«СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ И РАЗВИТИЯ МОНОГРАФИЯ Воронеж —2011 Н а у ч н ы й р е д а к т о р : Ю.Н. Старилов, доктор юридических наук, профессор, Заслуженный деятель ...»

С.П. Матвеев

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ:

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ И РАЗВИТИЯ

МОНОГРАФИЯ

Воронеж —2011

Н а у ч н ы й р е д а к т о р : Ю.Н. Старилов, доктор юридических

наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации, заведующий кафедрой административного и муниципального права Воронежского государственного университета Р е ц е н з е н т ы: А.А. Гришковец, доктор юридических наук, профессор Института государства и права Российской академии наук; П.П. Сергун, доктор юридических наук, профессор, Заслуженный юрист Российской Федерации, директор Поволжского юридического института (филиала) ФГБОУ ВПО «Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации»

Матвеев С.П.

Социальная защита государственных служащих: теоретические основы построения системы, практика осуществления и проблемы правового регулирования: монография/ С.П. Матвеев. – Воронеж: Воронежский институт МВД России, 2011. с.

В монографии рассматривается структура государственного обеспечения социальной защиты государственных служащих, современные механизмы стимулирования эффективной государственной службы как необходимый элемент социальной защиты государственных служащих, роль и место административных регламентов в осуществлении социальной защиты государственных служащих. Значительное внимание уделено анализу законодательства о государственной службе и социальной защите государственных служащих, а также предполагаемым направлениям развития законодательства.

Книга предназначена для научных работников, преподавателей, аспирантов, адъюнктов юридических вузов, а также для государственных служащих, интересующихся проблемами совершенствования законодательства о государственной службе и социальной защите.

М 1203020200 – 33 без объявл. ББК 64.401. 221- © Матвеев С.П.,

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие Глава 1. Правовое регулирование социальной защиты государственных служащих 1.1. Структура государственного обеспечения социальной за щиты государственных служащих 1.2. Современные механизмы стимулирования эффективной государственной службы как необходимый элемент социальной защиты государственных служащих 1.3. Экспериментальные аспекты создания современных механизмов стимулирования на государственной службе с учетом показателей профессионализма и результативности служебной деятельности Глава 2. Совершенствование правового регулирования социальной защиты государственных служащих……………………… 2.1. Административные регламенты и административные процедуры в системе обеспечения социальной защиты государственных служащих…………………………………………………….

2.2. Основные направления модернизации и развития социальной защиты государственных служащих………………………….

Заключение Приложение 1. Административный регламент Приложение 2. Показатели результативности профессиональной служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел

ПРЕДИСЛОВИЕ

Монография является логическим продолжением научного исследования, опубликованного автором в книге «Социальная защита государственных служащих: теоретические основы построения системы, практика осуществления и проблемы правового регулирования», и завершает комплексный анализ правового регулирования социальной защиты государственных служащих.

Современное реформирование российского государства неразрывным образом связано с совершенствованием такого базисного административно-правового института, как государственная служба. Публичноправовая природа определяет особый административно-правовой режим регулирования государственной службы. Перманентный процесс формирования нормативно-правовых основ государственной службы предполагает принятие значительного количества правовых актов, направленных на создание благоприятной среды функционирования государственных служащих. В последние годы был принят целый ряд актов, определяющих принципы построения государственной службы, регламентирующих правовой статус государственных служащих.

Совершенствование нормативной базы государственной службы диктуется необходимостью решения проблем ее организации и функционирования. Еще десять лет назад ученые — представители науки административного права указывали на ряд проблем: 1) отставание правового обеспечения государственной службы от изменений реальной обстановки в системе государственного аппарата управления; 2) отсутствие законодательной основы государственной службы, несистемность ее нормативноправового обеспечения; 3) неопределенность основных понятий (государственной службы, государственной должности, государственного служащего и др.); 4) нечеткость правового регулирования статуса государственной должности; 5) недостаточное и несистематизированное правовое регулирования порядка выполнения функций по должностям на государственной службе; 6) отсутствие нормативного регулирования взаимосвязи качества выполнения функций государственных органов с интересами как государства, так и государственных служащих; 7) недостаточность правового регулирования социальной защиты государственных служащих и членов их семей; 8) неопределенность правового статуса органов и подразделений в области организации и управления государственной службой; 9) неурегулированность порядка освобождения государственных служащих от занимаемой должности в связи с обнаружившейся непригодностью и по другим причинам1.

См.: Российское служебное право: сборник нормативных актов/сост. Ю.Н. Старилов.

Воронеж: Изд. Воронежского ун-та, 1999. С. 24-25.

На протяжении истории развития российской государственности многократно менялись направления, подходы, принципы функционирования государственной службы, а также содержание правового статуса государственных служащих. Однако некоторые указанные выше проблемы являются актуальными и сегодня. В частности, нормы, регулирующие вопросы социальной защиты государственных служащих, не обеспечивают в настоящее время надлежащего уровня защиты, а значит, не играют той роли, для которой они были созданы, не выполняют задач, возложенных на них государством.

Анализ нормативного регулирования государственной службы, социального обеспечения свидетельствует о бессистемности, недостаточно высоком уровне законодательной техники, отсутствии единых стандартов социальной защиты государственных служащих федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации. В целях придания социальной защите государственных служащих системного характера необходимо осуществить ряд мер, направленных на совершенствование законодательства. Указанным проблемам и посвящена данная работа.

В приложении 1 к монографии предложена структура административного регламента по исполнению государственной функции «Стимулирование на государственной службе, создание условий для карьерного роста сотрудников органов исполнительной власти в сфере внутренних дел с учетом их профессионализма и показателей результативности деятельности».

Приложение 2 содержит показатели результативности профессиональной служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

Глава 1. Правовое регулирование социальной защиты государственных служащих 1.1.Структура государственного обеспечения социальной защиты государственных служащих Одним из необходимых подходов к комплексному изучению вопроса о государственном обеспечении социальной защиты государственных служащих является рассмотрение его структуры. Термин «структура» в определенном смысле имеет взаимосвязь с такими терминами, как «состав», «содержание», «элементы», «совокупность». Кроме того, этимологическое толкование указанных терминов неодинаково в различных отраслях знаний. Именно поэтому, прежде чем рассматривать вопрос о структуре социальной защиты государственных служащих, необходимо уяснить природу и значение самого термина «структура», определить смысловое назначение терминов «состав», «содержание», «совокупность», а также «элемент», как составная часть понятия «структура». Поскольку элемент является базисным понятием по отношению к структуре, то прежде всего необходимо обратиться к рассмотрению именно этого термина.

Семантика термина «элемент» объяснялась уже в глубокой древности. Еще до нашей эры греческий мыслитель и философ Аристотель сформулировал учение об «элементе» — неделимой первооснове вещи2. Элемент выступает неотъемлемой частью системы. Системный характер законодательства предполагает наличие отдельных элементов, образующих единое целое. В связи с этим термин «элемент» имеет естественное применение в теории права. Так, С.С. Алексеев выделяет первичные элементы права: «Здесь в качестве отправного уместно вот какое замечание. Позитивное право относится к тем — кажется, немногим — явлениям общественной жизни, в которых могут быть найдены первичные элементы»3. К числу таких элементов автор относит: ситуации, требующие правового разрешения, решения юридических дел и содержащееся в решении соответствующее правовое средство, отвечающее определенным требованиям4.

Раскрывая понятие «правовая система» Ю.А. Тихомиров полагает, что она включает четыре группы элементов: а) правопонимание — правовые взгляды, правосознание, правовая культура, правовые теории и концепции, а также правовой нигилизм, б) правотворчество — познавательный и процессуально оформленный способ подготовки и принятия законов и иных правовых актов, в) правовой массив – структурно оформленная совокупность официально принятых и взаимосвязанных правовых актов, г) правоСм.: Аристотель. Метафизика // Сочинения: в 4 т. М., 1975. Т.1. С. 148.

Алексеев С.С. Право на пороге нового тысячелетия: Некоторые тенденции мирового правового развития — надежда и драма современной эпохи. М.: Статут, 2000. С. 29.

См.: там же. С. 31.

применение – способы реализации правовых актов и обеспечения законности5. Таким образом, элементы, как определенные составные части структуры, могут ассоциироваться с различными понятиями, характеризующими те или иные объекты правовой теории. Так, например, отрасли права могут рассматриваться элементами системы права, социальная защита — элементом социальной политики государства, а также одним из элементов функциональных обязанностей государства.

Рассматривая социальную защиту государственных служащих как систему государственных мероприятий, можно сделать вывод о наличии в ней первичных элементов, составляющих ее структуру. Элементами социальной защиты государственных служащих выступают конкретные объекты, подлежащие защите, например деловая репутация государственного служащего, его материальные интересы, честь, достоинство, жизнь, здоровье и другие.

Элементы могут служить первоосновой совокупности. Совокупность в свою очередь представляет собой «сочетание, соединение, общий итог»6.

Комплексный характер социальной защиты государственных служащих предполагает именно сочетание и соединение способов и средств государственного содействия этим лицам и членам их семей. Разносторонний характер государственного содействия служащим способствует укреплению их правового статуса, повышению эффективности и результативности функционирования государственного аппарата и успешной реализации поставленных перед ним задач.

Совокупность элементов, составляющих содержание социальной защиты государственных служащих, можно классифицировать по различным признакам, что приблизит нас к пониманию структуры социальной защиты рассматриваемой категории служащих.

В основу классификации элементов, составляющих содержание социальной защиты государственных служащих, могут быть положены различные критерии. Прежде всего, необходимо дать видовую характеристику предоставляемых государством мер защиты. Такие меры, как правило, группируются по трем основным направлениям: социальное обеспечение, социальное страхование, социальная поддержка. Так как мы рассматриваем социальную защиту не только в указанном узком смысле, но и в широком, то есть как политику государства, направленную на комплексное обеспечение прав граждан (социально-экономических, политических, духовных и других), в том числе и государственных служащих, то считаем необходимым указать на четвертое направление организационно-правовую поддержку. Организационно-правовая поддержка основана на действии комКоллизионное право: учебное и научно-практическое пособие / Ю.А. Тихомиров. М., 2001. С.9.

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1984. С.644.

плексного механизма, включающего различные меры обеспечительного характера, направленные на создание благоприятного делового климата в процессе функционирования государственной службы, обеспечения справедливой оплаты труда государственных служащих, адекватной значимости самой службы в обществе. Важным элементом организационноправовой поддержки государственных служащих выступает также процесс совершенствования нормативно-правовой базы, регулирующей государственную службу, особенно такие ее институты, как институт оплаты труда, заключения и прекращения действия служебного контракта, дисциплинарной и материальной ответственности, стимулирования служебной деятельности.

В системе социального обеспечения одним из основных видов по количеству обеспечиваемых, по бюджетным затратам является пенсионное обеспечение. В соответствии со статьей 39 Конституцией Российской Федерации гражданам гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потере кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Пенсионное обеспечение государственных служащих осуществляется в соответствии с законодательством, регулирующим соответствующий вид государственной службы. Так, социальное обеспечение государственных гражданских служащих осуществляется на основе нормативных актов, среди которых определяющее значение имеют Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», устанавливающий правовые основы социальной защиты и социальных гарантий, Федеральный закон от 15 декабря 2001года № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»7, Федеральный закон от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»8, Федеральный закон от 17 декабря 2001года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»9, законы субъектов РФ о государственной гражданской службе. Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», государственным служащим гарантируется соотносительность основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу Российской Федерации, государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом. Как было указано выше, в качестве правового основания пенсионного обеспечения государственных гражданских служащих выступает Федеральный закон «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации». В соответствии со СЗ РФ. 2001. № 51. Ст. 4831.

СЗ РФ. 2001. № 51. Ст. 4832.

СЗ РФ. 2001. № 52 (ч.1). Ст. 4920.

статьей 4 названного закона право на пенсию по государственному пенсионному обеспечению имеют:

1) федеральные государственные гражданские служащие;

2) военнослужащие;

3) участники Великой Отечественной войны;

4) граждане, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда»;

5) граждане, пострадавшие в результате радиационных или техногенных катастроф;

6) граждане из числа космонавтов;

7) граждане из числа работников летно-испытательного состава;

8) нетрудоспособные граждане.

В предусмотренных законом случаях право на пенсионное обеспечение имеют также и члены семей указанных лиц. Назначаются следующие виды пенсий: 1) пенсия за выслугу лет; 2) пенсия по старости; 3) пенсия по инвалидности; 4) пенсия по случаю потери кормильца; 5) социальная пенсия. Таким образом, специальным видом пенсии для государственных гражданских служащих является пенсия за выслугу лет.

По общему правилу пенсия за выслугу лет государственным гражданским служащим назначается при наличии следующих условий: а) стаж государственной гражданской службы (выслуга лет) не менее 15 лет; б) замещение должности федеральной государственной гражданской службы не менее 12 полных месяцев; в) факт увольнения с должности государственной гражданской службы; г) увольнение со службы должно быть произведено по основаниям, указанным в статье 7 Федерального закона «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» со ссылкой на Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». К таким причинам увольнения относятся: соглашение сторон служебного контракта; истечение срока действия срочного служебного контракта; расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего; отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы; отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта; отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе; отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом; несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы;

восстановление на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда; избрание или назначение гражданского служащего на государственную должность Российской Федерации, государственную должность субъекта Российской Федерации или муниципальную должность либо избрание гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; осуждение гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; признание гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; признание гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; достижение гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе.

Наряду с этим право на пенсию за выслугу лет имеют государственные гражданские служащие, которые на момент увольнения с государственной гражданской службы приобрели право на трудовую пенсию по старости или инвалидности, замещали должности федеральной государственной гражданской службы не менее 12 месяцев, если служебный контракт при увольнении был прекращен по соответствующим основаниям.

При увольнении с государственной гражданской службы имеют также право на пенсию за выслугу лет служащие, замещающие непосредственно перед увольнением должности государственной гражданской службы не менее одного полного месяца при суммарной продолжительности выслуги лет не менее 12 месяцев, при условии увольнения по основаниям, указанным в законе.

Федеральные государственные гражданские служащие, уволенные с государственной службы по собственной инициативе, приобретают право на пенсию за выслугу лет до приобретения права на трудовую пенсию по старости (инвалидности) при наличии у них выслуги лет не менее 25 лет, если непосредственно перед увольнением они замещали должности федеральной государственной службы не менее семи лет.

Выслуга лет, дающая право на пенсию государственным гражданским служащим исчисляется на основании постановления Правительства Российской Федерации от 15 сентября 2003 года № 570 «О порядке включения в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих периодов службы (работы) в должностях федеральной государственной гражданской службы, государственных должностях федеральной государственной службы, государственных должностях федеральных государственных служащих и других должностях, определяемых Президентом Российской Федерации»10 с учетом Перечня должностей, периоды службы (работы) в которых включаются в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 20 сентября 2010 года11.

Пенсия за выслугу лет федеральным государственным гражданским служащим, имеющим выслугу не менее 15 лет, назначается в размере процентов среднемесячного заработка за вычетом страховой части трудовой пенсии по старости либо за вычетом трудовой пенсии по инвалидности. В целях стимулирования продолжительности государственной службы размер пенсии за выслугу лет увеличивается на три процента за каждый полный год стажа государственной гражданской службы, однако сумма пенсии за выслугу лет и страховая часть трудовой пенсии не должны превышать при этом 75 процентов среднемесячного заработка федерального гражданского служащего. Ограничение установлено не только для общего размера пенсии, но и при исчислении среднемесячного заработка, из которого определяется размер пенсии. В соответствии со статьей 21 Федерального закона «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» для определения размера пенсии за выслугу лет принимается во внимание среднемесячный заработок за последние 12 полных месяцев федеральной государственной гражданской службы, предшествующих дню ее прекращения либо дню достижения возраста, дающего права на трудовую пенсию. Размер среднемесячного заработка, из которого определяется пенсия за выслугу лет не может по общему правилу превышать коэффициент 2,8 должностного оклада (0,8 денежного вознаграждения), установленного государственному гражданскому служащему в указанном 12месячном периоде. При исчислении среднемесячного заработка, необходимого для определения размера пенсии за выслугу лет, во внимание также принимается Перечень соответствия отдельных государственных должностей федеральной государственной службы и государственных должностей федеральных государственных служащих должностям федеральной государственной гражданской службы применительно к должностным окладам, по которым исчисляется размер пенсии за выслугу лет, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2009 года № 131112.

СЗ РФ. 2003. № 38. Ст. 3661.

СЗ РФ. 2010. № 39. Ст. 4926.

СЗ РФ. 2009. № 47. Ст.5627.

Структура заработка для исчисления пенсии за выслугу лет государственным гражданским служащим определена постановлением Правительства Российской Федерации от 17 октября 2009 года № 818 «Об утверждении правил определения среднемесячного заработка, из которого исчисляется размер пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих»13.

По общему правилу в заработок включаются:

а) месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью федеральной государственной гражданской службы (далее — должностной оклад);

б) месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином федеральной государственной гражданской службы;

в) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на федеральной государственной гражданской службе;

г) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия федеральной государственной гражданской службы;

д) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

е) ежемесячное денежное поощрение;

ж) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

з) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Размеры пенсий за выслугу лет государственным гражданским служащим, проживающим в районах Крайнего Севера, исчисляются с применением районного коэффициента, устанавливаемого Правительством Российской Федерации в зависимости от района (местности) проживания.

Пенсионное обеспечение военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов осуществляется на основе Федерального закона 12 февраля 1993 года № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовноисполнительной системы, и их семей»14 с учетом положений Федерального закона от 19 июля 2011 года № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»15. Пенсионное обеспечение осуществляется посредством назначения и выплаты СЗ РФ. 2009. № 43. Ст.5068.

Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1993. №9. Ст. 328.

СЗ РФ. 2011. № 30. Ст. 4595.

следующих пенсий: за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца членам семей военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов.

Пенсии за выслугу лет назначаются при наличии двух условий:

- выслуги лет на день увольнения продолжительностью 20 лет и более;

- факта оставления военной либо правоохранительной службы.

Наряду с этим право на пенсию за выслугу лет имеют военнослужащие, а также сотрудники правоохранительных органов, достигшие на день увольнения 45-летнего возраста, увольняемые в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе, по состоянию здоровья либо организационно-штатными мероприятиями, при наличии у них общего (смешанного) стажа работы 25 календарных лет и более, из которых не менее 12 лет шести месяцев составляет военная служба и (или) служба в правоохранительных органах.

Выслуга лет, необходимая для назначения пенсии военнослужащим, сотрудникам правоохранительных органов, исчисляется в соответствии со статьей 18 Федерального закона от 12 февраля 1993 года № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».

Более подробно правила исчисления выслуги лет продублированы постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 1993 года № 941 «О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семьям в Российской Федерации»16.

Размеры пенсии производны от продолжительности выслуги лет, а также стажа работы, дающего право на трудовую пенсию. Так, при наличии выслуги 20 лет пенсия составляет 50 процентов денежного довольствия, определенного в законе; кроме этого за каждый год выслуги сверх 20 лет размер пенсии увеличивается на 3 процента денежного довольствия, из которого исчисляется пенсия, но не более 85 процентов указанного довольствия. При наличии смешанного стажа 25 лет, из которого выслуга составляет не менее 12 лет и шести месяцев, пенсия назначается в размере процентов денежного довольствия, определенного в законе, и за каждый год — 1 процент от суммы денежного довольствия.

Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 40. Ст. 3753.

Для пенсии за выслугу лет установлен минимальный размер. К пенсии за выслугу лет установлены надбавки и повышения.

С 1 января 2012 года после вступления в законную силу Федерального закона от 19 июля 2011 года № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» размеры пенсий сотрудникам органов внутренних дел подлежат перерасчету.

В соответствии со статьей 13 сотрудникам органов внутренних дел пенсии исчисляются исходя из 54 процентов окладов по должности, специальному званию и процентной надбавки за выслугу лет, включая выплаты в связи с индексацией денежного довольствия. С 1 января 2013 года ежегодно указанный процент исчисления окладов и надбавки для расчета пенсии увеличивается на 2 процента до достижения 100 процентов соответствующих сумм денежного довольствия.

Федеральным законом от 12 февраля 1993 года № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей»

регламентирован порядок назначения и выплаты пенсий по инвалидности, а также по случаю потери кормильца.

Наряду с пенсионным обеспечением государственные служащие имеют право на получение пособий. Пособия — это денежные выплаты, осуществляемые в связи с необходимостью возместить утраченный заработок либо с иными обстоятельствами, перечисленными в законе.

Действующим законодательством предусмотрены следующие виды пособий:

- пособие по временной нетрудоспособности;

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет;

- ежемесячное пособие на ребенка;

- единовременные пособия для граждан из числа детей-сирот;

- пособие по безработице;

- единовременное пособие медицинским работникам, заразившимся вирусом иммунодефицита человека при исполнении ими своих служебных обязанностей;

- единовременное пособие гражданам при возникновении поствакцинального осложнения;

-единовременное пособие гражданам, привлеченным для борьбы с терроризмом;

- ежемесячное пособие детям погибших (пропавших без вести) военнослужащих;

- ежемесячное пособие супругам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту;

- единовременное и ежемесячное пособия гражданам, проходившим военную службу, при увольнении с военной службы;

- единовременное пособие вынужденным переселенцам;

- единовременное пособие беженцам;

- пособие на погребение.

Из указанного перечня, пособия государственным служащим назначаются на равных основаниях с остальными гражданами Российской Федерации.

Помимо пособий государственным служащим выплачиваются компенсации. Для целей нашего исследования обратимся к компенсации при увольнении с государственной службы соответственно по видам. В таблице приведены нормы законов, регулирующих вопросы выплаты компенсаций при увольнении, в частности в связи с организационно-штатными мероприятиями:

Федеральный закон «О Статья 31. Компенсация в размере четырехмесячногосударственной граж- го денежного содержания. При этом выходное поданской службе» собие не выплачивается Федеральный закон «О Статья 23. Единовременное пособие. При общей статусе военнослужа- продолжительности военной службы: менее 10 лет до 15 лет — в размере 10 окладов денежного содержания; от 15 до 20 лет — в размере 15 окладов денежного содержания; 20 лет и более — в размере — гражданам, награжденным в период прохождения военной службы государственным орденом (орденами) или удостоенным почетных званий Союза ССР или Российской Федерации, размер единовременного пособия увеличивается на два оклада денежного содержания Федеральный закон« О Статья 3. Сотрудникам, общая продолжительность социальных гарантиях службы в органах внутренних дел которых составсотрудникам органов ляет 20 лет и более, при увольнении со службы в внутренних дел Рос- органах внутренних дел выплачивается единовресийской Федерации и менное пособие в размере семи окладов денежного внесении изменений в содержания, а сотрудникам, общая продолжительотдельные законода- ность службы в органах внутренних дел которых тельные акты Россий- составляет менее 20 лет, при увольнении со службы ской Федерации» в органах внутренних дел выплачивается единовременное пособие в размере двух окладов денежного прохождения службы в органах внутренних дел государственных наград (государственной награды) звания, размер единовременного пособия увеличивается на один оклад денежного содержания. Гражданам, уволенным со службы в органах внутренних дел без права на пенсию, проходившим службу в органах внутренних дел и имеющим общую продолжительность службы в органах внутренних дел менее 20 лет, ежемесячно в течение одного года после Федеральный закон «О Статья 51. Сотрудникам таможенных органов при службе в таможенных увольнении со службы в таможенных органах выорганах» плачивается единовременное пособие при выслуге:

денежного содержания; 2) от 10 до 15 лет — в размере 10 окладов месячного денежного содержания;

3) от 15 до 20 лет — в размере 15 окладов месячного денежного содержания; 4) свыше 20 лет — в размере 20 окладов месячного денежного содержания.

Размер единовременного пособия сотрудникам таможенных органов, награжденным в период прохождения службы в таможенных органах государственными наградами Российской Федерации, увеличивается на два оклада месячного денежного содержания. Сотрудникам таможенных органов, имеющим выслугу менее 15 лет и уволенным со службы в таможенных органах, в течение одного года одного месячного оклада по присвоенному специальному званию. Сотрудникам таможенных органов, имеющим выслугу от 15 до 20 лет и уволенным свыше 15 лет размер ежемесячного пособия увеличивается на три процента оклада месячного денежного содержания.

Из приведенных в таблице данных следует, что при одной и той же причине увольнения государственным служащим устанавливаются совершенно неодинаковые гарантии социальной защиты, причем не только по различным, но и по одному виду государственной службы — правоохранительной. Подходы в установлении гарантий также не одинаковые. Так, если на размер компенсации в связи с увольнением с государственной службы военнослужащих и служащих правоохранительных органов влияет выслуга лет, то для гражданских служащих в данном случае выслуга лет не принимается во внимание. Размер единовременного пособия военнослужащим, а также сотрудникам таможенных органов исчисляется по совершенно идентичным критериям применительно к выслуге лет. Для сотрудников органов внутренних дел необъяснимо установлен иной порядок определения размера единовременного пособия. Наконец, военнослужащим и сотрудникам таможенных органов, награжденным государственными наградами размер единовременного пособия при увольнении увеличивается на два оклада денежного содержания, а сотрудникам органов внутренних дел в аналогичном случае — на один размер оклада денежного содержания.

В соответствии с законодательством о государственной службе государственные служащие подлежат обязательному социальному страхованию. Так, на основании статьи 14 Федерального закона «О государственной гражданской службе» гражданские служащие имеют право на медицинское страхование, а также обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом. В соответствии со статьей 18 Федерального закона «О статусе военнослужащих» военнослужащим гарантируется обязательное государственное личное страхование.

Страхование военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов обеспечивается также нормами Федерального закона «Об обязательном государственном страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы»17. В Федеральном законе Российской Федерации «О полиции» такие гарантии предоставлены на основании стаСЗ РФ. 1998. № 13. Ст. 1474.

тьи 43, в соответствии с которой жизнь и здоровье сотрудников полиции застрахованы за счет бюджетных ассигнований. Жизнь и здоровье судебных приставов также подлежат обязательному социальному страхованию за счет бюджетных ассигнований.

Таким образом, государственным служащим гарантируются права на государственное социальное страхование, а также медицинское страхование.

Наличие нормативно закрепленных гарантий государственного страхования, тем не менее, не устраняет всех проблем, связанных с реализацией страховой политики государства в отношении государственных служащих. Так, Ю.Г. Шпаковский, Е.Ю. Романов, обоснованно указывая на проблему соотношения трудового и административного законодательства применительно к вопросам страхования, отмечают: «Если служебный контракт не является разновидностью трудового договора, то, согласно налоговому законодательству и законодательству о социальном страховании, выплаты по данному контракту не являются объектом обложения единым социальным налогом (ст. 236 Налогового кодекса РФ), а также объектом обложения взносами на обязательное пенсионное страхование (ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»9) и на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»18. В связи с этим авторы справедливо полагают, что для государственных гражданских служащих необходимо создать специальную систему социального обеспечения. В настоящее время в связи с принятием Федерального закона от 24 июля 2009 № 213-ФЗ19 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» глава 24 Налогового кодекса Российской Федерации, включающая статью 236 утратила силу. Однако правовое регулирование социального страхования государственных гражданских служащих требует дальнейшего совершенствования и развития.

До настоящего времени не принят федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации. Таким http://dpr.ru/pravo/pravo_16_5.htm СЗ РФ. 2009. № 30. Ст. 3739.

образом, с точки зрения институционального подхода можно сделать вывод о том, что социальное страхование государственных гражданских служащих как институт административного права отсутствует.

Как отмечалось выше, в основу классификации мер социальной защиты государственных гражданских служащих могут быть положены различные критерии. Например, время их предоставления. По времени предоставления меры социальной защиты разделяются на предоставляемые в период государственной службы (сопутствующие государственной службе) и предоставляемые после ее окончания (постслужебные меры социальной защиты). По субъектам защиты меры подразделяются на предоставляемые самим государственным служащим и членам их семей. По объектам меры социальной защиты государственных служащих можно разделить на направленные на защиту служебных интересов (карьерный рост, возможность реализовать субъективные способности к служебной деятельности, правомерность и соразмерность дисциплинарной ответственности); материальных интересов (достойный уровень оплаты труда и социального обеспечения, четко определенные пределы материальной ответственности); чести и достоинства.

Важнейшей составляющей социальной защиты государственных служащих является организационно-правовая поддержка, аккумулирующая нормативно-правовое и организационное обеспечение их государственнослужебной деятельности.

1.2. Современные механизмы стимулирования эффективной государственной службы как необходимый элемент социальной Развитие законодательства, регулирующего стимулирование деятельности сотрудников, невозможно без выработки концептуальных положений, отражающих согласованные позиции законодательной и исполнительной ветвей власти, учитывающих интересы и потребности различных категорий сотрудников, пенсионеров и ветеранов МВД России и членов их семей. Осуществление мер по стимулированию деятельности сотрудников органов исполнительной власти в сфере внутренних дел должно быть при этом адекватным состоянию экономики, социальной сферы и финансовым возможностям государства.

Стимулирование деятельности является одной из функций социального управления и означает воздействие на сознание личности и поведение индивида с целью побуждения его к активным действиям, способствующим достижению целей управления. Такое воздействие может осуществляться в отношении различных субъектов, стимулирование деятельности которых предполагает знание условий, определяющих поведение людей, и факторов, побуждающих их к конкретной деятельности.

Проблемы стимулирования и мотивации деятельности начали активно исследоваться в середине прошлого века в связи с бурным развитием науки управления — менеджмента. И в настоящее время исследователей по-прежнему привлекает экономический аспект мотивации, хотя в последние годы предмет исследовании существенно расширяется (труды Л.А.

Аксенова, Н.П. Барабанова, Д.А. Брыкова, Р.В. Нагорных, В.И. Огородникова, С.Х. Шамсунова, Я.С. Якушкина и др.).

Вместе с тем обращает на себя внимание почти полное отсутствие комплексных исследований по проблемам стимулирования и мотивации в системе правоохранительных органов. Это, конечно же, не означает, что такие исследования не проводились, однако они затрагивали отдельные аспекты комплекса проблем, связанных с созданием эффективного механизма стимулирования деятельности сотрудников правоохранительных органов (труды М.Г. Дебольского, А.И. Папкина, Е.В. Петухова, В.М. Позднякова, И.Б. Пономарева, В.И. Черненилова, И.В. Якушева и др). В то же время актуальными становятся комплексные исследования, обосновывающие создание эффективного правового механизма стимулирования деятельности сотрудников с учетом их профессионализма и показателей результативности деятельности.

Стимулирование обычно оказывается эффективнее прямого воздействия, однако по своей организации оно гораздо сложнее. Как отмечает Г.М. Мякишев, «когда есть личная заинтересованность, человек старается.

Чем выше мотивация, тем больше отдача. И если она очень высокая, человек делает все возможное, а иногда и невозможное. Заинтересовать людей можно только с помощью системы стимулов». Здесь стимул — выражение целенаправленного внешнего воздействия, усиливающего побуждение к определенному поведению. Общеизвестно, что стимулами деятельности всегда выступают определенные факторы, образующие их систему, характер которой обусловлен природой общественно-экономических и государственно-правовых отношений и положением разных социальных групп в обществе и различных организациях. Организационные, социальнопсихологические и правовые аспекты стимулирования служебной деятельности сотрудников обусловлены их личностными особенностями: мотивацией деятельности сотрудников, их ценностными ориентациями, а также социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства, социально-правовым статусом начальника, подчиненных и др.

Разрабатывая механизмы совершенствования деятельности сотрудников как отдельных подразделений, так и органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в целом, руководство должно активизировать систему стимулов, мотивов и потребностей. В организационном контексте мотивация — это процесс, с помощью которого руководство побуждает подчиненных действовать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что сотрудники действуют только ради достижения общих целей правоохранительного органа, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей и удовлетворения собственных потребностей. По мнению исследователей содержания мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Ф.Херцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда), модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. При этом потребности представляют собой желание или стремление к определенному осязаемому или неосязаемому результату. В то же время мотивация – это процесс управления выбором определенного способа достижения целей и удовлетворения потребностей. В таком аспекте мотивацию трактуют представители процессуальных теорий мотивации, среди которых выделяются четыре основные: теория ожидания В. Врума, расширенная модель ожидания Л.Портера и Э. Поулера, теория справедливости Д.С. Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

В. Врум первым определил мотивацию как процесс управления выбором, а в настоящее время таковой ее определяют большинство представителей современных процессуальных теорий мотивации. Исследователь утверждал, что любой человек постоянно находится в состоянии мотивации, причем подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях: в отношении между затраченными усилиями и полученными результатами; в отношении определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; в отношении ценности для подчиненного полученного им поощрения или вознаграждения.

Процессуальная теория В.Врума довольно трудна в применении, однако она обосновывает положение о том, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности и позволяет сделать следующие практические выводы, которые важно учитывать в том числе и при разработке мер стимулирования деятельности сотрудников:

процесс сравнения потребностей подчиненных с вознаграждением (материальным, моральным) должен быть систематическим и максимально рациональным. При этом важно помогать подчиненным точнее формулировать свои потребности и на этой основе разрабатывать программы, с помощью которых можно обеспечить максимально эффективную мотивацию деятельности сотрудников;

сотрудникам зачастую требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей, и эта помощь должна быть им оказана;

в связи с тем, что для разных сотрудников приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность полученного вознаграждения для всех не одинакова, руководитель может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчиненного.

Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий (А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлеланда) с идеями процессуальной теории В.

Врума. Интегрированный подход исследователей проблем мотивации основывается на изучении взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Идея о том, что работа ведет к удовлетворению,— наиболее важный вывод, сделанный Л. Портером и Э. Лоулером. Их позиция существенно отличается от позиций многих исследователей, которые утверждают, что удовлетворение ведет к более хорошей работе (принцип: «чем счастливее служащие, тем лучше они работают»). Л. Портер и Э. Лоулер подтвердили идею о том, что «чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности». Интересно, что это утверждение в настоящее время поддерживают большинство исследователей и менеджеров — практиков.

Разработанная и обоснованная Л. Портером и Э. Лоулером расширенная модель ожидания позволяет учитывать руководителям намного больше мотивационных элементов, чем модель В. Врума. Однако она субъективна и достаточно трудна для реального применения. И все же в ней содержатся базовые положения, позволяющие при рациональном их практическом использовании повысить эффективность стимулирования деятельности сотрудников.

Еще один широкоизвестный процессуальный подход к мотивации носит название «теория справедливости», которая была популяризирована Д.

С. Адамсом. Теория справедливости постулирует, что человек субъективно определяет отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Положения теории справедливости достаточно просты, однако она обладает достаточно большой ценностью для руководителя, который стремится понять мотивацию своих подчиненных.

Исходя из теории справедливости, руководитель должен учитывать, что:

проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что к ним несправедливо отнеслись;

подчиненных зачастую интересует не столько абсолютный уровень их вознаграждения, а размер этого вознаграждения по сравнению со своими коллегами;

критерии и показатели измерения вклада каждого из подчиненных в общую работу и используемых механизмов (инструментов) стимулирования должны быть известны всем сотрудникам еще до того, как их работа началась, причем они должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.

Широкое применение нашла теория усиления психолога В. Ф. Скиннера, согласно которой поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом, т.е. служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному.

Для того чтобы успешно применять теорию усиления, нужно понять необходимость и возможности управления последствиями поведения сотрудников. У руководителя есть четыре варианта действий:

при положительном подкреплении руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемые сотрудником последствия;

при негативном или нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия, что делается для того, чтобы в следующий раз сотрудник не вел себя подобным образом;

используя эффект «тушения», руководитель может ослабить нежелательное поведение сотрудника тем, что не обеспечивает желаемого им вознаграждения;

наказание как способ устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия.

Представленные процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается. На основе анализа содержательных и процессуальных теорий мотивации важно создать такую систему стимулирования, которая с учетом потребностей сотрудников обеспечила бы максимально результативное и целенаправленное их поведение для достижения установленных целей и решения определенных задач.

Стимулирование принято разделять на материальное и нематериальное, положительное (позитивное) и отрицательное (негативное). Основной формой материального стимулирования в органах внутренних дел является денежное довольствие сотрудников, которое необходимо рассматривать вместе с системой социальных гарантий, предоставляемых сотрудникам.

Стимулирующая положительная роль денежного довольствия и системы социальных гарантий определяется тем, что они ставят материальное вознаграждение сотрудника в зависимость от качества и количества труда (результатов служебной деятельности), выслуги лет, интенсивности служебной деятельности, психологических нагрузок, риска для жизни и здоровья и т.п.

В основу системы материального стимулирования сотрудников должны быть положены следующие принципы:

- справедливое вознаграждение, учитывающее значимость для общества и государства деятельности сотрудников, а также уровень ее опасности и степень риска для их жизни;

- недопустимость ухудшения материального положения сотрудников;

- совершенствование структуры денежного довольствия сотрудников с учетом особенностей правоохранительной деятельности в целях повышения доли оклада денежного содержания в общем объеме денежного довольствия;

- совершенствование механизма регулярной индексации денежного довольствия и социальных выплат сотрудникам исходя из уровня инфляции с учетом социально-экономических показателей развития государства;

- обеспечение заинтересованности сотрудников в повышении результативности служебной деятельности, достижении установленных целей;

- эффективное сочетание материального и нематериального стимулирования сотрудников с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.

Вступающими в действие с 01.01.2012 года нормативными документами вводится новая система денежного довольствия сотрудников полиции, размеры которого существенно увеличатся по сравнению с существующими. Ни для кого не секрет, что существующие размеры денежного довольствия сотрудников не отвечают уровню и динамике цен, затратам труда в аспекте их реальных потребностей, профессиональноквалификационных характеристик, степени риска для жизни при выполнении служебных обязанностей. Они не соответствуют и значимости для общества задач, которые призвана решать государственная правоохранительная служба. В целях обеспечения эффективной мотивации и стимулирования деятельности сотрудников необходимо обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников с учетом сложности и напряженности их профессиональной деятельности. В соответствии с этим величину денежного довольствия сотрудников нужно увязывать со сложностью и важностью выполняемых задач, уровнем оплаты труда соответствующих по квалификации и профессиональным качествам работников внебюджетного сектора экономики, а также с необходимостью для общества правоохранительной деятельности и уровнем опасности для жизни и здоровья.

Анализ зарубежного опыта в сфере выплаты денежного вознаграждения и стимулирования деятельности сотрудников полиции показывает, что в развитых странах размер вознаграждения сотрудников полиции обычно ориентирован на уровень оплаты труда «среднего класса» в целом по стране. Определить такой уровень непросто, т.к. для этого необходимо изучить и проанализировать уровень и динамику оплаты труда работников и сотрудников полиции с учетом уровня образования специалистов, их квалификации, сложности и значимости выполняемых задач, степени важности для общества и государства деятельности специалистов. Затем важно проанализировать и сравнить полученную информацию с уровнем денежного довольствия всех категорий сотрудников полиции, оценить полученные данные, дать рекомендации по результатам анализа, учитывая выделяемые для выплаты вознаграждений средства федерального бюджета.

Такая работа требует огромных организационных, методологических, информационных и финансовых затрат. Однако она может явиться положительным примером при определении уровня денежного довольствия сотрудников и позволит в перспективе давать более объективную оценку при сравнительном анализе важности и значимости для общества их деятельности, с одной стороны, уровня благосостояния, и реальных потребностей сотрудников — с другой.

В то же время существует необходимость дальнейшей оптимизации существующей системы денежного довольствия сотрудников за счет изменения структуры образующих ее элементов и их значимости. Именно в этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с разработкой эффективной системы материального стимулирования сотрудников. Высказывается мнение, что «совершенствование структуры денежного довольствия служащих правоохранительной службы» должно осуществляться в направлении «повышения доли оклада денежного содержания в общем размере денежного довольствия». Однако сторонники такой позиции не учитывают то обстоятельство, что чем выше доля оклада денежного содержания в структуре денежного вознаграждения, тем меньше возможностей эффективного материального стимулирования сотрудников.

Ведь именно размеры и порядок осуществления дополнительных выплат в структуре денежного довольствия сотрудников позволяют увязывать денежные выплаты с показателями результативности профессиональной служебной деятельности сотрудников. Показательна в этом отношении система оплаты труда государственных гражданских служащих, для которых законодательно предусмотрено, что по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда, при котором оплата труда гражданских служащих производится в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Важное значение в качестве условия и одновременно принципа материального стимулирования сотрудников имеет недопустимость ухудшения их материального положения. В связи с этим важно не только сопоставлять уровень материального вознаграждения сотрудников и средней по стране заработной платы наемных работников, но и осуществлять индексацию размеров окладов денежного содержания сотрудников и выплат социального характера с учетом социально-экономических показателей развития государства, а также особенностей государственной правоохранительной службы. При планировании индексации денежных выплат сотрудникам необходимы:

строгие и обоснованные прогнозные оценки инфляционных процессов;

гибкие механизмы корректировки выплат в процессе индексирования, то есть приведение реальных размеров денежных выплат в соответствие с фактическими размерами инфляции.

Такие меры позволят своевременно разрешать проблемы, возникающие из-за несоответствия в уровне инфляции и размерах индексируемых денежных выплат.

Кроме того, индексация денежного довольствия сотрудникам требует учета следующих факторов:

динамики номинальных и реальных доходов в стране;

изменения стоимости жизни различных категорий населения;

особенностей деятельности сотрудников;

особых экономических факторов, определяемых требованиями экономического развития страны (в частности — изменения уровня цен, инфляции);

социальных и политических факторов, связанные с необходимостью охраны правопорядка в государстве, отдельных регионах.

В этом направлении может быть использована положительная практика, установленная законодательством о государственной гражданской службе. Здесь предусмотрено, что размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом изменения уровня инфляции (потребительских цен).

Весьма эффективным при правильной его организации является нематериальное стимулирование сотрудников. Нематериальное стимулирование представляет собой систему способов воздействия через стимулы, которые можно представить следующими видами: организационносистемные, социально-психологические, социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение (взыскание), кто отвечает за эффективное использование тех или иных поощрений (взысканий), какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение (взыскание).

Организационно-системное нематериальное стимулирование сотрудников — это стимулирование, регулирующее поведение сотрудника на основе изменения чувства его удовлетворенности профессиональной деятельностью, значимостью для общества ее результатов. Организационно-системное стимулирование предполагает привлечение сотрудников к участию в деятельности правоохранительного органа через постановку целей их работы, которая представляется важной частью деятельности по обеспечению правопорядка. При этом стимулирование сотрудников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Как показывает анализ опросов, проводимых в отношении государственных служащих, наибольшее влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

усиливает мотивацию осознание значимости достижения поставленной перед работником цели в достижении целей деятельности органа;

усиливает мотивацию законченность задания, т.е. возможность выполнения тех или иных операций от начала до конца;

усиливает мотивацию осознание того влияния, которое окажет выполнение задания на результаты деятельности органа;

снижает мотивацию монотонная, однообразная работа, не требующая использования разнообразных профессиональных знаний, умений, навыков;

снижает мотивацию отсутствие необходимой информации, невозможность ее получения, накладываемые ограничения в процессе выполнения работы.

Очень важным для организационно-системного регулирования является представление необходимой и одновременно достаточной самостоятельности исполнителю, т.е. степени свободы и права планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению. Расширение возможностей для принятия сотрудником самостоятельных решений повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу. Сотрудник, разделяющий цели и ценности деятельности правоохранительного органа, способен в рамках определенного для него задания сам устанавливать для себя конкретные задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Поэтому влиять надо не на самого сотрудника как такового, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на исполнение им профессиональных и служебных обязанностей.

Таким образом, перед руководителем стоит сложная задача, требующая вдумчивого изучения нужд, потребностей, ожиданий своих подчиненных. Только решив такую задачу, руководитель сможет ставить перед каждым сотрудником индивидуальные цели и задачи в соответствии с их индивидуальными интересами. При этом от руководителя требуется создание определенных организационных условий для проявления индивидуальности и самостоятельности подчиненных. Руководитель не должен осуществлять мелочную опеку над сотрудниками, что обычно угнетает подчиненных и вызывает у них чувство недоверия, он должен спрашивать с подчиненных за конечный результат их работы, а не вмешиваться без достаточных для этого оснований в процесс ее выполнения.

К организационно-системному стимулированию относятся также кадровые перестановки и ротация. Анализ исследований показывает, что практически любая кадровая перестановка, результатом которой становится перемещение сотрудника на вышестоящую должность, связанная с повышением его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект в плане нематериального стимулирования сотрудника.

Психологи связывают это с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании (позитивной оценке со стороны руководства, других значимых людей), потребности в риске, потребности в самореализации.

На обеспечении потребностей сотрудников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении основано организационно-системное стимулирование, развивающее творческое отношение к профессиональной деятельности. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки сотрудников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает непосредственно процесс профессиональной деятельности, в содержании которого имеются (или отсутствуют) творческие элементы. Использование творческих стимулов предполагает создание условий для свободного выбора сотрудником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе профессиональной деятельности, получает удовлетворение от этого процесса. Если творческие стимулы оказываются действенными и руководитель уверен в том, что у сотрудника есть необходимый потенциал, то можно усложнить задания и решаемые сотрудником задачи, что послужит основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

В качестве организационно-системного стимула можно использовать организацию процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. Однако при этом важно учитывать, что процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника, т.к. страх низкой (неудовлетворительной) оценки деятельности сотрудника и ее результатов, по мнению психологов, либо действует непродолжительно и быстро компенсируется, либо деятельность сотрудника сразу начинает направляться только на его компенсацию. И то, и другое не позволит обеспечить достижение целей стимулирования сотрудника, неизбежно скажется на результатах его профессиональной и служебной деятельности.

Осуществляя оценку и контроль деятельности сотрудника, руководителям органа (непосредственным начальникам) важно создать условия, при которых сотрудники, работу которых оценивают, были бы осведомлены о требованиях, предъявляемых к результатам их деятельности. Оценка и контроль призваны стимулировать не просто желание (стремление) сотрудников работать с высокой отдачей, «выкладываться» на работе, но и их настрой на достижение требуемых результатов профессиональной деятельности, на исполнение должностных обязанностей в соответствии с установленными требованиями или даже лучше. При этом необходимо помнить, что ошибки в оценке и контроле могут снижать мотивацию сотрудников, а также о том, что как отсутствие контроля, так и чрезмерный, мелочный контроль или несправедливая оценка способны оказывать негативное влияние на желание сотрудника работать с максимальной отдачей.

Важное место в системе организационно-системных стимулов играет стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические, психические, нервно-эмоциональные затраты сотрудника, создает условия для более удобного для сотрудника режима работы, оптимального распределения служебного времени. В результате чрезмерной нагрузки, недостатка свободного времени многие сотрудники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования профессиональной активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у сотрудников кроме несения службы с ненормированным временем существуют и другие значимые для них сферы деятельности (например, занятия спортом, воспитание детей, хобби или просто отдых). Если сотрудник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает служебная деятельность, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, результативность профессиональной деятельности20.

Конкретными формами выражения стимулирования свободным временем в полиции могут быть гибкий график работы, введение дней (часов), когда сотрудник может самостоятельно повышать свою квалификацию, развивать профессиональные умения и навыки, предоставление отгулов за экономию, достигнутую в результате высокой напряженности профессиональной деятельности, сопровождавшейся решением поставленных задач за более короткое время, и др. Стимулирующая функция указанных форм заключается в усилении заинтересованности сотрудников в снижении потерь служебного времени, повышении эффективности и качества выполняемой ими работы. Стимулирование свободным временем, к сожалению, пока не получило в отечественной практике достаточного распространения, несмотря на серьезный стимулирующий эффект фактора свободного времени. Руководители органов внутренних дел редко к нему обращаются, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении деятельностью сотрудников органов исполнительной власти в сфере внутренних дел. Тем не менее, практика использования этого фактора в стимулировании эффективного решения задач в иных сферах деятельности «RobertHalfI№ter№atio№al» (Менло-Парк, штат Калифорния), показало, что 76% опрошенных отказались бы от карьерных перспектив в обмен на удобный гибкий график, а почти 66% сказали, что они согласились бы работать за меньшую зарплату ради свободного режима.

свидетельствует о том, что это — очень действенный стимул, который может и должен в полной мере использоваться в организации деятельности сотрудников.

Весьма серьезным стимулирующим (или дестимулирующим) фактором является коллегиальный стиль в отношениях между начальниками и подчиненными, не исключающий, а дополняющий установленную и документально закрепленную субординацию в их отношениях. Такой стиль предполагает проведение совещаний и собраний, на которых осуществляется в том числе и информирование подчиненных о тех задачах, которые необходимо решить, и тех проблемах, которые могут возникнуть в процессе их решения. Информирование можно рассматривать в качестве одного из важнейших элементов стимулирования сотрудников. Если сотрудники недостаточно осведомлены о делах, имеющих для них первостепенное значение, то это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей.

Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых потребностей человека, в том числе и сотрудника органов исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Для многих сотрудников сильным стимулом является принадлежность к команде. Часто именно этот стимул не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует их стремление повысить эффективность профессиональной деятельности. Сотруднику важно понимать, что его профессиональная деятельность — важная (важнейшая) составляющая деятельности коллектива сотрудников подразделения, в котором он проходит службу, что от результативности его деятельности во многом зависит успех решения поставленных задач, что к его мнению прислушивается руководство, что его идеи и предложения ценят и используют в практической деятельности. При этом важно помнить, что отношения внутри коллектива — важный показатель эффективности служебной деятельности как отдельных сотрудников, так и структурного подразделения (органа, отдела) в целом. В коллективе, где отношения построены на сотрудничестве, доверии в сочетании с высокой требовательностью, сотрудники более трудоспособны, креативны и устойчивы к нагрузкам. Такая обстановка, безусловно, стимулирует сотрудников.

Одним из наиболее действенных нематериальных стимулов для сотрудников выступает продвижение по службе, которое сопровождается, во-первых, повышением материального вознаграждения; во-вторых, расширением круга полномочий и соответственно этому — причастности сотрудника к принятию более важных решений; в-третьих, повышением степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахов и ошибок; в-четвертых, расширением доступа к информации. Тем самым повышение в должности, рассматриваемое в качестве нематериального стимула, позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что, безусловно, делает его заинтересованным в повышении качества своей профессиональной деятельности.

Со стимулированием посредством продвижения по службе тесно связан и такой нематериальный стимул, как стимулирование обучением.

На практике обучение сотрудников может охватывать мероприятия по обучению внутри и вне структурного подразделения, где они проходят службу. Плановое обучение сотрудников в период несения службы позволяет использовать собственные ресурсы органа внутренних дел (образовательного учреждения). Если же обучение проходит за пределами места несения службы, то для этого используются возможности образовательных учреждений МВД, а в особых случаях – иных образовательных учреждений. Для сотрудников, проходящих службу в образовательных учреждениях МВД важной формой обучения становятся практико-ориентированные мероприятия, организуемые с участием представителей органов внутренних дел.

В практике сложились две формы обучения сотрудников органов внутренних дел — по месту несения службы и вне его. Наименее затратным и оперативным является обучение по месту несения службы. Оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в процесс обучения сотрудников, не привыкших к обучению в аудитории. В качестве эффективных методов обучения на рабочем месте зарекомендовали себя метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация и др.

Обучение вне места несения службы может быть более эффективным, но обычно оно связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от исполнения им служебных обязанностей.

Эти обстоятельства особенно проявляются в связи с получением сотрудниками дополнительного образования по полученной им либо смежной специальности, причем не только в ведомственных образовательных учреждениях. Меньших затрат требует использование таких форм обучения и повышения квалификации, как прослушивание курсов лекций, участие в проведении деловых игр, разработка конкретной правоприменительной ситуации, участие в проведении семинаров и круглых столов и др. Регулярность и плановость в проведении обучения и групповых тренингов работает как мотивирующий фактор, так как соотносится с потребностями в профессиональном и личностном росте сотрудников, а также вселяет чувство стабильности и безопасности. Хорошо в связи с этим зарекомендовали себя тренинги, построенные по принципу достижения участниками успеха при решении групповых задач возрастающей сложности.

Рассмотрев первую из представленных групп видов нематериального стимулирования — организационно-системных, обратимся ко второй группе, в которую объединим социально-психологические виды нематериального стимулирования. Социально-психологическое стимулирование представляет такое стимулирование деятельности сотрудников, которое регулирует их поведение на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания сотрудника и способствующее повышению его престижа. Такое стимулирование воздействует, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования, безусловно, лежит на руководителях, непосредственно отдающих распоряжения сотрудникам, организующих и контролирующих их деятельность.

Социально-психологическое стимулирование включает следующие основные элементы:

создание условий, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гордость за лучшее исполнение должностных обязанностей, личную ответственность за результаты деятельности, ощущали бы ценность результатов;

обеспечение возможностей каждому сотруднику на своем месте показать свои способности, выразить себя в деятельности и ее результатах, иметь доказательства того, что именно им внесен наиболее важный вклад в решение поставленной задачи;

признание, суть которого в том, что особо отличившиеся сотрудники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству, награждаются по случаю праздников и юбилейных дат. Важно учитывать, что признание — это один из наиболее сильных побудительных стимулов: сотрудникам необходимо знать не только то, насколько хорошо они решили поставленные перед ними задачи, но также и то, что их достижения оценены должным образом. Стимулирование, регулирующее поведение сотрудника на основе выражения общественного признания, может выражаться в широком распространении информации о достижениях сотрудников в многотиражных газетах, на специальных стендах (Досках Почета), награждении особо отличившихся сотрудников особыми знаками, грамотами, внесении их имен в специальные книги и т.д.

Третья группа — социально-бытовые виды стимулирования. Такое стимулирование необходимо для оказания помощи сотрудникам в организации бытовой жизни, с тем чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для осуществления эффективной служебной деятельности. Но главное значение этой группы — демонстрация заботы руководства о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания сотрудников необходимо разрабатывать совместно с финансистами, которые увязывают расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом, оказывают помощь в расчетах.

Существенное влияние на эффективность деятельности сотрудников оказывает и такой фактор, как условия несения службы. Устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Создание максимально благоприятных условий несения службы предполагает оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и другие факторы.

Поиск современных механизмов стимулирования эффективной деятельности сотрудников, создания необходимых условий для их карьерного роста с учетом показателей профессионализма и результативности деятельности (приложение 2) нашел отражение в ГУВД по Воронежской области в проведении конкурса на звание «Лучший коллектив уголовного розыска УОВД по городскому округу – город Воронеж» и конкурса на лучшее разыскное дело по розыску лиц, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда.

1.2. Экспериментальные аспекты создания современных механизмов стимулирования на государственной службе с учетом показателей профессионализма и результативности служебной Разработка, апробация и внедрение в органах полиции современных механизмов стимулирования эффективной деятельности сотрудников, создание условий для карьерного роста с учетом профессионализма и результативности их деятельности предполагают выяснение мнения сотрудников по ключевым вопросам, определяющим их отношение к действующей системе стимулирования, возможным направлениям ее совершенствования, эффективности использования методов материального и морального стимулирования, работе с кадрами и др. Для этого в структурных подразделениях ГУВД по Воронежской области и в Воронежском институте МВД России проводилось анкетирование, в котором приняли участие соответственно 2260 сотрудников и 312 сотрудников.

Ответы сотрудников анализировались по направлениям, которые были объединены в три группы.

В первой группе содержатся ответы на вопросы, представляющие общую информацию об опрошенных сотрудниках. Так, в анкетировании приняли участие сотрудники структурных подразделений ГУВД, стаж работы которых в правоохранительных органах составляет: до 5 лет – процентов, от 6 до 10 лет – 27 процентов, от 11 до 15 лет – 22 процента, от 16 до 20 лет – 28 процентов, свыше 20 лет – 6 процентов (рисунок 1). Распределение сотрудников института МВД в соответствии со стажем работы в правоохранительных органах составляет: до 5 лет – 11 процентов, от 6 до 10 лет – 20 процентов, от 11 до 15 лет – 30 процентов, от 16 до 20 лет – процентов, свыше 20 лет – 10 процентов (рисунок 2).

Рисунок 1 - Стаж работы в правоохранительных органах анкетируемых сотрудников структурных подразделений ГУВД Рисунок 2 - Стаж работы в правоохранительных органах анкетируемых сотрудников Воронежского института МВД В то же время из числа опрошенных более половины (63 процента) сотрудников структурных подразделений ГУВД имеют стаж работы на занимаемой должности менее 5 лет, более 15 лет занимают должность менее 3 процентов опрошенных, а свыше 20 лет – 1 человек (рисунок 3). Из числа опрошенных сотрудников ВИ МВД 63 процента сотрудников имеют стаж несения службы в занимаемой должности до 5 лет, 24 процента – от 6 до лет, 10 процентов – от 11 до 15 лет, 3 процента – от 16 до 20 лет, стажа, превышающего 20 лет, не имеет ни один сотрудник (рисунок 4).

Рисунок 3 - Стаж работы опрошенных сотрудников структурных подразделений ГУВД в занимаемой должности Рисунок 4 - Стаж работы опрошенных сотрудников ВИ МВД в занимаемой должности Более 80 процентов опрошенных сотрудников структурных подразделений ГУВД – в возрасте от 31 года до 50 лет (рисунок 5).

Рисунок 5 - Возраст сотрудников структурных подразделений ГУВД, Среди сотрудников ВИ МВД 33 процента опрошенных – в возрасте до 30 лет, еще 33 процента – в возрасте до 40 лет, 27 процентов – в возрасте до 50 лет, 7 процентов – в возрасте до 60 лет (рисунок 6).

Рисунок 6 - Возраст сотрудников ВИ МВД, участвовавших в анкетировании Исходя из анализа общих характеристик участников анкетирования, можно утверждать, что в нем приняли участие сотрудники различных возрастных групп, причем большая их часть находится в возрастных группах, когда есть необходимый опыт профессиональной деятельности и жизненный опыт. Учитывая различия в характеристиках стажа работы в правоохранительных органах и стажа работы в занимаемой должности, можно утверждать, что большинство участников анкетирования в период несения службы занимали различные должности, что повышает объективность их ответов.

В целом выборку респондентов для анкетирования можно признать репрезентативной, а потому результаты анкетирования можно считать достаточно объективными.

Во вторую группу объединены вопросы, так или иначе связанные с отношением сотрудников к профессиональной служебной деятельности.

Изучение оснований, приведших сотрудников на службу в правоохранительные органы, показывает, что мотивация большинства из них (более процентов) в целом соответствует необходимости решать общественно значимые задачи обеспечения правопорядка (убежденность в том, что это очень важная сфера государственной деятельности, потребность в профессиональной самореализации, желание полнее реализовать свои профессиональные знания и навыки и т.п.) (рисунок 7). Лишь для 5 процентов сотрудников основанием выбора профессии послужили мотивы улучшить свое материальное положение. В то же время социальные основания (гарантии постоянной работы, уверенность в завтрашнем дне, соцгарантии служащих и членов их семей) привели на службу в ОВД более трети сотрудников.

Убежденность в том, что это очень важная сфера государственной деятельности, стала главным основанием для выбора службы в ОВД для сотрудников, имеющих различный стаж несения службы (от 18 процентов тех, чей стаж свыше 20 лет, до 27 процентов тех, чей стаж от 11 до 15 лет).

Что касается распределения ответов в зависимости от того, какое образование получил сотрудник, то это основание в качестве главного определяют около 30 процентов, но менее 15 процентов гуманитариев. И если почти для 30 процентов юристов или инженеров главным основанием стали устойчивые гарантии постоянной работы, то это основание главным называют лишь 10 процентов военных и экономистов.

Рисунок 7 - Распределение оснований для выбора деятельности, связанной со службой в ОВД сотрудниками структурных подразделений Что касается опрошенных сотрудников ВИ МВД, то распределение ответов на вопрос о том, что послужило основанием для выбора деятельности, связанной со службой в ОВД, показывает, что здесь главными основаниями стали: желание полнее реализовать свои профессиональные умения (22 процента), убежденность в том, что это очень важная сфера государственной деятельности (22 процента), призвание, потребность в профессиональной самореализации (9 процентов), устойчивые гарантии постоянной работы (24 процента) (рисунок 8). Интересно, что убежденность в важности профессиональной деятельности определяют около 40 процентов сотрудников, чей стаж несения службы свыше 20 лет, и 12 процентов тех, чей стаж не превышает 10 лет. В институте МВД социальные гарантии служащих и членов их семей не называет в качестве основания выбора деятельности ни один сотрудник, имеющий стаж несения службы от 6 до и от 11 до 15 лет, а также более 20 лет. Стремление обеспечить перспективы карьерного роста не рассматривает в качестве основания ни один сотрудник института, имеющий стаж несения службы менее 5 лет, а также от 16 до 20 и более 20 лет.

Рисунок 8 - Распределение оснований для выбора деятельности, связанной со службой в ОВД сотрудниками ВИ МВД Интересно выяснить, насколько сотрудникам удалось реализоваться в профессиональной деятельности. В связи с этим интересные результаты дает анализ ответов на вопрос о том, удовлетворены ли в целом они своей работой и вопрос о том, соответствует ли профессиональная деятельность сотрудников уровню их квалификации.

На вопрос о том, удается ли сотрудникам структурных подразделений ГУВД полностью реализоваться в профессиональной деятельности, процентов опрошенных дали положительный ответ и лишь 3 процента уверены в том, что это им определенно не удается (рисунок 9).

Распределение ответов характеризуется примерно равными показателями по всем группам (в зависимости от стажа несения службы, специальности, подразделения, в котором проходит служба).

Рисунок 9 - Распределение ответов сотрудников структурных подразделений ГУВД на вопрос о том, удается ли им полностью реализоваться в профессиональной деятельности Распределение ответов на этот вопрос, заданный сотрудникам ВИ МВД, приведено на рисунке 10. Здесь также доминирует утверждение о том, что сотрудникам, имеющим различный стаж несения службы, в целом удается реализоваться в профессиональной деятельности.

Рисунок 10 - Распределение ответов сотрудников ВИ МВД на вопрос о том, удается ли им полностью реализоваться в профессиональной деятельности В ответах на вопрос о том, соответствует ли профессиональная деятельность сотрудников структурных подразделений ГУВД уровню их квалификации (рисунок 11), 73 процента ответили, что вполне соответствует.

В то же время каждый пятый (19 процентов) считает, что его квалификация выше, а 2 процента опрошенных утверждают, что их квалификация ниже.

Анализ ответов показывает, что около 30 процентов опрошенных рассматривают уровень своей квалификации как не соответствующий профессиональной деятельности, что не может способствовать эффективному решению задач профессиональной и служебной деятельности.

Рисунок 11 - Распределение ответов на вопрос о том, соответствует ли профессиональная деятельность сотрудников структурных подразделений Ответы сотрудников института МВД на этот вопрос также подтверждает возможность максимально полно реализовать их потенциальные возможности в профессиональной деятельности (более 95 процентов), причем независимо от стажа несения службы (рисунок 12).

Представленные на диаграммах на рисунках 9–12 характеристики фактически предопределяют распределение ответов на вопрос о том, удовлетворены ли в целом сотрудники своей работой, которые мы представили на рисунке 13 (для сотрудников структурных подразделений ГУВД) и рисунке 14 (для сотрудников ВИ МВД).

Рисунок 12 - Распределение ответов на вопрос о том, соответствует ли профессиональная деятельность сотрудников ВИ МВД уровню их квалификации Рисунок 13 - Распределение ответов на вопрос об удовлетворенности сотрудников структурных подразделений ГУВД своей работой Анализ диаграммы показывает, что более 70 процентов сотрудников структурных подразделений ГУВД в основном удовлетворены своей работой, при этом 21 процент, т.е. практически каждый пятый сотрудник, работой не удовлетворен. Заметим, что примерно таким же стало распределение ответов на вопрос о том, удается ли сотрудникам полностью реализоваться в профессиональной деятельности (76 процентов и 19 процентов соответственно). Больше всего тех, кто не удовлетворен своей работой, среди тех, чей стаж не превышает 5 лет (27 процентов), а также тех, кто получил гуманитарное и экономическое образование.

Рисунок 14 - Распределение ответов на вопрос об удовлетворенности сотрудников ВИ МВД своей работой 31 процент опрошенных сотрудников ВИ МВД в целом удовлетворены своей работой, еще 56 процентов – скорее удовлетворены. Интересно, что среди тех, чей стаж несения службы не превышает 5 лет, неудовлетворенных работой нет. Больше всего тех, кто не удовлетворен или скорее не удовлетворен работой, - среди сотрудников, чей стаж несения службы составляет от 11 до 15 лет (11 процентов).

На вопрос о том, какие причины в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность сотрудников их профессиональной служебной деятельностью (рисунок 15), 34 процента сотрудников структурных подразделений ГУВД и 42 процентов сотрудников института (рисунок 16) ответили, что это – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения. Важной причиной сотрудники структурных подразделений ГУВД считают отсутствие необходимых условий для работы (15 процентов опрошенных), а сотрудники института – отсутствие четких критериев оценки результатов деятельности. Важно, что всего 2-3 процента опрошенных сотрудников в качестве причин, вызывающих неудовлетворенность служебной деятельностью, называют неудовлетворенность отношениями с руководством (в институте МВД – 0 процентов), а также то обстоятельство, что сотрудника не устраивают должностные обязанности.

Рисунок 15 -Распределение ответов сотрудников структурных подразделений ГУВД на вопрос о том, какие причины в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность профессиональной служебной деятельностью Рисунок 16 -Распределение ответов сотрудников структурных подразделений ГУВД на вопрос о том, какие причины в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность профессиональной служебной деятельностью В третью группу объединены ответы на вопросы, непосредственно связанные с механизмами стимулирования деятельности сотрудников.

Прежде всего, важно выяснить, считают ли сотрудники эффективными действующие механизмы стимулирования их деятельности. Результаты опроса показали, что среди сотрудников структурных подразделений ГУВД 63 процента опрошенных считают действующую систему неэффективной или скорее неэффективной, среди сотрудников института – 87 процентов.

Важно, что среди опрошенных сотрудников ВИ МВД ни один не ответил на этот вопрос утвердительно ( т.е. – определенно, да). Результаты опроса представлены на рисунках 17 и 18.

Рисунок 17 - Распределение ответов сотрудников структурных подразделений ГУВД на вопрос о том, является ли эффективной действующая система стимулирования деятельности сотрудников правоохранительных органов Интересно, что среди сотрудников ВИ МВД скорее неэффективными действующие механизмы считают более 70 процентов тех, чей стаж не превышает 10 лет, но 36 процентов тех, чей стаж превышает 20 лет. Более опытные сотрудники считают, что действующие механизмы определенно неэффективны (46 процентов опрошенных). Следует отметить, что почти каждый десятый сотрудник института (9 процентов) и почти каждый шестой сотрудник структурных подразделений ГУВД (16 процентов) затруднились ответить на этот вопрос.

Рисунок 18 - Распределение ответов сотрудников ВИ МВД на вопрос о том, является ли эффективной действующая система стимулирования деятельности сотрудников правоохранительных органов С вопросом о том, насколько эффективны действующие механизмы стимулирования деятельности сотрудников правоохранительных органов, непосредственно связан вопрос о том, с чем связывают их эффективность сотрудники, а именно – считают ли они достаточно разработанным современное законодательство о стимулировании деятельности сотрудников? В ответ на этот вопрос лишь 5 процентов сотрудников структурных подразделений ГУВД и 2 процента сотрудников ВИ МВД ответили «да», еще 25 и 21 процент сотрудников соответственно дали ответ «отчасти». В то же время 54 процента сотрудников структурных подразделений ГУВД и процента сотрудников института МВД считают недостаточно разработанным современное законодательство о стимулировании их деятельности (рисунки19 и 20).

Важно, что отрицательный ответ на этот вопрос дают более 90 процентов тех, кто имеет юридическое образование и среди сотрудников структурных подразделений ГУВД, и среди сотрудников института. Единодушны в ответе на этот вопрос сотрудники, имеющие различный стаж несения службы в анкетируемых подразделениях.