На правах рукописи

САФРОНОВ

Игорь Юрьевич

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 12.00.05 – трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Екатеринбург 2008 Диссертация выполнена на кафедре трудового права государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Уральская государственная юридическая академия»

Научный руководитель – доктор юридических наук, профессор Саликова Наталья Михайловна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Передерин Сергей Васильевич, кандидат юридических наук, доцент Мершина Надежда Дмитриевна

Ведущая организация – Сибирский федеральный университет, Юридический институт

Защита состоится «13» октября 2008 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д212.282.02 при Уральской государственной юридической академии по адресу: 620066, Екатеринбург, ул.

Комсомольская, 21, зал заседаний совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной юридической академии Автореферат разослан «» сентября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор С. Ю. Головина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Актуальность выбранной темы исследования обусловлена, прежде всего, теми изменениями, которые происходят в экономической и правовой жизни нашего государства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в механизме организации заработной платы, в формировании источника ее выплаты.

Рыночные условия найма и оплаты труда, приведение в соответствии с ними задач законодательной, исполнительной и судебной властей, полное обновление социальных идеалов гражданского общества России, безусловно, сказываются на идеологии трудового права. На смену прежним целям и задачам советского трудового права приходят (формируются) новые, направленные на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, изменение содержания охранительной функции трудового права, которая в настоящее время включает юридические средства защиты интересов не только работников, но и работодателей. Однако остаются спорные аспекты, которые требуют разрешения. Особенно это прослеживается в отношении государства к вопросам оплаты труда, к стимулирующим выплатам.

Законодатель все более отдаляется в сфере правовой регламентации от регулирования вопросов, связанных со стимулирующими выплатами. В соответствии с изменениями от 30 июня 2006 года, внесенными в Трудовой кодекс РФ федеральным законом № 90-ФЗ 1, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда у работодателя независимо от формы собственности, источника финансирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Модификация форм материального вознаграждения работников привела к тому, что нормы, посвященные стимулирующим выплаРос. газ. 2006. 07 июл.

там, включаемым в состав заработной платы в качестве дополнительной части, нашли закрепление в Трудовом кодексе только в общих чертах. Законодатель относит практически все вопросы, связанные с установлением видов, размеров выплат стимулирующего характера, показателей, условий назначения премий, иных стимулирующих выплат к локальному уровню регулирования. На законодательном уровне отсутствуют рамочные правила. В определенной степени исключения касаются лишь работников бюджетной сферы.

Актуальность темы диссертационной работы определяется также отсутствием сформулированных понятий относительно стимулирующих выплат. В Трудовом кодексе нет дефиниций понятий: «доплата», «надбавка», «премия», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты».

Актуальным представляется обоснование выделения комплекса норм, связанных с правовой защитой стимулирующих выплат, которые включают в себя вопросы о лишении работников данных денежных сумм за дисциплинарные проступки.

Данное исследование отвечает критерию актуальности, поскольку в науке трудового права за последнее десятилетие можно выделить лишь несколько научных работ, посвященных проблемам материального стимулирования труда, заработной плате. Это научные исследования А. А. Петрова, В. А. Ратехиной, Н. В. Сазановой, Н. М. Саликовой, П. Б. Цехмистера. Однако нельзя привести в качестве примера ни одной научной работы, рассматривающей стимулирующие выплаты в комплексе.

Целью настоящей диссертации является анализ тенденций развития и современного состояния стимулирующих выплат во всех сущностных проявлениях: как элемента трудового отношения, как условия трудового договора, как элемента заработной платы, как межотраслевой категории, как социально-правового инструмента управления трудом, – а также анализ совершенствования методов правового регулирования стимулирующих выплат и вопросов их правовой защиты.

Задачами диссертационного исследования выступают:

анализ законодательства, регулирующего вопросы, связанные с установлением и выплатой премий, доплат, надбавок стимулирующего характера, иных стимулирующих выплат;

определение роли государства в регулировании стимулирующих выплат;

рассмотрение стимулирующих выплат как многоаспектной категории;

полное исследование терминологических проблем, связанных со стимулирующими выплатами, определение понятий «доплата», «надбавка»;

раскрытие признаков стимулирующих выплат;

соотношение стимулирующих выплат с понятием заработной платы, определение места стимулирующих выплат в структуре заработной платы;

изучение состава стимулирующих выплат, разрешение проблемных вопросов с отнесением тех или иных выплат к стимулирующим;

разграничение доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера;

изучение вопросов правовой защиты стимулирующих выплат.

Объектом диссертационной работы являются общественные отношения, складывающиеся между работником и работодателем в связи с выплатой премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, а также иных стимулирующих выплат.

Предметом исследования выступает комплекс теоретических и практических проблем относительно стимулирующих выплат.

В работе проведен анализ российского трудового законодательства о премиях, доплатах и надбавках стимулирующего характера и иных стимулирующих выплатах, изучена и обобщена практика применения норм действующего российского законодательства по указанной проблематике. Также в диссертации проанализированы международно-правовые источники и зарубежный опыт по отдельным аспектам заявленной проблематики.

Методологической основой диссертационного исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики.

При написании работы применялись как общенаучные методы (анализ, синтез, восхождение от абстрактного к конкретному и т. д.), так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, формально-юридический и т. д.).

Нормативную базу исследования составляют международноправовые акты, Конституция Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации.

Эмпирическую основу исследования составляют генеральные, отраслевые соглашения, коллективные договоры организаций г. Екатеринбурга, материалы судебной практики Свердловского областного суда, Арбитражного суда Свердловской области, Верховного суда Российской Федерации.

Теоретическую основу исследования составляют монографические труды ученых-правоведов различных отраслей российского права. Изучались работы ученых в области теории государства и права: С. С. Алексеева, А. В. Малько, Л. С. Явича и др. В ходе проведенного исследования были привлечены работы специалистов по трудовому праву: С. Ю. Головиной, М. В. Лушниковой, А. М. Лушникова, А. С. Пашкова, В. Н. Толкуновой. Были изучены основные теоретические труды специалистов в области заработной платы и стимулирующих выплат: В. И. Власова, А. Д. Зайкина, С. С. Каринского, Н. М.

Король, О. М. Крапивина, В. И. Курилова, Р. З. Лившица, С. П. Маврина, А. Ф. Нуртдиновой, А. И. Процевского, В. К. Ронжина, Н. М. Саликовой, И. А. Тищенкова, Э. Г. Тучковой, А. А. Фатуева, Г. В. Хныкина, Е. Б. Хохлова, П. Б. Цехмистера и других авторов.

При написании диссертационного исследования использовались труды ученых-экономистов: Н. А. Волгина, Р. А. Яковлева.

Научная новизна работы заключается в проведении комплексного исследования стимулирующих выплат. Основой диссертационного исследования является изучение стимулирующих выплат как многоаспектной категории, анализ терминологии относительно стимулирующих выплат, анализ методов правового регулирования указанных выплат, изучение аспектов урегулирования вопросов, связанных со стимулирующими выплатами на локальном уровне, а также обоснование необходимости выделения комплекса норм правовой защиты стимулирующих выплат.

В диссертации сформулированы и обоснованы новые теоретические положения, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие.

1. Обоснована позиция, что стимулирующие выплаты необходимо рассматривать как дополнительную часть заработной платы, как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию.

2. Предложено исключить из дефиниции понятия «заработная плата» категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст. 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с тарифной ставкой, окладом и т. д. Предложена дефиниция: «Заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В состав заработной платы в зависимости от установленной у данного работодателя системы оплаты труда могут входить: тарифная ставка, оклад (базовый оклад), доплаты и надбавки, а также стимулирующие выплаты».

3. Аргументировано решение проблемы соотношения доплат и надбавок. Нет необходимости разделять эти выплаты, поскольку по своей функциональной направленности они, как правило, одновременно играют стимулирующую и компенсационную роль. Диссертантом предложено статью 129 ТК РФ дополнить ч. 5: «Надбавки и доплаты – установленные в соответствии с нормативными правовыми актами или трудовым договором денежные выплаты, включаемые в состав заработной платы с целью компенсировать воздействие на работника определенных факторов труда, а также стимулировать работника к более ответственному выполнению своих трудовых обязанностей, повышению качества своего труда».

4. Высказана позиция о необходимости четкой законодательной регламентации премий, включаемых в состав заработной платы.

Аргументировано предложение о применении в условиях модификации элементов трудовых отношений универсальных критериев премирования – показателей и условий.

5. Обоснована необходимость закрепления на федеральном уровне рамочных правил о порядке установления, выплаты стимулирующих выплат. Предложено разработать Положение о стимулирующих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздравсоцразвития РФ.

6. Аргументировано выделение комплекса правовых норм, направленных на правовую защиту заработной платы. Эти нормы обеспечивают реализацию права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Аргументирована позиция, что в рамках правовой защиты заработной платы необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат.

7. Предложено изложить ч. 4 ст. 142 ТК РФ в новой редакции:

«работник, отсутствовавший на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после выплаты задержанной заработной платы».

8. Предложено ст. 142 ТК РФ дополнить частью пятой: «на период приостановления работы работником, в отношении которого допущены задержка выплаты заработной платы или другие нарушения законодательства об оплате труда, работодатель не имеет права привлекать других работников для выполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего на рабочем месте работника, в том числе путем заключения срочного трудового договора, договора о работе по совместительству, путем перевода на другую работу, в рамках совмещения профессий (должностей)».

9. Аргументировано проблему так называемого «депремирования» понимать шире – как лишение работника стимулирующих выплат.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования Теоретические результаты диссертационной работы позволяют сформировать комплексное научное представление о стимулирующих выплатах.

Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений, которые могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства, а также в правоприменительной деятельности. Теоретические выводы могут быть использованы в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право России», при подготовке учебной литературы по трудовому праву.

Апробация результатов диссертационного исследования Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Уральской государственной юридической академии. Положения исследования использовались автором при проведении семинарских занятий в Уральской государственной юридической академии, а также нашли отражение в опубликованных диссертантом научных трудах.

Положения диссертации явились научной основой для обсуждения некоторых теоретических и практических проблем, связанных со стимулирующими выплатами, на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы права России и стран СНГ – 2008» (Челябинск, ЮУрГУ, 2008 г.), а также на Международной научно-практической конференции «Социально-экономические и правовые аспекты рыночных реформ» (Екатеринбург, Уральский институт экономики, управления и права; Уральский государственный университет им. Горького, 2008 г.).

Структура диссертации определена целью и задачами исследования.

Работа состоит из введения, трех глав (первая глава включает три параграфа, вторая – три параграфа, третья – три параграфа), заключения и библиографического списка.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы, анализируется уровень научной разработанности темы исследования, аргументируется научная новизна работы и излагаются основные положения, выносимые на защиту.

Глава первая «Стимулирующие выплаты: вопросы теории и практики» включает в себя три параграфа. В первом параграфе диссертантом устанавливается концептуальная основа исследования. Сущность и значение стимулирующих выплат как социальноправового инструмента управления трудом определяется благодаря анализу категорий: «стимул», «мотив», «стимулирование», «мотивация», «поощрение».

Автором аргументируется, что стимулирующие выплаты являются «правовыми стимулами». Их мотивационное воздействие заключается в способности влиять на внутренний мир человека: его интересы, потребности, цели, мотивы, волю, установку и т. д.

Именно через мотивационные каналы во многом осуществляется социально-психологический механизм действия права.

«Стимулирование» реализуется через создание условий трудовой ситуации привлекательного характера, побуждающих личность действовать определенным образом. Именно правоактивное поведение является предпосылкой применения к работнику стимулирующих мер, в том числе основанием для назначения стимулирующих выплат за определенные трудовые заслуги. Оно свидетельствует о высокой степени ответственности субъекта.

В рамках вопросов о «правовых стимулах» диссертантом анализируется понятие «трудовая активность». Это такое поведение работника, когда он, используя все предоставленные ему права и возможности, добивается наиболее эффективного и высококачественного выполнения обязанностей по трудовому договору.

В данном параграфе «стимулирование» также рассматривается через призму правового регулирования. «Стимулирование» как правовой способ характеризуется системой приемов наделения участника совместного, наемного, договорного труда дополнительными субъективными правами.

Один из спорных вопросов касается возможности управлять работодателем стимулирующими выплатами в разрезе соотнесения такого явления с категориями «стимул», «стимулирование». «Стимулирование» – есть одно из тех диалектических понятий, которое выражает тождество, охватывает единство двух относительных противоположностей – поощрения и ответственности. Если ответственность является негативной стороной метода стимулирования, то поощрение представляет его позитивную сторону.

В соответствии с концепцией исследования автором аргументируется, что ориентация лишь на стимулирующие (как позитивные, так и негативные) начала выражает определенную однобокость в рассмотрении управленческих процессов, произвольном и необоснованном снятии другой противоположной стороны – правового ограничения, без чего невозможно и правовое стимулирование, и в целом юридическое воздействие.

Исходя из понимания «стимулирования» в единстве с ограничением, автором аргументируется необходимость позволить работодателю распоряжаться средствами стимулирования в целях поддержания дисциплины труда, надлежащего уровня производственного процесса. Однако такая возможность не должна носить бесконтрольный характер.

Второй параграф посвящен определению содержания понятия «стимулирующие выплаты». Благодаря анализу ст. 57, 129, 135 ТК РФ автором выделяется несколько видов стимулирующих выплат, следуя логике законодателя. Во-первых, «доплаты и надбавки стимулирующего характера». Во-вторых, «премии». В-третьих, «иные поощрительные выплаты». В-четвертых, «системы доплат и надбавок стимулирующего характера», «системы премирования».

На основе анализа норм международного и национального законодательства автором обосновывается вывод, что российский законодатель при определении соотношения указанных понятий нарушает правила логики дважды. Во-первых, когда он определяет «заработную плату» через родовое понятие «вознаграждения за труд»

и здесь же, в ст. 129 ТК РФ, в дефиницию включает более узкие понятия, обозначающие части заработной платы – «стимулирующие и компенсационные выплаты». Последние сами по себе являются вознаграждением за труд. Вследствие этого необходимо исключить из дефиниции заработной платы категории «стимулирующие и компенсационные выплаты» и поместить их в ст. 129 ТК РФ в качестве самостоятельных определений наряду с «тарифной ставкой», «окладом» и т. д.

Во-вторых, когда законодатель, определяя «стимулирующие выплаты» через перечисление «доплат и надбавок стимулирующего характера», «премий» и «поощрительных выплат», в Трудовом кодексе РФ не раскрывает дефиниции указанных понятий.

В данном параграфе автор обращается к рассмотрению соотношения терминов «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты». Диссертантом делается вывод, что указанные понятия имеют неодинаковый объем по логике законодателя. Последний термин шире. В работе отмечается, что законодатель в ст. 57 ТК РФ при определении общих правил установления заработной платы в трудовом договоре указывает на «поощрительные выплаты» как на один их обязательных элементов, подлежащих включению в трудовой договор наряду с доплатами и надбавками. Далее в ст. 129 ТК РФ он расшифровывает, что в «стимулирующие выплаты» включаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные «поощрительные выплаты».

Автором делается вывод, что логика законодателя не совсем верна. Хотя «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты»

включаются в категорию материального стимулирования, т. е. являются средствами правового стимулирования, они разные по содержанию. Разница в том, в каком значении употребляются эти термины: «поощрительные выплаты» тяготеют к дисциплинарным поощрениям, а «стимулирующие выплаты» – к заработной плате. Законодатель же фактически ставит их в положение зависимости одного от другого. Логичнее было бы при определении «стимулирующих выплат» в ТК РФ не использовать понятие «поощрительных выплат», а указать, что «стимулирующие выплаты могут включать доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты».

Также автором диссертации поднимается вопрос о соотношении понятий «стимулирующие выплаты», «доплаты», «надбавки». Следует отметить, что до сих пор нет единого мнения по поводу деления доплат и надбавок на компенсационные и стимулирующие.

Диссертантом анализируются позиции ученых-трудовиков по данному вопросу (В. И. Власов, С. С. Каринский, О. М. Крапивин, Р. З. Лившиц, Н. М. Саликова, М. Ю. Тихомиров, А. А. Фатуев, П. Б. Цехмистер и др.).

Автором предлагается два варианта решения данной проблемы.

В первом аргументируется отсутствие необходимости разграничения указанных выплат, поскольку, как правило, доплаты и надбавки несут в себе компенсационную и стимулирующую составляющие.

Второй вариант заключается в точном разделении доплат и надбавок. Вследствие этого необходимо указать перечень на законодательном уровне всех доплат и надбавок, а также внести изменения в уже существующие нормативные правовые акты всех уровней с целью унификации понятийного аппарата. Однако можно предположить следующую перспективу: перечень доплат и надбавок будет установлен, но сделать его закрытым невозможно, так как невозможно учесть в условиях развивающейся рыночной системы все варианты доплат и надбавок. Данный работодатель будет устанавливать все новые и новые виды доплат и надбавок, относя их по своему усмотрению к стимулирующим или компенсационным. Таким образом, мы снова получим хаотическое представление об исследуемых выплатах. Следовательно, нет необходимости разделять доплаты и надбавки.

Применительно к доплатам и надбавкам диссертантом анализируются понятия «стимулирующие выплаты» и «выплаты стимулирующего характера».

Диссертантом аргументируется многоаспектное значение стимулирующих выплат. Их следует рассматривать как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию. Стимулирующие выплаты как элемент трудовых отношений обусловлены наличием у работника определенных прав на данные выплаты при наличии особых условий: соответствующее закрепление указанных выплат в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Работник имеет право на выплаты, а работодатель обязан их произвести. Как межотраслевая категория, стимулирующие выплаты характеризуются необходимостью их использования в целях трудового и, например, налогового законодательства.

В третьем параграфе анализируются стимулирующие выплаты с точки зрения отнесения их к дополнительной части заработной платы, а также определяется их состав. Автором исследуются позиции других исследователей в области науки трудового права (С. С. Каринский, Н. М. Король, Р. З. Лившиц, С. П. Маврин, Н.

М. Саликова, Г. В. Хныкин, П. Б. Цехмистер и др.).

Отмечается, что по своей правовой природе доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты относятся к правовым стимулам, т.е. представляют собой средства стимулирования работников. Именно поэтому позиция законодателя, объединившего их в одну категорию, представляется верной. Однако все они являются разнопорядковыми понятиями.

Аргументируется, что нельзя говорить о какой-то системе стимулирующих выплат, поскольку помимо того, что все они могут включаться в дополнительную часть заработной платы, имеют целью индивидуализировать заработок работника, дифференцировать оплату труда, выполняют задачу стимулирования, системобразующих факторов обнаружить нельзя. В зависимости от сложившихся условий правового регулирования стимулирующих выплат на уровне законодательства можно отметить, что ряд данных выплат может быть закреплен законодателем, в то время как другие выплаты устанавливаются непосредственно работодателем по собственной инициативе. Это касается, прежде всего, внебюджетной сферы. Размеры этих выплат могут значительно варьироваться, названия также не унифицированы.

В параграфе поднимается вопрос о количественном соотношении основной и дополнительной частей заработной платы. Автором делается вывод, что выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной частей заработной платы зависит от многих конкретных факторов: должность, трудовая функция и т.д. Нельзя сказать, что универсальным критерием будет являться соотношение константной и переменной составляющих, например, в следующих пропорциях: 60 % – фиксированная сумма, 40 % – стимулирующие выплаты; либо 2/3 и 1/3 соответственно. Оно должно определяться стратегией вознаграждения у данного работодателя и решаться с учетом особенностей функционирования данной организации.

Глава вторая «Правовая регламентация стимулирующих выплат» состоит из трех параграфов. Первый параграф посвящен анализу методов правового регулирования стимулирующих выплат.

В настоящее время в России действует многоуровневая регламентация трудовых отношений. На федеральном и региональном уровнях осуществляется государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном – нормативное и коллективно-договорное; в организациях – локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное. Автором ставится задача поиска оптимального баланса по уровням относительно стимулирующих выплат.

На основе анализа действующего трудового законодательства автором отмечается, что преобладающим в трудовом праве является метод диспозитивный, децентрализованный.

Роль государства в последние годы существенно изменилась.

Оно как бы отстранилось от вопросов, связанных с заработной платой, оставив за собой, по большей части, вопросы регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Государство устанавливает рамочные правила для организаций, финансируемых из бюджета, определяя перечни выплат стимулирующего и компенсационного характера, размеры и порядок установления и выплаты данных денежных сумм. При этом оно не вторгается в отношения, связанные со стимулирующими выплатами применительно к работникам внебюджетной сферы. Причем, дополнительная часть заработной платы (стимулирующие выплаты) в новом Трудовом кодексе нашла отражение только в рамках общих вопросов, связанных с оплатой труда. Законодатель лишь упомянул, что стимулирующие выплаты могут выплачиваться работодателем, если это закреплено в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации. Вследствие этого в данном параграфе анализируются договорный и локальный уровни регулирования вопросов стимулирования труда работников, поскольку здесь работодатель закрепляет системы оплаты труда, указывая виды стимулирующих выплат, размеры, порядок их установления и выплаты.

Автором отмечается, что положительным моментом отсутствия четкого законодательного регулирования является полная свобода работодателей в выборе различных видов стимулирующих выплат, которые они вправе включить в заработную плату в соответствии с установленными у них системами оплаты труда. В диссертации также рассматривается в качестве примера возможность оплаты труда и стимулирования работников на основе системы грейдов, а также на основе коэффициентно-долевого метода.

Например, система грейдов позволяет выстроить все должности и профессии компании в строгой иерархии по единым критериям и в соответствии со степенью значимости для бизнеса. В этом главное преимущество системы перед тарифными сетками. Оплата труда по системе грейдов – это не только оклады, но и, во-первых, заработная плата по тарифным ставкам; во-вторых, заработная плата по сдельным расценкам; в-третьих, все виды регулярных выплат стимулирующего характера; в-четвертых, доплаты и надбавки, установленные для работника, за исключением выплат, связанных с особыми условиями труда, социальными льготами, компенсациями и т. д.

Применение коэффицентно-долевого метода распределения заработной платы не исключает установления работникам стимулирующих выплат в виде доплат и надбавок стимулирующего характера.

В то же время некоторые виды премий нецелесообразно применять, поскольку оплата труда работников осуществляется на применении коэффициентов за уже выполненную работу, и чем выше результат, тем больше коэффициент. В определенной степени это несколько упрощает порядок установления, выплаты премий за отдельные показатели, исключает субъективизм со стороны работодателя.

В работе предлагается на федеральном уровне закрепить рамочные правила о порядке установления стимулирующих выплат для всех работодателей путем разработки Положения о стимулирующих выплатах с последующим утверждением Приказом Минздравсоцразвития РФ. Оно будет носить рекомендательный характер. Работодатель может принять свое Положение о стимулирующих выплатах с учетом процедур, установленных трудовым законодательством, а может легализовать на локальном уровне установленное Минздравсоцразвития РФ.

Второй параграф посвящен вопросам правового регулирования премирования работников. Автором аргументируется, что премии являются частью заработной платы, как с точки зрения экономического анализа, так и с точки зрения анализа правового. Отличие премий от основной заработной платы состоит с экономической точки зрения в том, что основная заработная плата характеризует главным образом затраты труда, а премии – результаты труда.

В данном параграфе рассматривается наиболее сложный вопрос о том, что не все премии охватываются понятием заработной платы как юридической категорией. Есть премии, которые входят в понятие заработной платы. Но есть и такие премии, которые не могут быть включены в заработную плату.

Автором аргументируются критерии установления премий в рамках заработной платы. Практика и наука трудового права выработала понятия «условия» и «показатели» премирования. Несмотря на то, что некоторые работодатели все же отказались от привычных терминов как от «пережитков советского прошлого», «показатели»

и «условия» являются универсальными критериями. Автором анализируется целый ряд локальных нормативных актов, где в качестве оснований для выплаты премий установлены «компетенции».

По своей сути они представляют собой показатели и условия премирования.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения. Ни круг работников, ни конкретные условия выплаты заранее не устанавливаются. Не устанавливаются и индивидуальные размеры премий. Эти особенности разовых премий не позволяют признать за работником право на их получение и не позволяют отнести эти премии к заработной плате. Правовая классификация указанных премий проводится по единственному и важнейшему с юридической точки зрения признаку – наличию или отсутствию у работника права на получение премий.

Диссертантом делается вывод, что премии к праздничным и памятным датам компании и сотрудников (ко дню рождения, 8 марта, дню строителя, десятилетию фирмы и др.), которые некоторые исследователи считают частью системы оплаты труда, являются по своей сути разовыми, не обусловленными системой оплаты труда.

Следовательно, работник не имеет права претендовать на указанные премии.

Также в параграфе отмечается, что недостаточно простого упоминания о премии в локальном нормативном акте, коллективном договоре. Необходима четкая регламентация.

В третьем параграфе анализируются вопросы правового регулирования иных стимулирующих выплат. Законодатель, упоминая в ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты, оставляет перечень открытым. Что включается в эти выплаты помимо премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, в ТК РФ не раскрывается. Вследствие этого автором анализируется сложившаяся практика, которая еще до введения ТК РФ предусматривала, например, вознаграждение по итогам работы предприятия за год. Также рассматривается возможность устанавливать в системах оплаты труда, например, вознаграждение за выслугу лет, бонусы работникам-изобретателям и рационализаторам, доплаты за компетенции.

Особый интерес представляет такой вид материального стимулирования работников, как доплаты за занятия спортом, за участие в утренних разминках работников с руководителями. Как специфическую форму стимулирования работников, используемую во многих странах, можно выделить платежи работникам, связанные с тем, что они являются собственниками данной организации. Думается, что данные выплаты являются правовыми стимулами, однако мы не можем признать их частью заработной платы, поскольку они в большей степени носят характер социальных. Трудно найти непосредственную связь, например, доплаты за здоровый образ жизни, и трудовых обязанностей работника.

Глава третья «Правовая защита симулирующих выплат»

включает в себя три параграфа. В первом параграфе диссертантом рассматривается вопрос о необходимости выделения в трудовом праве комплекса норм правовой защиты заработной платы. Отмечается, что в теории трудового права существуют различные подходы к определению содержания правовой защиты заработной платы (С.

С. Каринский, Н. М. Саликова, А. В. Соловьев, М. Ю. Тихомиров, В. Н. Толкунова, Е. Б. Фрадкин и др.). Более того, в научной литературе используются несколько понятий: «защита права на оплату труда», «охрана заработной платы». Часто их применяют в качестве синонимов. В данном параграфе автором определяется содержание этих терминов.

Автором предлагается понимать под «охраной» в целом возможность и необходимость для законодателя на различных уровнях регулировать наиболее важные вопросы, связанные с оплатой труда работников (устанавливать права и обязанности, ответственность, меры контроля); возможность для работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения работы в соответствии с трудовым договором; обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, предварительное, до выполнения трудовых обязанностей, установление норм труда, форм и систем оплаты труда. Здесь также запрет дискриминации работников в заработной плате, требование соблюдать работодателем обязанности, установленные законом.

Диссертантом аргументируется, что «защита» направлена на проведение в жизнь, реализацию субъективного права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера; связана непосредственно с выплатой заработной платы.

На основе анализа международно-правовых источников автором обосновывается, что правовая защита заработной платы – комплексное образование, представляющее собой совокупность правовых норм, обеспечивающих реализацию права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. В него включаются группы норм, которые: 1) устанавливают обязанности работодателя, связанные с местом, порядком и сроками выплаты заработной платы; 2) определяют допустимые основания и размеры удержаний из заработной платы; 3) направлены на выплату заработной платы в случае ликвидации организации, несостоятельности работодателя; 4) наделяют работника правом на возможное поведение в определенных случаях; 5) устанавливают юридическую ответственность работодателя.

В рамках правовой защиты заработной платы необходимо выделять правовую защиту стимулирующих выплат. Автором аргументируется, что правовая защита заработной платы в целом распространяется на стимулирующие выплаты, поскольку они включаются в состав заработной платы в виде дополнительной части. Однако стимулирующие выплаты имеют свою специфику, связанную с отсутствием в законодательстве четких критериев механизма их установления и выплаты. Вследствие этого в диссертации рассматриваются лишь отдельные аспекты правовой защиты заработной платы, которые непосредственно связаны с проблемами получения работниками стимулирующих выплат.

Диссертантом аргументируется, что в составе правовой защиты стимулирующих выплат необходимо выделять вопросы, связанные с лишением работников стимулирующих выплат за дисциплинарные проступки. Этот вопрос вызывает наибольшие сложности на практике.

Автором предлагаются следующие выводы. Во-первых, главными критериями премирования являются достижение установленных показателей и выполнение условий. Если работник не выполняет показатели и условия, он не может рассчитывать на премию. Премия ему не начисляется. В данном случае мы не имеем права говорить о «депремировании», так как у работника просто не возникло права на получение соответствующей премии. Либо если работник по объективным критериям не выполняет иные показатели, например, не имеет необходимого стажа работы у данного работодателя, то ему не выплачивается вознаграждение за выслугу лет. У работника просто не возникает права на такую стимулирующую выплату.

Во-вторых, если предположить, что лишение стимулирующих выплат выступает мерой дисциплинарной ответственности работника, то тогда в ст.192 ТК РФ было бы предусмотрено, что одним из видов дисциплинарного взыскания является лишение работника, например, премии или иных стимулирующих выплат. Иными нормативными актами, в том числе коллективным договором, соглашением, локальным актом, трудовым договором не может быть предусмотрено других видов дисциплинарного взыскания, поскольку ст. ТК РФ говорит о том, что виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения относятся к ведению федеральных органов государственной власти. Лишение работника стимулирующих выплат в качестве одного из видов дисциплинарного взыскания будет означать, что данное положение такого нормативного правового акта субъекта РФ не применяется; коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт не подлежат применению в этой части.

Подобное явление считается нарушением прав работников на своевременную и в полном размере оплату труда.

То же самое касается и порядка применения понятия «производственное упущение». Эта категория является классической. Однако автором делается вывод, что поскольку в ТК РФ нет такого термина, мы не можем его применять.

Вместе с тем автором не исключается возможность предоставления работодателю права распоряжаться стимулирующими выплатами в целях поддержания соответствующей дисциплины труда путем уменьшения их размеров. Однако это должно быть закреплено в Трудовом кодексе.

В параграфе анализируется международный опыт применения штрафов за дисциплинарные проступки. Автором делается вывод, что законодатель может также закрепить санкцию в виде штрафа.

Однако и в случае уменьшения стимулирующих выплат, и в случае взыскания штрафов необходимо установить конкретные размеры.

Во втором параграфе автором рассматриваются проблемы приостановления работником работы в случае задержки стимулирующих выплат. В параграфе отмечается, что положения ст. 142 ТК РФ противоречат международному и национальному законодательству в части установления принудительного труда без оплаты в течение пятнадцати дней. Автором предлагаются варианты решения данного вопроса.

Во-первых, с помощью механизма конституционного контроля.

Во-вторых, внесением изменений в действующее законодательство.

На практике некоторые работодатели трактуют ст. 142 ТК РФ свою пользу, считая, что приостановка работы работником возможна только при задержке всей суммы заработной платы. Это в особенности касается стимулирующих выплат. Думается, что невыплата этих денежных сумм влечет за собой ответственность работодателя в соответствии со ст.ст. 236, 237 ТК РФ, а также работник имеет право приостановить работу, если задержка любой стимулирующей выплаты будет составлять более пятнадцати дней.

В данном параграфе автором предлагается сформулировать ч. ст. 142 ТК РФ в новой редакции.

Диссертантом также предлагается дополнить ст. 142 ТК РФ частью пятой.

В настоящей редакции Трудового кодекса РФ анализируемая статья не содержит гарантий защиты права на оплату труда других работников. Необходимо запретить любые организационно-правовые формы использования труда других работников для замены отсутствующего на своем рабочем месте работника, приостановившего работу из-за задержки заработной платы.

Третий параграф посвящен вопросам материальной ответственности работодателя за задержку стимулирующих выплат, а также проблемам возмещения морального вреда.

Автором отмечается, что российский законодатель пошел по пути унификации в отношении применения показателя, который берется за основу расчета процентов при неисполнении денежных обязательств. Как правило, учетная ставка банковского процента используется для регулирования отношений в гражданско-правовой сфере. Трудовой договор – это институт отрасли трудового права.

Вследствие этого именно в трудовом законодательстве следует закрепить самостоятельный порядок расчета процентов.

В параграфе рассматриваются проблемы, связанные с определением момента наступления материальной ответственности работодателя. Предлагается на законодательном уровне закрепить общие сроки выплаты заработной платы. Например, можно использовать такую формулировку: «если правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором конкретный день выплаты не установлен, заработная плата за первую половину месяца выплачивается в шестнадцатый день месяца, в течение которого выполняется работа, заработная плата за вторую половину месяца выплачивается в первый день месяца, следующего за отработанным».

В параграфе анализируется порядок возмещения морального вреда за задержку стимулирующих выплат. Трудовым законодательством не дается дефиниции «моральный вред», не устанавливается порядок его определения. Поэтому следует субсидиарно применять нормы гражданского законодательства, которые не совсем адекватны в рамках рассмотрения спора, вытекающего из нарушения трудовых прав работника.

Также автором отмечается, что законодательство не содержит презумпции перенесения работником физических и нравственных страданий в случае нарушения работодателем его имущественного права. Вследствие этого работнику в случае возникновения спора необходимо доказать суду неправомерность деяния работодателя, наличие вины в его действиях, претерпевание физических и нравственных страданий, причинно-следственную связь между деянием и наступившими последствиями. Думается, что можно было бы установить такую презумпцию, поскольку невыплата или задержка выплаты заработной платы всегда негативно сказывается на состоянии работника (психологическом, эмоциональном, даже физическом – при отсутствии средств на проживание). Думается, что данные обстоятельства не должны требовать никаких доказательств.

Также в данном параграфе рассматривается вопрос о сроке исковой давности по спорам о возмещении морального вреда.

В заключении диссертации подводятся теоретические итоги исследования и формулируются предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства в области стимулирующих выплат.

По теме диссертации опубликованы следующие работы 1. Использование безналичного расчета при выплате заработной платы // Сборник статей Актуальные вопросы социального и трудового права. – Екатеринбург: УрАГС, 2006.

2. Правовые гарантии прав работников на своевременную оплату труда // Правовое регулирование труда в современной России: общие положения, отраслевые институты, эффективность реализации права: Материалы «круглого стола» в рамках международной научно-практической конференции «Юридическое образование и наука в России: проблемы модернизации», посвященной 75-летию Саратовской государственной академии права (6–7 октября 2006 года, г. Саратов) / Отв. ред. В. А. Абалдуев. – Саратов, 2007.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, указанных в перечне ВАК 3. Правовая защита заработной платы // Журнал Актуальные проблемы российского права. – М., МГЮА, 2007. № 1(4).

Подписано в печать 22.05.08. Формат 6084/16.

Бумага писчая. Печать офсетная.

Усл. печ. л. 1,39. Уч.-изд. л. 1,31.

«Уральская государственная юридическая академия».

620066, Екатеринбург, ул. Комсомольская,