B. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

D. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной E. Описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

7. Основными характеристиками выборов как подхода к организации конкурса на должность являются:

A. Относительная медлительность процедуры;

B. Субъективизм;

C. Проводится предварительное собеседования, психологическое D. Индивидуальный подход;

E. Быстрота организации и проведения;

F. Учитывается мнение большинства;

G. Не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

8. Производственными целями системы карьеры в организации являются:

A. Деловая оптимизация работы предприятия;

B. Повышение производительности труда;

C. Экономическая оптимизация работы предприятия;

D. Обеспечение безопасности рабочего места;

E. Повышение дохода сотрудника;

9. Первоначальные затраты на персонал включают:

A. Затраты подготовки;

B. Затраты приобретения;

C. Затраты замещения;

10. К текущим затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

A. основная зарплата сотрудников службы управления персоналом;

B. дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом; отчисления на соцстрах;

C. расходы на командировки;

D. расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

E. затраты на НИОКР;

F. капитальные вложения в управление, связанные с внедрением G. сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Кадровая политика организации.

2. Стратегическое управление персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Штатная структура определяет:

A. Фонд заработной платы работников;

B. Состав подразделений и перечень должностей;

C. Количественно-профессиональный состав персонала;

D. Разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

E. Размер оплаты труда;

F. Состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении.

2. Основными постулатами классических теорий являются:

A. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

B. работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

C. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

D. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

E. мало работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или F. то, что работники делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это;

3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

A. Должностная инструкция;

B. Контракт сотрудника;

C. Коллективный договор;

D. Тест на профессиональные качества;

E. Философия организации;

F. Положение о подразделении;

G. Анкета увольняющегося;

H. Правила внутреннего трудового распорядка;

I. Устав организации.

4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:

A. Целью планирования является система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха;

B. Компетенция планирования принадлежит преимущественно нижнему руководящему звену;

C. Горизонт планирования не более пяти лет;

D. Горизонт планирования менее одного года;

E. Целью планирования является регулирование результатов.

5. Описание работы - это:

A. Фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах B. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и C. Описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных D. Эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду E. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной 6. Особенностями конкурсного подбора являются:

A. возможность учета мнения коллектива;

B. возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

C. не учитывается мнение большинства;

D. индивидуальный подход;

E. относительная медлительность процедуры;

F. быстрота процедуры;

G. высокая степень субъективности.

7. Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

8. Профессиональная карьера – это:

A. Продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию;

B. Процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника;

C. Карьера реализуется внутри одной организации.

9. К единовременным затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

A. Расходы на командировки;

B. Расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и C. Расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;

D. Расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом;

E. Затраты на НИОКР;

F. Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

G. Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий.

10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

A. Авторские методики, принятые в каждой организации;

B. Инструкции Центробанка РФ;

C. Методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Кадровое планирование в организации 2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Характеристиками "ядра" персонала являются:

A. Неудобные дни и часы работы;

B. Стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, C. Гарантия занятости на длительную перспективу;

D. Негарантированное пенсионное обеспечение;

E. Гарантированное обучение и переквалификация за счет F. Защищенность рабочего места от влияния рынка.

2. Какие аргументы говорят "За" необходимость разработки философии организации:

A. Следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию B. Неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, и их необходимо административно регулировать;

C. Отношения между персоналом должны строго регламентироваться D. В России сложилась двойная мораль.

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

A. Политика занятости;

B. Политика системной увязки хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

C. Политика трудовых отношений;

D. Политика обучения персонала;

E. Политика развития системы обучения;

F. Стратегия управления трудовыми ресурсами;

G. Политика расчета заработной платы отдельных категорий 4. Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

A. Как лучше использовать персонал в соответствии с его B. Какова эффективность функционирования системы управления C. Какова эффективность функционирования кадровых служб;

D. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут 5. Основными методами сбора информации о работе для разработки ее формального описания являются (при необходимости указать несколько):

A. Метод контрольных списков;

B. Наблюдение;

C. Анкетирование;

D. Интервьюирование;

E. Социометрический опрос.

6. Личностная спецификация – это:

A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

B. Описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и D. Описание основных квалификационных знаний, умений, навыков и качеств, которыми должен обладать сотрудник для успешной E. Описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:

A. Объективное изучение индивидуальных особенностей каждого эффективности кандидата;

B. Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

C. Быстрота и возможность учета мнения коллектива;

D. Всестороннее тщательное изучение индивидуальных особенностей E. Индивидуальный подход.

8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

A. На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

B. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность C. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности;

D. Корпоративный учебный центр;

9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:

10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:

A. Для бюджетов различных уровней;

B. Для конкретной организации;

C. Для окружающей среды.

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Деловая оценка персонала 2. Формы и методы повышения эффективности работы персонала.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Трудовой потенциал - это:

A. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социальноэкономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;

B. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в C. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные 2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:

A. работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как B. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

C. большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают ;

D. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

E. индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами;

F. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

A. политика обучения;

B. системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

C. политика оплаты труда;

D. расчет заработной платы отдельных категорий работников;

E. разработка систем оплаты труда в организациях;

F. обеспечение квалифицированным персоналом;

4. Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

A. формирование основы эффективного генерирования идей и предложений B. аттестация персонала;

C. мониторинг;

D. нормирование;

E. программирование;

F. создание в организации инновационного климата;

G. формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений;

5. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

A. сравнение факторов;

B. рейтинг-баллы;

C. классификация работ;

6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

A. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

B. появление новых импульсов для развития;

C. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у персонала;

D. низкие затраты на адаптацию персонала;

7. Основными подходами к организации и проведению конкурса при найме на работу являются:

A. Аутсорсинг;

B. выборы;

C. подбор;

D. лизинг;

E. маркетинг;

F. аттестация;

G. отбор;

8. Профессиональная подготовка предусматривает разные уровни подготовки:

A. Начальная профессиональная подготовка;

B. Высшее профессиональное образование;

C. Дополнительное профессиональное образование;

D. Непрерывное профессиональное образование;

9. Суть проблемно-ситуационной оценки персонала состоит в том, что предусматривается оценка:

A. личности работника по его качествам;

B. деятельности по результатам труда работника;

C. личности работника в деятельности;

D. достижений индивидуальных целевых показателей.

10. Система планирования и оценки деятельности персонала организации (ПОД) предусматривает:

A. установление личного вклада работника, внесенного в успех организации;

B. оценку личности специалиста в конкретной профессиональной ситуации;

C. оценку управленческого потенциала работника;

D. оценку потенциала работника Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Анализ затрат на персонал и их планирование в рамках общих задач предприятия.

2. Подбор персонала в организацию Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. В организационную структуру продвинутой кадровой службы в организации входят следующие подразделения/отделы:

A. отдел кадров;

B. отдел подготовки кадров;

C. отдел организации труда и зарплаты;

D. бухгалтерия;

E. отдел охраны труда и техники безопасности;

F. отдел социального развития предприятия;

G. юридический отдел;

H. бюро цен планово-экономического отдела.

2. Основные черты американского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

A. главное - выполнение обязанностей;

B. главное - реализация трудовых заданий;

C. низкие гарантии для работника;

D. высокие гарантии для работника;

E. оплата труда в зависимости от стажа;

F. оплата труда в зависимости от результатов;

G. формальные отношения с подчиненными;

3. К материальным стимулам относят:

A. заработную плату B. отпуск в удобное время C. доплаты и надбавки.

4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

A. уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия;

B. текучесть кадров;

C. повышение технического уровня производства;

D. изменение объемов производства;

E. структурные сдвиги в производстве;

F. перемещение работников внутри организации и за ее пределы;

5. Методами реорганизации трудового потенциала персонала являются:

A. управление сопротивлением;

B. расстановка кадров;

C. метод адаптивных изменений;

D. принудительный метод;

E. управление кризисной ситуацией;

F. аутсорсинг персонала;

G. маркетинг персонала;

6. Организационная структура – это:

A. структура коллектива по участию в творческом процессе на производстве;

B. структура коллектива по коммуникационным и поведенческим ролям;

C. состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении;

D. состав трудового коллектива по различным социальным показателям 7. Выберите из перечисленных ниже подсистем управления организацией, которые являются функциональными подсистемами управления персоналом:

A. организация труда и техника безопасности;

B. управление стандартизацией;

C. управление нормированием;

D. вознаграждение;

E. развитие персонала;

F. управление работой с персоналом;

G. наем;

8. При реализации, какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

A. предпринимательской;

B. ликвидационной;

C. динамического роста;

D. прибыльности;

E. циклической;

9. Цель мониторинга кадровой политики состоит в:

A. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

B. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой C. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

10. Основные разделы традиционной должностной инструкции:

A. основные взаимосвязи должностного лица;

B. функции субъекта управления;

C. общие положения;

D. права;

E. основные взаимосвязи субъекта управления.

F. ответственность;

G. должностные обязанности;

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия.

2. Виды и формы перемещения персонала управления внутри организации.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Явочная численность работников зависит:

A. Явочного фонда рабочего времени;

B. Числа рабочих дней в календарном периоде;

C. Дней внутрисменных простоев;

D. Числа календарных дней в периоде;

E. Неявочного фонда рабочего времени;

F. Дней целодневных простоев.

2. Концепция управления персоналом включает:

A. кадровую политику;

B. технологии управления персоналом;

C. систему управления персоналом;

D. методологию управления персоналом;

E. философию организации;

3. Различают следующие концепции кадровой политики:

A. научная;

B. автократическая;

C. ликвидационная;

D. предпринимательская;

E. гуманистическая;

F. технократическая;

4. Цель нормирования кадровой политики состоит в:

A. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой B. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

C. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

5. Основными характеристиками стратегического кадрового планирования являются:

A. горизонт планирования 5 лет;

B. очень высокие параметры решения и стоимостные предпосылки;

C. горизонт планирования не более 5 лет;

D. глобальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

E. детальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

6. Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит:

A. в анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации B. представлении преимуществ организации как работодателя;

C. в реализации путей удовлетворения потребности персонала;

D. в установлении путей удовлетворения потребности персонала;

E. в исследовании рынка труда, позволяющее установить качественноколичественное состояние его параметров;

F. в изучении имиджа организации как работодателя;

G. в формировании перечня требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии;

7. Основой для тарификации сотрудника является:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

8. Обучение персонала – это:

A. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

B. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

C. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

D. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к E. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;

9. Коммерческая эффективность определяется:

A. потоком реальных денег от реализации проекта B. приток денежных средств от реализации проекта;

C. отток денежных средств от реализации проекта;

D. разность между оттоком и притоком реальных денег от реализации 10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

A. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых B. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

C. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Аттестация персонала: теория и практика.

2. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:

E. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью F. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

G. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

2. Каковы особенности советской школы управления кадрами:

A. Профессионализация функции управления персоналом;

B. Стратегический компонент предприятии/организации;

C. Деятельность, при которой не требуется специальной подготовки;

D. Маргинальная роль специалистов по управлению кадрами;

E. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении кадрами 3. Функциями маркетинга персонала являются:

B. стимулирующая;

C. коммуникативная;

D. воспроизводственная;

E. информационная;

F. преобразующая;

4. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

A. оценка личных и деловых качеств;

C. оценка результатов труда;

D. комплексная оценка качества работы.

5. Кому в сложившейся структуре системы организации производства и управления подчиняется отдел управления персоналом:

A. директору по кадрам;

B. зам. директора по социальным вопросам и быту;

C. зам. директора по экономическим вопросам.

6. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

7. Основные черты японского подхода к управлению персоналом в организации:

A. Главное - реализация трудовых заданий;

B. Оплата труда в зависимости от результатов;

C. Высокие гарантии для работника;

D. Главное - выполнение обязанностей;

E. Отсутствие конкуренции между работниками.

F. Оплата труда в зависимости от стажа.

8. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

A. Оценка личных и деловых качеств;

B. Оценка труда;

C. Оценка результатов труда;

D. Комплексная оценка качества работы.

9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

A. Компетентность в своей профессиональной области;

B. Знание общих законов развития организации;

C. Профессионализм в области управления организацией.

10. Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать любой правильный):

A. квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, прочих служащих;

B. мнение руководителей;

C. индивидуальный план работы сотрудника;

D. устав предприятия;

E. профессиограмма;

F. положение о структурном подразделении;

Правила балльной оценки контрольной работы За верное решение заданий контрольной работы начисляются баллы в соответствии со следующей таблицей:

Верное решение задач № 1 и № 2 означает нахождение правильного смыслового или логического ответа в решении ситуации, за что засчитывается соответственно по 35 и 45 баллов. В остальных случаях – 0 баллов.

Верное решение тестового задания означает правильный выбор ответа или ответов на каждый из 10 тестов, за что начисляется 20 баллов. За каждый верный результат по одному из 10-ти тестовых заданий начисляется 2 балла. За неправильный ответ начисляется 0 баллов. Итого за тестовое задание можно набрать от 0 до 20 баллов.

Для положительной оценки контрольной работы «зачтено» необходимо набрать 70 и более баллов в любой комбинации ответов на задания. В противном случае выставляется неудовлетворительная оценка – «не зачтено».

Процедура оценки контрольной работы Установленный срок для проверки контрольных работ – 10 (десять) календарных дней. Начало срока - дата регистрации в журнале учта контрольных работ электронного ресурса вуза.

В случае неудовлетворительной оценки по контрольной работе преподаватель пишет рецензию, которая содержит следующие элементы:

o общая характеристика работы в целом с изложением данных по балльной оценке каждого элемента заданий;

o оценка невыполненных элементов задания;

o степень самостоятельности студента при написании работы;

o указания на характер ошибок, выявленных при проверке работы;

o недостатки незачтнной работы и пути их устранения.

Рецензия остается на кафедре. Копия рецензии вручается студенту(ке).

РАЗДЕЛ 4. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Управление персоналом учебник / [Вернигорова Т. П.] ; под общ. ред. А. И.

Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. - 606 с. ил. – (13 экз.) 2. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам компенсационный менеджмент :

учеб. пособие по специальности "Экономика труда" / Н. А. Горелов. - СПб.:

ЛИК, 2007. - 815 с. (40 экз) 3. Тебекин А. В. Управление персоналом учеб. для высш. учеб. заведений по специальности 080500 "Менеджмент" / А. В. Тебекин. - М.: КноРус, 2009. - с. ил. (10 экз) 4. Управление персоналом организации учебник для вузов по спец.

"Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда" / [А. Я. Кибанов и др. ]; под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т управления. - М.:

ИНФРА-М, 2005. 3-е изд., доп. и перераб. - 637 с. табл. (48 экз.) б) учебные пособия:

1. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами учебник : учеб.

пособие для слушателей по программе МВА и др. программам подготовки управленческих кадров / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. Серия учебников для программы МВА. – 234 с. (12 экз.) 2. Управление персоналом организации практикум : учеб. пособие для высш.

учеб. заведений по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Гос. ун-т упр. ; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Высшее образование 2-е изд., перераб. и доп. – 363 с. табл. – (8 экз) 3. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации учеб. пособие по специальности "Менеджмент организации" / Н. В. Фдорова, О. Ю.

Минченкова. - М.: КноРус, 2007. 3-е изд., перераб. и доп. - 415 с. – (20 экз.) 4. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации учеб. пособие для вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. - М.:Трикста Акад. Проект, 2005. - 461 с. (13 экз.) 4.2. Дополнительный Библиографический список:

а) учебники:

1. Управление персоналом организации : учебник / [А. Я. Кибанов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления.- М. : ИНФРА-М, 2010 .- 693, [1] 2. Одегов Ю. Г. Экономика персонала : учебник : [в 2 ч.]. Ч. 1. Теория / Ю. Г.

Одегов, Г. Г. Руденко.- М. : Альфа-Пресс, 2009.- 1054 с.

б) учебные пособия:

3. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В.

Лукашевич.- М. : КноРус, 2007.- 229 с. (УМО) 4. Рогожин М. Ю. Управление персоналом : практ. пособие / М. Ю. Рогожин.М. : Проспект, 2010.- 308 с.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для высш. учеб. заведений / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т упр.- М. : КноРус, 2009.- 357, [2] 6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.- М. :

ИНФРА-М, 2010.- 299, [1] с. (УМО) 7. Мордовин С. К. Управление персоналом : соврем. рос. практика : учеб.

пособие / С. К. Мордовин.- СПб. : Питер, 2007.- 302 с.