19.00.05 - Социальная психология (психологические наук
и)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата психологических наук Москва – 2012
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»
Научный руководитель: Тихомандрицкая Ольга Алексеевна – кандидат психологических наук, доцент;
доцент кафедры социальной психологии факультета психологии ФГБОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»
Официальные оппоненты: Марцинковская Татьяна Давыдовна – доктор психологических наук, профессор;
заведующий лабораторией психологии подростка Учреждения РАО «Психологический институт»
Трушкова Светлана Викторовна – кандидат психологических наук, заведующий кафедрой социальной психологии и социально-психологических технологий НОУ ВПО «Институт психологии и педагогики»
Ведущая организация: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет “Высшая школа экономики”»
Защита состоится 23 марта 2012 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория 215.
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени М.В. Ломоносова (г. Москва, ул. Моховая, д. 9) Автореферат разослан 2012 года.
Ученый секретарь диссертационного совета Д 501.001.95: О.А. Карабанова доктор психологических наук, профессор
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных исторических ситуациях. Социальные трансформации последних десятилетий привели, в том числе, к постепенным изменениям в общественном сознании, когда понятие карьеры перестало употребляться близко к другому термину – карьеризму, подразумевающему негативное отношение к индивидуальному успеху. В то же время, даже в современном обществе стремление к успешной карьере сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым материальным благам.
Эти противоречивые тенденции, присутствующие в современном обществе, свидетельствуют о свободе самореализации современного человека, проявляющейся в плюрализме жизненных сценариев, в том числе, карьерных и профессиональных (Базаров, 2003; Гришина, 2011; Деркач, и др.). Этот плюрализм порождает разновекторные тенденции карьерного развития, среди которых одно из центральных мест, в частности, занимает противопоставление ориентации на вертикальную (финансовый и должностной карьерный рост) и горизонтальную карьеру (рост профессионализма и расширение деловых контактов) (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Жданович, 2008; Могилевкин, 2007; Schein, 2006 и др.).
Многогранность феномена карьеры, проявившаяся в нашем обществе в полной мере лишь в последние годы, делает изучение этой проблематики особенно актуальным.
В русле психологической науки проводятся многочисленные научные исследования карьеры (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Егоршин, Филимонова, 2006; Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Толстая, 1991; Betz, 2004; Greenhaus, 2003; Hall, 1976; Judge, 1999; Schein, 2006 и др.). По мысли некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретикометодологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьеры (Молл, 2003; Хаммер, 2008;
Чернышев, 2008).
Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры (Богатырева, 2008; Хаммер, 2008;
Boudreau, 2001; Bozionelos, 2004; Erdogan, 2004; Gelissen, de Graaf, 2006;
Godshalk, Sosik, 2003; Judge, 1999; Seibert, Crant, Kraimer, 1999; Sutin, 2009 и др.). Эти исследования не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так называемых «внешних»
и «внутренних» по отношению к индивиду факторов успешной карьеры; втретьих, при рассмотрении этих факторов большинство исследователей останавливают внимание не на комплексных психологических конструктах, а на конкретных чертах и параметрах.
В частности, недостаточно проработанной остается проблематика связи карьеры и профессиональной Я-концепции, изучение которой также распространено в отечественной и зарубежной науке (Деркач, 2000, 2004;
Weng, McElroy, 2010 и др.). В то же время, эти исследования могли бы дать ответы на многие вопросы, в частности, о причинах преобладания разновекторных карьерных ориентаций в индивидуальной структуре профессиональной Я-концепции современного человека.
Среди «внешних» факторов карьеры интегративным конструктом, роль которого в выстраивании успешной карьеры лишь предстоит уточнить, является организационная культура. Ее многочисленные классические и современные исследования (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2008; Элвессон, 2005; Alas, Vadi, 2004; Deal, Kennedy, 2000; Dixon, Dougherty, 2010;
Schwartz, David, 1981; Smircich, 1983; Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Warr, Pearce, 2004; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.) охватывают проблематику культурных типологий, методов изучения, руководства и лидерства, структуры управления и пр., но меньше вовлекают вопросы влияния организационной культуры на успешность индивидуальной карьеры.
проработанности проблематики успешной карьеры в контексте взаимосвязи таких комплексных внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, как профессиональная Я-концепция и организационная культура.
Цель исследования – выявить наличие и характер взаимосвязей компонентами профессиональной Я-концепции и оценками успешности карьеры у сотрудников различных организаций.
(2) диагностика уровня выраженности профилей организационной культуры в исследуемых организациях; структурных компонентов профессиональной Я-концепции; уровня успешности карьеры конкретных сотрудников организации, установленной в самооценках и экспертных оценках (в качестве экспертов выступили коллеги, руководители, подчиненные);
(3) установление наличия и характера взаимосвязи между: профилями организационной культуры и успешностью карьеры; параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры; профилями организационной культуры, параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры;
(4) создание моделей успешной карьеры в организациях с различными характеристиками организационной культуры.
Объект исследования – успешность карьеры сотрудников различных организаций.
Предмет исследования – структурные компоненты профессиональной Я-концепции и профили организационной культуры как факторы успешной карьеры.
Основные гипотезы исследования.
структурных компонентов – карьерных ориентаций, ориентаций на горизонтальную и вертикальную карьеры, профессиональной идентичности, самоэффективности и представлений о карьере – взаимосвязана с самооценками и экспертными оценками успешности карьеры.
положительно связано с самооценками успешности карьеры.
3. Различия между самооценками и экспертными оценками успешности карьеры связаны с отдельными компонентами профессиональной Яконцепции.
4. Актуальным критерием оценки успешности карьеры для сотрудников организаций значимо чаще выступает ориентация на вертикальную карьеру по сравнению с ориентацией на горизонтальную карьеру.
Теоретико-методологической основой работы выступили принципы социокультурной детерминации психических процессов (Л.С. Выготский и др.); теоретическая концепция личности как субъекта жизненного пути и субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская); теоретические положения конструкционистского направления социальной психологии и психологии социального познания (Д. Брунер, Г.М. Андреева и др.); теории социальной идентичности (А. Тэшфел, Дж. Тернер). Теоретическим основанием исследования стали концепция профильного подхода к организационной культуре (С.А. Липатов, S. Glazer, S. Zamanou, K. Hacker и др.); типологии соответствия карьеры человека его личности (Э. Шейн);
самоэффективности (А. Бандура); теория профессиональной идентичности (Л.Б. Шнейдер).
Методы исследования. Для проведения исследования использован методический комплекс, включающий следующие опросные методики:
самооценки и внешней оценки; (2) авторская методика «Отношение к карьере и карьере в организации»; (3) методика определения деятельностной и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация адаптация А.А. Жданович); (5) опросник «Возможности реализации карьерных ориентаций» (В. Доминяк); (6) методика «Кто я» (М. Кун, Профессиональной Идентичности») (Л.Б. Шнейдер); (8) «Опросник организационной культуры OCS» (С. Глейзер, адаптация С.А. Липатов).
четырехкомпонентная структура карьеры, включающая: (а) карьерный рост;
(б) материальные вознаграждения; (в) профессионализм; (г) деловые контакты. Разработан комплексный подход к оценке успешности карьеры, основанный на процедуре внешней экспертной оценки и самооценки.
компонентов в становлении индивидуальной карьеры сотрудников внутри организации. Впервые проведен анализ взаимозависимости «внешних» и «внутренних» факторов успешной карьеры (компонентов профессиональной Я-концепции и характеристик восприятия организационной культуры).
существенным фактором оценки успешной карьеры, чем организационная культура.
заключается в разработке комплексного подхода к изучению феномена успешной карьеры; выделении структуры профессиональной Я-концепции и содержательного описания ее компонентов: создании моделей успешной организационными и личностными факторами, влияющими на становление индивидуальных карьер.
Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использовать их в различных программах индивидуального карьерного и организационного консультирования, оценки успешности карьеры и организационной диагностики. Кроме того, полученный эмпирический материал может быть использован при подготовке учебных курсов «Социальная психология карьеры», «Социальная психология успеха», «Организационная психология».
ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
успешности; а ориентации на «горизонтальную» карьеру – с экспертными положительными оценками успешности оцениваемого сотрудника.
2. Профессиональная Я-концепция является более существенным фактором профессиональной Я-концепции взаимосвязаны, как с самооценками, так и с экспертными оценками успешности карьеры, в то время как восприятие организационной культуры – лишь с самооценками.
3. Сотрудники организаций ориентированы на достижение высокого уровня профессионального успеха и высокой степени профессиональной идентичности, потому что актуальным критерием успешности карьеры выступает уровень профессионализма.
обеспечивается методологической и теоретической обоснованностью, использованием надежных и валидных методов, репрезентативностью выборки, применением отвечающих целям работы математикостатистических процедур.
обсуждалось на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2008, 2009, 2010 и 2011 гг.). Результаты теоретических разработок и эмпирических исследований представлены в виде докладов на конференциях: «Ломоносов»
(Москва, МГУ, 2008, 2009 гг.); «Личность в природе и обществе» (Москва, РУДН, 2010 г.); «Международная конференция памяти Л.С. Выготского»
(Лиссабон, 2010 г.); «Прикладная психология как ресурс социальноэкономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, МГУ, 2010 г.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех теоретических и одной эмпирической глав, выводов, заключения, перечня литературы (127 источник, 72 из которых на иностранных языках) и приложений. Основной текст диссертации изложен на 170 страницах и сопровождается 7 схемами и 9 таблицами.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
сформулированы его цель, задачи, объект, предмет и гипотезы;
раскрываются как теоретико-методологические основы, так и конкретные методики исследования; описывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость; выдвигаются положения, выносимые на защиту.
Первая глава «Карьера как предмет социально-психологического анализа» посвящена описанию и критическому анализу подходов к определению понятия карьеры и успешной карьеры, а также различных классификаций социально-психологических факторов, на них влияющих. На основе проведенного анализа предлагается авторское определение успешной карьеры и концепция ее исследования, а также обосновывается определенная схема анализа социально-психологических факторов успешной карьеры.
В параграфе 1.1 «Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению» анализируются различные основания для выделения определений понятий карьеры. В частности, делается вывод о существовании дихотомических измерений, в рамках которых предлагается большинство дефиниций понятия карьеры: (1) продвижение в организационной иерархии и профессиональное развитие (Hall, 1976;
Богатырева, 2008; Еремин, Базаров, Аксенова, 2007 и др.); (2) накопление объективных достижений и субъективно удовлетворяющих личность результатов (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Ладанов, 1997 и др.);
(3) динамически развивающийся во времени процесс и статическая сторона карьерных результатов (Inkson, 2002). В качестве общего методологического фокуса анализа в рамках данной работы принимается идея о важности изучения всех сторон комплексных психологических конструктов, что отражается в определении карьеры как процессе и (или) результате накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии.
На основе анализа теоретических позиций различных исследователей (Почебут, Чикер, 2000; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008 и др.) делается вывод о различении понятий «карьера» и «успешная карьера». В заключение параграфа обосновывается авторский метод операционального измерения успешности карьеры, объединяющий метод экспертных оценок и процедуры самооценивания.
В параграфе 1.2 «Социально-психологические факторы успешности карьеры» приводятся различные классификации факторов успешности карьеры (Богатырева, 2008; Молл, 2003; Greenhaus, 2003; Pryor, Bright, и др.). На основе анализа преимуществ и недостатков представленных типологий предлагается авторская классификация факторов успешной карьеры. В качестве центрального положения данной схемы анализа указывается противопоставление «внешних» и «внутренних» факторов, оказывающих влияние на карьеру, а именно – причин, связанных с окружающей средой или с личностной сферой человека. Среди внешних факторов выделяются ситуационные и организационные; а среди внутренних – в том числе, мотивационные характеристики, характеристики интеллекта, личностные характеристики и профессиональная Я-концепция. Далее приводятся причины отказа от рассмотрения ситуационных факторов карьерных процессов (Constantine, Miville, Warren et al., 2006; Dik, Duffy, 2009; Lent, Brown, Hackett, 2000; Miller, Brown, 2005). Обосновывается необходимость рассмотрения комплексных «внешних» и «внутренних»
факторов, таких как организационная культура (Занковский, 2009; Молл, 2003; Шейн, 2008; Элвессон, 2005) и профессиональная Я-концепция, соответственно. Кратко перечисляются основные результаты исследований, посвященных взаимосвязи успешности карьеры и «внутренних» факторов, в частности, мотивации (Богатырева, 2008; Малинин, 2004; Молл, 2003;
Почебут, Чикер, 2000; Seibert, Сrant, Kraimer, 1999). Излагаются данные о связи успешности карьеры и отдельных личностных характеристик, таких стрессоустйочивость, толерантность к неопределенности и пр. (Богатырева, 2008; Почебут, Чикер, 2000; Хаммер, 2008), а также комплексных личностных концептов, таких как факторы «Большой пятерки» (Bozionelos, 2004; Judge, 1999; McCrae, Costa, 2003; Sutin, 2009). На примере данных исследований упоминаются и анализируются различные методики операционального измерения успешности карьеры, предлагается понятие «внешнего» и «внутреннего» успеха.
Во второй главе «Организационная культура как «внешний»
организационной культуре в контексте решения основной задачи – анализа взаимосвязи карьеры и организационной культуры. Приводятся определения этого феномена, дается характеристика ключевых подходов и методов изучения, а также приводятся результаты отдельных организационноличностных аспектов исследований организационной культуры, интересных в контексте изучения «внешних» организационных и «внутренних»
личностных факторов успешной карьеры.
В параграфе 2.1. «Организационная культура: определения и подходы к изучению» обсуждаются сложности определения сути и границ широких междисциплинарных концептов, одним из которых является организационная культура. В частности, описываются два подхода к ее изучению, основанных на феноменологической и интерпретационной эпистемологии, и утверждается приоритетность последнего, допускающего и позволяющего измерение организационной культуры в каких-либо единицах (Элвессон, 2005; Dixon, Dougherty, 2010; Eisenberg, Riley, 2000). Приводятся определения организационной культуры с выделением ключевых содержательных элементов, объединяющих эти определения по смыслу. В частности, среди таких элементов выделяются: (а) моральные, смысловые и ценностные конструкты как разделяемые сотрудниками нормы и правила (Кричевский, 1998; Hofstede, 2001; Schwartz, Davis, 1981; Smircich, 1983);
(б) общность компонентов культуры для всех сотрудников организации (Базаров, 2003; Шейн, 2002); (в) набор общих поведенческих характеристик (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Кричевский, 1998;); (г) совокупность символов (Кричевский, 1998; Ouchi,1981). Дается описание этапов истории изучения организационной культуры (Jung, Scott, 2009), а также основные исследовательские подходы: социологический, нормативно-ценностный, институциональный, антропологический, психологический, критическидиалектический и компаративистский (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004;
Парсонс, 2002; Hofstede, 2001; Kondra, Hurst, 2009; Mele, 2003; Pederson, Dobbin, 2006). Утверждается и объясняется необходимость применения диссертационного исследования.
Параграф 2.2. «Организационная культура: методы измерения»
посвящен описанию исследовательских методов, при выборе которых, в типологические или профильные концепции (Jung, Scott, 2009). В продолжение этого тезиса, перечисляются основные типологические модели (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Камерон, Куинн, 2001; Deal, Kennedy, 2000; Hofstede, 2001) и некоторые примеры профильных концепций организационной культуры (Erdogan, 2004; Macintosh, Doherty, 2010; Warr, Pearce, 2004). Далее анализируются особенности обоих подходов в сравнении и формулируется вывод о причинах выбора профильного подхода в качестве основополагающего с точки зрения решения задач данного диссертационного исследования. Описывается выбранная в качестве методического инструментария данной работы профильная концепция организационной культуры Глейзера и коллег, включающая шесть шкал:
работа в команде, атмосфера в организации, обмен информацией, вовлечённость в принятие решений, начальство, собрания (Glazer, Zamanou, Hacker, 1987; Schrodt, 2002). В завершении параграфа дается сравнительная характеристика приемов количественной и качественной методологии при измерении организационной культуры, предлагается общий алгоритм выбора конкретного методического инструментария в зависимости от цели исследования (Шейн, 2002; Mallak, Lyth, 2003; Yauch, Steudel, 2003).
исследований организационной культуры» рассматривается характер организационной культурой и результатами деятельности организации (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2002; Элвессон, 2005 и др.). Отмечается организационной культуры на личность сотрудников, а также на общую эффективность организации (Alas, Vadi, 2004; Erdogan, 2004; Tripathi, Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.).
Далее обозначаются функции влияния организационной культуры на персонал (Соломанидина, 2010), перечисляются результаты конкретных исследований по данной проблеме (Alas, Vadi, 2004; Tripathi, Tripathi, 2009).
«