На правах рукописи

БОЧАРОВА

ТАТЬЯНА НИКОЛАЕВНА

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ

МОНЕТАРНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

АПТЕЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 14.04.03 организация фармацевтического дела

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

Москва 2011 1

Работа выполнена на кафедре управления и экономики фармации Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Владивостокский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Научный руководитель: кандидат фармацевтических наук, доцент Устинова Любовь Викторовна

Официальные оппоненты: доктор фармацевтических наук, профессор Лагуткина Татьяна Петровна кандидат фармацевтических наук Фисенко Виктор Сергеевич

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменская государственная медицинская академия»

Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Защита состоится 27 октября 2011 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 212.203.19 при Российском университете дружбы народов (117198, г. Москва, ул.

Миклухо-Маклая, д.8, к.2)

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале УНИБЦ (Научная библиотека) Российского университета дружбы народов (117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.6)

Автореферат размещен на сайте www.rudn.ru Автореферат разослан «_» 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.203.19, доктор фармацевтических наук, доцент А.В.Фомина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. Осуществляемые в настоящее время инновационные преобразования экономической сферы России предполагают трансформацию бизнес– систем в направлении максимизации эффективности хозяйственной деятельности.

Ключевым условием этой трансформации является кардинальное изменение отношения к персоналу предприятий.

Можно утверждать, что в настоящее время идет активный процесс развития новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы, а также, что немаловажно, от отраслевых успехов в этом направлении.

Современный кадровый менеджмент аптечных предприятий, в рамках указанной концепции управления персоналом, невозможен без детального понимания того, что движет работником и побуждает его к фармацевтической деятельности. Для того чтобы предприятие могло успешно развиваться в условиях жесткой конкурентной борьбы фармацевтического рынка, менеджмент должен опираться на эффективную систему мотивации каждого работника.

В отечественной и зарубежной научной литературе достаточно широко освещены эти вопросы применительно к крупным организациям, которые опираются на функционирование собственных специализированных кадровых служб. Процесс же разработки эффективных мотивационных подходов к управлению аптечными предприятиями, которые в своем большинстве относятся к мелкому и среднему бизнесу, требует существенной адаптации и модернизации.

Ранее проведенные исследования, направленные на совершенствование работы с фармацевтическим персоналом, касались проблем: государственного управления фармацевтическим персоналом (И.Г. Комиссинская); профессиональной адаптации провизоров в рыночных условиях (И.М. Раздорская); формирования корпоративной культуры аптечной организации (Т.И. Урусова, И.Г. Хмелевская и Н.В. Немычева).

Изучению отдельных проблем фармацевтического менеджмента были посвящены и научные исследования Г.Н. Ганич, Г.Т. Глембоцкой, А.В. Гришина, М.В. Зверевой, Е.С. Левицкой, Е.Е. Лоскутовой, М.В. Малоховской, Е.А. Максимкиной, Л.В.

Мошковой, М.В. Рыжковой, С.Г. Сбоевой, Р.С. Скулковой, Р.И. Ягудиной и др.

При этом многие из упомянутых выше авторов констатируют, что применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования фармацевтической отрасли стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента отдельных аптечных предприятий, но и всей отрасли в целом. Это объясняется в первую очередь тем, что человек из фактора производства стал источником успеха и конкурентоспособности в условиях современного фармацевтического рынка. В этих условиях приобретает большое значение направленность предприятия на активизацию личностного потенциала организации через систему эффективной мотивации работников, что и предопределило цель и задачи нашего исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики кадрового менеджмента сформулировать основные положения инновационных подходов к формированию эффективной монетарной мотивации персонала аптечных предприятий.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

• провести анализ и теоретически обобщить основные отечественные и зарубежные направления развития процесса мотивационного управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом;

• обосновать доминантные факторы, определяющие мотивацию профессиональной деятельности работников аптечных организаций;

• разработать системный подход к формированию мотивационных систем с учетом особенностей стратегий развития аптечного предприятия;

• разработать рекомендации, ориентированные на практику внедрения монетарной мотивационной системы управления персоналом аптечного предприятия;

• применить в экспериментальном порядке разработанную монетарную мотивационную систему управления персоналом и оценить уровень ее инновационного воздействия на аптечные предприятия.

Методологическую основу исследования составили современная теория менеджмента, концепции и методология управления персоналом, системный, ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных исследований.

Объекты и методы исследования. Объектом исследования являлись социальноэкономические механизмы управления монетарной мотивацией персонала, а также комплекс факторов, воздействующих на эту область деятельности аптечного предприятия. Исследования проводились за период с 2004 по 2010 г. на базе 48 аптек различной организационно-правовой формы. Источниками информации служили оперативно-статистическая и бухгалтерская отчетность, организационнораспорядительные документы, локальные нормативные акты аптечных организаций, материалы анкетирования специалистов и руководителей аптек (280 анкет), экспертных оценок (124 анкеты), собственных наблюдений (360 объектов). Математическая обработка произведена на персональном компьютере в OS Windows XP с использованием программного обеспечения MS Excel.

Научная новизна. Научная новизна исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии современной методологии управления персоналом и мотивации труда работников аптечных предприятий. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:

профессиональной деятельности работников аптечных организаций. Выявлена степень влияния монетарной мотивационной системы управления аптечным предприятием на работников и раскрыто содержание мотивационной системы как комплекса отношений клиента, работника и инвестора (собственника), что позволяет оптимизировать баланс их интересов в бизнес-процессе.

• Разработан системный подход к формированию мотивационной основы производственной деятельности работников аптек. Предлагаемый подход предполагает мобилизацию, как отдельных работников, так и всего коллектива, на максимизацию эффективности хозяйственной деятельности, с учетом особенностей реализуемой аптечным предприятием стратегии развития.

• Определены оптимальные условия реализации методов монетарной мотивации и сформированы соответствующие им принципы управления персоналом аптечного предприятия, что позволяет рационально алгоритмировать процесс внедрения, использования и контроля за эффективностью системы монетарной мотивации.

• Разработаны практические рекомендации по внедрению и использованию монетарной мотивационной системы, направленные на максимизацию интеграционных интересов всех субъектов бизнес-системы аптечного предприятия, что предполагает повышение эффективности хозяйственной деятельности; обеспечение высокой клиенториентированности и конкурентоспособности предприятия; создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста работника.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения, выводы и рекомендации направлены на формирование эффективной мотивационной среды управления персоналом аптечного предприятия.

Практическое значение исследования состоит и в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и внедрены в деятельность аптечных предприятий.

По результатам работы внедрены «Методические рекомендации по организации монетарной мотивации работников аптечных организаций», акты внедрения: ООО «Аптекарь», г. Омск от 05.10.2009, ООО «Фармдело», г. Омск от 21.11.2009, Приморское краевое отделение «Российская фармацевтическая ассоциация», г.

Владивосток от 08.08.10, ООО «Фарма-Елизово» от 24.04.11; акты внедрения в учебный процесс: ГБОУ ВПО Омская ГМА Росздрава от 21.10.10, ГБОУ ВПО Владивостокский ГМУ Росздрава от 11.01.11.

Положения, выдвигаемые на защиту. На защиту выносятся следующие результаты исследования и их теоретическое обоснование:

• результаты анализа факторов, определяющих эффективную мотивацию профессиональной деятельности работника аптечного предприятия;

• результаты исследований мотивационной среды производственной деятельности, с учетом особенностей реализуемой аптечным предприятием стратегии развития;

• методические рекомендации по организации монетарной мотивации работников аптечных предприятий;

• результаты оценки внедрения системы управления монетарной мотивацией работников аптечных организаций.

Апробация работы. Основные результаты доложены и обсуждены на межкафедральной конференции специальных кафедр медицинского факультета и факультета повышения квалификации медицинских работников Российского университета дружбы народов (май 2011 г.), на научно-практической конференции «Современные проблемы фармакологии и фармации» (Новосибирск, 2005 г.), Втором Всероссийском съезде фармацевтических работников (Сочи, 2005 г.), на научнопрактической конференции «Розничный фармацевтический рынок ДВФО»

(Владивосток, 2007 г.); на научно-практической конференции «Управление персоналом в условиях кризиса» (Владивосток, 2009 г.).

Основные положения диссертационного исследования получили отражение в авторских работах, 2 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК.

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтических наук.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ в ГОУ ВПО «Владивостокский государственный медицинский университет»

Минздравсоцразвития России, тематикой Проблемной комиссии по фармации.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованной литературы, приложения, изложенных на 142 страницах машинописного текста, содержит 18 таблиц, 13 рисунков.

Библиографический указатель включает 161 литературный источник, из которых 16 на иностранных языках.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Глава 1. Теоретические основы управления трудовой деятельностью персонала аптечных предприятий В условиях формирования современных механизмов хозяйствования предприятия и организации встали перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. Решающим причинным фактором результативности труда в настоящее время становится мотивация, т.е. воздействие на поведение человека для достижения баланса личных, групповых и общественных целей. Разработка современных мотивационных систем должна базироваться на сочетании интересов каждого работника, инвестора и клиента.

В научных исследованиях рынка труда фармацевтических специалистов значительно изменился спектр рассматриваемых проблем: от поиска количественных оценок к измерению новых качественных параметров, характеризующих кадровые ресурсы аптечных организаций: адаптация, кадровый потенциал, трудовой потенциал, мотивация и т.д.

Человеческий потенциал в рамках производственной деятельности стал рассматриваться как главное конкурентное преимущество, как основной потенциал «успеха» организации. В настоящее время уже разработаны и апробируются в бизнесе множество моделей управления. В основу этих моделей положены различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Достаточно много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой монетарной мотивации персонала аптечных предприятий пока не отвечают современным требованиям.

Применяемые системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям современной стратегии клиенториентированного развития аптечного предприятия.

Проблема заключается в том, что ранее предложенные приемы и методы мотивации не в полной мере учитывают интересы всех субъектов бизнес-системы современного аптечного предприятия. Используемые приемы менеджмента носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности хозяйственной деятельности предприятия, как в количественных, так и в качественных показателях.

Приходится констатировать, что функции управления кадровым потенциалом в современных аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с этим, важной и актуальной научной задачей является разработка системы мотивационного управления персоналом аптечного предприятия, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить стимулами для достижения ключевых целей организации, направленных на формирование группы лояльных к аптеке покупателей и максимизации экономических результатов хозяйственной деятельности в рамках стратегии клиенториентированности.

Глава 2. Методическая основа построения инновационной мотивационной среды аптечного предприятия Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников для достижения целей предприятия. Мотивация наиболее ярко проявляется в процессе управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии и в организации управления. Одним из эффективных типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что такой тип управления отражает одну из главных тенденций развития современной фармацевтической деятельности. Методическая основа мотивационного менеджмента представляет собой процесс управления, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. В целях обеспечения эффективной работы персонала создается атмосфера конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полном раскрытии своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы обеспечивает благоприятные возможности по решению сложных задач управления персоналом.

Используемая нами мотивационная стратегия базируется на экономических (монетарные) методах мотивации персонала, которые относятся к внешней мотивации и подразделяются на прямые: заработная плата, премия, дополнительные выплаты, и косвенные: льготное питание, оплаченные отпуска, оплата питания и проезда, пенсионное обеспечение и т.д.

Мы исходим из того, что денежное вознаграждение является мощным мотивационным фактором, но только при соблюдении ряда условий: люди должны придавать зарплате большое значение, быть убеждены в существовании прямой зависимости между своим трудовым вкладом и размером получаемого вознаграждения, видеть ощутимую дифференциацию в оплате труда при разных уровнях трудовой активности, признавать справедливость системы оплаты труда.

Именно то, что эти условия далеко не всегда соблюдаются в практике управления аптечными предприятиями, дает основание критикам денежной мотивации говорить о ее слабой действенности. Для эффективной организационной деятельности целевые установки должны отвечать следующим характеристикам: быть измеримыми; включать точные сроки; быть мобилизующими, но достижимыми; предоставлять возможности роста производительности труда; предусматривать определенные стимулы для тех, кто должен их достичь; быть контролируемыми; результаты их достижения должны поддаваться оценке.

Принципы, которые мы положили в основу разработанной нами системы монетарной мотивации, соответствуют следующим экономическим положениям:

• Гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким.

Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации.

Низкий уровень заработной платы создает социальную напряженность в коллективе, что не способствует росту результативности.

• Заработная плата сотрудников должна соотноситься с заработной платой персонала конкурирующих организаций.

• Вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не за приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в том числе и малые.

• Вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени.

Вознаграждение должно быть безотлагательным, т.е. работника следует поощрять непосредственно после выполнения задания.

• Переменную часть дохода следует увязывать с результатами деловой активности и качества выполняемой работы.

• Система вознаграждений должна быть увязана с «прозрачной» системой оценки результативности.

• Система оценки должна быть простой и понятной. Критерии оценки должны быть хорошо продуманы, обоснованы и доведены до работников.

• При использовании нормативов необходим контроль над их уровнем и механизм по их пересмотру.

Радикальное преобразование механизма мотивации персонала является одной из первоочередных задач экономической стратегии аптечного предприятия, требующей комплексного подхода, который направлен на мобилизацию потенциала каждого отдельно взятого работника, трудового коллектива и отрасли в целом.

Глава 3. Разработка эффективной мотивационной среды трудового коллектива аптечного предприятия Анализ эволюции различных моделей мотивации аптечными предприятиями показывает как положительные, так и отрицательные аспекты их применения.

Учитывая, что мотивация играет важнейшую роль в структуре управления и то, что она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее следует представлять в качестве системы организации, которая позволяет всем сотрудникам и подразделениям эффективно функционировать, снимая противоречия между индивидуальными потребностями субъектов бизнес-системы и придавая их усилиям единую направленность.

Для отражения указанных задач системы мотивации нами было предложено использовать обобщающее понятие «Мотивационная среда трудового коллектива аптечного предприятия». Мотивационная среда трудового коллектива аптечного предприятия – это комплекс мотивационных факторов, направленных на максимизацию эффективности результатов.

При этом необходимо учитывать, что характер стоящих перед различными предприятиями задач может существенно отличаться. С целью выявления вариативного ряда используемых аптечными предприятиями комплексов стимулов к трудовой деятельности нами был проведен анализ мотивационных сред 48 трудовых коллективов аптечных предприятий города Омска. В результате проведенной оценки было выявлено наличие трех кластеров используемых мотивационных стимулов для работников.

Указанные кластеры имели четкие границы, которые очерчены используемой аптечным предприятием стратегией: клиенториентированности; получения максимальной выгоды в краткосрочном периоде; поддержания безубыточной деятельности.

Идентифицированный нами кластер мотивационных стимулов как элемент стратегии «Поддержание безубыточной деятельности» отличался крайне примитивными мотивационными стимулами: повременной оплатой труда и премиальными выплатами по усмотрению руководителя предприятия. Доля предприятий с упомянутой стратегией год от года на региональном фармацевтическом рынке уменьшается, но все же еще в настоящее время занимает40%(рис. 1) Рис. 1. Структура омского регионального фармацевтического рынка по стратегиям развития аптечных предприятий, %.

И эта стратегия свойственна, главным образом, аптечным предприятиям государственной и муниципальной форм собственности или недавно приватизированным предприятиям. Две прочих стратегии заслуживают большего внимания, так как они базируются на мотивационных стимулах развития предприятия.

При этом, отчетливо выделяются границы кластеров, разделяющие эти стратегии. Для стратегии, направленной на максимизацию выгод в краткосрочном периоде, характерно моностимулирование за счет увязки объемов реализации и размера материального вознаграждения работников (43%) или его сочетание с минимальными (гарантированными) базовыми выплатами (57%). Указанная стратегия занимает значительный объем регионального рынка города Омска (32%) и характерна для экстенсивно развивающихся аптечных частных предприятий, в том числе и дискаунторов.

В свою очередь, процесс роста напряженности конкурентной среды фармацевтического рынка создал предпосылки для развития новой стратегии развития аптечных предприятий – стратегии клиенториентированности. Вместе с тем, приходится констатировать, что эти аптеки испытывают существенные трудности ее реализации изза отсутствия разработанной системы мотивации, направленной на полноценное решение целевых задач предприятия. Для того чтобы разработать эффективную мотивационную среду аптечного предприятия, нами были исследованы доминантные функции мотивации. Каждому из соответствующих этим функциям этапов разработки мотивационной системы управления соответствовали свои подходы, которые позволили сформировать профессиональный коллектив работников для достижения поставленных цели и задач, как предприятия, так и отдельных бизнес-субъектов. При наших исследованиях было выявлено, что выбор стратегии аптечного предприятия определяется целями его функционирования (рис. 2).

Рис. 2. Концептуальные подходы к формированию мотивационной системы аптечного предприятия Технологию построения системы мотивации, соответствующей адаптирующему этапу управления, можно представить в виде концептуальных подходов к формированию мотивационной системы аптечного предприятия.

Концептуальные подходы к формированию мотивационной среды аптечного предприятия формировались нами, исходя из следующих принципов: мотивация представляет собой ключевую функцию управления, с помощью которой побуждаются работники предприятия действовать наиболее эффективно в соответствии с намеченными целями и задачами предприятия; обеспечение уверенности работника в том, что при выполнении определенных условий ему будет выдано вознаграждение в объеме, отражающем его вклад в общий результат деятельности; предлагаемая мотивационная система должна базироваться на переменности издержек по оплате труда, не нанося потенциального вреда экономическому благосостоянию предприятия;

мотивационная система должна обеспечивать и конкурентные преимущества аптечного предприятия.

Останавливаясь на характеристике концептуальных подходов к формированию мотивационной системы аптечного предприятия, необходимо подчеркнуть ее целевой характер. В основу предлагаемого нами концептуального подхода к формированию мотивационной среды аптечного предприятия были положены целевые (доминантные) задачи, реализуемые в рамках, используемых на фармацевтическом рынке двух видов перспективных стратегий: стратегии клиенториентированности и стратегии максимизации выгод в краткосрочном периоде. Упомянутые концепции базируются на следующих целевых задачах: создание дополнительных ценностей для потребителя;

формирование лояльности покупателя; формирование лояльности работников;

уменьшение масштаба издержек; рост прибыльности в среднесрочном и долгосрочном периоде; увеличение темпов продаж; рост прибыльности в краткосрочном периоде.

Исходя из представленных целевых задач, проявляющихся в четко очерченных стратегиями границах, можно сделать вывод, что мотивационная система может быть представлена двумя подходами. Первый подход связан с реализацией клиенториентированной стратегии аптечных предприятий. Содержательная часть этого подхода представляется единым мотивационном комплексом, состоящим из трех элементов: стимулирование объемов продаж без ущерба интересов клиента;

стимулирование качества обслуживания клиентов (деятельность, направленная на формирование удовлетворенности клиента); поддержание лояльности сотрудников.

Второй подход связан с реализацией стратегии по максимизации выгод в краткосрочном периоде и проявляется исключительно в материальном стимулировании объемов продаж, что, на наш взгляд, не отвечает ни интересам клиентов аптеки, ни социальной направленности фармацевтического рынка. При этом, предложенный нами, общий принцип построения мотивационной системы не противоречит указанной стратегии, а в рамках своих целевых задач может реализовываться только один мотивационный стимул – стимулирование объемов продаж.

В связи с тем, что лидером конкурентных преимуществ, в настоящее время, большинством аптечных предприятий рассматривается лояльность покупателей, клиенториентированная стратегия воспринимается как важнейшая и перспективная задача развития современного фармацевтического рынка. Исходя из этих предпосылок наши исследования были нацелены на создание развернутой методической основы мотивационной среды клиенториентированного аптечного предприятия.

Формализация нами бизнес-модели клиенториентированной стратегии, представленной на рис. 3, показала, что в ее основе лежит процесс «Создание дополнительных ценностей для потребителя», который обеспечивает привлечение покупателей и формирование на их основе группы лояльных покупателей. В свою очередь, успехи в реализации клиенториентированности аптечного предприятия через адекватную мотивационную систему позволяют обеспечить привлечение лучших сотрудников, инвесторов и сформировать их лояльность к предприятию.

При этом необходимо подчеркнуть, что в основе этой бизнес-системы лежит процесс нахождения баланса интересов всех без исключения участников от покупателя до инвестора.

Рис. 3. Бизнес-модель стратегии клиенториентированности Предложенные нами концептуальные подходы к формированию мотивационной системы аптечного предприятия предполагают: побуждение работников к реализации производственного процесса в соответствии с конкретными целями и задачами;

уверенность работника в том, что при выполнении определенных условий ему будет выплачено вознаграждение в объеме, отражающем его вклад в общий результат деятельности предприятия; базирование мотивационной системы на переменности издержек по оплате труда; конъюктурный подход для максимизации конкурентных преимуществ аптечного предприятия.

В целях реализации вышеупомянутых концептуальных подходов к формированию мотивационной системы было разработано три модуля, которые могут выполняться как в едином комплексе, так и по отдельности, в зависимости от реализуемых аптечным предприятием стратегий развития.

Первый модуль предполагает формирование конкурентных, главным образом, ценовых преимуществ (конъюнктурный подход). Этот модуль базируется на изменении системы ценообразования на основе чувствительного конъюнктурного подхода. Целью конъюнктурного подхода является максимизация выгод аптечного предприятия за счет конкурентоспособных цен и других конкурентных преимуществ. Регулирующим механизмом в этих условиях становится не хронометраж, а содержательное регламентирование всех видов деятельности, выступающих основанием контролируемости выгод и экономической безопасности аптечного предприятия, что крайне важно в современных условиях напряженной конкуренции фармацевтического рынка. В зависимости от стратегии развития конкурентоспособности предприятия уровень торговых наложений может колебаться от минимально возможного (точки безубыточности), до максимально возможного.

В условиях применения предлагаемого нами конъюнктурного подхода заработная плата работника трансформируется из индивидуальной в коллективную форму, что подчеркивает общественный характер результата деятельности предприятия. Учет труда, в этом случае, трансформируется из процесса фиксации рабочего времени, в течение которого работающий находился на рабочем месте, в процесс определения доли участия отдельного работника в общем результате деятельности предприятия. Такая трансформация и обеспечивает заинтересованность работника, с одной стороны, в максимизации своего участия в деятельности предприятия, так как в соответствии с его усилиями ему будет перераспределен фонд оплаты труда, с другой стороны, суммирование процесса максимизации производственных усилий отдельных работников определяет рост эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того, что немаловажно, подобный конъюнктурный подход, связывающий результаты деятельности предприятия с фондом оплаты труда и системой индивидуального его распределения, в значительной мере способствует формированию экономической безопасности предприятия. Благодаря указанному подходу, ликвидируется практика отождествления всей совокупности издержек аптечного предприятия с постоянными издержками, не подверженными управлению, что серьезным образом и сдерживало до настоящего времени развитие конструктивных рыночных механизмов, направленных на снижение цен фармацевтической продукции. Практика использования конъюнктурного подхода позволила существенно повысить эффективность деятельности аптечных предприятий. Согласно полученным данным, конъюнктурный подход существенно повлиял на показатели деятельности аптечных предприятий. В среднем увеличились показатели: посещаемости (145%) и объемов покупок (178%). Снизилась на 13% обращаемость клиентов с жалобами на работу сотрудников аптек.

Второй модуль предполагает процесс формирования фонда оплаты труда (подход на основе экономической целесообразности).

Основной целью второго модуля является мобилизация трудового коллектива на максимизацию результатов предприятия, что реализуется через решение следующих задач: максимизация выручки, валового дохода и фонда оплаты труда (ФОТ);

обеспечение соответствия ФОТ конъюнктурным возможностям предприятия;

достижение гарантий безубыточности хозяйственной деятельности.

Второй этап связан с определением объема ФОТ, который рассчитывается следующим образом:

где ИОТ – издержки по оплате труда, в том числе начисления на ФОТ, ВД – валовой доход, ИО – издержки обращения, за исключением ИОТ, РУР – регламентированный объем прибыли, УНП – уровень налога на прибыль.

где НФОТ – начисления на ФОТ.

Таким образом, сформированный по итогам деятельности предприятия ФОТ (формула 1-2), соответствует конъюнктурным возможностям предприятия, и тем самым предприятию гарантируется безубыточность хозяйственной деятельности. Очевидные преимущества конъюнктурного подхода базируются на кропотливой детализации производственного процесса предприятия и установлении количественных и, что немаловажно для системы формирования лояльности клиентов аптеки, качественных показателей, которыми характеризуются многочисленные производственные функции и бизнес-процессы. Необходимо подчеркнуть, что второй модуль предполагает реализацию одной из ключевых задач по формированию эффективной мотивационной среды аптечного предприятия – задачу по мобилизации всего трудового коллектива на достижение общего результата, от которого зависят размеры: выручки, валового дохода и ФОТ.

Третий модуль предусматривает формирование денежного вознаграждения сотрудников (подход, предполагающий согласование интересов организации (инвесторов), работников и покупателей). В рамках третьего модуля предполагается создание многофакторных сквозных шкал, учитывающих обширный объем требований к деятельности работников аптечного предприятия. С одной стороны, многофакторные шкалы позволяют оценить работника, его профессиональные умения, знания и навыки, отношение к труду, сложность работы, с другой стороны, для оценки качества деятельности сотрудников аптеки необходимо создание стандартов производственного поведения, которые должны выступать основой мотивации к высококачественному труду.

Кроме того, в настоящее время многие аптечные предприятия широко ведут работу по внедрению стандартов обслуживания клиентов аптеки. И поэтому, крайне важно совместить процесс стандартизации обслуживания клиентов, направленный на удовлетворенность клиента и формирование его лояльности к аптеке, с системой мотивации аптечного предприятия. Это возможно в том случае, если процесс формирования денежного вознаграждения сотрудников будет предусматривать оценку вклада сотрудника в общий результат деятельности предприятия по двум параметрам:

объем и качество (рис. 4).

Рис. 4. Структура заработной платы работников аптечных предприятий, реализующих клиенториентированную стратегии Особенности деятельности аптечного предприятия, состоящие в том, что предприятие является не только реализующей, но и производящей структурой, при создании шкалы оценочных показателей, характеризующих производственную деятельность, могут формироваться в несколько групп показателей, соответствующих выполняемым работниками функциям. Необходимо выделение факторов профессиональной подготовки, характеризующих соответствие квалификации выполняемым операциям; административных факторов, указывающих на распределение ответственности и полномочий между работниками; факторов условий труда, характеризующих производственную среду, и факторов, описывающих характеристики содержания и напряженности труда. Необходимо также рассмотрение факторов профессиональной компетентности, выступающих косвенными показателями результативности Для инвентаризации видов работ, осуществляемых аптечными предприятиями, мы с использованием экспертной оценки провели ранжирование этапов и видов производственной деятельности. Были оценены: профессиональная подготовленность, административные функция, условий, содержание и напряженность труда работников аптечных предприятий.

Результаты экспертной оценки легли в основу разработанной нами многофакторной шкалы оценки деятельности работников аптечных предприятий, которая в свою очередь, позволяет на практике реализовать принцип дифференцированной оплаты труда (табл. 1).

Таким образом, на основе многофакторной шкалы оценки деятельности сотрудников аптеки устанавливается дифференцированная оплата, которая, в отличие от традиционной формы, носит индивидуальный характер для каждого аптечного предприятия и предусматривает долевое участие каждого сотрудника в фонде оплаты труда.

При использовании на предприятии системы оценки качества производственной деятельности в указанной ведомости может быть введена дополнительная оценочная информация о качестве труда, которая должна участвовать в расчете вознаграждения сотрудника. Оценка качества работы проводится, как правило, по десятибалльной системе. Предметом оценки является деятельность работника по выполнению стандартов обслуживания клиентов. Наиболее распространенной практикой оценки качества обслуживания является следующий комплекс стандартов: стандарт внешнего вида сотрудника аптеки; стандарт приветствия клиента аптеки; стандарт выявления потребности клиента; стандарт презентации товара; стандарт работы с возражениями клиента; стандарт обслуживания при отсутствии запрашиваемого товара; стандарт завершения покупки; ограничительный стандарт.

Процесс оценки качества деятельности работников аптек оценивается общей ведомостью. На заключительном этапе итоговые показатели (баллы) деятельности всех сотрудников заносятся в сводную таблицу.

Сумма рейтинговых оценок сотрудников по предприятию соответствует сумме ФОТ, следовательно, размер оплаты труда конкретного сотрудника рассчитывается по формуле (3).

РОТС – размер оплаты труда сотрудника, ИРС – итоговый рейтинг сотрудника, ИРП – итоговый рейтинг предприятия.

Методика сквозной оценки может предполагать обособление на основе определения удельного веса в общем результате долей фонда оплаты труда, обеспечивающих выплаты производственному персоналу, администрации, бухгалтерии и вспомогательным службам. В таком случае можно использовать двухступенчатые дифференцированные системы мотивации, учитывающие роль каждого подразделения в формировании результата деятельности.

Многофакторная шкала характеристики деятельности сотрудников аптечного показателей Профессиональная Вторая квалификационная категория 03 подготовленность и аккредитация:

Административные Ответственность за персонал (за каждого 09 Содержание и Изготовление лекарственных средств (за 24 0, напряженность каждую производственную единицу) повышения на собрании коллектива аптеки квалификации: Санитарно-просветительская работа 48 организационно- Проверка сроков годности и условий 49 функции:

Профессиональная Ответственность за жалобу покупателя 56 - компетентность: или клиента Таким образом, третий модуль связан с работой мотивационной системы предприятия. Надо отметить, что процесс создания мотивационных систем – процесс сложный, связанный с дополнительными начальными издержками. Преобразование мотивации работников аптек требует изменений в организации труда и заработной платы, так как заработная плата выступает синтетической характеристикой явных выгод отдельного работника и предприятия в целом, постольку именно через нее может быть осуществлено решение ключевых мотивационных задач предприятия.

Предлагаемая мотивационная система представляет основу сбалансированности интересов всех субъектов современной бизнес-системы аптечного предприятия от покупателя до инвестора. Она обеспечивает приоритет бизнеса на формирование лояльности покупателей и создает основу устойчивых конкурентных преимуществ, обеспечивая гармонизацию индивидуальной трудовой деятельности с результативностью хозяйственной деятельности предприятия.

Оценка экономических параметров результативности внедрения предложенной нами мотивационной системы аптечного предприятия предполагала замеры процесса воздействия на внутрихозяйственную деятельность аптечного предприятия. По степени прироста/снижения индекса эффективности хозяйственной деятельности предприятия мы судили об эффективности процесса внедрения мотивационной системы в деятельность аптечных предприятий.

Используемая система мониторинга эффективности хозяйственной деятельности аптечного предприятия основана на системе показателей с агрегированием результатов многофакторного количественного анализа. Для получения комплексной оценки эффективности хозяйственной деятельности аптечного предприятия использовался метод формирования матрицы количественной оценки достижения целей, позволяющий наиболее объективно формировать единый показатель на основе различных частных показателей. Интегральный показатель позволил получить информацию для оценки результатов деятельности аптечного предприятия.

Полученные значения итогового индекса позволили сравнить показатели за прошедших лет и сделать выводы о характере влияния мотивационной системы на результативность хозяйственной деятельности (табл. 2).

Уровень эффективности хозяйственной деятельности аптечных предприятий, – 2010 гг., n = Предприятие, реализуемое Итоговый индекс эффективности хозяйственной инновационный проект по деятельности аптечных предприятий монетарной мотивации 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.

В рамках стратегии 455 ± 23 467 ± 25 578 ± 30 555 ± 32 469 ± максимизации выгод в краткосрочном периоде В рамках стратегии клиенториентированности, в том числе:

комплекса стимулов Судя по данным, представленным в таблице 2, можно судить о весьма положительном эффекте. Наибольшей результативностью отличались аптечные предприятия, использовавшие полный комплекс монетарных мотивационных стимулов в рамках клиенториентированной стратегии своего развития.

Анализ уровня эффективности инновационной деятельности аптечного предприятия по внедрению мотивационной системы свидетельствует об аналогичных тенденциях. Упомянутый вид анализа предполагал расчет уровня прироста/снижения индекса эффективности хозяйственной деятельности предприятия (уровень эффективности инновационной деятельности предприятия). Полученные в результате анализа показатели представлены в табл. 3.

Уровень эффективности инновационной деятельности аптечных предприятий по внедрению монетарной мотивации, 2006 - 2010 гг., n = Предприятия, Средний уровень эффективности инновационной максимизации выгод в краткосрочном периоде В рамках стратегии клиенториентированности, в том числе:

комплекса стимулов Как следует из результатов табл. 3, инновационный проект по внедрению полного комплекса монетарных мотивационных стимулов в рамках клиенториентированной стратегии обеспечил в долгосрочном периоде рост инновационный активности до 22%.

При этом, у аптечных предприятий, реализующих стратегию максимизации выгод в краткосрочном периоде, наблюдалась устойчивая тенденция снижения уровня эффективности инновационной деятельности до -13%.

Таким образом, разработанная нами и внедренная методика монетарной мотивации для повышения эффективности системы управления персоналом аптечных предприятий позволяет существенно повысить эффективность хозяйственной деятельности. В результате мониторинга эффективности хозяйственной деятельности установлено, что на предприятиях, внедривших комплексную монетарную мотивационную систему управления персоналом, наблюдается увеличение на 25 % показателя эффективности хозяйственной деятельности и уровня эффективности инновационной деятельности на 22%.

Выводы 1. На основании изучения отечественной и зарубежной литературы определено, что в основе современных инновационных преобразований экономической основы фармацевтической деятельности лежит процесс трансформации бизнес–систем в направлении кардинальных изменений роли персонала аптечных предприятий.

Современная конкурентная среда фармацевтического рынка формирует потребность в мобилизации личностного потенциала организации через систему эффективной мотивации работников. Вместе с тем установлено, что существенным сдерживающим фактором в этом направлении является недостаточно разработанная методическая основа мотивационных процессов современных аптечных предприятий.

2. Анализ сложившейся системы материального стимулирования работников аптечных предприятий свидетельствует о низкой ее целевой направленности на решение вопросов клиенториентированности, что приводит к существенному ослаблению мотивации к адекватной трудовой деятельности по формированию удовлетворенности клиентов аптек. Выявлено, что в аптеках в основном используются следующие формы материального стимулирования: вознаграждения за объемы реализации (61,0%), (гарантированные) выплаты (44,7%), повременная оплата труда (40,0%), вознаграждение за качество обслуживание (29,0%).

3. В результате проведенных исследований выявлен состав доминантных мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников аптечных организаций (справедливый размер вознаграждения в объеме, отражающем личный вклад в общий результат деятельности; мобилизация на достижение общего результата и соответственно на размер ФОТ; оценка личных профессиональных достижений и ее влияние на размер оплаты труда). Установлено, что структура мотивационного комплекса определяется выбранной стратегией развития аптечного предприятия.

4. Комплексное исследование мотивационной среды аптечных предприятий показало, что мотивационные стимулы аптек, реализующих стратегию клиенториентированности представлены вознаграждениями: за объем реализации (15за качество обслуживания (15-20%) и базовой заработной платой (60-70%).

Структура мотивационных стимулов аптек, реализующих стратегию максимизации выгод в краткосрочном периоде, представлена моностимулированием объемов реализации (43%) или его сочетанием с минимальными базовыми выплатами (57%).

Структура мотивационных стимулов аптек, реализующих стратегию поддержания безубыточности, представлена примитивными мотивационными стимулами:

повременной оплатой труда и премиальными выплатами по усмотрению руководителя предприятия.

5. Разработаны и внедрены в хозяйственную деятельность аптечных предприятий методические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала работников аптечных организаций за счет системы материального поощрения. Предложены подходы к формированию трехмодульной монетарной мотивационной системы, целью которой является мобилизация всего кадрового потенциала предприятия на достижение баланса интересов субъектов бизнес-системы аптечного предприятия. Раскрыты приоритетные направления и целевые задачи предприятия в области монетарной мотивации работников, использующего стратегию клиенториентированного развития.

6. Предлагаемые подходы к совершенствованию системы управления монетарной мотивацией работников аптечных организаций позволили существенно повысить уровень ее эффективности. В результате мониторинга эффективности хозяйственной деятельности установлено, что на предприятиях, внедривших комплексную монетарную мотивационную систему управления персоналом, наблюдается увеличение на 25 % показателя эффективности хозяйственной деятельности и уровень эффективности инновационной деятельности достиг 22%.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Бочарова Т.Н. Основы контролинга эффективности хозяйственной деятельности розничных торговых подразделений ООО «Натур-Продукт-Иртыш» / Т.Н. Бочарова, А.В. Гришин // Современные проблемы фармакологии и фармации. –Новосибирск, 2005. –С.145-147.

Гришин А.В. Актуальные вопросы управления инновационными проектами в фармацевтической практике /А.В. Гришин, Л.В. Устинова, Т.Н. Бочарова // Материалы 2 Всероссийского съезда фармацевтических работников. –Сочи, 2005. С.224-225.

Гришин А.В. Основные резерв повышения эффективности системы организации лекарственной помощи населению /А.В. Гришин, Т.Н. Бочарова // Розничный фармацевтический рынок ДВФО. –Владивосток, 2007. –С.8- Устинова Л.В. Подходы к формированию мотивационной среды аптечного предприятия / Л.В.Устинова, Т.Н. Бочарова, Е.С. Лузянина, // Розничный фармацевтический рынок ДВФО. –Владивосток, 2007. –С.16-18.

Устинова Л.В. Факторы, определяющие удовлетворенность клиентов и сотрудников аптеки /Л.В.Устинова, М.В.Цыбульская, Т.Н.Бочарова // Вестник РУДН. Сер.

"Медицина". -2007.-№7.-С.245-250.

Гришин А.В. Современные подходы к формированию эффективной мотивационной среды аптечного предприятия /А.В. Гришин, Л.В. Устинова, Т.Н. Бочарова // Управление персоналом в условиях кризиса. –Владивосток, 2009. –С.13-15.

Бочарова Т.Н. Структура системы оптимальной мотивации труда аптечного предприятия / Т.Н. Бочарова // Управление персоналом в условиях кризиса. – Владивосток, 2009. –С.20-21.

Бочарова Т.Н. Основные принципы механизма оптимального стимулирования труда сотрудников аптечного предприятия / Т.Н.Бочарова // Управление персоналом в условиях кризиса. –Владивосток, 2009. –С.24-26.

Бочарова Т.Н. Подходы к стимулированию внутренней мотивации сотрудников аптечных предприятий /Т.Н. Бочарова, Л.В. Устинова // Управление персоналом в условиях кризиса. –Владивосток, 2009. –С.26 -28.

Гришин А.В. Монетарная трудовая мотивация специалистов аптеки / А.В. Гришин, 10.

Л.В. Устинова, Т.Н. Бочарова, Е.С. Лузянина // Новая аптека: Эффективное управление. – 2009. – № 11. – С. 64-69.

Бочарова Татьяна Николаевна (Россия) Разработка системы монетарной мотивации работников аптечных предприятий В результате проведенных исследований выявлен состав наиболее значимых мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников аптечных предприятий. Установлено, что структура мотивационного комплекса в значительной степени зависит от реализуемой стратегии развития предприятия. Разработаны и внедрены в хозяйственную деятельность аптечных предприятий методические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала работников аптечных предприятий за счет системы материального поощрения.

Предложены подходы к формированию модульной монетарной мотивационной системы, целью которой является мобилизация всего кадрового потенциала предприятия на достижение баланса интересов всех субъектов бизнес-системы аптечного предприятия: клиента, работника и инвестора. Раскрыты приоритетные направления и целевые задачи предприятия в области монетарной мотивации работников, использующего стратегию клиенториентированного развития.

Bocharova Tatyana Nikolaevna (Russia) Development of incentive monetary system of pharmaceutical enterprises workers The investigations revealed the composition of the most important incentive factors of professional activity of pharmaceutical enterprises workers. It is found that the structure of incentive complex depends largely on the realized strategy of enterprise development. The methodical guidelines for improvement of the efficient use of pharmaceutical enterprises workers’ labor potential through the system of financial incentives are developed and introduced into the economic activity. There are proposed the approaches to the forming of modular incentive monetary system, which aims to mobilize all the manpower of the enterprise to balance the interests of all the stakeholders of pharmaceutical enterprise business-system:

customer, employee and investor. There are revealed the priorities and chief goals of enterprise in the field of monetary incentive of the employees, who use the strategy customer-oriented development.