«Г.К. КОПЕЙКИН, В.К. ПОТЕМКИН ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 2008 2 ББК 65.9 К 55 Копейкин ...»

- гнев партнера – на время воздержитесь от контакта;

- отвращение (брезгливость) партнера – на физические дефекты окружающие быстро перестают обращать внимание, а гигиенические отклонения не приемлют всегда!;

- презрение партнера – воздержитесь от общения;

- страх, стыд, вина, плохое настроение партнера – сведите общение к минимуму.

Ложь – сознательное или неосознаваемое искажение информации, передаваемой партнеру.

Целевая установка лжи – избежание наказания, получение выгоды, защита себя или своих интересов.

Границы лжи – человек лжет, пока угрызения совести не станут для него невыносимыми или пока внешние обстоятельства не подскажут, что пора признаться.

Симптомы лжи – пульсация сонной артерии, пересыхание губ, непроизвольное движение кадыка, глотательные движения.

- панический лгун, лжет из боязни последствий своего признания (удара по самолюбию);

- профессиональный лгун, лжет постоянно («из любви к искусству»), ложь для него – вызов партнеру;

- садистский лгун, лжет, получая удовольствие от страдания людей;

- психопатический лгун, лжет, не сожалея о содеянном, хороший актер (симптомы лжи отсутствуют);

- этнологический лгун, лжет, опасаясь преследования за неумение молчать и доносительство.

Защитные механизмы лжи, т.е. способы сокрытия своей виновности:

- дизассоциация, т.е. уход от существа вопроса: «понятия не имею», «не могу припомнить»;

- проективность, т.е. перенос своих трудностей на других: «тебе бы так», «а ты сам попробуй»;

- оправдание, т.е. выставление себя в лучшем свете: «это не преступление, а несчастный случай», «произошла ошибка»;

- идентификация, т.е. убеждение в собственной кристальной «чистоте»: «я в принципе на такое не способен».

Рекомендации к поведению по отношению в человеку, подозреваемому во лжи:

- расположиться поближе, пусть между собеседниками не будет никаких предметов мебели, не расхаживать;

- не обращаться свысока;

- быть внимательным к личным качествам собеседника, учитывать его пол, возраст, нравственную позицию, религиозные убеждения;

- помнить, что главное – найти истину, а не добиться признания или обвинения;

- не казаться авторитарным, избегать попыток жесткого давления на собеседника;

- не использовать профессиональный жаргон или сленг.

10.2.Взаимовлияние и манипуляции в общении Психологическое влияние – это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки с помощью вербальных (словесных), невербальных (мимики и жестов) и паравербальных (тон, тембр, артикуляция речи) средств.

При первой встрече собеседники в первую очередь доверяют невербальным сигналам, затем – паравербальным и в последнюю очередь - словесной информации.

Виды влияния:

Убеждение – сознательное аргументированное воздействие с целью изменения базовых отношений человека к чему-либо (технология – аргументированное сообщение).

Самопродвижение – предъявление свидетельств своей компетенции в чем-либо (технология – самопрезентация).

Внушение – сознательное неаргументированное воздействие с целью изменения базовых отношений человека к чему-либо (технология – аттракция, зомбирование).

Просьба – сознательное воздействие с акцентом на ценностные ориентации человека с целью удовлетворения просьбы инициатора (технология – идентификация).

Принуждение – сознательное требование с акцентом на отрицательные стимулы с целью удовлетворения потребностей инициатора (технология – реализация властных полномочий).

Игнорирование – сознательное невнимание к партнеру (технология – демонстративная рассеянность, контролируемое незначительное нарушение этических норм общения).

пренебрежительное, оскорбительное обращение с партнером с целью удовлетворения потребности инициатора (технология – демонстративное нарушение базовых норм этики).

Манипуляция – сознательное скрытое воздействие на партнера с определенной целью (технологии – лесть, клевета, интрига, шантаж).

Способы психологического противостояния влиянию:

Контраргументация – сознательный обоснованный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия.

Психологическая оборона – применение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации.

Информационный диалог – прояснение позиции партнера и собственной позиции путем обмена вопросами и ответами, сообщениями и предложениями.

Конструктивная критика – подкрепленное фактами обсуждение целей, средств и действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата.

Конфронтация – открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.

Энергетическая мобилизация – намеренная активизация факторов, производящих, питающих, восстанавливающих и усиливающих индивидуальную энергию; в частности, преобразование любых отрицательных эмоций в гнев.

Творчество – создание нового, пренебрегающее влиянием образца, примера, либо преодолевающее его.

Уклонение – стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений.

Отказ – выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия.

Наибольшие проблемы в общении, снижающие уровень безопасности, создает техника манипуляции.

Черты манипуляции:

- осознанность манипулятором своих целей, - скрытность целей манипулятора, - скрытность средств манипулятора, - принятие адресатом на себя ответственности за происходящее.

Психологическая база манипуляций:

- слабость; в основе потеря в раннем детстве надежды добиться чеголибо прямыми методами;

- неверие в действенность просьбы («никогда ни о чем не проси»);

- неверие в действенность убеждения (вера в силу немотивированного отказа);

- стремление к одностороннему выигрышу («мне или никому»);

- привычка («сладкий опыт управления взрослыми приобретается в детстве»).

Признаками манипуляции являются:

- дисбаланс (противоречивость) эмоций, например, сочетание гордости и обиды, радости и недоверия и др.;

- «странность» эмоций, например, внезапная вспышка ярости, безотчетный страх и др.;

- повторяемость эмоций, например, при встречах с определенным человеком систематически возникает чувство вины, протеста и др.;

- резкий всплеск эмоций, неадекватных ситуации.

Задачи психологической обороны: предохранить от последствий манипуляции, выиграть время, восстановить самоконтроль.

Психологическая оборона требует использования четких речевых формул, правильно подобранной интонации, основательности в ответе (выдерживание паузы, неторопливость, более глубокое осмысление).

Примеры технологий:

1. «Бесконечное уточнение».

Подробное и точное прояснение того, что является мишенью нападающего или манипулятора. Пререкания с партнером исключены.

Задав вопрос, требующий содержательного ответа, выигрываем время для самомобилизации. Одновременно манипулятор часть свой энергии из эмоциональной сферы вынужден перевести в рациональную, уменьшив психологическое давление на собеседника.

2. «Наведение тумана».

Демонстрация внешнего согласия без изменения своей позиции.

Эффектна против несправедливой критики или откровенной грубости.

Демонстрация согласия обезоруживает партнера. В основе ее признание права любого человека на собственное мнение.

3. «Испорченная пластинка».

Многократное повторение одной и той же емкой фразы, содержащей в себе важное сообщение нападающему или манипулятору, всякий раз с одной и той же интонацией. Фраза должна содержать в себе то, к чему мог бы прийти собеседник, если бы не был так взвинчен.

4. «Личные права».

Корректное выражение сомнения по поводу того, что выполнение чьих-либо требований действительно не нарушает личных прав адресата.

Мотивы выдачи информации работником:

- алчность, обещание/предоставление материальных ценностей;

- страх за себя, шантаж, угроза, факт насилия;

- страх за близких, шантаж, угроза, факт насилия;

- фактор боли, пытка, угроза болевого воздействия;

- сексуальная эмоциональность, факт сексуального контакта и шантаж;

- безразличие, депрессия в результате обстоятельств или мер обработки;

- внутренний авантюризм, предоставление шансов работнику для ведения им своей игры;

- счеты с государством или организацией, использование идеологических разногласий и неудовлетворенности своим положением или перспективой;

- счеты с конкретными лицами, разжигание мести, зависти, неприязни, непреодолимого желания нанести ущерб лицу;

- национализм, игра на национальной гордости, исключительности;

- религиозные чувства, разжигание ненависти к «иноверцам» или следование «доктринам» исповедуемой веры;

- гражданский долг, игра на законопослушании;

- общечеловеческая мораль, игра на порядочности;

- потребность в самоуважении, спекуляция на идеальных представлениях человека о самом себе;

- клановая солидарность, игра на конкретной элитарности;

- симпатия к получателю информации или его делу, прием «резонирующая подстройка к объекту»;

- тщеславие, провоцирование работника показать свою значимость и осведомленность;

- легкомыслие, приведение работника в беззаботное состояние неосмотрительности и болтливости, прием «случайный попутчик»;

- угодливость, реализация зависимости работника от получателя информации;

- «помешательство» на чем-либо, возможность приобрести (потерять) страстно желаемую вещь;

- взаимообмен, расчет получить определенную информацию взамен, приемы «баш на баш», «вождение за нос»;

- страстное стремление убедить в чем-либо, побудить к определенным действиям, методы «заглатывания наживки», «обратной вербовки».

Методы получения информации:

- подкуп, обещание или передача денег, материальных ценностей, возможных услуг;

- шантаж в отношении объектов уязвимости;

- жесткая угроза, факт физического или психологического воздействия;

- специфический форсированный допрос: постепенное нагнетание боли и ожидания боли, ввод наркотических средств, обещание прерывания ломки, гипнодопрос;

- сексуальная подставка для выдачи информации и возможный шантаж;

- игра на эмоциях, спонтанная выдача информации, приемы «сдуру», «сгоряча», «назло»;

- извлечение информации в ходе ловко проведенной беседы, приемы «промежду прочим» (поощрение болтливости), «игра на косвенных»

(реакция на специально подготовленные вопросы), «блеф» (создание впечатления, что вы знаете больше, чем человек скрывает), «параллель»

(проведение темы, способной вызвать ассоциации с интересующим вопросом), «консультация» (просьба о содействии), «профессиональный разговор» (выдача информации коллеге);

- целевой обмен информацией, взаимообмен данными, следуя которому надо дать минимум, а получить максимум при условии минимизации вреда;

- убеждение, умная беседа с логическим или эмоциональным обоснованием выдачи интересующих сведений;

- фармакологическое воздействие с помощью препаратов.

Техника внедрения в организацию:

- прием «передача по цепочке», знакомство с работником с последующей передачей его для осуществления контактов другому лицу;

- прием «перспективное предложение», знакомство с работником путем обсуждения интересного для него перспективного в части карьеры предложения;

- прием «рекомендация», предъявление реальных или фальшивых рекомендаций от уважаемых в организации лиц;

- прием «подмена», ловкая подмена командированного в организацию лица;

- прием «несуществующая организация», выступление в роли полномочного представителя несуществующей (специально созданной) организации;

- прием «принуждение», воздействие на работника (шантаж, подкуп, убеждение) с целью решения вашей проблемы;

- прием «измена», афишированная измена некому сопернику организации;

- прием «помощь», использование (создание) затруднений в работе организации (работника) и эффективное оказание неожиданной помощи;

- прием «наживка», побуждение работника самому искать контактов с подставляемым ему человеком;

- прием «созвучие», публикация статьи созвучного содержания с целью завязывания знакомства и проникновения в организацию.

Действия сотрудника в организации для получения доступа к информации:

- демонстрация активности, незаменимости, безотказности и исполнительности в группе;

- завоевание внимания одного из руководителей организации с помощью его друзей и родственников, демонстрации верности, потакания слабостям;

- завоевание популярности у своих сослуживцев уместными и своевременными яркими действиями и высказываниями (как правило, социальной или корпоративной направленности);

- информированность в разных сферах и готовность безусловно дать дельный совет сослуживцам;

- ведение досье на всех, кто пользуется в организации определенным авторитетом, и при необходимости оказание на них давления;

- ставка на перспективного работника: проявить себя необходимым ему человеком, способствовать выдвижению его в лидеры;

-выявление недоброжелателей и при необходимости превращение их в сторонников (метод «кнута и пряника») либо дискредитация (методы распускания слухов, искажения информации).

Методы дезинформации:

- прямое сокрытие фактов;

- тенденциозный подбор данных;

- нарушение временных и логических связей между событиями;

- смесь правды с ложными фактами и намеками;

- изложение фактов на фоне отвлекающей информации;

- смешение разнородных мнений и фактов;

- использование слов двойного толкования;

- неупоминание ключевых деталей факта;

- передача части сообщения;

- пересказ своими словами;

- включение личных суждений.

Глава 11.Мониторинг безопасности организации Мониторинг безопасности в системе управления персоналом – это целевое непрерывное или систематическое наблюдение социальноэкономических процессов, происходящих в организации, в целях прогнозирования вероятности реализации угроз, связанных с действиями работников.

В основе идеологии мониторинга суждение: «Как руководитель относится к работникам, так работники относятся к организации».

Мониторинг во многом использует технологии и приемы аудита организации и, в первую очередь, кадрового аудита. Процессы, протекающие в социальной среде организации, проявляются в виде изменений:

- общей численности, профессионального состава, квалификации и образовательного уровня, стажа, половозрастного состава работников;

- образования, опыта работы, особенностей карьеры руководителей;

- уровня специализации, численности, профессионального и квалификационного состава, демографической структуры, длительности существования формальных групп;

- структуры, социальной ориентации неформальных групп, изменений в составе лидеров;

- мотиваций, убеждений, ценностных ориентаций и установок;

- межличностных отношений, уровня конфликтности, лояльности персонала, характера взаимоотношений акционеров и работников.

Числовые значения изменений указанных параметров выступают в качестве оценочных показателей уровня социального развития и состояния социально-психологического климата в организации. Проведя кросскорреляционный (сравнительный) анализ динамических рядов социальных и экономических показателей организации, можно получить достаточно объективную оценку экономической эффективности проводимой менеджментом организации инновационной политики.

Так, сравнивая темпы роста выработки, темпы роста заработной платы и динамику текучести, достаточно реально с допустимой точностью прогнозировать поведение работников, рассчитывать кадровые риски, определять вероятные направления и объекты реализации возможных угроз, связанных с персоналом.

Базовой категорией процедуры мониторинга и фактически результирующим показателем выступает уровень лояльности персонала.

По сути, это индикатор, и достаточно точный, социального здоровья организации как эффективно работающего хозяйствующего субъекта.

Лояльность (франц. - верность) означает корректное отношение персонала к менеджменту и организации в целом. На практике это проявляется в поведении и установках работников:

- работники связывают свои планы с данной организацией как минимум на три года;

- работники готовы поступиться своими экономическими интересами в пользу среднесрочных экономических целей организации;

- работники доброжелательно относятся к инновационной политике топ-менеджмента организации.

Лояльным может быть назван коллектив, где численность работников, имеющих подобные установки, не менее 80 % общего числа работающих в организации.

Комплексная оценка уровня социального развития организации и социально-психологического климата в коллективе достигается при использовании двухуровневой системы показателей:

- базовые показатели, отражающие реальную ситуацию в организации (объемные показатели) по направлениям: условия труда, дисциплина труда, социальная структура персонала, оплата труда, характеристика социальных программ;

- результирующие показатели (социальные индикаторы), включающие: индексы текучести, заболеваемости, использования рабочего времени, а также интегральный показатель, рассчитываемый как сумма заработной платы и стоимости компенсирующих социальных выплат, приходящаяся на одного работника, скорректированная на индекс инфляции. Интегральный показатель отражает уровень социальной поддержки работника в организации и по своей природе близок к величине его совокупного дохода.

В состав показателей должны быть включены:

- степень соответствия показателей безопасности и охраны труда установленным нормативам;

- степень удовлетворения социальных производственных потребностей работников в объектах отдыха, личной гигиены, питания и др.;

- степень удовлетворения социальных бытовых потребностей работников в жилье, транспортных средствах, объектах здравоохранения, образования, дошкольных учреждениях и др.;

- потери рабочего времени по болезням работников;

- показатель травматизма;

- показатели текучести кадров;

- доля расчетной прибыли, направляемая на мероприятия по социальному развитию организации, в т.ч. на охрану окружающей среды.

В процессе мониторинга используются показатели кадровой статистики в организации, обеспечивающие оперативность и достоверность оценки:

- штатная численность - общая плановая численность работников, зафиксированная в штатном расписании организации;

- списочная численность - общая численность работников, занимающих должности в штатном расписании организации;

- явочная численность - численность работников, явившихся на работу (без учета находящихся в отпуске, командировке, не явившихся по болезни, занятых выполнением государственных обязанностей, не явившихся без уважительных причин);

- среднесписочная численность - отношение списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные дни) к количеству календарных дней в периоде; при этом численность в выходные и праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествующий день;

- оборот кадров - коэффициент, определяемый отношением числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;

- сменяемость кадров - коэффициент, определяемый отношением меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;

- текучесть кадров - коэффициент, определяемый отношением числа уволенных (по собственному желанию, за прогул, другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени к среднесписочной численности работников в этом периоде;

- коэффициент абсентизма - отношение количества рабочих дней (часов), потерянных за определенный период по вине работников, к общему фонду рабочего времени за указанный период (в днях, часах).

Одним из действенных индикаторов качества социального управления может стать уровень социального самочувствия работников.

Это интегральный показатель, характеризующий социальнопсихологическое состояние работников, в основе которого восприятие работниками кадровой политики и политики заработной платы в организации. В качестве примера приведем вариант комплексной диагностики сильных и слабых сторон организации, ее возможностей и угроз (табл. 13):

Стабильная кадровая политика Низкая текучесть Социальная ответственность Лояльность Достойная зарплата Высокая мотивация к труду Социальная защищенность Социальная стабильность Ненормированный рабочий день Высокая текучесть Отсутствие контроля ресурсов Воровство Авторитарный стиль управления Демонстративное поведение Плохие условия труда Высокая заболеваемость Достаточно надежные результаты дает методика экспрессдиагностики эффективности управления персоналом организации.

Признаками, свидетельствующими о негативном развитии ситуации с перспективой реализации угроз, связанных с действиями работников, являются хронический недостаток оборотных средств, отсутствие средств в фонде развития и, как следствие, снижение эффективности управленческих решений.

Базовыми причинами здесь выступают:

- несоответствие целей групп (сотрудников) и показателей оценки их работы;

- несовпадение технологических и фактических «центров ответственности»;

производительности труда.

Алгоритм экспресс-диагностики:

1.Провести анализ соответствия целей и оценочных показателей по группам (табл. 14):

Анализ соответствия целей и оценочных показателей Заинтересован- Цели группы Показатели Показатели оценки Руководители Работники 2.Сравнить фактические показатели оценки с целевыми показателями и сформулировать выводы.

3.Используя информацию положений о службах провести анализ соответствия ресурсного обеспечения подразделений мере их ответственности (табл. 15):

Анализ соответствия ответственности и ресурсного обеспечения Функция Подразделение Ответственность Ресурсы (права) Снабжение Производство Реализация Качество Развитие 4.Оценить уровень сбалансированности ответственности и ресурсного обеспечения, сформулировать выводы.

5.Используя информацию главной бухгалтерии организации, провести анализ соответствия оплаты труда результатам труда по структурным подразделениям (табл. 16):

Анализ соответствия оплаты результатам труда 1.Объем реализации,тыс.руб.

2.Численность,чел.

3.Фонд оплаты труда, тыс.руб.

4.Выработка (стр.1:стр.2) 5.Средняя зарплата (стр.3:стр.2) 6.Оценить полученные данные с позиции соответствия темпов роста производительности темпам роста оплаты труда. Использовать метод сравнения коэффициентов опережения.

7.Оценить систему стимулирования в организации, выявить «точки»

неблагонадежности, связанные с недовольством персонала уровнем оплаты труда (мотив недовольства – несправедливая оценка трудового вклада).

8.Сформулировать предложения по оптимизации системы стимулирования. Учесть условия стимулирования, обеспечивающие безопасное поведение персонала:

- доступность (я тоже могу заработать не меньше!);

- ощутимость (премия не менее 20% к окладу, оклад больше возможного ущерба от воровства);

- минимальный разрыв между результатами и оплатой по времени (недостаток стимулирования восполняется воровством);

- сочетание стимулов и антистимулов;

- сочетание материальных, социальных и психологических стимулов.

7.Определить проблемные точки организации. По каждой «проблемной точке» предложить:

- структуру или вариант соподчиненности в организационной структуре;

- процедуру управления или дополнения (изменения) к положению;

- систему стимулирования (идеологию);

- систему контроля (идеологию).

Анализ фактического состояния исследуемых параметров, сравнение их с нормативными значениями позволяет получить информацию, используемую для корректировки действий менеджмента как в организации, так и по отношению к другим хозяйствующим субъектам в части обеспечения экономической безопасности организации.

1.Безопасность - это:

1.1.Минимизация рисков 1.2.Защищенность от угроз 1.3.Компенсация ущерба 2.Угроза - это:

2.1.Вероятность ущерба 2.2.Опасность 2.3.Совокупность неблагоприятных факторов 3.Конфиденциальность - это:

3.1.Условие защиты коммерческой тайны 3.2.Форма проявления коммерческой тайны 3.3.Секретность информации 4.Коммерческая тайна - это:

4.1.Информация, имеющая рыночную стоимость 4.2.Конфиденциальная информация коммерческой организации 4.3.Защищаемая ценная информация коммерческой организации 5.Интеллектуальная собственность - это:

5.1.Нематериальные активы организации 5.2.Исключительное право лица на результаты интеллектуальной деятельности 5.3.Патенты и авторские права 6.Оптимальный размер затрат на охрану коммерческой тайны 6.1. 5% к себестоимости продукции 6.2. 15% 6.3. 25% 7.Допустимые значения коэффициента абсолютной ликвидности 7.1. 0.1-0. 7.2. 0.2-0. 7.3. 0.5-0. 8.Степень риска оценивается с использованием методик 8.1.SWOT – анализа 8.2.Шеррингтона 8.3.Лоренца 9.Для собирания доказательств по факту нарушения хозяйственной деятельности используются приемы:

9.1.АХД 9.2.Ревизия 9.3.Экспертиза 10.При интеллектуальном подлоге:

10.1.В подлинный документ вносятся изменения 10.2.В подлинном документе сведения не соответствуют фактическим 10.3.Документ заменяется новым 11.Проверка персональной информации при найме на работу в открытые организации:

11.1.Проводится без согласия работника 11.2.Проводится с письменного согласия работника 11.3.Проводится по указанию органов МВД 12.Треугольник мошенничества - это:

12.1.Характеристика субъектов мошенничества 12.2.Перечень признаков мошенничества 12.3.Оценка условий мошенничества 13.Сговор в трудовых отношениях оценивается как:

13.1.Форма уголовно-наказуемых отношений 13.2.Форма девиантных отношений 13.3.Форма деликвентных отношений 14.Право воздействовать на поведение других людей определяется как:

14.1.Ответственность 14.2.Власть 14.3.Полномочия 15.Характер неформальных отношений в коллективе определяют:

15.1.Руководитель 15.2.Работники 15.3.Профсоюз 16.Управление социальными инновациями направлено на:

16.1.Изменение оплаты труда 16.2.Изменение квалификации работников 16.3.Изменение отношений в коллективе 17.Оптимальное значение коэффициента текучести:

17.1. 2% 17.2. 5% 17.3. 10% 18.Заявление об увольнении подается за:

18.1. 2 мес.

18.2. 2 недели 18.3. 1 мес.

19.Запись в трудовую книжку делается:

19.1.Немедленно при поступлении на работу 19.2.В течение 1 недели 19.3.По истечении испытательного срока 20.В качестве меры воздействия на работника штраф:

20.1.Разрешен законодательством о труде 20.2.Запрещен 20.3.Установлен условиями трудового договора.

1.Интеллектуальная собственность 1.1.Знания, умения, навыки 1.2.Результаты интеллектуальной деятельности лица 1.3.Нематериальные активы.

2.Секретность 2.1.Тайна 2.2.Форма выражения тайны 2.3.Гриф доступа к документу 3.Мошенничество 3.1.Противоправное поведение 3.2.Завладение имуществом путем обмана 3.3.Злоупотребление доверием 4.Организационные меры защиты материальных активов 4.1.Защита в суде 4.2.Учет и охрана 4.3.Материальные санкции 5.Информационная безопасность 5.1.Защита информации 5.2.Состояние, обеспечивающее защиту информации 5.3.Минимизация информационных рисков 6.Критерии экономической безопасности 6.1.Значения 6.2.Условия 6.3.Основания 7.Имущественные права 7.1.Определяют условия владения имуществом 7.2.Являются элементом вещного права 7.3.Определяют условия распоряжения имуществом 8.Меры по защите имущественных интересов акционеров определяются 8.1.Приказом руководителя 8.2.Уставом акционерного общества 8.3.Решением Совета директоров 9.Финансовая устойчивость предприятия определяется 9.1.величиной собственных средств 9.2.долей заемного капитала в валюте баланса 9.3.платежеспособностью предприятия 10.Материальный подлог 10.1.Замена документа 10.2.Подчистка данных в документе 10.3.Изъятие документа 11.Интеллектуальный подлог 11.1.Несоответствие содержания документа форме документа 11.2.Несоответствие содержания документа факту 11.3.Несоответствие формы документа его содержанию 12.Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну 12.1.Утверждается правительством РФ 12.2.Утверждается руководителем предприятия 12.3.Приводится в соглашении о неразглашении ком.тайны 13.Документы, содержащие коммерческую тайну, имеют гриф 13.1.Секретно 13.2.Конфиденциально 13.3.Для служебного пользования 14.Персональная информация 14.1.Сведения о личности 14.2.Информация, позволяющая идентифицировать личность 14.3.Паспортные данные 15.Проверка персональной информации 15.1.Осуществляется с согласия работника 15.2.Не требует согласия работника 15.3.Осуществляется в обязательном порядке 16.Оптимальный уровень затрат на обеспечение экономической безопасности (% в себестоимости) 16.1. 5% 16.2. 15% 16.3. 25% 17.Гриф секретности 17.1.Условие 17.2.Знак 17.3.Показатель 18.Управление риском это 18.1.Избежание риска 18.2.Минимизация риска 18.3.Принятие риска 19.Признаки мошенничества предполагают наличие 19.1.Криминальной ситуации 19.2.Треугольника мошенничества 19.3.Ущерба 20.Досье это 20.1.Анкета работника 20.2.База данных 20.3.Личное дело Модуль 1.Сущность понятий «защита», «безопасность».

2.Характеристика экономической безопасности.

3.Политика безопасности и концепция безопасности как базовые понятия государства и бизнеса.

4.Структура и бюджет программы экономической безопасности предприятия.

5.Нормативное обеспечение экономической безопасности предприятия.

6.Институт тайн: общие понятия, виды тайн.

7.Коммерческая тайна: сущность, признаки.

Модуль 1.Кадровые риски: природа, виды.

2.Методы управления рисками.

3.Методы защиты материальных активов.

4.Методы защиты нематериальных активов.

5.Организация документооборота конфиденциальной информации.

6.Организация информационной безопасности предприятия.

7.Работа с персональной информацией.

Модуль 1.Характеристика и особенности отклоняющихся видов поведения персонала.

2.Правовая база управления поведением персонала.

3.Портрет нарушителя.

4.Характеристика групп риска.

5.Методы управления поведением персонала.

6.Организация взаимодействия служб безопасности и управления персоналом.

7.Кадровый аудит.

8.Социальный мониторинг безопасности организации.

1.Понятие экономической безопасности.

2.Характеристика направлений экономической безопасности.

3.Показатели и критерии экономической безопасности (страны, организации).

4.Правовая база экономической безопасности организации.

5.Структура программы экономической безопасности организации.

6.Характеристика института тайн.

7.Особенности обеспечения коммерческой тайны на предприятии.

8.Понятие, классификация, особенности кадровых рисков.

9.Риски найма и продвижения персонала.

10.Экономическая преступность в организации.

11.Социально-экономическая характеристика противоправных финансовохозяйственных операций.

12.Обнаружение и нейтрализация мошеннических операций.

13.Организация материальной ответственности персонала.

14.Методы защиты нематериальных активов организации.

15.Нормативное обеспечение информационной безопасности.

16.Методы защиты информационных ресурсов в работе с персоналом.

17.Документооборот конфиденциальной информации.

18.Функции служб в обеспечении экономической безопасности организации.

19.Оценка эффективности мер по обеспечению экономической безопасности организации.

20.Безопасность межличностных коммуникаций.

1.Назначенный собственником финансовый менеджер фирмы неэффективно с позиции собственника управляет финансами.

Задание:

- охарактеризуйте оценочные показатели работы менеджера;

- сформулируйте мероприятия, позволяющие взять ситуацию под контроль;

- оцените их эффективность.

2.Охраной отмечены случаи воровства рабочими слесарного инструмента.

Руководство цеха не подтверждает случаи хищения.

Задание:

- определить причины возникшей ситуации;

- сформулировать оценочные показатели диагностики ситуации;

- разработать мероприятия, исключающие возможность повторения ситуации.

3.Работник получил травму, выполняя указание руководителя.

Задание:

- оценить ситуацию, назвав причины и виновных лиц;

- сформулировать мероприятия, исключающие возможность повторения ситуации.

4.Работник в грубой форме отреагировал на замечание руководителя в связи с опозданием на работу. Свидетелей не было.

Задание:

- оценить ситуацию, назвав причины;

- предложить тактику действий руководителя;

- сформулировать мероприятия, исключающие повторение подобных ситуаций.

5.Руководитель предложил работнику оплачивать его труд «в конверте».

Задание:

- оцените ситуацию, назвав причины и последствия;

- предложите тактику действий работника.

6.Охранник учинил обыск работницы на предмет возможного хищения ею материальных ценностей фирмы, чем вызвал ее бурную реакцию.

Задание:

- оцените ситуацию, дав правовую оценку действий сторон, - назовите причины;

- сформулируйте мероприятия, исключающие повторение подобных ситуаций.

7.Вам – руководителю службы управления персоналом - предложено директором разработать мероприятия, повышающие уровень производственной дисциплины на предприятии.

Задание:

- сформулируйте алгоритм Ваших действий;

- определите оценочные показатели;

- оцените условный социальный и экономический эффект Ваших мероприятий.

8.Вы-руководитель службы управления персоналом - включены в состав комиссии по разработке программы экономической безопасности предприятия.

Задание:

- определите возможные кадровые риски;

- оцените вероятность этих рисков;

- разработайте мероприятия, снижающие вероятность кадровых рисков.

9.Рабочие-станочники устраиваются на работу на завод, проходят производственное обучение, получают квалификационный разряд и увольняются с предприятия в течение года.

Задание:

- оценить ситуацию, выявить причины и возможный ущерб;

- разработать мероприятия, обеспечивающие закрепление рабочих на предприятии.

10.Работник, допущенный к работе с конфиденциальной информацией, заявил о своем увольнении.

Задание:

- оценить ситуацию и возможный ущерб для фирмы;

- сформулировать мероприятия для нейтрализации ущерба.

11.Руководством фирмы утвержден перечень документов, содержащих конфиденциальную информацию.

Задание:

- предложите организационные мероприятия, обеспечивающие безопасный оборот подобных документов.

12.Работник уличен в утрате документа, содержащего конфиденциальную информацию.

Задание:

- предложите методику оценки возможного ущерба;

- разработайте первоочередные мероприятия по факту утраты.

13.Руководство фирмы, реализуя стратегию развития, поставило перед Вами - руководителем кадровой службы - задачу минимизировать кадровые риски.

Задание:

- сформулировать кадровые риски;

- предложить показатели и методики, обеспечивающие возможность прогнозирования кадровых рисков.

14.Организация работает с информацией, составляющей государственную тайну, и информацией, являющейся коммерческой тайной.

Задание:

- дать сравнительную характеристику государственной и коммерческой тайны;

- предложить мероприятия по защите как государственной, так и коммерческой тайны.

15.Работник обратился в суд по поводу нарушения сотрудниками отдела кадров предприятия его права на защиту персональной информации (зафиксирована утечка сведений персонального характера).

Задание:

- оценить ситуацию, определить виновных и причины;

- разработать меры по предотвращению подобных ситуаций.

16.На предприятии широко используются информационные технологии.

Для обеспечения информационной безопасности кадровой службе предложено разработать комплекс организационных мероприятий.

Задание:

- сформулировать концепцию;

- определить основные задачи;

- сформулировать первоочередные меры.

17.Для разработки программы экономической безопасности необходимо иметь по возможности полную информацию об угрозах, рисках, ущербе.

Задание:

- дайте определения угрозы, риска;

- охарактеризуйте основные методики оценки угроз и рисков;

- приведите методику оценки ущерба.

18.Руководство предприятия заинтересовано в получении объективной информации в режиме реального времени о морально-психологическом климате в коллективе.

Задание:

- дать общую характеристику мониторинга внутренней среды;

- раскрыть технику и основные показатели мониторинга.

Активы нематериальные – средства (ресурсы) организации, не имеющие материально-вещественной формы, способные приносить доход, приобретенные с намерением использовать их не менее года.

Включают: интеллектуальную собственность, имущественные права, отложенные или отсроченные расходы, цену фирмы, т.е. стоимость ее репутации (гудвилл).

Безопасность - состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз (Закон РФ «О безопасности» от 5.03.92г.); отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба (ГОСТ Р 1.0 - 92).

Безопасность персонала – состояние защищенности персонала от возможных угроз; направление менеджмента экономической безопасности организации, включающее: физическую безопасность персонала, охрану труда и технику безопасности, экологию, безопасность межличностных отношений.

Безопасность экономическая – состояние экономики и органов управления, обеспечивающее гарантированную защиту декларируемых интересов и целей от возможных угроз.

Бизнес-пространство организации – среда, в которой организация осуществляет свою деятельность как хозяйствующий субъект и с которой связывает свои стратегические интересы.

Виновное лицо – лицо, совершившее преступление умышленно или по неосторожности.

Возможный экономический ущерб (величина риска) определяется произведением ущерба от реализации конкретной угрозы, включая упущенную выгоду, и вероятности реализации этой угрозы.

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нести ущерб безопасности Российской Федерации (Закон РФ «О государственной тайне» от 21.07.93г. № 5485-1).

Деловой мониторинг (экономическая разведка) – организация сбора разрешенными законодательством методами информации об объектах внешней среды, позволяющей косвенно или на альтернативной основе судить о возможностях, установках, прогнозах контрагента.

Интеллектуальная собственность - исключительное право гражданина или юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица, индивидуализации продукции, выполняемых работ или услуг (Ст.138 ГК РФ).

Информация, составляющая коммерческую тайну - научнотехническая, технологическая, производственная, финансовоэкономическая или иная информация, в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.

работником в целях извлечения выгоды.

Коммерческая тайна – конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Конфиденциальность – форма проявления коммерческой тайны.

Концепция безопасности организации – система взглядов на предпринимательской деятельности, а также основные принципы, направления и этапы реализации мер безопасности.

Кража – тайное хищение чужого имущества.

Ложь – сознательное или неосознаваемое искажение информации, передаваемой партнеру. Цели лжи – избежать наказания, получить выгоду, защитить себя или свои интересы. Границы лжи – человек лжет, пока угрызения совести не станут для него невыносимыми или пока внешние обстоятельства не подскажут, что пора признаваться.

Менеджмент экономической безопасности – вид общего менеджмента в системе управления организацией, обеспечивающий формирование и поддержание состояния защищенности ресурсов организации от экономических рисков.

Меры безопасности при работе с персоналом – обеспечение минимизации рисков реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.

Метод оценки среды (SWOT-анализ) - метод анализа, основная идея которого заключается в развитии сильных сторон организации за счет превращения слабости в силу, угроз в возможности.

Мониторинг внутренней среды – организация сбора оперативной информации об эффективности хозяйственной деятельности и социальнопсихологическом климате в организации в целях обеспечения контроля лояльности персонала, формирования и поддержания заданного имиджа организации в бизнес-пространстве.

Мошенничество - хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием.

Отличительными чертами мошенничества являются: скрытый характер, высокая степень доверия жертвы к злоумышленнику, тщательно разработанная легенда, сокрытие следов мошенничества (ст.159 УК РФ).

Мошенничества признаки (треугольник мошенничества) - наличие объекта, субъекта преступления и криминальной ситуации.

Мошенничества условия - доступность объектов посягательства для совершения действий, слабый внешний и внутренний контроль со стороны жертвы, низкий уровень деловой компетенции жертвы, односторонний поток информации или асимметричная информация.

Мошенничество экономическое - нестандартные методы бизнеса, выходящие за рамки действующего законодательства, в основе которых лежит злонамеренное присвоение чужой собственности.

Обман - приобретение собственности, добровольно переданной владельцем, попавшимся на какую-либо уловку.

Объект защиты – системная составляющая организации, на которую распространяется действие методов обеспечения безопасности.

Защите подлежат ресурсы:

- материальные: от порчи, кражи, замены, уничтожения;

- финансовые: от потери, невозврата, обесценения, кражи;

- информационные: от утечки, порчи, кражи, фальсификации и др.;

- трудовые: защита жизни, здоровья, чести персонала.

Оценка нематериальных активов – определение стоимости нематериальных активов в связи с их хищением, куплей, продажей, оценкой бизнеса, акционированием организации. Различают:

- метод избыточной прибыли, основанный на утверждении, что избыточную прибыль приносят организации не отраженные в балансе нематериальные активы, обеспечивающие доходность на фактические активы выше среднего уровня;

- метод стоимости создания, когда определяются полная стоимость восстановления и коэффициент морального старения нематериального актива; их произведение даст реальную стоимость нематериального актива.

Персональная информация – сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (Закон РФ от 20.02.95 г. № 24-ФЗ, ст. 2).

Политика доступа к информационным технологиям – комплекс мер и правил, обеспечивающих режим информационной безопасности в организации при работе с персоналом: пароли, тренинги, аттестация и др.

Преступление – виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Уголовным кодексом РФ под угрозой наказания.

Присвоение (растрата) – хищение чужого имущества, вверенного виновному.

Подлог - мошенническая запись или изменение записи в ущерб юридическому или физическому лицу с целью обмана; различают материальный (подделка документа), интеллектуальный (изменение записи) подлоги.

Показатели экономической безопасности – оценочные состояния экономики организации с позиции безопасного осуществления основных социально-экономических процессов, протекающих в организации.

Промышленный шпионаж - незаконный сбор или хищение ценной информации, закрытой для доступа посторонних лиц.

Режим коммерческой тайны – правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, конфиденциальности.

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору и др.

Сговор – соглашение работодателя и работника, заключенное в обход действующего трудового законодательства.

Страхование - передача материальной ответственности третьему лицу для возмещения ущерба при наступлении страхового случая.

Тайна - тщательно скрываемые от посторонних лиц сведения.

Угроза - потенциально возможное несанкционированное воздействие на объект защиты, причиняющее ущерб.

Угроза безопасности – совокупность условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам личности, общества и государства (Закон РФ «О безопасности» от 5.03.92 г.).

Экономическая безопасность организации - состояние хозяйствующего субъекта в целом и каждого из его структурных подразделений, обеспечивающее достижение экономических целей в условиях существования внутренних и внешних угроз.

1.Буянов В.П. Учет рисков в экономических решениях коммерческой фирмы //Управление риском.-2003.-№1.-С.60.

2.Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учебное пособие. 2 изд.- М.: Дело и сервис, 2002.

3.Желены М., Управление высокими технологиями. Информационные технологии в бизнесе.- СПб.: Питер, 2001.

4.Информационные системы в экономике: Учебник /Под ред. Дика В.В.М.: Финансы и торговля, 2000.

5.Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура.М.: ГУ ВШЭ, 2000.

6.Копейкин Г.К., Петров В.В. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие.- СПб.: Лион, 2006.

7.Копейкин Г.К. Психодиагностика личности: Практикум по курсу «Психология и педагогика». В 2-х ч. 5-е изд.- СПб,: Изд-во СПбГУЭФ, 2007.

8.Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности.- СПб.: Терция, 2004.

9.Копейкин Г.К. Информационная безопасность в управлении персоналом //Управление персоналом: Ученые записки. Кн.2/Под ред. Потемкина В.К.- СПб.: СПбГАУП, 2004.- С.168-187.

10.Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: Ривьера, 2001.

11.Потемкин В.К., Копейкин Г.К., Оленев Р.Г. Социальная криминология:

диагностика, правоприменительные инициативы. – СПб.: РАЕН, 2005.

12.Ромащенко Т.Д. Типы и матрицы экономической безопасности.

//Управление риском.- 2003.-№2.- С.4.

13.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007.

14.Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом:-Учебное пособие для вузов РФ по специальности «менеджмент организации».СПб.: СПбГУП, 2004.

15.Управление персоналом: Словарь-справочник /Под науч. ред.

Потемкина В.К., Копейкина Г.К. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.

16.Ушаков В.А. Становление информационной системы: ценностные характеристики. //Проблемы современной экономики.-2002.-№3/4.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Усл. печ. л. 7,25. Тираж 200 экз. Заказ 92. РТП изд-ва СПбГУЭФ.

Издательство СПбГУЭФ. 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.