1. Цели освоения дисциплины

Целями освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»

являются: формирование у обучающихся комплекса современных знаний,

практических методов и техники управления человеческими ресурсами организации,

направленных на профессиональную компетентность руководителей и специалистов.

Основными задачами учебной дисциплины «Управление человеческими

ресурсами» являются:

Раскрытие содержания управления человеческими ресурсами как экономической категории, его функций и роли как экономической базы социально-экономического развития общества;

Изложение стратегий и политики управления человеческими ресурсами;

Изучение особенностей организационного поведения и проектирования и развития организаций;

Освещение вопросов, связанных с обеспечением организации трудовыми ресурсами и их развитием и вознаграждением;

Изучение и анализ основных показателей управления эффективностью труда.

2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО Дисциплина бюджетная система входит в базовую (общепрофессиональную) часть профессионального цикла дисциплин (Б3).

Для изучения курса «Управление человеческими ресурсами» требуются знания по следующим дисциплинам:

«Микроэкономика» - закономерности функционирования современной экономики на микроуровне; основные понятия, категории и инструменты экономической теории.

«Макроэкономика» - закономерности функционирования современной экономики на макроуровне.

«Теория менеджмента» - роли, функции и задачи менеджера в современной организации; основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами.

Минимальные требования к «входным» знаниям, необходимым для успешного освоения данной дисциплины: удовлетворительное усвоение программ по указанным выше дисциплинам.

Дисциплина, для которой освоение данной дисциплины, необходимо как предшествующее: лидерство, деловые коммуникации.

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины 3.1. Общекультурные и профессиональные компетенции Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» направлено на формирование у студентов компетенций:

общекультурных:

готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7);

профессиональных:

способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37).

3.2. В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

знать:

роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;

причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях;

бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом.

уметь:

анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

оценивать положение организации на рынке труда. Разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;

разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

использовать различные методы оценки аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации;

владеть: современным инструментарием управления человеческими ресурсами.

4. Структура и содержание дисциплины (очная форма обучения) Общая трудоёмкость дисциплины составляет 3 зачётные единицы, 108 часов.

№ Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и Формы п/ трудоёмкость текущего п контроля Аудиторная работа Самостоятельная работа успеваемости (по неделям 1 Формирование и развитие концепций управления персоналом и человеческими ресурсами 2 Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами Раздел 2. Процесс управления человеческими Общая трудоёмкость дисциплины составляет 3 зачётные единицы, 108 часов.

персоналом и человеческими ресурсами 2 Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами Раздел 2. Процесс управления человеческими ресурсами Общая трудоёмкость дисциплины составляет 3 зачётные единицы, 108 часов.

(По учебному плану 2011года: Всего 108 ч., в т.ч. Лекции – 2 часа, СР – 106 часов, переаттестация).

персоналом и человеческими ресурсами 2 Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами Раздел 2. Процесс управления человеческими ресурсами 4. Структура и содержание дисциплины (заочная форма обучения – 2-е образование) Общая трудоёмкость дисциплины составляет 3 зачётные единицы, 108 часов.

персоналом и человеческими ресурсами 2 Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами Раздел 2. Процесс управления человеческими ресурсами Тема 1. Формирование и развитие концепций управления персоналом и человеческими ресурсами Связь внешнего и внутреннего рынков труда. Отраслевой, территориальный, федеральный, международный рынок. Плановое регулирование использования трудовых ресурсов. Население. Трудовые ресурсы. Экономически активное население (рабочая сила). Занятость. Безработные. Кадры, персонал и человеческие ресурсы. Трудовые отношения. Экономическая, гуманистическая и организационная парадигма. Социальное управление. Аутсорсинг. Аутстаффинг.

Человеческий капитал как капитал человека. Человеческий капитал как капитал организации.

человеческими ресурсами Система управления персоналом. Служба управления персоналом.

Эмерджентность. Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами. Управление формированием персонала. Адаптация персонала.

Управление расстановкой и движением кадров. Стимулирование и мотивация персонала. Развитие персонала. Создание условий труда. Управление человеческими ресурсами. Кадровая политика. Стратегия. Миссия. Служба управления персоналом и человеческими ресурсами.

Тема 3. Подбор и отбор персонала Определение потребности в персонале. Профориентация. Профессиональная консультация, подбор и отбор. Определение численности и структуры персонала.

Количественная оценка. Качественная оценка. Технологии отбора персонала. Кадровая безопасность. Социальные технологии. Документы необходимые при приеме на работу. Заключение трудового договора.

Тема 4. Адаптация персонала Профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая адаптация. Документы организации по управлению персоналом. Трудовая карьера и ее формирование. Профессиональная карьера. Внутриорганизационная карьера.

Планирование карьеры. Анализ деловой карьеры руководителей. Управленческая концепция. Формирование резерва на выдвижение. Адаптация персонала в кризисных ситуациях. Конструктивный и деструктивный конфликт. Типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Тема 5. Оценка и аттестация персонала Деловая оценка работников. Методы и процедуры оценки. Оценка работников по результатам труда. Оценка труда специалистов. Оценка труда руководителя. Метод стандартных оценок. Нетрадиционные подходы к оценке персонала. Аттестация персонала. Принципы проведения аттестации. Методы анализа биографий.

Увольнение персонала.

Тема 6. Формирование стабильного персонала Удовлетворенность трудом и стабильность кадров. Престиж профессии.

Привлекательность профессии и труда. Текучесть кадров. Потери от текучести кадров. Показатели текучести кадров. Коэффициент постоянства кадров.

Формирование команды. Командный способ организации деятельности. Тимбилдинг.

РОЛЬ руководителя в организации. Методы стимулирования и мотивации персонала.

Трейдинг должностей и трейдинг работников.

Тема 7. Организационная культура Понятие и содержание организационной культуры. Корпоративное управление.

Органы корпоративного управления компанией. Акционеры. Заинтересованные лица, или соучастники. Провозглашаемые ценности. Функции организационной культуры. Действия и поведение работников. Имидж. Факторы, влияющие на имидж компании. Этический кодекс поведения персонала. Этапы разработки и внедрения этического кодекса. Влияние паблик рилейшнз на организационную культуру.

Тема 8. Обучение персонала Цель и виды обучения персонала. Переподготовка и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Методы обучения персонала. Сущность методики ситуационного обучения Тренинги. Компетенции. Интервью по компетенциям. Компетентность.

Матрица формирования компетенций по дисциплине № Разделы, темы дисциплины чество часов Общекультур Профессиональные количество Раздел 1. Сущность управления человеческими ресурсами Формирование и развитие концепций человеческими ресурсами Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами Раздел 2. Процесс управления человеческими ресурсами 6 Формирование стабильного персонала Организация занятий по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

проводится по видам учебной работы - лекции, семинарские занятия, текущий контроль. В рамках учебного курса предусмотрены встречи с представителями казначейства, областной думы.

В соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки бакалавра менеджмента реализация компетентностного подхода предусматривает использование в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся.

Часть лекционных занятий проводится в поточной аудитории с применением мультимедийного проектора в виде учебной презентации. Основные моменты лекционных занятий конспектируются. Отдельные темы предлагаются для самостоятельного изучения с обязательным составлением конспекта (контролируется).

Семинарские занятия проводятся в специальных аудиториях (№38, 42), оборудованных необходимыми наглядными материалами.

Самостоятельная работа по дисциплине включает:

самоподготовку к учебным занятиям по конспектам, учебной литературе и с помощью электронных ресурсов (контролируются конспекты и др.);

оформление и подготовка рефератов, докладов, эссе;

подготовка к текущему тестированию по разделам дисциплины (изучение учебных тем).

Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, составляют не менее 30% аудиторных занятий, т.е. по данной дисциплине 15 часов. Занятия лекционного типа для соответствующих групп студентов составляют не более 50 % аудиторных занятий.

Программы проведения активных и интерактивных занятий по № Наименование темы Интерактивные Виды активных и интерактивных семинарских занятий, человеческими 2. Организация системы человеческими 5 Оценка и аттестация 6 Формирование стабильного персонала 7 Организационная 1. Проведение круглого стола по теме «Формирование и развитие концепций литературу, составить план и раскрыть содержание выступления. При подготовке к выступлению, а также к участию в дискуссии на круглом столе необходимо изучить Продолжительность доклада на круглом столе не должна превышать 7-8 минут, материал должен быть тщательно проработан.

К проведению круглого стола привлекаются все желающие в нем участвовать студенты. Также для участия в круглом столе могут быть приглашены руководители организаций, представители Министерств и ведомств. После интересующие их вопросы. На заключительном этапе круглого стола проводится открытая дискуссия по представленным проблемам, в которой участвуют все присутствующие. После завершения дискуссии путём голосования выбирается лучший докладчик, а также подводятся окончательные итоги круглого стола. Затем по результатам обсуждения одним из студентов готовится проект резюме, которое рассматривается и принимается участниками круглого стола. Резюме содержит предложения как теоретической, так и практической направленности, к которым пришли студенты в ходе обсуждения рассматриваемой темы, а также основные выводы.

План круглого стола:

1. Вступительное слово руководителя 2. Заслушивание докладов на темы:

Кадровая политика; подбор, оценка, расстановка и обучение персонала.

Модели управления человеческими ресурсами Сущность и содержание кадровой политики Ульяновской области Международное управление человеческими ресурсами 3. Обсуждение докладов 4. Избрание счётной комиссии и голосование (выбор лучшего доклада) 5. Подведение итогов круглого стола 6. Подготовка резюме по результатам проведения круглого стола 2. Проведение интернет-семинара по теме «Подбор и отбор персонала» с использованием интернет-экскурсии позволяет использовать данный ресурс как источник информации в процессе организации учебно-познавательной деятельности студентов по освоению предметного материала в режиме реального времени. Для этого используется ноутбук с доступом в интернет, видеопроектор, экран и материалы сайтов: http://www.aup.ru (административно-управленческий портал);

http://www.ptpu.ru (теория и практика управления); http://www.amr.ru (официальный сайт ассоциации менеджеров России), http://www.governement.ru (интернет-портал Правительства РФ), http://www.statistika.ru (портал статистических данных), http://www.gks.ru (сайт Федеральной службы Государственной статистики), http://www.bfm.ru ( новостной экономический портал «Бизнес- FM»), а также сайтов правительства, органов законодательной власти РФ и Ульяновской области. В процессе данного занятия студентам демонстрируются сайты, делается обзор основных макроэкономических показателей, организационных факторов, влияющих на работу. Рассматриваются особенности, суть и значение психологического контракта. Состояние по трудообеспеченности и безработице в РФ и Ульяновской области.

3. Интерактивные лекции по темам «Организационная культура» и «Адаптация персонала», «Обучение персонала» позволяют в данном формате быстро и легко усваивать информацию, представленную визуально. В процессе лекций демонстрируются презентации по темам, где последовательно излагаются основные вопросы, схематично изображены отдельные особенности, а также представлен информационный материал по организационной структуре, проектированию рабочих мест, процедуре разрешения трудовых конфликтов и т.д. Некоторые моменты студентами могут конспектироваться. Презентационный материал находится у ведущего преподавателя.

4. Дискуссия по теме «Формирование стабильного персонала» заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме. Постановка проблемы:

Основы стратегии обеспечения трудовыми ресурсами Анализ причин текучести кадров Политика и процесс управления карьерой Повышение эффективности подбора персонала Проблемы трудоустройства уволенных работников.

В процессе дискуссии происходит обмен мнениями во всех его формах.

Главная задача дискуссии – выявление существующего многообразия точек зрения участников на вопрос и проблему и при необходимости всесторонний анализ каждой из них.

Учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, т. е. то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории.

Дискуссия позволяет максимально полно использовать опыт студентов, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в групповой дискуссии не преподаватель говорит студентам о том, что является правильным, а сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой личный опыт. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации.

5. Делова игра по теме ресурсами» по вопросу «Процедура разрешения конфликтов» представляет собой ролевую игру с различными, противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании игры.

В начале игры студентам раздается кейс-ситуация на тему «Конфликт в НИИ». Затем каждый из студентов начинает самостоятельное разрешение этой проблемы. Студенты составляют проект предложений по выходу из конфликтной ситуации, затем объединяются в группы по 5-7 человек (в зависимости от количества студентов, присутствующих на занятии), обсуждают группами и только после этого руководитель группы обнародует решение, которое представлено в письменном виде. Затем принимается общее решение.

6. Решение кейс-ситуации по теме представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружении.

В начале игры студентам раздается кейс-ситуация на тему «Определение вознаграждения». Также описание этой ситуации представлено студентам в виде видеофильма. Главный принцип – от неправильного к правильному. Затем каждый из студентов начинает самостоятельное разрешение этой проблемы. Работа с учебной конкретной ситуацией привязывает обучение к реальности с ее уникальностью. Анализируя ситуацию, студенты как бы погружаются в действительность, знакомятся с тем, что было в реальной жизни, а не с абстрактным теоретическим обобщением. Студенты составляют проект предложений по определению вознаграждений, затем объединяются в группы по 5-7 человек (в зависимости от количества студентов, присутствующих на занятии). Студенты занимают активную позицию. С одной стороны они генерируют идеи, а с другой – активно взаимодействуют друг с другом, имитируя реальные коммуникационные зависимости, возникающие между людьми в процессе их совместной деятельности.

В процессе данной видеоситуации используется специальный учебный фильм.

Завершается занятие подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики.

6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение 6.1 Темы эссе Определение и система человеческих ресурсов Различия между стратегическим управлением человеческими ресурсами и стратегиями человеческих ресурсов Индивидуальные особенности и различия людей Управление эффективностью труда как процесс и как цикл Стратегия вознаграждения и возможности линейных менеджеров Вовлечение и участие работников в управлении организацией Баланс между работой и личной жизнью.

6.2. Примерная тематика рефератов 1. Модели управления человеческими ресурсами.

2. Управление человеческими ресурсами на основе компетенций.

3. Сущность и основа трудовых отношений.

4. Суть и значение психологического контракта.

5. Процесс, виды, основные теории мотивации.

6. Организационная культура.

7. Проектирование организации, рабочих мест и ролей.

8. Оценка организационного климата.

9. Проектирование работы с высокими показателями.

10. История организационного развития.

11. Роль кадровой службы в организационном преобразовании.

12. Роль и задачи планирования человеческих ресурсов.

13. Основные элементы управления талантами.

14. Политика и процесс управления карьерой.

15. Процесс подбора и отбора персонала 16. Трудоустройство уволенных работников.

17. Основные принципы управления эффективностью труда.

18. Философия развития человеческих ресурсов.

19. Определение, процесс и теории научения.

20. Потребности и приоритеты развития руководителя.

21. Эмоциональный интеллект и лидерские качества.

22. Философия и элементы управления вознаграждением.

23. Основные виды льгот, доплат и пособий работникам.

24. Бюджеты и прогнозы по оплате труда.

25. Отношения между работодателями и профсоюзами как система правил.

26. Природа и правила ведения переговоров и достижение соглашений.

27. Сферы, цели, основные системы коммуникаций.

28. Преимущества и разработка компьютеризированной информационной системы человеческих ресурсов.

6.3. Оценочные средства для текущего контроля:

Тесты как средства текущего контроля (приложение к рабочей программе) 6.4. Примерные вопросы для подготовки к семинарским занятиям 1. На основе Закона «О занятости населения в Российской Федерации» составьте дерево основных понятий трудовых ресурсов, действующих сил на рынке 2. На основе Трудового кодекса сделайте заключение о равноправии граждан различного пола, возраста на рынке труда.

3. Дайте обоснованное заключение о социальной защищенности граждан на 4. Найдите связи между школами управления и парадигмами управления персоналом и человеческими ресурсами.

5. Как вы оцениваете следующее высказывание, касающееся различий между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом:

«Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в индивидуалистические» (Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др.)? Обоснуйте свою 6. Сформулируйте мнение по следующему вопросу: возможно ли превратить индивидуальный человеческий ресурс в индивидуальный человеческий капитал в организации?

7. Сформулируйте обоснованное мнение по следующим вопросам.

Существует ли рынок труда внутри организации?

В чем смысл понятия «кадры»?

Можно ли говорить о персонале организации как о трудовых ресурсах?

Можно ли ставить знак равенства между персоналом и человеческими ресурсами?

Является ли человек ресурсом организации?

• Является ли персонал объектом управления для руководителя организации?

В чем смысл управления человеческими ресурсами?

8. Опишите содержание и свойства человеческих ресурсов.

9. Проанализируйте тип трудовых отношений и понятие персонала в магазине, который содержит индивидуальный предприниматель, где работают работников.

10.Оцените следующую ситуацию. Организация заключила договор с охранной фирмой и транспортным предприятием на предоставление услуг. Являются ли персоналом данной организации охранники и водители?

11.Сформулируйте подход к анализу системы управления и кадров организации, построенной по принципу аутсорсинга.

1. Разработайте дерево целей, задач и функций системы управления персоналом и человеческими ресурсами.

2. Разработайте дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации. Разработайте структуру этой службы.

3. Разработайте положение о структурном подразделении и должностные инструкции для ключевых специалистов.

4. Опишите и проанализируйте систему управления персоналом конкретной организации, выделите ее из системы управления организацией.

5. Опишите персонал как объект управления.

6. Оцените роль и место службы управления персоналом в системе управления персоналом.

7. Оцените достоинства и недостатки кадровой политики организации.

8. Дайте заключение о взаимосвязи кадровой политики и стратегии.

9. Опишите содержание кадровой стратегии.

10. Какова роль службы управления персоналом в разработке кадровой политики и стратегии развития персонала?

1. Опишите потребности и возможности организации в проведении профориентации.

2. Какова роль должностных инструкций в подборе и отборе персонала?

3. Опишите заинтересованность общества, граждан и организаций в профориентации трудовых ресурсов.

4. Сравните подходы к обоснованию потребности в персонале.

5. Опишите достоинства и недостатки подбора персонала с помощью рекрутинговых компаний.

6. Разработайте предложения по достижению компромисса между требованиями кадровой безопасности и благоприятным климатом в коллективе.

7. Как вы относитесь к приему или к запрету в приеме на работу родственников и знакомых?

8. Выберите из приведенного перечня требований к персоналу коммерческих организаций по 10 наиболее и 10 наименее важных.

9. Насколько законны, по вашему мнению, описанные методы проверки руководящих кадров?

9. Подготовьте собственное резюме с учетом предполагаемого места работы.

Объясните важность указанных сведений и формы их изложения именно для данной организации и места работы.

10.Разработайте план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимателя и нанимаемого.

11.Предложите наиболее эффективное окончание собеседования.

12.Обоснуйте степень своего доверия к методам тестирования.

13.Приведите примеры кадровых технологий.

14.Каковы достоинства и недостатки формализованного резюме?

1. Сформулируйте положительные и отрицательные последствия адаптации персонала.

2. Оцените возможное соотношение активной и пассивной адаптации персонала организации.

3. В какой мере можно использовать программу адаптации Microsoft в российских организациях?

4. В чем состоит системный подход к составлению должностных инструкций и положений о структурных подразделениях?

5. Сформулируйте цель и задачи составления должностных инструкций.

6. Приведите примеры удачного сочетания профессиональной и внутриорганизационной (внутриотраслевой) карьеры. Оцените достоинства и недостатки этих видов карьеры.

7. Разработайте схему анализа деловой карьеры с применением метода социологического воображения.

8. Сформулируйте свою точку зрения на успешность карьеры. Можно ли обойтись без преодоления трудностей?

9. Разработайте примерный план работы с резервом кадров для конкретной организации.

10.Как вы относитесь к тому, что при создании резерва кадров заранее предполагается, что не все «резервисты» получат продвижение?

11.Проведите анализ показателей эффективности работы с резервом.

12.На основании требований Трудового Кодекса РФ разработайте перечень необходимых мер и ограничений для управления персоналом в ситуациях перемен.

13.Разработайте план вхождения в должность руководителя на первые дней. Определите самые важные действия руководителя.

14.На основании Трудового Кодекса РФ, а также теорем кар и наград сформулируйте основы системы мотивации сотрудников и управления дисциплиной труда.

15.Как вы относитесь к понятию «конструктивный конфликт»?

1. В чем смысл и содержание оценки персонала?

2. Разработайте дерево целей оценки персонала.

3. Каково, на ваш взгляд, весовое соотношение значимости оценок личных качеств работника, его труда, результатов труда?

4. Оцените роль гипотезы о связи уровня образования и подготовки с качеством управленческого труда.

5. Приведите примеры имитации работы в вашей организации.

6. Опишите достоинства и недостатки процедуры аттестации.

7. Определите перечень работников, не подлежащих аттестации.

8. Нужно ли затрачивать усилия на работу с увольняемыми?

9. Разработайте для организации меры безопасности, связанные с действиями и поведением увольняемых работников.

10.Составьте служебную характеристику на себя по итогам практики или деятельности в организации.

1. Опишите факторы, влияющие на престиж, популярность и привлекательность профессии и труда.

2. Приведите примеры постоянства и стабильности кадров.

3. Выскажите свое мнение относительно ценности изучения потенциальной текучести.

4. Приведите примеры различных форм движения кадров.

5. Может ли, по вашему мнению, текучесть кадров приносить пользу?

6. Разработайте предложения по сокращению текучести кадров.

7. Возможно ли и целесообразно ли формирование команды в современных организациях?

8. Какой уровень мотивации достижения лучше всего подходит для руководителей современных организаций?

9. В чем различия между стимулированием и мотивацией? 10.

Прокомментируйте высказывание: «Человека вообще нельзя "мотивировать". Опыт показывает, что поисками путей для этого можно заниматься бесконечно. Между тем ответ лежит на поверхности: работодатель должен не мотивировать сотрудника, а искать в нем уже существующие мотивы и правильно их использовать».

1. Приведите пример российской корпорации и рассмотрите ее структуру.

2. Опишите участников корпоративного управления.

3. Сформулируйте определение корпоративной культуры.

4. Рассмотрите методы анализа организационной культуры.

5. Проведите анализ содержания организационной культуры конкретной организации.

6. Каковы функции организационной культуры?

7. Разработайте план формирования или изменения организационной культуры. Какова роль руководителя в формировании, поддержании и изменении организационной культуры?

8. Разработайте структуру этического кодекса для конкретной организации.

10. Разработайте план пиар-мероприятий по формированию, поддержанию или изменению организационной культуры.

1. С помощью Трудового кодекса РФ определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников.

2. Разработайте дерево целей организации в области обучения персонала.

3. Рассмотрите преимущества и недостатки внешнего и внутреннего обучения персонала.

4. Определите возможные причины необходимости переподготовки персонала.

5. Как обеспечить непрерывность профессионального обучения?

6. В чем основной смысл компетентностного подхода к обучению?

7. Определите виды и формы обучения для групп персонала конкретного предприятия, организации.

8. В чем состоят отличия тренингов и деловых игр?

7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины А) Основная литература 1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009, с изм. от 08.06.2010) 2. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010) 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 10-е изд. М. ; СПб. ; Нижний Новгород : Питер, 2010. - 848 с.

5. Брагина З.В. Управление персоналом : допущено УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности "Менеджмент организации" / Э. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - М. : КноРус, 2010. - 126 с 6. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов :

рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности "Менеджмент организации" / В. В. Кафидов. М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2012. - 208 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: рекомендовано УМО России в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : КноРус, 2010. - 368 с 8. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

9. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности "Менеджмент организации" / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова.- М. : КноРус, 2011. -536 с 10. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с. – Режим доступа:

http://www.znanium.com/bookread.php?book= Б) Дополнительная литература 11. Антикризисное управление человеческими ресурсами / под ред. Н.А. Горелова. - М.; СПб. :

Питер, 2010. - 432 с. : ил. - (Учебное пособие) 12. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов / А.

И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - М. ; СПб. ; Нижний Новгород : Питер, 2012. - с. - (Стандарт третьего поколения). - (Учебное пособие ) 13. Кафидов В.В. Управление персоналом: рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности "Менеджмент организации"/ В. В. Кафидов.- М.;СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2009. – 202 с.

14. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: допущено Советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление персоналом" / под ред. А.Я. Кибанова. - М. : КноРус, 2010. - 416 с 15. Лебедева М. М. Технология ведения переговоров. М.: Аспект Пресс, 2010. – 192 с.

16. Савельева Н.А. Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом : монография / Н. А. Савельева, О. В. Чередниченко, Е. В. Леонова, И. А. Савельев.

- Кострома : КГСХА, 2011. - 153 с 17. Консультирование в управлении человеческими ресурсами [Электронный ресурс] :

Учебное пособие / Н. И. Шаталова, Н.А. Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.:

ИНФРА-М, 2010. - 221 с. – Режим доступа:

http://www.znanium.com/bookread.php?book= В) Периодические издания 1. Журналы: «Экономист», «Российский экономический журнал», «Управление персоналом», «Аграрная наука», «АПК: экономика, управление».

2. Газеты «Российская газета», «Экономика и жизнь», «Бизнес- FM».

Г) Справочно-правовые системы 1. Гарант 2. Консультант Плюс 3. Кодекс Д) Интернет-ресурсы 1. http://www.aup.ru (административно-управленческий портал);

2. http://www.ptpu.ru (теория и практика управления);

3. http://www.amr.ru (официальный сайт ассоциации менеджеров России) 4. http://www.governement.ru (интернет-портал Правительства РФ) 5. http://www.gov.ru (Федеральное собрание) 6. http://www.kremlin.ru (сайт Президента РФ) 7. http://www.statistika.ru (портал статистических данных) 8. http://www.gks.ru (сайт Федеральной службы Государственной статистики) 9. http://www.bfm.ru (новостной экономический портал «Бизнес- FM») 8. Материально-техническое обеспечение дисциплины В качестве материально-технического обеспечения дисциплины используются комплект мультимедийного оборудования, наборы презентаций, описание деловых игр, процесса проведения круглых столов, наборы тестовых материалов.

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ

САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ (МОДУЛЮ)

Лапшина Г.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для студентов экономического факультета, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 – менеджмент. – Ульяновск: ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им.П.А. Столыпина», 2013. – 128 с. (Модул).

Лапшина Г.В. Управление человеческими ресурсами: практикум для студентов экономического факультета, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 – менеджмент. – Ульяновск: ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им.П.А. Столыпина», 2013. (Модул).

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ

ПО ОСВОЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)

1. При освоении темы 1 «Формирование и развитие концепций управления персоналом и человеческими ресурсами» обучающийся должен:

- изучить тему 1 из учебного пособия: Лапшина Г.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для студентов экономического факультета, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 – менеджмент. – Ульяновск: ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им.П.А. Столыпина», 2013. – 128 с.

(Модул) (Далее – Учебное пособие);

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 1 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 1, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 1 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 1 из практикума: Лапшина Г.В. Управление человеческими ресурсами: практикум для студентов экономического факультета, обучающихся по направлению подготовки 080200.62 – менеджмент. – Ульяновск:

ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им.П.А. Столыпина», 2013. (Модул). (Далее – Практикум) 2. При освоении темы 2 «Организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами» обучающийся должен:

- изучить тему 2 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 2 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 2, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 2 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 2 из Практикума.

3. При освоении темы 3 «Подбор и отбор персонала» обучающийся должен:

- изучить тему 3 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 3 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 3, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 3 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 3 из практикума.

4. При освоении темы 4 «Адаптация персонала» обучающийся должен:

- изучить тему 4 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 4 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 4, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 4 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 4 из практикума.

5. При освоении темы 5 «Оценка и аттестация персонала» обучающийся должен:

- изучить тему 5 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 5 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 5, из глоссария учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 5 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 5 из практикума.

6. При освоении темы 6 «Формирование стабильного персонала»

обучающийся должен:

- изучить тему 6 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 6 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 6, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 6 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 6 из практикума.

7. При освоении темы 7 «Организационная культура» обучающийся должен:

- изучить тему 7 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 7 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 7, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 7 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 7 из практикума.

8. При освоении темы 8 «Обучение персонала» обучающийся должен:

- изучить тему 8 из Учебного пособия;

- изучить материал, представленный в учебниках, учебных пособиях и Internet-ресурсах из списка основной и дополнительной литературы рабочей программы;

- ознакомиться со структурно-логическими схемами курса к теме 8 из Учебного пособия;

- обратить особое внимание на содержание категорий и терминов, относящихся к теме 8, из глоссария Учебного пособия;

- ответить на контрольные вопросы к теме 8 из Учебного пособия;

- выполнить задания к теме 8 из практикума.

Формы самостоятельной работы студентов во внеучебное время Самостоятельная работа по дисциплине включает:

самоподготовку к учебным занятиям по конспектам, учебной литературе и с помощью электронных ресурсов (контролируются конспекты и др.);

оформление и подготовка рефератов, эссе;

рассмотрение и подготовка вариантов решения кейс-ситуаций (Материалы по кейс-ситуациям находятся у преподавателя).

1. Эссе, реферат, подготовка к семинарским занятиям Примерная тематика эссе, рефератов и вопросов для полготовки к семинарским занятиям по каждой теме представлена в рабочей программе дисциплины.

Цель эссе – продемонстрировать понимание сущности и сравнительных преимуществ (ограничений) корпоративной социальной ответственности в разных организационных и более широких социально-политических и социальноэкономических контекстах.

Эссе должно сдаваться в установленные сроки. В случае болезни студента и других препятствующих обстоятельств, подтвержденных документально, срок сдачи работы сдвигается на время действия этих обстоятельств. Время приема ограничивается сроком сдачи работ, выполненных в соответствии с поставленными задачами. Несданные работы оцениваются в 0 баллов. Работы, содержащие значительные по объему (до 30%) идентичные с работой другого автора фрагменты и/или грубые нарушения правил цитирования (плагиат), оцениваются в 0 баллов.

Выполненные работы сдаются в бумажном виде. Идентичная бумажной электронная копия также сдается обязательно.

Основу эссе должен составить перечень не менее семи определений выбранного термина, взятых из любых специальных источников (учебники, словари, статьи, монографии, интернет-источники и т.п.), или не менее трех компаний, стран, если речь идет о сравнительном анализе отчетности или регулирования. Найденные определения следует сгруппировать по сходству позиций авторов; результаты необходимо снабдить краткими комментариями о том, в чем состоит сходство полученных группировок и различия между ними.

В случае сравнительного анализа компаний\стран необходимо составить собственную классификацию, указать существенные сходства и различия между объектами сравнения и связать с теориями, обсуждавшимися в рамках курса.

Любые дословно воспроизводимые текстовые фрагменты должны быть заключены в кавычки и снабжены ссылками на источник. Любые сведения, взятые из какого-либо источника, должны снабжаться ссылками на источник. Ссылки оформляются по стандартам.

Комментарии, выводы и обобщения к эссе имеют авторский характер и должны обладать признаками оригинальности.

Реферат – краткое изложение в письменном виде или в форме публичного доклада содержания научного труда или трудов, обзор литературы по теме. Это самостоятельная научно-исследовательская работа студента, в которой раскрывается суть исследуемой проблемы. Изложение материала носит проблемнотематический характер, показываются различные точки зрения, а также собственные взгляды на проблему. Содержание реферата должно быть логичным. Объём реферата, как правило, от 5 до 15 машинописных страниц. Темы реферата разрабатывает преподаватель, ведущий данную дисциплину. Перед началом работы над рефератом следует наметить план и подобрать литературу. Прежде всего, следует пользоваться литературой, рекомендованной учебной программой, а затем расширить список источников, включая и использование специальных журналов, где имеется новейшая научная информация.

Структура реферата:

• Титульный лист.

• Оглавление.

• Введение (дается постановка вопроса, объясняется выбор темы, её значимость и актуальность, указываются цель и задачи реферата, даётся характеристика используемой литературы).

• Основная часть (состоит из глав и подглав, которые раскрывают отдельную проблему или одну из её сторон и логически являются продолжением друг друга).

• Заключение (подводятся итоги и даются обобщённые основные выводы по теме реферата, делаются рекомендации).

• Список литературы.

В списке литературы должно быть не менее 8-10 различных источников.

Допускается включение таблиц, графиков, схем, как в основном тексте, так и в качестве приложений.

Критерии оценки реферата: соответствие теме; глубина проработки материала;

правильность и полнота использования источников; владение терминологией и культурой речи; оформление реферата.

По усмотрению преподавателя рефераты могут быть представлены на семинарах в виде выступлений.

Реферат представляет собой одну из форм контроля знаний, поэтому его написание должно происходить в соответствии с установленными нормами госта.

Правила оформления реферата регулируют его структурные особенности, манеру написания и составления списка использованной литературы. В результате, правильное оформление реферата позволит получить достойную оценку по предмету, продемонстрировать свои знания на высшем уровне.

Весь процесс работы можно разделить на такие этапы:

• Выбор темы из предложенного преподавателем списка;

• Поиск литературы и исходных источников по теме;

• Обзор литературы и черновое написание работы, в чем может помочь пример оформления реферата или предписания госта;

• Написание реферата и его сдача.

Оформление реферата происходит по такой структуре:

1. Первой страницей всегда будет титульный лист, оформление которого регулируется гостом или методическими рекомендациями учебного заведения.

Вверху страницы принято указывать название учебного заведения полностью.

Среднее поле используется для обозначения темы и вида работы (например, реферат по истории). Справа, ближе к краю страницы, указывается ФИО исполнителя, потом ФИО преподавателя. В самом нижнем поле ставят год, в котором выполнена работа.

Оформление реферата предусматривает использование нумерации страниц, однако на титульном листе номер ставить не нужно;

2. После титульного листа пишется оглавление. Здесь поочередно указываются все названия разделов работы и приводятся страницы, где начинается текстовое изложение того или иного раздела;

3. Следующей частью работы является введение. В нем обозначаются цели и задачи реферата, обосновывается актуальность выбранной темы;

4. Дальше следует основная часть, в которой анализируется литература по теме. Требования к оформлению реферата гласят, что его объем должен быть 12- страниц, поэтому при написании такой работы уклон делают на лаконичное изложение материала;

5. В заключении формируют выводы, подводят итоги проделанной работы.

6. В конце составляется список использованной литературы.

7. Оформление реферата по госту предусматривает использование обычного шрифта Times New Roman, размером 12-14 пунктов. Жирным шрифтом принято выделять только заглавия.

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Заполните пропуск Процесс активного освоения профессии после зачисления на должность, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях, характеризует _ адаптацию Психофизиологическую Производственную Социально-психологическую Профессиональную 2. Заполните пропуск В менеджменте _ персонала предполагает изучение внутреннего и внешнего рынка труда, анализ ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений, распространение информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию.

Контроллинг Консалтинг 3. Преимуществом внутренних источников привлечения персонала является (ются) … Появление нового импульса развития организации Широкие возможности выбора Меньшее время на адаптацию Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации в борьбе за вакантную должность 4. С точки зрения теории менеджмента к внутренним источникам привлечения персонала в организации относится… Наем новых работников Лизинг персонала Перераспределение заданий или перемещение работников Углубление специализации производства и управления 5. Преимуществом внешних источников привлечения персонала является (ются) Появление нового импульса для развития организации Хорошая осведомленность нанимаемого сотрудника о принципах работы и состоянии дел в организации Низкие затраты на привлечение персонала Ротация собственных кадров 6. К средствам привлечения внешних кандидатов на вакантные должности в организации относятся(сится) … кадровые перестановки целевое взаимодействие с профильными образовательными учреждениями проведение аттестации кадров 7. Заполните пропуск В менеджменте _ предполагает обновление теоретических и практических знаний специалистов и служащих в соответствие с постоянно меняющимися требованиями к профессии или должности.

Наставничество Повышение квалификации 8. Заполните пропуск В управлении ЧР общая потребность в кадрах определяется отношением _ к запланированной выработке на одного работающего Объема сбыта продукции Валовой прибыли Валовой выручки Объема производства продукции 9. В теории управления ЧР к основным компонентам трудового потенциала работников относят следующие из нижеприведенных … социально-демографическая составляющая социальное происхождение профессиональная принадлежность квалификационная составляющая 10. В теории менеджмента к частным принципам управления ЧР относят следующие из ниженазванных соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы системность регулярность оценки индивидуальных качеств и возможностей 11. В теории менеджмента к принципам подбора и расстановки персонала (как одного из направлений кадровой политики) относят следующие из ниженазванных принципов … соответствия профессиональной компетенции ситуационности 12. В теории управления ЧР к основным принципам, определяющим направления развития организационной структуры системы управления персоналом, относят следующие принципы … преемственности цикличности специализации, гибкости саморазвития 13. Игнорирование навыков сотрудника проявляется как демотивирующий фактор вследствие следующих причин реализуются внутренние мотивы работника не отмечены успехи деятельности сотрудника реальная обстановка в организации не соответствует ожиданиям работника сотрудник не выделен из обшей массы работников 14. Постройте технологическую цепочку процесса развития человеческих ресурсов предприятия:

разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки (на 5-10 лет) формирование годового плана развития личности по сферам человеческой деятельности повышение квалификации сотрудников и профессиональное обучение оценка достижений жизненных целей сотрудников при проведении аттестации персонала (1 раз в 3-5 лет) организация эффективной трудовой деятельности и хорошего социально-психологического климата формирование целей и критериев управления организации и ее подразделений систематическая работа по развитию личности сотрудников 15. В соответствии с теорией менеджмента сущность управления ЧР организации отражают следующие утверждения...

деятельность организации, способствующая эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей комплекс мероприятий по повышению эффективности производства комплекс мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации разработка стратегии направленной на рост конкурентоспособности и эффективности организации 16. Заполните пропуск Партнерство, заключающееся в налаживании различных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей, является одним из ключевых элементов методов управления в работе с персоналом.

социально-психологических неэкономических административных экономических 17. Согласно теории менеджмента персонал как объект управления для аналитических и статистических целей группируют по следующим нижеприведенным признакам … профессиональный, квалификационный географический психографический половозрастной 18. Заполните пропуск Личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев организации, называется в теории менеджмента _ организации.

промышленно-производственным персоналом административно-управленческим персоналом 19. В менеджменте член группы с максимальным статусом – это … «душа команды»

«белая ворона»

неформальный лидер 20. Прямым воздействием на персонал отличаются следующие методы Статистические Социально-психологические Административные Экономические 21. Факторы эффективного управления ЧР содержат… Мотивированную критику Адаптацию заданий к понятийному уровню работника Сдерживание роста квалификации сотрудников Одинаковое отношение ко всем сотрудникам 22. С точки зрения теории менеджмента к методам обучения персонала на рабочем месте относится … наставничество самостоятельное обучение моделирование и проектирование процессов кружок качества, рабочая группа 23. К материально-неденежным методам стимулирования труда персонала, действующим на российских предприятиях, относятся выделение путевок в санатории, детские лагеря, компенсация транспортных расходов, а также … присвоение различных знаний льготные цены в столовой дорогостоящее обучение для руководителей в соответствии с индивидуальными контрактами 24. В теории менеджмента производительность труда можно определить как отношение количества произведенных товаров и услуг к затратам труда результат напряженности трудового времени отношение затрат труда к объему произведенной продукции отношение количества произведенных товаров и услуг к средним остаткам оборотных средств 25. В практике менеджмента оценку способностей кандидатов к выполнению деятельности проводят с помощью таких методов, как … изучение резюме работника социологический опрос тестирование анализ производительности труда 26. С точки зрения теории менеджмента подбор кадров в организации осуществляется согласно принципу соответствия должности профессиональной компетенции регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей индивидуализация подготовки 27. Заполните пропуск В управлении ЧР _ кадровый спрос определяет необходимый потенциал эффективности рабочей силы для достижения установленных целей.

количественный фактический качественный 28. В теории управления ЧР к основным принципам формирования и построения организационной структуры системы управления персоналом организации относят следующие принципы … соответствия функций управления персоналом целям производства изолированности, закрытости приоритета функций управления персоналом по отношению к целям производства перспективности, устойчивости 29. Деятельность системы управления ЧР по обеспечению организации трудовыми ресурсами предполагает выполнение таких функций, как … набор персонала аттестация персонала организация труда отбор персонала 30. Медико-психологическая проверка качеств работника включает … психологические методы обследования, интервьюирование, анкетирование тестовые процедуры на наличие зависимости изучение рекомендаций с последнего места работы проверку наличия негативных связей (группы риска, криминал) 31. Заполните пропуск Согласно теории менеджмента управленческий потенциал выступает в материальной и _ формах.

социальной компетентностной интеллектуальной 32. Процесс выявления кандидатов, происходящих как внутри организации, так и за ее пределами – в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространенных в специальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, получил название … вербовка персонала первичного изучения информации о претендентах селекции кадров найма сотрудников 33. Заполните пропуск Структура _ потенциала представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные. функциональные, профессиональные и иные характеристики групп.

личностного квалификационного психофизиологического 34. В теории управления к общим принципам управления ЧР относят следующие индивидуализация работы с кадрами демократизация работы с кадрами научность, плановость комплексность 35. Заполните пропуск В менеджменте под _ понимается модель проектирования работы, которая предполагает перемещение работника с одной работы на другую и соответственно предоставление ему возможности выполнять более разнообразные функции.

аутсорсингом обогащением работы 36. Поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, называется в менеджменте термином… повышение квалификации самоменеджмент маркетинг личности деловая карьера 37. В теории менеджмента цели формирования политики управления ЧР заключаются в … обеспечении организации кадрами, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии финансировании деятельности персонала в организации прогнозировании и перспективном планировании кадров построении мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения 38. Составьте технологическую цепочку этапов жизнедеятельности системы управления персоналом:

изменения статуса персонала использование персонала определение целей системы развитие персонала определение потребностей работников обеспечение предприятия персоналом 39. Мягкая модель управления персоналом реализует такие принципы, как краткосрочные наем коллективное принятие решений формальные механизмы целеполагания индивидуальное принятие решений 40. С точки зрения менеджмента под стрессом следует понимать … результат высокого уровня требований контроля над процессом труда комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы в окружающей обстановке конфликт интересов работника с интересами организации специфическую реакцию организма в ответ на неожиданную и напряженную работу 41. Укажите правильный порядок нарастания дискомфорта у работников при реализации трехфазной модели К. Левина Стадия «размораживания» ситуации Стадия «нового замораживания» ситуации Стадия движения 42. С точки зрения теории менеджмента стресс на рабочем месте требует… Устранение Поддержание Регулирование Обращение к врачу 43. Заполните пропуск В менеджменте к основным сферам деятельности _ политики относятся рынок труда, взаимоотношения с профсоюзами, участие работников в управлении, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов.

экономической социальной экологической 44. Методология формирования системы управления включает … метод структуризации целей метод мозгового штурма метод аналогии морфологический анализ 45. Заполните пропуск С точки зрения менеджмента объединения людей, работающих в организации, со сложным комплексом отношений между ними формируют _ подсистему управления организацией.

экономическую маркетинговую социальную клиентскую 46. По принципу создания и характеру межличностных отношений, в соответствии с теорией менеджмента, группы в организации разделяются на следующие виды:

постоянные неформальные формальные 47. Атмосфера в коллективе организации, обычаи, нравы, ожидания сотрудников с точки зрения теории менеджмента в совокупности формируют организации.

инфраструктуру факторы успеха 48. С точки зрения теории и практике менеджмента важнейшая функция корпоративной культуры – это создание благоприятного имиджа поддержание самоидентичности и своеобразия организация воспитание персонала контроль над персоналом 49. Заполните пропуск Функциональный процесс «управление _ » позволяет использовать возможности и способности работников для достижения целей организации.

кадровым развитием персоналом компетентностью 50. Согласно теории менеджмента экономические методы управления ЧР включают … Страхование Материальное стимулирование Инструктирование Издание приказов и распоряжений

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

51. Заполните пропуск В менеджменте под _ политикой понимается единство следующих мер: обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой, создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

экономической социальной производственной 52. В содержание понятия «кадровая политика организации» не входит … Выработка целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала Государственная кадровая политика в области трудового коллектива Создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм работы с персоналом 53. К основным направлениям кадровой политики в организации относятся...

Самоменеджмент Маркетинг персонала Учет расходов на оплату труда Формирование лидеров 54. Заполните пропуск _ кадровая политика осуществляется, когда руководство организации имеет обоснование производственной ситуации, а кадровые службы располагают средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период превентивная консервативная 55. Заполните пропуск _ кадровая политика осуществляется, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, а кадровые службы располагают средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период превентивная реактивная консервативная ретроспективная 56. Превентивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации … не имеет качественного диагноза и обоснованного развития ситуации, но стремиться влиять на нее не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала имеет обоснованные прогнозы развития ситуации имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию 57. Под превентивным управление в менеджменте понимается … устранение отклонений в процессе управления поиск возможности управленческих проблем устранение возможности возникновения потенциальных проблем изучение внутренних и внешних симптомов проблем 58. Кадровая политика организации, при котором руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, называется превентивной интерактивной 59. К основным направлениям кадровой политики организации НЕ относится:

подготовка руководящих кадров определение способов рекрутирования персонала оценка персонала формирование группы лидеров 60. Постройте в логической последовательности основные элементы системы работы с персоналом:

Подбор персонала Оценка персонала Расстановка персонала Кадровая политика Адаптация персонала Обучение персонала 61. Расположите в правильной последовательности этапы управления персоналом планирование персонала привлечение и отбор персонала совершенствование организационной структуры разработка кадровой политики 62. Расположите в правильной последовательности этапы привлечения персонала Привлечение персонала из внутренних источников предприятия Перераспределение работ Определение дополнительной потребности в персонале Привлечение персонала из внешних источников 63. Расположите в правильной последовательности этапы найма работников Тестирование Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления Собеседование с линейным руководителем 64. Расположите в правильной последовательности этапы кадрового планирования Планирование развития персонала Планирование затрат на персонал Планирование сокращения персонала Планирование сохранения персонала 65. Расположите в правильной последовательности этапы кадрового планирования Планирование потребности в персонале Планирование оптимального состава персонала Планирование оценки персонала Планирование набора персонала 66. Расположите в правильной последовательности этапы увольнения работников Предложение работникам по переквалификации Увольнение сотрудников Определение сотрудников, подлежащих увольнению Определение избытка персонала по сравнению с потребностями предприятия 67. Расположите в правильной последовательности этапы работы с персоналом отбор персонала из кадрового резерва изучение источников набора персонала определение проблемы нехватки персонала набор персонала из внешних источников 68. Расположите в правильной последовательности элементы подсистемы оценки персонала Оценка потребности в кадровом составе Оценка запланированной деятельности персонала Оценка кадрового состава Оценка совершенствования персонала 69. Исходя из приоритета достижения организационных целей, проранжируйте основные задачи расстановки кадров на предприятии:

обеспечение движения кадров в системе управления определение условий и оплаты труда работников планирование служебной карьеры сотрудников 70. Заполните пропуск В работе кадровой службы отличительным признаком _ ответственности является ее применение в случаях, когда между субъектами есть отношения, связанные с прямой подчиненностью по работе.

Материальной Дисциплинарной Административной 71. При построении системы управления персоналом в организации следует соблюдать принцип специализации, что означает...

распределение ответственности за найм функциональных специалистов между руководителями отделов разделение труда в системе управления персоналом обеспечение устойчивого функционирования системы выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени 72. В практике менеджмента на этапе планирования трудовых ресурсов осуществляется ….

оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах оценка наличных трудовых ресурсов аттестация персонала разработка программы удовлетворения потребности в трудовых ресурсах 73. Набор персонала как направление кадровой политики организации нацелен на...

Создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала Оценку будущих кадровых потребностей организации Разработку профессионально-квалификационных требований к персоналу Создание и культивирование в организации высокой мотивации на повышение уровня профессиональной компетенции 74. К принципам подбора персонала в теории управления не относится … планирование служебной карьеры соответствие перспективность сменяемость 75. В теории менеджмента планирование повышения квалификации персонала предполагает … составление графика обучения персонала изучение потребительских предпочтений работников оценку будущих потребностей в трудовых ресурсах определение потребности в обучении персонала 76. С точки зрения теории менеджмента к методам обучения персонала на рабочем месте относится … моделирование и проектирование процессов наставничество кружок качества, рабочая группа определение потребности в обучение

ФУНКЦИИ СЛУЖБЫ УЧР В ОРГАНИЗАЦИИ

77. К функциям службы УЧР организации относятся … Разработка планов-заданий для рабочих Формирование структуры капитала Организация найма персонала Анализ рынка труда 78. К функциям службы УЧР организации относятся … Юридическое сопровождение сделок Контроль выполнения производственных заданий Организация правовой стороны трудового процесса Контроль и обеспечение охраны здоровья работников 79. К функциям службы УЧР организации относятся … Разработка планов-заданий для рабочих Организация и контроль за условиями труда Разработка проектов инновационного развития организации Разработка норм внутреннего распорядка 80. К функциям службы УЧР организации относятся … Разработка должностных инструкций Фиксирование операций по движению ресурсов организации Обучение, подготовка, повышение квалификации персонала Формирование системы целей деятельности организации 81. К функциям службы УЧР организации относятся … Разработка планов-заданий для рабочих Формирование стратегии развития организации Нормирование трудового процесса Разработка общей структуры экономической мотивации 82. В теории менеджмента к основным функциям службы УЧР относят … анализ использования и текучести кадров ротацию персонала в подразделениях организации анализ трудовой дисциплины анализ эффективности деятельности предприятия 83. К основным функциям службы УЧР организации относится … анализ рынков труда анализ деятельности кадровых агентств начисление заработной платы организация корпоративного досуга 84. Экспертно-консультативная функция, выполняемая руководителем при работе с персоналом, должна заключаться в...

распределении функций между сотрудниками служб эффективной организации исполнительской дисциплины воспитательном воздействии на сознание сотрудников создании атмосферы своеобразного психологического климата 85. Арбитражная функция, выполняемая руководителем при работе с персоналом, должна заключаться в распределении функций между сотрудниками служб разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров воспитательном воздействии на сознание сотрудников создании атмосферы своеобразного психологического климата 86. С точки зрения теории менеджмента функцией подсистемы мотивации и стимулирования персонала в организации является … анализ сложившейся оргструктуры управления нормирование и тарификация трудового процесса управление занятостью персонала определение миссии организации 87. С точки зрения теории менеджмента функцией подсистемы мотивации и стимулирования персонала в организации является …..

анализ сложившейся оргструктуры управления разработка кадровой политики организации нормирование и тарификация трудового процесса управление занятостью персонала 88. Расположите в правильной последовательности элементы подсистемы оценки персонала Оценка потребности в кадровом составе Оценка запланированной деятельности персонала Оценка кадрового состава Оценка совершенствования персонала 89. Подсистема службы УЧР, занимающаяся управлением социальным развитием, осуществляет в организации такие функции, как … Разработка систем оплаты труда Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда Обеспечение охраны здоровья и отдыха работников Управление жилищно-бытовым обслуживанием 90. Подсистема службы УЧР, занимающаяся информационным обеспечением системы управления персоналом, выполняет в организации такие функции, как… Согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом Организация работы органов массовой информации организации Разработка штатного расписания Ведение учета и статистики персонала 91. В менеджменте функции службы УЧР при управлении карьерой работников включают:

Проведение очередных аттестаций Подбор и прием на работу внешних претендентов Разработку карьерного плана работников Учет заработной платы 92. В теории управления при разделении функций службы управления ЧР на основные и дополнительные, к основным относят следующие…….

Охрана труда и техники безопасности Расчет и выплата заработной платы Определение и обеспечение потребности в персонале Использование и развитие персонала 93. В теории и практике менеджмента к функциям отдела кадров относят ….

анализ использования и текучести кадров анализ трудовой дисциплины изучение потребительских предпочтений работников анализ себестоимости продукции 94. К функциональной обязанности заместителя директора по управлению ЧР организации относится ….

утверждение штатного расписания служб и структурных подразделений организация учета и передвижение персонала оценка профессиональных и личных качеств кандидатов на вакантную должность оформление приема, перевода и увольнения работников 95. К функциональной обязанности заместителя директора по управлению ЧР организации относится ….

утверждение штатного расписания служб и структурных подразделений контроль средств, расходуемых на заработную плату сотрудников учет движения персонала оформление приема, перевода и увольнения работников 96. К основным функциям отдела обучения в службе УЧР организации не относится …… организация обучения руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики изучение и обобщение опыта лучших работников организация производственной практики студентов и учащихся организация работы по аттестации рабочих мест 97. B перечень функций сектора стимулирования и оплаты труда, если таковой выделяется в службе УЧР организации, нецелесообразно включать...

Разработку систем оплаты труда Планирование затрат на персонал Анализ рынка труда Изучение эффективности мотивации труда в организации 98. Установить соответствие между названиями секторов службы УЧР организации и их функциями, представленными в таблице 1. Сектор найма рабочей силы А. Проведение тестирования и интервьюирования кадров 3. Сектор изучения и оценки В.Планирование сохранения персонала 1-Б,2-А,3-В 1-Б,2-В,3-А 1-А,2-В,3-Б 99. Заполните пропуск В работе службы УЧР отличительным признаком _ ответственности является ее применение в случаях, когда между субъектами есть отношения, связанные с прямой подчиненностью по работе.

материальной дисциплинарной административной

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

100. Планирование карьеры в управлении персоналом означает … Оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации Сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития Путь, который должен пройти специалист для овладения необходимыми знаниями, умениями и навыками Овладение навыками для эффективной работы на конкретном месте 101. В теории менеджмента суть этапа продвижения в карьере заключается в … Освоении работы, развитии навыков, формировании квалифицированного специалиста Подготовке себе смены и к новому виду деятельности Продвижении по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта Возможности заниматься самовыражением в новых видах деятельности 102. Этап карьеры, обозначаемый в теории управления персоналом термином «становление» и типичный дня возрастного периода до 30 лег, характеризуется следующими особенностями...

освоение работы подготовка к трудовой деятельности планирование других видов деятельности развитие профессиональных навыков 103. Согласно теории менеджмента до 45 лет работник обычно проходит следующие этапы карьеры … становления сохранения продвижения завершения 104. Одно из правил менеджмента по управлению карьерой гласит: «Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами…»

Организации Других кандидатов на должность Вашего окружения Кадровых служб 105. Профессиональная карьера работника с точки зрения теории управления персоналом может идти по следующим линиям:

Транспрофессионализации Восходящей Нисходящей Специализации 106. Заполните пропуск В менеджменте под _ направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии Горизонтальным Центростремительным Вертикальным Внутриорганизационным 107. Заполните пропуск В менеджменте под _ карьерой понимается движение к руководству организации.

Горизонтальной Центростремительной Вертикальной Внутриорганизационной 108. С точки зрения теории менеджмента планирование и управление развитием карьеры сотрудников приводит к таким последствиям для организации, как...

рост производительности труда формирование заинтересованности сотрудников в профессиональном росте сужение спектра мотивов к труду формирование представления работника о рынке руда 109. Заполните пропуск В теории менеджмента постепенное продвижение, вверх иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности – это _ тип карьеры традиционный (линейный) отбывающий последовательно-кризисный авантюрный 110. Заполните пропуск В теории менеджмента постепенное продвижение, вверх иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности – это _ тип карьеры традиционный (линейный) отбывающий горизонтальный специализированный 111. Ротация работника по различным подразделениям организации и различным функциональным сферам определяет его карьеру как … вертикальную параллельную неспециализированную специализированную 112. Заполните пропуск В теории менеджмента _ – это карьерная техника, способствующая вынуждать человека оказывать помощь в карьерном продвижении из чувства признательности правило обязательства перед третьими лицами правило достижения благорасположения правило взаимного обмена правило управления уважением 113. Согласно теории менеджмента в зависимости от траектории движения человека в рамках профессии выделяют следующие типы карьеры … транспрофессиональная центростремительная профессиональная внутриорганизационная 114. Понятие «внутриорганизационная карьера» в менеджменте подразумевает рост в должности в конкретной организации овладение областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности последовательную смену стадий развития в рамках одной организации самоменеджмент персонала 115. Заполните пропуск При принятии карьерных решений правило _ предполагает, что менеджер отвергает предлагаемую ему должность в случае, если он уже работает на максимально желаемом уровне.

отказа от суперавантюрной карьеры сохранения штабных должностей временного ограничения выбора организации достижения конечной цели 116. Реализация плана развития карьеры в менеджменте предполагает… Движение к ядру руководства организации без формального изменения в должности Профессиональное развитие сотрудников Последовательное занятие должностей, опыт работы, в которых необходим для успеха в целевой должности Самоменеджмент персонала 117. В практике менеджмента к ловушкам, заставляющим людей оставаться на прежнем месте работы, когда это неоправданно, относят боязнь нового и перемен, боязнь обмануть доверие руководителей и коллег, а также … отсутствие интереса в работе на данной управленческой позиции достижение верхней ступени карьеры в данном подразделении, организации отсутствие перспектив на занимаемой должности рассуждение, что работа – это только средство, а не удовольствие 118. Под вертикальной карьерой в менеджменте понимают… движение к ядру, руководству организацией, подъем на более высокую ступень структурной иерархией, перемещение внутри отдела, перемещение в другую функциональную область деятельности.

119. К целям деловой карьеры в менеджменте не относится стремление...

Занимать должность, расширяющую возможности Иметь работу или должность, которая носит творческий характер Занимать должность выше, чем требует самооценка Иметь работу или должность, позволяющую продолжать активное обучение 120. К целям деловой карьеры в менеджменте относится стремление обеспечить себе постоянную занятость вне зависимости от качества работы работать на любой должности получить работу или должность, которая отвечает самооценке занимать должность выше, чем требует самооценка 121. К основным факторам изменения целей карьеры специалиста не относятся:

смена места жительства уровень квалификации достигнутые результаты в карьере 122. Управление карьерой согласно теории менеджмента следует начинать с момента перевода на руководящую должность после повышения квалификации после налаживания контакта с непосредственным руководителем при приеме на работу 123. Заполните пропуск В менеджменте под _ карьеры понимается способ выбора мест работы, содержания работы, компенсации за труд, характерный для работника на протяжении достаточно долгого протяжения времени.

124. Согласно теории и практике менеджмента планирования карьеры сотрудника в организации осуществляют … менеджер по персоналу руководитель организации сам сотрудник и его непосредственный руководитель 125. В теории менеджмента к основным карьерным теориям не относятся … теорию взаимодействия с менторами теорию организационной социализации теорию социального менеджмента турнирную теорию