На правах рукописи

Краснощеченко Людмила Владимировна

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Специальность 19.00.13 – психология развития, акмеология

(психологические наук

и)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук Москва-2012 2 Диссертация выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Зазыкин Владимир Георгиевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук Горобец Татьяна Николаевна кандидат психологических наук Рожко Ольга Михайловна

Ведущая организация:

Высшая школа психологии

Защита состоится 17 мая 2012 г. в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, ауд. №

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС при Президенте РФ.

Автореферат разослан 17 апреля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук В.Г. Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования В системе власти Российской Федерации законодательно определены три ее уровня: федеральный, региональный и муниципальный. Являясь неотъемлемой частью данной системы, муниципальные служащие, хотя формально и не относятся к системе Государственной службы, тем не менее, находятся на передних рубежах административногосударственного управления. Именно они непосредственно работают с населением, напрямую связаны с ним, отвечают за ошибки и просчеты, допущенные вышестоящей властью. Решение большинства задач муниципальной службы осуществляется через «основный элемент ее системы» – ее кадры. Отмеченная специфика профессиональной деятельности кадров муниципальной службы предъявляет высокие требования к их личностно-профессиональным характеристикам и умениям, поэтому задачи их развития являются особенно значимыми.

Деятельность муниципальных служащих и ее результативность постоянно находятся в сфере пристального внимания различных «заинтересованных сторон» - населения муниципального образования, региональных органов управления, представителей средств массовой информации, руководителей муниципальных администраций и др. Их оценки часто существенно отличаются. Одной из причин расхождения является различное понимание степени значимости критериев оценки их профессиональной деятельности. В то же время существует один критерий, который на всех уровнях управления рассматривается как весьма значимый – это кадровый потенциал муниципальной службы и его соответствие существующим и перспективным требованиям и решаемым задачам.

При формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы приходится разрешать серьезное противоречие: с одной стороны, для эффективной деятельности в сфере местного самоуправления требуется высокий уровень кадрового потенциала, а с другой – реальное его развитие у сотрудников муниципальных администраций оказывается недостаточным. Такое положение дел может быть вызвано многими причинами, среди которых одной из важнейших может являться то, что формирование кадрового потенциала муниципальной службы осуществляется в отсутствии систематизированного научного обоснования и без использования психолого-акмеологических методов.

Результаты психолого-акмеологических исследований кадрового обеспечения муниципальной службы указывают на недостаток внимания к кадровому составу муниципалитетов. Все это подтверждает актуальность исследования кадрового потенциала муниципальной службы. Результатом такого исследования может стать определение психологоакмеологических характеристик кадрового потенциала, описание акмеологических условий и факторов его развития, а также путей оптимизации процесса развития.

Состояние научной разработанности проблемы исследования Кадровый потенциал муниципальной службы представляет собой систему восполняемых и преумножаемых ресурсов кадров муниципальной службы. Он может оцениваться по сочетанию количественных и качественных характеристик кадрового состава муниципальной власти.

Кадровый потенциал муниципальной службы имеет глубокое психологоакмеологическое содержание, так как прогрессивно-личностное развитие муниципальных служащих способствует преумножению кадрового потенциала самой службы.

Несмотря на наличие большого количества социологических и экономических исследований проблем кадрового потенциала, собственно психологические и психолого-акмеологические исследования практически отсутствуют. Отсюда исследования кадрового потенциала муниципальной службы должно осуществляться в рамках психолого-акмеологической парадигмы изучения потенциального (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В. Селезнева Е.В. и др.).

Наиболее значимыми в психологической и акмеологической науках являются исследования:

- потенциала личности (Анцыферова Л.И., Артемьева Т.И., Борисова Е.М., Марков В.Н., Обуховский К., Платонов К.К. и д.р.), ее внутренних ресурсов и связи с самореализацией в жизнедеятельности и профессии (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Конюхов Н.И., Марков В.Н., Селезнева Е.В., Синягин Ю.В. и др.);

- прикладных проблем потенциального: лидерского потенциала политика (Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А., Федоркина А.П., Ходаева Е.П.), управленческого потенциала руководителей (Синягин Ю.В.), личностнопрофессионального потенциала управленческих кадров (Деркач А.А., Марков В.Н.), предпринимательского потенциала (Дьячкова Е.В.), потенциала карьерного роста государственного служащего (Фаллер О.В.), гражданского потенциала государственного служащего (Князев А.М., Халтагарова О.Д.);

- психолого-акмеологического обеспечения кадровой работы (Беляев А.В., Герасимов В.М., Деркач А.А., Дроздов И.Н., Жидаев С.С., Зубарев Е.А., Лотова И.П., Могилевкин Е.А., Огнев А.С., Свиридова Л.В., Ситник С.Н. и др.).

В экономических и социологических исследованиях кадровый потенциал муниципальной службы рассматривался в единстве с кадровым потенциалом органов государственной власти (Байков Н.М., Марченко И.П., Масленникова Е., Наумов С., Ноздрачев А.Ф.). Проводились исследования кадрового состава муниципального управления (Астахов Ю.В., Киреева Е.Ю., Новокрещенов А.,Хархенова А.Ф.).

Психолого-акмеологических исследований проблем кадрового состава муниципальной службы недостаточно. До настоящего момента изучались психологические особенности профессиональной деятельности и личностно-профессиональных качеств муниципальных служащих закрытых административно-территориальных образований (Хаидов С.К.);

духовная культура муниципальных служащих (Давлетяров А.И.);

профессиональная компетентность руководителей муниципальной службы и условия ее развития (Крюкова Т.В.); акмеологические ресурсы управления развитием муниципальной образовательной системы (Иванова Н.А.) и др.

Тем не менее, в научных работах не было раскрыто психологоакмеологическое содержание кадрового потенциала муниципальной службы, психолого-акмеологические характеристики муниципальных кадровой работы на муниципальной службе, а также психологоакмеологические условия и факторы развития кадрового потенциала.

Все это определяет актуальность данного исследования кадрового потенциала муниципальной службы.

Цель исследования – определить психолого-акмеологическое содержание кадрового потенциала муниципальной службы и условия его развития.

Объект исследования – кадры муниципальной службы (на примере системы муниципального управления Калужской области).

Предмет исследования – процесс и психолого-акмеологические условия развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Гипотезы исследования:

Кадровый потенциал муниципальной службы является интегральной качественной характеристикой состояния ресурсных возможностей муниципальных кадров. Он обладает психолого-акмеологическим содержанием и отражает потенциальную возможность муниципальных служащих к прогрессивному личностно-профессиональному развитию до высших уровней профессионализма в рамках органов муниципальной власти.

Представители разных уровней управления (муниципальной и региональной власти) по-разному оценивают кадровый потенциал муниципальной службы: оценки региональных служащих являются более низкими, муниципальных – более высокими. Различия в оценке кадрового потенциала местных администраций на разных уровнях власти обусловлены особенностями психологической установки на деятельность муниципальных служащих и отсутствием согласованных критериев оценки. Все это негативно сказывается на кадровом потенциале муниципальной службы, снижает эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления.

Развитие кадрового потенциала муниципальных администраций может определяться рядом акмеологических условий и факторов. Процесс развития кадрового потенциала муниципальной службы может быть оптимизирован на основе психолого-акмеологического подхода.

Отправной Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Провести теоретико-методологический анализ проблемы исследования, с психолого-акмеологической точки зрения уточнить понятие «кадровый потенциал муниципальной службы».

2. Определить психолого-акмеологические характеристики кадрового потенциала муниципальной службы и кадровой работы на муниципальной службе.

3. Разработать теоретическую психолого-акмеологическую модель кадрового потенциала муниципальной службы.

4. Разработать систему критериев и показателей оценки содержания кадрового потенциала муниципальной службы.

5. Провести эмпирическое исследование кадрового потенциала муниципальной службы, описать уровни развития кадрового потенциала.

6. Определить психолого-акмеологические условия и факторы развития кадрового потенциала муниципальной службы, пути его оптимизации.

Методологическую основу диссертационного исследования составили общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии, принципы психолого-акмеологических эмпирических исследований.

Теоретической основой диссертационного исследования являлись:

- отечественные и зарубежные психологические концепции личности (А. Адлер, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, В.С. Мерлин, В.Н.

Мясищев, Г. Олпорт, К.К. Платонов, К. Роджерс, Дж. Роттер, С.Л.

Рубинштейн, З. Фрейд, Э. Фромм, К. Халл, Э. Эриксон, К. Юнг и др.);

- теория акмеологии (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В.

Кузьмина, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.);

- психологические и акмеологические исследования личностных потенциалов (Т.И. Артемьева, И.А. Беспалов, Е.В. Дьячкова, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин, Е.П. Ходаева, О.В. Фаллер и др.);

- психолого-акмеологические исследования работы с кадрами (А.В.

Беляев, В.М. Герасимов, А.А. Деркач, Е.В. Дьячкова, С.С. Жидаев, В.Г.

Зазыкин, Е.А. Зубарев, А.Я. Кибанов, Т.В. Ковалева, И.П. Лотова, А.С.

Огнев, С.Н. Ситник и др.);

- научные работы по проблемам кадрового потенциала организаций в сфере экономики труда, управления персоналом и социологии (Т.Ю.

Базаров, Е.С. Беляев, Н.Н. Кегеян, Д.О. Неверкевич, В.В. Кузнецова, Ю.Н.

Полетаев, Ю. Пустынникова, М.М. Серафимов, О. Соловьев, Л.Ф.

Суходоева и др.);

муниципальной и государственной службы (Ю.В. Астахов, В. Бабинцев, Н.М. Байков, В. Захаров, Е.Ю. Киреева, Е. Масленникова, И.П. Марченко, С. Наумов, А. Новокрещенов, А.Ф. Ноздрачев, А.И. Турчинов, А.Д.

Хархенова и др.).

Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы (анкетный опрос, экспертные оценки, интервьюирование, дискуссии), статистические методы математической (с помощью пакета Miсrоsоft Еxсеl) и статистической обработки данных (оценка достоверности различий, корреляционный анализ с использованием программного пакета «SРSS 11.5 fоr Windоws»).

Эмпирическую базу исследования составили данные экспертной оценки: при экспертизе содержания анкеты - 14 экспертов-докторов и кандидатов наук – сотрудников РАНХиГС при Президенте РФ (в том числе филиала в г. Калуге) и КГУ им. К.Э. Циолковского; при проведении экспертных интервью – 10 руководителей органов областной и муниципальной власти Калужской области; 40 муниципальных и региональных служащих – участников структурированного интервью, участников анкетного опроса – региональных и муниципальных служащих Калужской области, 46 муниципальных служащих – участников дискуссий. Всего - 310 человек.

полученные лично соискателем, и их научная новизна:

Установлено, что кадровый потенциал муниципальной службы является интегральной качественной характеристикой состояния муниципальных кадров. Кадровый потенциал отражает потенциальные возможности муниципальных служащих, в том числе и к личностнопрофессиональному развитию в системе органов муниципальной власти, а соответственно, находится в тесной взаимосвязи с уровнем профессионализма кадров муниципального самоуправления.

С акмеологических позиций обосновано, что кадровый потенциал муниципальной службы в тактическом плане является результатом осуществляемой в муниципальном образовании кадровой работы, а в стратегическом – муниципальной и региональной кадровой политики.

Определены направления по формированию кадрового потенциала муниципальной службы: создание (отбор и подбор, расстановка кадров);

оценка (анализ кадрового состава, оценка и аттестация кадров), развитие и совершенствование (обучение, включение сотрудников в кадровый резерв и работа с ним, планирование карьеры).

Разработана психолого-акмеологическая модель кадрового потенциала муниципальной службы, отражающая существующие функциональные связи между содержанием кадрового потенциала и его изменением в процессе личностно-профессионального развития до уровня профессионализма.

Разработана и описана система критериев, показателей и уровней оценки кадрового потенциала муниципальной службы. Предложены следующие критерии оценки содержания кадрового потенциала: для актуального содержания - структурный и оценочно-результативный критерии; для потенциального содержания - акмеологический критерий, в том числе отражающий отношения муниципальных служащих к своей «малой родине». Определены высокий, средний и низкий уровни развития кадрового потенциала, дано им описание.

Доказательно представлено, что представители разных уровней власти по-разному оценивают кадровый потенциал муниципальной службы: оценки региональных служащих являются более низкими, муниципальных – более высокими. Наиболее заметны и статистически подтверждены расхождения в восприятии государственными гражданскими и муниципальными служащими: общего уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы; соответствия кадрового состава современным требованиям; эффективности действующего кадрового состава; образовательного уровня сотрудников муниципальных администраций. Показано, что различия в оценке кадрового потенциала местных администраций на разных уровнях власти мешают согласованной работе по улучшению его характеристик, а значит, снижают эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов.

Установлено, что текущий уровень развития кадрового потенциала муниципальной службы необходимо повышать на основе его оптимизации. Процесс оптимизации связан с определением психологоакмеологических условий и факторов развития кадрового потенциала муниципальной службы. Среди важнейших психолого-акмеологических условий следует отметить общественный запрос на профессионализм, благоприятные стартовые условия для формирования будущих специалистов в сфере муниципальной службы, позитивный имидж муниципальной службы, совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, создание акмеологической среды в органов местного самоуправления. Одним из важнейших факторов является индивидуальная работа с кадрами, направленная на продуктивное раскрытие имеющихся у них потенциалов и профессиональной самореализации в профессии, а также на коррекцию образа «Я» муниципальных служащих.

Надежность и достоверность полученных результатов диссертационного исследования обеспечивается глубокой теоретической и методологической проработкой проблемы, применением апробированных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки, привлечением высококвалифицированных экспертов, использованием методов статистической обработки и анализа эмпирических данных.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты используются в практике работы по развитию кадрового потенциала муниципальной службы для совершенствования системы подготовки и переподготовки муниципальных кадров (в том числе при разработке индивидуальных программ личностно-профессионального развития муниципальных служащих); при обеспечении образовательного процесса по специальностям: «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования Результаты диссертационного исследования докладывались на международных и региональных научно-практических конференциях:

«Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2008), «Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности» (Москва, 2009), «Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование» (Липецк, 2009); «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2009), «Идеи К.А. Москаленко и современная школа» (Липецк, 2010).

диссертационного исследования, нашли свое отражение в научных статьях и тезисах научных статьях, тезисах научных конференций, учебном пособии общим объемом 5,1 печатных листов.

Материалы диссертационного исследования использовались в учебном процессе филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ в г. Калуге при чтении курса «Управление кадровыми процессами», а также Калужского государственного университета им. К.Э.Циолковского при чтении курса «Управление персоналом современной организации».

Положения, выносимые на защиту:

Кадровый потенциал муниципальной службы отражает ресурсные возможности муниципальных служащих, объединенных совместной деятельностью. Муниципальный кадровый потенциал зависит не только от количественного состава муниципальных служащих, но и от уровня их профессионализма и развития личностно-профессиональных качеств.

Кадровый потенциал муниципальной службы имеет глубокое психологоакмеологическое содержание и может выступать как интегральная качественная характеристика уровня профессионализма муниципальных кадров.

Психолого-акмеологическими характеристиками кадрового потенциала муниципальной службы являются: 1) универсальность как критерия оценки деятельности сотрудников органов местного самоуправления со стороны различных «заинтересованных сторон»; 2) объединение индивидуальных профессиональных и личностных характеристик, потенциалов отдельных сотрудников муниципальной службы за счет синергетического эффекта от взаимодействия; 3) высокие требования к уровню развитию «умения работать с людьми и прислушиваться к нуждам населения», т.е. психологической компетентности, а также взаимосвязь с мотивацией профессиональной деятельности; 4) актуальный и потенциальный компоненты, отражающие наличные способности и ресурсные возможности муниципальных служащих.

Кадровый потенциал муниципальной службы в тактическом плане является результатом осуществляемой в муниципальном образовании кадровой работы, а в стратегическом – муниципальной и региональной кадровой политики. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы основано на кадровой работе, имеющей психолого-акмеологическое содержание: создание (отбор и подбор, расстановка кадров); оценка (анализ кадрового состава, оценка и аттестация кадров), развитие и совершенствование (обучение, включение сотрудников в кадровый резерв и работа с ним, планирование карьеры).

Психолого-акмеологическая модель содержания кадрового потенциала муниципальной службы (в виде структурно-функционального системного описания) отражает существующие функциональные связи между содержанием кадрового потенциала и его изменением в процессе личностнопрофессионального развития. В рамках модели кадровый потенциал муниципальной службы рассматривается в единстве двух составляющих – актуальной и потенциальной. Ориентация муниципальных служащих на личностно-профессиональное развитие создает условия для раскрытия кадрового потенциала – взаимного перехода и взаимного обогащения актуального и потенциального в нем. Личностно-профессиональное развития позволяет достигнуть высокого уровня профессионализма, который отражается и на развитии его подсистем – профессионализме деятельности и личности – и их компонентов.

Система критериев и показателей, описывающих кадровый потенциал муниципальной службы, направлена на определение уровня муниципальных кадров с учетом возможности их личностно-профессионального роста.

Основными уровнями кадрового потенциала являются высокий, средний и низкий, которые соответствуют сформированности критериев оценки содержания кадрового потенциала (для актуального содержания структурный и оценочно-результативный критерии; для потенциального содержания - акмеологический и патриотический критерии) и их показателям.

Оценки кадрового потенциала муниципальной службы, данные представителями разных уровней власти ассиметричны: у муниципальных служащих представление существенно завышено, у региональных – существенно занижено. Объективные оценки находятся на стыке оценок обеих групп, мнений руководителей областной и муниципальной власти, а также мнения населения о работе местных администраций. Различия в оценке кадрового потенциала муниципальных администраций на разных уровнях власти мешают согласованной работе по улучшению его характеристик, а значит, снижают эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов.

Основным путем оптимизации процесса развития кадрового потенциала муниципальной службы является определение психолого-акмеологических условий и факторов, способствующих данному процессу развития. Главными акмеологическими условиями развития кадрового потенциала муниципальной службы являются: общественный запрос на профессионализм, благоприятные стартовые условия для формирования будущих специалистов в сфере муниципальной службы, позитивный имидж муниципальной службы, совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, создание акмеологической среды в органов местного самоуправления. Акмеологическими факторами являются: индивидуальная работа с кадрами, направленная на продуктивное раскрытие имеющихся у них потенциалов и профессиональной самореализации в профессии, а также на коррекцию образа «Я» муниципальных служащих. Кроме того, для запуска процесса развития кадрового потенциала муниципальной службы важно, чтобы сотрудники муниципальных администраций осознавали необходимость в собственном личностно-профессиональном развитии и повышении профессионализма.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Работа проиллюстрирована таблицами, графиками, рисунками.

I. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, обозначены цель, объект, предмет, гипотеза и задачи исследования, раскрыта научная новизна, практическая и теоретическая значимость работы, сформулированы общие положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования кадрового потенциала муниципальной службы» приведен теоретический анализ зарубежных и отечественных работ в области психологии и акмеологии по проблемам потенциального, описаны психолого-акмеологические исследования кадрового потенциала, определены психолого-акмеологические характеристики муниципальных служащих и кадровой работы на муниципальной службе, выявлены методологические основания эмпирического исследования кадрового потенциала муниципальной службы.

В настоящее время понятие «потенциал» является универсальной общенаучной категорией. В «человековедческих» исследованиях термин «потенциал» применяется как «важнейшая характеристика ресурсности личности, ее скрытых возможностей, которые могут быть включены в деятельность и ее развитие».

В психологии проблема потенциального активно прорабатывалась зарубежными авторами в рамках различных школ и теорий (в частности, А. Адлера, А.Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса, Дж. Роттера, З. Фрейда, Э.

Фромма, К. Халла, Э. Эриксона, К.Г. Юнга и других исследователей).

В отечественной психологии проблема «потенциального и актуального» разрабатывалась в работах различных авторов (Б.Г.

Ананьева, А.Н. Леонтьева, В.С. Мерлина, В.Н. Мясищева, К.К.

Платонова, С.Л. Рубинштейна и его научной школы и других).

Акмеологический взгляд на проблему потенциального отличается от психологического. В акмеологии под «потенциалом личности»

понимается «система возобновляемых ресурсов личности, которые способствуют не только повышению эффективности деятельности, направленной на получение положительных социально значимых результатов, но и прогрессивному развитию самой личности» (А.А.

Деркач, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин и др.). Потенциал личности – это не просто исчерпываемая природно-обусловленная данность, а индивидуальный ресурс, который может целенаправленно пополняться, возобновляться самой личностью «в соответствии с поставленными целями, в том числе ориентированными на прогрессивное личностное развитие» (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин).

В настоящее время в акмеологии и психологии сформировалось несколько подходов к изучению потенциала личности:

- как системы качеств, способностей и других потенций;

- как соотнесения подструктур личности с их потенциалами;

- с «профессиональных» позиций, связывающих потенциальные возможности человека с требованиями профессиональной деятельности;

- как сложной системы резервных возможностей личности, активизируемых в особых и экстремальных ситуациях (А.А. Деркач, В.Г.

Зазыкин, С.В. Семененко, А.В. Щербина).

Кадровый потенциал в психолого-акмеологических исследованиях рассматривается как особый вид потенциала, характеризующий ресурсы кадров, работающих в организации. Проблемы кадрового потенциала в основном разрабатывались в рамках исследований по экономике труда (Е.С. Беляев, Н.Н. Кегеян, Д.О. Неверкевич и др.) и социологии (Н.М.

Байков, В.В. Кузнецова, М.М. Серафимов и др.). В кадроведческой литературе считается, что кадровый потенциал представляет собой «совокупность индивидуальных потенциалов кадров и персонала организации» и «имеет глубокое психолого-акмеологическое содержание, обусловленное тем, что прогрессивное личностнопрофессиональное развитие во многом зависит от потенциальных возможностей субъекта труда».

В то же время анализ психолого-акмеологических работ по проблемам кадрового потенциала показал, что значительное внимание их авторами уделяется скорее кадровому составу, в частности, государственной гражданской службы, а не потенциальному. Особенно это касается муниципальной службы, которая не вызывает у авторов достаточного интереса. В существующих психолого-акмеологических исследованиях изучались отдельные аспекты с муниципального кадрового потенциала и работы с ним. Тем не менее, отдельного исследования кадрового потенциала муниципальной службы не проводилось, что подтвердило актуальность рассматриваемой темы.

В процессе анализа теоретических данных, были выделены основные характеристики (в том числе, психолого-акмеологические) кадрового потенциала муниципальной службы: потенциал является универсальным критерием оценки деятельности сотрудников органов местного самоуправления со стороны различных «заинтересованных сторон»;

кадровый потенциал интегрирует индивидуальные профессиональные и личностные характеристики потенциалов отдельных сотрудников муниципальной службы и отражает синергетического эффекта от взаимодействия; потенциал связан с уровнем развития «умения работать с людьми и прислушиваться к нуждам населения», т.е. психологической компетентностью, и с мотивацией профессиональной деятельности муниципальных служащих; развитие кадрового потенциала начинается с определением текущего его состояния и выявления необходимости в изменениях, а также с определения ориентиров (или траекторий) этого развития.

Исходя из результатов исследований организации работы с кадрами, кадровый потенциал муниципальной службы (как и любой организации) не существует сам по себе. В тактическом плане он является результатом осуществления кадровой работы в муниципальном образовании, а в стратегическом – муниципальной кадровой политики, являющейся составной частью региональной кадровой политики. Муниципальная кадровая политика определяется как «деятельность органов местного самоуправления, должностных лиц местного самоуправления, кадровых служб по реализации политики, направленной на поиск, оценку, отбор;

профессиональное развитие кадров, их мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед органами местного самоуправления.

В соответствии с целями кадровой работы, а также ее основных функциональных блоков как системы, имеющих психологоакмеологическое содержание, определены направления формирования кадрового потенциала организации, в том числе муниципальной службы:

- создание кадрового потенциала (отбор и подбор, расстановка кадров);

- оценка кадрового потенциала (анализ кадрового состава, оценку и аттестацию кадров);

- развитие, совершенствование кадрового потенциала (обучение кадров, включение в кадровый резерв и работу с ним, планирование карьеры).

Планомерная деятельность по повышению кадрового потенциала муниципальной службы позволяет сотрудникам муниципальных администраций добиться высоких результатов в выполнении задач, поставленных областным и местным руководством.

Обобщение результатов анализа состояния проблемы исследований позволило разработать теоретическую модель психологоакмеологического содержания кадрового потенциала муниципальной службы (см. Рисунок 1). В рамках данной модели кадровый потенциал рассматривается как интегральная качественная характеристика состояния и уровня профессионализма муниципальных кадров, объединяющая в себе две составляющих – актуальную (реально демонстрируемую, доступную наблюдению и сторонней оценке часть содержания кадрового потенциала) и потенциальную («ресурсную» часть, которая проявляется при определенных условиях).

Ориентация муниципальных служащих на личностнопрофессиональное развитие создает условия для раскрытия кадрового потенциала – взаимного перехода и взаимного обогащения актуального и потенциального в нем. Соответственно, профессионализм муниципальных кадров является ключевым проявлением кадрового потенциала, а уровням развития муниципального кадрового потенциала соответствуют отдельные уровни и этапы профессионализма.

На основе теоретико-методологического анализа и предложенной теоретической модели разработан план эмпирического исследования, направленного на проверку гипотез, выявление психологоакмеологического содержания кадрового потенциала, психологоакмеологических условий и факторов развития кадрового потенциала муниципальной службы.

(ресурсы развития потенциала) (реализованная часть потенциала)

ЛИЧНОСТНОПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

Рисунок 1. Теоретическая модель психолого-акмеологического содержания кадрового потенциала муниципальной службы Во второй главе «Психолого-акмеологические основания развития кадрового потенциала муниципальной службы» описаны процедуры и результаты эмпирического психолого-акмеологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы, особенности его оценки, представлены обобщения, описан путь оптимизации как определение условий и факторов, способствующих развитию потенциала.

Основным содержанием данного этапа диссертационного исследования было проведение эмпирического исследования. Ему предшествовала подготовка и апробация необходимого исследовательского инструментария (разработка анкеты «Оценка кадрового потенциала муниципальной службы Калужской области»), анализ данных о кадровой ситуации в муниципальной службе региона, а также изучение и сопоставление мнений муниципальных и региональных служащих и экспертов (руководителей органов исполнительной власти области и районных администраций) о кадровом потенциале органов местного самоуправления.

Сопоставление мнений представителей органов власти разных уровней проводилось на двух этапах: в рамках «пилотажного» (при апробации инструментария) и основного исследований. В обоих случаях полученные результаты были разделены на несколько содержательных блоков.

структурированного интервью на небольших выборках) продемонстрировало, что у служащих разного уровня (регионального и муниципального) существует как значительное рассогласование в оценках кадрового потенциала муниципальных образований, так и определенное сходство суждений (результаты представлены в тексте диссертации).

Данная тенденция в оценке кадрового потенциала муниципального управления представителями разных уровней власти Калужской области была проверена при проведении более масштабного исследования.

Результаты исследования характеристик профессионализма муниципальных кадров были организованы по следующим содержательным блокам.

1. Общее восприятие кадрового потенциала муниципальной службы.

Абсолютное большинство опрошенных представителей органов местного самоуправления (См.: Таблица 1) воспринимают потенциал муниципальных служащих как высокий, существующий кадровый состав муниципальной службы - как эффективный и отвечающий современным требованиям.

Суждения региональных служащих о сотрудниках органов местного самоуправления не столь однозначны. Так, более половины опрошенных оценивают потенциал муниципальных служащих как высокий, а кадровый состав муниципальной службы эффективным. Однако при оценке соответствия существующего кадрового потенциала современным требованиям большинство респондентов скорее согласны с обратным утверждением.

Оценки кадрового потенциала муниципальной службы государственными гражданскими и муниципальными служащими Содержание утверждения Количество респондентов, Расхождесогласившихся ние в обладают весьма высоким потенциалом муниципальной службы отвечает современным требованиям муниципальной службы является эффективным Общая оценка кадрового потенциала муниципальной службы самими муниципальными служащими в среднем в 1,5 раза выше оценки представителями органов исполнительной власти региона.

2. Критерии, определяющие кадровый потенциал муниципальной службы.

По мнению региональных госслужащих, основными критериями, определяющими кадровый потенциал муниципальной службы (более 40 % на Диаграмме 1), являются профессиональные способности и профессиональный опыт – компоненты подсистемы профессионализма деятельности. Кроме того, исследование, проведенное на большой выборке, не подтвердило проявившуюся в «пилотажном» высокую оценку значимости профессиональной мотивации и профессионально важных качеств личности.

По мнению сотрудников местных администраций кадровый потенциал муниципальной службы определяют компоненты подсистемы профессионализма деятельности - профессиональный опыт и соответствующее образование, а также профессиональные способности, относящиеся к подсистеме профессионализма личности (См.: Диаграмму 1).

Таким образом, ключевыми критериями, определяющими кадровый потенциал, выделенными обеими группами, являются профессиональные способности и опыт.

Диаграмма 1.Критерии, определяющие кадровый потенциал муниципальной службы (по мнению государственных 3. Ценностно-смысловая сфера муниципальных служащих.

Изучение факторов, привлекающих муниципальных служащих в их работе, вновь выявило значительное расхождение во мнениях представителей двух групп респондентов, как и в результате «пилотажного» исследования (см.: Таблицу 2). Региональные служащие считают, что наиболее привлекательным в работе на муниципальной службе имеют хозяйская и инструментальная мотивация – стремление к «стабильности», «статусу, власти и влиянию», а также возможности достичь «материального благосостояния». В свою очередь, муниципальные служащие выдвигают на первый план патриотический мотив – «возможность сделать что-то для района», а также профессиональные мотивы – «возможности профессионального роста и личностного самосовершенствования», а также соответствующий интересам «круг общения». Кроме того, муниципальные служащие также согласны с оценкой госслужащих в отношении фактора «стабильности»

муниципальной службы.

Среди ведущих ценностей, которые должны быть у сотрудников органов местного самоуправления, обе группы респондентов высоко оценили значимость работы, учебы и любви к своей малой родине.

В качестве наиболее значимых для профессионального и личностного развития муниципальных служащих обеими группами выделены самообразование с целью расширения кругозора, а также наличие грамотного наставника.

Характеристики, привлекающие муниципальных служащих в их работе (по оценкам государственных и муниципальных самосовершенствования Таким образом, налицо рассогласование между представлениями респондентов, представляющих разный уровень власти. Госслужащие считают, что муниципальные служащие приходят во власть, прежде всего, чтобы получить определенный статус и деньги, а сами сотрудники местных администраций указывают на социальные и альтруистические мотивы: сопереживание своему району и возможность пообщаться с высокообразованными коллегами.

4. Оценка отдельных характеристик существующего кадрового состава.

При оценке отдельных характеристик кадрового состава органов местного самоуправления большинство респондентов - муниципальных служащих - оценили профессиональный опыт и образовательный уровень как достаточные, возрастной состав как сбалансированный; большая часть опрошенных отметили заинтересованность в развитии района.

Оценки характеристик кадрового потенциала муниципальной службы региональными служащими по результатам обоих этапов исследования в целом оказались ниже. Так, положительные оценки образовательного уровня и сбалансированности возрастного состава сотрудников местных администраций госслужащими в 2 и более раз ниже самооценок; оценки профессионального опыта и заинтересованности в развитии своего района – в 1,1 – 1,6 раз.

5. Оценка недостатков кадрового состава муниципальной службы.

Большинство участников опроса - региональных служащих – считают, что затруднения в выполнении задач, стоящих перед районными администрациями, связаны с кадровым составом.

Мнения же самих муниципальных служащих разделились практически поровну.

В целом тенденция к рассмотрению затруднений в выполнении задач, стоящих перед местными администрациями, во взаимосвязи с кадровым составом муниципальной службы в 1,4 раза более характерна для оценок региональных служащих.

Ключевыми недостатками в кадровом составе муниципальной службы, отмеченными обеими группами респондентов, стали незаинтересованность в результатах труда (недостаточная мотивация) и недостаток профессионального опыта. Эти пункты получили практически идентичные оценки и в пилотажном исследовании, и в исследовании, проведенном на более крупных выборках. Причем, профессиональный опыт был до этого отмечен обеими группами испытуемых как один из ключевых показателей кадрового потенциала сотрудников местных администраций. Соответственно, налицо явное рассогласование между осознанием содержания профессиональных требований и несоответствием текущего уровня профессионализма необходимому.

Кроме того, муниципальные служащие среди недостатков отметили недостаточную численность сотрудников органов местного самоуправления, а региональные – несоответствие требуемому уровню образования. Данные оценки отличались у двух групп респондентов на первом этапе исследования более чем в 2,5 раза, на втором этапе – в 2 и более раз.

Также обращает на себя внимание еще одно противоречие: обе группы респондентов дали высокую оценку профессиональному опыту муниципальных служащих, однако среди недостатков в кадровом составе респондентами выделен именно этот показатель. Соответственно, у респондентов имеется достаточно размытое представление о существующем кадровом составе сотрудников муниципальной власти.

6. Меры, способствующие повышению эффективности работы муниципальных служащих.

Представления опрошенных региональных и муниципальных служащих в данном вопросе в целом совпадают. Основные предложенные меры – чаще направлять на обучение, развивать профессиональные способности и выстроить систему работы с кадровым резервом муниципальных образований.

Для проверки достоверности выявленных тенденций в оценке кадрового потенциала представителями разных уровней власти также использовались методы математической статистики. Прежде всего, результаты были подвергнуты оценке при помощи статистического критерия Манна-Уитни на предмет согласования и рассогласования ответы обеих групп респондентов, полученные в ходе «пилотажного» и основного исследований. Критерий показал: значимых расхождений в оценках, данных каждой из групп - муниципальными и региональными служащими, на разных этапах не выявлено.

С целью проведения проверки на наличие взаимосвязей между отдельными параметрами оценки кадрового потенциала был применен статистический критерий согласия распределений Пирсона. При помощи данного критерия в оценках и госслужащих, и муниципальных служащих был выявлен ряд корреляционных зависимостей. Для наглядности изображения структуры значимых интеркорреляционных связей на основе результатов оценки были построены структурограммы 1 и 2.

Образователькадр.состава Уровень значимости:

для оценок региональных служащих р=0,01; р=0, для оценок муниципальных служащих р=0,01; р=0, Структурограмма 1. Значимые интеркорреляционные связи в оценках региональными и муниципальными служащими кадрового Для выявления уровня значимости различий в оценках региональных и муниципальных служащих ответы респондентов были сопоставлены при помощи статистического критерия Манна-Уитни.

Данный критерий подтвердил, что оценки двух групп респондентов имеют значительные расхождения по следующим параметрам:

- на уровне р=0,01 - общий уровень развития кадрового потенциала муниципальной службы; эффективность действующего кадрового состава, его соответствие современным требованиям; образовательный уровень и профессиональный опыт муниципальных служащих; значимость отдельных факторов привлекательности работы на муниципальной службе;

- на уровне р=0,05 - восприятие численности сотрудников муниципальной службы; значимость соответствующего образования и профессиональных способностей для кадрового потенциала;

заинтересованность муниципальных служащих в развитии своего района.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование показало, что восприятие кадрового потенциала муниципальной службы представителями разных уровней управления в большинстве случаев различается. Различие в оценке кадрового потенциала местных администраций на разных уровнях власти мешает согласованной работе по улучшению его характеристик, а значит, снижает эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов.

Полученные данные о кадровом потенциале муниципальной службы были также сопоставлены с экспертными оценками глав районных администраций и руководителей органов власти области. Сопоставление мнений экспертов с мнениями региональных и муниципальных служащих проводилось, в том числе, и с помощью статистических критериев.

Использование критерия различий Манна-Уитни показало отсутствие значимых расхождений в оценках региональных служащих и экспертов. В то же время оценки муниципальных служащих существенно отличались от мнений экспертов по следующим характеристикам:

- на уровне р=0,01 - соответствие кадрового состава современным требованиям; образовательный уровень сотрудников муниципальной службы; значимость материального благополучия как фактора, привлекающего в работе на муниципальной службе, и работы как одной из ведущих ценностей муниципальных служащих;

- на уровне р=0,05 – значимость статуса как фактора, привлекающего в работе на муниципальной службе и семьи как одной из ведущих ценностей муниципальных служащих.

Согласованность представлений о муниципальном кадровом потенциале у региональных служащих с мнением экспертов подтверждает реалистичность и соответствие действительности этих оценок. Факт рассогласования самооценок муниципальных служащих и экспертных мнений указывает, что сотрудники местных администраций имеют неадекватные представления об уровне развития кадрового потенциала муниципальной службы, а также демонстрируют более низкий уровень профессионализма в своей работе, чем необходимо.

Для определения степени соответствия действительности различных оценок кадрового потенциала муниципальной службы также привлечены данные о результативности деятельности муниципальных служащих, оцениваемой населением районов Калужской области. Они представлены в диссертации.

Таким образом, результаты исследования, интервью с экспертами, а также социологического опроса еще раз подтвердили достоверность гипотезы о наличии асимметрии в оценках кадрового потенциала муниципальной службы представителями разных уровней власти и населением: самооценки муниципальных служащих достаточно завышены, а внешние оценки региональных служащих и экспертов являются умеренными, население же демонстрирует средний уровень удовлетворенности деятельностью местной власти. Все это дает основания полагать, что уровень профессионализма муниципальных кадров – интегрального критерия кадрового потенциала муниципальной службы – является недостаточным и нуждается в повышении.

С целью определения причин завышения самооценок сотрудниками муниципальных администраций в четырех районах области были организованы круглые столы с муниципальными служащими по проблемам профессионализма муниципальных кадров и выявления представлений об эффективном сотруднике местной администрации.

Респондентам был представлен для обсуждения ряд открытых вопросов относительно кадров муниципальной службы. Гендерные различия в ответах респондентов не рассматривались.

Обсуждения показали, что сотрудники местных администраций воспринимают муниципальную службу как постоянное пребывание «между двух огней» - решениями областного руководства, с одной стороны, и стремлением помочь населению района в улучшении условий его жизни – с другой. Эта двойственность задач предъявляет высокие требования к личностным и профессиональным качествам муниципальных служащих. Однако сами сотрудники муниципального управления не имеют высокой материальной заинтересованности в результатах своего труда (низкая заработная плата).

Дискуссии выявили возрастные отличия в представлениях о профессиональных и жизненных перспективах в своем районе у ее участников. Молодые люди более ориентированы на переезд в Калугу или другие районы (туда, где можно найти более высокооплачиваемую работу), зрелые сотрудники имеют более выраженную патриотическую, а также хозяйскую мотивации и ориентированы на то, чтобы оставаться в своем районе, поскольку здесь они уже обладают определенным статусом, здесь проживает их семья, они имеют много знакомых, обеспечены соответствующими жилищными условиями. Соответственно, во мнениях муниципальных служащих явно представлены две основные траектории их дальнейшего личностно-профессионального развития: 1) перспективное развитие в данном районе; 2) развитие за пределами «исторической родины». Для муниципального руководства, заинтересованного в стабильности кадрового состава органов местного самоуправления, наиболее «надежной» является группа сотрудников, придерживающихся первой траектории. Тем не менее, для областного и местного руководства важно понимать мотивы, побуждающие представителей второй группы стремиться к переезду в другой район или регион, а также по возможности принимать соответствующие меры для удержания перспективных сотрудников в районе или задействовать их потенциал на благо региона в целом.

С учетом полученных в ходе эмпирического исследования результатов были сформулированы общие и особенные психологоакмеологические условия развития кадрового потенциала муниципальной службы:

- наличие в обществе большой потребности в профессионалах высокого класса, т.е. общественно-исторический запрос на профессионализм, который должен отразиться на профессиональной мотивации сотрудников местного самоуправления (в настоящее время в Калужской области и в стране в целом такой запрос озвучен даже на государственном уровне – в рамках поручения Президента Российской Федерации ведется подготовка резерва управленческих кадров всех уровней);

- благоприятные «стартовые условия» для формирования будущих специалистов в сфере муниципальной службы, повышению патриотической мотивации работать в органах местного самоуправления на благо своего района у текущих и потенциальных сотрудников;

- позитивный имидж муниципальной службы (в том числе, достойный уровень оплаты труда молодых сотрудников, работающих на должностях муниципальной службы – повышение инструментальной мотивации);

- внедрение механизмов оценки и самооценки в кадровую работу в муниципальном образовании, позволяющих осознать необходимость в собственном развитии у сотрудников местных администраций, а также внедрение современных принципов и методов кадровой работы;

- совершенствование системы профессиональной подготовки специалистов для муниципального управления, внедрение современных акмеологических технологий в процесс подготовки (например, системы самообразования);

- создание в муниципальных администрациях акмеологической среды развития профессионалов.

Среди важнейших акмеологических факторов была обозначена индивидуальная работа с кадрами, направленная на продуктивное раскрытие имеющихся потенциалов и профессиональную самореализацию в профессии.

Отмеченные психолого-акмеологические условия и факторы являются основанием для работы по оптимизации развития кадрового потенциала муниципальной службы.

По результатам диссертационного исследования сформулированы выводы, они представлены в тексте диссертации.

В качестве научно-практической рекомендации предлагается оптимизировать процесс развития кадрового потенциала муниципальных служащих, оказывая комплексное влияние на: 1) условия, отражающие социально-экономические, законодательные и политические особенности системы муниципальной службы в целом и в конкретном регионе и районе в частности; 2) условия и факторы, заложенные внутри профессиональной деятельности муниципальных служащих, определяемые ее содержанием, целями и т.д.; 3) факторы, связанные с индивидуально-психологическими особенностями личности муниципальных служащих.

Перспективой дальнейшего исследования является научнотеоретическое осмысление акмеологических проблем кадрового потенциала муниципальной службы, выявление частных закономерностей, внедрения акмеологических технологий оценки кадрового потенциала и создания акмеологической среды в практику работы по кадровому обеспечению муниципальной службы.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Психолого-акмеологические аспекты оценки кадрового потенциала муниципальной службы. // Акмеология, 2011, № 2 (38). С. 121-125.

(издание, рекомендованное ВАК РФ). – 0,3 п.л.

2. Кадровый потенциал муниципальной службы и его развитие. // Акмеология. Специальный выпуск, посвященный V Международной научной конференции: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека», 2009, № 3 (31). С. 145-147. (издание, рекомендованное ВАК РФ). - 0,4 п.л.

3. Об опыте работы по формированию кадрового резерва муниципальной службы Калужской области. // Россия: ключевые проблемы и решения: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС.

Вып. 8. Ч. 4. /Под общ. ред. В.К. Егорова, А.С. Горшкова, М.А. Кашиной.

М.: Изд-во РАГС, 2009. 250 с. С. 85-91. - 0,4 п.л.

4. К проблеме кадрового потенциала // Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование:

Материалы международной научно-практической конференции (15-16 мая 2009 года; г. Липецк): В 3 ч. Липецк: ЛПГУ, 2009. Ч. III. 282 с. С. 75-77. п.л.

5. От потенциала человека – к кадровому потенциалу организации и системе работы с ним. // Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности: сборник научных статей;

под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-в РАГС, 2009. 272 с. С. 85-90. – 0, п.л.

6. Кадровый потенциал муниципальной службы в оценках региональных и муниципальных служащих (на примере Калужской области) // Идеи К.А. Москаленко и современная школа: межвузовский сборник научных трудов. Липецк: ЛГПУ, 2010. 128 с. С. 113-119. – 0,3 п.л.

7. Управление персоналом и организационная культура: Практикум для студентов специализации: «Психология управления» факультета психологии. Калуга: КГУ им. К.Э. Циолковского, 2011. - 125 с. (в соавторстве с И.П. Краснощеченко, общ. объем – 8 п.л.) – 3,3 п.л.

диссертации на соискание ученой степени кандидата Краснощеченко Людмила Владимировна Развитие кадрового потенциала муниципальной службы доктор психологических наук, профессор Зазыкин Владимир Георгиевич Изготовление оригинал-макета Краснощеченко Людмила Владимировна Подписано в печать 2012 г. Формат 60x84 1/ Бумага офисная. Печать офсетная.