ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ

НАРОДОНАСЕЛЕНИЯ

РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК

На правах рукописи

Тонконог Виктория Владимировна

Развитие системы переподготовки и повышения квалификации кадров для

малого и среднего бизнеса на региональном уровне

(на примере Краснодарского края) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (специализация – «Экономика труда»)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва –

Работа выполнена в лаборатории проблем экономического поведения и мобильности населения Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института социальноэкономических проблем народонаселения Российской академии наук Научный доктор экономических наук консультант: Александрова Ольга Аркадьевна Научный кандидат экономических наук, доцент руководитель: Ананченкова Полина Игоревна Шабунова Александра Анатольевна доктор экономических наук, заместитель директора Федерального Официальные государственного бюджетного учреждения науки Института оппоненты: социально-экономического развития территории Российской академии наук (ИСЭРТ РАН) Баженова Светлана Анатольевна кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВПО «Финансовый университет при правительстве РФ» (Новороссийский филиал) Ведущая Институт экономики РАН организация:

Защита состоится 23 декабря 2014 г. в 14.00 ч. на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 002.091.01 по адресу: 117218, г. Москва, Нахимовский проспект, дом 32, ауд.907.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института социально-экономических проблем народонаселения РАН.

Объявление о защите, автореферат и диссертационная работа размещены на сайте www.

isesp-ras.ru и направлены для размещения на сайте www. http://vak.ed.gov.ru 21 октября 2014 г.

Автореферат разослан 21 ноября 2014 года.

Ученый секретарь Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций, доктор экономических наук, профессор А.В. Ярашева

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств:

Во-первых, успешное развитие малого и среднего бизнеса является важным фактором экономического роста во всех отраслях народного хозяйства, способствует повышению конкурентоспособности национальной экономики; позволяет в значительной степени удовлетворить потребности населения в товарах и услугах;

способствует обеспечению занятости населения.

Во-вторых, в Краснодарском крае наблюдается активное развитие предпринимательской деятельности практически во всех сегментах региональной экономики. Край имеет высокую инвестиционную привлекательность - зарубежные и отечественные компании вкладывают деньги в создание и развитие новых производств, а также сферу услуг. В сложившихся условиях у предпринимателей ощущается объективная потребность в новых, актуальных знаниях, способствующих повышению эффективности предпринимательской деятельности: в области экономики и менеджмента, маркетинговых инструментов, законодательства, финансов и налогообложения и т.д.

В-третьих, развитие предпринимательства связано с подбором персонала, соответствующего современным требованиям в области профессиональной компетентности - специальных знаний, умений и навыков, коммуникативной практики и т.д. Эффективность предпринимательской деятельности во многом зависит от того, какой персонал реализует на практике цели и задачи конкретного коммерческого предприятия. Таким образом, предприниматели должны ощущать необходимость в постоянном обновлении не только собственных знаний, но также и в организации обучения и переподготовки своих сотрудников в соответствии со спецификой компании, стратегией ее развития, особенностями работы и т.д.

В-четвертых, на эффективность предпринимательской деятельности влияют современные тенденции ведения бизнеса, такие как формирование и развитие корпоративной культуры, командообразования (тимбилдинг), технологии дистанционной работы и т.д. Указанные инновации в системе менеджмента активно применяются в деятельности крупных компаний, однако для многих средних и малых предприятий, нацеленных на долгосрочное развитие, данные вопросы также весьма актуальны. В то же время, зачастую, у предпринимателей, сосредоточенных на текущих проблемах бизнеса, нет ни соответствующих знаний по внедрению указанных технологий, ни возможности получить их, не выезжая за пределы региона.

В-пятых, функционирование малого и среднего бизнеса в России во всех отраслях народного хозяйства связано с высокой конкуренцией, которая будет усиливаться в связи с присоединением России к ВТО и приходом иностранных производителей на отечественный рынок. Собственники малых и средних предприятий вынуждены искать пути повышения собственной конкурентоспособности, в том числе, и за счет профессионализма кадровых ресурсов.

Таким образом, назрела необходимость создания эффективной системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса c учетом особенностей экономического развития Краснодарского края и потребностей самих предпринимателей.

';

Степень разработанности темы исследования.

Тенденции развития и проблемы модернизации системы отечественного профессионального образования широко обсуждаются в научной литературе, в частности, они рассматриваются в работах Авраамовой Е.М., Аксеновой Е.И., Александровой О.А., Белякова С.А., Гриценко Н.Н., Клячко Т.Л., Колосовой Р.П., Смолина О.Н., Филиппова В.М., Якобсона Л.И., Соболевой И.В. и др. Наиболее дискуссионными являются вопросы, связанные с критериями оценки качества современного профессионального образования и его детерминантами.

Анализу тенденций и проблем развития дополнительного профессионального образования в современной России, в том числе, системе повышения квалификации предпринимательских кадров (бизнес-образованию) также посвящен ряд монографий и иных научных публикаций, наибольший интерес представляют работы А.Г. Аганбегяна, В.А. Буренина, Л.И. Евенко, С.П. Мясоедова, С.Р. Филоновича.

Другие аспекты проблематики дополнительного профессионального образования рассматриваются в работах, посвященных маркетингу образовательных услуг, маркетингу услуг в целом, а также управлению компаниями сферы услуг. В области маркетинга образовательных услуг следует отметить таких авторов, как:

Мамонтова С.А., Панкрухина А.П., Сагинову О.В., Тихомирову Н.В. В области маркетинга услуг в целом наибольший интерес представляют работы Беквита Г., Иванова М., Манна И.Б., Сьюэлла К., Фокса Дж. Среди работ по управлению компаниями сферы услуг стоит выделить работы Майстера Д., Коллинза Дж., Кунде И.

В тоже время, значение системы повышения квалификации кадров малого и среднего предпринимательства для экономического развития региона и недостаток научно-методической литературы в данной сфере требуют разработки концептуальных подходов к совершенствованию этого сегмента дополнительного профессионального образования с учетом региональной специфики предпринимательской деятельности и с целью поиска форм, методов и технологий формирования региональной системы бизнес-образования, удовлетворяющей потребности предпринимателей в самообучении и обучении своих сотрудников.

Цель работы – исследование системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса и разработка концептуальных подходов к ее совершенствованию c учетом особенностей регионального развития (на примере Краснодарского края).

В соответствии с поставленной целью требовалось решить следующие задачи:

- рассмотреть систему дополнительного профессионального образования (ДПО) как основу повышения квалификации кадров для сферы малого и среднего бизнеса;

- изучить эволюцию и определить потенциал развития бизнес-образования в системе образовательной поддержки предпринимательства;

- исследовать динамику и особенности развития малого и среднего предпринимательства на территории Краснодарского края;

- проанализировать сложившуюся в Краснодарском крае систему дополнительного профессионального образования;

- провести анализ и определить специфику потребностей малого и среднего бизнеса, функционирующего на территории Краснодарского края, в программах повышения квалификации и переобучения кадров;

- предложить концептуальные подходы и организационно-экономические механизмы совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего предпринимательства с учетом особенностей развития региональной экономики.

Объектом исследования является система переподготовки и повышения квалификации кадров, занятых в малом и среднем бизнесе (бизнес-образование).

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения между субъектами малого и среднего предпринимательства и системой переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса в процессе ее развития.

Теоретической и методологической основой настоящего диссертационного исследования послужили труды ведущих российских и зарубежных ученых по проблемам развития дополнительного профессионального образования и его сегмента – бизнес-образования, управлению человеческими ресурсами, эффективному менеджменту организации, предпринимательской деятельности и т.д.

В рамках диссертационного исследования использованы общенаучные методы (анализ, синтез, системность, комплексность). Диссертационное исследование выполнено в единстве теоретического и эмпирического подходов, на основе комплексности, объективности и системности.

Методы исследования, примененные в процессе работы над диссертацией:

метод теоретического анализа, метод системного анализа, классификации, а также количественный и качественный методы социологического исследования (анкетный опрос, экспертный опрос, фокус-группа), вторичный анализ данных.

Информационная база диссертационного исследования.

Эмпирической основой послужили данные реализованного автором социологического исследования потребностей собственников и руководителей малых и средних предприятий Краснодарского края в программах бизнес-образования.

Исследование проводилось в течение 5-ти лет (2007-2011 гг.) в рамках работы Инвестиционного Форума «Кубань» при поддержке Новороссийской Торговопромышленной палаты и ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет имени адмирала Ф.Ф.Ушакова» (г.Новороссийск). Общий объем выборки (анкетный опрос) – 2400 человек, экспертный опрос – 42 человека, фокус-группы – 4 заседания по человек.

В работе в рамках вторичного анализа также использованы данные исследования «Растущий малый и средний бизнес в России и за рубежом: роль и место в экономике», реализованного в 2012 г. в различных регионах Центрального, Северо-Западного, Сибирского и Южного федеральных округов Фондом «Ресурсный центр малого предпринимательства» совместно с Торгово-промышленной палатой РФ и Центром предпринимательства США – Россия; выборка составила 94 малых и средних предприятия.

Работа опирается на законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и другие нормативно-правовые акты, регулирующие сферу образовательных услуг, в том числе бизнес-образование; информационноаналитические материалы, отражающие российский и зарубежный опыт организации бизнес-образования и др. Информационную базу исследования также составили материалы маркетинговых и социологических исследований, опубликованные в СМИ, отчеты консалтинговых компаний («Тенденции спроса на рынке бизнес-образования в регионах России», Begin Group, 2007 г., «Мониторинг экономики образования», отдел статистики образования Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, 2012 г.).

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Уточнено понятие «бизнес-образование», дополненное в части определения объектов бизнес-образовательных программ и задач, решаемых в процессе их реализации (включена третья категория обучающихся в лице работников предприятий малого и среднего бизнеса, получающих и/или обновляющих свои профессиональные компетенции для реализации текущих производственных процессов, обеспечивающих эффективность бизнеса в целом), и определены основные факторы, обеспечивающие повышение компетентностного уровня кадров в рамках бизнес-образования: сугубо прикладная направленность; рационализация соотношения базовой и вариативной частей подготовки; ориентация программ на особенности отрасли, размер предприятия и специфику функционирования рынка; самостоятельность преподавателей в выборе методических приемов и образовательных технологий.

2. Выявлены организационно-экономические механизмы функционирования зарубежных систем образовательной поддержки кадров, занятых в малом и среднем бизнесе, которые целесообразно и возможно адаптировать к российской практике с учетом региональных особенностей предпринимательской деятельности и системы дополнительного профессионального образования: федерализация политики в сфере профобразования; двоякая роль государства: финансирование отдельных образовательных программ с одновременной передачей на уровень образовательных учреждений права выбора их содержания и формата в зависимости от потребностей локальных рынков труда; программы ознакомительной практики на предприятиях для молодежи, еще не сформировавшей свою образовательную стратегию, в качестве средства профилактики будущего перепрофилирования; разнообразие и доступность университетских дистантных программ, виртуальной сети непрерывного обучения.

3. Определены потребности предпринимателей Краснодарского края, работающих в сфере малого и среднего бизнеса, в программах переподготовки и повышения квалификации и произведена их систематизация в соответствии с отраслевой принадлежностью бизнеса; категориями обучающихся; формой обучения.

Показано: основными потребителями программ бизнес-образования являются предприятия, связанные с торговлей и услугами; потребность в обучении работников усиливается текучестью кадров, обусловленной сезонным характером работ и существенной трудовой миграцией; наиболее востребованные программы для собственников и менеджеров ориентированы на правовые и финансовые аспекты предпринимательской деятельности, стратегический менеджмент и пр., для работников на обучение новым технологиям производства и психологическим навыкам;

преобладает потребность в краткосрочных формах обучения.

4. Выявлены и систематизированы организационные и экономические факторы, тормозящие развитие сегмента бизнес-образования в структуре дополнительного профессионального образования в Краснодарском крае: ограниченность собственных ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса при отсутствии механизмов стимулирования обучения со стороны государства; отсутствие необходимой гибкости в регламентации содержания и форм обучения и др. Обоснованы концептуальные подходы к совершенствованию региональной системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса: в части нормативно-правового обеспечения сформулированы предложения по регламентации функций и сферы ответственности государства, работодателей и провайдеров образовательных программ, позволяющие более гибко реагировать на запросы бизнеса; в части экономического стимулирования определены основные условия эффективного государственно-частного партнерства в сфере бизнес-образования; в части организации предложен комплекс мер координирующей и информационной направленности.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в наличии предложений и рекомендаций, которые могут быть использованы региональными органами власти, бизнес-структурами, торгово-промышленными палатами, отраслевыми ассоциациями и образовательными центрами при разработке механизмов и перспективных направлений развития системы переподготовки и повышения квалификации кадров, занятых в малом и среднем бизнесе, а также программ обучения предпринимателей и реализации отдельных мероприятий в сфере бизнес-образования.

Основные результаты диссертации могут быть также использованы при разработке учебных планов и программ бакалавриата в области экономики и менеджмента в части формирования компетенций, ориентированных на развитие предпринимательства, а также при определении содержания отдельных учебных дисциплин, направленных на формирование профессиональной компетентности студентов, обучающихся по направлениям подготовки «Менеджмент», «Экономика» и др.

Соответствие работы паспорту специальности. Диссертация соответствует паспорту специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (специализация «Экономика труда») в части:

профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров;

формирование конкурентоспособности работников;

- профессиональная ориентация населения; мобильность кадров – пункт 5.7;

- система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест – пункт 5.4.

Структура диссертации. Диссертация изложена на 138 страницах и страницах приложений и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, состоящего из 200 наименований, и 7 приложений.

Работа имеет следующую структуру:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ДЛЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

1.1. Проблемы развития кадрового потенциала отечественного предпринимательства.

1.2. Повышение качества рабочей силы в сфере малого и среднего бизнеса на основе программ дополнительного профессионального образования.

1.3. Бизнес-образование в системе дополнительного профессионального образования в Российской Федерации.

ГЛАВА 2. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

КАДРОВ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ ДЛЯ МАЛОГО И

СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

2.1. Образовательная поддержка кадров для малого и среднего бизнеса.

2.2. Зарубежный опыт развития программ повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса 2.3. Опыт регионов России в функционировании системы бизнес-образования для малого и среднего предпринимательства.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ

КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ДЛЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА РЕГИОНА

3.1. Развитие малого и среднего предпринимательства в Краснодарском крае.

3.2. Потребности предпринимателей Краснодарского края в бизнес-образовании.

3.3. Направления и механизмы развития региональной системы бизнесобразования кадров малого и среднего предпринимательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

диссертационного исследования были апробированы на научных конференциях, круглых столах, научно-методических семинарах: «Актуальные проблемы и перспективы развития социальной сферы» (2010 г.), «Россия в XXI веке: актуальные проблемы и перспективы социально-экономического развития» (2011 г.), «Россия в XXI веке: экономика и управление в социальной сфере» (2011 г.), «Россия в XXI веке:

актуальные проблемы и перспективы социально-экономического развития» (2011 г.) и др.

Диссертация прошла обсуждение на заседании лаборатории проблем экономического поведения и мобильности населения ИСЭПН РАН и рекомендована к защите.

Результаты диссертационного исследования в значительной части нашли отражение в 15 публикациях автора общим объемом 7,1 п.л., в том числе, в публикациях в журналах, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК РФ.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ

НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие «бизнес-образование», дополненное в части определения объектов бизнес-образовательных программ и задач, решаемых в процессе их реализации, и определены основные факторы, обеспечивающие повышение компетентностного уровня кадров в рамках бизнес-образования.

Значение малого и среднего бизнеса для развития экономики и поддержки занятости населения трудно переоценить: так, на конец 2012 г. в России насчитывалось более 2 млн. предприятий малого и среднего бизнеса (или 41,28% от числа всех предприятий и организаций). При этом в посткризисный период, 2009-2012 гг., их количество выросло на 20,9%, преимущественно - за счет микропредприятий, число которых возросло с 1, 3 млн. в 2009 г. до 1,8 млн. в 2012 г. Соответствующей по масштабу оказывается и численность занятого на них населения: на средних предприятиях к концу 2012 года было занято 1716,5 тыс. человек (2,4% от всего занятого населения); на малых предприятиях (с учетом микропредприятий) - 12472, тыс. чел. (17,6% от всех занятых), при этом количество работников, занятых на микропредприятиях, возросло с 3158.1 тыс.человек до 4248,9 тыс.человек.

Эффективность работы предприятий во многом зависит от квалификации персонала. При этом ограниченному в ресурсах малому и среднему предприятию непросто в условиях конкуренции с крупными компаниями привлечь и удержать хороших специалистов, силами которых предприятия, кроме прочего, еще и решают - в рамках наставничества - задачу адаптации и обучения новых сотрудников. Более сложным для малого и среднего предприятия является и решение задачи переподготовки и повышения квалификации персонала c привлечением образовательных услуг: такое обучение должно, с одной стороны, отвечать текущим и перспективным потребностям фирмы, а, с другой, – проходить в максимально сжатые сроки и за приемлемую для предприятия цену. Не случайно большинство опрошенных представителей малых и средних предприятий1, заявляя о необходимости поддержки со стороны государства (от 70% до 96% респондентов), одной из самых необходимых форм (названа 51% респондентов), наряду с финансовой и информационной, называют поддержку в области переподготовки специалистов и обучения руководства. Причем востребованность всех форм поддержки со стороны государства у малого бизнеса выше, чем у средних по размеру предприятий: так, о заинтересованности в поддержке по направлению бизнес-обучения сообщило порядка 62% представителей малого бизнеса.

Не случайно меры по развитию малого бизнеса в форме не только материальной, но и образовательной поддержки входят в число основных антикризисных мероприятий: так, в 2009 г., в соответствующих правительственных документах 2 планировалось не только оказать материальную поддержку для реализации предпринимательской инициативы (в рамках программ самозанятости) 57 тысячам человек, но и предоставить возможность для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации более чем 170 тысячам человек.

В рамках бизнес-образования имеется две группы потребителей, имеющих разную мотивацию, потребности и ресурсы: а) организации (т.н. корпоративные заказчики); б) заинтересованные в своем профессиональном развитии или нуждающиеся в профессиональной переподготовке частные лица. Так, согласно опросам, 90% россиян признает ценность дополнительного образования и хотело бы его получить, считая залогом материального благополучия в будущем3. Все большее количество предприятий всех форм собственности также признает, что обучение персонала имеет благоприятные последствия как для отдельных сотрудников, так и для предприятия в целом. Включение обучения сотрудников в планы развития предприятия, определяется, с одной стороны, ожидаемыми издержками, как прямыми (оплата тренеров/преподавателей, учебных материалов, командировочных и т.п.), так и косвенными (оплата труда обучающимся сотрудникам и доплата тем, кто их замещает, и т.п.), а, с другой стороны – ожидаемыми выгодами (помимо повышения профессионального уровня работников еще и укрепление лояльности, снижение текучести, усвоение корпоративной культуры, раскрытие творческого потенциала, расширение деловых связей 4.

Совместное исследование Фонда «Ресурсный центр малого предпринимательства», Торгово-промышленной палаты РФ и Центра предпринимательства США, реализованное в 2012 г. Опрошено 94 малых и средних предприятия в различных регионах Центрального, Северо-Западного, Сибирского и Южного федеральных округов. 55% составили фирмы с опытом работы свыше 10 лет, 27% – 5-1 лет, 18% – менее 5 лет. Опубликовано:

Растущий малый и средний бизнес в России и за рубежом. – М.: ТПП, 2012.

См.: Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р О Концепции долгосрочного социальноэкономического развития РФ на период до 2020 года (с изменениями и дополнениями)// http://base.garant.ru/194365/#ixzz3G0GfEz Александрова Д. МВА: амбиции или апломб// Формула карьеры. - №14, 2004.

Гиацинтова С.Т. Актуальные аспекты управления персоналом в ИТ-компаниях. // Управление человеческим потенциалом. - № 2, 2009.

Традиционно понятие «бизнес-образование» связывается с подготовкой кадров для руководящих должностей. Подобная трактовка в значительной степени корреспондирует с данными о том, что большинство предприятий выражает заинтересованность в обучении руководителей предприятий, определяющих тактику и стратегию развития фирмы. Дополнительно это актуализировано тем, что многие нынешние руководители предприятий малого и среднего бизнеса не только не имеют профильного высшего образования, но и не осваивали программ бизнес-образования ввиду его излишней теоретичности и оторванности от повседневных вопросов на ранних этапах развития бизнес-образования в России. В то же время, нехватка знаний привела к значительному числу управленческих ошибок, негативно влияющих на развитие бизнеса. Особенно актуальным для руководителей бизнес-образование оказывается в случае роста предприятия и его перехода из малого в среднее, когда у руководства назревает необходимость в получении знаний по совершенствованию организационной структуры управления компании, делегированию полномочий и ответственности, стратегическому планированию и т.п.5.

В то же время, исследования образовательных потребностей предприятий малого и среднего бизнеса, включая проведенные нами, говорят о том, что такой подход к определению «бизнес-образования» - излишне узкий и не отражает его реальные цели, задачи и круг потребителей. В частности, специалисты выделяют следующие совокупности категорий работников, являющихся наиболее активными потребителями деловых образовательных услуг: 1) сотрудники с высоким профессиональноличностным потенциалом – т.н. кадровый резерв; молодые специалисты со стажем работы до трех лет; работники, находящиеся на испытательном сроке; наставники и иные категории персонала, обязанные иметь индивидуальные планы развития; 2) руководители; работники с быстро устаревающими компетенциями (сотрудники финансовых и правовых подразделений, «контактной зоны» (менеджеры и консультанты по продажам и т.д.), работающие в сфере IT и т.п.)6. Кроме того, как и в случае с руководителями, обучение сотрудников актуализируется массовым перепрофилированием, приводящем к несоответствию изначального образования работников их нынешнему роду деятельности7. Другой актуализирующий фактор – издержки незначительности опыта подготовки новой группы специалистов (бакалавров) при переходе на Болонскую систему.

Открытый микрофон в руках малого бизнеса // Малый бизнес Москвы 29 апреля 2013 г. http://www.mbm.ru/news/item/784/ Малахов Е.М. Развитие корпоративного обучения в системе услуг дополнительного профессионального образования// Дисс. … к.э.н. – М., 2010. С.24.

См. Бородина Д.Р. Анализ состояния сферы дополнительного профессионального образования// http://edu.jobsmarket.ru/library/coaching/15393/ Исходя из этого, предлагается уточнить понятие «бизнес-образования», дав ему следующую расширенную трактовку: «Бизнес-образование – это система образовательных услуг, направленная на формирование профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций, необходимых для эффективного ведения бизнеса. При этом потребителями программ бизнес-образования могут выступать 3 категории слушателей: 1) собственники бизнеса (преимущественно малого и среднего), формирующие стратегию и тактику развития собственного предприятия; 2) руководители предпринимательских структур, основная задача которых – эффективный менеджмент с целью максимизации прибыли предприятия; 3) сотрудники предприятия, нуждающиеся в получении и/или обновлении профессиональных компетенций, необходимых для реализации текущих производственных процессов, обеспечивающих эффективность бизнеса в целом. Представляется, что уточненное подобным образом определение бизнес-образования, расширяя, с одной стороны, круг его потребителей, с другой стороны – сужает область прикладного применения тех знаний, умений, навыков и иных профессиональных компетенций, которые формируются в процессе его получения соответствующими категориями потребителей. Тем самым, достигается более точная фокусировка при разработке мер по совершенствованию бизнесобразования как элемента системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса.

Проведенный анализ эволюции ДПО и бизнес-образования, как его сегмента, говорит о существенном расширении предложения (но преимущественно в столице и других крупных центрах), разнообразии форм и росте спроса на соответствующие услуги8. Основными факторами повышения компетентностного уровня кадров для малого и среднего бизнеса в рамках бизнес-образования оказываются: прагматическая, узко прикладная направленность; рационализация соотношения базовой и вариативной частей подготовки (в отношении программ для собственников и руководителей бизнеса); ориентация программ на особенности отрасли, размер предприятия, условия функционирования рынка и другие факторы, обуславливающие эффективность конкретного малого или среднего предприятия; самостоятельность преподавателей в выборе методических приемов и образовательных технологий. Более активная и гибкая реакция бизнес-образования на спрос со стороны рынка труда связана с отсутствием рамок, задаваемых ФГОС; более эффективной обратной связью с потребителями услуг;

более жесткой конкурентной средой на этом сегменте рынка образовательных услуг. В то же время, до недавнего времени имелись факторы, ограничивающие мобильность Так, в 2011-2013 гг. рост численности слушателей наблюдался в 53% организаций, реализующих программы ДПО; дальнейшего его увеличения в ближайшие годы ожидали 41% респондентов-руководителей соответствующих образовательных учреждений. См. Бородина Д.Р. Анализ состояния сферы дополнительного профессионального образования// http://edu.jobsmarket.ru/library/coaching/15393/ системы ДПО: жесткие правила в отношении длительности образовательных программ;

отсутствие нормативного закрепления возможности организации производственной практики или стажировки; ограничение возможностей работодателей участвовать в разработке программ ДПО и контроле качества обучения. Однако в настоящий момент система ДПО претерпевает серьезные институциональные изменения 9: существенно снижается минимально допустимый срок освоения программ переподготовки и повышения квалификации; регламентирована возможность повышения квалификации в форме стажировки; выдвигается императивное требование освоения новых профессиональных компетенций; происходит серьезная либерализация рынка услуг ДПО.

2. Выявлены организационно-экономические механизмы функционирования зарубежных систем образовательной поддержки кадров, занятых в малом и среднем бизнесе, которые целесообразно и возможно адаптировать к российской практике с учетом региональных особенностей предпринимательской деятельности и системы дополнительного профессионального образования.

Российский бизнес и население все больше осознают, что конкурентная рыночная экономика наряду с ускоряющимся техническим прогрессом диктуют необходимость постоянного повышения квалификации работников, освоения ими новых знаний и навыков. Вкупе с реформированием профессионального образования, прежде всего, переходом на двухуровневую систему подготовки кадров (бакалавриат – магистратура) это побуждает к анализу передового зарубежного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров на предмет его адаптации к российским условиям. В ходе диссертационного исследования были проанализированы документы, отражающие принципы и нормы регулирования профессионального образования в промышленно развитых странах Европы (Великобритании, Германии, Франции) и США, а также документы Международной Ассоциации непрерывного образования (IACE), Ассоциации программ МВА (АМВА), Американской ассоциации университетских школ бизнеса (AACSB) и др. При этом учитывался подход Международной организации труда, согласно которому наиболее важным показателем эффективности профессиональной подготовки кадров является «пригодность к трудоустройству» (еmployability) после приобретения профессиональной специализации в соответствии с принятыми национальными профессиональными квалификациями. Результатом анализа стало выявление ряда организационных и экономических механизмов функционирования системы Приказ Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам».

переподготовки и повышения квалификации кадров, в силу которых она более активно и гибко отвечает на запросы рынка труда.

централизации/децентрализации регулирующих функций в отношении данной системы.

Во Франции работоспособной оказывается централизованная модель управления (ДПО входит в национальную систему непрерывного профессионального образования, соответственно, вся нормативно-правовая база в равной степени относится ко всем типам образовательных учреждений, а работники учреждений ДПО приравнены к сотрудникам учреждений профобразования НПО, СПО и ВПО) с элементами децентрализации, ориентированной на задаваемые государством результаты. Подобная централизация, в то же время, не препятствует разнообразию программ обучения и обеспечивающих их провайдеров. При этом только небольшая часть программ непрерывного обучения завершается вручением официального свидетельства – подобная валидация и сертификация связана, в основном, с государственными программами обучения. В Великобритании роль центрального правительства в регулировании ДПО ограничена - политика в области профессионального обучения определяется, в основном, на региональном уровне, центральное место в этом процессе занимают работодатели и Агентство профессиональной подготовки (отвечает за обучение и переподготовку несовершеннолетних безработных, переподготовку квалифицированных работников и обучение взрослых), которое, не будучи государственным, тем не менее, подведомственно министерству, отвечающему за занятость. Агентство реализует свои функции путем создания значительного числа управляемых работодателями советов, в чьи задачи входит организация работодателями обучения дефицитным для регионов специальностям; реализация Программы обучения молодежи; разработка местных программ профессиональной подготовки для безработных, позволяющих найти работу в данной местности. Для России, как федеративного государства с чрезвычайным региональным разнообразием, может быть интересен опыт США, характеризующийся высокой степенью децентрализации решения в области образовательной политики и программ обучения принимаются исключительно на уровне штата или округа, федеральное же правительство отвечает за защиту прав граждан на равный доступ к государственным учебным заведениям и возможность получения бесплатного образования. При этом, несмотря на большое разнообразие программ ДПО и автономность реализующих их институтов, профессиональное обучение хорошо структурировано и нацелено, прежде всего, на запросы местного рынка труда. У российских операторов рынка образовательных услуг возможности адаптации государственных требований к местным условиям, напротив, сведены к минимуму, что снижает эффективность профессиональной подготовки.

Используемые государством экономические механизмы поддержки системы переподготовки и повышения квалификации кадров представлены целым спектром инструментов, ориентированных на разные группы участников образовательного процесса (работодателей, провайдеров образовательных услуг, частных лиц). Так, в Великобритании реализуется ряд государственных программ, направленных на поддержку непрерывного образования работников предприятий со штатом менее 50 чел.

(«Умения для малого бизнеса», «Бюджет для поддержки местной конкурентоспособности» и др.) и предполагающих, в частности, отсрочку возврата займов на обучение и покрытие процентов по займам за счет ведомств, отвечающих за образование и занятость. В целом можно говорить о двух моделях финансирования непрерывного профессионального обучения в Великобритании, в каждой из которых может иметь место участие государства. Первая модель связана с обучением сотрудников по инициативе предприятия - в этом случае финансирование может осуществляться из средств предприятия, провайдеров обучающих программ или государственных субсидий (в размере 75% от стоимости обучения). Вторая модель касается работника, который, обучаясь по собственной инициативе, оплачивает обучение самостоятельно, но вправе обратиться за финансовой поддержкой к работодателю или провайдеру обучающих программ, что подразумевает ту или иную степень финансового участия государства. Финансируя отдельные образовательные программы, государство, тем не менее, оставляет за провайдером право самостоятельного выбора формата и содержания образовательных программ, чем обеспечивается их максимальное приближение к потребностям рынка труда. В США за счет стимулирования государством прямой кооперации предприятий с образовательными учреждениями (бюджетное финансирование, налоговая политика, поддержка информационно-правовой инфраструктуры и т.п.) обеспечивается занятость молодежи посредством ее профессионального обучения. Субсидии также используются штатами для стимулирования подготовки работников более высокой квалификации - в рамках получившей широкое распространение государственной контрактной системы.

Серьезный масштаб системы ДПО также обеспечивается за счет существенного числа дистантных программ, при этом, если речь идет о дистантном обучении молодежи, то оно реализуется в рамках соответствующих государственных программ. Таким образом, зарубежный опыт говорит о существенном государственном участии в поддержке системы переподготовки и повышения квалификации кадров, имеющем целью минимизацию рыночных аберраций в отношении определенных социальных групп, регионов или отраслей.

С учетом характерного для современной России феномена массового перепрофилирования выпускников образовательных учреждений, обуславливающего необходимость их дальнейшего переобучения, стоит отметить опыт Великобритании, в рамках которого реализуются программы обучения молодежи, предполагающие прохождение ознакомительной практики на предприятиях до принятия решения o выборе университета или колледжа. Российская практика взаимодействия образовательных учреждений и предприятий также предусматривает возможность организации практик и стажировок, однако она ориентирована на студентов, то есть, тех, кто уже определился c выбором профессии. Хотя факторы, обусловливающие массовое перепрофилирование, не исчерпываются неверным выбором профессии, тем не менее, британский опыт может использоваться как одно из средств профилактики явления, снижающего качество подготовки работников и повышающего затраты на их переобучение.

3. Определены потребности предпринимателей Краснодарского края, работающих в сфере малого и среднего бизнеса, в программах переподготовки и повышения квалификации и произведена их систематизация в соответствии с отраслевой принадлежностью бизнеса; категориями обучающихся; формой обучения.

По данным региональной статистики, на конец 2013 года в Краснодарском крае функционировали 503 предприятия среднего бизнеса и 59009 предприятий малого бизнеса с годовым оборотом в 170,1 и 935,9 млрд. руб. соответственно. Численность занятых в малом бизнесе в 2013 г. составила 361,7 тыс. человек, в среднем бизнесе – 66,1 тыс. человек. За период с 2011 г. численность средних предприятий снизилась на 6,7%, а численность малых – возросла на 8%. Краевые власти планируют в ближайшие три-пять лет увеличить долю малого и среднего бизнеса в структуре региональной экономики до 40-45%, притом, что и сегодня по этому показателю край находится в тройке лидеров по России и неизменно первенствует в ЮФО.

Основная доля функционирующих в крае предприятий малого и среднего бизнеса (67,6%) занята в торговле, строительстве, разного рода услугах, операциях с недвижимостью, сельском хозяйстве. Средние предприятия в основном представлены в сельском хозяйстве, обрабатывающей промышленности, оптовой и розничной торговле, строительстве. Малый бизнес преимущественно занят торговлей и предоставлением разного рода услуг. Распределение работников предприятий малого и среднего бизнеса по отраслям экономики представлено в Таблице 1.

Таблица 1. Численность работников малых и средних предприятий Краснодарского края по отраслям экономики в 2013 году, чел.

Сельское хозяйство, охота и лесное Производство и распределение Оптовая и розничная торговля;

ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и Операции с недвижимым предоставление услуг социальных услуг Говоря о региональном рынке труда, следует отметить такие его особенности, как сезонный характер работ и большая миграционная составляющая, что приводит к значительной текучести кадров. В подобных условиях предприятиям приходится практически ежегодно обновлять кадровый состав, нередко принимая на работу сотрудников, не имеющих необходимых знаний и навыков.

С целью изучения потребностей предпринимателей края в программах переподготовки и повышения квалификации в формате бизнес-образования в рамках работы Инвестиционного форума «Кубань» нами в течение пяти лет (в 2007-2011 гг.) проводилось социологическое исследование, включавшее в себя анкетный опрос собственников и руководителей малых и средних предприятий края (всего опрошено 2400 чел.: 292 собственника и 2108 представителей руководящего состава), глубинные полуструктурированные интервью (всего опрошено 42 эксперта) и фокус-группы (всего проведено 4 фокус-группы по 8 человек).

Полученные данные говорят о высокой востребованности бизнес-образования у представителей малого и среднего бизнеса, причем как в части обучения самих руководителей, так и в части обучения персонала. Так, все без исключения респонденты указали на то, что периодически нуждаются в обучении по программам бизнесобразования. Мотивация получения бизнес-образования руководителями представлена на Рис.1.

Рисунок 1. Мотивы получения бизнес-образования собственниками и руководителями предприятий, % от общего числа ответов.

Абсолютное большинство респондентов (82%) считают необходимым обучать по программам бизнес-образования своих сотрудников и готовы оплачивать обучение.

Мотивация обучения сотрудников по программам бизнес-образования представлена на Рис.2.

Наиболее востребованным бизнес-образование оказывается у представителей бизнеса, занятых в сфере торговли (ответили утвердительно 94% респондентов), строительстве и ремонте (82%), гостиничном и туристическом бизнесе (77% и 69%), транспортных и экспедиционных услугах (61%).

С точки зрения формы проведения и продолжительности обучения как в случае с руководителями, так и в случае с работниками предпочтение отдается краткосрочным формам с минимальным отрывом от производства (от нескольких часов до нескольких дней). Для руководителей наиболее востребованными формами обучения являются краткосрочные программы выходного дня с т.н. «полным погружением», в рамках которого слушатели выезжают за пределы своего города и не могут прервать занятия и вернуться к работе. При возможности приветствуются тренинги с выездом преподавателей на предприятие.

Рисунок 2. Мотивы обучения по программам бизнес-образования сотрудников, Среди программ, ориентированных на собственников и руководителей, наиболее востребованы программы, связанные с оптимизацией налогообложения, организационной структуры, правовыми аспектами предпринимательской деятельности, стратегическим менеджментом, деловым английским языком, а также специфические для каждой отрасли прикладные программы (Рис.3). Среди наиболее востребованных руководителями и собственниками программ обучения для их сотрудников:

психологические тренинги (тренинги по неконфликтному обслуживанию, обслуживание особых клиентов, работа с претензиями и т.д.); тренинги, мастер-классы по использованию новых приемов химических реагентов в парикмахерском искусстве, фармацевтических препаратов в косметологии), технических устройств и пр.; тренинги по эксплуатации оборудования; узкопрофессиональные программы повышения квалификации.

Рисунок 3. Направления бизнес-образования, наиболее востребованные собственниками и руководителями предприятий малого и среднего бизнеса, % от числа ответивших.

Проведенное исследование показало, что собственники и руководители малых и средних предприятий Краснодарского края рассматривают бизнес-образование свое и своего персонала как важный фактор повышения эффективности бизнеса, готовы учиться сами и обучать своих сотрудников. При этом более крупные предприятия активнее используют бизнес-образование, в то время как сильнее ограниченные в средствах более мелкие предприятия реже обращаются к его услугам.

4. Выявлены и систематизированы организационные и экономические факторы, тормозящие развитие сегмента бизнес-образования в структуре дополнительного профессионального образования в Краснодарском крае.

Обоснованы концептуальные подходы к совершенствованию региональной системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса.

В настоящее время краевая система ДПО включает в себя 107 учебных заведений и центров, функционирующих как самостоятельно (преимущественно в организационно-правовой форме частного учреждения дополнительного образования), так и на базе государственных и негосударственных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. Помимо этого следует учитывать образовательные структуры, осуществляющие обучение в рамках т.н. корпоративных университетов, действующих на базе крупных предприятий, филиалов и отделений компаний (Кубанэнерго, Сбербанк, Ростелеком и т.д.).

В рамках краевой системы ДПО обучение ведется по более, чем 150 программам кратко-, средне- и долгосрочного обучения (программы профессиональной переподготовки). Однако контингент обучающихся, в основном, представлен работниками таких сфер, как здравоохранение, образование, сельское хозяйство, транспорт. Таким образом, повышают свою квалификацию в основном те работники, для которых прохождение обучения в рамках ДПО – обязательное требование профессиональной деятельности и аттестации.

Что касается переподготовки и повышения квалификации кадров именно для малого и среднего бизнеса, то здесь дать точную оценку масштабов предложения и численности охваченных работников ввиду отсутствия соответствующей системы учета пока что достаточно трудно. В то же время, можно отметить такую особенность краевой системы бизнес-образования, как выраженная географическая специализация отраслевых программ ДПО: например, в Белореченском, Выселковском, Каневском, Кореновском, Тимашевском, Тбилисском муниципальных округах почти 70% программ ДПО - в сфере сельского хозяйства; в Темрюкском, Приморско-Ахтарском муниципальном округах и г.Новороссийске – в сфере транспорта и логистики; в городах-курортах (Сочи, Анапа, Геленджик) и в Горячем Ключе – в сфере гостиничного хозяйства и туризма.

Если же говорить о количественных ориентирах, задаваемых региональной властью, то они таковы: согласно целевой региональной программе «Государственная поддержка субъектов малого и среднего предпринимательства в Краснодарском крае на 2013-2017 годы»10, включающей в себя направление «Организация повышения квалификации, подготовки и переподготовки работников организаций инфраструктуры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства, работников субъектов малого и среднего предпринимательства и субъектов малого и среднего предпринимательства, являющихся индивидуальными предпринимателями, организация обучения, а также организация разовых семинаров, стажировок, конференций и иных обучающих мероприятий», критерием выполнения Программы по данному Постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 4 июня 2012 года № 606, изменения внесены Постановлениями главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 16 июля 2013 года № 744, от 12 ноября 2013 года № 1306.

направлению является обучение порядка 350 человек в год. Таким образом, в 2014- гг. за счет регионального бюджета запланировано профинансировать обучение человек, или 0,3% от общей численности занятых в сфере малого и среднего бизнеса.

Очевидно, что в подобных условиях основное бремя расходов на повышение квалификации руководителей и работников малого и среднего бизнеса ложится на сами предприятия. В то же время, с учетом исчисляемой сотнями тысяч работников численности занятых, а также высокой мобильности кадров в данной сфере, это говорит и о том, что при условии стимулирования предприятий к затратам на обучение персонала, потенциал развития регионального рынка услуг бизнес-образования для малого и среднего бизнеса достаточно высок.

В ходе диссертационного исследования были выявлены и систематизированы факторы, тормозящие развитие сегмента бизнес-образования для малого и среднего бизнеса в региональной структуре ДПО. В целом, они могут быть разделены на две большие группы.

Первая группа затрагивает внешние по отношению к бизнес-образованию факторы: во-первых, ограниченность ресурсов, которые могут быть затрачены уже существующими предприятиями (особенно малыми) на переподготовку и повышение квалификации работников, и, во-вторых, совокупность причин, в целом тормозящих развитие малого и среднего бизнеса. К последним относятся: сложность получения банковского кредита для вновь создаваемых малых предприятий и индивидуальных предпринимателей; сложность получения заемных средств и высокая стоимость банковских кредитов для уже существующих предприятий; низкая доступность площадей и необходимой инфраструктуры вследствие высокой стоимости аренды для микропредприятий и индивидуальных предпринимателей; недостаточность спроса на продукцию субъектов малого и среднего предпринимательства; ограниченный доступ к рынкам сбыта и выходу на новые рынки; непрозрачные и несистемные требования регулирующих органов, давление со стороны надзорных инстанций и правоохранительных органов; отсутствие в местных бюджетах достаточных ресурсов на поддержку малого и среднего бизнеса (для края характерна существенная дифференциация муниципальных образований по уровню развития этого сектора экономики), сложность получения поддержки по соответствующим городским программам; недоступность финансово-экономических и специализированных консультаций для субъектов малого и среднего предпринимательства; дефицит квалифицированных кадров.

Вторая группа включает факторы, имеющие непосредственное отношение к организации работы системы бизнес-образования для малого и среднего бизнеса. К тормозящим его развитие факторам в рамках данной группы отнесены:

- отсутствие на региональном уровне эффективной системы учета кадровых потребностей бизнеса в виде банка данных, аккумулирующего полученные на основе исследований рынка труда, сведений о потенциально востребованных в разрезе районов и отраслей кадрах той или иной квалификации, а также информацию о потребностях в повышении квалификации и переподготовке отдельных предприятий и предпринимателей;

- отсутствие единого банка данных относительно программ ДПО, доступных для собственников, предпринимателей и работников малого и среднего предпринимательства;

- отсутствие на региональном уровне централизованного планирования и регулирования развития бизнес-образования;

- отсутствие в регионе структуры (учебно-методического комплекса, центра), реализующей стратегию развития бизнес-образования в соответствии с общекраевой программой развития профессионального образования;

- отсутствие организационно-экономических механизмов стимулирования субъектов бизнес-образовательных процессов к участию в развитии системы бизнесобразования (в сфере налогообложения, частичной компенсации затрат по отдельным программам и т.д.);

- отсутствие отраслевых и корпоративных стандартов, определяющих содержание программ бизнес-образования с учетом специфики региональной экономики;

- отсутствие активной информационной политики, направленной на рост информированности субъектов малого и среднего предпринимательства о способах реализации задачи повышения квалификации кадров;

- неразвитость мотивирующих технологий у руководства предприятий;

- приверженность предпринимательских кадров традиционным формам и технологиям обучения в процессе повышения квалификации.

Анализ факторов, тормозящих развитие эффективной системы переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса, а также зарубежной практики функционирования бизнес-образования позволил сформулировать концептуальные подходы к совершенствованию региональной системы образовательной поддержки предпринимательства и обозначить ряд необходимых организационноэкономических механизмов.

В целях долгосрочного эффективного развития региональная система переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на потребности экономики и социальной сферы региона в краткосрочной и среднесрочной перспективе;

- развитость рынка образовательных программ, предлагаемых гражданам и работодателям;

- высокая степень автономности в разработке программ и методов обучения и ориентация по качеству услуг непосредственно на требования заказчика (работодателя и граждан), что может быть достигнуто при условии достаточной независимости бизнесобразования от излишней государственной регламентации;

- высокая вариативность образовательных услуг и их провайдеров за счет за счет либерализации требований к провайдерам образовательных услуг со стороны государства и повышения требований к ним со стороны граждан и работодателей;

- наличие заметного экономического эффекта от вложений работодателей в обучение как непосредственно на предприятиях (внутрифирменное обучение), так и у независимых провайдеров.

В развитие данных концептуальных положений в работе предложен ряд организационно-экономических механизмов. В части создания нормативно-правового обеспечения региональной системы бизнес-образования сформулированы предложения по регламентации функций государства, работодателя и провайдеров образовательных программ, определена сфера их ответственности. В части экономических стимулов определены основные условия эффективного государственно-частного партнерства в сфере бизнес-образования, механизмы предоставления налоговых льгот предпринимателям, финансирующим повышение квалификации сотрудников и ряд других мер. В организационно-технической части предложен комплекс мер, направленный на совершенствование координации работы системы бизнес-образования и ее информационной составляющей.

В Заключении диссертации подведены итоги работы и сделаны основные выводы.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

По теме диссертационного исследования опубликовано 15 статей общим объемом 7,1 п.л., из них 9 - в изданиях из Перечня ВАК при Министерстве науки и образования РФ.

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК при Минобрнауки РФ:

1. Тонконог В. Самраилова Е. Система профессионального образования в зарубежных странах: опыт Франции, Великобритании и США// Труд и социальные отношения. - №2, 2012. - 0,4 п.л. (в соавт., авт. – 0,2 п.л.) 2. Тонконог В., Бубнов Д. Социальные и экономические функции бизнесобразования// Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – №31, 2012. - 0,3 п.л. (в соавт., авт. 0,15 п.л.) 3. Тонконог В. Направления развития сегмента бизнес-образования в системе услуг дополнительного профессионального образования// Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – №31, 2012. - 0,3 п.л.

4. Тонконог В., Ананченкова П. Анализ потребности малого и среднего предпринимательства Краснодарского края в программах бизнес-образования// Труд и социальные отношения. - №4, 2013. – 04 п.л. (в соавт., авт. – 0,2 п.л.).

5. Сер Л.М., Тонконог В.В., Ананченкова П.И. Повышение квалификации персонала и бизнес-образование как потребность современного эффективного предпринимательства// Путеводитель предпринимателя. – выпуск 20, 2013.:

- 0, п.л. (в сотавт., авт – 0,3 п.л.).

6. Тонконог В., Антосенков Е. Система бизнес-образования как база развития кадрового потенциала малого предпринимательства (опыт Краснодарского края)//Труд и социальные отношения. – №2, 2014. – 0,8 п.л. (в соавт., авт. – 0,4 п.л.) предпринимательства: Основные виды и формы образовательных услуг// Труд и социальные отношения. - №6, 2014. – 0,4 п.л.

8. Тонконог В. Актуальные вопросы развития системы бизнес-образования для малого и среднего бизнеса// Труд и социальные отношения. - №7, 2014. – 0, п.л.

9. Тонконог В., Константинов В., Ананченкова П. Развитие образовательных услуг в сфере переподготовки и повышения квалификации кадров для малого и среднего бизнеса// Труд и социальные отношения. - №9, 2014. – 1 п.л. (в соавт., авт.

– 0,3 п.л.).

В других научных изданиях:

10. Тонконог В. Генезис научных представлений о сущности элитного и элитарного образования// Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и перспективы развития социальной сферы». - М., 2010. - 0,4 п.л.

11. Тонконог В. Рейтинг бизнес-школы как показатель эффективности ее образовательных программ// Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы общественного развития». - М., 2011. - 0,3 п.л.

12. Тонконог В. Конкуренция на рынке образовательных услуг: формы, тенденции, перспективы// Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы общественного развития». - М., 2011. - 0,4 п.л. (в соавт., авт. - 0,2 п.л.) 13. Тонконог В. Основные задачи

бизнес-обучения как сегмента рынка услуг дополнительного профессионального образования// Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции «Россия в XXI веке:

экономика и управление в социальной сфере». - М., 2011. - 0,3 п.л.

14. Тонконог В. Организационные и нормативно-правовые аспекты функционирования системы дополнительного профессионального образования// Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции «Россия в XXI веке: актуальные проблемы и перспективы социальноэкономического развития». - М., 2011. - 0,3 п.л.

15. Опыт стран Западной Европы в организации краткосрочного профессионального обучения и повышения квалификации кадров с учетом потребностей рынка труда// Сборник статей по итогам Всероссийской научнопрактической конференции «Экономика и управление в социальной сфере:

тенденции, проблемы и перспективы развития». – М., 2013. – 0,8 п.л. (в соавт., авт.

– 0,4 п.л.)