«Н. В. Мордовченков, С. А. Зверев Теоретические основы комплексной диагностики как метода в управлении персоналом организации Монография Нижний Новгород 2009 ББК 65.1 М 79 Мордовченков, Н.В. Теоретические основы ...»

Федеральное агентство по образованию

Филиал Сочинского государственного университета туризма и курортного дела

в г.Н.Новгород

Н. В. Мордовченков, С. А. Зверев

Теоретические основы комплексной диагностики

как метода в управлении персоналом организации

Монография

Нижний Новгород

2009 ББК 65.1 М 79 Мордовченков, Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: монография / Н. В. Мордовченков, С. А. Зверев; филиал СГУТ и КД в г. Н. Новгород. – Н. Новгород: типография …, 2009. – 166 с.

В монографии рассмотрен теоретический и методологический опыт и перспективы формирования возможного функционирования комплексной диагностики в условиях рынка. Значительное внимание уделено концептуальным основам и методикам, рассмотрены эконометрические методы и модели в управлении персоналом организации. Предлагается авторская версия трансформации интеллектуального капитала в (человеческого) институциональной экономике и менеджменте с использованием математической теории игр.

Работа предназначена для студентов финансово – экономических и управленческих специальностей, а также для аспирантов и преподавателей курсов ФПК и чтения курсов «Управление персоналом», «Персональный менеджмент», «Государственное регулирование и муниципальное управление», «Экономика труда», «Институциональная экономика» и др.

Печатается по рекомендации Научно-методической комиссии и решению Ученого совета филиала СГУТ и КД в г. Н. Новгород.

© Мордовченков Н. В., Зверев С. А.

© типография … Содержание: стр.

Введение…………………………………………………………………………. Глава I. Теоретические основы системы комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………………………..……… 1.1. Роль и значение диагностики в управлении персоналом организации………………………………………………………………….... 1.2. Опыт и перспективы использования эконометрических методов и моделей диагностики в управлении персоналом…………………….…….. 1.3.Зарубежный опыт комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………………………………………………………….... 1.4 Анализ научных исследований по диагностике в управлении персоналом…………………...……………………………………………....... Выводы по I главе …………………………………...……………………....... Глава II. Методические основы формирования комплексной диагностики в управлении персоналом организации……………………………..…… 2.1 Методические рекомендации при проведении диагностического анализа в управлении персоналом организации……………………..……… Методика трансформации человеческого капитала в 2.2.

институциональной экономике……….……………………………………... Выводы по II главе ……………………………….…………..……………… Глава III. Совершенствование системы комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………….…………………... 3.1. Рекомендации по созданию кадровой диагностики в управлении персоналом организации……………………………………………...….. 3.2. Методические рекомендации по формированию комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………….... 3.3. Концептуальные основы комплексной диагностики в управлении персоналом организации…………………………………………………... 3.4. Разработка комплексной программы «Менеджер-диагностика XXI века»………………………………………………………………………..… Выводы по III главе …………………………………………………………. Заключение…………………………………………………….………...….... Библиографический список…………………………………………………. Постиндустриальный этап развития экономики и менеджмента характеризуется повышением роли и значения диагностики в управлении персоналом организации.

В современных условиях возрастает объективная необходимость активнее использовать диагностику системы управления персоналом для контроля и совершенствования работы организации в условиях рынка.

В настоящее время значительное место в системе менеджмента занимают проблемы, связанные с повышением эффективности качества труда и управления персоналом для рационализации расстановки и использования интеллектуального капитала.

Кадровый персонал в условиях конкурентной среды подвергается постоянной переоценке, осуществление которой невозможно без достоверной, оперативной диагностики - с одной стороны, и комплексной ее системы – с другой.

Востребованность комплексной диагностической информации о положении кадрового менеджмента в организациях создало реальные условия по формированию и совершенствованию организационно-экономических механизмов: мотивации, стимулирования, контроллинга, аудита в рыночной высококвалифицированных кадров, обладающих системным складом мышления в данную сферу деятельности.

В современных условиях необходимость совершенствования и развития методики и методологии диагностического анализа также связаны с потребностью проведения инновационных направлений в деятельности организаций, предъявляет повышенные требования к более полной адаптации в интересах внешних и внутренних пользователей: клиентская сеть, кадровый состав, инвесторы, кредиторы, руководство организации, органы государственного регулирования и муниципального управления и т.д.

Вместе с тем, экономическая категория "диагностика" как фактор эффективности труда должна трансформироваться не только на управление персоналом организации, но и формировать методологический подход к комплексному анализу и прогнозированию организационно - экономических производительности труда, например, при проведении экспресс - диагностики организации как социально-экономической подсистемы.

Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль интеллектуального потенциала работника, знание его личных и профессиональных качеств, умение их проявлять и развивать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом организации в условиях рынка приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и осуществить комплекс мер по экономическому обоснованию уровня интеллектуального (человеческого) капитала при проведении диагностического анализа как фактора экономического роста.

Однако комплексные подходы к управлению персоналом настоятельно требуют создания не только системы диагностического анализа организации и экспресс - диагностики, но и формированию институциональной экономики и менеджмента как инфраструктуры государственного регулирования, муниципального управления, активного воспроизводства малого и среднего бизнеса.

Проведение экспресс - диагностики является одной из функций кадрового менеджмента, его проведение необходимо для обеспечения рационального функционирования структуры управления персоналом организации, своевременного выявления тенденций и снижения негативных возможных последствий их действия. Методологической основой комплексной диагностики должны служить не только информационный ресурс, но и данные маркетинговых исследований, проведение экспресс – диагностики управления персоналом организации (в том числе с использованием возможностей деловых игр), что является фактором повышения эффективности управления персоналом качества труда, качества жизни населения в целом.

В научных исследованиях по перспективному развитию предприятия имеется опыт внедрения эффективных организационно-экономических механизмов и инструментариев. Однако недостаточно исследований по теоретико-методологическим вопросам комплексной диагностики в управлении персоналом организации в условиях формирования конкурентоспособной институциональной экономики и менеджмента.

Существенная степень разработанности теоретических проблем комплексной диагностики, рекомендации, имеющие локальный и фрагментарный характер, не доведённые до уровня практического использования, затрудняют проведение работ по созданию систем информационного, методического и методологического сопровождения управленческих решений. В настоящее время решение проблемы рационального сочетания диагностического анализа, экспресс - диагностики с применением эконометрических методов и моделей мало исследованы. Отсутствуют комплексные работы по формированию эконометрических методов и моделей диагностического анализа управления персоналом с использованием инструментария маркетинговых исследований, методологизации парадигмальных изменений в системе менеджмента.

Необходимость системного подхода к решению методологических вопросов комплексной диагностики в управлении персоналом организации, и экспресс диагностики при проведении комплексного анализа с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента обусловили выбор темы исследования и перечень рассматриваемых вопросов.

диагностики как механизма в управлении персоналом организации в условиях рынка привлекают пристальное внимание научных исследователей. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам диагностики как метода в управлении персоналом. Это касается научных исследований российских учёных: Л.И. Абалкина, В.Г.

Белолипецкого, А.С. Большакова, М.Ю. Буллаха, В.П. Галенко, Ю.Ф.

Гордиенко, А.П. Егоршина, Н.И. Кабушкина, А.Я. Кибанова, В.В. Крупицы, В.А. Кожина, Л.Г. Макаровой, Ю.Г. Одегова, Ю.С. Осипова, Ю.Н. Петрова, В.А. Пронникова, Г.В. Савицкой, Ф.Е. Удалова, С.В. Шекшни, и других. Эта проблема исследовалась зарубежными учёными и практиками: Р. Дорнбушем, В. Кноррингом, Т. Конно, К. Мацуситой, М. Портером, П. Самуэльсоном, Ф.

Тейлором, В. Хойером, С. Фишером, Р. Шмалензи и др.

исследованию диагностического анализа экспресс – диагностики с применением эконометрических методов и моделей в управлении персоналом организации, трансформирующей ресурсный потенциал институциональной экономики и менеджмента. Актуальность рассматриваемой проблемы и определила выбор темы исследования (рис. 1).

Целью исследования является разработка методических подходов по совершенствованию комплексной системы диагностики в управлении персоналом организации как фактора экономического роста.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

обобщить отечественный и зарубежный опыт комплексной диагностики в управлении персоналом организации и уточнить понятие комплексной диагностики;

разработать методику комплексной диагностики в системе кадрового менеджмента;

разработать методику трансформации интеллектуального и человеческого капитала в институциональной экономике и менеджменте;

провести маркетинговые исследования в ходе научного эксперимента и на их основе создать методику формирования эффективного диагностического менеджмента;

выявить резервы повышения эффективности управления персоналом организации.

Объектом исследования являются организации Нижегородского региона.

Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы управления персоналом в условиях рынка.

Гипотеза исследования: систематическая экспресс-диагностика при трансформации кадровой инфраструктуры организаций в соответствии с ролевой функцией менеджмента способствует повышению эффективности управления персоналом.

послужили труды отечественных и зарубежных учёных по проблемам управления персоналом, кадрового менеджмента, эффективности и качества труда, экспресс - диагностики в институциональной экономике.

Исследование основывается на системном подходе, заключающемся в комплексном влиянии организационно-экономических механизмов на эффективность управления персоналом организации.

Основные методы исследования: в работе использовались общие методы научного познания (анализ, синтез и обобщение), факторный анализ, теория игр, специальная экономическая и математическая литература.

Информационная база исследования: научные положения и выводы основаны на изучении отечественных и зарубежных научных исследований, тематических материалов периодических и фундаментальных изданий, материалов, полученных на предприятиях малого и среднего бизнеса.

теоретических и методологических основ комплексной диагностики в управлении персоналом организации, эконометрических моделей рационального планирования и прогнозирования человеческого капитала в институциональной экономике и состоит в следующем:

- уточнено понятие диагностики в управлении персоналом организации, кадрового контроллинга и аудита, направленных на повышение производительности труда и эффективности кадрового менеджмента - разработана комплексная система диагностики организации;

- разработана методика комплексной диагностики в эффективном управлении персоналом организации;

- разработана методика трансформации человеческого капитала в институциональной экономике и менеджменте.

Практическая значимость и практическое использование результатов исследования заключается в том, что предлагаемые методические положения по совершенствованию комплексной диагностики в управлении персоналом функционировании организаций всех форм собственности.

Результаты исследований доведены до стадии практического использования и верификации, и нашли своё применение в работе предприятий малого бизнеса ЗАО «НИЭР» (г. Н.Новгород) и ЗАО «Пивоваренный завод Лысковский», а также используются авторами монографии в преподавательской деятельности ряда вузов Н.Новгорода и в системе Института повышения квалификации и переподготовки кадров Волжского государственного инженерно-педагогического университета.

Основные теоретические и практические результаты исследования докладывались на конференциях:

«Актуальные вопросы развития образования и производства» (г.

преподавателей вузов, учёных и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г. Н. Новгород, 2004 г.);

соискателей, молодых учёных и специалистов (г. Н. Новгород, конференции преподавателей, студентов, аспирантов, соискателей, специалистов (г. Н. Новгород, 2004 г.);

- II Международной заочной научно-методической конференции преподавателей вузов, учёных, специалистов, аспирантов, студентов (г. Н. Новгород, 2005 г.).

конференции. – Краснодар: Кубанский гос. университет. 2007г.

На основе научных исследований, авторы монографии участвовали, в подготовке монографий и учебного пособия «Основы международного менеджмента», выступали с докладами по управлению персоналом организации на пленарных заседаниях и круглых столах для студентов Волжского государственного инженерно-педагогического университета (ВГИПУ), ряда ведомственных и муниципальных организаций Нижегородского региона.

Апробация исследования и внедрение результатов исследования.

Монография является результатом ряда исследований, проведенных в области теории управления персоналом организации и оценки экономической эффективности кадровой инфраструктуры (2002 - 2007 г.г.).

Промежуточные и окончательные результаты изысканий, неоднократно докладывались на заседании кафедры менеджмента, института повышения квалификации и переподготовки кадров Волжского государственного инженерно-педагогического университета (2003 - 2007 г.г.), на научнопрактических конференциях, методологических семинарах, проводимых в рамках научной школы д.э.н. профессора Н.В. Мордовченкова «Методологические основы функционирования и совершенствования комплексной диагностики в управлении персоналом организации», на IV Межвузовской научно-практической конференции преподавателей, учёных, соискателей, студентов, аспирантов «Актуальные вопросы развития экономики России» (г. Н.Новгород, 2004 г.), на I Международной научнопрактической конференции преподавателей, студентов, аспирантов, соискателей, специалистов (г. Н.Новгород, 2004 г.), на IV Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, учёных и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г.

Н.Новгород, 2005 г.), VI Всероссийской заочной научно-практической конференции (г. Н.Новгород, 2005г.) и др.

Глава I. Теоретические основы системы комплексной диагностики в Роль и значение диагностики в управлении персоналом Роль диагностики в управлении персоналом имеет огромную значимость, затрагивает множество проблем, влияющих на работу кадров в целом.

Решение проблематики при функционировании организации с помощью ресурса диагностики необходимо в контексте решения задач анализа и преодоления кризисных процессов на большинстве предприятий РФ. По экспертным оценкам темп инвестиций в основные производственные фонды должен составить -12-20 % в год,2,3 а с учётом старения и воспроизводства человеческого потенциала объём инвестиций в интеллектуальный капитал должен быть значительно выше. Это можно осуществить лишь с помощью активного государственного регулирования. Необходима ротация не только рыночных механизмов, но и создание новых, с учётом их функционирования предприятия, производительности труда и качества работы, т.к. не обладающие «нужными способностями служащие будут работать, не столь успешно». (diagnostikos)5 - способный, означает распознавать образы: выделение и Каневский А.Б., Чупров СВ. Развитие методологии и прикладных средств диагностики кризиса промышленных предприятий. Фундаментальные исследования в области гуманитарных наук: Конкурс грантов 2002 года: Сб. реф. избр. работ - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2005. - 145 с.

Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. - М: Экзамен, 2004 г., с.177.

Россия в пространстве и времени (история будущего). Кузык Б.Н. (руководитель авт. коллектива) Институт экономических стратегий, 2004 г., с. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации /учебное пособие для студентов ВУЗов/ А.Я. Кибанов. И.Б. Дуракова - М.: Издательство «Экзамен», 2003 г., Политехнический словарь. Гл. Ред. И.И. Артболевский.- М. «Советская энциклопедия», 1976, 608с.

сопоставление признаков, характеристик исследуемого объекта с признаками, характеристиками иных известных и эталонных объектов, определение степени их подобия, соответствия, расхождения.

Впервые термин «диагностика» использовался в медицине при выявлении характерных признаков заболевания и причин по ее возникновению. На основе всестороннего (комплексного) анализа выносится вердикт (результат) или диагноз. В дальнейшем понятие диагностика стало применяться в технических системах (машины, оборудование, узлах и элементах системы) в экономике, финансах, управлении и социологических исследованиях. 6 с. Диагностика рассматривается не только как специфический процесс деятельности, но и как основа для внесения соответствующих коррекций в функционирование, осуществляемый на стыке науки и практики, по выявлению мер воздействия для изменения его состояния или режима работы.

В данном случае «смысл диагностики сводится к определению причин или условий дисфункций, возникновения патологии или социальных проблем».

В последнее время в российских организациях происходит серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая необходимой информации о комплексном, системном состоянии кадрового менеджмента, организаций.

организационный, контролирующий и резюмирующий характеры. Функцию диагностики можно сравнить с деятельностью специалистов занимающихся разработкой и исполнением эффективных управленческих решений.

Функциональное значение диагностики:

- установление качества и состояния исследуемого объекта;

- установление родовой принадлежности к системе подобных объектов;

Федотова О.В. Управление конкурентоспособностью продукции диверсифицированных компаний на основе контроллинга Дисс… канд. экон. наук, Н.Новгород, 2006, 24с.

- установление видовых отличий отдельных признаков исследуемого объекта от признаков, характеристик для объектов данного рода;

- установление основных параметров исследуемого объекта, их количественных значений (табл. 1).

Матрица инфраструктуры диагностики постиндустриальной экономики Идентификация Идентификация от латинского слова «Идентифико» экономической установление тождественности, равнозначности, подобия, экономической выражают ее основные компоненты, свойства. Оценка состояния 2. системы экономической системы включает в себя периодичность стадий, При проведении научных исследований параметры экономической системы отождествляют с экономическими индикаторами.

В представленной панорамной графической модели Нижегородского института экономического развития (НИЭР) достойное место отводится диагностике, как организации8 (рис.1.1) Диагностика играет огромную роль в управлении персоналом организации, так как вся работа любой организации построена на том, как и на сколько правильно используется имеющийся кадровый состав, а предварительно его качественный подбор, отбор, набор, найм и расстановка9. Особенно остро стоит вопрос о качественной комплектации кадров. При этом немаловажную роль играет Управление регионом: различные ресурсы, проблемы. /Ю.Н. Покровский, Б.М. Титов, К.Л. Покровская, И.Г.

Титова. – Н.Новгород, НИЭР, 2001г. – 300с.

Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом.

– 2000г. -№7. –С.40-49.

система оценки труда персонала – мотивация и стимулирование труда. В системе оценки труда следует выделить три основных уровня: повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон), экспресс – SWOT – анализ, исполнения обязанностей, оценка потенциала10.

Управление персоналом организации как система, включающая в себя функционирование диагностики, являющейся методом может быть интерпретирована в виде графической модели (рис. 1.2) Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания/Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П.

Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М.: Омена – Л. 2006г. – 264с.

Рис. 1.1 Комплексная система конкурентоспособности кадровой инфраструктуры предприятия в условиях трансформации рынка.

Экзогенная диагностика (внешнее воздействие) Рис. 1.2. Влияние фактора диагностики на управление персоналом организации Из рис. 1.2 следует, что эффективность управления персоналом зависит от уровня наращивания положительного сальдо системы активной диагностики как комплексного фактора кадрового менеджмента.

В фундаментальных научных исследованиях 11 имеет место трактовка диагностики экономической системы12, представляющей собой методику систематического опроса работников экономического объекта и взаимодействующих с ним объектов с целью выявления актуальных и первоочередных проблем и планирование последовательности мероприятий по достижению ближайших целей [124, с.517].

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения миссии предприятия и личных целей каждого работника.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. Вместе с тем они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, т.к. в условиях командно-административной системы второстепенные задачи при переходе к рынку стали приоритетными и в их решении заинтересована каждая организация.

Белолипецкий В.Т. Финансы фирмы: Курс лекций/Под ред.И.П. Мерзляковой - М.:ИНФРА -М-, 1998 г., 298с.

Математика и кибернетика в экономике. Словарь-справочник. Изд-во 2-е, перераб, и доп. М.,«Экономика», 1975г.,701с.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем, одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [32].

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:

оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации и этому в немалой степени отводится диагностике как методу управления персоналом организации (рис 1.3) Обучение и развитие Диагностика в управлении персоналом оценивается труд персонала.

организации помогает потребность работниколичественную и ков в обучении, а также определить эфв трудовых ресурсах.

фективность используемых программ Оценка рабочих кадрового резерва и оценка, хранение и основой формирования результатов резерва и определения организационного мотивации кадрового персонала.

Рис 1.3. Роль диагностики в общей системе управления персоналом организации удовлетворяются посредством производимых персоналом предприятия товаров, работ, услуг. Одним из основных источников удовлетворения потребностей является эффективное управление персоналом организации.

Инновационные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации на основании проведения диагностического анализа. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, составлению тестов по психодиагностике, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Широкое внедрение инновационных технологий кадрового менеджмента, обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой об управлении и апробированные практикой. По мнению проф. В.В. Крупицы методами управления13 персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:

- административные;

- социально - психологические.

Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строятся на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и Необходимо использовать не только методы, но и приемы, формы диагностики, сложившиеся в практике управления.

наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Хорошая мотивация создается для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Механизм мотивации это один из центральных звеньев в системе управления персоналом на каждом предприятии. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющих собой совокупность определенных действий.

Не только мотивация, но и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, усердие, настойчивость, добросовестность, старание и т.д.

В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основных формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.

Мотивация персонала является не простым элементом причинноследственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течении многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала, инфраструктурой кадрового персонала в условиях глобализации менеджмента.

Назначение предлагаемой диагностической кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и научном использовании трудового законодательства, реализация комплексных социальных программ, как федерального, так и регионального уровня.

Основные инструментарии диагностического анализа - экспертное предвидение, индикативное планирование, оптимальная организация, непрерывный контроль, координация взаимодействия активизации и мотивирования кадрового персонала. Целенаправленное комплексное, системное воздействие на процессы диагностического анализа совместной деятельности людей обеспечивает сбалансированность, эффективность труда организации в управлении персоналом.

Поэтому, конкретизируем понятия «управление персоналом» с учетом влияния различных факторов, методов и механизмов, в т.ч. финансово экономического анализа, комплексной диагностики и ролевой функции менеджера. По нашему мнению, управление персоналом - это процесс планомерного и рационально организованного, с помощью комплексной системы, взаимосвязанных диагностических, экономических и социальных механизмов управления, воздействующих на работающих на предприятии с целью как обеспечения эффективности труда при функционировании организационно производственного процесса, так и удовлетворения профессиональных и личностных потребностей развития работающих.

Таким образом, кадровая диагностическая служба является основным структурным подразделением компании по научно-методологическому управлению кадрами на которую возложены ответственные функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом организации условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе ее основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью в инфраструктуре рынка труда; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Таким образом, диагностика является самым значительным этапом во всей жизни функционирования любой организации, любого предприятия.

Глубокий процесс исследования персонального менеджмента затрагивает не только организационный характер каждой структуры, подразделения, его общественно-социальный статус, но и личность как в целом в коллективе, так и глубоко в личном отношении; его поведение, особенности, сильные и слабые стороны, ориентиры, моральные принципы, цели, привычки, традиции и так далее.

Диагностика активно участвует при отборе кандидатов на какую-либо должность. В настоящее время идет жесткий отбор персонала в организациях всех форм собственности. При этом важно отметить, что диагностика тесно связана с аудитом и соответственно подвергает организацию к дополнительным финансовым затратам, что является существенным для учреждений социальной инфраструктуры.

организации. Однако, на современном уровне, диагностический анализ не в полной мере внедрился в систему организации. Необходимо активное влияние Кадровая диагностика (диагностика кадрового менеджмента) характеризуется как последовательная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и опенку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения. Объектом кадровой диагностики является кадровый менеджмент организации, механизмы его формирования, функционирования и перспективы развития. Предметом кадровой диагностики выступают личности, команды, коллектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами. Задачи кадровой направленных на рациональную структуру работы системы управления персоналом.

объективности, комплексности, системности, своевременности, Информация, необходимая для диагностики, это совокупность сведений о состоянии объектов и субъектов кадрового менеджмента, управленческих отношениях, об их прошлом и настоящем, о тенденциях и закономерностях развития. Методы комплексной диагностики направлены на оценку состояния системы объекта, целенаправленном и рационально организованном при функционировании с целью решения проблем эффективного управления персоналом организации.

В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций. Обычно методы использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.) Из всех известных и общепринятых методов современной диагностики в кадровом менеджменте, на наш взгляд, следует выбрать:

анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых анкетирование (опрос персонала с помощью специальной анкеты для последующего анализа);

интервьюирование (беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организации);

наблюдение (за поведением субъектов и объектов управления в организации и их взаимоотношений друг с другом);

тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

профессиография (индивидуальное тестирование с целью получения объективных данных о профессиональных качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификации);

критический инцидент (создание критической ситуации и наблюдение за поведением персонала в процессе ее разрешения);

экспертные оценки (формирование группы экспертов, оценивающих состояние кадрового менеджмента в организации);

игропрактика, в ходе которой представляется возможность получить объективные представления по ряду ключевых вопросов: латентные проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой; выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

Выбор методов диагностики в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации.

Не умаляя значение каждого метода, именно комплексное, системное, их применение дает наиболее объективную картину о реальном положении дел.

Полноценное использование социологических методов, необходимое для получения достоверного результата, и соображения профессиональной этики предполагают соблюдение некоторых правил применения диагностических методов в кадровой работе:

использование методик кадровой диагностики жизненно необходимо организации и оправданно с точки зрения организационных, финансовых и временных затрат;

применение лишь теоретически обоснованных и практически проверенных методик;

выбранная методика должна быть самой простой, понятной респонденту и наименее трудоемкой из тех, которые позволяют получить требуемый результат;

индивидуальный для каждого предприятия и организации подход к выбору диагностических методик;

наличие квалифицированных специалистов в области комплексной диагностики; и наличие методических материалов по проведению диагностических исследований цели, области применения, основные теоретические положения, инструкция и рекомендация по проведению, требования к профессиональной подготовке диагноста, алгоритм обработки результатов, текст интерпретации результатов и рекомендации по составлению заключений на их основе);

следует соблюдать профессиональную этику и без надобности не разглашать информацию, полученную в результате проведенных исследований;

представлять информацию заказчикам объективно, но в позитивном виде.

При этом следует обращать внимание не только на негативные черты кадровой работы в организации, но и на позитивные.

Результатом диагностики кадрового менеджмента предприятий и организаций должен быть сальдо-диагноз его состояния и предложения по оптимизации.

Кадровую диагностику можно охарактеризовать как поисковый процесс, в котором выделяется несколько этапов:

первый этап: анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации в контексте ее экономики и менеджмента;

второй этап: разработка рекомендаций по улучшению ситуации в кадровом менеджменте и обсуждение их с управленческой командой и персоналом организации;

третий этап: разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации на предприятии (включая в обязательном порядке технологию обучения управленческой команды и персонала).

Кадровая диагностика имеет специфические особенности: в ходе ee выявляются причинно-следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента, кадровый менеджмент исследуется в динамике, в свете развития экономики и менеджмента организации и развития ее внешней среды. Вместе с тем, на результаты диагностики в значительной мере влияют субъективные факторы. Личность диагноста играет огромную роль (его образование, уровень подготовки, квалификация, опыт диагностической работы, интуиция, личные особенности диагноста как эксперта - аналитика:

характерологические качества, способности, мотивационные ценности). По профессиональный социолог, владеющий не только диагностическими инструментами для решения поставленной задачи, но и искусством общения с людьми. Можно привлекать к работе по кадровой диагностике и психологов, менеджеров, маркетологов широкого профиля с предварительной их переподготовкой. Они должны овладеть научными и практическими основами социодиагностики, что будет гарантировать в определенной мере высокий уровень профессионализма в этой области.

Для оптимизации процесса диагностики нужна надежная, продуманная, стандартная система применения системы средств. В таком случае зависимость результата диагностики от личности диагноста существенно уменьшится. Нужны стандартные процедуры по выявлению отклонений, определенные допустимые масштабы отклонений (как в диагностике медицины, техники, психодиагностике). В кадровой диагностике пока еще нет системы стандартных и отработанных диагностических процедур. Как было отмечено выше, диагностический процесс носит поисковый, научноисследовательский характер, находится на стыке науки и практики. А поисковая деятельность трудно поддается стандартизации и тиражированию.

Нам представляется очень важным создание стандартных и надежных процедур диагностики. Внушает надежду то, что все же "процесс выявления симптомов или проблем, возникающих в управленческих системах, в принципе поддается автоматизации". Современной практике менеджмента необходимы надежные методики, применение которых позволяет получить объективное представление о состоянии объекта, а результаты легко подтверждены любым другим диагностом, их применяющим. Следует отметить, что социологические исследования по проведению диагностики применяются не с целью получения принципиально нового знания о социальных объектах и процессах, а имеют прикладное значение, направленное на выполнение приоритетных задач управления. Поэтому не ставится задача измерения, расчетов, обоснования выборки, методики и техники сбора информации и т.д. К сожалению, большинством российских организаций научно обоснованная диагностика в системе кадрового менеджмента не востребована. По нашему мнению это вызвано неразвитостью рыночных отношений (отсутствует конъюнктура) с одной стороны, и с другой - в неразвитости рынка социологических услуг (нет предложения).

Мы уверены, что уже на этом этапе транзитивной экономики и развивающего менеджмента организации назрела необходимость в совершенствовании кадровой деятельности в коммерческих и некоммерческих организациях, органах государственной и муниципальной власти. Эта необходимость побуждает активнее воспользоваться ресурсом методологии научных исследований. Совместными усилиями ученых и практиков необходимо преодолеть консерватизм устаревшей методики и учетноинформационной базы анализа кадровых процессов и шире обращать внимание на следующие проблемы:

1. наличие экономически обоснованных программ развития кадрового менеджмента в плане стратегических ориентиров предприятия и востребованность их персоналом;

2. анализ кадровой среды предприятия при учете прямых и косвенных факторов внешней среды и факторов внутренней среды организации (финансового, материально-технического и технологического, организационного, маркетингового и других);

3. анализ приоритетной роли и места кадровой службы в иерархии предприятия и выполняемых ею функций;

4. оценка принципов, методов и технологий управления персоналом;

5. количественный и качественный состав персонала организации, индикаторами определения которого служат численный состав работников (по гендерному признаку, возрасту, образованию, стажу работы, должностям) и его динамика, профессионально - квалификационные характеристики персонала;

6. структура должностей в штатном расписании, соответствующие им функциональные обязанности, вакансии, текучесть кадров;

7. конкурсный (альтернативный) отбор персонала организации;

8. мотивация и стимулирование сотрудников;

9. адаптация сотрудников организации;

10. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

11. оценка персонала организации;

12.

функционирования организации;

13. состояние нормативно-правовой базы кадровой работы и другие.

В современной системе менеджмента отсутствует экономически обоснованный алгоритм комплексной диагностики в управлении персоналом организации.

Практический опыт диагностирования и оптимизации кадрового менеджмента позволяет предложить следующий алгоритм диагностического обследования кадрового менеджмента организации:

подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей о необходимости ее оптимизации и участию в работе по оптимизации;

сбор информации о состоянии кадрового менеджмента с использованием различных методов (анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование, профессиография, критический инцидент, экспертные оценки, игропрактика);

предварительный анализ собранной информации и сбор недостающих материалов;

углубленный анализ диагностической информации;

выработка и сопоставление (с субъектами и объектами кадрового менеджмента) предложений по совершенствованию кадровой работы.

Основными критериями оценки результатов работы по оптимизации кадрового менеджмента в целом и диагностике системы управления персоналом в частности будет, на наш взгляд, повышение эффективности кадровой работы организации, которое означает достижение баланса интересов между субъектами и объектами кадровой работы. Именно повышение эффективности кадровой работы и связанное с ним повышение эффективности работы организации при реализации миссии и целей являются главной целью социологической диагностики кадрового менеджмента.

1.2. Опыт и перспективы использования эконометрических методов и моделей диагностики в управлении персоналом Генезис глобальных процессов в экономике и финансах, а также развитие эконометрических методов и моделей диагностики в системе менеджмента обусловили успешную их адаптацию и применение в управлении персоналом организации.

В частности, используя методы сравнительной оптимизации (математического программирования), эконометрические модели способствуют повышению эффективности управления предприятием при инвестиционных «портфелей» в человеческий капитал на первоначальном этапе в инфраструктуре строительства.

транспортными системами.

Так, для успешного функционирования теплоэнергетических предприятий создаются табличные модели, позволяющие за счет построения шкал надежности и экономической эффективности инвестиционных вложений в систему управления [52, с.14].

направленность: кадры – труд - управление инфраструктурой (в том числе кадровой) в условиях рынка, позволяющая учесть все возможные организации с точки зрения формирования и сбалансированного функционирования транспортных систем [21].

осуществляются на основе формализации межотраслевых динамических моделей с использованием матриц текущих затрат. В управлении персоналом риэлтерских компаний при оценке недвижимости широко применяют эконометрические модели. В частности, популярна модель Алонсо, предусматривающая возможный выбор жилья по критерию степени элитарной престижности и ценности капитала недвижимости.

использование многокритериального прогноза формируемого и успешно управления организацией в инфраструктуре малого и среднего бизнеса.

[55].

Моделирование управления персоналом осуществляется и на региональном уровне. В мезомоделях все чаще применяется социально – экономический компонент. Создание подобных моделей сопровождает качество жизни – качество населения.

В частности, нашли применение структурно – функциональные представляет интерес прогнозно - аналитические индикативные модели уровня занятости, эффективности управления в сфере материального и нематериального производства. Так, при сложившейся инфраструктуре труда, его качества, динамики трудоспособного населения, объема возможность использовать производственную функции Кобба-Дугласа [101,с.41].

качеством образования и здравоохранения (социальная инфраструктура) на уровне формирования эффективной экономики регионов. При этом Обсуждение на соответствующей секции в рамках «Стратегии развития России «2020», май 2008г., г.

Н.Новгород, ВВАГС.

последующей трансформации в виде регрессионных моделей [101, с.41].

Имеется опыт разработки эконометрических моделей управления в топливно – энергетическом и рыбохозяйственном комплексе Камчатской области [89].

организационно - производственного характера, повысить эффективность управления персоналом в инфраструктуре АПК. Для возможного получения модели капитализации прибыли используется функция Лагранжа [84, с.187]. Передовая мысль на селе нашла применение в разработке стохастических моделей рационального использования техники и технологии в сельском хозяйстве при создании конкурентных преимуществ различных социально – экономических систем. В частности, эконометрический ресурс выпуклого моделирования [51] позволяет рассчитать экономически обоснованную потребность и в повышении эффективности управления персоналом сельского хозяйства отдельно взятого региона.

благоприятно отражается на рациональном использовании и управлении трудовыми ресурсами. Так, применение эконометрических моделей позволил создать экономически обоснованную блочно-функциональную структуру управления персоналом по отдельным отраслям производства в виде интегрального модуля [109, с.62].

персоналом в налоговой службе региона: используются статистические и динамические модели управления [12, с.98]. В качестве критерия эффективного управления используется метод наименьших квадратов и F-критерий.

В кредитно-банковской инфраструктуре успешно используются эконометрические модели динамики банковских депозитов, созданные на основе методов теории надежности, теории массового обслуживания и специальных функций.

При создании стохастической модели, отражающей динамику кредитно – банковских ресурсов (возможные сценарии формирования кредитно – банковской инфраструктуры) широко используется полезность возможной услуги населению. Эта экономическая категория (полезность) граничит с понятиями «благо» (commoditi), товар (good), и услуга (servise), образуя систему кредитно – банковских инфраструктурных элементов в государственного регулирования. При этом важнейшим является позитивный результат, являющийся следствием функционирования адекватного человеческого потенциала (IQ), способного принимать эффективные экономически обоснованные управленческие решения.

На наш взгляд, используя принципы максимума Понтрягина, вполне реальным становится создание эконометрической модели – максимальной величины инвестиций в человеческий капитал, следствием которой является возможный и кумулятивный прирост прибыли. Предполагаемые нелинейные критерии качества управления персоналом организации, при использовании классических динамических моделей институциональной экономики Солоу-Свона, Дж. Фон Неймана, позволяют учесть область допустимых значений в виде SWOT-анализа кредитно – банковских услуг [24].

В инфраструктуре малого бизнеса широко используются модели управления персоналом, полученные на основе теории графов [99].

Используется опыт построения графа в системе инфраструктурных элементов, способствующих повышению эффективности управления персоналом организации. [117, с.64].

В ряде работ, определены границы и требования к моделированию эффективного управления малым бизнесом [36].

предлагается осуществить на основе экономико – математического моделирования. Руководство фирм и компаний на региональном уровне убеждены в необходимости активного применения эконометрических моделей эффективной диагностики в управлении персоналом организации.

формировать систему эконометрических моделей в прогнозировании предпочтения у возможного потребителя [28].

способствующего повышению эффективности управления, создающего основу для формирования информационной составляющей при разработке стохастических моделей поведения потребителя [103].

Имеется опыт построения графических моделей динамики развития профессионального уровня менеджеров риэлтерской фирмы в малом бизнесе, что позволяет повысить эффективность управления персоналом в линейных организациях рыночной инфраструктуры [65, с.27].

В ходе инвестиционной программы развития регионов разработана эконометрическая модель функции чувствительности в процессе координации взаимодействия акторов в институциональной экономике, что создает реальные возможности учитывать их экономическую полезность и при оценке персонала организаций [7]. Решаются задачи стратегического менеджмента и при решении транспортных задач экономики [10, с.20].

В транспортной инфраструктуре известны эконометрические модели бизнес - центров, способные выявлять резервы повышения эффективности управления персоналом организаций в условиях рынка [79]. С этой целью разработаны рациональные схемы оптимальных траекторий развития транспортной сети в виде трендов по Парето, представляющие табличные модели и сетевые графики [5]. Распространен опыт функционирования с помощью маркетинговой составляющей при решении проблем прогнозирования при создании экономически обоснованных моделей, что способствовало не только формированию фондового рынка, страховых компаний, но и повышению эффективности управления персоналом на отдельном виде транспорта в целом. [111].

организаций:

где Zn – нормативная численность персонала организации;

Р1 – среднестатистическая численность персонала;

С – число структурных подразделений. При создании конкурентоспособной экономики и эффективном управлении персоналом организации, следует выделить еще одну проблему. По мнению авторов монографии, недостаточно наличие высокоэффективных эконометрических моделей и рациональных схем управления персоналом. Наряду с созданием моделей управления деятельности, необходимо разработать методологические и методические основы оценки и планирования трудовых ресурсов. В частности, в энергетической отрасли экономики это способствовало бы снижению потребности в высококвалифицированных кадрах производственной инфраструктуры.

Создание эконометрических моделей способствует созданию одновременной возможности «встраивания» локальных модулей и блоков в системе менеджмента организации [56, с.5]. Это вполне корректно не только при разработке непосредственно эконометрических моделей транзитивной экономики региона, но и при создании методологизации Поташник Я.С. Совершенствование методов формирования потенциала персонала управления организации. Дисс.., канд. экон. наук. – Н. Новгород, 2004г., 28с.

парадигмальных изменений в комплексной диагностике рационального регулирования экономики на мезоуровне.

По нашему мнению, эффективность труда персонала повышается, если применять многофакторный анализ и прогнозирование для роста эффективности управления персоналом организации [115].

Теория управления рисками и неопределенностями в оценке гипотетических цен при секьюритизации фондового рынка целесообразно апробировать на РЦБ агрегированные модели, способствующие не только повышению эффективности труда и улучшению качества управления персоналом на рынке ценных бумаг, но и трансформировать эконометрические модели от дискретного состояния до уровня непрерывности (экономическая динамика) [34]. Это свидетельствует о реальной возможности решать задачи на экстремум функции вариационным методом.

эконометрических моделей, упреждающих экономическую безопасность регионов [4]. Предложены критерии оценки социально – экономических показателей в контексте экономической безопасности и разработана многоуровневая система эконометрических моделей управления. [113].

В предлагаемой Правительством РФ инновационной концепции образования также уделяется внимание созданию эконометрических моделей. Например, разрабатываются нейронные модели, позволяющие комплексно, системно интегрировать возможные сценарии и тем самым трансформировать человеческий потенциал и экономику знаний. [115].

Необходимо продолжить на отечественном уровне осуществлять кадровый региональный мониторинг с применением теории полезности [73]. При этом необходимо адаптировать эконометрические модели прогнозирования возможных сценариев [57].

Существует метод, по которому финансовое состояние предприятия определяется с помощью правил диагностирования, а поиск путей улучшения состояния осуществляется на основе составления текстовых или количественных рекомендаций16.

Предложенный метод диагностирования финансового состояния осуществляется на основе информации о динамике каждого из введённых базовых показателей с использованием индикативной матрицы вида:

X1j - индикатор изменения анализируемого показателя;

X2j - значения анализируемого показателя;

Р - период считывания показателей;

По изложенным в ходе исследования правилам диагностирования, индикатор ХРij принимает значение 1 если показатель возрос или снизился по сравнению с предыдущим периодом и изменяется в сторону своего оптимального значения, и индикатор равен —1, если он движется от эффективной диагностики, позволяющей учесть влияние зависимых и не зависимых от человека факторов.

В качестве обобщенного показателя экономической эффективности в оценке системы эконометрических моделей [48] является экономическая категория прибыль и ее составляющие: элементы инфраструктуры труда, структура заработной платы. При этом необходимо осуществлять экспертную оценку отдельно взятого компонента с применением эффективного ресурса диагностики.

Эконометрические модели характеризуются не только построением матрицы сложности, но и «прозрачностью» нескольких независимых А.С Теплов Диагностирование финансового состояния предприятия в экспертной системе. Труды VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая безопасность - региональные пробле-мы»\НГТУ: Н.Новгород. 2005., 246 с.

. А.С Теплов Диагностирование финансового состояния предприятия в экспертной системе. Труды VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая безопасность - региональные пробле-мы»\НГТУ: Н.Новгород. 2005., 246 с.

компонентов [48]. Повышенное внимание уделяется созданию концептуальных инжиниринговых и реинжиниринговых моделей управления в виде агрегированных блоков на первом этапе, и их трансформация на отдельные элементы – на последующем [25]. Так, при формировании модели управлении используются нормативно - правовые, информационные ресурсы, при расчете комплексного показателя управления на альтернативной основе [91].

По нашему мнению, повышается востребованность комплексных моделей кадрового мониторинга в условиях управления человеческим потенциалом. При использовании рассматриваемых моделей применяются унифицированные табличные модели, которые являются составной частью программы РС [104].

Применяемые эконометрические модели Эрроу – Дэбре позволят на конкурентной и альтернативной основах использовать возможности теории полезности [108, с.214], что является теоретико-методологическим вкладом в методологизацию эффективного управления персоналом организации.

Что касается роли и значения комплексного, системного анализа сценариев по управлению персоналом, то он вполне перспективен [83].

Так, альтернативный характер решений в системе менеджмента на региональном уровне, может быть структурирован в виде следующего алгоритма:

Шаг 1: статистическое равновесие по Вальрасу;

Шаг 2: соотнесение экономических характеристик на основе кривой Шаг 3: теория максимизации при функционировании исследуемого объекта по Джонсону, Слуцкому, Хиксу, Алену и др.

Шаг 4: выполнение принципа адекватного соответствия;

Шаг 5: функциональный анализ и сопоставление его с финансовым результатом, а также экономией времени (в т.ч. свободного времени) по К.

Марксу17 и П. Самуэльсону [102].

условиях рынка является критерий эффективности Парето. Оно считается неполным решением и поэтому изыскиваются инновационные способы и критерии кадрового мониторинга в виде сформировавшейся системы различных парадигм [30, с.22]. Вместе с тем, представленные теории по управлению предприятиями, хотя и предусматривает непрерывный кадровый мониторинг и аудит, мало эконометрических моделей по методологизации сравнительной полезности эффективного управления персоналом организации.

В частности, в исследованиях приводится сравнительный анализ графических моделей рынка, их воздействия на эффективность труда, а, следовательно, и управление персоналом организации [15, с.62]. Вместе с регулированию потребительного спроса и предложения, возможности маркетинговой составляющей как элемента рынка и эффективности управления, уровня кадрового потенциала и качества управления персоналом.

Комплексный анализ эконометрических методов и моделей формирования эффективного управления персоналом организации с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента, в том числе эконометрического ресурса теории игр и динамического программирования.

используется опыт создания алгоритма конвергенции элементов кадровой инфраструктуры, основанный на активном использовании отклика хрестоматийной линейной задачи математического программирования с булевыми переменными и имитационные модели, включающие в себя выполнение требований, касающихся адекватности и ограничений [85].

К. Маркс Теории прибавочной стоимости// ч.I. – М.: Госполиздат, 1955г.

Важным в моделировании оптимальных стратегий управления трудовыми ресурсами на мезоуровне применяется многокритериальное ранжирование и мониторинг возможных ситуаций, и формирование системы предпочтений и методов рангов [31].

В работе [11] создана табличная модель диагностического анализа уровня затрат на кадровый персонал организации по коэффициенту ранговой корреляции: Спирмена, Кессдали и Гамма18 в персональном менеджменте, При этом применяются экономико-математические модели из теории ожидания, определяющие зависимость между усилиями в кибернетического и процессного подходов, алгоритм исследования человеческого потенциала.

используются модели теории ожидания, определяющих зависимость между трудоемкостью, показателями выполнения работ и ее результатами, а также известных принципов в кибернетике и процессов в системе менеджмента. При формировании методики и методологии исследования повышению эффективности труда и управлении персоналом организации по следующему экспресс – алгоритму:

производительность и качество труда)»;

- модель «показатели выполнения работы – удовлетворение от работы»;

- модели мотивации [27], [116], [70].

эконометрических методов и моделей позволяет выявить экономически управления персоналом организации на современном этапе развития Звездова А.Б. Разработка модели формирования варианта проекта в условиях рынка и неопределённости.

Дисс... канд. экон. наук. СПб., 2001. - 170с.

методологии менеджмента.

С. Г. Филимонова считает, что в эконометрических моделях, агрегирующих человеческий фактор с материальным капиталом, не удается количественно выразить качественное свойство активности роли человека и уникальный творческий, инновационный потенциал человека с. Однако, необходимо максимизировать возможный вклад людей в экономическое развитие20 с.267. Так, А. С. Большаковым в качестве объекта исследования рассматривается прибыль и влияние на нее рентабельности интеллектуального потенциала на микроуровне. критерием оценки эффективности интеллектуального потенциала на мезоуровне является IQ человеческого капитала. На наш взгляд, при формировании кадровой инфраструктуры, необходимо создавать эконометрические методы и модели менеджера ХХI века, выполняющего ролевые функции, адекватные конкурентоспособной методологической базой для этого, по нашему мнению, является теория игр и сценарный анализ эффективного управления персонала на альтернативной основе.

В региональной диагностике используются сотни социальноэкономических показателей, влияющих на конечные результаты развития региона, прежде всего, на качество жизни населения и объёмы ВРП.

Поэтому выявление зависимости между показателями и формирование интегрального показателя эффективного управления регионом может быть Стратегическое управление: регион, город, предприятие: материалы всероссийской научно-практической конференции. Н.Новгород: 10-12 октября 2002г..Н.Новгород: НИМБ,2003. -202с.

Т. А. Плаксунова Становление концепции человеческого потенциала в экономическом развитии. В кн.

Философия хозяйства. Альманах центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М. В.

Ломоносова. Спец. выпуск по материалам представительства центра общественных наук МГУ в Вятском социально – экономическом институте, 2006. – 392 с.

Большаков А.С. Принципы и методы обеспечения конкурентного преимущества предприятий с матричной структурой в условиях рыночной экономики. Дисс…докт. экон. наук, СПб, 2000г. – 34с.

Мордовченков Н.В. Методология исследования комплексных проблем региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. Монография. – Н. Новгород: ВГИПА, 2003г., 359с.

адекватно выполнено с помощью корреляционно-регрессионного анализа [16, с.69].

Цель факторного (диагностического) анализа состоит в выявлении резервов финансово-хозяйственной деятельности или возможностей развития предприятия (организации) за счет усиления воздействия положительных и устранения, по возможности, влияния отрицательных факторов [16].

макроэкономике применяет метод «Паук-ЦИС».

В современных теоретико – методологических исследованиях применяется функционально – стоимостной анализ (ФСА) как метод системного исследования, применяемого в изучении процесса управления персоналом для повышения капиталоотдачи на единицу совокупных затрат за период активного функционирования объекта23 с. 175.

В конце прошлого столетия ФСА стали активно применять при совершенствовании систем управления. ФСА позволяет определить состояние функционирования и тенденции развития системы управления, отдельного подразделения или работника, а также затраты необходимые для осуществления функций управления при заданном уровне их качества и в процессе совершенствования бизнес-контроллинга нашли место формализация предлагаемых моделей возвращает нас в эпоху нормативно чистой продукции (70-80-е годы XX в.), тогда как период становления (создаваться, формироваться) на математической теории игр (комплексной системы возможных и альтернативных сценариев).

Авторами фундаментальной научной школы из Санкт-Петербурга создан алгоритм обработки данных для вычисления оценок качества Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, 5-е изд. – Спб.: Питер, 2005г, 448с.

Попченко Е.Л., Ермасова Н.Б. Бизнес – Контроллинг. –М.: Изд-во «Альфа – Пресс». 2006,288с.

управления социально-экономическими исследованиями. Предлагается функция качества управления:

где q - качество управления;

Kr(t) - значения параметров (функций) целеполагания;

выражение может принимать вид:

Необходимость оценки качества управления, т.е. реализации уравнений ( 1.3 ) или ( 1.4), требует формализованного описания цели в виде совокупности количественных значений параметров Kr(t). Используя метод организации контроля с помощью функции (1.3), можно получить управления исследуемой социально-экономической системы.

Экономическую категорию цикличность в методологии теории циклов представляют в виде модели Колмогорова-Чемпена25:

где Pt (U, F) - характеризует вероятность изменения уровня управления персоналом организации перейдет из точки U в множество F в зависимости от лага по времени t.

Экономический смысл указанной модели заключается в том, что синергетического эффекта кадрового менеджмента инфраструктуры).

По нашему мнению, отношение процесса воспроизводства к кадровой инфраструктуре26, есть не что иное, как экономичность системы.

Н.Д. Кондратьев стремился интерпретировать предмет анализа Дж.Ламперти. Вероятность. Изд-во «Наука» Гл.ред.физико-математической литературы, М.; 1973 г., 183с.

Аносов Г.В., Петров Ю.Н., Совершенствование управления системой исполнительной власти России на всех уровнях управления. – Н.Новгород. ВГИПИ, 2001, 80с.

динамической системы, т.е. его интересовала фактическая динамика выбранных показателей, а не абстрактно-теоретическое моделирование циклического процесса27.

Вместе с тем, здесь нельзя не вспомнить экономическую мысль А.Эйнштейна, который считал, что поставить проблему иногда важнее, чем найти ее решение28.

На наш взгляд, проблема трансформации человеческого капитала с полным основанием относится к этому высказыванию основателя теории относительности.

1.3. Зарубежный опыт комплексной диагностики в управлении персоналом организации Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях экономики стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие факторы, Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды/ Н.Д.Кондратьев и др.: Ред.колл.: Абалкин Л.И, и др.; сост. Яковец Ю.В. - М.: ЗАО "Изд-во Экономика", 2002 г., 767с.

Ковалев С.Г. Трансформация общественного производства: СССР - Россия. Очерк теории. Часть 1 Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996 г., с.З «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях действует неэффективно.

Начиная с 60-х годов и особенно интенсивно в 70-80-х годах XX века, большая часть крупных осуществляла структурную перестройку работы кадровых служб, «встраивая» в них как бы диагностические блоки регулирования и управления.

Прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке непосредственно в вузах. Корпорации увеличили стоимость содержания кадровых служб, выделив им валютные средства по приобретению включающими, в частности, диагностический анализ в системе комплексной диагностики.

В реальной сфере экономики подобный подход обусловлен такими новыми особенностями в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков и формированием банка данных; переход к активным методам поиска и отбора персонала за пределами фирмы; значительное расширение возможностей применения внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для комплексного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника и т.д. В крупных корпорациях стали создаваться элементы внутрифирменной социальной инфраструктуры различного назначения - от кафетериев до врачебно-физкультурных диспансеров, появились программы по улучшению условий труда, специализированные и мобильные программы «повышения качества трудовой жизни».

Некоторые корпорации, заинтересованные в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагают значительные усилия в использованию, новых форм организации управления. Так, 16 крупнейших отслеживания внешней среды», которая по заданию финансирующих ее технологии, государственного регулирования и других внешних факторов на управление человеческими ресурсами.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции.29 Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества, за счет этого добиться важных преимуществ в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми направлениями научно-технического прогресса, предъявляют значительно более высокие требования к качеству человеческого ресурса. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в сокращении текучести, закреплении работников за фирмой.

экономических аргументах при проведении диагностического анализа, к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых резервов. В тех же случаях, когда работодатель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низко квалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция имеет ряд иных возможностей и фактически сочетается с классическими формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и трудоемких организационных усилий корпораций, касающихся подбора, подготовки и развития персонала и создания необходимых условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2000.

производственных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций.

Японская компания сначала нанимает людей, а потом уже смотрит, как их можно использовать. Управляющий долго присматривается к этим "необработанным камням" и "строит стену", сочетая их самым лучшим способом, так же, как каменщик кладет каменную стену. Камни бывают круглые, квадратные, продолговатые, большие или маленькие, но управляющие должны определить, как их составить вместе. Кроме того, люди меняются с возрастом, и японские управляющие должны также помнить о том, что "форма" этих "камней" постепенно меняется. Когда деятельность компании приобретает новый характер, возникает необходимость заново "переложить стену".

По результатам проведенных диагностических исследований (например, в Японии) называют:

а) традиционные общеэтнические черты - трудолюбие, сильно развитое чувство эстетики к труду, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм;

б) черты поведения в группе - дисциплинированность, преданность лидеру, чувство долга;

в) житейские черты на бытовом уровне - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

Можно выявить концептуальную основу диагностического анализа в управлении персоналом в Японии, которую подкрепляет постоянная готовность индивида к неукоснительному исполнению обязательств перед старшими, младшими, равными по положению и особенно перед коллективом, и все составляющие, которые работают на усиление (трансформацию) трудовой мотивации.

Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах коллектива формирует основу, на которой в японских компаниях развертывается мирное трудовое соревнование. Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что целью соревнования является не перевыполнение устанавливаемых план - заданий, а их качественное выполнение.

Необходимо указать на тот факт, что, ориентируя «команду» на соблюдение программных целей, руководство японской фирмы наряду с этим всячески поощряет рационализаторскую деятельность, одним из результатов которой в случае нахождения удачных решений в ходе диагностического анализа является корректировка программ.

Значительный объем рационализаторской работы направлен на качественное совершенствование выпускаемой продукции, и весомый вклад в это совершенствование приходится на долю специальных групп качества.

диагностического анализа в управлении персоналом фирмы принято считать «доверие» -твердая убежденность работников в том, что любой их вклад в успехи компании, любые усилия, предпринятые во имя ее процветания, в той или иной форме и времени получат отдачу.

Разработанные с помощью диагностического анализа методы производства на японских предприятиях, повышению производительности труда и расширенного воспроизводства товаров и услуг в условиях международной конкуренции.

Третья составляющая концептуальной основы диагностического анализа персонала - «эмоциональная близость». Этот термин достаточно точно отражает значимость заявлений сторонников и последователей японского менеджмента30 относительно исключения возможных преград в системе должностных и личностных приоритетов внутри трудового Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 2001.

последствий, стрессовых, конфликтных ситуаций.

диверсификации неформальных связей с подчиненными управляющий любого ранга - от мастера до руководителя организации не вправе и помышлять о завоевании во мнении кадрового персонала морального права на руководство, на создание в коллективе обстановки, благоприятствующей эффективному использованию и трансформации человеческого капитала.

Диагностика в управлении персоналом в японских компаниях не является статичным. Он в постоянном развитии, совершенствуется и модифицируется.

Точная адресованность методов, приемов и видов диагностики, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности труда, социально-культурными особенностями, ограничивает возможности заимствования японского опыта в целом или в наиболее значимых подразделениях, стремление воспроизводства, существенной ротации кадровой инфраструктуры.

Эти возможности относятся не только к сфере борьбы за повышение качества труда. Имеются эффективные меры, ограничивающие текучесть кадров, и сочетание жесткой трудовой дисциплины с открытостью в обоих направлениях координацию взаимодействия руководителей и подчиненных, с самостоятельностью отдельных производственных коллективов, и предпочтение выбора функции полезности между работниками и статусом предприятий.

промышленных корпораций и превращение их в крупные международные финансовые центры.

Многие исследователи характеризуют управление инновационной деятельностью в фирмах Японии и США следующим образом.

использование в организации управления инновационным процессом проектных групп - временных и постоянных. Японские фирмы придают большое значение творческой разработке новых товаров на основе завоевывают мировой рынок через разработку новых видов продукции.

деятельности. Служба разработки новой продукции у них обычно охватывает всю сферу деятельности компании.

По данным диагностического анализа в компаниях США затраты на разработку новой продукции распределяются следующим образом (% сметных затрат):

1) фундаментальные (базисные) исследования - 3- 2) прикладные разработки - 7- 3) подготовка технологического оборудования и строительство новых предприятий - 40- 4) организация сбыта (включая рекламу, стимулирование продаж, сбытовую сеть, товародвижение) - 10- Существуют различные школы диагностики в менеджменте:

американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны. Так, например, определенные трудности возникли при попытке адаптации японского опыта к российским особенностям управления персоналом и наоборот.

Например, специалисты считают, что одна из основных причин успехов «Сони» - особая стратегия менеджмента31. Сохранив все лучшее, что присуще японской системе, например, гарантии занятости, она попыталась «впитать» в себя все наиболее ценное из западной модели.

По нашему мнению, задача комплексной диагностики в Японии создать реальные предпосылки по увеличению эффективности работы В компании «Сони» работают 120 тыс. человек, из них 55% - иностранцы.

предприятия на основе экономически обоснованной оптимизации деятельности кадрового персонала организации. Создавая комплексную систему, основанную на коллективном труде, требуют, чтобы работникиисполнители обладали всем информационным ресурсом, необходимым для разработки мер, направленных на повышение эффективности производства и производительности труда.

Важное значение в проведении диагностического анализа в США имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу. Так, американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. В американских фирмах, делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров, и ученых.

Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали. Например финансист будет делать карьеру только в финансовом менеджменте. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

Эта особенность и специфика американского менеджмента отражается при подготовке программ и сценариев проведения диагностического анализа в корпорациях США. Так, при приеме па работу потенциальные кандидаты проходят диагностирование для выявления уровня профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает собственные критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, профессионально осуществлять делопроизводство и эффективно проводить графическую диагностику, позволяющие на основе диагностического анализа тенденций осуществлять куммулятативный процесс воспроизводства.

Обычно потенциальные кандидаты на отбор кадрового персонала проходят предварительную диагностику, которая выявляет способности работать в индивидуальностей (различный тип личностей).

Особый интерес представляет уровень на конкурентоспособности фирм Японии и США.

В современных условиях главным критерием эффективности производства оценки эффективности системы управления является конкурентоспособность фирмы на рынке.

управлению персоналом. Важнейшим фактором конкурентоспособности компаний за рубежом является и достижения ими положительных экономических результатов. Основой эффективного управления персоналом является прогрессивная диагностика по использованию «человеческих ресурсов». При этом кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексной, системной диагностики в управлении трудовыми ресурсами.

Уделяется внимание и настойчивому стремлению работников фирмы совершенствоваться в своем профессиональном мастерстве. Как свидетельствует один из сотрудников Мацусита, все общение с менеджерами он подчиняет цели «развития выдающихся способностей у ординаторных людей». Преследуя эту цель, он руководствовался принципами японской национальной педагогики, провозглашающей, что «усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведет к успеху».

Этот процесс с полным основанием можно назвать эффективной самодиагностикой. Кодекс поведения предназначен в первую очередь для психологической диагностики работника. Мацусита считал, что менеджеры всех звеньев обязаны не только уяснить его смысл для самих себя, но и внедрить его идеи в сознание подчиненных. Работник фирмы, искренне воспринявший эти идеи, способен, по убеждению К. Мацусита, на максимальную трудоотдачу, на проявление целенаправленной инициативы, не дожидаясь подсказок и указаний со стороны топменеджеров. С самого начала своей деятельности К. Мацусита уяснил, что цена любого предприятия равна цене его человеческого фактора: без надлежащим образом мобилизованного человеческого фактора организация разваливается. Поэтому для проведения диагностики как фактора эффективности труда в управлении персоналом необходимо учитывать комплексный, системный подход.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, а не административные; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей. Особенно это актуально для региона при проведении экономической диагностики социально-экономических систем на мезоуровне.

Повышенный уровень управления персоналом организации в процессе предопределяет поиск и разработку компьютерных программ по мониторингу и экономической диагностике (факторному анализу) отдельно взятого региона или муниципального образования. В реализации этой программы задействована высококвалифицированная кадровая Курицын A.П. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: 1994.

инфраструктура.

Поэтому в основе японской системы профессионального обучения в фирмах лежит концепция «гибкого работника». Ее цель - отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям и постепенное повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одной системы требуемых знаний и навыков к другой.

Большой недостаток программ обучения заключается в отсутствии экономической сущности микро и макро систем. Они не всегда осознают, конкурентоспособности продукции и региона может оказывать влияние на их собственный уровень жизни и развитую инфраструктуру рынка труда.

Японский стиль управления характеризуется систематическим обучением и вовлечением персонала в эффективное управление (рис.

1.4). Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 1996г., с. Реализация японского стиля управления кадрами.

Понимание персоналом того, что самому работнику выгодно больше и лучше работать в результатах деятельности компании Рис. 1.4. Влияние японского стиля руководства на производительность труда, расширение ассортимента продукции и конкурентоспособность компании Все вышеотмеченное своеобразно преломилось и нашло отражение в японском стиле управления, которому в настоящее время присущи пожизненный найм, дух команды, система «рингов».

Система “ринги” – это не что иное как система тщательной и длительной диагностики в подготовке управленческих решений “снизувверх” и принятия решений на всесторонне подготовленной основе.

Японский стиль управления по-своему обеспечивает высокую эффективность производства и, следовательно, прибыль.

На наш взгляд, при проведении диагностики исследуется, в первую очередь, объект, а не субъект рынка: "Оценивайте не личность человека, а результаты его работы", - регулярно напоминал президент компании "Мацусита". "Фирма "Мацусита" сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию. Вторым важным аспектом обучения работников общих категорий является самодиагностика. Широко распространены кружки качества, в которых принимают участие до 80 % персонала крупных компаний диагностики в управлении персоналом.

В качестве существенного фактора, обеспечивающего в компании эксперты отметили также активное использование этой службой имеющейся в ее распоряжении системы управления базой данных о качестве продукции, ведущейся с использованием компьютеров. Чтобы выявить проблемы в области качества, база данных периодически подвергается диагностике: кроме того, прежде чем начать работу над новым изделием, к информационному ресурсу диагностики обращаются в поисках информации о ранее выпускавшихся компанией видах продукции. инфраструктуры. Решение о продвижении работников низших уровней принимается на основе диагностики, получаемой с помощью метода рейтинга или диагностического классификатора. На среднем уровне диагностика проводится как в письменной, так и в устной форме. В особых случаях при назначении на сверхсложный участок работы используется диагностического анализа неоднократно проверяется. Например, одного последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они Гончаров В.В. Опыт управления на примере ИБМ, М, МНИИПУ, 1998 г. с. Буллах М.Ю. Япония-стимулирование инициативных предложений на фирме Мацусита, ВИКИ, 1998г. №5 с.2.

сверяют результаты проведенного трёхуровневого линейного диагностического анализа и делают обобщенное диагностическое заключение (в виде отчёта по кадровой инфраструктуре).

управления являются: эффективное воздействие человеческого капитала, зависимость работника от философии корпорации, социальные гарантии;

своеобразна, но имеет много рациональных особенностей и при условии некоторой адаптации может быть применима к управлению персоналом на российских предприятиях.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя, и не в таком количестве, с другой – управление как вид деятельности до сих пор не является приоритетной сферой деятельности.

Примером диагностического меморандума, направленного на повышение профессионального уровня персонала, может служить программа Prodemp, проводившаяся во французском филиале IBM-France с 1985г. Цель программы диагностического анализа - снижение издержек и повышение качества выпускаемой продукции за счет повышения эффективности труда.

получили социальный денежный пакет в виде премии - туристических путевок. Применялись и другие формы стимулирования персонала, но основное значение придавалось воспитанию чувства сопричастности в общем деле повышения конкурентоспособной продукции фирмы.

Определенную роль в этом отношении играла и играет информация по результатам экспресс-диагностики во внутрифирменных изданиях о рациональных и полезных предложениях персонала.

диагностической программы Prodemp не способствовала значительному повышению производительности труда, однако значительно улучшила качество труда и выпускаемой продукции.

управление, базирующееся на качестве оказываемых клиенту услуг и на конечном результате деятельности, делает вовсе необязательным выполнение одной и той же работы, в одном и том же месте и в одно и то же время.

Дистанционный принцип работы в первую очередь затронул ту часть персонала, которая по роду своей деятельности вынуждена довольно часто работать за пределами помещения фирмы. В этом неоценимую роль оказала также диагностика. Так, среди западноевропейских филиалов фирмы «ИБМ» первый опыт дистанционной работы с применением метода диагностики приходится на Германию. Здесь в 1991 г. на основании проведённой диагностики был подписан рабочий контракт, который позволял служащему выбирать место работы (в помещении фирмы или за его пределами) согласно занимаемой им должности. В 1992 г. служащих германского филиала фирмы изъявили желание работать дистанционно, а к концу 1993 г. их число примерно удвоилось. Эти меры способствовали повышению эффективности труда. Стоимость оборудования, обеспечивающего дистанционную работу, составляла от тыс. до 100 тыс. фр. в год на одного занятого и становилось рентабельной уже при двух днях дистанционной работы в неделю. Эффективный опыт Германии по внедрению диагностики на дистанционной форме организации труда получил продолжение на фирме IBM-France, где уже в течение нескольких лет происходила структурная перестройка, нацеленная на децентрализованную организационную систему. Такой выбор организации не случаен, а строго аргументирован экономически и стратегически. Гибкое рабочее место для фирмы – это не просто новаторство социального характера, а эффективный инструментарий управления, позволяющий оказывать предельную полезность для клиента, полнее удовлетворять его потребности, и, преимуществами.

Переход на гибкий рабочий день предоставляется руководителям всех уровней; опыт проведения диагностики показал, что при таком режиме работы руководители вынуждены использовать упреждающее научное прогнозирование и индикативное планирование, делегирование полномочий подчиненным; при этом у них вырабатывается экономически обоснованное умение «расставлять» приоритеты в перечне задач.

По мнению экономистов-аналитиков, осуществляемые фирмой социальные программы способствуют повышению производительности труда, совершенствуют инфраструктуру рынка труда, так как освобождают их от многих текущих трудоемких бытовых проблем, мешающих сосредоточиться на выполнении непосредственных производственных задач. Наука эффективного управления имеет в своей основе систему базовых положений, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы (рис. 1.5) Друкер Питер, Практика менеджмента: Пер. с аиг., М., Вильямс, 2002г., с. Принцип правовой защищенности управленческого решения основные принципы работы Рис. 1.5. Искусство управления В.И. Кнорринга (Германия) Диагностика в оптимизации управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению негативных внутрисистемных процессов. Этот важный принцип управления вполне корректно сформулирован следующим образом:

оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Именно в этом блоке должны быть реализованы возможности проведения диагностики.