На правах рукописи

Махакова Лариса Сырендоржиевна

ВЛИЯНИЕ ГЕНДЕРНЫХ СТЕРЕОТИПОВ ПЕРСОНАЛА

ПО ОТНОШЕНИЮ К РУКОВОДИТЕЛЮ НА

ПРИНЯТИЕ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 – социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

МОСКВА-2007 Диссертационная работа выполнена в Государственном университете управления, на кафедре организационной психологии и лидерства

Научный руководитель: - доктор психологических наук, профессор Тышковский Александр Владимирович

Официальные оппоненты: - доктор психологических наук, профессор Вайсеро Константин Иванович - кандидат психологических наук Багдасарова Наталья Валерьевна

Ведущая организация: Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

Защита состоится «14» ноября 2007 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, дом 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан «» _ 2007г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор психологических наук, доцент Ионцева М.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В связи с теоретической и практической разработкой научной проблематики, связанной с гендерным подходом в различных областях социальной психологии, исследование гендерных особенностей поведения людей в трудовых, профессиональных организациях и в организационной культуре, в частности, становится предметом активного изучения.

Сильная организационная культура формируется как сумма трех основных составляющих: сильного руководителя; степени, в которой работники разделяют ценности организации; степени преданности работников этим ценностям. Наибольшую значимость представляет первая составляющая, обуславливая себя тем, что именно руководитель в той или иной мере оказывает воздействие на формирование и закрепление ценностей организации, которые в последующем могут разделяться или наоборот отвергаться ее сотрудниками, находя свое отражение в степени их преданности этим ценностям.

Немаловажное значение в данном аспекте отводится отношению сотрудников к руководителю, особое место среди которых занимают гендерные стереотипы, поскольку в ходе жизнедеятельности любой организации большое значение имеет тот факт, как воспринимают друг друга с позиции гендерной принадлежности ее члены. В связи с этим необходимо отметить значимость рассматриваемой проблемы для социально-психологического знания, связанной с осознанием того влияния, которое она оказывает на понимание человеческих взаимоотношений и человеческого поведения внутри организаций, а также в целом на ее успехи и эффективность.

Первоначально исследования в области гендерных стереотипов в организациях проводились преимущественно зарубежными учеными (Браун, Мур, Трайн, У а й т, Ф л е м и н г, Харвел, Шериф, Эскерсон и др.). В настоящее время развитие данной проблемы отмечено и в отечественной психологии, что подтверждается рядом эмпирических исследований в разных социальных группах (В.В. Абраненкова, Л.В. Бабаева, А.С.

Кочарян, И.Л. Логвинов, Е.С. Соколова и др.).

Научные разработки в области проблемы влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры, на данный момент не нашли отражения в исследованиях отечественных ученых и остаются малоизученными. Несмотря на то, что процесс восприятия работниками своего руководителя выступает как обязательная составная часть взаимодействия и влияет на все внутригрупповые и внутриорганизационные процессы.

Изучение гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю представляет также особый интерес и в связи с Корпоративная культура./Под ред. А.Г. Поршнева. – М., 2003.

двойственностью их происхождения. С одной стороны, они являются результатом прямых и косвенных административно-управленческих воздействий, с другой стороны, это саморазвивающийся организм, действующий по собственно выработанным правилам, не зависящим от мнения руководителя.

Таким образом, за короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов, что актуализирует потребность разобраться в ней на уровне теоретикометодологического осмысления и практического описания структурнофункциональных проявлений.

Актуальность темы, ее недостаточная разработанность, а также нерешенные теоретические и практические вопросы способствовали выбору объекта и предмета социально-психологического исследования, постановке цели, задач и формулировке гипотез.

Цель исследования: осуществить анализ влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. теоретико-методологический анализ основных понятий диссертационного исследования;

';

2. определение концептуальных подходов к проблеме изучения гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры в психологической науке;

3. анализ феноменов «гендерные стереотипы» и «ценности» в содержании организационной культуры;

4. анализ основных подходов в социальной психологии к проблеме гендерных стереотипов и их специфики у сотрудников организаций к руководителю;

5. анализ роли, значения и места гендерных стереотипов для ценностей организационной культуры и их преемственности сотрудниками организации;

6. определение особенностей проявления гендерных стереотипов у сотрудников (как мужчин, так и женщин) организаций по отношению к руководителю.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования выступают гендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю.

Предметом исследования является влияние гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры.

Основная гипотеза исследования: гендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю оказывают влияние на принятие ценностей организационной культуры.

Частные гипотезы:

1. Содержание и выраженность гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю зависят от гендерной принадлежности руководителя и количественно-полового доминирования членов организации.

2. Гендерная принадлежность руководителя отражается на принятии сотрудниками ценностей организационной культуры.

3. Принятие сотрудниками ценностей организационной культуры зависит от проявления их гендерных стереотипов по отношению к руководителю.

Теоретико-методологические основы исследования составили общенаучные (феноменологические) и психологические (психодинамический, гуманистический) подходы и методологические принципы (целостности и системности, обуславливающие системно-структурный и когнитивный подходы к феноменам, объектам, явлениям, процессам), а также системный междисциплинарный подход, позволяющий использовать теоретические положения организационной психологии, гендерной психологии и гендерной психологии лидерства, психологии управления, культурной психологии и т.д.

Методологической основой работы служат научные положения отечественных и зарубежных специалистов по проблемам психологии гендера (Б.Г. Ананьев, Ш. Берн, С. Бем, Р.Г. Гаджиева, Э. Игли, И.С. Кон, Ф. Меринг, Р. Тернер, и др.); организационной культуры (А.А. Вахин, В.Е. Коган, С.А.

Липатов, Д. Мацумото, Г. Хофстейд, Э. Шейн и др.); руководства в психологии управления (А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.Г. Комендант, Г.С. Михайлов, С.И. Самыгин, А.В. Филиппов и др.); гендерной психологии лидерства (Т.В.

Бендас, Н.Н. Григорьева и т.д.), исследования в области ценностей (Б.С.

Алишев, И.В. Дубровина, Б.С. Круглов, Н.С. Розов, М.А. Сухорукова и т.д.).

Методы и методики исследования. Достижение поставленных цели и задач социально-психологического исследования с учетом выдвинутых гипотез определили необходимость использования теоретического анализа, обобщения и интерпретацию научных данных, единства научной объективности, дедукцию и индукцию, логическое сравнение, критику и систематизацию, аналогию анализа и синтеза идей, позволяющих рассмотреть специфику основных феноменов, а также обобщения теоретических источников и эмпирических данных, дающих возможность оценить состояние изучаемой проблемы.

В основу процедуры сбора и анализа эмпирических данных положена стратегия количественного гипотетико-дедуктивного исследования.

В рамках выбранной методологии исследования использовались следующие методы сбора информации: психосемантический (модифицированный вариант методики семантического дифференциала О.Л.

Кустовой) и психодиагностический (ценностно-ориентированное единство Р.С.

Немова) методы, а также факторный, частотный, дискрептивный и корреляционный анализы. Для статистической обработки данных применялась компьютерная программа SPSS 6.0.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются теоретическими концепциями, которые изначально брались за основу, репрезентативностью выборки, использованием научных методов психологических исследований. Качественное координирование и преобразование результатов в определенный комплекс проводится при использовании апробированных психодиагностических методик и методов статистической обработки данных, адекватных поставленным задачам исследования, а также статистической значимостью полученных результатов.

Теоретическая значимость исследования. Заключается в разработке теоретических вопросов гендерного аспекта акмеологических исследований в организационно-культурном преломлении. Изложена система концептуальных положений, исходящих из понимания гендерных стереотипов как социальнопсихологического феномена, в котором выражены функциональные связи, возникающие во взаимодействии руководителя организации с персоналом.

Эти положения создают хорошие возможности для дальнейшего развития целостной социально-психологической теории в области гендерных исследований и ее детализации с использованием различных методологических подходов.

Теоретические идеи о социально-психологической сущности феномена «гендерные стереотипы в организационной культуре» могут стать основой для конкретно-эмпирических исследований проблемы гендерных стереотипов в новых направлениях.

Междисциплинарное значение исследования состоит в том, что оно вносит вклад в развитие теоретических воззрений на проблему гендерных стереотипов в гендерной психологии, гендерной психологии лидерства, организационной психологии и т.д.

Практическая значимость результатов исследования. Знание гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю дает возможность регулировать процесс взаимодействия между сотрудниками и аппаратом управления, позволяет использовать в организационных коммуникациях внутренний «язык» целевой аудитории, находить те признаки, которые будут основой положительного развития внутриорганизационных отношений и в целом способствовать эффективной деятельности ее сотрудников, а значит успешности организации и достижению поставленных целей.

Представленные в работе теоретические разработки и материалы, полученные в эмпирическом исследовании, могут широко использоваться в учебной работе со студентами по психологическим специальностям.

Научная новизна исследования. В рамках диссертационного исследования были получены следующие результаты, отличающиеся научной новизной:

Впервые обособлено рассматривается проблема влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на приятие ценностей организационной культуры;

Обозначены особенности проявления гендерных стереотипов у сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин по отношению к руководителю «своей» гендерной группы;

Обнаружена специфика влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, в качестве значимой детерминанты, на принятие ценностей организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту.

Особенности содержания и проявления гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю связаны с половой принадлежностью формального лидера и гендерно-доминирующим количеством членов организации;

Чувствительность женщин по отношению к гендерной принадлежности руководителя приводит к меньшей гибкости в способности к изменениям традиционных стереотипов;

Условия проявления гендерных стереотипов у сотрудниковмужчин и сотрудников-женщин по отношению к руководителю «своей»

гендерной группы различаются;

Принятие сотрудниками ценностей организационной культуры связано с гендерной принадлежностью руководителя по характеру своей направленности:

женщины-руководители демонстрируют патерналистские ценностные ориентации по отношению к своим работникам, отводя большее внимание «фактору персонала», мужчины-руководители ориентируются на развитие организации в целом, как системы (профессиональная ориентация, регуляция конфликтов, принятие решений и т.д.);

Среди социально-психологических факторов обуславливающих принятие ценностей организационной культуры особое значение приобретают гендерные стереотипы персонала по отношению к руководителю: в зависимости от характера (маскулинные-феминные) и выраженности стереотипов определяется направленность (внешний материальный характер, ориентация на взаимоотношения людей в коллективе) и степень принятия ценностей оргкультуры;

Обнаружена специфика влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, в качестве значимой детерминанты, на принятие ценностей организационной культуры.

Надежность и достоверность научных положений и выводов обеспечены опорой на фундаментальные теоретические и методологические положения отечественной и зарубежной психологической науки, а также репрезентативностью выборки, применением комплекса преимущественно модифицированных, взаимно дополняющих друг друга методов, соответствующих поставленным целям и задачам исследования.

Наряду с этим, значимо применение адекватных методов статистической обработки и качественный анализ полученных данных.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и эмпирические направления диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры организационной психологии и лидерства Государственного университета управления, ХХ-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005г.), а также в работе Х-ой международной научнопрактической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, 2005г.).

Материалы исследовательской работы используются в учебном процессе при проведении курсов «Организационная культура и внутренний имидж», «Психология лидерства», «Корпоративная культура» студентам Государственного университета управления.

По теме диссертации опубликовано 6 научных статей.

Структура диссертации обусловлена целями и задачами социальнопсихологического исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения.

Библиографический список насчитывает 209 наименований работ отечественных и зарубежных авторов. Основной текст изложен на страницах, содержит 4 рисунка и 8 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяются объект и предмет, формулируются цель, задачи и гипотезы социально-психологического исследования, теоретикометодологические основания и методы решения поставленных задач, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, приводятся положения выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретический анализ проблемы влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры» ставится и разбирается проблема изучения гендерных стереотипов со стороны персонала по отношению к формальному лидеру; роль исследуемых стереотипов для ценностей оргкультуры и их преемственности сотрудниками организаций; определяются и раскрываются основные феномены социально-психологического исследования;

осуществляется анализ основных теоретических направлений к проблеме гендерных стереотипов и их специфики у сотрудников организаций к руководителю.

В дефинициях гендерных стереотипов не существует единства, разбирая их либо как схематизированный набор представлений, опираясь на личностные характеристики мужчин и женщин, либо акцентируя гендерные отношения.

В представленной научно-исследовательской работе концептуальный анализ осуществлен с позиции, рассматривающей полоролевые стереотипы как принятые в обществе представления о «маскулинном» и «феминном» в основе производства которых лежит психологический феномен генерализации, обобщения, схематизации опыта, поляризации качеств человека и жесткая фиксированность такой полярной дихотомии.2 Они задают социальные нормы, образцы социально-одобряемого или социально-допустимого поведения, выполняя ряд основных функций: когнитивную, поддержания групповой идентичности, социальные функции и пр.

Анализ появления гендерных стереотипов и их устойчивость в диссертации объясняется с точки зрения рассмотрения всего многообразия существующих теорий, не отрицая роли социализации (концепция социальных ролей), исторических (теория когнитивного развития) и культурных (теория «гендерной схемы») традиций, различий между полами (теория «зерно истины»), механизма формирования идентичности социума – противопоставления Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. Дисс....докт.психол.наук. – СПб., 2000.

«Мы-Они», «Свой-Чужой», «Другой» 3.

В отечественной науке изучение гендерных стереотипов начало развиваться по сравнению с зарубежными начинаниями относительно недавно.

Сегодня российские ученые все чаще обращаются к проблеме гендерных стереотипов в различных областях психологии (Т.В. Бендас, Р.Г. Гаджиева, Н.Н. Григорьева, С.А. Памфилова, Ю.Ж. Шайгородский и т.д). Проведены исследования по гендерным различиям между мужчиной и женщиной, однако до сих пор непонятно, являются ли характерологические особенности полов врожденными или приобретенными.

Не оспаривая роли биологических факторов, существующую проблему межполовых различий, психологические качества, модели поведения и т.д.

определяются, на наш взгляд, социально-психологическими и культурными аспектами, усматривающими причины в имеющихся предрассудках, стереотипах, нормах и правилах поведения в обществе, которых придерживается человек, т.е. описывание и понимание гендерных различий, требует выхода за пределы биологических, анатомических или психологических различий между полами. Гендерные различия возникают из-за различий в психологических культурах. Соответственно гендерные различия – это культурные различия.

Культура и гендерные отношения в ней могут быть поняты на множественных уровнях анализа, одним из которых является гендерный аспект в организационной культуре, представляющий значимость в связи с тем, что большую часть своей жизни человек проводит в различных организациях и в первую очередь трудовых, профессиональных.

В целях более полного понимания сложности изучаемой проблемы необходимо отметить, что в литературе универсального определения, термина и концепции организационной культуры нет (характеризуют как метафору; как реально существующий объективно-субъективный феномен), формулируя ее в зависимости от конкретных целей исследования и осложняя неоднозначным мнением по поводу использования применительно к ней различных прилагательных: организационная, корпоративная, предпринимательская и пр.

Наиболее лаконично, ввиду особенности в плане общности психологических атрибутов и характеристик передачи культурных элементов от поколения к поколению, а также по своему более широкому пониманию, дающему возможность понять культуру в социальных структурах и обществах с множественными уровнями, представляется определение организационной культуры, предложенное Д. Мацумото, как динамической системы, включающей в себя разнообразные психологические конструкты: ценности, отношения, убеждения, нормы, поведение, стереотипы и т.д., разделяемые членами организации. Гендерные стереотипы, являясь неотъемлемой организационнокультурной частью, в той или иной степени проявляются на каждом ее уровне:

Памфилова С.А. Особенности гендерных стереотипов педагогов различной этнической принадлежности.

Дисс…канд.психол.наук. – Самара, 2006.

Мацумото Д. Психология и культура. – Спб., 2002.

индивидуальном, интраорганизационном, интерорганизационном.

С этой позиции особое место в системе организационной культуры отводится гендерным стереотипам персонала по отношению к руководителю.

То, каким образом сотрудники организации воспринимают его не только как профессионала, обладающего определенным набором психологических качеств личности, но и с точки зрения его гендерной принадлежности, во многом определяет принятие ими правил, норм, установок, ценностей и пр., а также понимание человеческих взаимоотношений и человеческого поведения внутри организации.

Спор о том, какой руководитель лучше – мужчина или женщина – и есть ли между ними кардинальные различия, ведется уже много лет. В диссертационной работе приводится содержательный обзор трех доминирующих групп теорий гендерного аспекта в психологии лидерства, где главным считается: фактор половый принадлежности (концепция «гендерного потока» Б. Гутека, теория «полового отбора лидера» Дж.

Боумена и С. Саттона, концепция «инграциации», связанная с концепцией «токенизма» Р. Кэнтера, позиции андрогинии С. Бема, Дж. Спенса, А.

Сарджендта); лидерская позиция и в первую очередь позиция формального лидера – руководителя (ситуационно-должностной подход Р. Хауза и Дж.

Ханта, статусная теория или теория ранговых ожиданий Дж. Бергера, бихевиористская динамическая модель обмена в диаде «лидер-последователь»

Г. Граена, вероятностная модель Ф. Фидлера); оба фактора рассматриваются как равноценные (концепции информационной обработки Д. Гамильтона, теории схемы С. Тейлора и Дж. Крокса).

Недостатком большинства представленных теоретических направлений является их крайний характер. Предпочтения персонала в руководителемужчине или руководителе-женщине обусловлены помимо всего прочего ситуационными (в одних ситуациях и ролях больше воспринимаются мужчины, в других женщины5) и социально-ролевыми (чтобы быть принятым, мужчины и женщины-руководители должны вести себя соответственно их гендерной роли, при этом в своем поведении и мотивации они должны соответствовать гендерному стереотипу6) факторами.

Тем не менее, их ценность состоит именно в том, что они дают различные, порой противоречащие друг другу, обоснования возникновения проблемы гендерного восприятия сотрудниками формального лидера, а главное, позволяют понять, что восприятие персоналом руководителя организации с точки зрения его гендерной принадлежности способствует формированию, закреплению и поддержанию гендерных стереотипов в сознании людей, что в свою очередь ведет к удовлетворенности-неудовлетворенности сотрудников своим формальным лидером, организацией в целом и оргкультурой в ней. Поскольку современные работники хотят получить от Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины//Вопросы психологии. - 1991.- № 15.

Eagly A.H., Jotmson B.T. Gender and leadership style: A meta-analysis//Psychol. Bull. - 1990. - V. 108. организации не только заработную плату, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивается эффективное достижение целей организации. От того, каким образом сотрудники воспринимают своего руководителя, насколько он соответствует их профессиональным, а чаще личностным требованиям во многом зависит принятие и закрепление ценностей организации.

Психологи понятие «ценности» трактуют по-разному. Наиболее часто придерживаясь ее социологического понимания как объекта, имеющего значение, но тогда им приходится либо отказываться от изучения ценностей (объекты психологию не интересуют), либо отказываться от термина «ценность» и использовать другие понятия, либо помещать между субъектом и ценностью-объектом промежуточное понятие «ценностная ориентация».7 В последнее время наметилась тенденция вообще отказаться от попыток дать точное, феноменологическое определение. По всей видимости, ценности не могут быть сведены к объектам или даже к их значениям, но они не являются и идеальными абсолютами, расположенными вне объекта и субъекта. Ценности «находятся» в связях между субъектом и объектом, в их взаимодействии.

Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Организационные ценности могут включать в себя: предназначение организации и ее «лицо»; обращение с людьми; стиль руководства; пути разрешения конфликтов; характер социализации и т.д., но привести какой-либо их обобщенный перечень вряд ли возможно.

Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу. Не все организационные ценности, разделяемые большинством членов организации, становятся индивидуальными ценностями каждого отдельного сотрудника. Необходимым условием этой трансформации является личное отношение, принятие и уважение персоналом руководителя.

Немаловажная роль в данном процессе отводится гендерным стереотипам, способным нести как положительную, так и отрицательную окраску. От того, насколько сильны у каждого сотрудника гендерные стереотипы в отношении руководителя, может зависеть и то, насколько близко он воспринимает, считая правильным или неправильным все то, что создает и делает руководитель, включая создание организационно-культурных ценностей.

Во второй главе «Методическое обоснование путей выявления и оценки Алишев Б.С. Психологическая теория ценности (системно-функциональный подход).

Дисс…докт.психол.наук. – Казань., 2002.

влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры» излагаются основные этапы и задачи формирования эмпирического исследования, характеристика выборки, содержание методического инструментария, обоснование выбранных методик и их модификаций во взаимосвязи.

Для реализации поставленной цели, диссертационное исследование включает в себя три основных этапа формирования, внутри которых рассматривается комплекс сопутствующих проблем и вопросов.

1. Подготовительный этап преследует решение следующих экспериментальных задач: формирование репрезентативной выборки;

выделение основных параметров, по которым выборочная совокупность респондентов должна соответствовать всей генеральной совокупности;

определение и теоретическое обоснование использования методов и методик, обеспечивающих получение такого содержания, которое являлось бы правдивым по отношению к опрашиваемым и значимым по отношению к цели и гипотезам исследования; определение процедуры проведения эмпирического исследования.

2. Собственно эмпирическое исследование включает в себя ряд подэтпов, направленных на: установление значимости и приемлемости гендерной принадлежности руководителя для работников организации; выявление гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю для последующего их сравнения и анализа; определение основных и наиболее значимых ценностей оргкультуры и степени их принятия работниками организаций.

3. Обработка, синтез, сравнение и комплексный анализ полученных результатов, с целью решения в диссертации общих экспериментальных задач, подтверждения или опровержения выдвинутых гипотез, а также выработки дальнейших перспектив развития исследуемой проблемы.

Для определения репрезентативности и объема выборочной совокупности использовался стратометрический метод (таблица 1).

Объем подвыборок По гендерной принадлежности руководителя:

По количественно-гендерному доминированию персонала в организации Выделение численности каждой страты в экспериментальной выборке численности объективным, опирается на официальные статистические данные за 2006г. Тем самым, барьер статистической ошибки опрошенной выборочной совокупности респондентов от всей генеральной совокупности сотрудников организаций составил приблизительно 7%. На основании выделенных страт в качестве объектов для оценивания в не зависимости от пространственной локализации, профессионального состава, уровня образования, возраста и других показателей со всех уровней служебной иерархической лестницы (низшего звена, среднего звена, высшего звена) случайным образом были отобраны сотрудники из двенадцати различных организаций.

Полученные в ходе эмпирического исследования данные обрабатывались в следующих экспериментальных группах (таблица 2).

среди персонала доминирует большее количество мужчин: коммерческая фирма «ГНБ», занимающаяся горизонтально направленным бурением (г.Москва) и частное охранное предприятие «Дозор» (г.Улан-Удэ).

среди персонала доминирует большее количество женщин: школа-диалог национальных культур №19 (г.Улан-Удэ) и компания «Progression», специализирующаяся в области рекламы среди персонала мужчин и женщин примерно равное количество: радиостанция «Милицейская волна» (г.Москва) и Бурятская государственная сельскохозяйственная академия (г.УланА среди персонала доминирует большее количество мужчин: коммерческая фирма «Платина», занимающаяся производством евроокон (г.Уан-Удэ) и магазин мужской одежды «Классика среди персонала доминирует большее количество женщин: академия красоты «Долорес»

(г.Москва) и школа для детей с ограниченными возможностями № 60 (г.Улан-Удэ).

среди персонала количество мужчин и женщин примерно одинаковое: Восточно-сибирская государственная академия культуры и искусств (г.Улан-Удэ) и стоматологическая клиника Выборка респондентов по объективным параметрам, достаточно полно и точно отражает реально существующие варианты количественно-гендерного доминирования персонала в организациях под руководством, как мужчины, так и женщины и может считаться вполне репрезентативной.

В соответствие с целью и гипотезами диссертационного исследования целесообразно применение комплекса психологических методов:

1. психосемантический метод (модифицированный вариант опросника семантического дифференциала О.Л. Кустовой), ориентированный на измерение индивидуальной системы субъективных значений гендерных стереотипов для человека;

2. психодиагностический метод (методика ценностно-ориентированного единства Р.С. Немова) использованный с целью определения основных ценностей организационной культуры и их преемственности сотрудниками организаций;

3. методы математической статистики в психологических исследованиях:

факторный анализ, направленный на уменьшение размеренности исходных данных с целью их экономного описания; дискрептивный и частотный Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – Саратов., 1998.

анализы, ориентированные на определение наиболее часто обозначаемых и максимально существенных экспериментальных данных; корреляционный анализ (по Спирмену), направленный на определение связи или прямой зависимости между рядами экспериментальных данных, позволяющих увидеть, каким образом одно явление влияет на другое и как оно связано с ним в своей динамике.

Выбор представленных методов обусловлен следующими соображениями.

Применение семантического дифференциала (модифицированный вариант опросника семантического дифференциала О.Л. Кустовой) при изучении гендерных стереотипов аргументируется, во-первых, его главным методическим принципом – при познании другого человека субъект указывает на определенные психологические качества и оценивает степень их выраженности у познаваемого объекта, в роли которого может выступать как отдельная личность, так и группа в целом.9 Во-вторых, с его помощью возможно адекватное описание аффективного уровня индивидуального сознания, позволяющего фиксировать так называемые «коннотативные значения»10. В-третьих, позволяют выделить среди стереотипных суждений собственно стереотипы, отличающиеся высокой степенью отчетливости и согласованности, проведя их качественный и количественный анализ.

Психодиагностический метод (методика ценностно-ориентированного единства Р.С. Немова) позволяет достаточно быстро и надежно измерить необходимые в диссертационной работе признаки, а именно ценности организационной культуры, констатируя их наличие или отсутствие и обеспечивая, тем самым, сбор данных для формулирования психологического диагноза.

Использование математических методов, опирающихся на «количественные определения» и их статистическая достоверность (значимость), дает возможность организовать, обработать и максимально содержательно интерпретировать числовые результаты, полученные в ходе перечисленных выше методик.

В третьей главе «Эмпирическое исследование влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры» осуществляется анализ полученных результатов социально-психологического исследования.

В ходе анализа гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю, полученные данные семантического дифференциала исходной матрицы были обработаны через сопоставление средних частотных показателей путем вычисления дискрептивных коэффициентов для независимых выборок с результатами факторного анализа, что позволило определить количественные и качественные характеристики как внутри-, так и межгрупповых сходств и различий в содержании полоролевых стереотипов по каждой выборке.

Резвушкина Т. Использование метода семантического дифференциала при изучении гендерных стереотипов. – Караганда., 2003.

Петренко В.Ф. Введение в экспериментальную психосемантику. – М., 1983.

Количественный анализ частотных показателей выборов участниками положительно-направленных гендерных стереотипов по отношению к руководителю-мужчине по сравнению с руководителем-женщиной, представлен в таблице 3.

Количественные показатели выборов гендерных стереотипов Все респ.

Мужчины Женщины Результаты таблицы демонстрируют, во-первых, наличие у сотрудников организаций менее негативно-направленного образастереотипа руководителя-мужчины, что свидетельствует о сохранении в (инструментального) и женского (экспрессивного) поведения. Вовторых, дают основания считать, что степень выраженности гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю определяется гендерной принадлежностью последнего и количественно-половым превалированием членов организации. В-третьих, обнаруживают общую специфику увеличения полоролевых стереотипов в сторону руководящей позиции члена «своей» гендерной группы. Для мужчин характерна в ситуациях численного доминирования в коллективе женщин, либо в ситуациях формального подчинения представителю противоположного пола. Для женщин в ситуации превалирования в коллективе мужчин под руководством мужчины, либо в ситуации преобладания женщин под руководством женщины.

Качественная обработка проводилась с помощью факторного анализа, позволившего выделить базисные слои (факторы) гендерных стереотипов респондентов в различных эмпирических группах. Выделены факторыстереотипы: Fс1-оценка; Fс2-сила; Fс3-эмоциональность; Fс4-зависимость; Fс5эмпатия; Fс6-интеллектуальная значимость; Fс7-активность.

Анализ экспериментальных групп при распределении факторных нагрузок гендерных стереотипов сотрудников мужчин, декларируя устойчивость сохранения традиционных стереотипов, тем не менее, обнаруживает тенденцию в изменении соотношений факторов-приоритетов в их представлениях. Главные отличия в предпочтениях, например по факторам Fс3-эмоциональности или Fс6интеллектуальной значимости позволяют понять, что содержание гендерных стереотипов изменяется в зависимости от гендерной принадлежности руководителя организации.

Верность последнего утверждения подтверждает анализ женской выборки в которой, подчеркивая в профессиональном содержании труда ощущение себя в роли «ведомых» (блок А), респонденты-женщины в Б-организациях проявляют более высокие оценки в способности руководить представителя «своей»

гендерной группы.

Сравнительный анализ мужской и женской выборок показал, что их гендерные стереотипы по отношению к руководителю в организациях под руководством мужчины близки между собой, тогда как аналогичные структуры женщин и мужчин в организациях под руководством женщины существенно отличаются. Различия, определяемые в рамках одного блока, но противоположных гендерных групп выражены в меньшей степени, чем разница между факторными структурами, определяемыми для представителей одной гендерной принадлежности, но в разных экспериментальных блоках (Рис. 1), что доказывает важность роли гендерной принадлежности формального лидера.

Рис. 1. Проекция распределения факторного пространства внутри эмпирических блоков С целью изучения содержания и принятия ценностей организационной культуры, полученные в ходе проведения методики ценностноориентированного единства Р.С. Немова данные, были внесены в исходную матрицу, к которой применялись процедуры факторного и частотного анализов.

В результате выделено восемь значимых для сотрудников факторовценностей: Fц1-мотивационный; Fц2-морально-нравственный; Fц3-принятия решений; Fц4-регуляции конфликтов; Fц5-организации работы и дисциплины;

Fц6-обращения с людьми; Fц7-социальной адаптации; Fц8-профессиональной ориентации, сравнение которых в экспериментальных гендерных группах полярных блоков дало следующие результаты (Рис. 2) Рис. 2. Распределение ценностных факторных нагрузок мужчин и женщин Представленные на рисунке данные указывают на то, что ценностные структуры женщин и мужчин в А-организациях похожи между собой, также как и аналогичные структуры женщин и мужчин в Б-организациях. Сравнение противоположных эмпирически блоков (А с Б) демонстрирует более выраженные различия, что предполагает наличие взаимосвязи между гендерной принадлежностью руководителя и направленностью сотрудников организаций в выборе значимых ценностных факторов.

Существенным моментом для понимания ценностей организационной культуры является присутствие у респондентов различий в степени их выраженности и расстановке приоритетов (Рис. 2). Это позволяет считать, что сотрудники организаций не зависимо от гендерной принадлежности, более ориентированы на единые факторы-ценности, проявляя готовность их принятия, находясь в подчинении у мужчины, чем у женщины.

Качественный анализ ценностных приоритетов значимых факторных позиций представлен в таблице 4.

Интегрировав показатели всех факторов (Рис. 3), в эмпирических группах под руководством мужчины, можно констатировать наличие высокой оценки внутри персонала ценностей оргкультуры, направленных в большей степени на внешний, материальный характер (карьерный рост, достижение успеха, развитие организации и т.д.). В группах под руководством женщины отмечена тенденция на принятие ценностей, ориентированных на человеческие взаимоотношения.

Анализ влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры проводился по двум основным направлениям:

1. Количественный – на основе сравнения результатов частотных показателей гендерных стереотипов с результатами частотных показателей ценностей организационной культуры;

2. Качественный – на основе корреляционного сравнения (по Спирмену) факторных структур гендерных стереотипов с факторами-ценностями организационной культуры.

Полученные результаты проходили повторную апробацию в специально созданных «контрольных группах» с целью прохождения валидности диссертационного исследования.

В таблице 5 представлены различия в принятии/непринятии ценностей организационной культуры в зависимости от количественного положительнонаправленного превалирования в коллективе характеристик гендерных стереотипов персонала по отношению к руководящей позиции мужчины, в экспериментальных блоках с преобладанием того или иного пола.

Количественные показатели характеристик исследуемых переменных Эмп. Количественные показатели Эмп. Количественные показатели Данные таблицы указывают, что в группах с выраженными взглядами в пользу мужчины в роли формального лидера, гендерные стереотипы оказываются в достаточной степени значимой детерминантой для принятия/непринятия сотрудниками ценностей оргкультуры. Например, группа А1 демонстрирует высокие показатели отрицания одних ценностей при высоких показателях принятия других. В группе Б2, зарегистрированы высокие показатели принятия и минимальные показатели отрицания ценностей, что может свидетельствовать о минимизации роли гендерного образа-стереотипа по отношению к руководителю на принятие/непринятие ценностей оргкультуры, связанной с происходящей в данных условиях «ломкой» в сознании людей традиционных стереотипов. В качестве верности последнего утверждения служат результаты анализа групп (А3, Б3), выявивших толерантное отношение к половому фактору, не демонстрируя четких зависимостей между исследуемыми переменными.

Вследствие сказанного можно утверждать, что люди проявляют наибольшую готовность принятия ценностей организационной культуры, созданных представителем сильного пола, нежели представителем противоположного, и чем сильнее данные стереотипы проявляют себя, тем это больше отражается на принятии/непринятии тех или иных ценностей.

Содержательный анализ влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры обнаружил следующие существенные корреляции (таблица 6).