В содержательном плане данные программы представляют собой совокупность конкретных мероприятий по развитию персонала, охране его здоровья, созданию благоприятных условий труда, социально ответственной реструктуризации, поддержке местного сообщества; благотворительная деятельность, а также добросовестная деловая практика.

В процессуальном плане социальные программы организаций - добровольно осуществляемая организацией деятельность в социальной и экономической сферах, которая носит системный характер, связана со стратегией организации и направлена на удовлетворение запросов различных заинтересованных в деятельности организации сторон.

В диссертации установлено, что эти программы:

1) функционируют сверх законодательно установленного минимума для социального развития как самих работников организаций и членов их семей, так и для окружающего сообщества на добровольной основе;

2) выступают специфической формой социальной защиты работников организации (нередко и не только их), финансируются из ее доходов; в большинстве случаев не предполагают финансового участия самих работников;

3) составляют часть системы социально-трудовых отношений организации (внешне ориентированные социальные программы выходят за их рамки). В некоторых организациях положения социальных программ зафиксированы в тарифных соглашениях, распространяющихся на всех работников одной отрасли, коллективных и индивидуальных трудовых договорах в рамках социального партнерства между работниками и работодателями, а все, что не зафиксировано в данных соглашениях и договорах, отнесено к корпоративной социальной ответственности (КСО);

4) увязаны с целями и задачами, динамикой развития организации;

5) имеют важное значение не только для работников организации, но и для акционеров, собственников. Только те социальные программы, которые построены с учетом интересов всех участвующих сторон, могут быть действительно эффективными;

6) должны регулярно пересматриваться, так как меняются макроэкономические условия, финансовое состояние организации и пр.

В диссертации обосновывается идея, согласно которой социальные программы - одна из форм социальной защиты занятого населения, в связи с чем раскрывается их соотношение с иными формами и видами социальной зашиты (таблица 1):

Формы и виды социальной защиты занятого населения в Российской Федерации Государственное социальное страхование государственных бюджеты всех уровней социальное страхование служащих и лиц опасных профессий Социальное выплаты матерям, родившим второго ребен- бюджеты всех уровней обеспечение коммунальных услуг, пособия при опекунстве, пособия по безработице и помощь в трудоустройстве, социальная помощь неимущим, социальные пенсии, доплаты пенсионерам Социальные программы организаций:

- добровольное (корпо- накопительное страхование в виде дополне- доходы организаций, - нестраховые формы обеспечение работников жильем, выдача доходы организаций (возмездные или частич- льготных или безвозмездных ссуд, оплата но возмездные формы) образования, отдыха, санаторно-курортного лечения, финансирование программ оздоровления детей работников, помощь бывшим - безвозмездное корпора- спонсорство, меценатство, благотворитель- доходы организаций тивное финансирование ность социальных программ Индивидуальные личные сбережения работников, дивиденды доходы работников, социальные программы по вкладам, облигациям, акциям, вложения в организаций работников акции предприятия по льготным программам, индивидуальное страхование по специальным тарифам, фонды взаимопомощи Как видно из таблицы, социальные программы организаций включают разные формы социальной защиты занятого населения: корпоративное социальное страхование; нестраховые формы, которые могут иметь возмездный или частично возмездный характер; безвозмездное корпоративное финансирование социальных программ окружающего сообщества и пр. Вне рамок собственно социальных программ организации участвуют в реализации обязательного социального страхования, а также индивидуальных социальных программ работников.

Социальные программы весьма многообразны и их можно классифицировать по разным основаниям:

- направленности (внутренние и внешние);

- механизму финансирования - основанные на страховых (добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, страхование жизни и негосударственное пенсионное обеспечение) и нестраховых (выплаты из прибыли, которые могут носить единовременный, так и постоянный характер) принципах;

- форме вознаграждения (в денежном либо в ином материальном эквиваленте, в форме услуг);

- содержательным характеристикам (жилищные, культурно-оздоровительные, образовательные, пенсионные и пр.);

- целевым адресатам (получателям) (программы, направленные на: работников;

членов их семей; пенсионеров-бывших работников организации; молодых специалистов; население региона, где функционирует компания; население страны в целом).

Методики исчисления затрат на социальные программы в организациях - различны. В одних - затраты исчисляются из расчета 12% от фонда оплаты труда (как, например, в корпорации «Росатом»); в других - по отношению к расходам на одного работника в год. Что касается социального пакета, столь распространенного в последнее время в ряде организаций и являющего частью их социальных программ, то, как показали проведенные исследования, расходы на него составляют примерно около 4% всех расходов на персонал. Причем на промышленных предприятиях доля несколько выше - 5,2%3.

3. Определены основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала Доказано, что для проявления стимулирующего воздействия на персонал организации ее социальных программ необходим ряд условий: учет конкретных потребностей и интересов работников при разработке таких программ; их системность; регулярный пересмотр и создание новых; закрепление в локальных актах и документах ответственности руководства за взятые дополнительные социальные обязательства; установление взаимосвязи объема предоставляемых дополнительных социальных выплат (услуг) и эффективности трудовой деятельности сотрудника; постоянный мониторинг стимулирующего воздействия социальных программ на персонал; разработка объективных и понятных работникам критериев при распределении социальных услуг и выплат через социальные программы;

Исследование социального пакета российских компаний (май-июнь 2009 г.) //AXES Management www.axesmg.ru систематическое информирование персонала о результатах его труда; привлечение работников к участию в разработке и реализации социальных программ.

Главная цель системы стимулирования труда работников через социальные программы - формирование определенного типа трудового поведения.

Среди основных направлений проявления стимулирующего воздействия социальных программ организации:

- привлечение высококвалифицированного персонала в организацию: система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы иметь возможность привлекать на работу те категории специалистов, которые ей требуются для успешного выполнения своих задач;

- сохранение высококвалифицированных сотрудников организации: если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими организациями той же направленности, то это приводит к оттоку кадров;

- стимулирование производительности и результативности труда: используемая организацией система стимулирования труда призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации; справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

- укрепление дисциплины труда;

- формирование корпоративной культуры, а также лояльности к руководству организации.

Стимулирование трудовой активности может быть организовано в разных видах и формах. Среди видов в системе стимулов к труду выделяют нематериальные и материальные стимулы. В свою очередь, последние могут быть как в денежной, так и неденежной формах. Социальные программы организаций включают в себя и те, и другие формы. Так, они могут включать такие стимулирующие выплаты в денежной форме, как надбавки к трудовой пенсии в системе корпоративных пенсионных программ, единовременные премии и вознаграждения и пр.

Достаточно разнообразны материальные стимулы в социальных программах в неденежной форме (путевки на отдых и лечение, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, дополнительное медицинское страхование и пр.). Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, то есть с организаций труда, санитарно-гигиеническими условиями работы.

Социальные программы включают и систему нематериальных стимулов к труду, которые также весьма многообразны (социальные, моральные, социальнопсихологические, творческие).

Целый ряд социальных программ охватывает своим действием не только работников организации, но и членов их семьей, что придает таким программам дополнительное стимулирующее воздействие.

В системе стимулирования трудовой деятельности социальные программы могут: распространяться на весь персонал (социальный гарантированный минимум);

увязываться с результативностью труда; иметь статусную основу (социальные льготы и выплаты распределяются в соответствии с должностью, статусом работника). В большинстве организаций встречаются смешанные варианты.

Проведенное авторское исследование (в 2009-2011 гг. были опрошены 450 работников организаций разных отраслей) показало, что при устройстве на работу все большее значение стало придаваться социальным программам, в частности, предлагаемому социальном пакету, пенсионным корпоративным программам. Результаты опросов респондентов в 2009 и 2011 гг. приведены в таблице 2:

Ответы респондентов на вопрос: «Что для Вас наиболее важно при устройстве на Ответы Социальные гарантии, определенные законодательством 32,7% 36,9% Благоприятная социально-психологическая атмосфера 7,3% 7,9% В целом же стимулирующее воздействие социальных программ организации обнаруживается: в процессах отбора и закрепления персонала; повышении производительности и результативности труда, а также качества работы; улучшении социально-психологического климата в коллективе; удовлетворенности сотрудников условиями своего труда; укреплении лояльности работников к руководству;

повышении трудовой дисциплины; снижении социальной напряженности; готовности к инновациям; стимулировании инициативы и предприимчивости; оптимизации расходов на персонал.

4. Выявлен стимулирующий потенциал разных видов социальных программ В диссертации аргументировано, что среди всех видов социальных программ особым стимулирующим воздействием на работников обладают программы развития персонала, а также программы, направленные на повышение работоспособности персонала, мотивационные программы.

Программы развития персонала включают в себя комплекс мероприятий: профессиональное обучение персонала, его переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры. Стимулирующее воздействие таких программ проявляется в том, что с помощью них можно: 1) привлечь необходимых работников в эту организацию; 2) сохранить их в составе персонала этой организации; 3) мотивировать к повышению трудовой активности, качественному труду, соблюдению трудовой дисциплины.

Что может получить работник в результате действия таких программ? Качественное и современное образование, отвечающее требованиям работодателя, возможность спланировать свою карьеру. При этом необходимо, чтобы данные стимулы нашли отражение в системе мотивации работника, исходили из его реальных потребностей. Так, потребности в повышении своего образовательного уровня у работника могут быть разные: карьерный рост, требующий наличия соответствующего образования; профессиональный рост, требующий новых знаний в связи с изменениями требований к должности, профессии; тяга к знаниям, расширению своего кругозора.

В работе установлено, что результат воздействия образовательных программ на работника может выражаться в двух группах показателей: квалификационных показателях (в воздействии на профессиональную квалификацию - способность выполнять данную работу качественно, на требуемом уровне); мотивационных показателях (когда названная выше способность становится мотивом трудовой деятельности и реализуется на практике).

Стимулирование в данном случае должно воздействовать и на квалификационные, и на мотивационные показатели. Поэтому недостаточно разработать образовательные программы, важно организовать их воздействие на мотивацию работника, что возможно сделать, только опираясь на знание потребностей и интересов самого работника. Мотивационное воздействие образовательных программ достигается, прежде всего, в тех случаях, когда последние открывают перспективы карьерного роста работника. Мотивационный эффект достигается и в том случае, когда повышение образовательного уровня способствует качественному и эффективному выполнению сотрудником своей работы (профессиональный рост).

Среди всех видов социальных программ в системе стимулирования труда особое место занимают программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала. К таким программам можно отнести медицинские программы, дополнительные программы социального страхования, программы оздоровления и отдыха (санаторно-курортное лечение, спортивно-массовые мероприятия), программы, направленные на улучшение условий труда, системы компенсаций за период нетрудоспособности (рис.2).

Перечисленные выше программы направлены на то, чтобы снизить заболеваемость персонала, уменьшить производственный травматизм, обеспечить реабилитационно-восстановительное лечение, полноценный отдых, создать комфортные условия для работы. Все это, в конечном итоге, нацелено на то, чтобы поддержать и повысить работоспособность персонала.

Такие программы действуют во многих (80,2%) крупных организациях (со штатом не менее тысячи человек). Что касается средних и мелких организаций, то распространенность в них таких программ невысокая (по разным подсчетам, она составляет примерно 15-30%)4.

Социальные программы организаций, направленные на поддержание и повышение Что касается конкретных финансовых показателей, характеризующих объем финансовых средств на такого рода программы, то они зависят: от масштабов самой организации, ее финансового состояния, количества работающих и пр. Например, по данным социального отчета ОАО «Аэрофлот-российские авиалинии», затраты на реализацию медицинской программы составляли: в 2005 году - 36, млн руб.; в 2007 году - 51,7 млн руб.; в 2009 году - 80,1 млн руб.5.

В тех организациях, где подобные программы реализуются, они, как правило, распространяются на всех сотрудников организации. Более того, в некоторых организациях эти программы распространяются даже на сотрудников, работающих на условиях временной или неполной занятости (например, в ФК «Уралсиб»).

Вместе с тем в некоторых организациях дополнительные бонусы по оказанию меСайт страховой медицинской компании «СОГАЗ-Мед» http://www.sogaz-med.ru http://www.aeroflot.ru/cms/about/policy дицинской помощи, а также оздоровлению входят в так называемые мотивационные программы, которые распространяются на определенные группы работников (например, наиболее результативным сотрудникам, а также членам их семей предоставляются бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, развернутый спектр медицинских услуг в рамках полиса ДМС и пр.). В ряде организаций объем услуг, предоставляемых по таким программам, определяется занимаемой должностью.

Анализ социальных отчетов компаний показал, что в тех компаниях, где развиты программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала, отмечается снижение уровня заболеваний персонала в среднем на 5В ряде организаций среди прочих социальных программ выделяют мотивационные программы, хотя такое выделение достаточно условно, поскольку все социальные программы в той или иной степени носят мотивационный характер.

Цель мотивационных программ - предложить дополнительные выплаты и услуги работникам, в которых наиболее заинтересована организация. Если большинство социальных программ рассчитано на весь трудовой коллектив, то мотивационные - только на определенные группы работников или даже отдельных работников. В качестве стимулов для повышения трудовой активности в мотивационных программах предлагаются такие виды поощрения, которые особо значимы для сотрудников, например, помощь в получении жилья, дополнительные пенсии и пр.

Проведенный анализ социальных отчетов корпораций показал, что в разных организациях к мотивационным могут быть отнесены весьма многообразные программы. Однако в большинстве случаев к таким программам относят: дополнительные медицинские программы, отдельные пенсионные программы для наиболее квалифицированных сотрудников, жилищные программы.

Так, жилищные программы организаций включают ряд направлений: покупка квартир за счет средств организации для наиболее ценных сотрудников; аренда жилья и ее оплата для определенных категорий сотрудников; строительство жилых домов при непосредственном финансовом и ином участии самой организации для сотрудников, которые отбираются по определенным критериям; реализация квартир сотрудникам из имеющегося жилищного фонда организации (например, с рассрочкой платежа); льготное ипотечное кредитование, частичное погашение ипотечного кредита; предоставление поручительства для получения кредитов в коммерческих банках; оказание финансовой помощи на покупку жилья (субсидии, кредиты, беспроцентные займы, выдача долгосрочных ссуд); предоставление высококвалифицированным работникам жилых помещений по договорам социального найма; использование механизма ипотечного сертификата.

Жилищные программы организаций носят стимулирующий характер и направлены на следующие цели: закрепление высококвалифицированных работников и специалистов; повышение эффективности труда; увеличение рационализаторского и инновационного потенциала работников; укрепление позитивного отношения работников к деятельности руководства и профсоюзного комитета в сфере социального партнерства, повышение лояльности сотрудников к руководству в целом.

Вместе с тем анализ жилищных программ организаций в системе стимулирования труда работников позволил выявить целый ряд проблем. В частности, программы охватывают отдельные категории работников, но даже среди них участвуют в таких программах не все в силу целого ряда причин: высокие цены на жилье, установившиеся в последнее время, не позволяют многим работникам, несмотря на помощь организации, участвовать в таких программах; плата за ипотечный кредит весьма высока; необходимость внесения первоначального взноса (30% и более от стоимости жилья) - все это даже при поддержке организации не позволяет работникам получать необходимое жилье.

К мотивационным программам могут быть отнесены и корпоративные пенсионные программы. При их формировании руководство организации ставит целый ряд задач по стимулированию персонала, ожидаемый эффект от реализации которых состоит в укреплении трудовой дисциплины, повышении производительности труда, оптимизации затрат на содержание персонала, усилении конкурентоспособности предложения трудоустройства, обеспечении плановой ротации кадров (стимулирование выхода на пенсию работников пенсионного возраста), закреплении высококвалифицированных сотрудников. Такие программы важны и для самого работника: они позволяют ему получать дополнительную пенсию в старости, создают у него чувство уверенности в своей материальной обеспеченности при выходе на пенсию. Стимулирующее воздействие таких программ увеличивается, когда работодатель исходит из оценки вклада каждого работника в трудовой процесс, соответственно, устанавливает дифференцированные размеры отчислений в негосударственный пенсионный фонд (страховую компанию).

5. Предложен комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организаций в системе стимулирования труда персонала, часть из которых касается совершенствования государственного регулирования социальных программ организаций Главная задача государственного регулирования рассматриваемой сферы - создавать стимулирующие условия для развития социальных программ организаций.

В этой связи принципиально важно эффективно распределить нагрузку по выполнению социальных обязательств между государством, работодателями (а в перспективе, и самими работниками) в системах обязательного и добровольного социального страхования, социального обеспечения в целом.

В настоящее время потенциал участия организаций в решении социальных задач используется в России не полностью. Чтобы максимально его использовать, необходимо создание благоприятных внешних условий, включая ясную и недвусмысленную политику государства по проблемам его взаимодействия с организациями (прежде всего, бизнес-организациями) в социальной сфере.

Проведенный анализ показал, что среди основных направлений совершенствования государственного регулирования развития социальных программ необходимо выделить:

- развитие законодательства стимулирующего характера в рассматриваемой сфере и, в частности, изменение ряда положений налогового законодательства (так, несмотря на то, что 12% от фонда оплаты труда, направляемых на корпоративные пенсионные программы, не облагаются налогом на прибыль, эта льгота распространяется только на финансирование именных пенсионных счетов; на солидарные счета, то есть счета, открытые на группу или на всех участвующих в пенсионной программе, данная льгота не распространяется. В этом заключается одна из причин того, что две трети компаний, в которых внедрены корпоративные пенсионные программы, расходуют на их финансирование не более 5% от фонда оплаты труда; в этой связи представляется важным снять ограничения и распространить эту норму на все пенсионные программы);

- создание системы льгот и преференций для работодателей, формирующих подобные программы (например, в системе госзакупок);

- введение обязательности социальной отчетности для ряда организаций, принадлежащих к определенным отраслям (например, газовой, нефтяной промышленности, транспорта, банковского сектора и пр.);

- нормативное закрепление социальной ответственности коммерческих организаций в качестве принципа осуществления предпринимательской деятельности;

- формирование программ сотрудничества бизнеса, государственных и муниципальных образований в социальной сфере;

- помощь со стороны государства по формированию социальных программ, в первую очередь, на градообразующих предприятиях.

В настоящее время ни само введение, ни прекращение социальных программ организаций не регулируются законодательством (само понятие таких программ отсутствует в законодательстве). В данных условиях организация свободна не только «запустить» социальную программу, но и «свернуть» ее в любой момент.

Причем она не будет нести никакой ответственности перед работниками за прекращение той или иной социальной программы.

Все это формирует негативные процессы, а именно ущемляются интересы работников: они не могут планировать свое будущее, например, если речь идет о пенсионных, медицинских, образовательных программах, что не отвечает и интересам социальной политики государства, которое не знает, в какой степени оно может рассчитывать на помощь организаций. Отдельные составляющие социальных программ можно было бы прописать в ряде законов (например, в обсуждаемом ныне Законе «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» - медицинские программы организаций).

Для крупных, а впоследствии и средних организаций, представляется необходимым выстроить и систему государственной регистрации социальных программ, первоначально в заявительном порядке.

Если дополнительные обязанности работодателей, осуществляющих социальные программы, будут уравновешены налоговыми и иными льготами, то можно будет поставить вопрос и об ответственности таких работодателей за нарушение своих обязательств.

6. Разработаны методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников Одна из организационных проблем, возникающих при разработке социальных программ, - это отсутствие единых правил их формирования. Фактически в настоящее время каждая организация при создании таких программ исходит из собственных представлений об их сущности и направлениях. Между тем, в отраслевых соглашениях уже сейчас было бы возможным выделение базовых социальных программ и определение их финансовых затрат. Установление единых правил формирования и реализации социальных программ даст возможность выровнять социальные условия для персонала организаций отрасли.

Формирование отраслевых социальных стандартов одновременно должно быть увязано с формированием единой социальной отчетности организаций в соответствии с международными стандартами и, в частности, со стандартом ISO 26000. В данной связи важна разработка методического обеспечения системы оценочных показателей социальных программ организаций, которая должна включать: 1) показатели, связанные с программами, стимулирующими трудовую активность работников; 2) показатели программ внешней направленности; 3) показатели экологических программ. При этом отметим необходимость как количественной, так и качественной оценок социальных программ.

В сводном виде методика определения основных показателей внутренних программ организации представлена в таблице 3:

Методика определения основных показателей внутренних программ организации Коэффициенты и показатели Обозначение Порядок определения К роста образовательного уровня Коу Kоу = (Чоуn / Чобщn) х 100% тельности труда в результате повыше- Пт = [------- Х100-100] Х Дп.к., К производственного травматизма Кпт Kпт = (ПTn х Чобщn-1) / (ПTn-1 х собности, обусловленной заболеваемостью и производственным травматизмом Сср1 - показатель социальных расходов на одного работника Ксзр1 - коэффициент динамики социх Чобщn) х 100% альных затрат на одного работника чистой прибыли Коллективный договор, корпоратив- Пкд 1/ ный кодекс Организационная структура по соци- Пос 1/ альной политике ответственности Непосредственный расчет качественного индекса социальных затрат может быть произведен на основе трех групп индикаторов:

- институциональное оформление социальных программ (наличие специальных документов, в которых закреплены социальные программы /коллективный договор, этический кодекс, отдельный документ, утвержденный высшим исполнительным органом/; наличие подразделения, отвечающего за социальные программы; наличие критериев выбора направлений корпоративных социальных программ);

- система учета социальных программ (наличие ежегодных финансовых отчетов, подготовленных в соответствии с международными стандартами, наличие регулярной нефинансовой отчетности; подготовка нефинансовой отчетности в соответствии с международными стандартами; проведение оценки эффективности социальных программ);

- комплексность социальных программ (развитие персонала, охрана здоровья и безопасные условия труда персонала, добросовестная деловая практика в отношении потребителя, добросовестная деловая практика в отношении поставщиков и других деловых партнеров, местное сообщество, природоохранная деятельность и ресурсосбережение).

Для определения совокупного рейтинга организации в сфере социальной ответственности на основе количественных показателей вычисляется средний количественный показатель, затем он корректируется в соответствии со значением качественного показателя (Пк).

В заключении сформулированы основные выводы, полученные автором в результате выполненного исследования, и даны рекомендации по их использованию.

IV. СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

2. Погосян М.С. Место социальных программ в системе стимулирования труда персонала организации //Бизнес в законе. - 2011. - №4. - 0,4 п.л.

3. Погосян М.С. Совершенствование государственного регулирования социальных программ организаций //Бизнес в законе. - 2011. - №5. - 0,4 п.л.

5. Погосян М.С. Социальные программы в социальной политике организаций //Социально-политические науки. - 2011. - №1. - 0,5 п.л.

6. Погосян М.С. Оценка эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников //АКЦЕНТЫ. Вып.7. - М., 2011.

- 0,4 п.л.

7. Погосян М.С. Мотивационные программы организаций: виды, текущее состояние //АКЦЕНТЫ. Вып.8. - М., 2011. - 0,4 п.л.