Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра государственного и муниципального

управления

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к самостоятельной работе студентов по дисциплине «Корпоративная социальная ответственность»

для студентов направления подготовки 080500.62 «Менеджмент»

профиль подготовки «Государственное и муниципальное управление»

Краснодар 2012 1 Методические указания разработаны ассистентом кафедры государственного и муниципального управления Путилиной Л.В.

Методические указания рассмотрены на заседании кафедры государственного и муниципального управления 18 июня 2012 г.

(протокол № 44) и рекомендованы к использованию в учебном процессе.

Рассмотрены и рекомендованы к изданию методической комиссией факультета управления от 25 июня 2012 г. (протокол № 11).

Рецензент: доцент кафедры менеджмента Сычанина С.Н.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 1. Формы самостоятельной работы 1.1 Самостоятельное изучение отдельных вопросов дисциплины 1.2 Подготовка докладов и рефератов 1.3 Выполнение индивидуальных домашних заданий

2. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

3. КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

ВВЕДЕНИЕ

Целью освоения дисциплины «Корпоративная социальная ответственность» является овладение современными концепциями управления организацией с позиции социально-ориентированного менеджмента и маркетинга, методами анализа и оценки корпоративной социальной ответственности организации.

Основной задачей изучения дисциплины является формирование у студентов целостного представления о сущности и значении корпоративной социальной ответственности.

В результате изучения курса “Корпоративная соцмальная ответственность” студенты должны:

- Знать: основные точки зрения, виды, категории, эволюцию, концепции и подходы к корпоративной социальной ответственности;

принципы корпоративного саморегулирования; основные направления и элементы социальной политики; основные положения, недостатки, структуру и формы представления кодексов этики и этических программ.

- Уметь: структурировать внутреннюю коммуникационную модель компании; проводить интегральную оценку эффективности корпоративной социальной ответственности; анализировать корпоративные социальные отчетности российских и зарубежных организаций.

Виды и задачи профессиональной деятельности по дисциплине:

организационно-управленческая:

- участие в разработке и реализации корпоративной стратегии организации;

информационно-аналитическая:

- сбор, обработка и анализ информации о факторах внешней и внутренней среды организации для принятия управленческих решений;

- оценка эффективности управленческих решений Данная дисциплина является вариативной частью профессионального учебного цикла Б-3.

В ходе обучение применяются следующие формы учебного процесса:

лекции, семинарские занятия, самостоятельная и внеаудиторная работа. В качестве метода проверки знаний будет практиковаться устный опрос студентов, письменные ответы на предложенные контрольные вопросы, тестирование.

1 Формы самостоятельной работы При изучении дисциплины используются как традиционные формы занятий - лекции, практические занятия, семинарские занятия, разбор профессионально-значимых ситуаций при исследовании корпоративной предусматривающие использование активных и интерактивных форм предусмотрена для самостоятельного изучения, основными формами которого являются: проработка конспектов лекций, самостоятельное изучение отдельных вопросов, подготовка докладов, рефератов и выполнение индивидуальных домашних заданий.

1.1 Самостоятельное изучение отдельных вопросов дисциплины предлагается изучить не менее трёх литературных источников, провести их сравнительный анализ и сформулировать свою точку зрения по изучаемому вопросу.

Таблица 1 - Вопросы для самостоятельного изучения № темы Форма и тема самостоятельной работы студентов занятия 1. Значение корпоративной социальной ответственности 2. Исторические аспекты развития корпоративной социальной 1. Субъекты корпоративной социальной ответственности.

2. Понятие и сущность социально-трудовых отношений.

3. Деятельность органов государственного и муниципального управления в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

1. История развития социального партнёрства в странах Европы.

2. История развития социального партнёрства в США.

3. История развития социального партнёрства в странах «третьего 4 Вопросы к коллоквиуму:

1. Деятельность органов государственной власти в области регулирования социального партнёрства.

2. Деятельность органов муниципальной власти в области регулирования социального партнёрства.

5 Темы докладов:

1. Международное регулирование социально-трудовых отношений.

2. Международное регулирование социально-трудовых отношений 3. Международное регулирование социально-трудовых отношений 6 Темы для конспектирования:

1. Международные нормативно-правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

2. Междунродное законодательство в области регулирования социально-трудовых отношений в международной политике.

7 Темы для дискуссии:

1. Понятие и значение социальной защиты занятого населения.

2. Управление социальной защитой занятого населения.

8 Темы докладов:

1. Зарубежные концепции корпоративной социальной ответственности.

2. Особенности зарубежных концепций корпоративной социальной ответственности.

3. Развитие корпоративной социальной ответственности в России.

4. Зачение развития корпоративной социальной ответственности в 9 Темы для дискуссии:

1. Понятие и сущность коллективного договора.

2. Коллективный договор как метод реализации корпоративной социальной ответственности.

10 Темы эссе:

1. Понятие и сущность корпоративной социальной политики.

2. Совершенствование корпоративной социальной политики.

11 Вопросы к коллоквиуму:

1. Сущность приоритетов социальной политики компании.

2. Понятие и сущность миссии социально ответственной компании.

3. Кодекс поведения.

12 Темы докладов:

1. Принципы корпоративной социальной отчетности.

2. Стандарты корпоративной социальной отчетности.

3. Понятие и сущность национальных стандартов.

4. Национальные стандарты Российской Федерации.

13 Вопросы к коллоквиуму:

1. Понятие и сущность социальной отчетности.

2. Создание социальной отчетности.

3. Значение экономической эффективности социального 4. Экономический эффект результативности корпоративной социальной ответственности.

14 Вопросы для итоговой контрольной работы:

1. Понятие и сущность социальных программ.

2. Пути реализации социальных программ в России.

3. Инструменты корпоративной социальной политики.

4. Направления корпоративной социальной политики.

5. Понятие и сущность макрорегуляторов социального развития 6. Социальна отчетность российских организаций.

1.2 Подготовка докладов и рефератов предполагается внеаудиторная самостоятельная работа студентов в виде подготовки докладов.

Для подготовки докладов студентам рекомендуется дополнительная литература, используя которую они готовят доклад на 15-25 минут в зависимости от сложности вопроса. В докладе рассматривается существо вопроса и делается попытка обосновать свою точку зрения на изучаемую проблему.

возможность разработать предлагаемую тему и представить публичное сообщение на семинарских или практических занятиях.

В процессе внеаудиторной самостоятельной работы студентов предусмотрена подготовка рефератов. Реферат по дисциплине «Корпоративная социальная ответственность» представляет собой обзор изучаемого вопроса в различных теоретических источниках: учебниках, учебных пособиях, периодических изданиях с использованием ссылок, цитат и полным описанием библиографии первоисточника. Объем реферата 15- машинописных страниц. Получив тему реферата, студент подбирает первоисточники, составляет план реферата и пишет его с соблюдением всех требований Гостов по оформлению научно-исследовательских работ. По каждой самостоятельно изучаемой теме предусмотрена подготовка рефератов.

Тематика докладов и рефератов:

1. Понятие корпоративной социальной ответствнности.

2. Сущность и значение корпоративной социальной ответственности.

3. Источники корпоративной социальной ответственности.

4. Субъекты корпоративной социальной ответственности.

5. Исторические аспекты корпоративной социальной ответственности.

6. Понятие и сущность социально-трудовых отношений.

6. Международное регулирование социально-трудовых отношений.

7. Понятие и сущность социальной защиты населения.

8. Деятельность органов государственного и муниципального управления в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

9. Социальная защита населения.

10. Разработка социальной политики в России.

11. Зарубежные концепции корпоративной социальной ответственности.

12. Модели корпоративной социальной ответственности.

13. Внедрение корпоративной социальной ответственности в организациях.

14. Государство как регулятор корпоративной социальной ответственности.

15. Структура и содержание коллективного договора.

16. Социальная политика организации в коллективном договоре.

17. Рейтинги социальной ответственности: сущность, значение, методика определения.

18. Соотношение корпоративной социальной ответственности с другими видами юридической ответственности.

19. Социальная ответственность: понятие и сущность.

20. Значение социальной ответственность для эффективной деятельности организации.

21. Работник как субъект социально-трудовых отношений.

22. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений.

23. Социальное партнёрство: сущность, значение.

24. Правовое регулирование социального партнёрства.

25. Деятельность органов государственного и муниципального управления в области социального партнёрства в Европе.

26. Деятельность органов государственного и муниципального управления в области социального партнёрства в США.

27. Деятельность органов государственного и муниципального управления в области социального партнёрства в Китае.

29. Деятельность органов государственного и муниципального управления в области социального партнёрства в России.

30. Деятельность органов государственного и муниципального управления в области социального партнёрства в Краснодарском крае.

1.3 Выполнение индивидуальных домашних заданий При подготовке к каждому практическому и семинарскому занятию студентам предлагается проработать конспект предыдущей лекции и выполнить индивидуальное домашнее задание по данной теме.

Для текущего контроля этой формы самостоятельной работы студентов предусмотрены опрос и тестирование.

Тестовые задания по дисциплине:

1. Что является особенностью морального регулирования?

а) внеинституциональность б) символичность в) субъективность г) теоретичность 2. Кто создает моральные нормы?

а) каждый член общества б) государство в) культурная традиция г) религия 3. Что гуманисты считали достоинствами человека?

а) его духовные качества б) его телесные свойства в) его творческие качествах г) все его свойства и способности 4. Что означает жить полноценно?

а) выбрать одну ценность и ориентироваться на нее б) ориентироваться в основном на материальные ценности в) ориентироваться в основном на духовные ценности г) уметь отличать главные (высшие) ценности от неглавных 5. Что такое мораль? Это:

а) форма общественного сознания б) форма индивидуального сознания в) форма индивидуального поведения г) форма общественной деятельности 6. Цель морали – это гармония между:

а) разумом и чувствами личности б) личностью и обществом в) личностью и государством г) обществом и государством 7. Какие функции выполняет мораль в обществе?

а) логико-гносеологическую б) воспитательную в) регулирующую г) методологическую д) образовательную 8. Как формируются моральные нормы?

а) естественно-историческим путем б) путем принятия закона государством в) путем всеобщего соглашения г) личным решением каждого 9. Природа рассматривается в экологической этике как моральная ценность, т.к.:

а) позволяет человеку развивать себя б) является продуктом для использования в) выступает как источник жизненных благ и человека 10. Планирование человеческих ресурсов - это...

А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

Б) процесс выбора методов планирования;

В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;

Г) совокупность различных планов.

11. Должностная инструкция:

А) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника;

Б) перечень функций работника;

В) описание рабочего места и требований к работнику, Г) только описание рабочего места.

12. Профессиограмма...

А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

Б) это «портрет» идеального сотрудника;

В) тоже, что и должностная инструкция;

Г) все выше перечисленное.

13. Рациональный режим труда:

А) научно обоснованное чередование труда и отдыха;

Б) жесткий распорядок дня;

В) гибкий график работы;

Г) минимальная загруженность работника в рабочее время.

14. Ключевые факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе производства:

А) заработная плата, отношения с начальством;

Б) имидж организации, должность;

В) взаимоотношения с коллегами и подчиненными.

Г) иерархическая структура, культура, рынок;

15. Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчивы, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих.

Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:

А) работы с ярко выраженной цикличностью;

Б) спокойные, монотонные работы;

В) всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;

Г) однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.

16. Корпоративная культура основана на:

А) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;

Б) особенностях производства;

В) принятых в обществе формах поведения;

Г) правилах, определяемых только руководством организации.

17. Как расшифровывается понятие «социальное»?

1. как относящееся к жизни людей в процессе их взаимоотношений 2. как деятельность людей вне производства 3. как отношения людей с природой 18. Какая парадигма рассматривает общество как относительно стабильную систему взаимосвязанных частей?

1. структурно-функциональная 2. конфликтно-радикальная 3. символического интеракционизма 19. Корпоративная культура основана на:

А) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;

Б) особенностях производства;

В) принятых в обществе формах поведения;

Г) правилах, определяемых только руководством организации.

20. Каким словом определяется положение человека в обществе, осуществляющее доступ к образованию, богатству, власти и проч.?

1. статус 2. роль 3. должность 21. Как называют ожидаемое от человека поведение, обусловленное его статусом?

1. статус 2. роль 3. профессия 22. Последователи какого направления признают только две формы познания эмпирическую и логическую?

1. позитивизма 2. феноменологии 23. Гуманитаризм подходит к обществу через 1. эксперимент 2. понимание 3. логический анализ 24. Культура – это 1. комплекс символов, норм, установок, ценностей, присущих данной социальной группе и передаваемых из поколения в поколение 2. совокупность произведений литературы, музыки, живописи и т.д.

1. Общество – это система 1. природная 2. социальная 25. В чем состоит главная характеристика первичных социальных групп?

1. тесная эмоциональная связь 2. наличие лидера 3. распределение статусов и ролей 26. Совокупность ролей и статусов, предназначенных для удовлетворения определенных социальных потребностей - это:

1. социальный институт 2. социальная группа 3. социальная общность 27. К какому типу институтов относится система высшего образования?

1. институтам политики 2. к экономическим институтам 3. к духовным институтам 28. Для чего люди вступают в добровольные организации?

1. для получения материального вознаграждения 2. для получения морального удовлетворения 29. Что служит основным критерием для разграничения отраслей права?

1. предмет правового регулирования;

2. метод правового регулирования;

3. круг однородных общественных отношений;

4. общественно-трудовые отношения;

5. процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира.

30. Что понимается под отраслью права?

1. различия в характере и содержании общественных отношений;

2. общественно-трудовые отношения, складывающиеся по поводу реализации гражданами своих способностей к труду;

3. такая объективно обособившаяся совокупность взаимосвязанных норм, которая объединена общностью предмета и метода правового регулирования;

4. социальные связи по его применению;

5. нет правильного ответа.

31. Что является объектами правового регулирования?

1. живой труд, его организация и условия;

2. живой труд;

3. организация труда;

4. условия труда;

5. нет правильного ответа 32. Что является предметом обязательств в соответствии с общественным разделением труда?

1. выполнение определенной трудовой функции внутри кооперации труда;

2. выполнение индивидуально-конкретного задания;

3. изготовление конечной продукции;

4. выполнение отдельных производственных операций;

5. нет правильного ответа.

33. Какой характер носят трудовые отношения?

1. волевой;

2. произвольный;

3. свободный;

4. ненормированный;

5. добровольно-принудительный.

34. В чем цель правового регулирования трудовых правоотношений?

1. удовлетворить потребности хозяйств в рабочей силе;

2. содействовать наиболее полному и эффективному использованию трудового потенциала страны;

3. обеспечить каждому трудоспособному человеку возможность реализовать свои способности к труду;

4. обеспечить каждому трудоспособному человеку возможность добывать средства существования;

5. все вышеперечисленное.

35. Что занимает главенствующее место среди локальных норм трудового права?

1. трудовой распорядок;

2. должностная инструкция;

3. коллективный договор;

4. штатное расписание;

5. испытательный срок.

36. Что такое императивные нормы трудового права?

1. нормы, предоставляющие субъектам возможность регулировать их поведение по своему усмотрению;

2. нормы, которые выражаются в виде либо запрета, либо предписания;

3. нормы, которые приобретают силу общеобязательного правила лишь после того, когда они получат подтверждение в локальных правовых актах или нормативных соглашениях;

4. нормы, которые устанавливают желательные образцы поведения;

5. таких норм не существует.

37. Что в совокупности составляет метод трудового права?

1. договорный характер установления трудовых правоотношений;

2. особый режим выполнения взаимных обязательств;

3. сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования условий труда;

4. зависимость вознаграждения от коллективных и индивидуальных результатов труда, внесудебный порядок применения санкций и охраны прав, участие трудовых коллективов и профсоюзов в создании, применении и контроле соблюдения трудового законодательства;

5. все вышеперечисленное.

38. Что считается главным богатством в современной организации, ее самый дорогостоящим элементом?

1. связи руководства;

2. помещение;

3. оргтехника;

4. объём наличности;

5. персонал.

39. Что понимается под ролью в организации?

1. совмещение должностей;

2. обособленная совокупность задач, функций и работ;

3. замещение должности;

4. участие в самодеятельности;

5. работа по совместительству.

40. Какие из названных качеств работника интересуют современного менеджера?

1. квалификация и целеустремления работника;

2. наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним;

3. стабильность его отдачи;

4. интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации;

5. все перечисленные.

41. Что понимается под концентрацией при выполнении действия на работе? 1. степень напряжения человека при восприятии;

2. переключение внимания;

3. выполнение сразу двух различных действий;

4. отвлекаемость;

5. монотонность.

42. Как можно дать комплексную оценку труда подчиненного, установить его уровень знаний техники, технологии?

1. ориентируясь на его хорошие способности;

2. вводя балльную оценку этих качеств и используя определенный тест;

3. по его настойчивости;

4. по отношению к подчиненным;

5. по отношению к вышестоящему руководству.

43. Какими важнейшими чертами характера должен обладать руководитель?

1. целеустремленность;

2. решительность;

3. настойчивость;

4. инициативность;

5. всё перечисленное.

44. Что может вызвать негативную реакцию у руководителя в перечисленных мотивах подчинённого, желающего временно замещать его?

1. возможность сразу же действовать сообразно обстоятельствам;

2. возможность впоследствии занять место руководителя;

3. отсутствие необходимости часто отчитываться;

4. получение дополнительного побудительного мотива к профессиональному росту;

5. развитие уверенности в себе и гордости за оказываемое доверие.

45. Что рекомендуется сделать руководителю для установления более тесных, доверительных отношений с членами коллектива?

1. составить схему разделения труда;

2. собрать перечень предложений, полученных от членов коллектива по выполняемым ими функциям;

3. провести групповое обсуждение, при котором каждое предложение должно быть подробно рассмотрено;

4. сгруппировать принятые предложения по категориям, представляющим собой аспекты выполнения работы;

5. всё перечисленное.

46. Как создать нормальную психологическую атмосферу взаимоотношений в производственном коллективе?

1. руководствоваться личными соображениями;

2. подобрать помощников с учетом мнения коллектива;

3. руководствоваться настроением;

4. использовать давление на коллектив;

5. использовать личные контакты с отдельными сотрудниками.

47. Чем следует руководствоваться при передаче работнику части своих полномочий?

1. одобрением коллектива;

2. снятием напряженности;

3. справедливым распределением работы;

4. поддержанием оптимального психологического климата;

5. всем перечисленным.

48. Что служит утверждению истинного авторитета руководителя?

1. отдельный кабинет;

2. резкие действия и поступки;

3. авторитарность;

4. сочетание требовательности и демократизма;

5. близость к начальству вышестоящего ведомства.

49. Можно ли заслужить должное уважение в коллективе, принимая всю ответственность на себя за ошибки своих подчиненных?

1. всегда;

2. да, если они допущены из-за того, что вы не акцентировали внимание на возможности их появления.

3. никогда;

4. в случае неразумных решений подчинённых;

5. в случае обстоятельств непреодолимой силы;

50. Что такое обратные связи при взаимодействии персонала на производстве?

1. воздействие результатов предыдущего действия на последующее течение процесса;.

2. реакция только на то, что уже случилось;

3. всякая попытка заглянуть в будущее;

4. любое управление;

5. всё перечисленное.

51. Что относится к основным функциям управления ?

1. целеполагание 2. организация 3. регулирование 4. контроль.

5. всё перечисленное.

52. Что не входит в конкретные функции управления машиностроительного предприятия 1. конструкторская подготовка производства;

2. технологическая подготовка производства;

3. обработка подсобных хозяйств;

4. управление ремонтом и наладкой;

5. управление энергохозяйством.

53. Что относится к планированию?

1. выбор целей и стратегии;

2. выбор линии поведения;

3. выбор программы;

4. выбор процедуры выполнения программы;

5. всё перечисленное.

54. Что не относится к задачам организации на производстве?

1. группировка видов деятельности;

2. создание задуманной структуры;

3. работа с анкетами сотрудников;

4. координации полномочий;

5. налаживание информационных связей.

55. Выполнение каких функций подразумевает контроль на производстве?

1. выполнение плана;

2. корректировка деятельности подчиненных;

3. сопоставление результатов с целями и планами;

4. корректировка отрицательные отклонений от плана;

5. всё кроме п.1.

56. Что относится к этапам управления трудовыми ресурсами?

1. планирование трудовых ресурсов;

2. набор персонала;

3. отбор кандидатов на рабочие места;

4. определение заработной платы и льгот;

5. всё перечисленное.

57. Что не включает процесс планирования трудовых ресурсов?

1. оценка наличных трудовых ресурсов;

2. оценка будущих потребностей трудовых ресурсов;

3. вёрстка производственной программы;

4. разработка программы удовлетворения будущих потребностей трудовых ресурсов;

5. создании необходимого резерва кандидатов.

58. Что может быть отнесено к наиболее широко применяемым методам для принятия решения при отборе кандидатов?

1. исследования проблем занятости;

2. испытания, собеседования;

3. опрос общественного мнения;

4. реорганизация предприятия;

5. ни один из методов.

60. Что относится к различным дополнительным льготам?

1. оплаченные отпуска;

2. оплата больничных;

3. страхование здоровья и жизни;

4. программы физического оздоровления;

5. всё сказанное.

61. Как определяется процесс социальной адаптации?

1. получение социальных льгот;

2. информация при поступлении на работу;

3. процесс постижения целей, норм и отношений, принятых в организации;

4. вступление в неформальные отношения с членами коллектива;

5. процесс обучение трудовым навыкам.

62. Что не относится к основным требованиям, обеспечивающим эффективность программ обучения сотрудников?

1. мотивация;

2. поощрение учащихся;

3. отработка на практике навыков;

4. обратная связь с учащимися;

5. перевод на менее оплачиваемую должность.

63. Что входит в круг административных функций руководителя?

1. повышение по службе;

2. понижение;

3. перевод;

4. прекращение трудового договора;

5. всё указанное.

64. В чём заключается подготовка руководящих кадров?

1. поручение отдельных заданий;

2. использование программ подготовки;

3. передача части ответственности;

4. повышение зарплаты;

5. ни одно из указанных действий.

65. Чем характеризуется высокое качество трудовой жизни?

1. интересной работой;

2. справедливым вознаграждением и признанием труда;

3. участием в принятии решений, затрагивающих работу;

4. обеспечением средствами бытового и медицинского обслуживания;

5. всеми перечисленными факторами.

66. Каковы основные причины отчуждения работника от целей, задач, интересов предприятия?

1. несовершенная система распределительных отношений;

2. отстраненность от управленческого процесса;

3. обеднение содержания труда, его монотонность;

4. неблагоприятный “климат” предприятия;

5. всё перечисленное.

67. Как можно решить проблему отчуждения персонала?

1. неучастием персонала в собственности;

2. отказом рабочих от участия в управлении;

3. созданием “единой команды”;

4. увеличением пропускной способности проходной;

5. уменьшением доли рабочих в уставном капитале.

68. Какие три элемента имеет простая модель процесса мотивации?

1. добро, зло, справедливость;

2. вежливость, аккуратность, чистота;

3. прямолинейность, строгость, требовательность;

4. потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей;

5. ни одна из названных групп элементов.

69. (одна ошибка) Что выделяется в качестве главного в содержательной теории мотивации (т.н. “теории потребностей”)? (ошибка в этом вопросе) 1. материальное вознаграждение;

2. вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет;

3. жилищные условия;

4. удалённость места жительства от работы;

5. ни одно из указанных.

70. Какие из уровней относятся к уровням иерархии потребностей Маслоу?

1. физиологические потребности;

2. потребность в безопасности;

3. социальные потребности;

4. потребности в уважении;

5. все указанные.

71. Что относится к социальным потребностям рабочего в применении к иерархии потребностей по Маслоу?

1. вхождение в формальные и неформальные рабочие группы;

2. сотрудничество с другими рабочими;

3. принятие участия в разнообразной совместной деятельности;

4. ни одна не относятся;

5. относятся все.

72. Что относится к потребностям в уважении рабочего в теории Маслоу?

1. потребность в самоуважении;

2. потребность в уважении других людей;

3. общественное признание;

4. статус внутри группы;

5. всё вышесказанное.

73. Кого на Западе называют “белые воротнички”? (ошибка в этом вопросе) 1. техников;

2. понятие отсутствует;

3. рабочих;

4. служащих.;

5. владельцев предприятий.

73. Что относится к условиям “обогащения работы”?

1. люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

2. сотрудникам нужно предоставить возможность психологического роста;

3. люди должны сами составлять расписание своей работы;

4. люди должны нести определенную материальную ответственность;

5. все сказанное справедливо.

74. Какой из практических советов по улучшению действий менеджеров позволяет повысить эффективность труда?

1. соотнесение потребностей подчиненных с вознаграждениями;

2. демонстрация своих способностей как менеджеров;

3. усиление мотивационного потенциала вознаграждений;

4. усиление мотивационного потенциала самой работы;

5. все указанные советы.

75. Что должен предпринимать менеджер при поощрении сотрудников?

1. по возможности обеспечивать ожидаемые поощрения;

2. постоянно наблюдать за подчинёнными;

3. некорректно вести себя;

4. открыто выдавать денежное поощрение;

5. ничего из указанного.

76. Что характерно для подчинённых согласно основным теориям мотивации?

1. желание получить деньги;

2. деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека;

3. людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми;

4. существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег;

5. всё сказанное справедливо.

77. Что относится к принципам любой хорошо организованной работы?

1. установление четкой и строго определенной цели действия;

2. максимально подробный и детальный обзор всех условий работы;

3. составление детального плана действий;

4. тщательное выполнение плана;

5. всё вышесказанное.

78. (одна ошибка) Какова цель “организационного цикла” на производстве?

1. начать осваивать новый образец;

2. применить новые материалы;

3. добиться производительной работы предприятия;

4. завершить выпуск нерентабельного изделия;

5. ни одна из указанных.

79. Чем характеризуется официально-деловая структура отношений?

1. отсутствием всякой регламентации;

2. регламентируется установленными нормативными актами;

3. близостью к руководству;

4. неизменна ни при каких условиях;

5. характером руководителя.

80. Какой климат в коллективе благоприятствует высокой трудовой и моральной активности работников 1. непринужденная атмосфера общения;

2. активное обсуждение разнообразных вопросов;

3. цели трудовой деятельности правильно поняты всеми работниками;

4. члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга;

5. всё перечисленные.

81. На чём основана власть специалиста?

1. на владении особыми экспертными знаниями, навыками и опытом;

2. на взаимопомощи;

3. на доверии;.

4. на особом внимании к вопросам эффективности производства;

5. на осуществлении постоянного контроля за деятельностью членов трудового коллектива.

82. Как можно охарактеризовать власть?

1. грубая сила;

2. инструмент социального управления;

3. позиция внутри нас;

4. включает только право командовать;

5. включает только право расходовать ресурсы.

83. Как можно делегировать полномочия от менеджера к подчиненному?

1. предписать обязанности непосредственному подчиненному;

2. предоставить подчиненному власть, необходимую для выполнения обязанностей;

3. установить обязательство исполнять обязанности;

4. установить ответственность исполнять обязанности;

5. всеми указанными способами.

84. Какое существует реальное препятствие, мешающее эффективно использовать процесс делегирования полномочий?

1. нежелание подчиненного;

2. недостаток времени у руководителя;

3. несовершенство организации;

4. отсутствие регламента;

5. ни одно не указано.

85. Существует ли абсолютная централизация или децентрализация в организации?

1. очень часто;

2. никогда;

3. да, но редко;

4. не может существовать в принципе;

5. все утверждения неверны 86. Какие шаги не следует предпринимать при делегировании полномочий?

1. полно определить ожидаемый уровень исполнения;

2. усилить степень принуждения подчиненных;

3. информируйте всех, на кого распространяется делегирование, что делегирование произошло;

4. обеспечить всех информацией, имеющей к выполнению задания во время делегирования;

5. позволить подчиненным участвовать в определении того, какие задачи делегировать и когда.

87. Каково обязательное условие лидерства?

1. умение побеждать в спорах;

2. обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях;

3. физическая сила;

4. ум и выдающиеся способности;

5. ни одно из указанных условий.

88. Что определяет организаторские, управленческие качества лидера?

1. умение сформировать группу, сплотить ее;

2. определить цели;

3. поставить перед учреждением необходимые задачи;

4. сформулировать сплачивающую программу;

5. всё названное.

89. Что представляет собой организационная функция руководителя?

1. создание кадров;

2. создание системы управления;

3. сплочение сторонников;

4. планирование практических аспектов работы;

90. Чем характеризуется авторитарный режим управления?

1. менеджер имеет полную власть;

2. менеджер сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия;

3. подчиненные полностью и безоговорочно зависимы от своего руководителя;

4. подчиненные не имеют возможности высказать свое мнение;

5. всё вышесказанное верно.

91. Чем характеризуется демократический режим управления?

1. подчиненные осуществляют контроль над методами управления;

2. руководитель сохраняет за собой право на все решения;

3. сотрудники во всём и полностью зависимы от своего руководителя;

4. подчиненные не имеют возможности высказать свое мнение;

5. менеджер не имеет никаких преград для использования власти.

2. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

Основная 1. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М., 2010.

2. Ломакин Д.В. Корпоративные правоотношения: общая теория и практика применения в хозяйственных обществах. - М.: Статут, 2010.

3. Макарова О.А. Корпоративное право: Учебник. - М., 2011.

Дополнительная 1. Административное право России в вопросах и ответах: / учеб.

пособие. 3-е изд., перераб. и доп. Конин Н.М. - М.: "Проспект", 2010.

2. Алейник С.А. Корпоративные нормы: определение понятия // Вестник Российской правовой академии. 2010. N 3.

3. Аналитический вестник N 26 (278). "Корпоративная социальная ответственность в современной России теория и практика". Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Аналитическое управление аппарата Совета Федерации. - М., 2011.

4. Астапович А., Бестужева О., Вайнштейн Д., Гутброд М., Дезер В., Левушкина К., Пыльцов В. Корпоративная реформа и гармонизация корпоративного законодательства России и ЕС. 2-е изд., испр. - М.: Волтерс Клувер, 2010.

5. Голышев В.Г. Применение норм гражданского законодательства об ответственности: Учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2009 (Серия "Научные издания для юристов").

6. Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты. - М.:

Издательский дом "Камерон", 2009.

7. Данельян А.А. Корпорации и корпоративные конфликты. - М.:

Камерон, 2009.

Практическое руководство для корпоративного юриста. - М.: Волтерс Клувер, 2011.

9. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под ред.

С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2009..

10. Завидов Б.Д., Гусев О.Б. Гражданско-правовая ответственность:

Справочник практикующего юриста, 2010.

11. Колосова Н.М. Конституционная ответственность в Российской Федерации: Ответственность органов государственной власти и иных субъектов права за нарушение конституционного законодательства Российской Федерации. - М.: Городец, 2010.

12. Корпоративное право: Учебник / Отв. ред. И.С. Шиткина. - М.:

Волтерс Клувер, 2009.

13. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010.

14. Лазарев В.М. Юридическая ответственность как форма и средство реализации социальной справедливости в советском обществе: Автореф.

дисс.... канд. юрид. наук. - М., 2008.

15. Липинский Д.А. Формы реализации юридической ответственности.

- Тольятти, 2008.

16. Молотников А.Е. Ответственность в акционерных обществах. - М.:

Волтерс Клувер, 2011.

17. Мордовец А.С. Социально-юридический механизм обеспечения прав человека и гражданина. - Саратов, 2006.

экономической, социальной, экологической ответственности компании / АФК "Система". Библиотека менеджера. - М., 2010.

19. Парламентские слушания в Совете Федерации Федерального Собрания РФ по теме "Корпоративная социальная ответственность: цели, задачи, проблемы, законодательное регулирование" состоявшиеся 15 марта 2011 г.

20. Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство:

концепции, мировая практика и российские реалии. - М.: Прогресс-Традиция, 2008.

21. Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство:

концепции, мировая практика и российские реалии. - М.: Прогресс-Традиция, 2008.

22. Позиция Комитета Ассоциации Менеджеров по корпоративной ответственности "Актуальные вопросы развития корпоративной социальной ответственности". - М., 2007. С. 5.

23. Ретюнских И.С. Уголовно-правовые отношения и их реализация. Воронеж, 2007.

24. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М., 2009.

25. Социальная хартия российского бизнеса. 16 ноября 2011 г.

26. Социальная хартия российского бизнеса. 2011. 16 ноября.

27. Тархов В.А. О юридической ответственности. - Саратов, 2008.

28. Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2007.

3. КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Тема №1. Понятие и сущность корпоративной социальной ответственности В современной экономической науке распространено мнение, что корпоративная социальная ответственность (КСО) появилась в 90-х гг.

прошлого века, вместе с признанием глобализации как доминирующей тенденции общемирового развития. Однако это не совсем верно. Еще в начале 70-х гг. XX в. на Западе возникла теория, объяснявшая суть взаимоотношений бизнеса и общества, основным постулатом которой стал тезис о том, что если компания не уходит от налогообложения, устанавливает приемлемый уровень заработной платы, выполняет условия по безопасности труда и защите экологии, то такая компания ведет добросовестную деловую практику, а значит, является социально ответственной.

Впервые основные положения этой теории, получившей название теории корпоративного эгоизма, представил нобелевский лауреат М.

Фридман, писавший в 1971 г. в «New York Times»: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры».

Другая точка зрения получила название теории просвещенного благотворительностью как разновидностями социального инвестирования.

Квинтэссенцией теории стал тезис о том, что текущее сокращение прибылей компаний за счет социально ориентированных трат создает благоприятное социальное окружение, способствующее устойчивому развитию бизнеса.

За последние 10 лет международное понимание необходимости КСО и теоретическое обоснование направлений ее развития значительно продвинулись по сравнению с представленными выше взглядами. В современных условиях общественного развития трактовка концепции КСО, когда в социальную ответственность попадает все, включая способность вовремя выплачивать своим сотрудникам зарплату и вовремя платить налоги, характерна для «молодых, развивающихся рынков, недавно открывшихся (всего 10 лет назад), типа российского и китайского»1. Более узкая трактовка, принятая в западных компаниях, гласит, что «социальная ответственность – это способность и желание бизнеса по собственной воле заниматься вопросом, не только прямо не связанным с производством, продажей товаров и услуг, но и с благополучием общества той страны, в которой компания работает»2, а общество – это в том числе потребители продукции компании и сотрудники компании, а также их семьи.

Современная концепция КСО, распространенная на Западе, показывает стремление компаний добровольно и самостоятельно решать наиболее насущные проблемы общества. Например, Европейская Комиссия дает такое определение КСО: «Корпоративная социальная ответственность, по своей сути, является концепцией, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды»3. Рамочное определение КСО подчеркивает добровольный характер проводимых компаниями общественно ориентированных мероприятий.

Из представленных определений следует, что в КСО включены два направления – развитие социально-экономических отношений, частью которых являются социально-трудовые отношения, и экологическая безопасность. Включение вопросов защиты экологии произошло под влиянием различных общественных объединений и в результате многочисленных экологических катастроф, самыми известными и оказавшими наибольшее влияние на изменение политики корпораций по отношению к обществу стали:

утечка токсичных газов на заводе по производству пестицидов компании Union Carbide в Бхопале (Индия) в 1994 г., в результате которой погибли более 22 000 человек;

катастрофа танкера Valdez компании Exxon у берегов Аляски в г., приведшая к самому большому разливу нефти в истории Америки – пораженными оказались более 1 770 км прибрежной территории, сумма штрафов компании составила 1 млрд. долларов;

обвинения нефтяной компании Shell в нарушении прав коренного населения в долине р. Нигер на территории Нигерии, где компания Shell Nigeria добывала 80% своей нефти, кроме того, компании были предъявлены обвинения в финансировании диктаторского режима в стране.

Тема №2. Понятие и сущность социально-трудовых отношений КСО – это во многом социальная защита занятого населения, то есть часть социально-трудовых отношений. Прежде чем определить место и роль КСО в системе социально-трудовых отношений, представим наше видение самой категории «социально-трудовые отношения».

Понятие трудовых отношений Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения или отношения в сфере труда регулируются не только трудовым законодательством, что также видно из определения.

Вопросы оплаты труда, обеспечение работодателем безопасных условий труда, содержание трудового договора, многие другие аспекты трудовой деятельности регулируются не только ТК РФ, но и иными федеральными законами. «На рынке отношения между работником и работодателем только начинаются, проявляясь далее в процессе труда и касаясь таких важных для субъектовтрудовых отношений вопросов, как организация и нормирование труда, система заработной платы и т.д.»1.

По мере развития трудовых отношений между работником и работодателем в процессе перехода к социально-трудовым отношениям к двум субъектам трудовых отношений, работодателю и работнику, добавляется третий субъект, выступающий гарантом, координатором и арбитром происходящих в трудовой сфере событий. Речь – об органах государственной власти. Эту мысль подтверждает Б.Г.Збышко - «государство рассматривается не только как полноправный третий партнер, активно участвующий в процессе воспроизводства рабочей силы и его семьи, но и в обеспечении социальной защиты человека в обществе в целом»2. С появлением в трудовых отношениях государства категория «трудовые отношения» тесно переплетается с категорией «социально-трудовые отношения».

Сущность социально-трудовых отношений Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то социально-трудовые отношения означают «объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни»3. Экономическая сущность социально-трудовых отношений проявляется в поддержании и повышении уровня жизни работников, измеряется системой экономических и социальных параметров, в первую очередь, показателями распределения результатов общественного производства среди работников.

Определение социального партнерства, данное в ст.23 ТК РФ, звучит так: социальное партнерство – это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений». В ст.25 ТК РФ отмечается, что органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами в социальном партнерстве, когда они выступают в качестве работодателей или их уполномоченных представителей, а также в других предусмотренных трудовым законодательством случаях.

Сторонами социального партнерства, как и в трудовых отношениях, выступают прежде всего работники и работодатели. Органы государственной власти и местного самоуправления при заключении договоров или иных программных документов не берут на себя никаких обязательств (за исключением случаев, когда они выступают работодателями или их представителями). Вместе с тем, участие органов власти в качестве третьего партнера в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, регулировать и координировать развитие социально-трудовых отношений, коррелировать законодательные и договорные аспекты соглашений.

Определение социального партнерства, данное в ТК РФ, хотя и является законодательным, не единственное в научной литературе, посвященной вопросам социально-трудовых отношений. Например, В.А.Михеев дает такое толкование социального партнерства: «Социальное партнерство – это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса. Ст.26 ТК РФ конкретизирует уровни социального партнерства:

федеральный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

региональный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

отраслевой уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли или отраслях;

территориальный уровень - основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень - обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Говоря о социальном партнерстве, нельзя не сказать, что в ряде российских регионов (Алтайском крае, Башкортостане, Москве, Самаре, Татарстане и других) принятых специальные муниципальные Законы о социальном партнерстве, подробно описывающие механизм социального партнерства на региональном уровне.

К отличительным особенностям региональных законов отнесем то, что в них представлены свои определения социального партнерства. Например, в Законе города Москвы «О социальном партнерстве» социальное партнерство представляется как «основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, законы Российской Федерации и Москвы и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и принятии совместных решений».

Определение социального партнерства, представленное в Законе Алтайского края «О социальном партнерстве в Алтайском крае», более лаконично и основано на обозначении целей: «социальное партнерство – система отношений, обеспечивающая соблюдение конституционных прав, достижение баланса социальных и экономических интересов работников, работодателей и государства».

Во всех региональных Законах закреплена система регионального социального партнерства, особенности заключения соглашений и коллективных договоров, представлены права, обязанности и ответственность сторон социального партнерства. Отметим, что в региональных Законах указано, что сторонами соглашений являются работники, работодатели, а также органы исполнительной власти и местного самоуправления данного региона в лице их полномочных представителей.

Иными словами, в региональных законодательных актах органы государственной власти и местного самоуправления представлены третьей стороной в социальном партнерстве, что в целом соответствует парадигме общественного развития.

Социально-трудовые отношения являются частью социальноэкономических отношений, поэтому стандарты и нормы социальноэкономических отношений неизбежно накладывают свой отпечаток и на социально-трудовые отношения. Эволюция социально-экономических отношений, в определенное время господствующих в обществе, предполагает два пути трансформации социально-трудовых отношений:

развитие в рамках одних и тех же социально-экономических отношений и радикальную смену социально-трудовых отношений, обусловленную кардинальными изменениями в национальных социально-экономических отношениях.

Социальное партнерство— система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, входящих в предмет трудового права. Данное определение включает все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления, в т.ч. и неформальные, не носящие правового характера.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Социальное партнерство в сфере труда включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.

Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Система социального партнерства включает несколько уровней:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Социальное партнерство осуществляется в следующих формах.

Тема № 4. Международное регулирование социально-трудовых XXI век характеризуется общемировой тенденцией интеграции национальных и международных норм и требований в области социальнотрудовых отношений. Социальная политика многих индустриально развитых стран имеет единый вектор движения в сторону решения проблем достойного труда, повышения уровня жизни, безопасности, улучшения экологии.

Развитие социально-трудовых отношений происходит с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского Союза, наиболее эффективных законодательных и нормативных актов отдельных государств. Безусловный приоритет в разработке и совершенствовании основополагающих документов в области социально-трудовых отношений принадлежит Международной организации труда (МОТ).

Основанная в 1919 г. Версальским мирным договором МОТ в качестве основной цели определила обеспечение мира во всем мире и устранение социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. В настоящее время ее членами являются 175 государств мира. Одной из основных форм деятельности МОТ является разработка и принятие на международных конференциях труда Конвенций и Рекомендаций по основным вопросам социально-трудовых отношений. Конвенции и рекомендации согласно Уставу МОТ обязательны для представления органам законодательной власти каждой из стран.

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами и после этого становятся обязательными к применению в законодательной практике.

Каждый член организации обязан в течение одного года после закрытия конференции, на которой была принята соответствующая Конвенция, сообщить Генеральному директору МОТ о ее ратификации и принятых законодательных актах.

Тема №5 Корпоративная социальная ответственность и социальная Место КСО в системе современных социально-трудовых и социальноэкономических отношений заключается в виде одного из основных элементов механизма социальной защиты занятого населения. Роль КСО в регулировании социально-трудовых отношений состоит в развитии персонала, охране здоровья, создании безопасных условий труда, реализации социальных программ для работников предприятий и членов их семей.

Однако говорить, что КСО становится новой формой социальнотрудовых отношений, было бы неверным. КСО – это концепция взаимоотношений между бизнесом и обществом, причем, бизнес и общество являются двумя взаимозависимыми институтами. Скорее, КСО и социально-трудовые отношения взаимодополняют друг друга, обогащаясь за счет развития каждой системы отношений. Ни концепция КСО, ни проявление новых качеств социально-трудовых отношений невозможны по отдельности. КСО и современные социально-трудовые отношения образуют новую систему социально-экономических отношений в обществе, созвучную происходящим в мире изменениям.

КСО – это прежде всего социальная защита занятого населения.

Современный период российской истории, характеризующийся переходом от плановой формы хозяйствования к рыночным отношениям, выдвинул проблему разработки адекватной социальной политики государства в число первоочередных задач. В п.1 ст.7 Конституции Российской Федерации декларируется: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Процесс становления и развития социальной защиты, стержневой основы государственной социальной политики, должен охватывать все стороны жизнедеятельности человека, учитывать как особенности социально-трудовых отношений, так и проблемы нетрудоспособного населения. «Развитая система социальной защиты становится политическим содержанием массовой демократии. Политическая система не в состоянии добиться беспредельной лояльности масс и поэтому для придания легитимности своим действиям должна предлагать государственные и социальные программы, выполнение которых подлежит контролю»1.

Формирование системы социальной защиты работников становится одним из приоритетов проводимой социальной политики государства.

Вместе с тем, во многих современных исследованиях, посвященных социальной стороне жизни общества, социальная защита именно работающего населения незаслуженно игнорируется. Отчасти объяснение данному факту кроется в тексте самой Конституции РФ, в п.2 ст.7 которой направления социальной защиты обозначены так: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». Как видно, в Конституции социальная защита работников обозначена схематично, в виде установления минимального размера оплаты труда и отдельных социальных гарантий при реализации некоторых социальных рисков.

Тема №6 Зарубежные концепции корпоративной социальной Концепция КСО в части социальной защиты работников основывается на нескольких моделях социально-трудовых отношений, выработанных на базе трипартизма или взаимодействия органов государственной власти, работодателей и профсоюзов как представителей работников. В различных странах концепции социального партнерства разнятся по степени участия профсоюзов в трудовых отношениях на конкретных предприятиях, по характеристикам представительства наемных работников в переговорных процессах, по политической ориентации систем социального партнерства.

Наиболее широко известны три модели социального партнерства, оказавшие значительное влияние на формирование системы КСО.

Первая модель, характерная для стран Северной Европы (Бельгии, Нидерландов, Норвегии, Финляндии, Швеции), предполагает активное участие государства в регулировании социально-трудовых отношений, происходящем на трех уровнях: общенациональном, отраслевом и на уровне отдельного предприятия.

Вторая модель, применяемая в основном в США, Канаде, Японии, в странах Латинской Америки, а также англоязычных странах Африки, характерна регулированием социально-трудовых отношений на уровне предприятия, и в значительно меньшей степени – на уровне отрасли или региона. Воздействие государства осуществляется путем принятия законодательных и нормативных актов, рекомендаций и требований. В странах Северной Америки объединения предпринимателей предпочитают не вмешиваться в процесс социально-трудовых отношений на предприятии, однако активно участвуют в законотворческой и политической деятельности.

Третья модель, распространенная в странах Центральной Европы (Австрии, Германии, Франции) и, частично в Великобритании, является соединением двух предыдущих моделей, являющихся как бы крайностями для центральноевропейской конструкции. Например, согласно немецкой концепции социального рыночного хозяйства, основоположником которой был Л.Эрхард, государство вмешивается в социально-трудовые отношения, но при этом предприниматели и профсоюзы сохраняют автономию.

Развитие социально-трудовых отношений и социального партнерства характеризуется вполне конкретными результатами. Так, в развитых странах приняты и на протяжении многих десятилетий успешно функционируют общенациональные системы социального обеспечения, включающие обязательное социальное страхование. Одним из крупнейших достижений представителей работников и государства стало сокращение рабочего дня и увеличение временных ресурсов для образования работников.

Тема №7 Необходимость развития корпоративной социальной В российских условиях ведущая роль в развитии КСО без сомнения принадлежит государству. В России государство во все времена играло роль руководящего и направляющего звена при внедрении прогрессивных экономических и социальных технологий в жизнедеятельности общества.

Регулирование развития КСО невозможно без выполнения государством роли гаранта основополагающих прав человека и гражданина, которые предусматривают свободное осуществление прав работников и эффективность реализации социально-экономических отношений. Внедрение КСО в России неотделимо от государственной организации и координации процесса. Важнейшей функцией органов государственной власти является разработка законодательных основ и организационных механизмов интеграции принципов КСО в хозяйственную практику.

Современную стадию развития государственного регулирования экономики и социальной сферы можно охарактеризовать как переходную от модели государственно-централизованного регулирования с единым центром управления экономикой к интегрированной модели, где органы государственной власти органически интегрированы в общую систему демократической и рыночной коррекции происходящих социальноэкономических изменений. Интегрированная или смешанная схема регулирования социально-экономических отношений, принятая в странах с рыночной экономикой, имеет различные модификации в зависимости от степени вмешательства государства в происходящие процессы.

Однако в любом случае интегрированная схема применительно к российским реалиям представляет собой большой шаг вперед, в основе которого – лучшие достижения мирового опыта политической демократии, где главенствует принцип разделения властей, где учитываются лучшие достижения регулируемой рыночной экономики, базирующейся на свободе экономических отношений, конкуренции и коллективном управлении.

Государство при регулировании и развитии КСО должно быть посредником в социальном диалоге между работниками и работодателями, предпринимателями и обществом, должно стоять на страже принятой системы социальной защиты занятого населения.

Тема №8 Коллективный договор как метод реализации корпоративной социальной ответственности Коллективным договором в соответствии с рекомендацией МОТ № о коллективных договорах (1951 г.) признается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма. Определение коллективного договора, данное в ТК РФ, звучит так: «Коллективный договор – правой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Ст.41 ТК РФ определяет содержание и структуру коллективного договора. В коллективный договор могут включаться следующие вопросы взаимоотношений работников и работодателей:

формы системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

Столь подробно содержание и структура коллективного договора освещены для того, чтобы показать, насколько широко законодатель определил условия социальной защиты работников непосредственно на предприятии за счет ресурсов организации. Социальная ответственность государства и предпринимателей, а также социальная справедливость в обеспечении равных прав работников реализуются в формах, системах и размерах оплаты труда, выплате компенсаций, механизме регулирования оплаты труда с учетом роста цен, занятости и переобучении работников, в других обязательствах. Отметим, что государство в лице органа по труду, регистрирующего коллективный договор, должно провести его экспертизу на предмет выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. ТК РФ).

Тема №9 Совершенствование корпоратиной социальной политики.

В настоящее время и в мире, и в России все большее распространение получают стандартизированные формы социальной отчетности, основанные на комплексном подходе к оценке деятельности компаний.

стандарт АА1000 Лондонского Института социальной и этической отчетности (Institute of Social and Ethical Accountability);

Руководство GRI Глобальной инициативы по отчетности (Global Reporting Initiative), штаб-квартира которой расположена в Амстердаме.

Социальный отчет компании содержит информацию как об экономической и социальной, так и об экологической деятельности предприятия. Основное предназначение корпоративного социального отчета – информирование акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов, общества, словом, всех заинтересованных сторон или стейкхолдеров о реализации стратегических целей в направлении достижения экономической устойчивости, социальной стабильности и экологической безопасности производства.

Заметим, что социальный отчет отражает мнение руководства компании о том, какую информацию наиболее выгодно осветить в отчете, каким вопросам уделить наибольшее внимание, что из социальноэкономической деятельности способно заинтересовать стейкхолдеров.

Поскольку общепринятых стандартов социальной отчетности не существует, а в наиболее распространенных методиках немало пунктов, которые можно преподнести по-разному в зависимости от целей и социальной конъюнктуры вокруг компании, в социальных отчетах некоторые стороны социально ориентированной политики компании, как правило, опускаются.

И все же корпоративная социальная отчетность служит инструментом самооценки экономической, социальной и экологической деятельности компании, позволяет вести диалог с заинтересованными сторонами, реализовывать дополнительные конкурентные преимущества.