«И. Н. Андреева ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС для студентов специальности 1-26 02 02 Менеджмент Новополоцк 2007 УДК 159.9:65.01(075.8) ББК 88.4я73 А 65 Рекомендован к изданию кафедрой ...»

Диагностика личностных особенностей руководителя (коммуникативных и организаторских способностей, самооценки, черт личности).

Индивидуальный стиль деятельности руководителя, индивидуальная управленческая концепция Сущность планирования, характеристики и этапы планирования, регламентирование, нормирование, инструктирование. Проведение «организационных игр». Распорядительская деятельность. Методы регулирования. Вознаграждение, наказание. Сущность и виды контроля.

Управленческие задачи, их типы, этапы принятия решения, теории принятия решения.

Коллегиальный подход к принятию решений, особенности групповых решений. Формы групповых дискуссий 7. Организация, группа в организации. Социально-психологический климат Характеристики и типы организаций. Цели организаций. Система взаимоотношений и типология групп в организации. Социометрия и референтометрия как методы диагностики межличностных отношений в группе.

Социальные нормы. Конформизм. Социальная фасилитация и социальная ингибиция.

Понятие социально-психологического климата. Сплоченность, совместимость, ее виды Основные характеристики коммуникации, виды, функции. Модели коммуникационных сетей, средства коммуникации.

Деловые беседы и переговоры. Проведение переговоров.

Тактика и стратегия ведения переговоров. Приёмы защиты от манипуляций.

Работа с деловой корреспонденцией. Правила подготовки резолюции. Основные требования к деловому письму. Деловая переписка. Телефонные переговоры. Типичные ошибки в телефонном общении. Телефонный стресс Причины и последствия конфликтов. Структура, динамика, анализ конфликта, регулирование и способы разрешения. Диагностика стратегии поведения в конфликтной ситуации (тест К. Томаса).

Анализ конфликтных ситуаций Модуль I. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА.

ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление как социальный феномен.

1.2. Основные этапы развития психологии управления как науки.

1.3. Объект, предмет и содержание психологии управления. Связи с другими науками.

1.1. Управление как социальный феномен Управление существует столько же времени, сколько существуют люди. То, что практика управления развивалась в древности, подтверждают исторические факты. Например, на глиняных таблицах, сделанных в древнем Шумере (II тыс. до н.э.), обнаруживаются сведения о коммерческих сделках. Тем не менее, до начала ХХ века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования.

В 1911 году выходит в свет книга американского инженера Фредерика Уинслера Тейлора «Менеджмент, или управление фабрикой», в которой были изложены основные принципы управленческого труда. Ф. Тейлор считается отцом «научной организации труда», классиком менеджмента.

В дальнейшем французский инженер Анри Файоль, автор книги «Основы менеджмента», изданной в 20-е годы XX века, создал последовательную систему принципов менеджмента и впервые применил их к деятельности руководителей высшего звена управления. Он первым выделил психологические факторы производительности труда, среди которых власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и другие1. Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, вследствие чего возникла новая отрасль науки – психология управления.

Прежде чем приступить к изучению психологии управления, охарактеризуем основные понятия этой науки.

14 принципов управления по А. Файолю: см. Розанова В.А. Психология управления. – М., 1999. – С. 20 – 21.

Организация – форма объединения группы людей (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и упорядочения совместной деятельности. Элементы организации: наличие не менее двух человек, единство цели, совместный труд.

Формальная организация имеет административно-юридический статус и ставит индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения.

Неформальная организация – это общность людей, сплачиваемая личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами.

Она может возникнуть как в рамках формальной организации, так и вне её.

Собственно управление – целенаправленное воздействие на определённый объект. Руководство и управление – это близкие, но не тождественные понятия. Управлять – означает воздействовать на людей и технологические процессы, руководить – означает воздействовать только на людей.

Социальное управление – непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Субъект управления – носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на объект управления. В качестве субъекта управления могут выступать индивид или группа.

Объект управления – часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объект и субъект управления в совокупности образуют систему управления.

Управленческие отношения – сложные отношения людей, различных организаций, возникающие в процессе осуществления управленческих функций на основе общих принципов управления. Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена:

собственно управление и подчинение.

Подчинение – восприимчивость и подверженность целенаправленному субъекту воздействия. Выделяют три типа подчинения: строптивое, равнодушное и инициативное2.

См.: Урбанович А.А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2002. – С. 8 – 9.

Основные управленческие функции – это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие реализовать управленческое воздействие (в настоящее время – функции организации, планирования, регулирования, контроля).

Менеджер – специалист по управлению, занимающийся организацией работы группы людей на основе специальных методик и процедур3. Это руководитель, прошедший специальную подготовку, представитель особой профессии4.

Кто может – делает, кто не может – учит, кто не может учить – управляет.

1.2. Основные этапы развития психологии управления как науки:

1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века – конец 20-х годов XX века): концепции «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной бюрократии» М. Вебера, «науки администрирования» А. Файоля.

2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений»

(30 – 40-е годы ХХ века): учёт «человеческого фактора», рекомендации по совершенствованию человеческих отношений.

3. Возникновение и развитие современных теорий управления (50-е годы ХХ века – настоящее время). Появление ряда научных подходов:

системного, ситуационного, эмпирического, количественного).

На рубеже веков психология управления переживает особенно интенсивное развитие. Для данного периода характерен ряд черт:

прикладной характер разрабатываемых проблем;

интеграция психолого-педагогического знания;

главное внимание уделяется рассмотрению особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений5.

Отличия менеджера от лидера. См. Психология управления: Курс лекций /Л.К. Аверченко и др.; отв.

ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск, 1997. –С. 30 – 31.

Психологические требования к квалифицированному менеджеру. См.: Мещерякова Е.В. Психология управления. – Мн., 2005. – С. 8.

Подробнее о развитии психологии управления как науки см., например: Урбанович А.А. Психология управления. – Мн., 2002. – С. 13 – 16.

1.3. Объект, предмет и содержание психологии управления. Связи с другими науками По поводу объекта психологии управления существуют две точки зрения:

– системы «человек – техника» и «человек – человек», рассматриваемые с точки зрения оптимизации управления ими;

– только система «человек – человек», рассматриваемая с точки зрения оптимизации управления ею.

В определении объекта психологии управления мы будем придерживаться второй позиции.

Предмет психологии управления – психологические аспекты управленческих отношений, т.е. психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностными отношениям в организациях.

Содержание психологии управления.

1. Личность как объект управления (индивидуальные особенности, мотивация, подбор персонала).

2. Группа как объект управления (виды групп, формальная и неформальная структура, социально-психологический климат).

3. Личность как субъект управления (индивидуальные особенности;

регуляция эмоциональных состояний).

4. Управленческие функции (особенности реализации функций организации, планирования, регулирования, контроля).

5. Деловое общение (проблемы коммуникации; публичное выступление, переговоры, беседы, дискуссии; конфликты).

Психология управления связана с общей психологией, менеджментом, педагогикой, этикой, эстетикой, физиологией, социологией, философией.

Психология управления имеет и другие названия: психология менеджмента, психология социального управления (в странах постсоветского пространства); организационная психология, психологическая организация (за рубежом).

Итак, психология управления является достаточно новой, однако весьма актуальной для настоящего времени областью научного знания.

Она изучает психологические аспекты управленческих отношений в рамках системы «человек – человек». К основным понятиям психологии управления относятся организация, социальное управление, субъект управления, объект управления, управленческие отношения, основные управленческие функции.

Основные понятия: личность, структура личности, характер, темперамент, способности, самосознание; должность, компетенция, санкции, роль; мотивация, мотивы.

2.1. Понятие личности. Специфика изучения личности в психологии управления.

2.2. Индивидуальные особенности личности и их влияние на поведение личности в организации.

2.3. Должность и позиционная роль. Условия успешного выполнения позиционной роли.

2.4. Понятие мотивации. Методы стимулирования.

2.5. Теории мотивации.

2.1. Понятие личности. Специфика изучения личности в психологии управления Для всестороннего анализа личности необходимо разграничить ряд понятий – «человек», «индивид», «личность» и «индивидуальность». Человек – это родовое понятие, указывающее на принадлежность к человеческому роду. Человек представляет собой единство биологического и социального: как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам; как существо социальное – он часть социума и продукт общественного развития. Факт принадлежности к человеческому роду зафиксирован в понятии индивид. Любой человек является индивидом. Но, появившись на свет как индивид, человек приобретает особое социальное качество, становится личностью. Понятие личность отражает общественную сущность человека и выражает отнесённость человека к определённому обществу, определённой исторической эпохе, культуре.

Личностью в психологии называется системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности в индивиде общественных отношений.

Личность каждого человека наделена присущим только ей своеобразием психических особенностей, составляющих своеобразие человека, его отличие от других – иными словами, образующих его индивидуальность.

Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, в преобладающих интересах, в способностях, в индивидуальном стиле деятельности.

Понятие «личность» на Востоке и на Западе трактуется по-разному.

В настоящее время западная личность – это, прежде всего, индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности – человек, добровольно отдающий себя служению обществу.

Рассмотрим далее, какова специфика рассмотрения личности близкими к психологии управления дисциплинами. Социология изучает личность не как индивидуальность, а как социальный тип. Она обращается к проблеме личности через призму общественных отношений, которые строятся на основе определённого положения, занимаемого каждым в системе социально заданных функций и ролей. Общая психология изучает личность как конкретного человека во всем своеобразии и неповторимости личностных качеств. Для социальной психологии главным в исследовании личности является результат, получаемый от взаимоотношений личности с конкретной группой. Психологию управления интересует, как те или иные типологические особенности личности сказываются на участии личности в сфере управленческих отношений. Кроме этого, психология управления рассматривает проявления личности в организации, её интересует результат, получаемый от многообразия отношений личности в организации.

Главное внимание сосредоточивается при этом на проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интересах организации. Особое внимание акцентируется на личности руководителя и тех личностных качествах, которые необходимы для эффективного руководства.

Структура личности – целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившиеся в процессе онтогенеза и определяющие его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения.

В структуре личности выделяют следующие компоненты:

психические процессы как динамические моменты психического (познавательные, эмоциональные, волевые);

психические состояния как характеристика психической активности человека в определённых условиях (положительные – способствующие эффективной деятельности, отрицательные – затрудняющие решение задач);

психические образования как продукты психической активности человека (знания, умения, навыки, опыт);

психические свойства как устойчивые особенности личности.

Среди них выделяют:

самосознание – осознание человеком себя и своего места в мире («Что такое Я?»);

темперамент – природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»);

характер – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающим, к делу?»);

способности – особенности человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);

направленность – совокупность устойчивых мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стремится?»).

2.2. Индивидуальные особенности личности и их влияние на поведение личности в организации Одной из наиболее важных индивидуально-типологических особенностей подчинённых является темперамент. Со времён античных врачей Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. На основе темперамента складывается индивидуальный стиль деятельности человека – обусловленная типологическими особенностями система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению деятельности. «Ни минуты покоя». Его достоинства: энергичность, Девиз холерика:

увлечённость, страстность, целеустремлённость, подвижность, незлопамятность; отрицательные черты – несдержанность, конфликтность, вспыльчивость, агрессивность. Для холерика в наибольшей степени подходит работа без излишней мелочной регламентации и шаблонов, допускающая импровизацию. В отношениях с ним недопустима резкость, несдержанность. Любой его поступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником нужно руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Положительными его качествами являются жизнерадостность, общительность, подвижность, отрицательными – зазнайство, разбросанность, легкомыслие, необязательность. Подходит подвижная работа со сменой деятельности и ритма. Перед ним нужно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения.

Сангвиник требует детального и частого контроля над деятельностью.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком является принцип: «Не торопи!». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надёжность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий, педантизм, подчёркнутая аккуратность. Вместе с тем для него характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональной стороне жизни. Для флегматика оптимальна работа, требующая медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной работы на другую. Требует систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом главный принцип: « Не навреди!». Его отличают высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Однако для него характерны следующие черты: невысокая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость. Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий, в которой экстремальность сводится к минимуму. В отношениях с ним недопустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке с меланхоликом лучше поговорить наедине. Положительно скажется на отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность, волю.

Важнейшими свойствами темперамента являются интроверсия и экстраверсия. Эти понятия были введены К. Юнгом для обозначения двух противоположных типов личности. Экстраверсия – обращённость наружу, тенденция направлять свою энергию вовне. Экстравертам свойственны общительность, социальная адаптивность, инициативность, гибкость поведения. Интроверсия – обращённость внутрь. Интровертам присуща фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, трудности в социальной адаптации. К экстравертированному типу относят холерика и сангвиника, к интровертированному – флегматика и меланхолика.

Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных свойств личности, проявляющаяся в поведении и поступках. Под чертами характера понимают индивидуальные привычные формы поведения человека, в которых реализуется его отношение к действительности.

Черты характера могут быть выражены в различной степени. Чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетаний рассматривается как акцентуация характера. Это не патология, а крайние варианты нормы. Акцентуация представляет собой определённое «слабое звено»

характера, нарушение которого способствует однотипным конфликтам с её носителем. Чтобы избегать неправильных поступков, излишних нагрузок и осложнений в работе и общении, необходимо учитывать особенности характера сотрудников и знать слабости собственного характера6 (см. прил. 2).

Одной из применяемых в повседневной жизни психологических классификаций является типология Хейманса – Ле Сенна, в которой характер рассматривается как совокупность трёх составных частей: эмоциональности, активности и первичности-вторичности.

Эмоциональность (обозначаемая как «Э+» или «Э–») характеризует то, насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоцию или чувство).

Активность («А+» или «А–») – это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

Первичность и вторичность (обозначаемые «П» или «В») зависят от того, насколько длительное влияние оказывают на нас мнения, чувства и цели, которые мы преследуем. Вторичные люди долго остаются под впечатлением пережитого, не скоро забывают нанесённую им обиду, испытывают волнение при воспоминании об удаче. Они редко сердятся, но гнев их бывает страшен. Они упорны, терпеливы, постоянны в своих убеждениях, им трудно навязать новую точку зрения. Первичные люди, напротив, недолго остаются под впечатлением пережитого. Они непрерывно «разряжают» свои эмоции. Такие люди живут настоящим, поэтому легко приспосабливаются к новой обстановке. Они быстро отказываются от своей цели или идеи, не любят упорного труда.

Различные комбинации приведённых качеств дают следующие типы:

1. Э+, А–, П – нервный. Такого человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко идёт на примирение. Плохо переносит монотонный труд.

2. Э+, А–, В – сентиментальный. С таким человеком нужно вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение – лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым.

Необходимо постоянно обращаться к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом.

3. Э+, А+, П – очень деятельный, бурный. Отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Подобного человека не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности, он умеет их обходить. Охотно Типы исполнителей описаны в книге: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов-на Дону, 1997. – С. 25 – 27. Особенности творческой личности – С. 26 – 27.

участвует в общем деле и выполняет всё, что требуется. Способен взяться за работу «засучив рукава», но нужно постоянно поддерживать его интерес к ней. Такому человеку следует поручать работу, которая должна быть выполнена без промедления. При этом не следует забывать о том, что он легко отвлекается.

4. Э+, А+, В – страстный. Это человек одной идеи, который отдаётся работе со всей страстью. Любит порядок, его реакции решительные, но не взрывные. Ум быстр и надёжен. Удачу переживает тихо и скромно. Не любит менять убеждений. При назначении на руководящую должность следует предварительно удостовериться, что его позиция не расходится с мнением начальства. Не следует поручать одно и то же дело двум людям того же типа – они вряд ли придут к согласию.

5. Э–, А+, П – сангвиник. Такой человек весьма практичен, легко и быстро адаптируется, весьма оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел.

Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем.

К порученному делу относится с большой ответственностью.

6. Э–, А+, В – флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Не склонен к товариществу и предпочитает одиночество;

неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет её методично и спокойно. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период.

Здесь очень полезными оказываются его организаторские способности, спокойствие и уравновешенность.

7. Э–, А–, П – аморфный. Такой человек очень инертен, никогда не делает больше того, что ему приказано. С готовностью откладывает на завтра то, что можно было сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности.

8. Э–, А–, В – апатичный. Безразличен ко всему, что делает. Способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определённого порядка. Всегда в ровном расположении духа, получает удовольствие от одиночества. Лица с подобным характером наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.

Это всё так называемые «чистые» типы, редко встречающиеся в действительности. Тем не менее, ориентируясь на них, легче определить, как поведёт себя тот или иной человек.

Важнейшей характеристикой, определяющей ролевое поведение личности, является самосознание – специфическая форма сознания личности, проявляющаяся в характере знания себя, в отношении к себе и в способности управлять своим поведением. Уровень самосознания проявляется в точности самооценки.

Самооценка может быть адекватной (соответствующей реальному положению дел) или неадекватной (завышенной или заниженной).

Адекватная самооценка предполагает уверенность в себе, рациональное распределение сил, эффективность в работе, максимальное использование личностного потенциала. Для человека с заниженной самооценкой характерны чувство неполноценности, невозможность полно использовать свои возможности, сомнение в себе, боязнь ответственной работы, замкнутость.

Человека с завышенной самооценкой отличают легкомыслие, хвастовство, он за всё берётся, однако в случае неудачи ссылается на «независящие внешние причины». Руководителю необходимо иметь высокую (но не завышенную!) самооценку, отражающую реальный уровень его компетентности.

Желаемый уровень самооценки, определяющий степень трудности цели, которую индивид ставит перед собой, называется уровнем притязаний (УП). Он зависит от следующих факторов: возраста (снижается после 40 лет), пола (у мужчин выше к размеру заработка, у женщин – к условиям труда); образования (чем выше уровень последнего, тем выше уровень притязаний); социального положения родителей (чуть выше, чем у родителей в отношении работы); социального статуса (чем выше статус, тем выше УП в отношении достижений, чем ниже статус, тем выше УП в отношении зарплаты). На уровень притязаний влияют также прошлый опыт, степень интернализации7 социальной роли, стандарты успеха, индивидуальные особенности личности. Уровень притязаний определяет те цели, на которые человек считает себя способным.

Обобщённая самооценка отражена в понятии «самоуважение». Его уровень определяется по формуле: самоуважение = успех/притязания. Очевидно, что повышению самоуважения способствуют как достижение успеха, так и снижение уровня притязаний.

Способности – индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого, определяющие успешность выполнения деятельности или ряда деятельностей, не сводимые к знаниям, умениям и навыкам, но обусловливающие лёгкость и быстроту обучения новым способам и приёмам деятельности. К основным признакам наличия способноИнтернализация – в данном контексте «усвоение».

стей относятся успешность выполнения деятельности; оригинальность продуктов и способов деятельности; динамика освоения знаний, умений и навыков, цена успеха; заинтересованность деятельностью; способность к переносу знаний, умений и навыков в новую область; помехоустойчивость.

По отношению к деятельности выделяют общие и специальные способности. Общие способности «задействованы» в широком спектре деятельностей (интеллект, креативность8, обучаемость), специальные – способствуют успеху в конкретном виде деятельности (например, лингвистические, коммуникативные, организаторские).

Направленность личности – устойчивая устремлённость, ориентированность мыслей, чувств, желаний, поступков человека, которая является следствием доминирования определённых (главных, ведущих) мотиваций. В структуру направленности входят потребности, мотивы, стремления, интересы, идеалы, убеждения. Выделяют три вида направленности:

коллективистская – ориентация на совместную деятельность, на социальное одобрение;

деловая – ориентация на деловое сотрудничество, заинтересованность в решении деловых проблем;

личная – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, на достижение высокого личного статуса в организации.

Человек на самом деле подобен дроби: в знаменателе – то, что он о себе думает, в числителе – то, что он есть на самом деле. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь.

2.3. Должность и позиционная роль. Условия успешного выполнения Поведение личности в организации обусловлено как личностными особенностями сотрудника, его целями и ценностями, так и тем положением, которое он занимает в организации. Позиция индивида в организации характеризуется понятиями «должность», «компетенция», «ответственность», «роль».

Должность – первичное структурное образование аппарата управления, характеризующееся составом, содержанием функций, необходимых для достижения целей систем управления. Характеризуется наличием определённой компетенции.

Креативность – общая способность к творчеству.

Компетенция – совокупность полномочий, прав, обязанностей, которыми наделено должностное лицо (она зависит от статуса и определяет степень ответственности).

Ответственность закрепляется в соответствующих правовых актах:

законах, нормативных документах и т.д.

При ненадлежащем исполнении обязанностей следует дисциплинарная, материальная или уголовная ответственность, т.е. используются соответствующие санкции.

Санкции – часть юридической нормы, указывающая на те меры принуждения, которые могут применяться при нарушении данной нормы.

Нормативно закреплённый, ожидаемый от работника стандарт поведения, который определён его позицией во взаимодействии, называется ролью.

Можно выделить следующие категории ролей. Статусные роли максимально фиксированы, неизменяемы (пол, национальная принадлежность). Ситуационные роли кратковременны, изменчивы, диктуются конкретными ситуациями («критик» в ситуации «мозгового штурма»). Позиционные роли среднефиксированы и связаны с профессиональным разделением труда (ранги, категории, степени). Позиционная роль в организации обусловлена организационно-техническими требованиями и социальными особенностями производства.

Структура позиционной роли включает ролевые предписания, ролевые ожидания, ролевое поведение, оценку ролевого поведения, санкции в случае неисполнения роли.

Условия успешного исполнения позиционных ролей:

информирование (знание и понимание официальных предписаний);

установка (социально-психологическая готовность принять данную роль);

интернализация (создание условий для усвоения и выполнения роли);

воздействие на самосознание и самооценку работника;

соответствие личностным особенностям;

2.4. Понятие мотивации. Методы стимулирования Понятие мотивации употребляется в двух значениях:

система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; структурными компонентами мотивации являются потребности, мотивы, интересы и цели;

процесс, обеспечивающий поведенческую активность на определённом уровне, процесс создания мотивов (мотивирование), побуждающий для достижения определённых целей (личных или организации). Под мотивами в этом случае понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека.

Субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов – положительную и отрицательную9. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится человек.

Мотивировать людей – означает затронуть их важные интересы, создать условия для реализации в процессе жизнедеятельности. Для этого человек должен быть знаком с успехами, иметь возможность реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.

Существуют четыре системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности труда:

экономические методы (сдельная или повременная оплата, премии, плата за обучение, оплата жилья, программы оздоровления и т.д.);

целевой метод (постановка конкретных, чётких, ясных и достаточно трудных целей);

проектирование работ (разделение труда) и перепроектирование работ (расширение работы или обогащение труда);

метод соучастия и вовлечения работников10.

К методам регулирования индивидуальной мотивации руководителя относятся следующие.

Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000. – 384 с.

Более подробно ознакомиться с теориями мотивации и методами стимулирования можно в книге: Кричевский Р.Л.. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. – С. 307 – 337; Розанова В.А. Психология управления. – М., 1999. – С. 85 – 102.

1. Проведение специальных организационных мероприятий:

систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом в 5 – 7 лет;

обогащение содержания работы и расширение её рамок;

активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

реализация новых форм организационного взаимодействия (неформальное общение администрации и персонала, управление путём «хождения повсюду»).

2. Рекомендации по повышению индивидуальной мотивации:

стремитесь к цели, но живите сегодняшним днём;

помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов;

помните: мотивация к работе – лишь часть мотивации к жизни, поэтому не следует становиться «трудоголиком».

2.5. Теории мотивации Теории мотивации основаны:

содержательные – на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определённым образом (теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. МакГрегора, Оучи);

процессуальные – на том, как ведут себя люди с учётом их воспитания и познаний (теория ожидания В. Врума, теория справедливости).

Основные теории мотивации представлены в табл. 1.

Название и автор теории Краткое содержание теории «Пирамида потребностей» Потребности представлены в виде иерархической (А. Маслоу) пирамиды (начиная с физиологических, заканчивая Теория Д. Мак-Клеланда Людям присущи три типа потребностей: власти, успеха, причастности. Подход к мотивированию определяется преобладанием какой-либо из потребностей у конкретного работника Теория Х (Ф. Тейлор) «Средний человек» испытывает отвращение к труду, Теория У (Д. Мак-Грегор) «Средний человек» не испытывает отвращения к работе; потребность в труде – его естественная потребность; он побуждается к выполнению целей организации прежде всего позитивными стимулами;

Теория Z (Оучи) Главный фактор, побуждающий человека к труду, – «Мотивационно-гигиеническая теория» (Ф. Герцберг) «гигиенические» факторы (зарплата, условия труда, политика компании), на удовлетворённость – внутренние, мотивационные факторы (достижения в работе, интерес к ней, признание) Теория ожиданий (В. Врум) Важность взаимосвязей: затраты труда – результаты Теория справедливости Соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с тем, что имеют другие люди, Итак, специфика изучения личности в психологии управления состоит в том, что личность изучается в сфере управленческих отношений, в рамках организации. Главное внимание при этом уделяется следующим вопросам:

проблеме влияния типологических особенностей личности на её участие в сфере управленческих отношений;

проблеме мотивации личности к успешной деятельности в интересах организации.

Среди индивидуально-типологических особенностей личности наиболее сильное влияние на её деятельность и поведение в организации оказывают темперамент, характер, способности, направленность личности и особенности самосознания.

Поведение личности в организации обусловлено не только личностными особенностями, но и тем положением, которое она там занимает. Позиция личности в организации характеризуется такими понятиями, как «должность», «компетенция», «позиционная роль».

В психологии понятие мотивации рассматривается чаще всего как мотивирование – процесс, обеспечивающий поведенческую активность на определённом уровне, процесс создания мотивов. Существуют четыре группы методов мотивирования работников: экономические, целевые, проектирование и перепроектирование работ, соучастия и вовлечения работников. Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. К первым из них относят теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора, Оучи, ко вторым – теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости.

Решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику: он найдёт более лёгкий путь.

Основные понятия: адаптация, адаптивность; профессиональная деформация; карьера.

3.1. Понятие адаптации, её этапы.

3.2. Профессиональная адаптация.

3.3. Профессиональная деформация. Синдром эмоционального выгорания.

3.4. Карьера, виды карьерных ориентаций.

3.1. Понятие адаптации, её этапы Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, проходит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адаптация является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.

Адаптация – процесс и результат приспособления личности к условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчинённого в процессе нахождения его в организации.

К этим условиям, в частности, можно отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономические условия овладения специальностью. В ходе социальнопсихологической адаптации происходит включение подчинённого в систему взаимоотношений организации с её традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В процессе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, микрогруппах, социальных позициях отдельных членов организации11.

Этапы социально-психологической адаптации, а также её особенности представлены в книге: Урбанович А.А. Психология управления. – Мн, 2002. – С. 104 – 107.

Этапы адаптации:

1. Подготовительный. Человек, зная о предстоящих изменениях, накапливает информацию о среде его предстоящего обитания и условиях предстоящей деятельности.

2. Этап острых психических реакций входа (первичная дезадаптация). Личность начинает испытывать влияние психогенных факторов изменённых условий существования. Отмечается состояние дезадаптации:

а) как необходимый элемент процесса адаптации (человек, изменяя себя, приспосабливается);

б) как достаточно устойчивое психическое состояние, выражающееся в неадекватном реагировании и поведении личности. В этом случае наблюдаются два типа дезадаптивного поведения: внешняя агрессия и аутоагрессия (самообвинение).

3. Этап стартового психического напряжения. Состояние внутренней мобилизации.

4. Этап завершающего психического напряжения. Подготовка психики к возвращению старых режимов функционирования, приспособление к новым условиям, моделируемым сознанием личности. Вновь появляются симптомы тревожности, напоминающие симптомы томительного ожидания.

5. Этап острых психических ощущений выхода. Эйфория, чувство преодоления социальных ограничений, свободы, неограниченных возможностей.

Адаптация зависит от адаптивных способностей (адаптивности) – индивидуально-психологических особенностей личности, позволяющих эффективно приспособиться к среде без чрезмерного нервно-психического напряжения (общительность, ответственность, толерантность).

Адаптацию можно наблюдать по следующим критериям:

внешним (адекватности и нормативности поведения);

внутренним (положительные эмоции, внутренняя гармония) Учёт данных критериев позволяет выделить четыре вида адаптации (рис. 1).

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в коллективах, являются социальная сплочённость, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

3.2. Профессиональная адаптация Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчинённого как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Важным критерием адаптированности личности в организации является приобретение индивидуального стиля деятельности, который является результатом приспособления врождённых свойств нервной системы и особенностей организма человека к условиям выполняемой деятельности. Субъективным показателем адаптации является удовлетворённость выполняемой работой.

К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом адаптации новичков, относят13:

дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

объективность деловой оценки новичков;

престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

гибкость и эффективность системы обучения;

благоприятный социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;

всемерный учёт личностных свойств адаптирующегося подчинённого, связанных с его индивидуальными особенностями;

наличие эффективной системы введения в специальность новичков.

Адаптация специалистов к профессиональной деятельности является одним из компонентов формирования профессиональной пригодности.

Помощь молодому специалисту в адаптации включает следующие мероприятия:

создание благоприятной психологической обстановки при приёме в трудовой коллектив;

знакомство с историей предприятия, с его достижениями;

информирование о производственных задачах, режиме труда, должностных обязанностях;

Об адаптации начинающего руководителя к новой должности см.: Иосефович Н. Ты – босс. – М.,1995. – С. 12 – 94.

См.: Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. – Мн.: Харвест, 2002. – С. 108.

помощь более опытных сотрудников, наставничество;

поэтапное планирование мероприятий по профессиональному становлению молодых специалистов, проведение занятий по изучению специфики производства на предприятии, новых технологических процессов и прогрессивных методов труда;

включение в трудовой коллектив должно восприниматься как реализация собственных планов и стремлений;

санкции руководителя стимулируют процесс адаптации; ни одно достижение и нарушение не должны оставаться незамеченными.

Следует помнить, что практические навыки в работе по специальности формируются в течение первого года, навыки по управлению коллективом складываются медленнее.

Среди факторов, влияющих на адаптацию, наиболее важно состояние психологической готовности к предстоящей деятельности. При назначении специалистов на должности, не адекватные их специальностям, процесс адаптации протекает более медленно и болезненно.

3.3. Профессиональная деформация. Синдром эмоционального Профессиональная деформация – воздействие профессиональной роли на личность, при котором личность не способна выделить себя из роли.

Для неё характерно перенесение на все ситуации существующих профессиональных стереотипов действий. Человек не способен изменить своё поведение в соответствии с изменившимися отношениями и условиями и постоянно чувствует себя словно в ситуации решения профессиональных задач.

Профессиональная деформация возникает там, где существуют жесткие требования к эталону поведения. Наиболее подвержены профессиональным деформациям учителя, военные, сотрудники органов внутренних дел, управленцы.

Одной из форм профессиональной деформации личности является эмоциональное выгорание. Представители многих профессий, чья деятельность связана с общением (врачи, педагоги, работники торговли, менеджеры14), подвержены симптомам постепенного эмоционального утомления и опустошения. Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исДля определения собственного уровня эмоционального выгорания можно использовать методику А.А.

Рукавишникова. См.: Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Н.В. Романчик. – Мн., 2004.– С. 69 – 74.

ключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Выгорание позволяет человеку экономно расходовать энергетические ресурсы, но в то же время отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнёрами.

Эмоциональному выгоранию способствуют следующие факторы:

внешние (хроническая напряжённая психоэмоциональная деятельность; дестабилизирующая организация деятельности; повышенная ответственность за исполняемые функции и операции, неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности, психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал);

внутренние (склонность к эмоциональной ригидности, интенсивное переживание и восприятие обстоятельств профессиональной деятельности; слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности; нравственные дефекты и дезориентация личности)15.

3.4. Карьера, виды карьерных ориентаций Карьера (от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще) – в широком понимании успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности. В узком понимании – это индивидуальная последовательность важнейших перемен в деятельности, связанная с изменением положения руководителя на служебной лестнице.

Различают два вида карьеры: профессиональную и организационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка профессиональных способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера – это продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Она может быть вертикальной, горизонтальной и ступенчатой. Вертикальная карьера подразумевает подъём на более высокую ступень организационной иерархии, при этом учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

Горизонтальная карьера – это либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой временной роли (руководитель временной оперативной группы), либо расширение и усПодробнее об «эмоциональном выгорании» см.: Бойко В.В. Энергия эмоций. – СПб., 2004. – С. 136 – 156.

ложнение задач в рамках занимаемого в иерархии положения. Разновидностью профессионально-горизонтальной карьеры является ротация: кольцевая (возврат на стартовую должность); короткая (спланированное прохождение работником полученных должностей); безвозвратная (продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста)16.

Ступенчатая карьера совмещает вертикальную и горизонтальную.

Планирование карьеры – система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учётом их интересов, а также потребностей организации17.

Главная цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

разработку плана (схемы) профессионального продвижения каждого претендента;

разработку повышения квалификации работников;

разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры.

Карьерная ориентация избирается работником в зависимости от его индивидуальных особенностей. Ниже приведены виды карьерных ориентаций и соответствующие им личностные особенности:

1. Профессиональная компетентность. Потребность саморазвития, высокая чувствительность.

2. Ориентация на власть, потребность в управлении. Высокая межличностная общительность, социальная ориентированность.

3. Ориентация на автономию. Ярко выраженное стремление к самостоятельности, высокий интеллект.

4. Ориентация на стабильность. Консерватизм мышления, высокая чувствительность, высокая нормативность, фрустрированность в стрессовых ситуациях.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. – Мн.: Харвест, 2002. – С.74 – 77.

5. Ориентация на служение. Стремление приносить пользу, высокий консерватизм мышления, стремление подчиняться.

6. Ориентация на вызов, соревнование. Стремление к конкуренции, борьбе, высокая стрессоустойчивость, сила воли.

7. Ориентация на интеграцию. Конформизм.

8. Ориентация на предпринимательство. Потребность создать чтото новое и сообщить об этом другим, склонность к риску, дипломатичность, стрессоустойчивость.

Ключевыми для успешной карьеры факторами считаются желание занять высокий пост, умение работать с людьми, способность убеждать других; предвидение событий, готовность рисковать и брать на себя ответственность; физическая выносливость.

Итак, каждый человек, вступая в новую для себя организацию, проходит через процесс адаптации, т.е. приспосабливается к условиям труда.

В процессе адаптации работник:

осваивает условия, оказывающие различные психофизиологические воздействия в процессе нахождения его в организации (психофизиологическая адаптация);

включается в систему взаимоотношений организации с её традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психологическая адаптация);

осваивает собственные возможности как конкретного специалиста;

у него формируется положительное отношение к своей деятельности (профессиональная адаптация).

Адаптация зависит от адаптивных способностей (адаптивности) и от того, какая помощь оказывается адаптирующемуся на предприятии.

Администрация должна управлять процессом адаптации молодых специалистов к их профессиональной деятельности.

Объективными показателями адаптации являются адекватность и нормативность поведения работника, приобретение им индивидуального стиля деятельности, субъективным – удовлетворённость выполняемой работой.

Профессиональная роль может оказывать негативное влияние на личность, вследствие чего она постоянно чувствует себя как в ситуации решения профессиональных задач. Подобное психологическое явление называется профессиональной деформацией. У специалистов, работающих в сфере «человек – человек», чаще всего встречается такая профессиональная деформация, как синдром эмоционального выгорания.

Успешное продвижение в области профессиональной, общественной, служебной деятельности называется карьерой. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера может быть вертикальной, горизонтальной и ступенчатой.

Карьеру сотрудников необходимо планировать, это позволяет создать им условия для самореализации и наиболее полного раскрытия творческого потенциала, что способствует повышению эффективности деятельности организации. Человек избирает определённую карьерную ориентацию в зависимости от его индивидуальных особенностей.

Основные понятия: кадровые процессы, профессиограмма деятельности, феномен эквифинальности, личностный потенциал работника.

4.1. Понятие кадровых процессов, их виды.

4.2. Оценка персонала.

4.3.Личностный потенциал работника.

4.4. Обучение персонала.

4.1. Понятие кадровых процессов, их виды Кадровыми называются процессы в организации, элементами которых являются подбор и расстановка персонала.

Согласно Т.С. Кабаченко, к кадровым процессам относят:

организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала);

формирование резерва корпуса руководителей;

внутриорганизационное движение кадров;

завершение карьеры.

Р. Кричевский выделяет следующие кадровые процессы:

найм работников;

адаптация;

оценка персонала.

Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов является процедура оценки персонала. Её основой является профессиограмма деятельности – система требований, предъявляемых к определённому трудовому посту18. Профессиограмма деятельности может быть общей и развёрнутой. Общая профессиограмма включает следующие требования к личности кандидата: пол, возраст, образование, развитость процессов восприятия, памяти и внимания, устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость и т.д.), психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.), характеристики личности, проявляющиеся в чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях, деловые качества, профессиональные и специальные знания, умения и навыки, общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям. Важнейшим компонентом профессиограммы является психограмма – характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека.

4.3. Оценка персонала Оценка персонала – многоцелевой процесс. С его помощью можно формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи.

Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников19.

Оценка кадров необходима для оптимизации следующих направлений деятельности организации:

подбор и расстановка кадров;

подготовка и обучение персонала;

сокращение кадров.

Оценка персонала выполняет следующие функции:

1. Административная оценка персонала позволяет принимать административные решения: повышение – понижение в должности, увольнение, перемещение и т.д.

2. Информационная оценка предоставляет сотрудникам информацию относительно их сильных и слабых сторон, создавая возможность коррекции действий.

3. Стимулирующая оценка выступает как средство мотивации сотрудников.

Примеры профессиограмм деятельности см. в книге: Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.В. Литвинцева. – М., 1996 – 1997. – С. 21.

Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// [Электронный ресурс] Любое мероприятие по оценке персонала предполагает наличие как минимум двух участников – подчиненного и его непосредственного руководителя. В планировании и проведении оценки может участвовать так называемый эксперт: менеджер по персоналу, независимый консультант или просто опытный руководитель, не имеющий к сотруднику прямого отношения (руководитель более высокого, чем непосредственный начальник, уровня; руководитель смежного отдела и т. п.).

Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов. На начальной стадии этого процесса служба персонала разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует руководителей и сотрудников. На следующей стадии процесса руководители подразделений знакомятся с пакетом документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят это мероприятие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразделений анализируют собранную информацию, разрабатывают программы карьерного роста, обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников.

Виды критериев оценки персонала:

квалификационные (проверка соответствия профессиональных знаний, умений, навыков некоторым образцам, установленным нормативной документацией);

объективные (отражают цели и задачи системы, устанавливают соответствие реальных достижений личности некоторым количественным и качественным показателям);

внешние (характеризуют наличие качеств, позволяющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности);

психологические (разрабатываются на основе профессиограмм соответствующего вида деятельности, т.е. эталона качеств для определённой профессии).

Методы оценки20: анализ документов, беседа, экспертная процедура21, деловые игры (ролевые и имитационные).

Особым видом оценки является аттестация персонала. Её целью является получение информации о личных и профессиональных качествах Подробнее о критериях и методах оценки см.: Кабаченко Т.С. Психология управления: В 2 ч. – М., 1997. – С. 26 – 271.

Подробнее о проведении экспертной процедуры см.: Кабаченко Т.С. Психология управления: В 2 ч. – М., 1997. – С. 292 – 303.

сотрудника, уровне его квалификации. Анализ этих данных позволяет вынести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность. Аттестация проводится через установленный промежуток времени и её порядок определяется юридическими нормами.

Оценка должна быть содержательной. Желательно начать оценку с того, что сотруднику удалось сделать, и лишь затем перейти к анализу неудач. Мало сделать вывод, необходимо аргументировать оценку, указать на сильные стороны и упущения, наметить перспективы развития. Важно определить причины ошибок, определить новые цели и задачи развития.

Оценка не должна становиться самоцелью. Она проводится для того, чтобы улучшить деятельность и наметить перспективы профессионального роста сотрудников. Оценка должна быть как можно более объективной.

Субъективность в оценке персонала приводит к искажённым, предвзятым результатам.

Оценивая сотрудника, следует задать себе вопросы: «Замечаю ли я главное в человеке или обращаю внимание на второстепенное? Если бы на месте этого сотрудника был другой, была бы его деятельность оценена так же? Оперирую ли я фактами или оценка носит эмоциональный, интуитивный характер?».

Проблема оценки руководителя весьма сложна, поскольку связана:

– с феноменом эквифинальности (определённый показатель деятельности конкретного субъекта, являясь системным, может быть результатом различных внутренних соотношений между определяющими это системное свойство факторами);

– с проблемой определения критерия эффективности руководителя (управление – коллективный процесс, поэтому сложно оценить личный вклад каждого участника).

4.3. Личностный потенциал работника Предметом оценки персонала является личностный потенциал работника, который характеризует физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение, самореализацию. По мнению Р.Л. Кричевского, он включает:

психофизический потенциал (задатки, тип ВНД, особенности эмоционально-волевой сферы, работоспособность);

трудовой потенциал (способность и готовность к труду в условиях рынка, профессиональные знания, умения и навыки, мотивы трудовой деятельности, степень идентификации с коллективом);

творческий потенциал (уровень интеллекта, креативность, потребность в самореализации, лидерские способности).

Личностный потенциал работника зависит от степени интеграции, внутренней сбалансированности всех его компонентов. Критерием его развития служат качественные характеристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности.

Компонентами трудового потенциала, по Б.М. Генкину, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм.

А.А. Погорадзе рассматривает структуру культурно-производственного потенциала работников и включает в неё:

квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки);

психофизиологический потенциал (работоспособность);

творческий потенциал (интеллект, креативность);

коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству и взаимодействию);

нравственный потенциал (ценности, мотивы, мировоззрение).

К данной структуре В.А. Спивак добавляет лидерский потенциал и потенциал к развитию.

Обратим внимание на важность нравственного потенциала сотрудника: при его отсутствии фирма падёт жертвой мошенничества своих же работников.

4.4. Обучение персонала Обучение является одним из способов развития трудового потенциала сотрудников. Оно полезно и требуется в трех основных случаях: во-первых, когда человек поступает в организацию; во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение может касаться профессиональной компетентности:

расширения и углубления знаний, умений и навыков в данной предметной сфере, освоения новых технологий. Подобное просвещение обычно осуществляется на курсах повышения квалификации или переподготовки.

Обучение может быть неспецифичным по отношению к содержанию профессиональной деятельности работника: приобретение знаний, умений и навыков, которые повышают эффективность деятельности в любой сфере (например, обучение способам саморегуляции психических состояний, методам разрешения конфликтов и т.д.). Для этих целей организуются обучающие семинары и проводятся разнообразные социально-психологические тренинги.

Обучение может проходить как на рабочем месте, так и за его пределами. Оно может быть внутренним (осуществляться в собственном учебном центре организации) или внешним (сотрудник направляется на курсы повышения квалификации и переподготовки). Отдельно можно выделить такую форму обучения, как самообразование.

Сотрудник может сам выразить желание пройти обучение, но решение по этому вопросу всегда принимает руководитель. На первом этапе определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке сотрудников. Составляются программы, решается вопрос о месте и времени, целях и задачах, формах и методах обучения. На втором этапе намеченные программы реализуются. Далее следует оценка результатов, определение того, насколько успешно прошло обучение. Можно предложить сотруднику подготовить краткий отчёт о том, как он приобрёл и как будет использовать новые знания и навыки в практической деятельности22.

Методы обучения можно разделить на две группы:

методы презентации не требуют от обучаемого активного участия (лекции, доклады, инструктажи и т.д.);

активные методы обучения стимулируют познавательную деятельность субъекта и требуют от него инициативы и активного участия в работе; в частности, к указанной группе относится деловая игра.

Итак, процессы в организации, элементами которых являются подбор и расстановка персонала, называются кадровыми. Центральным элементом реализации кадровых процессов является оценка персонала, в основе которой лежит профессиограмма деятельности.

Предметом оценки является личностный потенциал работника, который включает его психофизические, трудовые и творческие возможности.

Проблема оценки личности руководителя связана с феноменом эквифинальности и со сложностью определения критериев его эффективности.

Особым видом оценки является аттестация персонала. Она проводится для того, чтобы, получив информацию о личных и деловых качестО трудностях в обучении персонала см.: Иосефович Н. Ты – босс. – М.,1995. – С. 245 – 273.

вах сотрудника, уровне его квалификации, вынести заключение о соответствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность. Оценка персонала, в том числе и аттестация, осуществляется для того, чтобы улучшить деятельность и наметить перспективы профессионального роста сотрудников.

Одним из способов развития личностного потенциала работников является обучение. Оно может касаться профессиональной компетентности или быть неспецифичным по отношению к содержанию профессиональной деятельности работника. Обучение может быть внутренним, внешним или проходить в форме самообразования.

Основные понятия: подбор персонала, собеседование, резюме, профессиональная пригодность.

5.1. Подбор персонала и профессиональная пригодность.

5.2. Обеспечение и принципы подбора персонала.

5.3. Организация подбора персонала.

5.4. Проведение собеседования с кандидатом.

5.1. Подбор персонала и профессиональная пригодность Профессиональный отбор направлен на выявление лиц, которые будут давать максимальные результаты при минимуме затрат. Это научно обоснованный отбор, выявляющий пригодность к какому-либо виду обучения или деятельности.

Профессиональная пригодность – характеристика, отражающая возможности человека в овладении какими-либо видами деятельности. Определяется по следующим критериям:

• медицинская пригодность (физическое и психическое здоровье);

• образовательный ценз или конкурсные экзамены;

• социальный отбор (изучение характеристик, автобиографии, выявление специальных познаний, социальной зрелости личности);

• психологический отбор (оценка общего развития, мотивации выбора профессии и т.д.).

Профессиональная пригодность может быть абсолютной и относительной.

5.2. Обеспечение и принципы подбора персонала Подбор кадров представляет собой единый комплекс, включающий пять форм его обеспечения:

1. Научно-методическое – определяет общую методологию отбора, принципы, методы, критерии, применяемый математический аппарат.

2. Организационное – комплекс мероприятий, проводимых на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

3. Кадровое – привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы (психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов).

4. Материально-техническое – включает финансирование проводимых мероприятий, их оснащённость требуемой оргтехникой.

5. Программное – автоматизация соответствующих этапов отбора с использованием соответствующих компьютерных технологий.

Научно-методические принципы подбора кадров:

• комплексность – всестороннее исследование, оценка личности кандидата;

• объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, сведение к минимуму субъективного влияния мнения консультанта;

• непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

• научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших научных технологий.

При подборе персонала используются следующие методы: наблюдение, собеседование, анкетирование, использование экспертных оценок.

5.3. Организация подбора персонала Хороший специалист, сочетающий в себе талант, трудолюбие и образованность, – явление достаточно редкое в любой профессии. Поэтому для поиска и привлечения таких людей нужно правильно организовать конкурсный отбор. Два первых этапа этой деятельности – планирование кадров и их вербовка.

Процесс планирования кадров включает три этапа:

оценка наличных ресурсов: необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Нужно иметь в виду, что чем меньше работников выпускают высококачественную продукцию, тем ниже её себестоимость и выше прибыль;

оценка будущих потребностей: прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей;

разработка программы удовлетворения будущих потребностей, которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников.

Объём работ на этапе вербовки кадров определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности организации. Средства внешнего набора достаточно разнообразны. Среди них:

размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;

объявления о наборе по радио, телевидению, в Интернете;

объявления в транспорте;

обращения в городские и районные центры занятости населения;

обращения в частные агентства по трудоустройству (рекрутинговые фирмы);

публикация статей познавательно-событийного содержания о фирме с приглашением специалистов;

заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов повышения квалификации;

информирование руководителей партнёрских фирм, клиентов, сотрудников фирмы и знакомых о вакансиях;

распространение приглашений на улице и в почтовые ящики;

приглашение подавать заявления в отдел кадров на возможные вакансии в будущем.

Следует помнить, что чем шире раскинуты «сети», тем больше вероятность успеха.

Многие организации предпочитают проводить набор внутри собственной фирмы. Продвижение по служебной лестнице своих сотрудников обходится дешевле, а, кроме того, улучшается социально-психологический климат внутри фирмы, повышается преданность ей. Согласно теории ожидания, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Возможным недостатком набора за счёт внутренних резервов является то, что в организацию не приходят люди со свежими взглядами, а это может привести к застою.

Продуктивным методом считается обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых. Стоит отметить, что подбор сотрудников на высокие и ответственные посты осуществляется силами самой фирмы с использованием личных связей и рекомендаций. Наихудшей политикой найма считается выбор среди знакомых и родственников.

Значимым для подбора персонала является субъективный фактор.