На правах рукописи

Бузин Роман Борисович

ФОРМИРОВАНИЕ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – промышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2007

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Удалов Федор Егорович – доктор экономических наук Удалов Олег Федорович

Официальные оппоненты – доктор экономических наук, профессор Кузнецов Андрей Леонидович, министр образования Удмуртской республики – кандидат экономических наук, Картазаева Ирина Петровна, доцент каф. экономической теории ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Ведущая организация – ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Защита состоится «25» декабря 2007 г. в 17 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.275.04 в ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

по адресу: 426034, г. Ижевск, ул. Университетская, 1, корп.4, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», с авторефератом на официальном сайте ГОУ ВПО «УдГУ» http:///v4.udsu.ru.science./abstract

Автореферат разослан «23» ноября 2007 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н, профессор А.С. Баскин

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Вследствие острой необходимости становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития и усиления действия рыночных рычагов, перед промышленными предприятиями встает ряд сложных задач, связанных с преодолением все более острого кадрового дефицита. В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов. Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Область исследования соответствует требованиям п. 15.26. – методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса и п. 8.7 – стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства;

воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством.

Степень разработанности проблемы. Осуществленный в диссертации подход к разработке эффективной системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов – А.А.Богданова, О.С.Виханского, О.И.Волкова, А.К.Гастаева, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, П.М.Керженцева, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Б.Г.Литвака, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, Е.В.Попова, Б.В.Ракитского, Э.А.Уткина, С.И.Шкурко, С. Адамса, М.Амстронга, Д.Аткинсона, Ф.Герцберга, Г.Десслера, П.Дракера, В.Зигерта, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, А.Маслоу, М.Х.Мескона, В.Оучи, М.Портера, Ф.Тейлора, Ф.Хедоури, Г.Эмерсона, С.Янг и др.

Отмечая широту и глубину проведенных исследований, следует тем не менее указать на то, что исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей эффективной трудовой мотивации персонала российских промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений явно недостаточно. И в этой связи принципиальное значение имеет разработка и обеспечение системы эффективного управления стимулированием труда персонала на промышленных предприятиях, необходимость которого диктуется и нарастающим дефицитом кадров, все реальнее проявляющимся в условиях экономического подъема.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на базе анализа функционирующей системы управления персоналом промышленных предприятий машиностроения, выявить существующие проблемы и определить пути их решения.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

- определить место и роль мотивации в общей системе управления персоналом на предприятии;

- изучить теоретический и практический отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях;

- исследовать действующую систему мотивации персонала и сложившуюся практику материального стимулирования на предприятиях;

- предложить направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии;

- разработать и проверить на практике комплексную систему мотивации, обеспечивающую эффективное стимулирующее воздействие на персонал предприятий машиностроения.

Объектом исследования являются предприятия машиностроения Нижегородской и Московской областей.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривающих проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и формирования системы управления мотивацией персонала.

В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования использовались методические и статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ за 1994- гг., анализировались материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций и достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области менеджмента человеческих ресурсов и построения системы управления мотивацией персонала.

В исследовании применялись логическо-экспертный, сравнительный, статистический и графический методы анализа. При обработке материала применялся системно-комплексный подход.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию и формированию эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия.

Конкретные элементы научной новизны, выносимые на защиту, состоят в следующем:

- установлено, что ряд элементов кадровой политики на промышленных предприятиях по определенным показателям не соответствует современным требованиям развития экономики на инновационно-стратегической платформе и на этой основе предложены направления ее совершенствования;

- выявлены проблемные ситуации существующей системы мотивации на предприятиях машиностроительной отрасли и предложены направления комплексного использования материального и морального стимулирования и пути управления этими процессами;

- предложены приоритетные направления по совершенствованию эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия;

- разработана система показателей, составляющая основу системы оплаты труда, в которой мотивационный момент реализуется благодаря дифференциации заработной платы от уровня выполнения разработанных показателей;

- сформулированы основополагающие принципы и направления расчета материальной составляющей оплаты труда, позволяющие значительно повысить эффект от ее использования;

- разработана система материального стимулирования персонала промышленного предприятия на основе предложенной системы ключевых показателей эффективности, позволяющая оценить вклад конкретного работника в повышение эффективности деятельности предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности и предложенные подходы к оценке труда персонала на промышленном предприятии в рыночных условиях способствуют совершенствованию и формированию адекватной системы мотивации его труда и организации эффективной системы управления персоналом на предприятии.

Некоторые материалы исследования можно использовать в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению персоналом.

Апробация результатов работы. По теме диссертации опубликовано 13 работ, общим объемом 3,73 п.л., в т.ч. авторских 2,68 п.л. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, общероссийских и региональных научных и научнопрактических конференций в городах: Н.Новгород, Киров, Пенза и др.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Она изложена на 141 странице машинописного текста и содержит 44 рисунка, 16 таблиц, формализованных зависимостей.

Краткое содержание работы.

Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, его цели и задачи, формулируются объект и предмет исследования, указывается научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретические основы формирования системы мотивации персонала на предприятии» проведен анализ понятий категории «мотивация»; раскрывается сущность процесса мотивации персонала на предприятиях с уточнением основных составляющих этого процесса;

сравнивается отечественный и зарубежный опыт использования методов мотивации на предприятиях.

Во второй главе «Исследование системы управления персоналом на машиностроительных предприятиях» проводится анализ кадровой политики как основы организации системы мотивации труда персонала промышленного предприятия; определяются основные проблемы и недостатки существующей системы мотивации на ряде предприятий машиностроения; исследуется система материального стимулирования на этих предприятиях и делается вывод о необходимости ее совершенствования.

В третьей главе «Направления совершенствования системы управления персоналом на машиностроительных предприятиях» определены пути повышения эффективности мотивации труда через комплексную систему оплаты работников промышленного предприятия; приведена практическая реализация системы материального стимулирования на предприятии.

В заключении изложены основные выводы проведенного диссертационного исследования.

II. Основные положения выносимые на защиту 1.Разработаны направления кадровой политики, наиболее полно соответствующие современным требованиям управления персоналом на промышленных предприятиях.

Кадровая политика предприятия в современных условиях должна отвечать ряду требований:

- быть тесно увязанной со стратегией развития предприятия и в этом отношении должна представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- быть достаточно гибкой, но сочетающей в себе с одной стороны, стабильность, а с другой – быть динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением стратегии и тактики предприятия и общей производственной и экономической ситуации;

- быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия;

- обеспечивать индивидуальный подход к работникам.

В целом, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы управления кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Основными принципами формирования кадровой политики на предприятиях машиностроения должны являться:

1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия.

2. Баланс экономических и социальных аспектов, учитывающий необходимость обеспечения гарантий коллектива.

3. Согласованность с ситуацией на региональном рынке труда.

В диссертации установлено, что ряд элементов кадровой политики не соответствует современным требованиям.

В диссертации предложены направления совершенствования кадровой политики, представленные на рис. 1.

Совершенствование стратегии планирования и управления Совершенствование системы управления персоналом кадровым составом и динамики изменения кадрового Совершенствование мотивации трудовой деятельности Совершенствование информационного обеспечения Совершенствование социальных отношений Оценка эффективности системы управления персоналом Рис. 1 Актуальные направления совершенствования кадровой 2. Установлена ранговая значимость факторов в системе стимулирования персонала машиностроительных предприятий, позволяющая сосредоточиться С целью наиболее эффективного использования мотивационных факторов в деятельности персонала в диссертации проведена их ранговая оценка для различных категорий работающих, представленная в таблице 4. Уважение, авторитет, престиж, 4. Хорошие отношения с коллегами 4. Успех и благополучие 6. Хорошие отношения с коллегами и 6. Уважение, авторитет, престиж, 6. Самостоятельность в 10. Возможность проявить творчество 10. Информированность о состоянии 10.Возможность продвижения 11. Учет мнения при принятии решений 11. Возможность продвижения по 11.Рост компетентности 12. Информированность о состоянии дел 12. Комфорт на рабочем месте 12.Комфорт на рабочем месте 13. Возможность продвижения по службе 13. Возможность продвижения по 13.Информированность о Исследование системы морального стимулирования персонала на предприятиях проводилось по следующим основным блокам: условия труда;

содержание труда и развитие; организация труда; взаимоотношения в коллективе.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом, стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы и др. Результаты этих исследований представлены на рис. 2-9.

Несправедливое распределение матер. вознаграждения Чрезмерно строгие меры наказания за незначительные Отсутствие необходимых связей между подразделениями 12% Неудовлетворительная работа подразделений бытового Неравномерное распределение должностных обязанностей Рис. 2. Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе Хорошее место работы для молодежи Не самое лучшее место работы для молодежи Хорошее место работы для лиц в возрасте Рис. 3 Уровень привлекательности завода для разных возрастных категорий Рис. 4 Отношение респондентов к своему предприятию Улучшение оснащения рабочего места Расширение круга полномочий Рис. 5 Меры, способные оказывать позитивное влияние на выполняемую работу Рис. 6 Оценка работниками своей позиции на предприятии Рис. 7 Оценка работниками внутризаводской системы распределения полномочий Рис. 8 Оценка работниками возможностей карьерного роста Исключительно деловые, ограниченные рамками должностных обязанностей Теплые дружеские, общение продолжается вне рабочего времени Довольно напряженные, без необходимости предпочитаете не общаться Крайне напряженные, часты производственные и личностные конфликты Рис. 9.Оценка взаимоотношения между сотрудниками В диссертации дан анализ соответствующей информации, представленной на рис. 2- Проведенные исследования показывают, что предпочтительным является мотивационный комплекс, в котором предрасположенность личности к труду (внутренние мотивы – ВМ) имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду (внешняя положительная мотивация - ВПМ), а последнее – большую значимость, чем принуждение к труду (внешняя отрицательная мотивация – ВОМ):

Но анализ показал, что например, на АО ХК «Коломенский завод» имеет место следующее соотношение:

ВПМ > ВМ > ВОМ, что нельзя признать нормальным явлением, которое означает, что оно не порождает у работника удовлетворения, которое приносит работа содержащимися в ней возможностями творчества, изобретательства, участия в организации и руководстве, общения с людьми.

3. На базе дифференцированной оценки действующей системы материального стимулирования, установлены ее наиболее слабые звенья, препятствующие росту эффективности управления персоналом.

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, т.е.

заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

Оценка действующей системы стимулирования проводилась по следующим параметрам: удовлетворенность заработной платой на предприятии; заработная плата в сравнении с региональным уровнем;

прозрачность начисления заработной платы; объективность оценки результатов труда; структура существующего социального пакета и структура социального пакета, предпочитаемая сотрудниками; прозрачность существующего социального пакета.

Практически на всех предприятиях отмечается недовольство заработной платой. Большинство респондентов, отметили тот факт, что способны перейти на другую работу, где заработная плата будет существенно выше.

Работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы. Результаты исследования представлены на рис. 10.

Рис. 10 Факторы, влияющие на начисление заработной платы.

Оценка прозрачности начисления заработной платы представлена на рис. 11. Настораживающим моментом здесь является то, что около трети респондентов отметили, что заработная плата начисляется по непонятным для них принципам.

Респондентам также было предложено отметить семь наиболее важных для них гарантий, льгот и компенсаций, представленных на рис 12.

О том, как работники оценивают социальный пакет своего предприятия дает представление рис. 13. Из него следует, что респонденты неоднозначно оценили социальный пакет, отметив недостаточную прозрачность его предоставления, невысокую значимость его элементов, а также то, что набор существующего социального пакета сильно разнится для разных категорий работников.

От раж ает с у бъ ект ив ное м нение м оего непос редс т в енного Рис. 11 Оценка прозрачности начисления заработной платы.

Оказание материальной помощи (в случае свадьбы, Премия за достижения в производственной и трудовой Денежные пособия (по уходу за ребенком, инвалидности, Обучение и развитие за счет средств предприятия получения образования, семинары, другое Рис. 12 Семь наиболее предпочитаемых для респондентов льгот, гарантий и Предос т ав ляет с я с от ру дникам по непонят ны м Направ лен на у дов лет в орение пот ребнос т ей т оль ко Удов лет в оряет пот ребнос т и от дель ны х кат егорий Я в ляет с я ос нов ны м конку рент ны м преим у щес т в ом Я в ляет с я с у щес т в енны м дополнением к заработ ной Рис. 13 Оценка существующего на предприятии социального пакета В диссертации на основе исследований констатируется, что блок «Условия компенсации затрат труда» является одним из важнейших в построении системы управления мотивацией персонала. Здесь сделан ряд основополагающих выводов.

Необходимо отметить, что вознаграждение (или компенсация) сотрудникам предприятия играет исключительно важную роль в привлечении и мотивировании персонала. Эффективная система мотивирующих факторов стимулирует производительность работников и способствует развитию стратегических подходов в работе с персоналом.

Комментарии, которые давали респонденты относительно существующей системы мотивации позволяют судить о том, что в качестве мотиваторов назывались опасения, страх работников быть наказанными и потерять работу. Говоря о денежной мотивации большинство склонялось к тому, что эти механизмы недостаточно эффективны и что из-за низкого уровня оплаты труда эта выплата рассматривается как «фиксированная доплата», а не мотиватор. В этой связи более 85% респондентов убеждены в необходимости изменений в организации заработной платы. Актуальность последнего обусловлена в первую очередь тем, что:

- размер заработной платы устраивает лишь половину респондентов, причем в основном руководителей высших и средних иерархических уровней управления;

- отсутствует четкая связь между результатами труда и заработной платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой физический и интеллектуальный потенциал.

Результаты исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности предприятий в целом.

4. Разработаны приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом предприятия.

На основе проведенного исследования в диссертации обоснованы и расположены в порядке ранговой значимости, следующие приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом:

1. Прозрачность для персонала принятой системы материального стимулирования, с четким выделением ее сущности, целей и задач, факторов влияния на текущую и перспективную деятельность.

2. Оперативный информационный обмен данными внутри предприятия о работе персонала, позволяющий своевременно получать, контролировать и корректировать показатели работы сотрудников.

3. Индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника, с учетом его статуса и жизненных ценностей.

4. Мотивация знаниями, предусматривающая возможности для профессионального роста 5. Постоянный мониторинг, позволяющий контролировать уровень мотивации.

6. Акцент на формирование персонала с преобладанием внутренней мотивации к труду. Исследованиями установлено, что при приеме сотрудников, интересуются в основном уровнем их компетенции. Однако именно отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе.

7. Мотивация доверием, основная идея которой состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по вопросам не требующим централизованного контроля.

8. Правильный подход к поощрению отдельных людей за совокупный вклад группы. Здесь лучший выход: или стимулировать всю группу, словесно подчеркнув различия во вкладах, либо не стимулировать никого.

9. Управление персоналом через интерес руководителя внешними увлечениями работников. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты их трудовой мотивации.

5. Предложена система, направленная на повышение эффективности управления персоналом промышленного предприятия В диссертации констатируется, что эта система должна содержать оценку внутренней и внешней среды предприятия и устанавливать базовые принципы формирования оплаты труда, включающие в себя:

- выделение в фонде оплаты труда двух составляющих: первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли;

- точное разделение персонала по категориям: руководители, ИТР, служащие, рабочие и определение удельного веса каждой группы;

- анализ существующей системы нормирования труда на предприятии, с оценкой принципов нормирования и прогрессивности нормативов;

- оценку полноты аттестации персонала;

- оценку корпоративной культуры в плане различного рода мотиваций;

- оценку структуры персонала предприятия по критериям: возраст, образование, соотношение мужчин и женщин и т.д.

В диссертации предложена методика расчета оплаты труда, через совокупность различных видов оплат, включающих в себя следующие элементы: базовая заработная плата; премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера; социальные стимулы (льготы работникам); премия по итогам года; дивиденды; выплаты различного характера, предусмотренные законодательно и внутренними нормативными документами; комиссионные выплаты от конкретных сделок.

В предлагаемой системе премиально-переменная часть складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни выполнения конкретных работ, выраженные баллами, максимальное число которых равняется пяти (А, В, С, Д, Е, см. табл.3).

Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов должны являться данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Ниже представлен механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя отдела маркетинга и сбыта (далее ОМиС) определяемой по формуле:

где ЗПб - базовая заработная плата;

ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы;

В - выплаты.

Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

где Кэрп - коэффициент эффективности работы предприятия; Кэро коэффициент эффективности работы отдела ОМиС; Ктв - коэффициент трудового вклада работника; Кк - коэффициент квалификации.

Коэффициент эффективности работы предприятия (Кэрп) определяется в соответствии с фактическими результатами его деятельности и зависит от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 3).

Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (Кэрп) 3.Показатель себестоимости 4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца Расчет коэффициента Кэрп осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 3 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.

Верхний предел Кэрп=0,585 ((0,6 + 0,6 + 0,57 + 0,57)/4), а его минимум =0. При максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,585 и составит 1,585 оклада. Следует отметить, что Кэрп аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является дифференцированным.

Коэффициент эффективности работы отдела (Кэро) определяется в соответствии с пунктами таблицы 4. Механизм расчета аналогичен расчету Кэрп. Максимально возможное значение Кэро соответствует 0,52, минимум Таблица 4.

Расчет коэффициента эффективности работы отдела ОМиС (Кэро) 1. Отношение темпов роста 2. Уменьшение отсрочек поставки готовой продукции 3.Повышение эффективности сбыта 4. Контроль за оформлением документов по сбыту и отгрузке В - документация оформляется удовлетворительно 0, Коэффициент трудового вклада работника (Ктв) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета Ктв для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в таблице 5. В таблице 6. приведена система оценки Ктв для специалистов и служащих.

Расчет коэффициента трудового вклада работника (Ктв) для руководителей 1. Выполнение личного бизнес-плана 2. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям исполнительской, производственной, С - удовлетворительная дисциплина, малое количество 4. Участие в общезаводских мероприятиях подчиненных отделов и служб 5. Выполнение заданий руководства 6. Выполнение мероприятий и Расчет коэффициента трудового вклада работника (Ктв) для специалистов принять решение, ответственность 3. Инициативность в творческая активность 5. Качество работы, добросовестность подразделений) Максимум Ктв=0,675, минимум - 0,3 для руководителей (и соответственно 0,783 и 0,07 для остальных работников). Если приведенные в таблице 3 показатели выполнены по максимуму, то Ктв = (0,6 + 0,6 + 0,7 + 0,7 + 0,7 + 0,7) / 6 = 0,675.

Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен Ктв = (0,8 + 0,8 + 0,8 + 0,7 + 0,8 + 0,8) / 6 = 0,783.

Коэффициент квалификации (Ккв) определяется на базе критериев, представленных в таблице 7, включающих в себя образование; стаж работы на предприятии; данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.

Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов коэффициента квалификации 3. Компетентность 5. Стаж работы на данном предприятии Максимально возможное значение Ккв=0,783, минимум Ккв=0,3.

Таким образом, при максимальном значении всех коэффициентов, заработная плата начальника отдела ОМиС рассчитанная по формуле (1) без учета других разовых выплат будет равна:

ЗПОМиС = 1 + 0,575 + 0,52 + 0,675 + 0,783 = 3,553, т.е. составит 3, оклада.

6. Дано направление практической реализации системы управления материальным стимулированием на предприятии Для расчета переменно-премиальной части заработной платы работников предложена методология, основанная на оценке ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ), которые формируются на основе целей предприятия и увязываются с финансовой моделью. Эти показатели должны быть конкретными и непосредственно указывать на положительные или отрицательные тенденции в развитии предприятия.

КПЭ определяются для следующих основных областей: рентабельность;

состояние оборотного капитала; зависимость от заемных средств; качество продукции и т.д.

При создании системы КПЭ предприятие должно определить их желаемый уровень и предусмотреть, какие проблемы могут возникнуть при отклонении показателей от заданного уровня. Одним из методов оценки такой причинно-следственной связи является увязка КПЭ и финансовой модели. В этом случае можно определить каким образом могут измениться финансовые показатели предприятия при различных вариантах их динамики.

Главные КПЭ предприятия, отражающие его стратегические инициативы и измеряющие ключевые факторы успеха, проецируются на уровень участков его структурных подразделений в виде рычагов управления – факторов влияния на КПЭ, представленных на рис.14.

В диссертации приведены примеры опытного использования КПЭ на предприятиях.

По предложенной схеме, переменно-премиальная часть заработной платы складывалась из следующих трех составляющих:

- проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы завода (КПЭЗ).

- проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы подразделения (КПЭП).

- проценты от личного вклада (ЛВ) каждого работника, оцениваемые непосредственным руководителем по четырем критериям: исполнение работ по срокам, качеству, инновационность и дисциплина, исходя из трех уровней оценки: уровень 0, уровень «норма», высший уровень.

В диссертации приведены необходимые для расчетов таблицы и примеры самих расчетов премиально-переменной части заработной платы (ЗПППЧ) по формуле:

В заключении сделаны краткие выводы из проведенного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Бузин Р.Б., Бондаренко В.В., Лузгина В.А. Формирование системы показателей оценки труда управленческого персонала. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Выпуск 2(9). Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2006.- стр. 43- 45, 0,35 п.л.

(авторский вклад – 40%).

2. Бузин Р.Б., Ягунова Н.А. Основные направления повышения трудовой мотивации персонала. // Вестник Нижегородского университета им.

Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Выпуск 2(9). Н.Новгород:

Изд-во ННГУ, 2006.- стр. 621-623, 0,25 п.л. (авторский вклад – 50%) 3. Бузин Р.Б. Роль бухгалтерской службы в управлении предприятием.

// Государственное регулирование экономики. Региональный аспект.

Материалы Третьей Международной научно-практической конференции: В т. Том I. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ им. Лобачевского, 2001.- стр. 136-140, 0,3 п.л.

4. Бузин Р.Б. Мотивация трудовой деятельности персонала. // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2003.- стр. 26-29, 0,2 п.л.

5. Бузин Р.Б. Направления снижения текучести кадров. // Научнотехнический журнал «МГОУ-ХХI-Новые технологии» №4. Новые технологии в науке, промышленности, образовании. Работы Коломенского института Московского государственного открытого университета. - Москва:

Изд-во ООО «РЕЖАНС», 2003.- стр. 19-21 0,25 п.л..

6. Бузин Р.Б. Управление персоналом: основные приоритеты и направления. // Научно-технический журнал «МГОУ-ХХI-Новые технологии» №4. Новые технологии в науке, промышленности, образовании.

Работы Коломенского института Московского государственного открытого университета. - Москва: Изд-во ООО «РЕЖАНС», 2003.- стр. 22-24, 0,21 п.л.

7. Бузин Р.Б. Методические подходы к управлению текучестью кадров. // Проблемы функционирования, восстановления и развития народнохозяйственного комплекса России: Межвузовский сборник научных статей.

Науч. ред. Ф. Е. Удалов. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ им. Лобачевского, 2003.- стр. 64-69, 0,45 п.л.

8. Бузин Р.Б. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в. // Проблемы экономики и права: Сборник научных статей. Часть III. - Коломна: Изд-во КИ МГОУ, 2004.- стр. 35-37, 0,2 п.л.

9. Бузин Р.Б. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности. // Проблемы экономики и права:

Сборник научных статей. Часть IV. - Коломна: Изд-во КИ МГОУ, 2004.- стр.

12-15, 0,18 п.л.

10. Бузин Р.Б., Малышева Л.И., Шуваева Н.В. Исследование роли четырехфакторной системы оплаты труда в материальном стимулировании персонала. // Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России: Межвузовский сборник научных статей. Выпуск 2. Науч. ред. Ф. Е. Удалов. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ им.

Лобачевского, 2005.- стр. 248-251, 0,32 п.л. (авторский вклад – 35%).

11. Бузин Р.Б., Удалов О.Ф., Куренков М.А. Количественнокачественный анализ информационной сущности управления производством.

// Организационно-экономические проблемы развития промышленных предприятий в постиндустриальной экономике: Сборник статей. Научное издание. - Н.Новгород: Изд-во «АЛТЭКС – группа компаний», 2007.- стр. 95п.л. (авторский вклад – 50%) 12. Бузин Р.Б., Ягунова Н.А. Влияние факторов стимулирования на качество труда персонала. // Конкурентоспособность предприятий и организаций: Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2007.- стр. 285-288, 0.22 п.л. (авторский вклад 40%) 13. Бузин Р.Б., Ягунова Н.А., Основные проблемы в обеспечении рабочей силой промышленных предприятий Нижегородского региона. // Эффективное управление региональной экономикой. Сборник материалов Международной НПК: Киров: Международный центр научноисследовательских проектов, 2007 г, с.102-108, 0,4 п.л. (авторский вклад 55%).

Подписано в печать 19.11.2007. Формат 6084 1/