«П.В. Масленников, Н.Ю. Латков, М.П. Ивахин, В.Г. Михайлов, В.Н. Дикарев ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ Учебное пособие Для студентов вузов Кемерово 2008 2 УДК 658.5:657 (075) ББК ...»

- психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую в течение длительного времени работоспособность работающих, сохранение их здоровья. Это возможно благодаря применению при организация трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, создания на рабочих местах нормальных условий труда;

содержательности и привлекательности труда и решаемые путем выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психологических и социальных задач создает условия гуманизации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности.

Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления.

Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом.

1. Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда - основана на обособлении частей производственного процесса исходя из технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации.

2. Организация рабочих мест — предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге высокой эффективности каждого работника.

3. Обслуживание рабочих мест — предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных рабочих и рабочих вспомогательных служб, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.

4. Оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда — предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии.

5. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха — предполагает установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение устойчивой работоспособности работающих в течение длительного периода и сохранение их здоровья.

6. Аттестация и рационализация рабочих мест — представляет собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требования и в случае этого несоответствия разработку мероприятий по их рационализации.

7. Нормирование труда — представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой и их следует рассматривать как систему.

Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

Системы организации и нормирования труда должны разрабатываться на основе принципов, которые определяются фундаментальными положениями экономической теории и социологии. Важнейшими из этих принципов являются:

эффективность; комплексность; системность; объективность;

конкретность; динамичность; легитимность; положительное отношение работников к предприятию.

Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на организацию и нормы труда.

Принцип системности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость организации и нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста.

Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий.

Принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда. Особенно это относится к Трудовому кодексу РФ.

Принцип положительного отношения работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

4. Современные формы организации труда Современная организация труда вобрала в себя вековой опыт лучших фирм разных стран мира. Она может рассматриваться как движущая сила не только роста производительности в обществе и развития экономики, но и совершенствования человека труда.

Организация труда на предприятии различается по своим формам. Под формой организации труда понимается тип процесса труда, сочетающий различные элементы организации труда и отражающий особенности их применения. Форма организации труда на предприятии во многом определяется тремя составляющими:

а) экономическими особенностями отрасли;

б) социальным аспектом, отражающим современное представление общества о должном содержании и характере труда;

в) развитием собственника капитала как личности и его финансовыми возможностями.

Форма организации труда на предприятии различается в зависимости:

- от типа производства (единичного, вариантного или массового);

- способа изготовления продукции (серийного или детального);

комплексных);

- применения многостаночного обслуживания;

- совмещения профессий;

- уровня нормирования труда;

- организации и обслуживания рабочих мест и др.

В основе типовой формы организации труда находится определенная теория труда, эволюционно возникшая в обществе как следствие поиска специалистами работодателя направлений роста эффективности деятельности. Прикладной характер теории труда обычно выражается в форме организации труда.

Становление формы организации труда происходит не сразу. Среди субъектов предпринимательства всегда существует некоторый разброс в предпочтении тем или иным подходам в организации труда. Даже в настоящее время нередки ситуации, когда в индустриальном обществе на отдельном предприятии используются приемы организации труда прошлых времен.

Для лучшего понимания современной точки зрения на рациональную форму организации труда следует обратиться к эволюции трудовых теорий, существующих в мире. В каждую отдельную эпоху в мировом сообществе устанавливалась своя парадигма организации труда. Ее возникновение, как правило, было вызвано экономическими задачами собственника и государства в данный период развития. И лишь начиная с ХХ в.

в связи с развитием общественных институтов, в частности профсоюзного движения, на формы организации труда стали оказывать влияние социальные требования общества.

организации труда с учетом научных исследований наблюдалось с середины ХIХ в., когда под влиянием научнотехнической революции во многих странах мира активизировались производственные отношения. Стало ясно, что от построения процесса труда и отражения в нем обоснованных рекомендаций науки зависит рост производительности труда, конкурентоспособность предприятия, а, в конечном счете, экономический потенциал страны.

Разработанная американским инженером Федериком Уинслоу Тейлором (1856—1915) теория, названная тейлоризмом, предполагала учет достижений науки и техники, использование норм труда, возможности сдельной заработной платы, организованный подбор и расстановку кадров.

Исследователь детально изучал процесс труда в бригаде предприятия, после чего устанавливал жесткий регламент исполнения. Для работников применялся “урок”, т. е. норма выработки при высокой интенсивности труда. На предприятии нормировались расходы сырья, материалов, затраты рабочего времени работников и времени работы оборудования. Ф. Тейлор впервые в истории использовал в обосновании организации труда научные подходы.

В начале ХХ в. на основе тейлоризма возникло новое движение — фордизм, названное в честь его основателя Генри Форда I (1863—1974), американского инженера и промышленника, основоположника автомобильной индустрии в США. Свою систему организации труда, доведенную до автоматизма, он ввел на собственных автомобильных заводах.

она была рассчитана для работников сборочного конвейера.

Каждый работник занятый там, выполнял одно или два простых трудовых движения, например, поворот гайки ключом. Для выполнения такой работы требовалась минимальная подготовка - не более одного дня. И лишь наиболее квалифицированная часть рабочих, составлявшая около 14% всего состава, обучалась более длительное время: от месяца до года. Для фордизма характерны поточно-массовое производство, стандартизация, унификация деталей, ведущие к значительному снижению себестоимости продукции, и низкие расходы на подготовку кадров. Эта форма организации труда использовала высокую интенсивность труда, заданную конвейером, жесткую трудовую дисциплину и выплату заработной платы по размеру выше среднеотраслевого уровня. Причем более удобной в сложившихся условиях оказалась повременная, а не сдельная, оплата труда. Использование конвейера, типизация продукции, унификация деталей и взаимозаменяемость рабочих привели к неслыханному по тем временам результату — резкому росту производительности труда при снижении затрат на единицу продукции. Продажная цена автомобиля знаменитой модели Т («Тin Lizzу») снизилась в три раза при росте заработной платы рабочих почти в два раза. Это позволило Г. Форду быстро завоевать рынок, который наводнился дешевыми автомашинами.

В 30-х гг. ХХ в. на смену фордизму приходит новое течение в организации труда, названное школой человеческих отношений. Начало ему было положено группой сотрудников Гарвардского университета, которые под руководством профессора Элтона Мейо организовали эксперимент на заводе фирмы «Уестерн Электрик» близ г. Чикаго в США. Объектом исследования стала бригада из пяти работниц, занятая сборкой телефонных реле. Эксперимент продолжался почти 5 лет. За эти годы в бригаде 13 раз меняли подходы к организации труда, в том числе порядок питания, оплату труда и т. д. И все это время работницам внушалась мысль, что их труд имеет большое значение для общества и для науки. Однажды, когда при очередном изменении условий организации труда были усовершенствования для работниц, исследователи обнаружили, что производительность труда в бригаде не только не упала, но и продолжала расти. На основании результатов эксперимента был сделан важный вывод о том, что для работника в мотивации труда решающую роль играют моральные и психологические факторы. Согласно этой теории в организации труда необходимо взаимопонимание между наемными работниками и работодателем, требуется хороший менеджмент, здоровый микроклимат в коллективе, внимание к моральным и психологическим факторам деятельности.

Значительным этапом в развитии теорий труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно ей любая организация может рассматриваться как взаимодействие двух систем - социальной и технической. Практический характер этой теории выражается в поиске оптимального сочетания социальной и технической систем с учетом целей организации. Концепция предполагает усиление внимания в организации к вопросам эргономики и медицины труда, поиску соответствия изменениям внешней среды согласованного взаимодействия двух подсистем — человека и машины.

Большое влияние на организацию труда оказала так называемая концепция ответственного и автономного поведения, разработанная Л. Дейвисом. Ее сущность состоит в том, что группа работников (работник) принимает на себя ответственность за осуществление определенных решений в процессе труда, необходимых для достижения целей предприятия, в частности в производстве продукции, установлении темпов работы, решении вопросов качества продукции. При применении этой концепции в организации труда работники самостоятельно регулируют содержание и структуру трудовых функций, изменяют виды деятельности, проводят оценку результатов, участвуют в постановке конкретных целей и задач для каждого работника, в реализации общих целей предприятия. Подходы данной концепции и в настоящее время успешно применяются на ряде предприятий различных стран мира.

В начале 70-х гг. ХХ в. в мире появилась теория гуманизации труда, которая вобрала в себя достижения многих прошлых теорий труда. Она признает необходимым для работника повышение привлекательности труда, формирование чувства удовлетворенности им, что рассматривается как важное средство повышения эффективности труда. С этой целью предлагаются меры ротации (лат. rotatio — круговращение) труда, например такие, как обмен и расширение трудовых операций, объединение простых и монотонных рабочих приемов, взаимозаменяемость работников. Рабочие бригады, созданные на основе этой теории, наделяются большой ответственностью. Они получают самостоятельный участок работы, нередко с основными фондами, участвуют в принятии управленческих решений по вопросам работы своего участка.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда ведущей считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В ее основе лежит признание того, что именно среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и, соответственно, на результаты его труда.

трудовой жизни являются:

- адекватная и справедливая компенсация за труд;

- обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

- возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;

- возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и мотивации труда;

- социальная интеграция в трудовом коллективе;

- значение труда в жизни работника и в выполнении семейных обязанностей;

- отношение работника к обществу.

Эта теория труда в настоящее время рассматривается как основная для построения прогрессивных форм организации труда.

Форму организации труда на предприятии следует рассматривать как механизм теории труда, в котором выбор того или иного элемента структуры организации труда обязательно подкрепляется теоретическим обоснованием.

Современные формы организации труда являются составной частью управления трудом, так как посредством применяемой формы работодатель стремится воздействовать на наемных работников с целью достижения наибольшей эффективности труда и, соответственно, эффективности деятельности предприятия.

Развитие общества, закономерно ведет к усложнению процесса труда. Если прежде трудовые отношения обычно строились по простому принципу «нанять — уволить», то их современный уровень обусловлен возросшей, а в России неуклонно возрастающей, ценой труда. Сейчас в организации труда используется богатый арсенал средств воздействия на работника. Для обоснования надлежащей организации труда привлекаются современные знания различных научных дисциплин.

Современный подход к трудовым отношениям строится на соблюдении принципа равенства и взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наёмного работника, т. е.

социального партнерства: предприниматель рассчитывает на развитие своего предприятия, а работник — на собственное развитие. И обе стороны выступают равноправными партнерами заключенных трудовых договоренностей. Каждый из трудоагентов значительную часть жизни проводит в коллективно организованном труде, принципы которого должны соответствовать общепринятым представлениям о ценностях жизни. Любой наемный работник, будучи полноправным гражданином общества и участником трудовых отношений, имеет свой характер, способности и склонности. Он включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что организация труда должна ориентироваться лишь на решение экономических задач предпринимательства. Если работодатель желает успешной работы предприятию, то он стремится так обосновать организацию труда, чтобы в ней наилучшим образом учитывались личные интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать сам работодатель. Сегодня уже понятно, что работодателю для получения прибыли и роста конкурентоспособности предприятия нужна такая организация труда, в которой работнику удобно работать, когда ему будут не чужды интересы коллектива и общества. В этом вопросы организации труда взаимодействуют с вопросами управления персоналом.

Каждая конкретная форма организации труда на предприятии, органично отражая актуальные цели деятельности, вбирает в себя общий, характерный для современного мира взгляд на ее построение. Для большинства современных форм организации труда, как правило, присуще следующее:

- повышение цены труда;

- возрастание роли интеллектуального потенциала процесса труда, в том числе значения умственного труда;

- увеличение доли овеществленной части трудозатрат, в частности за счет компьютеризации деятельности;

- усиление значимости социальных аспектов процесса труда, включая социальную интеграцию человека в жизнь трудового коллектива и общества;

- стремление к обеспечению безопасных условий труда и охраны здоровья работников.

значительным динамизмом, быстрой сменяемостью товаров, их моделей и типоразмеров, сложностью технологии и процессов управления. И это также влияет на форму организации труда, в частности возникает потребность в компьютеризации. С помощью компьютеров сегодня работают станки с цифровым управлением, гибкие производственные ячейки и системы, автоматические системы управления. Составление геометрических моделей и чертежей происходит с помощью графической компьютерной системы, которая применяется для конструирования продукции и программно-математического обеспечения. Компьютер участвует при анализе и принятии оптимального решения по коммерческим и техническим проблемам, в разработке планов производства и сбыта продукции, загрузки оборудования. На предприятиях можно встретить компьютерное управление производством, складским хозяйством, внутризаводскими перевозками. Выявление и устранение брака осуществляется благодаря непрерывной обработке на компьютере данных о состоянии качества и принятию оперативных решений в случае отклонений производства от заданных параметров. Применение компьютера обеспечивает персоналу доступ к информации в режиме реального времени, что, ведет к росту выручки от реализации товаров, улучшает качество обслуживания.

Еще до внедрения компьютеров некоторые профсоюзы работников ряда стран протестовали против их использования, называя их “чипами, пожирающими людей”. Однако практика показала иное. Роботы на высоком уровне выполняют, как правило, рутинные операции. Поэтому в процессе труда у работников, при уменьшении физических нагрузок, возрастает роль квалификации, творческого подхода и ответственности. В заработной плате такой подход планомерно вытесняет сдельную оплату и расширяет возможности использования премиальных систем. Организация труда стала больше зависеть от оптимального проектирования процесса труда менеджерами предприятия.

Расширение возможностей использования компьютеров привело к еще одной особенности современной организации труда. Для некоторых профессий рабочее место переместилось в домашние условия. Это, как правило, работники, связанные с обработкой информации. Всеобщая компьютеризация освобождает работника от привязанности к рабочему месту на предприятии. Менеджеры, маркетологи, аналитики, бухгалтеры, юристы, биржевые маклеры и многие другие работники могут работать дома, оперативно решая свои профессиональные задачи.

Современные подходы в организации труда во многом диктуются необходимостью достижения гибкости в применяемых технологиях. Это связано с тем, что фирмы стали применять дорогостоящее оборудование, окупаемость которого предполагает его интенсивное использование, что ведет к производству однородной продукции и противоречит динамике рынка. Поэтому в организацию труда включаются гибкие подходы, предполагающие возможность оперативного изменения отдельных сторон технологии производства, которые могут носить временный характер. Рост доли основного капитала при относительном сокращении оборотного зачастую ведет к отказу от содержания обширных складских помещений, как в производстве, так и в торговле, что также влияет на форму организации труда.

На некоторых предприятиях в целях усиления гуманизации и обогащения труда стали выделять гибкие производственные ячейки, где используется принцип коллективизации. В этом случае автономные группы работников выполняют трудовые функции под собственную ответственность при самостоятельном согласовании действий всех членов бригады. Коллективная работа группы предполагает смешение элементов поточного и цехового производства на новом качественном уровне, требующем знания общих целей деятельности предприятия. Зачастую бригада сама определяет темп и порядок выполнения работ отдельными работниками.

Последствиями такого подхода бывают:

а) рост расходов на рационализацию производства;

б) возникновение потребности в дополнительном обучении;

в) замена в бригаде для слабых работников психологического давления конвейера психическим прессом коллег по работе.

Попыткой нивелирования последней особенности является организация труда по типу “монтажного бокса”, когда рабочий, изолированный от окружения прозрачным каркасом, выполняет свою часть трудовой операции (например, по сборке машины), после чего заготовка продукции движется дальше.

Обогащение труда в бригаде предусматривает: расширение круга обязанностей и ответственности работников, предоставление им возможности участия в обсуждении и принятии управленческих решений, ротацию рабочих мест и трудовых операций в течение смены, совмещение профессий, комфортность социально-бытовых условий труда.

Современным формам организации труда во многом присущ холистический тип взаимоотношений (holos — в переводе с греческого означает «целое»). Для него характерно использование гибких технологических и организационных подходов включающих ротацию, интегрированные задания, обучение на рабочем месте, а также применение новых поведенческих отношений трудоагентов типа мягкого стиля взаимоотношений вплоть до поиска консенсуса.

В нормировании труда современные формы организации труда отражают такие тенденции, как:

а) максимальное расширение сферы нормирования;

б) использование аналитических норм труда;

в) сокращение времени подготовительно-заключительных работ при увеличении времени основной работы;

г) гуманизация норм труда.

Все это достигается путем тщательного научного обоснования процесса труда.

В организации труда стали применяться новые методы обучения. Так, слесарь-сборщик может получить второе “электронное” образование, при помощи которого осуществляет работу с гибкими автоматическими системами. На предприятиях стали готовить “гибридных” квалифицированных рабочих, которые получают общие знания по вопросам материального хозяйства, экономики, организации труда, коммуникаций, работы в группе и др. В этой связи показательна работа японских кружков качества.

П р и м е р. В японские кружки качества фирмы входят только рабочие. Такой кружок заседает один раз в неделю.

Присутствующими для обсуждения выбирается одна из проблем деятельности, проводится ее анализ, разрабатываются варианты решений, которые затем представляются руководству фирмы. Как правило, 80—90% предложений кружков качества одобряется руководством фирмы.

Принципами работы кружка качества являются: 1) постоянная поддержка его работы руководством фирмы; 2) добровольность участия; З) развитие участников-членов кружка; 4) обучение членов кружка методам решения проблем;

5) акцент на коллективное, а не индивидуальное усилие; 6) наличие в группе хорошо подготовленного аналитика, задачей которого является анализ работы группы и консультирование рабочих по эффективным методам работы (мастер или бригадир, являющийся руководителем кружка качества, обычно проходит специальный курс обучения в области структурированного решения проблемы, группового поведения, элементарного контроля качества, сбора и анализа данных, подготовки графиков, схем и других вопросов деятельности).

В США подобная практика применяется в бригадах производительности, которые организованы, например, в таких фирмах, как Lockhid, Gеnега1 motors, Gеnега1.

Современные задачи организации труда отражаются в кадровой политике предприятия. Кадровая политика — это генеральное направление работы с персоналом на предприятии, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие трудового потенциала коллектива. Такая политика воздействует на формирование ответственного, высокопроизводительного и сплоченного трудового коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровая политика предприятия интегрируется с другими его политиками, такими как маркетинговая, сбытовая, ценовая, производственная, финансовая, инвестиционная и др. Все они призваны способствовать достижению выбранных целей стратегии развития предприятия.

Основными направлениями кадровой политики на предприятии могут быть:

а) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

б) разработка программ развития персонала путем совершенствования систем обучения и планирования карьеры работников;

заинтересованности и удовлетворенности трудом;

г) создание современных систем подбора и отбора персонала;

д) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

е) разработка программ занятости;

ж) усиление мотивационной роли заработной платы;

з) разработка социальной программы (плана) и др.

Работой с персоналом обычно занимаются менеджеры фирмы, в частности менеджеры по кадрам. Они осуществляют поиск актуальных мотиваторов труда, разрабатывают средства индивидуального воздействия на работника, ведут работу по совершенствованию условий труда, развитию сферы социальных услуг.

Отбор и вербовка персонала, используемые в кадровой политике, представляют собой тщательно продуманную систему мер. Она включает распространение во внешней среде информации о фирме, ее методах работы и используемых стимулах, работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также встречи с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала обычно применяются индивидуализированные подходы. Отбор персонала на работу в фирму может происходить самостоятельно или в рамках договора со специальной организацией.

Динамичная конъюнктура рынка требует экономически обоснованных подходов в кадровой политике. Они связаны с необходимостью развития и переобучения персонала, привлечением новых и высвобождением старых работников. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне него. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Так, фирма может получить финансовую поддержку, если она участвует в осуществлении социальной программы правительства, или объединить свои усилия по обучению с другими заинтересованными сторонами на условиях долевого участия.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают:

а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращенный рабочий день и неоплачиваемые отпуска;

б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п.

П р и м е р. В японской фирме «Sony» размер выходного пособия уходящему на пенсию работнику зависит от разряда и трудового стажа в фирме. Пенсионеры не порывают с фирмой:

они остаются членами клубов фирмы и являются участниками ее праздничных мероприятий.

Основное место в кадровой политике предприятия занимает такой элемент, как задействование работников. Его составной частью служит распределение работников по рабочим местам, которое производится на основе их соответствия трудовым функциям с учетом интересов, способностей и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами.

Претерпевают значительные изменения системы мотивации труда: в них, как правило, закладываются следующие основные группы мотиваторов:

1. Стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и достижению жизненных целей.

2. Повышение значимости деловых качеств работника:

квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности. Интенсивный тип воспроизводства экономики усиливает внимание к вопросам качества труда: повышается цена деловых свойств работника, поэтому применяются специальные меры воздействия на развитие этих качеств и оплата их результативности. Организация труда предусматривает меры по возрастанию вознаграждения при повышении уровня качественности исполнения работником своих должностных обязанностей.

З. Чувство сопричастности к целям фирмы. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность реализуется путем вознаграждения работника в зависимости от результатов труда и участия в успехе (прибыли, капитале).

4. Положительное отношение к трудовому коллективу и формирование хорошего микроклимата. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе через неформальные отношения. Меры, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе увеличивают производительность труда до 40%.

5. Средства поддержания высокой работоспособности работника в течение длительного времени (как минимум — в течение его трудоспособного возраста). Положительную роль здесь играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни, оказывающих влияние на здоровье работника.

При обосновании системы мотивации труда решаются такие задачи, как:

а) признание труда работника;

б) демонстрация отношения фирмы к высокой продуктивности труда работника;

в) популяризация трудовых достижений работника;

г) применение различных форм признания заслуг работника, влияющих и на его моральное состояние;

д) обеспечение мер повышения трудовой активности работника.

П р и м е р. Перечень типовых видов поощрений, применяемых зарубежными фирмами, включает следующее:

1. Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата.

2. Премия за выслугу лет выплачивается через 5, 10 лет.

3. Работнику предоставляется оплаченное приглашение на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане на сумму. долл., если он за весь год ни разу не брал больничного листа.

4. Кадровая служба фирмы участвует в решении личных проблем работников. Например, оказывает помощь в погашении банковских кредитов, других долгов, решает проблемы с детьми, осуществляет помощь при болезни и юридическую помощь.

5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.

6. Ведется страхование жизни и здоровья.

7. В фирме открывается субсидируемый кафетерий.

8. Предоставляются ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.

9. Организуются детские учреждения.

10. Организуются коллективные гаражи.

11. Применяется повышение в должности без изменения заработной платы.

12. Предоставляется отдельный кабинет для работы.

13. Предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы.

14. Оплачиваются расходы на бензин и ремонт личной автомашины работника.

15. Руководителям высшего звена, проработавшим 10— 15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до 1 года.

Большое значение придается формированию культуры фирмы. Под культурой фирмы понимается сложившееся представление коллектива, прежде всего ее руководства, о жизненных ценностях, стиле мышления, нормах и правилах поведения работников, культивируемых фирмой. Культура фирмы играет важную роль в создании имиджа на рынке, поэтому многие известные зарубежные фирмы уделяют этому большое внимание. Например, американская компания «Хьюлетт-Паккард» тщательно создавала культуру фирмы «в духе честности и порядочности». Для укрепления культуры фирмы решающее значение имеют личностные качества ее менеджеров.

П р и м е р. В японской фирме «Hitachi» каждый работник имеет на руках документ, подготовленный руководством, который называется “Главные принципы «Hitachi» Основным в этом документе являются три положения: “искренность, дух оптимизма и гармония”. Он носит нормативный характер и призван формировать культуру фирмы, в частности положительное отношение работников к своей работе в фирме.

Так, в документе сказано, что даже если на минуту прекращена работа — это позор для фирмы.

В постиндустриальных странах все более широко внедряется индивидуализация системы заработной платы, которая предусматривает использование частных надбавок в заработной плате. Так, в США 75% компаний применяют индивидуальный подход к установлению заработной платы работников, во Франции таких фирм — около 50%, в Японии — 25%.

Применяемые фирмой системы мотивации труда могут быть предметом коммерческой тайны. Многие компании предпочитают использовать свои особенные подходы к организации труда, которые должны подчеркнуть внимание ее высшего руководства к персоналу. Хорошей мотивацией считается годовой отчет перед работниками.

П р и м е р. При годовом отчете на организуемом торжестве, который может проводиться в арендованном на вечер ресторане, каждый ответственный работник правления компании отчитывается за свой участок работы. Лучшие менеджеры рассказывают собравшимся о своей работе, акцентируя внимание на проблемах и задачах деятельности компании. Официальная часть длится обычно недолго, и через два часа для всех присутствующих организуется угощение или накрывается шведский стол.

Фирма IВМ в США со дня основания работает под лозунгом «Каждая личность неповторима». За низкие производственные показатели работников увольняют, как только выясняется, что они не могут или не хотят повышать производительность труда и качество. Но корпорация всегда замечает тех, кто стремится к наивысшим результатам, и всячески поощряет их. В этой корпорации удельный вес работников, представителей национальных меньшинств, выше доли их общей численности в населении США. Одни и те же столовые посещают руководители и рядовые работники, на одних и тех же стоянках паркуются их машины. Компания ежегодно вкладывает в образовательные нужды, культуру и в медицинское страхование десятки миллионов долларов. Она использует такие виды поощрения, как приглашение на обед или в театр, на уик-энд, проведенный на ближайшем курорте или в пятизвездочном отеле. Ни одно благодарственное письмо, полученное от клиентов, не остается без внимания: награду получает каждый работник, заслуживший ее. Такой наградой может быть телевизор или чек на солидную сумму. В этой корпорации есть программа, называемая “Вольный сотрудник”.

Таких сотрудников в компании насчитывается около человек. Эти люди получают полную свободу действий на 5 лет с единственной целью — “сотрясать” систему организации фирмы, что делается с целью определения степени ее устойчивости и своевременной разработки мер укрепления.

В организации заработной платы обязательно находит отражение специфика труда работника. Так, личные доходы руководителя зарубежной фирмы могут включать:

• официальный должностной оклад;

• вознаграждение в виде акций по цене ниже биржевого курса;

• различные повышенные выплаты из страховых фондов;

• разные льготы и услуги фирмы.

Происходит учет особенностей деятельности в мотивации труда и работников сбыта. Их заработная плата может строиться с учетом:

а) знания товаров и рынков;

б) умения убеждать клиентов;

межличностные коммуникации;

д) импровизации.

Для этих работников главным показателем поощрения является рост бизнеса по реализации товаров в целом или на конкретной территории. Размер заработной платы одного работника (в соответствии с его вкладом и результатом) может существенно отличаться от заработной платы другого.

Например, в Германии хороший продавец-профессионал получает годовой денежный доход в два раза выше, чем его коллеги.

Ряд фирм активно применяет политику участия в успехе.

Участие в успехе это форма оплаты труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени зависит от отличительных качеств работника и от размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. Для такой практики характерно гарантированное распределение части полученного предприятием дохода среди наемных работников. Эти выплаты происходят дополнительно к сумме, указанной в трудовом контракте. Показателями расчетной базы для распределения такого дохода могут быть объем сбыта, экономия затрат, рост производительности труда, прибыли или рентабельности. Участие в успехе ведет к единению и усилению заинтересованности трудоагентов в конкурентоспособности своей фирмы на рынке. Оно способствует улучшению психологического климата в коллективе и ведет к сокращению текучести кадров.

Форма участия работника может быть в прибыли, а может быть в капитале фирмы. Основными методами участия в прибыли служат:

а) выдача ссуд работникам фирмы;

б) анонимное участие в распределении прибыли;

в) приобретение работниками акций фирмы по льготным ценам.

Если участие в прибыли дает право полностью или частично снова вкладывать ее в деятельность предприятия, то говорят об участии капитала.

В разных странах преобладают разные подходы к участию в успехе: в Германии 15% рабочих являются совладельцами фирм посредством участия в капитале, а в США таких рабочих около 10%. Так, в американской компании «Хьюлетт-Паккард» активно применяется система долевого участия в прибылях и несение ответственности за последствия временных спадов деловой активности. Доля в прибылях составляет от 4% до 10% заработка работника. Участие в успехе может применяться по отношению к руководящему персоналу предприятия. В этом случае работник имеет право на бесплатное или льготное приобретение акций своего или смежного предприятия.

претерпевает значительные изменения. В настоящее время эти затраты подвержены влиянию двух диаметральных тенденций.

Первая из них — это рост затрат, вызванный объективными условиями повышения цены труда и соответствующими требованиями профсоюзных организаций. Вторая тенденция связана с необходимостью снижения уровня расходов на персонал в издержках в целях повышения рентабельности и развития фирмы. В целом же уровень расходов на содержание персонала является достаточно высоким. Например, в фирме дополнительные выплаты и добровольные социальные услуги персоналу могут равняться всему фонду заработной платы работников.

В практике многих стран отчет о прибылях и убытках фирмы подлежит ежегодной публикации. Такая информация позволяет общественности контролировать расходы различных фирм и сопоставлять их. Информация включает данные о динамике расходов на заработную плату, рабочем времени, изменении тарифного соглашения, об основных трудовых договоренностях, расходах и социальных услугах, прочих добровольных услугах социального характера, участии коллектива рабочих и служащих в прибылях, охране труда и мерах по предупреждению несчастных случаев.

Социальная политика предприятия включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и влияет на отношения в коллективе. При развитой законодательной базы страны эффективная социальная политика предприятия ведет к снижению его налогов.

Социальные услуги предприятия могут включать для работников:

а) продажу своих товаров на льготных условиях;

б) организацию столовых и кафе;

в) организацию домов отдыха и спортивных сооружений;

г) приобретение жилья и оказание помощи в их приобретении;

д) оказание медицинских услуг;

е) дополнительные отчисления в пенсионный фонд и др.

П р и м е р. В фирме «Hitachi обычно к 45 годам работники в состоянии приобрести свой дом. Для этого им предоставляются долгосрочные ссуды исходя из 3-4% годовых.

Затраты фирмы на развитие социальной инфраструктуры (спортивные площадки, тренировочные залы, бассейны, медицинское обслуживание и др.) составляют до 9% всех расходов.

В немецком концерне «Volkswagen» администрация своим работникам ежегодно продает 100 тыс. автомашин по себестоимости. Но приобретенную машину нельзя продать раньше чем через год. Работникам, стремящимся иметь собственный дом, выдается кредит из заводской кассы на более выгодных условиях, чем в банках. Администрация выдает рабочим акции либо бесплатно, либо по номинальной цене, которая ниже рыночной в разы. В концерне высоки текущие расходы на здравоохранение, так как администрация считает, что выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности обученных работников, чем затрачивать их на подготовку новых, что требует расходов примерно в 7-10 раз больше. Хорошо организовано питание в 20 столовых концерна, где в меню ежедневно насчитывается наименований блюд. В среднем обед работнику обходится недорого, около 0,1% его среднего заработка.

В современной организации труда уделяется повышенное внимание вопросам охраны труда, т. е. системе сохранения жизни и здоровья работников в процессе труда. Охрана труда включает организационно-технические, социальноэкономические, правовые, санитарно-гигиенические, лечебнопрофилактические и иные меры. С целью охраны труда работодатель организует систему средств индивидуальной и коллективной защиты работников для предотвращения и уменьшения воздействия на них опасных производственных факторов. Именно работодатель на предприятии несет ответственность по обеспечению благоприятных условий и охраны труда.

Таким образом, в основе современных форм организации труда находятся теоретико-практические исследования построения процесса труда с позиции роста эффективности предприятия.

Существенно важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия. Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия груда и работников, производительность труда. Однако труд всех работающих на предприятиях является трудом коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечены соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам и кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов.

Обособление процессов и работ предполагает в первую очередь разделение труда. Под разделением труда на предприятии понимаются разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы.

производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях. Это связано с тем, что формы разделения труда существенно влияют на специализацию, планировку и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование. Путем рационализации форм разделения и кооперации труда обеспечиваются полная и равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы.

Значение разделения труда, как с экономической, так и с социальной стороны чрезвычайно велико. Благодаря ему все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на менее сложные элементы, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой — за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций создает основу для механизации и автоматизации выполнения операций, что многократно повышает производительность труда.

Основными видами разделения труда являются: общее, частное и единичное.

К общему принято относить его разделение между производственной и непроизводственной деятельностью людей, а внутри этих сфер – между промышленностью, сельским хозяйством, транспортом, связью, торговлей, образованием, наукой, культурой и т.д. Распределение численности работников между этими сферами может служить характеристикой общего разделения труда и его изменений в ходе социально-экономического развития общества, отдельной страны или региона.

Частное разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности внутри отрасли (сыродельне и молочноконсервные заводы в молочной промышленности, заводы по производству шампанского и пивзаводы в бродильной промышленности и т.п.).

распределение работ и трудовых функций между работниками отдельного предприятия: по цехам, участкам, бригадам, звеньям, а также по их профессионально-квалификационным группам.

Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и их закреплении за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия.

Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах:

- технологическое;

- функциональное;

- профессиональное;

- квалификационное.

Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов различается пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, применению специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов.

Подетальное разделение предполагает закрепление за исполнителем изготовление законченной части изделия или детали.

Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Установление рациональных пропорций между этими группами и лежит в основе рационализации разделения труда.

существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;

обслуживающих, создающих условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

Руководители – это лица, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (отделов, секций, служб). Функции руководителей предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения.

Специалисты – это работники, занятые инженернотехническими, экономическими и иными работами, которые требуют специальных знаний по профессии. Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения.

Служащие (младший обслуживающий персонал) включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции. Это, как правило, технические исполнители работ.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Квалификационное разделение труда вызывается различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии рабочих устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждое разделение труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников, занятых на таких работах. В связи с этим возникают большие сложности в организации производственных процессов.

Требуются более детальные расчеты и тщательная подготовка для эффективного соединения в едином процессе узкоспециализированных работников.

Из этих особенностей разделения труда вытекают определенные ограничения. Существуют технологическая, экономическая, психофизиологическая и социальная границы разделения труда.

определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей формирования содержания операции является трудовой прием, состоящий не менее чем из трех трудовых действий, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Верхняя граница разделения труда — это изготовление на одном рабочем месте изделия целиком.

обусловливается уровнем загрузки рабочих и длительностью производственного цикла. Разделение труда приводит к сокращению производственного цикла за счет параллельного выполнения операции, повышению производительности труда за счет специализации орудий труда и рабочих мест, ускорения освоения рабочими трудовых приемов и методов труда.

Однако чрезмерное разделение труда на основе дробления отдельных технологических операций приводит к нарушению пропорций в структуре затрат времени. При этом, с одной стороны, снижается время обработки, а с другой — увеличиваются такие элементы затрат, как время на установку и снятие деталей, межоперационную транспортировку предмета труда, межоперационный контроль и подготовительнозаключительное время. Таким образом, оптимальным может быть вариант, когда общее влияние факторов, снижающих длительность производственного цикла, больше общего влияния противоположных факторов.

Другим экономическим критерием является полнота занятости рабочего. Закрепление за рабочими узкоспециализированных функций не всегда обеспечивает его полную занятость. Поэтому необходимо находить такие варианты формирования производственных операций, при которых рабочие не будут простаивать в ожидании работы или во время автоматического цикла работы оборудования. Особое значение этот критерий приобретает в настоящее время, когда под влиянием научно-технического прогресса идет процесс перераспределения функций между рабочими и исполнительными органами оборудования. В составе рабочего времени растет доля времени наблюдения за работой оборудования. В этих условиях система операционного разделения труда не позволяет обеспечить полную занятость рабочих в течение смены. Необходимо расширение зон обслуживания и производственных функций рабочих.

Психофизиологическая граница разделения труда определяется допустимыми физическими и психологическими нагрузками. Длительность операций должна находиться в допустимых пределах и содержать разнообразные трудовые приемы, выполнение которых обеспечивает чередование нагрузок на различные органы и части тела работающего.

Монотонность трудового процесса, связанная с длительностью и повторяемостью однообразных приемов, действий исполнителей в течение оперативного периода, зависит от числа элементов в операции, продолжительности повторяющихся элементов, повторяемости однообразных приемов и действий.

Социальная граница разделения труда определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он лишен творчества, не способствует росту квалификации работников.

Разделение труда неразрывно связано с кооперацией труда. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация. Коллективный труд — не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии — это объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.

непосредственно на производстве возрастает по мере углубления единичного разделения труда. При предметном разделении труда, когда на рабочих местах отдельных работников изготавливаются законченные виды продукции, достаточно обеспечить основных производственных рабочих сырьем, материалами, энергией, транспортными услугами, исправным инструментом и оборудованием, технической документацией и определить численность этих рабочих исходя из объемов производственной программы и трудоемкости изделий.

При подетальном разделении труда, когда на различных рабочих местах изготовляются только отдельные детали изделия, причем трудоемкость их изготовления и сборки изделия различна, возникает более сложная задача — объединить труд всех участников данного участка производства, обеспечить внутриучастковую кооперацию труда, которая должна обеспечить непрерывность и бесперебойность производственного и трудового процессов, наиболее полное использование оборудования и высокую производительность труда. Решается эта задача путем расстановки исполнителей пропорционально трудоемкости изготовления отдельных деталей и сборки изделия.

Конкретные формы кооперации труда на предприятии многообразны, так как неразрывно связаны с организационнотехническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на многообразие, их принято сводить к трем основным формам — межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда.

Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.

Внутрицеховая кооперация — это взаимодействие отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).

Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

Кооперация труда лимитируется, главным образом, организационными и экономическими границами.

Организационная граница кооперации труда определяется тем, что, с одной стороны, нельзя объединить для выполнения любой работы менее двух человек, а с другой — существует норма управляемости, превышение которой приводит к несогласованности действий и значительным потерям рабочего времени. Экономическая граница кооперации труда определяется возможностью максимального снижения затрат живого и овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции.

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда. Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, т.е. такие производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно.

Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.

Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

При принятии решения об организации бригад следует иметь ввиду, что они наиболее эффективны в случаях:

- если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;

- если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах);

- при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);

- при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

В настоящее время на предприятиях распространены следующие бригадные формы: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузоразгрузочных операций. Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, заготовками, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.

Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих. Поэтому они создаются при обслуживании сложных агрегатов, на поточных линиях и предметно-замкнутых участках.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), включающими рабочих, занятых в специализированных и комплексных бригад, т.е. бригад, которые действуют только в течение смены и затем уступают рабочее место другой бригаде, свидетельствует о возможности неполной загрузки оборудования и неритмичной работы. Это, как правило, связано с необходимостью передачи смены.

Организация сквозных бригад с передачей смены на ходу способствует сокращению потерь рабочего времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между их членами. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции. Работа между членами специализированных бригад распределяется в основном в соответствии с квалификацией. Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, поэтому отдельные работники выполняют работу, не соответствующую их квалификации. При этом разряд работы может быть и выше, и ниже разряда рабочего.

Не всегда удается укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как они значительно меняются с течением времени.

Поэтому практикуется частичная загрузка отдельных членов бригады работой по другой специальности, т.е. частичное или полное совмещение профессий. Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается тогда, когда каждый член бригады осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим профессиям и специальностям работ позволяют выделить бригады:

- с полным разделением труда, где каждый рабочий выполняет только свою операцию;

- с частичным разделением труда, где отдельные работники периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности;

- с полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады осваивает операции, входящие в часть производственного процесса, закрепленного за бригадой.

Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительного тщательного изучения производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на принципах:

специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов;

производственной площади, оборудования и т.д.;

- доведение до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.

Выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда в условиях противодействия факторов, характерных для каждого производственного процесса, должен основываться на достижении оптимального равновесия их влияния, обеспечивающего наиболее эффективное достижение поставленной цели. В каждом конкретном случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и других факторов.

Проблема состоит в том, чтобы разумно расчленить совокупность операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между ними путем рациональной кооперации их труда. Правильное решение перечисленных задач позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства.

6. Организация и обслуживание рабочих мест производственно-технологической структуры предприятия (организации), той элементарной ячейкой, в которой осуществляются процесс производства, его обслуживание и управление. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель — производство предметов труда, оказание услуг либо технико-экономическое обеспечение и управление этими процессами. От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и соответственно производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия.

Рабочее место представляет собой закрепленную за производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, подъемнотранспортным оборудованием, технологической и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса.

Внутри рабочего места выделяется рабочая зона – часть трехмерного пространства, в пределах которого осуществляются все основные трудовые действия работника.

Она является наиболее активной частью рабочего места, и к ее организации предъявляются особые требования: соответствие антропометрическим и биомеханическим параметрам человека, обеспечение физиологически рациональной рабочей позы, досягаемости органов тела до предметов труда, инструмента или органов управления машинами и механизмами, а также гарантия безопасности трудовых действий и безвредности условий труда. Требования к организации рабочего места и рабочей зоны разрабатываются специальной отраслью науки – эргономикой, задача которой – изучить функциональные возможности человека в трудовых процессах и разработать рекомендации по созданию оптимальных условий труда, обеспечивающих соответствие конструкций оборудования, технологии и условий труда психофизиологическим особенностям организма человека.

Все рабочие места классифицируются по ряду признаков.

По степени механизации они делятся на пять групп:

- ручные (все трудовые процессы осуществляются в ручную);

- машинно-ручные (трудовой процесс осуществляется механизмами, но при непосредственном участии человека шитье на швейной машинке, работа на станках);

- механизированные (основные технологические процессы полностью осуществляются машинами и механизмами, а за работниками сохраняется только функция управления машинами);

- автоматизированные (весь производственный процесс осуществляется без участия работника, за которым сохраняется функция пуска и остановки автомата, наладки и подналадки);

- аппаратурные (рабочие места оснащены аппаратами, которые воздействуют на предмет труда за счет тепловой, электрической, химической или биологической энергии – работник наблюдает и контролирует, при необходимости регулирует ход аппаратурных процессов).

По признаку специализации все рабочие места делятся на специализированные и универсальные.

По признаку разделения труда выделяют два типа рабочих мест – индивидуальные, где постоянно занят один работник-исполнитель, и коллективные, где трудовые процессы осуществляются группами работников.

оборудования рабочие места могут быть одностаночными и многостаночными.