию с учетом существующих экологических стандартов;

• учитывать в своей деятельности природоохранное законодательство, которое имеет тенденцию к ужесточению своих норм;

• создавать привлекательный «экологический имидж» своей компании и своей продукции в глазах общественности и государственных природоохранных организаций;

• сотрудничать с государственными службами, представителями местного самоуправления, профсоюзными и общественными организациями в деле охраны окружающей среды;

• вырабатывать рациональную стратегию в сфере природопользования, учитывая экологическую ситуацию в регионе, где осуществляется деятельность.

Реальная практика свидетельствует: многие организации пытаются решить экологические проблемы, нарушая моральные и юридические нормы. Сокрытие подлинной информации о последствиях вредных производств для окружающей среды, перенос таких производств в страны с неразвитым экологическим законодательством, подкуп чиновников, отвечающих за соблюдение природоохранных мер, — наиболее распространенные методы нарушений.

Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее время и на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как:

• принятие управленческих решений;

• взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

• служебные разоблачения;

• положение женщин в организации;

• взаимные услуги.

Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

• уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

• уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

• уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

• уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными все те действия, что не были запрещены. Высшие руководители, как правило, редко прямо просят своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дают понять, что кое о чем они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение. У менеджеров низового звена, как правило, нет четких инструкций относительно того, на какие аспекты их деятельности будут смотреть сквозь пальцы, а какие будут осуждать.

Амбициозные менеджеры ищут способы привлечь внимание, выделиться среди других. Некоторые полагают, что нетрудно хорошо выглядеть в краткосрочной перспективе, если избегать того, что даст результат только в долгосрочном плане (например, можно игнорировать службу ремонта, или переобучение, или проблему повышения качества обслуживания покупателей).

Менеджеров часто продвигают по служебной лестнице на основании «огромных» результатов, достигнутых именно такими способами, а ответственность за принятые ранее решения несут их менее удачливые последователи. Многие случаи незаконного поведения в организациях никогда не расследуются. В моменты кризиса о границах недопустимых действий вообще «забывают».

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных делах ровесников, а позднее — сослуживцев или непосредственного начальства воспринимается многими весьма негативно. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.

С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают оплачиваемые сферы занятости и профессии. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами, в том числе: заработок, в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже; ограничение карьерною продвижения на высшие управляющие должности (так называемый «стеклянный потолок»); сексуальные домогательства, оказывающие влияние на деятельность и дальнейшую карьеру.

Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но — с «процентами». А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой.

взаимоотношений по принципу «ты — мне, я — тебе» разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т. е. ее персонала, клиентов, потребителей.

Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, — это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в корпоративных отношениях:

• сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;

• выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

• завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

• излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;

• безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

• наличие фаворитов;

• невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

• невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

• производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

• невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

• сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

• преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

• перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;

• обман работников с целью получения выгоды для компании;

• создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

• затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;

• оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д.

Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

2.3.Корпоративная культура и корпоративная этика Исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом занимает система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой.

Корпоративная этика в отличие от универсальной обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Она является частью более широкой нормативной системы, так называемой корпоративной культуры. Последняя включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы.

Какие мифы живут на предприятии, какие истории и легенды рассказываются, какие события особенно выделяются церемониями, какие ритуалы существуют, что они означают, что скрывается за постоянно возвращающимися символами, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции, что выражает язык, какие выражения типичны, для чего существуют безмолвные символы — вот только некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организации существуют неписаные, часто явно невыраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает.

Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации данной организации, необходимо ясно представлять себе типологию корпоративных культур.

На культуру сильное опосредованное влияние оказывают два фактора: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают следующие виды культуры.

Культура торговли Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и относительно малым риском, развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле.

Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники — обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлекательные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупателем, им особенно важна поддержка коллектива.

Сотрудники в сфере культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру. Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Феномена «паралича в результате анализа» здесь не наблюдается. Вместо того чтобы ломать голову, они охотнее пробуют на практике что-либо новое. Явно выделяется большое стремление действовать.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фактором, который нужно учитывать.

Недостатки: количество превалирует над качеством;

доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше с предприятием;

высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных предприятий. Быстрое использование предоставляющихся шансов — вот основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.

Сотрудниками зачастую являются молодые люди, обладающие индивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеславием. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, человек становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом немногословно и зачастую очень быстро.

Примером этого является используемый на бирже язык коротких реплик и жестов. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру.

Основной мотив — максимально быстрое получение прибыли.

Однако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. В сфере спекулятивной культуры ловким сотрудникам должное воздается в виде создания культа "звезд" и личности. Методы менеджмента, признаваемые современными, становятся ритуалом, способным создавать впечатление того, что все всесторонне продумано и все сделано, чтобы обеспечить выполнение решений и избежать лихорадочной деятельности.

Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям. В принципе подобные культуры объяснимы только азартом игрока, поскольку не следует упускать из виду того, что спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения в течение всей жизни.

Административная культура На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи административная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования.

Сотрудники — аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех сторон. Общение в сферах административной культуры характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане стоит форма, а результат — скорее, на заднем. Почти нет связи между результатом и вознаграждением.

Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов:

1) по всем вопросам делаются протокольные записи;

2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в случае необходимости доказать свою невиновность;

3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственно изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие.

Связь с внешним миром теряется. В результате этого появляются и натянутые отношения с внешним миром из-за того, что решение невозможно объяснить окружающим.

Инвестиционная культура Она проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Она характеризуется главным образом, тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное время в неведении о правильности своего решения.

Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень тщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются решения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму которого рассматривается рост капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но делается это в то же время исключительно медленно. Имея такую долгосрочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнктурные перемены.

Организация и моральные стандарты Как отмечают американские специалисты в области этики бизнеса Дж. Сидерблом и Ч. Дж. Дохерти, в процессе нашей служебной деятельности мы часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в обычных, бытовых условиях.

Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьего-либо дома. Хотя некоторые люди могут опуститься до такого, но они будут самым тщательным образом пытаться скрыть свои действия и очень огорчатся, если будут пойманы за таким занятием.

Однако мы часто уносим различные материалы с нашего рабочего места и используем их для личных нужд или отдаем их членам своей семьи или друзьям. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в результате работы в конкурентной деловой среде. Часто работа в организации может заставить нас вести себя таким образом, что в обычных условиях мы сочли бы такое поведение неправильным.

Например, критика результатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которых мы в обычных условиях стараемся избегать. На работе это, однако, может входить в служебные обязанности — критиковать, разбирать недостатки. Часто симбиоз организационных и конкурентных факторов приводит к тому, что поведение человека может быть названо сомнительным. Мы вынуждены скрывать какие-либо факты, выкручиваться, искать преимущества, причинять вред или игнорировать вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видим различные несправедливые действия в отношении других людей.

Многие известные исследователи в области этики бизнеса заранее предполагают, что в служебных ситуациях грубо нарушаются наши обычные, общепринятые нормы и правила поведения.

Проанализируем вместе с Дж. Сидербломом и Ч. Дж. Дохерти этику организации на микроуровне. Пример с кражей материалов для письма может показаться тривиальным, так как ценность похищаемого несоизмеримо меньше, чем бюджеты большинства организаций.

Однако это же соображение может быть использовано для оправдания других хищений — вот почему любые действия подобного рода мы будем считать постыдными. Вместе с тем растаскивание дешевых вещей с рабочих мест представляет собой образ поведения, который связывает воедино всех работающих на почве использования собственности и фондов организации в их личных целях.

В организации, в которой мелкие хищения являются обычным делом, становится трудно провести границу между нормальным поведением сотрудников и такими сомнительными поступками, как, например, личные переговоры по телефону, предназначенному для деловых контактов, частные поездки работников за счет бюджета организации и т. д.

Именно потому, что мелкие кражи кажутся всем столь тривиальными, крайне неудобным кажется всем и бороться с ними.

Но как только такой порядок оказывается общепринятым, более трудной оказывается и борьба с проступками, которые по степени наносимого вреда оказываются гораздо более тяжкими.

Со временем работники оказываются в таком положении, что уже не могут противостоять крупным растратам фондов, которые могли бы пойти на прибыль акционерам или же возвращены людям, на чьи деньги функционирует организация. Сокрытие истины является еще одним примером поведения, которое мы обычно называем неправильным, но только не на рабочем месте.

Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу товара с односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользуется этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законодательстве. Однако сокрытие всей правды, в особенности той информации о продаваемом товаре, которая может заставить покупателя искать такой же товар в другом месте, просто не учитывается в такой «игре», как торговля.

Из вышесказанного следует, что работа человека создает ситуации с необычными правилами поведения, которые существенно отличаются от правил, которые действуют при любых других контактах человека в обществе.

Мы можем скрывать какие-либо факты и вне нашего рабочего места, считать правильным, например, скрыть какие-либо факты от наших знакомых для их же благополучия — к примеру, чтобы не ставить их в неловкую ситуацию, — но мы почувствовали бы себя смущенными, если бы делали это для достижения какой-то выгоды при этом для себя.

Но в отличие от этого, любой торговец почувствует себя как минимум удовлетворенным, если не триумфатором, когда увидит своего покупателя, уезжающего на неисправном или же бывшем в употреблении автомобиле, проданном без упоминания об этих дефектах и недостатках.

Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нанесению вреда другим людям, что является нетипичным в обычных условиях. Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в условиях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для жизни и здоровья людей.

Часто отмечалось, что в силу различных обстоятельств публика стремится приобрести такую продукцию, даже когда осознает этот риск. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся предупреждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если их к этому не принуждает закон. Реклама часто используется для внушения людям чувства безопасности при использовании опасной продукции, например, когда цветущий молодой человек, снимающий кроссовки для утренних пробежек, изображается беззаботно выкуривающим сигарету.

Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется при обращении с сотрудниками организации. По отношению к человеку, которого увольняют с работы, понижают в должности или которому снижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительного лица является просто непозволительной роскошью.

В некоторых случаях такие действия выполняются с чувством неоспоримой уверенности и превосходства, без предоставления каких-либо объяснений, с осознанием того, что одного авторитета начальника достаточно для согласия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по закону этого и на самом деле достаточно, но по другим соображениям закон в этом случае не является абсолютно совершенным.

причиняемому другим людям, является типом поведения, которое мы в обычных условиях называем неправильным. Мы даже можем употребить фразу по отношению к только что уволенному человеку: «Я хотел бы ему помочь, но... бизнес есть бизнес».

В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться «умением работать с людьми". В обычных условиях, если вы оказываетесь человеком, который лестью располагает к себе других людей, чтобы потом использовать их для достижения своих целей, или же вы организуете секретные союзы для натравливания одного человека на другого, к вам будут относиться как к человеку неискреннему или же безжалостному. Но на рабочем месте такой словесный набор изменяется. Вместо того чтобы назвать человека льстецом, его называют «способным прекрасно маневрировать».

«Безжалостность» же назовут, смягчая, «практичностью»

Существование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек не рискнет оспаривать. Однако не только в мире «бизнеса ради прибыли»(как часто называют этот мир деловых людей) возникают такие явления. Они наблюдаются в той или иной степени в любой организации.

Если мы будем рассматривать организации общественного сектора, такие, как учебные заведения или лечебные учреждения, то даже в них не увидим более внимательного отношения к пациентам или более ответственного предоставления услуг, чем на предприятиях сферы частного бизнеса. Корень зла, очевидно, заключается в том, что организация производственной деятельности сама по себе изменяет форму и формирует новое моральное содержание большинства человеческих поступков.

Научные исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают.

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться обычными моральными стандартами при выполнении служебных обязанностей, то когда этические проблемы действительно возникают, мы обычно считаем их исключительно трудноразрешимыми. В обычной жизни в своем поведении мы руководствуемся сводом моральных правил: «Не лги», «Не укради».

Даже если эти правила и не являются нерушимыми (мы часто делаем исключения из них), они тем не менее очень помогают управлять своим поведением. Но к служебной ситуации не многие из них оказываются полностью применимыми.

В результате мы попадаем в очень запутанные положения, когда такие противоречия с обычной моралью заходят слишком далеко.

«Возможно, я не сказал сегодня утром клиенту всей правды, но я и так часто вынужден скрывать от клиентов некоторые факты. Был ли этот случай более серьезным, чем предыдущие? Достаточно ли происшедшее серьезно для того, чтобы вызвать его или сделать чтонибудь для уточнения ситуации? Или же я должен придерживаться политики ограничения числа моментов, когда я говорю правду и к тому же, возможно, меньшую ее часть?»

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться своими обычными моральными стандартами при выполнении служебных обязанностей, нам самим трудно понять, когда необходимо противостоять неправильным поступкам других людей.

Предположим, что все работники вашего предприятия, включая вас самих, пришли к определенному выводу об опасности продукции вашего предприятия для потребителей. Вы можете предположить, что это всего лишь элемент игры, что люди вынуждены подумать и о самих себе. Но затем вы узнаете, что еще какая-то продукция приносит вред потребителям. Какого же теперь правила вам надо придерживаться, чтобы определить, не зашли ли вы на самом деле слишком далеко?

Рассматриваемая проблема особо осложняется тем, что информирование других в принципе всегда рассматривается как негативный поступок. Например, многие из нас, будучи подростками, рассматривали учителя как подавляющую и авторитарную личность и не видели никакой чести в информировании его о чем-либо.

Мотивация поступков "информаторов" всегда вызывала подозрение.

Эти же особенности наблюдаются и во взрослой жизни. Люди, которые начинают свистеть в судейский свисток, когда видят неверные, с их точки зрения, поступки других, вызывают отрицательное отношение к себе в своей организации и достаточно смешанную реакцию у людей, которые в этой организации не работают.

Если же наше презрительное отношение к "информаторам" соединяется с господствующим на нашем рабочем месте несоблюдением элементарных правил порядочности, то становится очень легко понять, что побуждает нас сохранять молчание в ситуациях, подобных вышеописанной. Когда каждый из нас часто или время от времени нарушает обычные нормы поведения, может возникнуть серьезное подозрение в лицемерии по отношению к любому человеку, который, воспользовавшись одним отдельно взятым эпизодом, решит дать невыгодную информацию о своих коллегах посторонним лицам.

В подобных ситуациях возникает и еще ряд сложных моральных проблем. Люди, работавшие во многих организациях, часто чувствуют, что нечистоплотные дела зашли слишком далеко, что о чем-то необходимо сказать вслух или немедленно что-то предпринять по какому-либо вопросу. Но в связи с тем что нормальные правила морального поведения часто нарушались, становится очень сложным нарушить всеобщее молчание и занять моральную позицию даже перед лицом совершения поступков, которые оказываются вредными или неправильными.

Многое в разнообразии позиций, занимаемых людьми по этическим проблемам, объясняется реакцией или противодействием нарушениям наших моральных правил. Люди, поддерживающие меркантильные интересы деловых организаций, считают, что если это проблема, то она может быть решена наилучшим образом путем более строгого самоконтроля, тогда как критики этой позиции считают, что необходимо внешнее регулирование поступков людей.

К сожалению, в своей поспешности перейти непосредственно к методу регулирования человеческого поведения и критики, и сторонники более строгого самоконтроля поведения теряют из виду крайне важный вопрос о том, что является правильным поведением на рабочем месте. В результате большинство популярной литературы по этике бизнеса оказывается бесполезной для человека, который решил серьезно разобраться в том, как следует поступать в неоднозначных ситуациях, возникающих при выполнении служебных обязанностей.

Оказывается, что критики существующих в деловой сфере порядков стремятся сразу же задавать вопросы о том, как поступать правильно в неоднозначных ситуациях. Известный специалист по менеджменту Рольф Нейдер, рассказывая о типичной критике существующих в деловой сфере порядков, пишет, что такой критик просто призывает корпорации прекратить варварство, покончить с монополизмом, не отравлять землю, воздух и воду, не продавать опасные для человека и природы продукты, не подвергать работников страшным опасностям, не терроризировать сознательных людей, работающих в корпорации, и начать соблюдать право людей нынешнего и будущих поколений на жизнь.

Нейдер призывает к значительному изменению поведения людей во всех корпорациях в целом. Средства достижения того, к чему он призывает, заключаются, по его мнению, в более широком и мощном участии граждан в мерах по контролю над деловой активностью, а также в достижении большей эффективности такого контроля.

Однако методы Нейдера не относятся непосредственно к моральным дилеммам, встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуациях при выполнении служебных обязанностей в рамках конкретных организаций, при условии, что эти люди вынуждены заботиться о выгоде для своей организации и вместе с тем о собственной карьере.

Другие критики, казалось бы, относятся более внимательно к моральным дилеммам, встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуациях при выполнении служебных обязанностей в своих организациях.

Джон Делорен после ухода из корпорации General Motors, но перед тем как у него возникли огромные сложности со своей компанией и с законом, о которых так много сообщали в средствах массовой информации, писал о своем опыте общения с деловыми кругами в США следующее: "Тогда мне казалось, да и кажется до сих пор, что организация системы деловых отношений в США приводит к принятию совершенно неверных, аморальных и безответственных решений, даже несмотря на то что личная мораль многих деловых людей почти безупречна.

Система имеет иную мораль в силу своей групповой сущности, чем мораль отдельных личностей, что и позволяет ей по собственному произволу производить ненужные и даже порой опасные для жизни людей продукты, относиться по-диктаторски несправедливо к своим поставщикам, давать и брать взятки за возможность вести такой дикий бизнес, нарушать элементарные права работников, требуя беспрекословного, слепого подчинения руководству, и даже влиять на "демократический" процесс осуществления власти правительством путем незаконного финансирования политических деятелей".

Анализ Делорена прекрасно вскрывает особую сложность совершения правильных поступков на рабочем месте. Если бы это было простым делом, то личная мораль деловых людей, безусловно, была бы руководством к действию и при выполнении ими служебных обязанностей. Но Делорен не дает рецептов для решения этих важнейших проблем.

Можно подумать, что только критики существующих в деловом мире порядков полагают, что на рабочем месте исключительно сложно совершать правильные в моральном плане поступки.

Особенно важным является то, что и люди, поддерживающие меркантильные интересы бизнеса, все время отмечают те же самые проблемы. Возьмите, например, Милтона и Роуз Фридменов.

В их работе по популярному исследованию современного капитализма "Свобода выбора " (Free to Choose) они в первую очередь указывают на то, что существуют особые невидимые механизмы, которые могут направить энергию личного самоутверждения делового человека в русло, выгодное миру бизнеса, и это будет сделано для блага этого бизнеса и данного бизнесмена.

Такое утверждение полностью совпадает с мыслью Адама Смита о наличии на свободном рынке "невидимой руки", которая направляет индивидуальные усилия многих разобщенных продавцов и покупателей товара в русло построения жесткой экономики.

Фридмены затем задаются вопросом: "Можем ли мы целиком отдаваться во власть "невидимой руки", о которой говорит Адам Смит? И отвечают в том смысле, что "не можем", следующим образом:

"Многие экономисты, философы, реформаторы и социальные критики утверждали... (что)... забота о собственной выгоде обязательно приведет продавцов к обману покупателей. Первые будут извлекать колоссальную выгоду из невежества и неосведомленности последних, будут обсчитывать их и продавать им плохие продукты.

Продавцы будут убеждать покупателей покупать продукты, которые те не хотят покупать.

Вместе с тем критики указывали и на то, что если рынок самым строгим образом не контролировать, то его негативное воздействие ударит даже по тем людям, которые непосредственно в рыночную деятельность не вовлечены. Непосредственные же участники рыночных отношений будут подвергнуты разлагающему влиянию рынка обязательно. Всеобщее негативное влияние рынка на всех людей будет выражаться еще и в том, каким загрязненным воздухом мы будем дышать, какую испорченную воду будем пить, какими опасными для здоровья продуктами будем питаться.

Рынок обязательно должен находиться в рамках самых жестких ограничений для того, чтобы защитить потребителя от собственной неосведомленности, имеющей самые губительные последствия при покупке намеренно широко рекламируемых товаров, от бесчестных продавцов, сбывающих такие товары, а также всех нас от пагубного влияния рыночных отношений на окружающую среду, которая становится все более загрязненной и опасной для самой жизни человека".

От Фридменов как авторов, поддерживающих капитализм, мы могли бы ожидать попытки защитить свободный рынок на этой линии атаки.

Но происходит совсем обратное, так как они великолепно понимают стремление бизнесменов взять гораздо больше, чем позволяет им экономическая свобода в условиях свободного рынка и связанная с этим действительно серьезная опасность для человечества. "Критика действий "невидимой руки" более чем обоснованна", — считают авторы. Однако они же полагают, что имеющиеся механизмы влияния на рынок могут только ухудшить ситуацию, а не сделать ее хотя бы немного лучше. И теперь уже с совершенно новой точки зрения можно подойти к рассмотрению вопроса о внешнем контроле за деловым миром, тогда как проблема принятия решений о правильности и этичности своих поступков для делового человека вновь останется нерассмотренной.

Способы повышения этического уровня организации В последнее время значительное внимание уделяется этическим проблемам, возникающим у людей на рабочем месте. До середины 70х годов, несмотря на крупнейшие скандалы, связанные с противозаконным ценообразованием в компании General Electric и принятием безответственных, но сознательных решений по выпуску опасных для жизни транспортных средств американской автомобильной промышленностью, симпатии разных слоев общества разделились между двумя лагерями: с одной стороны, защитники интересов потребителей и исследователей, которые обвиняют бизнесменов и правительство в распространении неэтичных отношений, а с другой — те, кто защищает бизнесменов и правительство от первых.

В тот период, который стал называться постуотергейтской эры, было вскрыто огромное количество фактов противозаконных действий и коррупции в правительстве и деловых кругах США: в военно-промышленном комплексе Пентагона, в Конгрессе при распределении финансовых и любых других средств, в медицинской промышленности, в инвестиционных фирмах и страховых компаниях, в нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей, автомобильной, табачной промышленности, во внешней торговле — если говорить только о самых крупных скандалах и самых вопиющих фактах.

Помимо всех прочих последствий в связи с вышеуказанным с особой остротой встала и проблема соблюдения самых элементарных этических норм в бизнесе. Правительство и деловые круги в такой ситуации были вынуждены предпринять хотя бы некоторые шаги для спасения своей столь сильно подорванной репутации.

Консультационные (так называемые консалтинговые) фирмы стали помещать в большинстве промышленных журналов свою рекламу о проведении семинаров и тренинговых мероприятий по улучшению морального климата в организациях.

Однако многое из того, что широко обсуждается и доходит до деловых людей и организаций, крайне мало помогает решить те этические проблемы, с которыми сталкиваются люди на рабочем месте. Приведем пример наиболее типичной ситуации такого рода.

Центр этических ресурсов (Ethics Resource Center) был основан организацией American Viewpoint, Inc., занимающейся распространением книг в жанре памфлетов, а также проводящей семинары, которые должны внушить американцам (в особенности бизнесменам) необходимость быть более этичными.

Судя по распространяемой ею литературе, главный мотив ее деятельности — сохранить систему свободного предпринимательства.

Организация считает, что системе экономической свободы угрожают (а не порождены ею) растущая бесчестность, подкупы, взятки и тому подобные явления. Представители American Viewpoint утверждают, что, если эти явления не будут регулироваться соблюдением норм морали, борьбу с ними может взять на себя государство и при этом будут потеряны все экономические свободы.

Однако в свете всего вышесказанного и всех вышеперечисленных фактов становится очевидным, что убежденность в том, что необходимо любыми путями избегать государственного регулирования экономики и что обязательно надо сохранять систему свободного рынка, становится в высшей степени сомнительной и оказывается под большим вопросом. Но помимо концентрации на этических темах, какие ответы на этические вопросы предлагаются такими организациями, как American Viewpoint?

Если считать, что бизнесмены уже знают, какой тип поведения является правильным, а какой неправильным, то в некоторых случаях принятие решения относительно того или иного поступка является крайне трудным. Иногда они считают, что в данный момент поступают правильно, но впоследствии оказывается, что они ошиблись. Возможно, ранее они считали свой поступок правильным в силу того, что такие поступки совершались очень часто, имеются свидетельства того, что люди просто не осознают этичности или неэтичности своих поступков.

В литературе, распространяемой вышеупомянутой организацией, для определения правильности поступков применяются такие критерии, как закон, совесть и Бог, которые очень трудно применить на практике, когда человек оказывается в по-настоящему трудной и ответственной ситуации и должен быстро принять верное во всех отношениях решение. И это только один пример популярной литературы, в которой поднимаются проблемы этики бизнеса, и он типичен по своей неспособности ответить на большинство вопросов по этой проблеме, так как она очень глубокая и на ней базируется работа любой организации.

Весьма похвально внимание таких организаций, как вышеупомянутая, к столь важной проблеме, но важнейшей частью просветительской работы должно стать обсуждение и исследование конкретных действий для конкретных людей, когда они оказываются перед необходимостью решать этические проблемы.

В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

• этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов;

• «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

• комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката — выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации;

• социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации.

Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

• обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения управления персоналом и государственному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы;

• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

• этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) изза сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

2.4. Этические принципы и нормы ведения дел Принципы ведения дел Принципы личности:

1. Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли.

2. Уважай участников общего дела - это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств.

3. Воздерживайся от насилия или угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

Принципы профессионала 4. Всегда веди дело сообразно своим средствам.

5. Оправдывай доверие, в нем - основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты сам хочешь видеть своего лучшего партнера.

6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер - тот, который тоже выигрывает от сделки.

Принципы гражданина страны 7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.

8. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.

9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

Принципы гражданина Земли 10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе.

11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.

12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они - не хуже и не лучше нас, они просто другие.

Дадим более подробную характеристику вышеуказанных принципов.

Принципы личности С психологической точки зрения понятия «личность» и «принципы» неразрывно связаны, поскольку принцип - это основное, базовое, постоянное правило поведения, а личность - устойчивая этическая индивидуальность. Другими словами, чем последовательнее человек в своих взглядах, поступках и оценках, или, как говорят, чем принципиальнее он, тем полнее он сформировался как личность. В сфере деловых отношений последовательность ценится очень высоко, поскольку позволяет предсказывать поведение. По этой же причине нет ничего хуже в деловых отношениях, чем необязательность.

1. Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли.

Этот принцип, пожалуй, меньше всего нуждается в комментариях. Уже несколько веков живет он вопреки всему.

Показатель делового успеха - прибыль. Несомненно, она — главная цель предпринимательства. Вряд ли кто-либо будет с этим спорить. Расхождения начинаются, когда речь заходит о средствах и цене достижения цели.

Поскольку центральная проблема корпоративной этики - это проблема соотношения цели и средств, то в данном случае подчеркивается, что моральный компромисс - слишком дорогая цена даже за большую прибыль.

Включение этого принципа в современный корпоративный кодекс обусловлено еще одним соображением. Антибуржуазная пропаганда сформировала в свое время в общественном мнении советских людей образ капиталиста как хищника, «акулы», беспринципного дельца, готового на все ради денег.

Поэтому, когда на постсоветском пространстве стали формироваться рыночные отношения, в сознании людей, в них вступающих, уже действовала готовая модель поведения, а в ее основе - принцип «все дозволено». Потребовалось немало времени, чтобы ценой огромных, личных и общественных издержек предприниматели поняли, что необязательно быть «акулой», чтобы преуспевать в бизнесе, что, напротив, по мере стабилизации рыночной среды более целесообразно руководствоваться иными, более нравственными принципами.

С другой стороны, соответствие высоким моральным принципам гарантирует прибыль, поскольку обеспечивает хорошее качество товара и услуг, владение современной технологией делового общения, репутацию надежного, компетентного и порядочного партнера. Так что честь оказывается дороже прибыли, т.е. в конечном итоге «честным быть выгоднее».

2. Уважай участников общего дела - это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств.

Человека делают человеком его отношения (связи) с другими людьми. Существует огромное количество научных данных, из которых следует, что отношение к другому человеку, другим людям составляет саму суть человеческой жизни. От того, насколько оно позитивно или негативно, зависит поведение человека, его поступки.

соответствующую реакцию (позитивную или негативную), со стороны окружающих, создавая определенную атмосферу вокруг данного человека. Не случайно, второй по значению заповедью в христианстве является «Возлюби ближнего своего как самого себя».

Это важно в первую очередь для самого человека, его психического здоровья, психологического климата, в котором он живет.

Деловая активность не составляет исключения. Разумеется, в этой сфере нет необходимости подниматься до уровня любви к своему партнеру, хотя в ряде случаев, особенно в сфере услуг, и это возможно. Вместе с тем признать в партнере его право на человеческое, т.е. положительное, внимательное отношение - это та необходимая морально-психологическая основа, на которой возможно эффективное деловое сотрудничество. Признание в другом человеке человека и есть то, что называют уважением.

Уважение со стороны других людей психологи называют психологическим хлебом. Жить без него невозможно. Вся жизнь человека - это стремление занять на шкале «уважение - презрение окружающих» позицию как можно ближе к уважению. Оно еще более важно потому, что наша самооценка, наше самоуважение (осознаем ли, признаем ли мы это или нет), основываются в значительной степени на оценке и уважении со стороны окружающих.

окружающих человек все же не может прожить без самоуважения.

Психиатрам известно, что одним из самых мощных и частых мотивов самоубийства является презрение самоубийцы к самому себе, т.е.

полная потеря самоуважения.

Известно также, что безработные больше страдают не столько от материальных лишений, сколько от лишений психологических, ощущения своей ненужности, снижения (пусть мнимого) статуса в глазах окружающих и, соответственно, в своих собственных. Все эти истины давно известны во всем мире. В разные времена и в разных странах можно встретить одни и те же рекомендации деловым людям: дорожи уважением людей, не считай себя умнее других и т.д.

Особо нужно сделать акцент на выполнении принятых деловых обязательств как основы уважения и самоуважения. Ни одна другая особенность «русского делового стиля» не вызывает столько нареканий со стороны и не требует к себе большего внимания как необязательность, начиная с соблюдения условий контракта и кончая такими «мелочами» как отсутствие пунктуальности, неаккуратность в ведении дел, отчетности и т.п.

3. Воздерживайся от насилия или угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

Не секрет, что в современной действительности многие деловые решения вынужденно принимаются под давлением: будь-то «нажим»

делового партнера, коррумпированного чиновничества, или представителей криминального мира.

Также ни для кого не является секретом, что и сами предприниматели в условиях малоэффективной системы арбитража порой прибегают к услугам криминальных элементов для решения споров.

Принципы профессионала Принципы этой группы непосредственно связаны с самой сутью предпринимательства - созданием и успешным, т.е. прибыльным, ведением дела. Они представляют собой некоторые ориентиры при принятии профессионального решения, могущего иметь моральные последствия.

4. Всегда веди дело сообразно своим средствам.

Она касается чрезвычайно важной и не всегда осознаваемой стороны предпринимательства - умения рассчитывать риск, не поддаваться азарту, без которого, как это не парадоксально, истинное предпринимательство невозможно. Оно всегда несет в себе элементы азартной игры. И так же как в игре здесь важно соразмерить свои потребности и возможности, уметь вовремя остановиться, не поддаться соблазну ввязаться в игру с сомнительными ставками.

Требуется большой жизненный опыт, чтобы справиться с собственной мотивацией, «вербующей» самые изощренные и на первый взгляд рациональные аргументы в пользу рискованного поведения, самые прочные надежды на казалось бы хорошо продуманные финансовые схемы. Часто они оказываются надеждами на известное русское «авось». Не поэтому ли наши предшественники и сочли необходимым это важное предостережение? В наши дни, дни всевозможных «пирамид», частных и государственных, этот принцип призван остерегать от попадания в ловушку или увязания в долгах, и в конечном итоге - от краха всего дела.

5. Оправдывай доверие, в нем - основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера.

Взаимное доверие - важнейший, если не самый важный психологический компонент успешного социального взаимодействия.

Никакая, даже самая детализированная юридическая система не в состоянии его заменить.

И наоборот, при наличии доверия не нужна сама юридическая регламентация. Испокон веков партнеры, доверяющие друг другу, выполняли взаимные обязательства без какого-либо юридического документа, верили друг другу на слово. Более того, высшей оценкой в деловом мире считается возможность «положиться на слово», суждение о ком-либо - «ему можно верить».

юридическую систему обеспечения деловых отношений роль доверия не только не уменьшается, но даже возрастает.

Специальные исследования доверия показывают, что эта психологическая составляющая взаимоотношений зависит в значительной степени от того, как партнеры субъективно оценивают поведение друг друга с точки зрения справедливости обмена. В данном случае даже не важно, соответствует это восприятие действительности или нет, поскольку собственное восприятие, как правило, воспринимается как истинное.

Если мне кажется, что партнер стремится к одностороннему выигрышу, готов для этого меня обмануть, или использовать мне в ущерб какие-то свои преимущества, или прибегает к тактике давления, или не может подтвердить свои заявления, то доверие к нему исчезает. Он оценивается как ненадежный, и только особые обстоятельства могут заставить иметь с ним дело. Точно так же оценивает партнер и мое поведение.

В опросах предпринимателей, где бы они не проводились, среди первых трех качеств, которые считаются наиболее желательными в корпоративных отношениях, чаще всего называют надежность, компетентность, порядочность. В этом нет ничего необычного, ведь именно эти качества обеспечивают предсказуемость поведения, гарантируют от различного рода неожиданностей и т.д.

конкурировать немногие другие, например, близость по культуре: так, американец предпочтет иметь дело с американцем, немец - с немцем и т.п. В этой связи нельзя не отметить весьма показательный и поразительный факт: русские намного реже выбирают соотечественников, предпочитая представителей так называемых «цивилизованных» стран. Это означает, что русские не видят в русских достаточно надежных, компетентных и порядочных партнеров.

Такая ситуация далее нетерпима.

6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда.

Самый надежный партнер - тот, который тоже выигрывает от сделки.

Из современной теории и практики деловых переговоров известно, что доверие резко возрастает, если партнеры следуют переговорной стратегии взаимного выигрыша (win - win): «мы оба можем выиграть».

По свидетельству многих наблюдателей для славянских бизнесменов характерна более древняя и примитивная стратегия одностороннего выигрыша «выиграть может только один из нас». Эта конфронтационная стратегия глубоко укоренилась в идеологии классовой борьбы («если враг не сдается, его уничтожают») и социального конфликта.

Между тем для современного делового мира все более характерной становится стратегия взаимного выигрыша и не столько из-за высокого уровня морального сознания, сколько из практической оценки выгод сотрудничества по сравнению с потерями при конфронтации.

Отметим также, что большинство рекомендаций по формированию доверия сводится к тому, что желающий завоевать доверие должен начинать с себя, проявлять инициативу, демонстрировать открытость и т.п.

7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.

Отношения с властью - едва ли не самый важный и болезненный вопрос для предпринимателей. Глубоки исторические корни этой проблемы и суть ее в том, как уже отмечалось неоднократно, что в СССР предприниматель всегда был притесняем властями, всегда между ним и государством как институтом, представляющим общество, стояла какая-либо мощная прослойка. До революции это было дворянство, ныне - чиновничество, более чем на две трети состоящее из бывшей номенклатуры.

Чувствуя себя не в силах отстоять свои позиции, предприниматель обычно стремился либо завоевать благосклонность власти, либо купить ее, либо, чаще всего, обойти закон и власть. Тем самым он ставил себя в заведомо зависимое и уязвимое положение.

Несмотря на характер отношений с властью в дореволюционной России предприниматели уже тогда понимали роль официальной власти как «необходимого условия для эффективного ведения дел».

Альтернативой, как они понимали, мог быть только хаос или, выражаясь современным языком, беспредел. Таким образом, это выбор из двух зол в пользу меньшего. Вместе с тем рекомендация соблюдать законы и подчиняться власти отнюдь не означает безропотной «притерпелости». О том, что необходимо делать, если закон несправедлив и мешает разумному ведению дел, говорит следующий принцип. Он ориентирует предпринимательство на законные действия по отношению к закону и власти.

8. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.

Напомним, что лишь в последние десять предреволюционных лет промышленники и предприниматели стали заявлять о себе как о политической силе и готовились отстаивать свои интересы законным, цивилизованным путем в законодательных собраниях, а не в чиновничьих кабинетах.

Три условия необходимо соблюдать для того, чтобы это делать эффективно: осознать общность своих интересов, объединиться и организованно действовать. В этом плане весьма поучителен опыт предпринимателей умеют заставить считаться с собой правительства любой «окраски».

9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

Непреходящее и всемирное значение Октябрьского переворота помимо всего прочего состоит в том, что она показала имущим классам всего мира, каковы могут быть последствия эгоизма и жадности. История России могла бы сложиться иначе, если бы российское деловое сообщество своевременно последовало примеру и призывам таких промышленников как, например, В. Коновалов, и ослабило пресс трудовой эксплуатации, проявляло, как он, больше заботы о рабочих, строя для них школы и больницы.

Большие права предполагают и большую ответственность.

Включение в кодекс этого принципа не вызовет сомнений у религиозных, верующих людей. Для них его соблюдение постоянно доказывает свою объективную, в том числе практическую, целесообразность.

Ныне бесспорен и тот факт, что независимо от страны и культуры, будь-то на Западе или на Востоке, верующие предприниматели добивались и добиваются больших экономических успехов, главное, успехов фундаментальных и непреходящих. Они становятся образцами для подражания, формируют деловую культуру.

Этапы морального развития личности. Они таковы:

Я исхожу из собственной выгоды, не задумываясь об отрицательных последствиях (зле) для «других» и даже себя.

Я знаю, что это зло, но оправдываю его для себя и других (порой выдавая за добро).

Я осознанно, но вынужденно воздерживаюсь от нанесения ущерба, совершения зла, поскольку это в конечном итоге повредит и мне.

Я осознаю связь своих поступков с тем, что происходит в моей стране и мире.

Я сознательно не делаю зла, дабы не увеличивать его массу в мире.

Я не могу совершить зла.

Я совершаю добро свободно по зову сердца, не задумываясь о его пользе и оценке моего поступка окружающими.

Включение в кодекс упоминания о добре и зле имеет смысл хотя бы потому, чтобы определить, на каком этапе мы находимся и индивидуально и как сообщество.

добролюбия: не ради собственной корысти и тщеславия. Ведь что греха таить, в наше время колоссального влияния СМИ и возросшей роли рекламы, профессиональной деятельности служб по развитию общественных связей (называемых также PR), различных «имиджмейкеров» порой трудно провести грань между добрыми делами, творимыми ради людей, и делами, лишь выглядящими таковыми.

Критерий их отличия как раз и состоит в том, что делающий добро своекорыстно, во-первых, «трубит об этом» на всех углах, и вовторых, жаждет признания, хвалы со стороны окружающих; даже обижается, когда их не получает, или получает, как ему кажется, мало.

Между тем совершение добрых поступков нужно в первую очередь самому предпринимателю для сохранения и укрепления собственной морально-психологической основы, для принятия правильных деловых решений.

Принципы гражданина Земли Интернационализация бизнеса, его глобализация составляют неотъемлемую черту современного мира. Уже в середине 90-х годов более трети товаров и услуг в мире производилось смешанными, совместными предприятиями. Россия быстро втягивается в этот процесс интеграции и разделения труда, во всемирный обмен.

Российскому предпринимателю все чаще приходится выполнять роль представителя и защитника национальных интересов.

Поэтому далеко не безразлична его позиция, будет ли она патриотична в хорошем смысле или космополитична в плохом. Как показывает исторический и современный опыт, приверженность к своему отечеству вызывает уважение за рубежом, обеспечивает общественную и государственную поддержку дома, повышает чувство собственного достоинства и помогает ориентироваться в сложных международных коллизиях.

Принципы данной группы отражают те новые реальности, которые возникли на исходе нашего века. Экологический кризис, преступность и коррупция в таком масштабе, превращение мира в «большую деревню» были совершенно немыслимы в начале века. Все эти реальности объединяются своим глобальным характером. Их масштаб требует и иного масштаба отношений. В практике современного бизнеса все чаще возникают ситуации, когда при принятии решения необходимо учитывать и то, как оно повлияет на мир, планету в целом.

10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе.

Время безоглядной эксплуатации природы безвозвратно ушло в прошлое. Это чувствуется даже в России с ее гигантскими ресурсами.

К сожалению, в сознании людей продолжает по инерции действовать принцип экстенсивной культуры: «У нас всего этого много».

В большинстве стран мира экологический кризис проявляется острее. Мировое сообщество все более организованно начинает управлять потреблением природных ресурсов, регулировать отношение к природе.

В ближайшие годы будет принят ряд международных законодательных актов, в соответствии с которыми будет закрыт доступ на мировой рынок тем товарам и продуктам, производство которых было сопряжено с экологическими преступлениями. Таким образом, так же, как и во многих других случаях, быть нравственным предпринимателем не только рекомендуется по абстрактным, философским соображениям, но и прямо предписывается с соответствующими санкциями за нарушение правил. Данный принцип закрепляет бережное, внимательное отношение к природе.

11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.

Равно как и в случае с экологией, ликвидировать или хотя бы снизить уровень преступности и коррумпированности в собственных интересах делового сообщества. Но и внутри страны существует прямая связь между уровнем коррумпированности и ростом производства: чем больше коррупция, тем медленнее рост ВВП.

Нынешнее положение имеет массу причин: несовершенство законодательства, слабость государства и т.п. Но одной из несомненных причин является отношение самих предпринимателей к этой проблеме, их неспособность выступить единым фронтом, организовать согласованные действия против этих препон.

Предприниматели в большинстве случаев предпочитают решать проблему в одиночку, соглашаясь на «крышу», давая взятки и тем самым питают паразитов, ослабляя себя.

Все дело в том, что рано или поздно все равно наступит момент, когда придется восстать против хищничества, но тогда это будет труднее. Об этом говорит история бизнеса, в частности, в США, где криминальный бизнес ныне вытеснен в сферу так называемых человеческих пороков, к которым относятся азартные игры, проституция, наркомания.

Другого решения этой проблемы, кроме объединения честных предпринимателей, нет. И в этой связи уместно привести слова, сказанные в аналогичной ситуации в начале века одним американским бизнесменом. «Мало деловых людей создают свое благосостояние сами. Они соединяются с другими, причем значение подобного соединения и служит мерилом их могущества.

Заметьте себе: жулики никогда не соединяются. Они подобны сыпучим пескам. Только человек честный, способный и уверенный в себе способен объединяться с себе подобными... Ныне только мелюзга бьется из-за гроша и усиленно врет и обманывает, чтобы сбыть с рук свой товар... Настоящий бизнесмен наконец стал человеком; он отбросил старые детские приемы. Наконец-то он понял, что служить обществу ему выгодно и что это является и его долгом.

Мало-помалу деловые люди начинают учиться достойно ценить друг друга и понимать действительное значение поставленной им задачи. Они начали сознавать, что ничто не может сравниться с действительно хорошим бизнесом».

12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они - не хуже и не лучше нас, они просто - другие.

Восприятие представителей других национальностей и стран с точки зрения своей культуры, культуроцентризм и этноцентризм неотъемлемая черта человеческого существования. Иногда она развивается в одну из своих крайностей: комплекс превосходства (национализм) или комплекс неполноценности.

В связи с растущей интернационализацией экономики умение выработать рациональную, взвешенную позицию без впадания в одну из этих двух крайностей становится важной моральнопсихологической проблемой.

Как показывает опыт других государств, предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных к цивилизованным формам, его ответственность перед обществом тем осознаннее, чем глубже и надежнее оно связано с другими сферами жизни. Вместе с развитием экономических отношений изменяется соотношение юридической и нравственной сфер их регулирования.

Законодательных мер оказывается недостаточно, они дополняются и частично заменяются культурными нормами, стереотипами, ценностями.

Культура предпринимательства на первой стадии охватывает только «дело» (мотивация, цели, средства, профессия, «Я» в деле).

Прекрасный образец такой культуры - сборник наставлений Бенджамина Франклина «Путь к богатству» (1757 г.).

Со временем она вбирает в себя и другие объекты: людей (партнеры, потребители, социальные группы, «правила игры») и общество (государство, чиновники, законы). Например, лишь зрелая культура бизнеса включает отношение к природе (экологические проблемы регионов, экологические проблемы страны, глобальные проблемы экологии).

Основные принципы и правила делового поведения формулируются сегодня в этических кодексах. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы). В последние годы появились они и в России. Для того чтобы понять их место и перспективы в деловой культуре, полезно обратиться к гораздо более длительной истории их развития в других странах.

Корпоративные кодексы Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства», а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.

Некоторые из таких кодексов существуют до сих пор в виде «кредо» корпорации. Краткий, но ясно сформулированный документ компании «Джонсон и Джонсон», принятый в 1945 г., с тех пор так и не менялся. Даже когда в 70-х годах обнаружились многочисленные нарушения, высшие управленцы компании не решились ввести более подробный свод правил и вместо этого провели целый комплекс этических программ.

Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах этого времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.

Инициаторами и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждался Советом директоров или исполнительным директором.

Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном же они распространялись прежде всего на менеджеров.

Большинство компаний наказывали своих сотрудников за следующие нарушения: предложение взятки и согласие ее принять, совет дать или принять взятку, принятие дорогих подарков, принятие решений или участие в принятии решений, отвечающих личным интересам, неуступчивость в конфликте интересов, личное поведение, нанесшее вред репутации компании, ведение противозаконной политической деятельности, неоправданное завышение или занижение цены, прямое или косвенное использование внутренней информации в личных целях, фальсификация данных о положении дел в компании, неэтичное поведение.

В индустриальной и финансовой сферах наиболее острой проблемой было взяточничество, в страховых компаниях - конфликт интересов, а в сфере услуг чаще всего сталкивались с проблемой подарков и различного рода «уступок».

Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности.

Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

В половине компаний, принявших корпоративные кодексы, в качестве санкции за нарушение этических норм называлось увольнение, а в 20% - не предусматривалось никаких мер пресечения.

Наиболее часто к увольнениям прибегали крупные корпорации. В 68% кодексов служащим вменялось в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились.

В 1980-е гг. все кодексы запрещали служащим вступать в конфликты интересов, брать взятки и принимать подарки. Только в 62% из них запрещалось злоупотребление служебным положением, использование активов и внутренней информации фирмы в личных интересах. В 60% случаев особое внимание уделялось честности в предоставлении информации и в рекламе.

Как и в 1920-е годы, сейчас над внедрением кодексов работают прежде всего старшие менеджеры (80%). В 44% случаев введение кодексов происходит при участии правовых подразделений, в 24% случаев этим занимаются исполнительные директора, в 7,1% владельцы компаний или члены их семей, в 2,2% - консультанты.